Đề cương môn nguồn nhân lực lớp

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>HỆ THỐNG CÂU HỎI ÔN TẬP</b>

<b>Câu 1: Phân tích tầm quan trọng của nguồn nhân lực hànhchính?- Nghĩa</b>

Sự phát triển của xã hội lồi người được qui định bởi hai mối quan hệ. Thứ nhất, là mối quan hệ giữa con người với giới tự nhiên trong q trình sản xuất. Trong đó, yếu tố con người giữ vai trị quyết định, nó quyết định sự ra đời, vận động và phát triển của tư liệu sản xuất, trực tiếp là công cụ lao động. Thứ hai, là mối quan hệ giữa con người với con người trong q trình sản xuất. Chính sự kết hợp, ảnh hưởng, tác động qua lại lẫn nhau của hai mối quan hệ này là nguyên nhân đầu tiên và quyết định làm cho xã hội chuyển biến từ hình thái kinh tế xã hội này sang hình thái kinh tế xã hội khác với trình độ cao hơn. Với tư cách là một thực thể xã hội, con người bằng hoạt động thực tiễn của mình tác động vào giới tự nhiên, cải biến giới tự nhiên, đồng thời thúc đẩy sự vận động và phát triển của xã hội. Trong mỗi giai đoạn phát triển xã hội, yếu tố con người ln giữ vai trị đặt biệt quan trọng, nó là nhân tố quyết định, chi phối đến mọi hoạt động, mọi quan hệ và mọi sự phát triển của xã hội loài người.

<b>Thứ nhất, Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nướcquyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước</b>

Bộ máy nhà nước được thành lập nhằm thực hiện chức năng nhiệm vụ của nhà nước. Để thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của mình, bất cứ nhà nước nào cũng cần phải có hoạt động ban hành luật (hoạt động của cơ quan lập pháp); thực thi pháp luật và đưa pháp luật vào thực tiễn đời sống (hoạt đông của cơ quan hành pháp) và giữ gìn, bảo vệ pháp luật (hoạt động của cơ quan tư pháp). Trong bộ máy nhà nước, bộ máy hành chính là bộ phận chủ lực của Nhà nước thực hiện chức năng quản lý thống nhất các mặt đời sống kinh tế - xã hội, an ninh - quốc phịng của đất nước. Bộ máy hành chính nhà nước là tổng hợp hệ thống các cơ quan nhà nước được tổ chức và hoạt động theo những nguyên tắc chung thống nhất tạo thành một cơ chế đồng bộ để thực hiện các nhiệm vụ và chức năng quản lý của Nhà nước.

Như vậy, một bộ phận quan trọng của nguồn nhân lực khu vực công làm việc trong các cơ quan quản lý của bộ máy nhà nước. Hoạt động thực

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

hiệu quả hoạt động của cả bộ máy nhà nước. Họ là những người hoạch định, thực thi các chính sách, quyết định của nhà nước, là yếu tố quyết định thành bại của các chủ trương, chính sách, kế hoạch cơng tác. Năng lực cán bộ, công chức, tinh thần làm việc của họ ảnh hưởng trực tiếp đến hiệu quả công tác, hoạt động của các cơ quan, đơn vị.

Để đạt được mục tiêu xây dựng bộ máy nhà nước hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, hầu hết các nước đều khẳng định vai trò của con người, mà cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và cải cách bộ máy nhà nước.

<i><b>Thứ hai, Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước đóngvai trị quan trọng trong q trình cải cách hành chính</b></i>

Cải cách hành chính là những thay đổi diễn ra trong tổ chức và hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước nhằm nâng cao hiệu lực, hiệu quả trong quản lý hành chính nhà nước. Ở bất cứ quốc gia nào khơng thể nói tới phát triển kinh tế nếu như khơng có một nền hành chính hoạt động hiệu quả. Chính vì vậy, cải cách hành chính ngày nay đang diễn ra mang bình diện toàn cầu. Mặc dù các lý do để tiến hành cải cách khơng giống nhau hồn tồn nhưng có thể nhận thấy cải cách hành chính hiện nay đang diễn ra trên bình diện tồn cầu. Phạm vi, hình thức và các biện pháp thực hiện cải cách cũng rất đa dạng. Một số nước tập trung vào cải cách một số lĩnh vực nhất định trong khi các nước khác lại thực hiện cải cách với quy mô lớn và phạm vi rộng hơn.

Cải cách hành chính làm cho chức năng của Nhà nước thay đổi, tập trung nhiều hơn vào hoạt động quản lý vĩ mô. Cùng với đó là yêu cầu của người dân ngày càng cao hơn và phức tạp hơn đối với các cơ quan hành chính nhà nước. Điều này địi hịi cán bộ, cơng chức phải có phẩm chất, năng lực làm việc tốt và có động cơ làm việc tích cực phù hợp với nhu cầu và nguyện vọng của người dân;

Ở nước ta, cải cách hành chính được đặt ra như một đòi hỏi khách quan của thực tế để tạo tiền đề và thúc đẩy cải cách kinh tế, đồng thời xây dựng được những điều kiện cần thiết để có thể tận dụng được mọi cơ hội của hội nhập và tồn cầu hóa cho việc phát triển kinh tế, xây dựng một hệ thống hành chính tạo ra điều kiện thuận lợi cho phát triển kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa và xây dựng một nhà nước thật

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

sự là “của dân, do dân, vì dân”. Sự vận hành nền kinh tế theo các quy luật của thị trường sẽ tác động sâu sắc và đặt ra yêu cầu phải đổi mới mạnh mẽ vai trò, chức năng của Nhà nước nói chung và của nền hành chính nhà nước nói riêng, địi hỏi phải chuyển mạnh từ nền hành chính "cai trị" sang nền hành chính “phục vụ”, xóa bỏ triệt để cơ chế “xin - cho”, phải khắc phục sự can thiệp trực tiếp, tuỳ tiện vào các hoạt động của doanh nghiệp, phải tôn trọng và tạo thuận lợi cho người dân và doanh nghiệp trong mọi hoạt động kinh tế - xã hội; Kinh tế thị trường đòi hỏi Nhà nước và nền hành chính phải thúc đẩy sự phát triển nhanh, bền vững kinh tế đất nước, phải đối xử bình đẳng với các thành phần kinh tế khác nhau, tạo ra “sân chơi”, “luật chơi” phù hợp với quy luật của thị trường và thực hiện tốt vai trò của người “trọng tài” khách quan, công bằng trong việc kiểm tra, kiểm sốt việc chấp hành pháp luật, chính sách của các chủ thể tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội.

Để đạt được những điều đó, địi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ năng lực, trình độ đáp ứng được yêu cầu để thực hiện.

Thực tiễn trong những năm đổi mới và cải cách hành chính ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung cơ bản quan trọng bên cạnh các nội dung cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; cải cách tài chính cơng.

Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 đã xác định mục tiêu cải cách hành chính với trọng tâm là xây dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức. Hiệu lực và hiệu quả quản lý của bộ máy Nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định bởi phẩm chất, năng lực và hiệu suất công tác của đội ngũ cán bộ, công chức, tức là quyết định bởi con người. Công chức nhà nước được đào tạo nghiêm túc, có đủ phẩm chất, năng lực là yếu tố có tính quyết định trong cải cách hành chính đạt kết quả, đáp ứng yêu cầu phát triển đất nước.

<i><b>Thứ ba, Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước là lựclượng quan trọng giúp gia tăng khả năng thích ứng của nền hànhchính nhà nước trước những biến động do môi trường mang lại</b></i>

Ngày nay, thế giới phải đối diện với nhiều khó khăn hơn. Các yếu tố môi trường tự nhiên, kinh tế, xã hội tác động đến từng quốc gia và ở phạm

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

vi khu vực và quốc tế nhanh hơn, mạnh hơn và khó dự đốn hơn. Bộ máy nhà nước ở nhiều nước ngày càng phải giải quyết nhiều vấn đề phức tạp hơn của đời sống xã hội diễn ra không chỉ trong phạm vi một quốc gia mà còn ở phạm vi quốc tế. Đặc biệt, cuộc khủng hoảng tài chính và khủng hoảng kinh tế đang diễn ra trên quy mơ tồn cầu trong những năm qua cũng có những tác động khơng nhỏ tới nền kinh tế của các quốc gia. Đây cũng là thách thức đối với Chính phủ ở nhiều nước và để vượt qua được thách thức đó địi hỏi tổ chức và hoạt động của khu vực cơng nói chung và hành chính nhà nước nói riêng phải thay đổi mạnh hơn và theo hướng tích cực hơn nữa. Trong thực tế, các chính sách được áp dụng trong cài cách hành chính vừa qua ở nhiều nước trên thế giới đã nhấn mạnh đến vai trò của khu vực tư, của thị trường nhưng những gì diễn ra trong thập kỷ vừa qua cũng đã cho thấy những hạn chế nhất định của những chính sách đó. Cuộc khủng hoảng kinh tế thế giới diễn ra đã đặt ra câu hỏi về những triển vọng do các chính sách này mang lại. Tuy nhiên, thực tế cho thấy, phi quy chế hóa trong lĩnh vực nhà ở, tài chính và ngân hàng là một trong những yếu tố tạo điều kiện cho khủng hoảng diễn ra trong thời gian qua. Những giải pháp mà các nước đưa ra để đối phó với khủng hoảng trong mấy năm qua thực ra lại là những giải pháp tăng cường vai trò của cơ quan trong bộ máy hành chính nhà nước. Theo đó, mức độ chi tiêu và quy mơ của Chính phủ tăng lên.

Sự gia tăng vai trị của chính phủ được coi là một cách thức hiệu quả để giải quyết những thảm họa kinh tế do phi quy chế hóa từ những chính sách nhấn mạnh vào vai trị của khu vực tư nhân mang lại. Điều này cho thấy cần phải nhận thức được tầm quan trọng của khu vực cơng, của Chính phủ trong thời kỳ cải cách hành chính tiếp theo. Khu vực cơng phải đóng vai trò quan trọng trong việc tạo ra các nền tảng cơ bản để xã hội phát triển. Nói cách khác, xã hội chỉ có thể phát triển dựa trên những nền tảng vững chắc do khu vực công tạo ra. Điều này địi hỏi phải có một đội ngũ cán bộ, cơng chức có đủ năng lực để có thể ứng phó với những khó khăn, thách thức phức tạp đang diễn ra.

<i><b>Thứ tư, Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước đóngvai trị quan trọng trong nâng cao chất lượng dịch vụ công</b></i>

Dịch vụ công là những dịch vụ phục vụ cho nhu cầu cơ bản, thiết yếu của xã hội. Ở Việt Nam, dịch vụ cơng bao gồm dịch vụ cơng ích như cung cấp nước sạch, điện, giao thông công cộng, vệ sinh môi trường,...;

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

dịch vụ sự nghiệp công: giáo dục, đào tạo, y tế chăm sóc sức khoẻ, văn hóa, thể dục thể thao, khoa học,.<small>.</small>.; dịch vụ hành chính cơng: liên quan đến thực thi pháp luật của các cơ quan nhà nước như hoạt động thẩm định hồ sơ, ký phê duyệt, tổ chức cho đăng ký, cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất,...

Cùng với xu thế xã hội hóa các dịch vụ cơng, chủ thể cung cấp của dịch vụ công không chỉ bao gồm các tổ chức của nhà nước mà còn gồm các tổ chức xã hội, các tổ chức tư nhân, hoặc cá nhân, nhưng Nhà nước phải chịu trách nhiệm cuối cùng về chất lượng của các dịch vụ công. Nhà nước không chỉ chịu trách nhiệm về chất lượng của các sản phẩm và dịch vụ cơng do mình trực tiếp cung cấp mà còn phải đảm bảo rằng các dịch vụ công do các chủ thể khác cung cấp phải đáp ứng được yêu cầu về chất lượng thông qua hệ thống các quy định, các chính sách được ban hành. Trong xu thế cải cách khu vực công, công dân được coi là “khách hàng” của các tổ chức nhà nước. Công dân phải thực hiện đầy đủ nghĩa vụ của mình với Nhà nước nhưng cũng có quyền đòi hỏi nhà nước thực hiện các nghĩa vụ của mình. Do đó, các tổ chức cơng cần phải nỗ lực rất nhiều để các dịch vụ do mình trực tiếp cung cấp hay được cung cấp bởi các chủ thể khác đảm bảo chất lượng.

Ở Việt Nam, để đạt đươc những mục tiêu cải cách hành chính đã được xác định trong Nghị quyết số 30c/2001/NĐ-CP ngày 8/11/2011, Chính Phủ đã nhấn mạnh một trong 3 trọng tâm cơ bản của chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 - 2020 là nâng cao chất lượng dịch vụ công. Đội ngũ cán bộ, cơng chức, viên chức có đủ năng lực, trình độ và phẩm chất, thực thi nhiệm vụ đạt hiệu quả cao, là yếu tố quyết định đến việc thực hiện mục tiêu đó.

<i><b>Thứ năm, Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nướcđóng vai trị quan trọng trong hội nhập quốc tế</b></i>

Hiện nay, hội nhập quốc tế trở thành một xu thế khách quan không thể đảo ngược. Hội nhập quốc tế cũng luôn tạo ra nhiều cơ hội, nhưng cũng nhiều thách thức cho các quốc gia. Một trong những thách thức đặt ra đó là chất lượng nguồn nhân lực, trong đó, chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức là yêu cầu số một. Hoạt động của đội ngũ cán bộ, công chức là một hoạt động đặc biệt mang tính quyền lực, đảm bảo cho thực thi pháp luật. Chính đội ngũ này đã tham mưu cho các cơ quan chức năng đề ra các

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

trương, chính sách đó. Hội nhập quốc tế đặt ra nhiều vấn đề mới như tuân thủ luật pháp, cam kết quốc tế, các cơ chế, hiệp định, thông lệ quốc tế, tranh chấp thương mại, sở hữu cơng nghiệp,... địi hỏi đội ngũ cán bộ, cơng chức phải am hiểu, phải có năng lực để tham mưu, tổ chức triển khai, thực hiện những nội dung mới.

Ở Việt Nam, với việc gia nhập tổ chức WTO, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu sắc và toàn diện. Trong điều kiện kinh tế mở, có tính tồn cầu, địi hỏi phải nhanh chóng tạo lập đồng bộ hệ thống thể chế kinh tế, thể chế hành chính phù hợp với thơng lệ chung của thế giới; phải đổi mới tổ chức bộ máy và nâng cao trình độ, năng lực, trách nhiệm của cán bộ, cơng chức để có thể hịa nhập vào cộng đồng quốc tế, cộng đồng khu vực, trong khi Việt Nam đang ở một khoảng cách khá xa so với thế giới. Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực hành chính nhà nước là nhiệm vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến lược lâu dài trước xu thế hội nhập.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>Câu 2: Phân tích các đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực hànhchính?- Hằng</b>

Sự phát triển của xã hội loài người được qui định bởi hai mối quan hệ. Thứ nhất, là mối quan hệ giữa con người với giới tự nhiên trong quá trình sản xuất. Trong đó, yếu tố con người giữ vai trị quyết định, nó quyết định sự ra đời, vận động và phát triển của tư liệu sản xuất, trực tiếp là công cụ lao động. Thứ hai, là mối quan hệ giữa con người với con người trong quá trình sản xuất. Chính sự kết hợp, ảnh hưởng, tác động qua lại lẫn nhau của hai mối quan hệ này là nguyên nhân đầu tiên và quyết định làm cho xã hội chuyển biến từ hình thái kinh tế xã hội này sang hình thái kinh tế xã hội khác với trình độ cao hơn.

Về nguyên tắc chung, nguồn nhân lực của các tổ chức nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng đều giống với những vấn đề đã được xem xét về nguồn nhân lực của một tổ chức. Tuy nhiện, mỗi một tổ chức có những đặc trưng, đặc điểm khác nhau về quyền lực; về chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn mà tổ chức đó có nên khi xem xét nguồn nhân lực trong một tổ chức cụ thể, ngồi những vấn đề mang tính lý luận chung về nguồn nhân lực cần xem xét đặc điểm của tổ chức để cụ thể hóa thành các nội dung mang tính đặc trưng.

Tổ chức nhà nước và các yếu tố cấu thành nên tổ chức nhà nước (bộ máy nhà nước) bao gồm các tổ chức hành chính nhà nước có những nét đặc trưng mà các tổ chức khác khơng có. Do đó, khi xem xét nguồn nhân lực của tổ chức nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng cần gắn liền với quá trình hinh thành phát triển của tổ chức nhà nước để nghiên cứu.

Nguồn nhân lực của hành chính nhà nước nằm trong tổng thể nguồn nhân lực của nhà nước nói chung. Do đó, q trình hình thành và phát triển nguồn nhân lực hành chính nhà nước gắn liền với sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực của nhà nước.

Sự hình thành và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan nhà nước nói chung và hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước nói riêng gắn liền với sự ra đời của nhà nựởc độc lập của quốc gia.

<b>* Những đặc trưng cơ bản của nguồn nhân lực hành chính nhànước</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>Thứ nhất, nguồn nhân lực phải đáp ứng đòi hỏi việc làm mangtính đặc trưng riêng (đặc trưng liên quan đến việc làm)</b>

Việc làm trong khu vực nhà nước nói chung và trong hệ thống các cơ quan thực thi quyền hành pháp nói riêng (hành chính nhà nước) mang

<i>tính đặc trưng riêng.</i>

Về nguyên tắc, hệ thống việc làm trong khu vực nhà nước chia thành hai nhóm tương ứng với hai chức năng cơ bản của các tổ chức nhà nước là:

- Công việc liên quan đến hoạt động quản lý;

- Các công việc gắn liền với các hoạt động cung cấp dịch vụ (cơng). Nhóm cơng việc thứ nhất đòi hỏi rất đặc biệt về nguồn nhân lực cho

<i>nó. Đây là những loại cơng việc thực thi liên quan đến việc sử dụng quyền</i>

<i>lực nhà nước và các nguồn lực khác của nhà nước. Bên cạnh tính chun</i>

mơn, nghề nghiệp thì tính chính trị trong việc lựa chọn nguồn nhân lực cũng rất đặc biệt và đây cũng chính là điểm khác nhau về cơng việc giữa các cơ quan, tổ chức thuộc khu vực nhà nước so với các tổ chức khu vực tư nhân.

Nhóm cơng việc thứ 2 mang tính chất hoạt động cung cấp nhiều loại dịch vụ (công) khác nhau. Các loại dịch vụ cơng này được chia thành một số nhóm:

- Những loại dịch vụ mang tính chất độc quyền của nhà nước khơng có ai có thể đảm nhận được. Với loại dịch vụ này, tính chun mơn và tính chinh trị xen lẫn nhau làm cho công việc của nó mamg tính độc quyền và nguồn nhân lực để đáp ứng đòi hỏi này cùng khác với nguồn nhân lực nói chung. Họ khơng bị ai cạnh tranh và do đó hoạt động sẽ theo “cách của nhà nước”.

- Loại dịch vụ khu vực bên ngồi có thể cung cấp nếu như nhà nước hỗ trợ một phần kinh phí hoặc có những chế độ chính sách khác. Hiện nay loại dịch vụ này cũng do nhà nước đảm nhận nhưng chịu tác động cạnh của việc làm và do đó nguồn nhân lực trong lĩnh vực này cũng bẳt

<i>đầu có tính cạnh tranh.</i>

- Loại dịch vụ thứ ba là loại dịch vụ mà cả nhà nước và khu vực tư đều có thể cùng cung cấp. Nhà nước khơng cần phải có những biện pháp hỗ trợ về kinh tế. Hoạt động của các chủ thể cung cấp những loại dịch vụ

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

này mang tính cạnh tranh cao. Việc làm và nguồn nhân lực trong trường hợp này đòi hỏi phải cạnh tranh với khu vực tư nên cũng phải tuân theo những nét đặc trưng về nguồn nhân lực.

Ví dụ: dịch vụ công chứng.

<b>Thứ hai, những đặc trưng liên quan đến việc quy định của nhà</b>

<i><b>nước liên quan đến sử dụng nguồn nhân lực (quy trình, chu trình, thủ</b></i>

Cơng việc trong khu vực nhà nước thường mang tính cứng nhắc thơng qua những quy định mang tính pháp lý rất cao. Các quy trình, thủ tục để thực thi cơng việc do các cơ quan nhà nước đảm nhận ít mang tính linh hoạt.

Cơng việc như vậy địi hỏi nguồn nhân lực cũng phải tuân thủ theo những quy định máy móc đó.

Tính linh hoạt kém hơn so với khu vực tư và khi cần có một sự thay đổi, địi hỏi một quy trình thay đổi phức tạp.

<b>Thứ ba, những đặc trưng liên qnan đến quyền lợi, nghĩa vụ củangười lao động (nguồn nhân lực nhà nước và nguồn nhân lực hànhchính nhà nước) làm việc cho nhà nước nói chung và hành chính nhànước nói riêng</b>

Người lao động làm việc cho các cờ quan nhà nước nói chung và hành chính nhà nước nói riêng, về ngun tắc cũng là những ngừời lao động làm việc cho một tổ chức. Do đó, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động được xác định trên cơ sở của pháp luật lao động. Các nước đều có văn bản pháp luật về lao động nhằm bảo về người lao động và người sử dụng lạo động thông qụa việc quy định quyền và quyền lợi (của người lao động) và nghĩa vụ của họ, bên cạnh quy định quyền và nghĩa vụ người sử dụng lạo động.

Trong hệ thống các cơ quan nhà nước, bên cạnh các quy định quyền, quyền lợi và nghĩa vụ theo pháp luật lao động, do tính chất đặc biệt của hoạt động của nhà nước và công việc mà người lao động làm việc cho nhà nước đảm nhận, nhà nước quy định mang tính “đặc thù” về quyền và nghĩa vụ của lực lượng lao động (nguồn nhân lực) của chính mình. Đây cũng là những cơ sở để xác lập quan hệ giữa người lao động làm việc cho nhà nước với nhà nước.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Quyền, quyền lợi và nghĩa vụ của người lao động làm việc cho nhà nước thường được quy định trong các văn bản pháp luật về cơng vụ, cơng chức. Ngồi những điều mang tính nghĩa vụ chung, do tính đặc trưng của hoạt động nhà nước nên nhà nước thường bắt buộc người làm việc cho mình phải hạn chế một số quyền nhất định. Đó là những quy định “khơng được làm”. Nước nào trên giới cũng quy định các “điều hạn chế đó”.

<b>Thứ tư, một số đặc trưng khác</b>

Các cơ quan quản lý nhà nước nói chung và các cơ quan quản lý hành chính nhà nước nói riêng hoạt động trên những nguyên tắc khác với hoạt động của các tổ chức khác. Do đặc điểm đó, người lao động làm việc trong các quan quản lý hành chính nhà nước được quy định dựa trên nhiều loại văn bản quy phạm pháp luật khác nhau.

Một số nước không đưa ra những quy định riêng đối với những người lao động làm việc trong các cơ quan quản lý nhà nước. Tất cả họ đều chịu sự tác động chung của Bộ luật lao động. Một số quy tắc, quy chế riêng của từng tổ chức, từng cơ quan do những văn bản của cơ quan quy định.

Một số nước, bên cạnh Bộ lụât lao động, cịn có một số luật riêng điều tiết hoạt động của người lao động làm việc trong các cơ quan quản lý chính nhà nước .

<b>Kết luận: Cách 1:</b>

Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước có vai trị vơ cùng quan trọng quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy nhà nước. Để đạt được mục tiêu xây dựng bộ máy nhà nước hiện đại, hoạt động có hiệu lực, hiệu quả, hầu hết các nước đều khẳng định vai trò của con người, mà cụ thể là đội ngũ cán bộ, công chức là nhân tố quyết định sự thành công hay thất bại của công cuộc xây dựng và cải cách bộ máy nhà nước.

Quyết định đến cải cách hành chính của nước ta; thực tiễn trong những năm đổi mới và cải cách hành chính ở Việt Nam, Đảng và Nhà nước ta luôn xác định xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức là một nội dung cơ bản quan trọng bên cạnh các nội dung cải cách thể chế; cải cách tổ chức bộ máy hành chính nhà nước; cải cách tài chính cơng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước là lực lượng quan trọng giúp gia tăng khả năng thích ứng của nền hành chính nhà nước trước những biến động do môi trường mang lại.

Nguồn nhân lực của tổ chức hành chính nhà nước đóng vai trò quan trọng trong nâng cao chất lượng dịch vụ cơng, trong hội nhập quốc tế. Góp phần thực hiện thắng lợi mục tiêu “dân giàu, nước mạnh, xã hội dân chủ, công bằng, văn minh”.

<b>Cách 2: </b>

Ở Việt Nam, với việc gia nhập tổ chức WTO, hội nhập kinh tế quốc tế của Việt Nam diễn ra ngày càng mạnh mẽ, sâu sắc và toàn diện.

Trong điều kiện kinh tế mở, có tính tồn cầu, địi hỏi phải nhanh chóng tạo lập đồng bộ hệ thống thể chế kinh tế, thể chế hành chính phù hợp với thơng lệ chung của thế giới; phải đổi mới tổ chức bộ máy và nâng cao trình độ, năng lực, trách nhiệm của cán bộ, cơng chức để có thể hịa nhập vào cộng đồng quốc tế, cộng đồng khu vực, trong khi Việt Nam đang ở một khoảng cách khá xa so với thế giới.

Có thể nói, phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực hành chính nhà nước là nhiệm vụ trọng tâm, khâu đột phá có tính chiến lược lâu dài trước xu thế hội nhập.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>Câu 3: Trình bày nội dung chủ yếu của quản lý nguồn nhân lựchành chính?- Trang.</b>

Xét trên nguyên tắc chung đang được nhiều tổ chức xem xét, nội dung quản lý nguồn nhân lực có thể xuất phát từ vị trí cộng việc mà người lao động trong tổ chức phải đảm nhận và tất cả những yêu cầu, đòi hỏi (từ cả hai phía người lao động và người sử dụng lao động) được thiết lập nhằm hướng đến thực thi cơng việc đạt được mục tiêu cũng chính là đạt được mục tiêu cùa tổ chức.

Và trên cơ sơ đó, những vấn đề liên quan đến đưa người lao động đủ điều kiện vào các vị trí; sử dụng họ nhằm khai thác lợi thế của họ phục vụ cho mục tiêu của tổ chức đến việc đưa họ ra khỏi tổ chức đều là những công việc (những nội dung) của quản lý nguồn nhân lực.

Trong xu thế chung của sự phát triển, hoạt động quản lý nguồn nhân lực phải đối đầu với nhiều thách thức và do đó tính chun nghiệp hố ngày càng cao. Nhiều hoạt động quản lý nguồn nhân lực đã được chun mơn hố giống như các hoạt động trong một đơn vị sản xuất, kinh doanh được phân công cho từng bộ phận cụ thể. Hoạt động quản lý nguồn nhân lực càng ngày càng liên hệ với nhiều nội dung của xây dựng tổ chức cũng như bố trí nhân sự cho tổ chức. Khơng có một cách tiếp cận thống nhất chung về nội dung quản lý nguồn nhân lực. Tuy nhiên, có thể xem xét một số điểm mang đặc trưng chung cho nội dung quản lý nguồn nhân lực. Đó là:

<i><b>Một là, Phân tích và thiết kế cơng việc trong tổ chức (vị trí cơngviệc). Đây là q trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống</b></i>

thông tin về đặc điểm một cơng việc cụ thể. Phân tích cơng việc là cơng cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống chọn lựa, chương trình huấn luyện và đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc.

Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực, đó là các hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt nhất; thiết lập và triển khai các chương trình đào tạo và phát triển thích hợp.

<i><b>Hai là, Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay hoạch định nguồnnhân lực cho tổ chức nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức</b></i>

trong bối cảnh tác động của các yếu tố mơi trường bên trong và bên ngồi

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

tổ chức. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sẵn sàng về số lượng và chất lượng về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống của chiến lược công ty.

<i><b>Ba là, Tuyển dụng nguồn nhân lực. Đây là q trình bổ sung người</b></i>

vào các vị trí cịn trống trong tổ chức. Trong đó có: Tuyển chọn và sử dụng nhân viên (người lao động) phù hợp cho yêu cầu công việc của tổ chức

Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn nhân viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.

Quá trình lựa chọn gồm một số bước quan trọng. Đầu tiên đó là việc xác định nhu cầu các vị trí mới và xác định những kỹ năng nào cần thiết để thực hiện công việc hữu hiệu. Xác định được các năng lực và khả năng cần thiết, các quản trị viên nguồn nhân lực sẽ dễ dàng thiết lập nhiều chiến lược tuyển mộ khác nhau. Quy trình xem xét và đánh giá để lựa chọn ứng viên có thể gồm có việc điền phiếu thơng tin ứng viên, phỏng vấn, kiểm tra năng lực.

Tuyển dụng nguồn nhân lực cần chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của tổ chức. Để tuyển được đúng người cho đúng việc, tổ chức phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất, lao động và thực trạng sử dụng nhân viên trong tổ chức nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển thêm người. Nội dung tuyển dụng thường có các hoạt động: Hoạch định nguồn nhân lực, phân tích cơng việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân lực của tổ chức.

Thu hút nguồn nhân lực nhằm đảm bảo có đủ số lượng nhân sự với chuyên mơn, trình độ và phẩm chất phù hợp cho u cầu công việc của tổ chức.

Trong quá trình hoạt động tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

đây là một phương pháp tuyển dụng có tác dụng tích cực, giúp chọn được những ứng viên tốt, phù hợp nhất cho yêu cầu công việc của tổ chức.

<i><b>Bốn là, Sử dụng nguồn nhân lực (bố trí nhân sự, đề bạt, thuyênchuyển và sa thải, duy trì.v.v.)</b></i>

Duy trì và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả, nhất là nguồn nhân lực hiện có tại tổ chức sẽ kích thích hoặc động viên, phát triển các mối quan hệ lao động gắn bó, đồn kết tốt trong mỗi tổ chức. Cần áp dụng các biện pháp như: mạnh dạn giao cho nhân viên dưới quyền các cơng việc có tính thử thách để luyện bản lĩnh và năng lực; đánh giá đúng năng lực nhân viên; trả lương phù hợp (nếu được thì trả lương cao để động viên nhiệt tình cơng tác) và công bằng; kịp thời khen thưởng các cá nhân cần cù trong cơng việc, có sáng kiến mới, cải tiến kỹ thuật, có nhiều đóng góp làm tăng hiệu quả hoạt động hoặc tăng uy tín cho tổ chức

<i><b>Năm là, Đào tạo, tái đào tạo, huấn luyện và phát triển nhân sự.</b></i>

Chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong tổ chức có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hồn thành tốt cơng việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.

Đào tạo và phát triển có thể được triển khai một cách chính hay khơng chính thức nhằm bồi dưỡng nâng cao trình độ, năng lực chuyên môn của nhân viên để đảm bảo cho tập thể người lao động trong tổ chức có được kỹ năng, trình độ lành nghề, cần thiết cho yêu cầu hồn thành nhiệm vụ được phân cơng, tạo điều kiện cho đội ngũ nhân viên được phát huy tối đa các năng lực cá nhân.

Các chương trình hướng nghiệp và đào tạo nhân viên của tổ chức giúp cho nhà quản lí xác định cụ thể được năng lực thực tế của nhân viên; tạo điều kiện giúp nhân viên mới làm quen với cơng việc của tổ chức, cịn nhân viên cũ thì được chun mơn hố, nâng cao trình độ chun mơn, kiến thức chiều sâu đối với cơng việc của mình. Nội dung này bao gồm các hoạt động cụ thể như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật hoá kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ mới cho đội ngũ cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.

Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và công nghệ, kiến thức của loài người trong các lĩnh vực tích luỹ với tốc độ nhanh. Mơi trường

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để thích ứng với mơi trường ngày càng trở nên nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực.

<i><b>Sáu là, Đánh giá thực thi công việc (khen thưởng, kỷ luật,v.v.) trở</b></i>

thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá thành tích là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị viên nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm sốt q trình thực hiện cơng việc và thành quả của nó.

Đánh giá đúng mức và thực hiện đúng đắn việc huấn luyện, đào tạo đồng bộ đội ngũ nhân sự cho yêu cầu tồn tại và phát triển của tổ chức,

<i><b>Bảy là, Xây dựng các chính sách, chế độ liên quan đến quản lýnguồn nhân lực</b></i>

Các chính sách và biện pháp như: xây dựng, quản lý hệ thống thang bậc lương, thực hiện chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền thưởng, phúc lợi, phụ cấp v.v… đều có tác dụng tích cực trong cơng việc duy trì và phát triển hiệu quả nguồn nhân lực cho yêu cầu tồn tại và phát triển tổ chức.

<b>Tóm lại: Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định</b>

và những hoạt động quản lý có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa tổ chức và đội ngũ nhân viên của tổ chức đó.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>Câu 4: Trình bày quy trình lập kế hoạch trong tổ chức hànhchính nhà nước?- Thắng.</b>

Để thực hiện được sứ mệnh của mình, đạt được những thành tích ngắn hạn và dài hạn, tồn tại và phát triển khơng ngừng thì yếu tố đầu tiên và quan trọng nhất đối với mọi cơ quan và tổ chức đó là yếu tố quản trị, quản trị cần thiết với mọi lĩnh vực hoạt động trong xã hội.Muốn quản trị tốt thì phải thực hiện tốt chức năng khởi đầu và trọng yếu của nhà quản trị

Phân tích mơi trường có thể chia làm hai loại: Mơi trường bên trong và mơi trường bên ngồi của tổ chức.

Phân tích mơi trường bên trong bao gồm một số yếu tố sau

Mục tiêu phát triển của tồ chức (doanh nghiệp, cơ quan nhà nước, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội);

Văn hóa cơng ty là tập hợp nhiều giá trị làm nên bản sắc của tổ chức. Có thề sử dụng nhiều người để nhận biết tổ chức một cách cụ thể

Phân tích mơi trường bên ngồi của tồ chức bao gồm:

Tình hình phát triển kinh tế - xã hội nơi tổ chức đang tồn tại, hoạt động;

Những vấn đề liên quan đến lao động, việc làm và thị trường lao động;

Những yếu tố cạnh tranh cả về sản phẩm, hàng hóa và dịch vụ cũng như nguồn nhân lực;

Môi trường khoa học – công nghệ Môi trường pháp luật.

Thơng thường các yếu tố mơi trường bên ngồi có thể dễ nhận biết nêu tổ chức có cơ chế thu thập thông tin. Tuy nhiên nhiều yếu tố bên ngồi khó có thể nhận biết do sự thay đổi (ví dụ hệ thống văn bản pháp luật của nhà nước).

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>Bước 2: Phân tích, đánh giá tổ chức trong kế hoạch hóa nguồnnhân lực tồ chức</b>

Phân tích, đánh giá tổ chức là một trong những hoạt động quan trọng của cơng tác kế hoạch hố phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu theo phương pháp chẩn đoán như đã nêu trên sẽ giúp chúng ta nhận biết đúng, khoa học vấn đề nguồn nhân lực của tổ chức. Chỉ khi nào các cuộc điều tra, quan sát, phỏng vấn, đánh giả, phân tích được tiến hành một cách khoa học thì khi đó mới có được những cách thức xử lý hợp lý trong phát triển tổ chức nói chung và phát triển nguồn nhân lực riêng.

Phân tích, đánh giá thực trạng của tổ chức có thể tiến hành theo nhiều cách khác nhau. Tuy nhiên, cần xác định cách thức đi từng bước hợp lý sẽ có được cơ sở dự liệu đúng cho kế hoạch hoá nguồn nhân lực

- Xác định vấn đề cần quan tâm.

- Tư vấn với chuyên gia cả bên trong và bên ngoài tổ chức; nhà quản lý tác nghiệp, các nhà quản lý nguồn nhân lực.

<i><b>- Thu thập số liệu và chẩn đốn tình hình.</b></i>

- Cung cấp thông tin phản hồi đến các nhà quản lý chủ chốt. - Thảo luận tập thể các ý kiến tìm được.

- Áp dụng các biện pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực đáp ứng đòi hỏi của sự thay đổi.

<small>Mục tiêu phát triển tổ chứcXác định các hoạt động và hành vi gắn</small>

<small>với phát tiển của tổ chức</small>

<small>Phân tích tổ chức thơng qua trao đổi, đọc hồ sơ</small>

<small>Xác định mục tiêu ngắn hạn, dài hạn của tổ chức</small>

<small>Xác định những yêu cầu đồi hỏi về chuyên môn</small>

<small>Xác định hồ sơ cần cho cơng việc</small>

<small>Phân tích nguồn nhân lực (nhânsự cụ thể)</small>

<small>Phân tích cơng việc thơng qua trao đổi đọc hồ sơ</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

- Đánh giá tác động của sự thay đổi.

<b>Bước 3: Phân tích thực trạng nguồn nhân lực của tổ chức</b>

Công việc đầu tiên của các nhà quản lý nhân sự trong việc xây dựng kế hoạch nhân sự của tổ chức là xem xét lại tình trạng nhân sự hiện nay. Nhiều nhà quản lý gọi đây là bước kiểm kê lại nhân sự của tổ chức để xây dựng kế hoạch cho giai đoạn tiếp theo. Trong các tổ chức nhỏ, vấn đề kiểm kê khơng gặp nhiều khó khăn, nhưng tổ chức lớn như các tập đồn, tổng cơng ty hay hệ thống các cơ quan nhà nước, việc kiểm kê này gặp khơng ít khó khăn. Nhiều nước khơng có số liệu chính xác về người làm việc cho các cơ quan nhà nước nói chung.

Áp dụng cơng nghệ hiện đại và những quy định về thống kê nhân sự có thể giúp cho các nhà quản lý nhanh chóng có được bản kiểm kê nhân

<i>sự hàng quý, nửa năm và hàng năm.</i>

Kiểm kê nhân sự không chỉ đơn thuần dừng lại ở số lượng nhân sự

<i>hiện đang được sử dụng của các đơn vị, các tổ chức hành chính nhà nước</i>

<i>mà vấn đề quan trọng hơn của báo cáo kiểm kê nhân sự chỉ ra được những</i>

đặc trưng chủ yếu của nguồn nhân lực như: tuổi, trình độ văn hố, trình độ chun mơn, tay nghề và những yếu tố nhân sự khác. Báo cáo nhân sự cũng tiến hành đồng thời việc phân tích cơng việc trong tổ chức hiên tại. Xác định các loại công việc và những địi hỏi cần thiết cho các loại cơng việc đó.

Phân tích cơng việc và trả lời được các câu hỏi trên cũng chính là cách thức để xác định người cần thiết cho các vị trí đó. Đây cũng là một cơng việc khó khăn cho mơ hình nhân sự theo chức nghiệp, lấy thâm niên làm yếu tố quan trọng cho việc tăng bậc hay chuyển ngạch.

Áp dụng nhiều phương pháp khác nhau có thể giúp cho các nhà quản lý biết được đích thực sự địi hịi của công việc đối với nhân sự. Các phương pháp như: quan sát, phỏng vấn, điều tra bằng các phiếu hỏi, phương pháp chuyên gia và phương pháp ghi chép quá trình cơng tác của một người tại một cơng việc cụ thể.

Trên cơ sở các loại thông tin thu lượm được qua phân tích cơng việc, các nhà quản lý cần mô tả công việc bằng báo cáo cụ thể: việc gì người lao động phải làm; làm như thế nào và tại sao phải làm như vây.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

Hai hoạt động trên có ý nghĩa quan trọng trong việc xem xét, đánh giá nguồn nhân lực hiện có của các tổ chức nhà nước.

Phân tích cơng việc cũng như kiểm kê nguồn nhân lực của tổ chức phải được coi như là một cơng việc mang tính cập nhật, thường xuyên của quản lý nguồn nhân lực tổ chức. Đó là hoạt động cung cấp nhiều loại thông tin cần thiết cho các nhà quản lý tổ chức nói chung.

<b>Bước 4: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức trong giaiđoạn kế hoạch (hàng năm, 5 năm hay dài hạn).</b>

Dự báo đòi hỏi nguồn nhân lực cần thiết trong tương lai là một trong các chức năng quan trọng của kế hoạch hoá nguồn nhân lực.

Đánh giá nhu cầu nhân lực trong tương lai hay dự báo nhu cầu nhân sự tương lai là nhằm đáp ứng được các mục tiêu của tồ chức đã được ghi nhận trong chiến lược phát triển tổ chức. Đó cũng chính là mục tiêu về sản phẩm, về dịch vụ và lợi nhuận mà tổ chức phải tạo ra và nhận được trong tương lai. Điều đó cũng có nghĩa các tổ chức phải xây dựng chiến lược phát triển của mình và dự báo nhu cầu nhân lực là một bộ phận của quá trình xây dựng chiến lược.

Dự báo nguồn nhân lực là gì?

Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực như là một sự ước tính nhu cầu nguồn nhân lực của tổ chức cần thiết để đáp ứng được sự tăng trưởng và phát triển của tổ chức trong môi trường tương lai.

Bản thân các phương pháp dự báo cũng chỉ mang tính tương đối. Phượng pháp dự báo được áp dụng trong dự báo nguồn nhân lực. Khoa học dự báo áp dụng nhiều phương pháp khác nhau để dự báo. Tuy nhiên, nhiều phương pháp áp dụng dự báo các hiện tượng vận động và phát triển tự nhiên khó có thể áp dụng vào dự báo nguồn nhân lực. Bản thân nguồn nhân lực cũng là một đối tựơng không cụ thể nên càng làm

<i><b>cho cơng việc dự báo khó khăn hơn. Do đó nhiều trường hợp, dự báo</b></i>

<i>nguồn nhân lực phụ thuộc vào tài năng riêng của các chuyên gia nhân sự</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<i>Phương pháp kỹ thuật Delphi </i>

Phương pháp xu

<i>Phương pháp phân tích hệ số</i>

<i>Phương pháp phân tích tương quanPhương pháp hồi quy.</i>

Khi dự báo nguồn nhận lực cũng có thể đề cập đến từ nhiều yếu tố như:

Mơ phỏng, đó là một sự cố gắng để xác định nhu cầu nhân lực của tổ chức nhằm đáp ứng, duy trì và phát triển sự tăng trưởng và phát triển tổ chức trong tương lai.

Thừa, thiếu, thơng qua kiểm tốn nguồn nhân lực hiện tại đánh giá

<i>thừa thiếu trong tương lai.</i>

Áp dụng phân tích bàn cờ để tìm ra các câu trả lời: ai đang đảm nhận vị trí hiện tai; Có sự thay đổi gì đốỉ với vị trí đó (địi hỏi); Ai sẽ đặt vào đó trong tương lai (cũ, mới hay bỏ trổng) Kế hoạch để đáp ứng như thế nào.

Thị trường lao động trong tương lai, bao gồm thị trường lao động chung và thị trường cục bộ cho riêng tổ chức cũng như sự cạnh tranh của các tổ chức khác (có hay khơng);

Địi hỏi của tồ chức.

Phân tích mơi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển.

Phương pháp đáhh giá của chuyên gia (trong đó. có nhiều hình thức khác nhau, ví dụ phương pháp Delphi). Cần chỉ ra những hạn chế, yêu cầu của phương pháp chuyên gia.

Dự báo xu thế. Đây là một công cụ khá phổ biến. Phương pháp này dựa vào số liệu quá khứ về nguồn nhân lực và các yếu tố có liên quan đến nguồn nhân lực để tìm ra những xu thế. Có thể xây dựng thành biểu đồ, đồ thị...; chỉ ra những hạn chế, lợi ích của phương pháp.

Mơ hình hố thơng qua phân tích hồi quy.

Dự báo nhu cầu từ dưới lên, từ các phòng ban nhỏ nhất.

<i>Kết luận: (tự làm)</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

<b>Câu 5: Trình bày nọi dung cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng đểphát triển nguồn nhân lực hành chính?- Tuyền</b>

Với quan điểm cho rằng con người là yếu tố quyết định tất cả, các quốc gia đều đánh giá cao vai trị, vị trí của cơng chức và đội ngũ công chức, coi công chức là một lực lượng đặc biệt quan trọng của xã hội, là nhân tố chủ thể quyết định sự thành công hay thất bại của mọi công việc trong quản lý nhà nước, là lực lượng đảm bảo cho sự phát triển bền vững của nền hành chính của mỗi quốc gia.

Đào tạo là quá trình cung cấp và tạo dựng khả năng làm việc cho người học, đưa họ vào chương trình khoa học, mơn học một cách hệ thống nhằm hình thành và phát triển nhân cách có hệ thống.

Bồi dưỡng là hệ thông lại, bổ sung, cập nhật, nâng cao kiến thức kỹ năng cho người lao động.

Đào tạo thường gắn liền với “những kiến thức mới” và quá trình đào tạo thường dài hơn so với bồi dưỡng. Tuy nhiên sự phân biệt giữa đào tạo và bồi dưỡng mang tính tương đối, nếu thống nhất cụm từ đào tạo, bồi dưỡng là một quá trình làm cho người lao động có đủ kiến thức, tạo ra kỹ năng và cách ứng xử cần thiết để đáp ứng nhu cầu công việc trong tương lai.

Đào tạo bồi dưỡng là một quá trình học. Do đó, q trình này liên quan đến nhiều yếu tố, nhiều con người.

Nội dung cơ bản của đào tạo, bồi dưỡng để phát triển nguồn nhân lực hành chính gồm:

<b>1. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.</b>

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là điều kiện tiên quyết để hoạt động đào tạo, bồi dưỡng đạt được mục tiêu mong muốn.

Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng là xác định những khoảng trống giữa các kiến thức, kỹ năng cần để thực thi công việc (hiện tại, tương lai) so với kiến thức, kỹ năng mà nhân viên đang có.

Các nhà quản lý nguồn nhân lực và các nhà quản lý đào tạo, bồi dưỡng trong tổ chức phải dựa vào nhiều thông tin để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Nhưng cơ sở quan trọng là:

- Chiến lược phát triển của cơ quan nhà nước;

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

- Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã xác định;

- Những thống kê về thực trang nguồn nhân lực hiện tại cũng như dự báo đòi hỏi tương lai;

- Dựa vào nhu cầu phát triển chính đáng của nhân viên (nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cá nhân);

- Dựa vào nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chung của cơ quan nhà nước. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định cho từng cá nhân người lao động làm việc cho cơ quan hành chính nhà nước (từng cán bộ, cơng chức); phải xác định cụ thể cho nhóm cán bộ, cơng chức lãnh đạo, quản lý; nhóm cán bộ cơng chức tác nghiệp.

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phải được xác định cho từng bộ phận (phòng, ban, cục, vụ…). Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chung của các bộ phận này được xác định dựa trên nhu cầu của từng cá nhân. Khi nhiều người trong bộ phận có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng giống nhau, đó sẽ là nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chung của bộ phận.

Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chung của cả cơ quan HCNN. Đó là sản phẩn tổng hợp nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng từ các bộ phận. Nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chung của tất cả các bộ phận trở thành nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của cả tổ chức.

Cả hệ thống hành chính NN cũng sẽ có nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng chung cho cả hệ thống. Đó chính là những nhu cầu chung nhất, phổ biến nhất mà tất cả mọi cán bộ, công chức hoặc một nhóm cụ thể (lãnh đạo, quản lý) cịn thiếu hụt cần phải có để thực thi cơng việc tốt hơn.

Trong một số tài liệu của khu vực nhà nước, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng thường mang tính phổ chung hầu như cho tất cả mọi người. Vì thế, tất cả mọi người hầu như đều có thể ohair đi học giống nhau cùng một chương trình và cũng khơng xác định rõ “có hay khơng có nhu cầu”.

<b>2. Lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực.</b>

Có hai nguyên tắc tổng quát trong cách lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực:

- Đào tạo, bồi dưỡng tại chức (gắn liền với cùng thực thi cơng việc) - Đạo tạo, bồi dưỡng thốt ra khỏi công việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Tùy theo đối tượng và nhu cầu học để xác định hình thức đào tạo, bồi dưỡng thích hợp.

Đối với các nhà lãnh đạo, quản lý, một số hình thức sau có thể sử dụng trong các cơ quan hành chính nhà nước:

- Theo hình thức huấn luyện;

- Bồi dưỡng trước theo hình thức kế cận, thử việc nhanh;

- Thuyên chuyển qua nhiều vị trí để trau dồi kinh nghiệm rộng;

- Đào tạo thông qua tình huống, qua hình thức đóng vai, có thể áp dụng trị chơi để phân tích, đánh giá, lựa chọn

- Bồi dưỡng tại chức;

- Bồi dưỡng bên ngoài (tu nghiệp)

Đối với cán bộ, cơng chức tác nghiệp, các hình thức đào tạo, bồi dưỡng rất phong phú như trên đã nêu. Một số hình thức sau cũng cần chú

- Bồi dưỡng theo hình thức mơ phỏng, nghĩa là tập việc trong môi trường tương tự môi trường tổ chức;

- Bồi dưỡng tại chức;

- Đào tạo, bồi dưỡng tập trung.

<b>3. Thiết kế nội dung khóa học.</b>

Đây là một vất đề rất lớn mang tính chất chuyên sâu. Nguyên tắc cơ bản là nội dung của chương trình đào tạo, bồi dưỡng phải đáp ứng được nhu cầu của người học. Hay nói khác đi, mục tiêu của thiết kế nội dung chương trình đạo tạo, bồi dưỡng phải dựa trên nhu cầu của người học.

Thiết kế chương trình phụ thuộc rất lớn vào tính chính xác của việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

<b>4. Tổ chức các khóa học đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức.</b>

- Mục tiêu khóa học:

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

+ Hồn thiện chất lượng hoạt động của tổ chức; + Tăng số lượng dịch vụ được cung cấp

+ Giảm chi phí hoạt động;

+ Giảm những sai lệch khơng đáng có; + Tăng sự hài lòng của khách hàng;

+ Tạo cơ hội phát triển cá nhân người lao động. - Xác định tiêu chí đánh giá khóa học:

+ Giá trị của bồi dưỡng: người học đã học được kỹ năng, kiến thức mới;

+ Giá trị chuyển giao: Kỹ năng, kiến thức học được đã được chuyển vào để hoàn thiện hoạt động của tổ chức;

+ Giá trị trong tổ chức: so sánh với nhóm khơng được tham gia chương trình bồi dưỡng;

+ Giá trị liên tổ chức: Chương trình bồi dưỡng cũng có giá trị với các tổ chức tương tự.

- Lựa chọn người đi học khóa học: + Người học có động cơ để đi học;

+ Xác định nhu cầu bồi dưỡng: Đây là công việc cần chú ý của nhà quản lý nhân lực trong tổ chức nếu không sẽ chỉ nhận được những gì các nhà đào tạo có. Có thể sử dụng nhiều cách khác nhau để tìm ra nhu cầu bồi dưỡng của người làm việc trong tổ chức nhà nước.

+ Quan sát người lao động để phát hiện cái dì có thể cần; và nghe ý kiến của chính họ; hoặc điều tra thông qua người quản lý;

+ Nghiên cứu, kiểm tra vấn đề đã phát hiện;

+ Khóa bồi dưỡng phải cung cấp những điều cần thiết có giá trị trong thực tế, do đó cần chọn lọc kỹ càng;

+ Trong khóa học phải có thảo luận, trao đổi để hấp thụ được tốt hơn; và việc học phải được củng cố bằng cách áp dụng các hành vi mới đã học được vào tổ chức;

+ Phải có cơ hội để đưa thực tiễn học được vào trong tổ chức. - Xác định thời gian bồi dưỡng:

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Thời gian đào tạo, bồi dưỡng do thực tế nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng xác định.

Một số tổ chức quy mô lớn, chú ý đến phát triển nguồn nhân lực, hàng năm quy định bắt buộc người lao động làm việc trong tổ chức (ở một số cấp nhất định) phải tự dành thời gian để đào tạ, bồi dưỡng.

Một số nước, cơ quan nhà nước cũng ấn định thời gian phải dành cho đào tạo, bồi dưỡng và phát triển cá nhân.

- Chọn người đào tạo và cơ sở đào tạo, bồi dưỡng:

Lựa chọn người cung cấp dịch vụ hay tổ chức cung cấp dịch vụ đào tạo, dồi dưỡng có ý nghĩa quan trọng cho sự thành công của tổ chức.

Trong khu vực nhà nước, đây là một thách thức khi khu vực nhà nước “đóng kín” các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng dựa trên “khả năng tự cung, tự cấp đào tạo, bồi dưỡng của chính mình” một số hệ thống đào tạo, bồi dưỡng của nhà nước được lựa chọn trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng

+ Các học viện, các Trung tâm bồi dưỡng trung ương ; + Trung tâm bồi dưỡng tại các bộ, ngành, địa phương; + Những học viện, các trường đại học của nhà nước.

<b>5. Đánh giá kết quả đào tạo, bồi dưỡng.</b>

Đây là hoạt động rất quan trọng nhằm tìm kiếm thơng tin liệu khóa học đạt được mục tiêu mong muốn để phát triển nguồn nhân lực của tổ chức.

Về nguyên tắc chung, đánh giá khóa học cũng đánh giá đào tạo, bồi dưỡng nói chung dựa trên mục tiêu của đào tạo, bồi dưỡng và mục tiêu cụ thể của khóa học.

Và đánh giá đào tạo, bồi dưỡng là đánh giá có sự tham gia của tất cả các bên liên quan đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng và khóa học.

Để có một nền hành chính phát triển vững mạnh, trước hết phải có đội ngũ cơng chức phát triển vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, trong đó chất lượng là yếu tố quyết định nhất. Vì vậy, nội dung đào tạo, bồi dưỡng là quá trình củng cố, phát triển nhân cách, năng lực của cán bộ, CC. Thông qua đào tạo và bồi dưỡng giúp cơng chức có đủ phẩm chất, đạo đức, trung thành với sự nghiệp, có tinh thần, thái độ tận tụy phục vụ đất nước, phục vụ nhân dân, như là “công bộc của dân”. Mặt khác, công tác đào tạo và bồi dưỡng là tất yếu, khơng thể thiếu để cơng chức có đủ trình độ, năng lực chun mơn, nghiệp vụ, kĩ năng nghề nghiệp và bản

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

<b>Câu 6: Phân tích vai trị của phân tích cơng việc đối với các hoạtđộng của quản lý nguồn nhần lực hành chính?- Tuyền.</b>

Phân tích cơng việc là chìa khóa và cũng là nội dung không thể thiếu được của bất cứ một hệ thống quản lý nguồn nhân lực nào trong xu hướng phát triển hiện nay. Vì thế, đối với hoạt động của quản lý nguồn nhân lực hành chính cũng vậy, việc phân tích cơng việc đóng vai trị rất quan trọng trong tiến trình quản lý nguồn nhân lực của tổ chức và nói rộng hơn là nguồn nhân lực của một quốc gia, qua đó để có thể hoàn thành tốt mục tiêu mà cơ quan, đơn vị đã đề ra trong quá trình xây dựng và phát triển của đất nước.

Phân tích cơng việc được hiểu là q trình nghiên cứu một cách tồn diện và có hệ thống tiến hành các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỷ năng cần thiết để thực hiện công việc đó.

- Phân tích cơng việc là q trình xác định rõ sự khác biệt của một công việc này với cơng việc khác.

- Mục tiêu cụ thể của phân tích công việc là xây dựng được 2 tài liệu cơ bản: bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn cơng việc.

Về quản lý nguồn nhân lực hành chính là sự tác động liên tục, có tổ chức bằng pháp quyền NN lên nguồn nhân lực HC vì mục tiêu bảo vệ xây dựng và phát triển chế độ xã hội

Trong nhân sự hành chính nhà nước, phân tích cơng đầu tiên quan trọng để thực hiên các hoạt động tiếp theo về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức

Có thể nói trong q trình phân tích công việc của bất cứ một tổ chức nào dù đó là cơ quan nhà nước hay là tổ chức tư nhân thì nó chính là tiền đề để thực hiện các khâu khác trong tổ chức.

Đó là cơ sở để lập kế hoạch nguồn nhân lực trong mỗi giai đoạn của tổ chức, khi phân tích cơng việc được hồn thành, thì tổ chức biết nguồn nhân lực sẵn có của tổ chức như thế nào? Để nhà quản lý dự trù kế hoạch nhân sự của tổ chức, nhà quản lý có thể tuyển dụng nguồn nhân lực mà tổ chức mình đang cần, q trình phân tích công việc cho phép nhà quản lý đánh giá nguồn nhân lực của tổ chức đồng thời có xây dựng chế độ tiền lương, hay phúc lợi cho nhân sự của tổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

Phân tích cơng việc của tổ chức cho phép nhà quản lý có thể trả lời được các câu hỏi mà bất cứ tổ chức nào cũng phải sắp xếp cho đúng:

- Người được bố trí vào vị trí mà đã tuyển dụng phải làm những gì ? - Khi nào phải làm?

- Làm ở đâu?

- Làm như thế nào?

- Các tiêu chuẩn cần thiết để làm cơng việc đó là gì?

Có thể nói trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, những thông tin từ phân tích cơng việc mang lại có thể giúp tổ chức đưa ra các quyết định liên quan. Những thơng tin mà phân tích cơng việc mang lại, khơng chỉ giúp ích cho hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực hay làm cơ sở cho việc tuyển dụng mà nó góp phần trong việc xem xét tồn diện mức độ khó dễ ở mỗi vị trí cơng việc của tổ chức và độ khó của mỗi cơng việc để nhà quản lý có mức lương thích hợp trả cho mỗi vị trí đó, chính việc phân tích cơng việc cho nhà quản lý một cái nhìn tồn vẹn hơn về việc đào tạo, bồi dưỡng, nhân lực của tổ chức cho đúng với mục tiêu của tổ chức.vì vậy trong q trình phân tích cơng việc của tổ chức là làm cho tổ chức thấy rõ nguồn nhân lực mà mình đang có được đào tạo một cách bài bản và chất lượng khơng. Để có kế hoạch bồi dưỡng. Mỗi tổ chức khơng chỉ có tầm nhìn ở hiện tại mà cịn phải tính cho tương lại của tổ chức đó, phải có dự trữ về nguồn nhân lực để ln đảm bảo rằng tổ chức đó phát triển một cách tốt nhất và vận hành trơn trua mọi cơng việc, vì vậy việc xác định được lực lượng kế cân của chính tổ chức.

Vì thế, kết quả phân tích cơng việc có thể được sự dụng cho nhiều mục đích khác nhau trong quản lý nhân sự và kết quả phân tích cơng việc giúp hoạt động quản lý NNL HC:

<i><b>(8 vai trò dưới đây kg có phân tích trong giáo trình, mình tự phântích, các đ/c tham khảo nhé)</b></i>

<i>- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng. </i>

Qua phân tích cơng việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng nhằm bảo đảm chọn người như tổ chức mong muốn như: Chọn cho vị trí nào; dựa vào sự so sánh với người được đánh giá hoạt động tốt hiện nay; dựa vào

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

thâm niên; các tiêu chuẩn về sức khỏe; các tiêu chuẩn về nhân cách cá nhân; các tiêu chí phải có giá trị về nội dung phát triển và cạnh tranh…

<i>- Phân công bố trí lại nhân sự.</i>

Việc phân cơng, bố trí lại nhân sự qua q trình phân tích cơng việc giúp cho tổ chức đạt được mục đích cao nhất trong hoạt động quản lý nguồn nhân lực, bố trí, sắp xếp lại hợp lý hơn cho mọi ví trí, phù hợp với yêu cầu công việc, cũng như năng lực của từng người, phát huy tối đa ưu điểm của mỗi người trong lĩnh vực chuyên môn…

<i>- Thiết kế chương trình đào tạo;</i>

Chương trình đào tạo là hoạt động thường xuyên của quản lý HCNN nhằm nâng cao trình độ chun mơn cũng như kỹ năng trong q trình thực hiện nhiệm vụ. Vì thế qua phân tích cơng việc giúp cho nhà quản lý thiết kế chương trình đào tào phù hợp về loại hình đào đạo, nhu cầu đào tạo, thời gian đào tạo, phương pháp đào tạo… VD: hình thức đào tạo nào cho đội ngũ lãnh đạo, quản lý…

<i>- Đánh giá năng lực thực thi cơng việc nhân sự;</i>

Phân tích cơng việc cũng có vai trò giúp cho việc quản lý nguồn nhân lực HCNN đánh giá được năng lực thực thi công việc nhân sự. năng lực của người lao động, cụ thể là cán bộ cơng chức ngay nay trong q trình giao tiếp với công dân, với đồng nghiệp, tổ chức thể hiện qua q trình thực thi cơng việc của mỗi người, vì thế qua phân tích cơng việc có thể khẳng định được khả năng hồn thành cơng việc của CB, CC đến đâu để đánh giá năng lực của họ

<i>- Đánh giá hồn thành dựa vào tiêu chí cơng việc;</i>

Phân tích cơng việc cịn giúp cho nhà quản lý xác định được người lao động đã hoàn thành được bao nhiêu tiêu chí đề ra. Vì rằng qua phân tích cơng việc ta có thể thấy được mức độ hồn thành cơng việc của từng tiêu chí mà người lao động hồn thành. Qua đó đánh giá đúng thực chất của người lao động để khen thưởng, hoặc kỷ luật nếu vi phạm…

<i>- Cải thiện điều kiện làm vệc;</i>

Cải thiện công việc theo xu hướng phát triển là 1hoạt động quan trọng của bất tổ chức quản lý nào vì vậy, phân tích cơng việc làm cải thiện điều kiện làm việc tốt hơn về: cơ sở vật chất, trang thiết bị, nhu cầu tài

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

chính… phù hợp người lao động tạo môi trường làm việc ôn hòa, thúc đẩy khả năng làm việc đạt đến mục tiêu cao nhất.

<i>- Xây dựng thang bảng lương theo cơng việc.</i>

Phân tích cơng việc giúp cơ quan quản lý xây dựng được thang bảng lương theo công việc đúng với chức trách, nhiệm vụ. Trong quản lý HCNN, qua phân tích cơng việc giúp cơ quan quản lý bổ nhiệm, bố trí đúng với năng lực của người làm việc và qua đó có thể xét nâng lương trước thời hạn hoặc phụ cấp theo chức vụ, ngạch bậc… Thang bảng lương cũng thể hiện trách nhiệm, nhiệm vụ của Cán bộ, CC (người lao động) khuyến khích người lao động hồn thành tốt chức trách nhiệm vụ của mình.

<i>- Khen thưởng theo mức độ hồn thành cơng việc.</i>

Khen thưởng là hoạt động thường xun của bất kỳ các cơ quan quản lý nào vì vậy, để khen thưởng xứng đáng với mực độ hoàn thành cơng việc thì việc phân tích cơng việc giúp cho cơ quan quản lý làm đúng với việc làm đó. Người nào làm việc có trách nhiệm, hiệu quả tùy theo mức độ mà cơ quan có thể khen thưởng. Ở quản lý HCNN cũng vậy, việc khen thưởng có nhiều cấp như : Đề nghị Trung ương khen, tỉnh khen, huyện khen, cơ quan khen… và mức độ hồn thành cơng việc cũng khác nhau: hồn thành xuất sắc nhiệm vụ, hồn thành tốt, hồn thành... Vì thế, qua phân tích cơng việc nhà quản lý có thể khen thưởng theo nhiệm vụ cụ thể việc hoàn thành cơng việc hoặc mức độ hồn thành cơng việc trong quý, 6 tháng, hoặc 01 năm để khen thưởng nhằm khích lệ người lao động.

Tóm lại Trong q trình điều hành đối với tổ chức phân tích cơng việc là việc xác định tiêu chuẩn tuyển dụng, phân công bố trí lại nhân sự, thiết kế chương trình đào tạo, đánh giá công việc thực thi nhân sự, đánh giá hồn tồn dựa vào tiêu chí cơng việc, cải thiện điều kiện làm việc, xây dựng thành bảng lương theo cơng việc, khen thưởng theo mức độ hồn thành cơng việc của mỗi thành viên trong tổ chức. Có thể nói phân tích cơng việc liên quan mật thiết đối với các hoạt động khác của chính tổ chức và trong hoạt động quản lý HCNN cũng vậy.

Thực tế cho thấy, ở Việt Nam hiện nay vấn đề phân tích cơng việc trong các cơ quan hành chính nhà nước vẫn còn rất mới mẻ. Hầu hết các cơ quan nhà nước khơng có hoạt động phân tích cơng việc. Lý do của vấn

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

hợp khá logic của các yếu tố: bằng cấp, chuyên môn, tay nghề và tất cả các yếu tố đó đều phụ thuộc vào sử dụng ngân sách nhà nước để khuyến khích đãi ngộ.

Việc phân chia công vụ trong cơ quan nhà nước về chức nghiệp được hiểu rất đơn giản theo cách phân chia công vụ theo từng lĩnh vực chuyên mơn cụ thể, gọi chung là ngành. Bên cạnh đó những người làm việc trong bộ máy nhà nước nói chung hành chính nhà nước nói riêng được tuyển dụng vào làm việc theo chế độ suốt đời, hưởng lương từ ngân sách nhà nước, trong đó có quy định rõ ràng bậc, ngạch. Mỗi cán bộ, công chức cứ đạt yêu cầu, tiêu chuẩn mà quy định đề ra là được lên bậc, lên ngạch.

Bố trí nhân sự trong tổ chức hành chính nhà nước nói riêng và các tổ chức nhà nước nói chung theo mơ hình chức nghiệp “ giống như việc đặt một người vào một bậc thang gồm nhiều bậc đã được vạch sẵn. Tại mỗi bậc thang đó, có thể có nhiều người cùng đứng và làm các cơng việc khác nhau, nhưng có cùng chế độ chính sách. Đứng ở các bậc thang khác có mức lương khác nhau nhưng có khi lại khơng khác nhau về cơng việc của ngạch. Có thể có nhiều thang khác nhau với những mức đứng đầu tiên khác nhau.”

Vấn đề thực hiện phân tích cơng việc ở Việt Nam hiện nay chủ yếu trong 3 loại hình doanh nghiệp chính: Doanh nghiệp nhà nước, doanh nghiệp tư nhan, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Nó đem lại hiệu quả khá tốt cho các doanh nghiệp này.

KL: phân tích cơng việc có vai trị rất quan trọng. Hiện nay được áp dụng rất nhiều nước trên thế giới, đặc biệt là những nước có nền cơng vụ theo mơ hình chức nghiệp. Ở Việt Nam vấn đề phân tích cơng việc trong các cơ quan nhà nước nối chung và cơ quan hành chính nhà nước nói riêng hầu như khơng có vì chúng ta tổ chức nền cơng vụ theo mơ hình chức nghiệp. vấn đề này chủ yếu tập trung ở các khối doanh nghiêp, nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Đây cũng là một câu hỏi đặt ra đối với nền hành chính Việt Nam liệu chúng ta có thể kết hợp vấn đề phân tích cơng việc vào mơ hình chức nghiệp của chúng ta hay không? Nếu làm được vấn đề này thì nền hành chính của chúng ta sẽ có nhiều bước tiến mới và đạt nhiều thành tựu mới.

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

<b>Câu 7: Trình bày nội dung phân tích cơng việc?- Tiến Dũng1. Khái niệm về phân tích cơng việc</b>

Phân tích cơng việc là cơng việc đầu tiên cần phải biết của mọi nhà quản trị nhân sự. Phân tích cơng việc mở đầu cho vấn đề tuyển dụng nhân viên, là cơ sở cho việc bố trí nhân viên phù hợp. Một nhà quản trị không thể tuyển chọn đúng nhân viên, đặt đúng người vào đúng việc nếu khơng biết phân tích cơng việc.

Mục đích chủ yếu của phân tích cơng việc là hướng dẫn giải thích cách thức xác định một cách chi tiết các chức năng nhiệm vụ chủ yếu của công việc và cách thức xác định nên tuyển chọn hay bố trí những người như thế nào để thực hiện cơng việc tốt nhất.

Phân tích công việc được tiến hành nhằm để xác định các nhiệm vụ thuộc phạm vi cơng việc đó và các kỹ năng, năng lực quyền hạn và trách nhiệm cụ thể cần phải có để thực hiện cơng việc đó một cách tốt nhất.

Cụ thể phân tích cơng việc nhằm trả lời các câu hỏi sau đây:  Nhân viên thực hiện những cơng tác gì?

 Khi nào cơng việc được hồn tất?  Cơng việc được thực hiện ở đâu?

 Nhân viên làm cơng việc đó như thế nào?  Tại sao phải thực hiện cơng việc đó?

 Để thực hiện cơng việc đó nhân viên cần hội đủ những tiêu chuẩn trình độ nào?

Phân tích cơng việc cung cấp cho các nhà quản trị một bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công việc nào đó , mối tương quan của cơng việc đó với cơng việc khác , kiến thức và kỹ năng cần thiết và các điều kiện làm việc .

<b>2. Nội dung phân tích cơng việc được tiến hành nhằm:</b>

Phân tích cơng việc được tiến hành nhằm:

 Xác định các nhiệm vụ, quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.

 Điều kiện để tiến hành công việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

 Mối tương quan của cơng việc đó với công việc khác.

 Các phẩm chất, kỹ năng nhân viên phải có để thực hiện cơng việc đó.

Nội dung phân tích cơng việc là những cơng việc, thủ tục xác định quyền hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho việc quản lý nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.

Phân tích cơng việc cung cấp các thông tin về yêu cầu, đặc điểm của công việc, làm cơ sở cho việc xây dựng bản mô tả cơng việc và bảng tiêu chuẩn cơng việc.

Phân tích cơng việc cần phải hiểu như là một q trình, khơng đơn thuần chỉ là một công việc cụ thể.

<b>Nội dung cơ bản của phân tích cơng việc bao gồm:</b>

- Xác định trong mối tương quan chung của cả tổ chức về nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền hạn của người lao động thực thi công việc được giao;

- Xác định những điều kiện cụ thể cần có để có thể thực thi được công việc mong muốn và để tiến hành cơng việc sn sẻ;

- Các tiêu chí đánh giá mức độ hồn thành cơng việc;

- Những u cầu, tiêu chuẩn về năng lực cụ thể của từng cá nhân được bố trí vào thực thi cơng việc, đối với người lao động đảm nhận công việc (yêu cầu về phẩm chất, kỹ năng, kiến thức,…)

- Cách thức đánh giá thực thi cơng việc.

<i>Phân tích cơng việc có thể được tiến hành theo một quy trình nhưsau:</i>

<i>Bước 1: Thu thập thơng tin, phân tích thơng tin và tổng hợp thơng</i>

Xác định mục đích sử dụng thơng tin phân tích cơng việc. Bản phân tích cơng việc thường dùng cho nhiều mục đích khác nhau. Và nếu xác định các mục đích đó, có thể thuận lợi khi quyết định phương án lựa chọn thông tin.

Thu thập thông tin cơ bản. đây là cơ sở để phân tích cơng việc. Trong tổ chức các loại cơng việc có tính liên hệ với nhau. Do đó, thu thập

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

các loại số liệu sẽ giúp chỉ ra được các yếu tố cơ bản liên quan đến công việc. Đây là loại thơng tin liên quan đến nhiều nhóm, vị trí công việc.

Lựa chọn các công việc tiêu biểu. Về nguyên tắc có thể phải phân tích tất cả các loại cơng việc. Tuy nhiên, có nhiều loại cơng việc khá chuẩn, do đó nên lựa chọn loại cơng việc để phân tích sẽ giúp hồn thiện hoạt động của tổ chức và giúp cho các hoạt động khác.

<i>Bước 2: Thông tin liên quan đến công việc. Thu thập thông tin cơng</i>

việc dùng các phương pháp phân tích để thu thập thông tin các hoạt động, thái độ ứng xử, điều kiện làm việc, cá tính và khả năng.

Kiểm tra lại thông tin với các thành viên, đạt được sự đồng tình của đương sự về bản phân tích cơng việc, họ có cơ hội xét lại họ.

<i>Bước 3: Xây dựng bản mô tả công việc, mô tả tiêu chuẩn công việc.</i>

đây chính là sản phẩm của phát triển cơng việc

<i>Bước 4: Tiêu chuẩn người thực thi công việc</i>

Trong quản lý nguồn nhân lực và quản lý nhân sự của tổ chức, phân tích cơng việc chỉ áp dụng nhằm thấy trước sự vận động phát triển của tổ chức. Do đó, thơng thường phân tích cơng việc chỉ được tiến hành khi có một loại cơng việc mới cần phải lựa chọn nhân sự cho vị trí đó. Chính vì vậy, thuật ngữ phân tích cơng việc áp dụng chủ yếu với khái niệm quản lý nhân sự tổ chức hơn là quản lý nguồn nhân lực nói chung.

Trong quản lý nguồn nhân lực nói chung, khả năng để phân tích tất cả cơng việc là hạn chế. Do đó, các nhà quản lý chỉ có thể lựa chọn một số loại cơng việc để phân tích.

Phân tích cơng việc trong những trường hợp này là lựa chọn tất cả các khía cạnh khác nhau của cơng việc để cụ thể hóa, mơt tả cơng việc.

Thơng tin trong phân tích cơng việc là khởi đầu cho tuyển dụng nhân viên, tạo cho việc bố trí đúng người đúng việc. Những thơng tin này cịn giúp để đánh giá giá trị cơng việc là cơ sở trong quy trình xây dựng hệ thống tiền lương.

Các phân tích về điều kiện làm việc trong bản mô tả công việc giúp các nhà quản trị cải thiện các điều kiện lao động cho nhân viên nhằm nâng cao năng suất lao động đồng thời bảo đảm sự an toàn và sức khỏe cho nhân viên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

<b>Câu 8: Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý vàphát triển nguồn nhân lực hành chính?- Tiến Dũng</b>

<b>Trả lời</b>

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Các nhân tố có thể từ con người, từ các chiến lược kinh doanh, triết lý quản lý của các nhà quản lý, do trang thiết bị máy móc…

<b>nên ta tạm chia ra làm hai nhóm: </b>

<b>1. Nhóm các yếu tố bên trong tổ chức hành chính nhà nước</b>

Cần xem xét để hiểu rõ bản chất của từng loại tổ chức hành chính nhà nước trong tổng thể bộ máy hành chính nhà nước và trong tổng thể cả bộ máy nhà nước.

Các tổ chức hành chính nhà nước vừa có những nét đặc trưng mang tính tổ chức, nhưng đồng thời lại là một tổ chức của nhà nước thực hiện chức năng nhiệm vụ và quyền hạn quản lý hành chính nhà nước nên có những nét đặc trưng riêng.

Những nét đặc trưng đó sẽ ảnh hưởng đến các nội dung quản lý nguồn nhân lực nói chung và quản lý nhân sự nói riêng của tổ chức hành chính nhà nước.

Trong một tổ chức nói chung (bao gồm cả tổ chức hành chính nhà nước) có nhiều yếu tố bên trong của tổ chức ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực, quản lý nhân sự của chính tổ chức.

<i><b>Một số yếu tố chung sau đây đặc trưng cho mọi tổ chức:</b></i>

- Chiến lược phát triển tổ chức và các loại hình sản xuất: chiến lược phát triển tổ chức là một trong những nhân tố quan trọng ảnh hưởng đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực.

+ chiến lược chính là sự khác biệt của tổ chức với tổ chức khác;

+ chiến lược liên quan đến mục tiêu phát triển dài hạn và do đó quyết định hướng đòi hỏi nguồn nhân lực.

- Mục tiêu phát triển;

+ mục tiêu phát triển chung của cả tổ chức

+ mục tiêu phát triển của từng đơn vị thành viên

+ mục tiêu phát triển nhân sự được đặt trong tổng thể mục tiêu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

- Yêu tố văn hóa tổ chức tức là những giá trị chung trong tổ chức + văn hóa tổ chức mang tính truyền thống phát triển tổ chức

+ Văn hóa tổ chức đang bị tiếp thu văn hóa của các đối tác và cạnh tranh

+ Nhiều giá trị văn hóa mới đang hình thành.

Văn hóa tổ chức là một trong những yếu tố bên trong rất nhạy cảm với vấn đề quản lý nhân sự. Văn hóa tổ chức là chất keo xã hội gắn kết con người trong tổ chức lại với nhau.

<i><b>Văn hóa tổ chức có thể biểu hiện dưới hai khía cạnh:</b></i>

<i>Khía cạnh thứ nhất: đó chính là những gì ảnh hưởng, khơng nhìn</i>

thấy đang cản trở những sự thay đổi trong tổ chức. Những gì mà tổ chức đã tạo ra trên phương diện này, các thành viên tổ chức thường bị tác động rất lớn và muốn thay đổi nói địi hỏi phải có thời gian. Những sức ỳ đó thường khó nhận thấy và khó thay đổi.

<i>Khía cạnh thứ hai: Văn hóa tổ chức là những hành vi chuẩn mực</i>

được hình hành trong tổ chức và truyền từ người này sang người khác, thế hệ này qua thế hệ khác trong tổ chức.

Mỗi một loại hình văn hóa có thể có những ảnh hưởng khác nhau quản lý nhân lực của tổ chức. Nhận thức được văn hóa tổ chức là một q trình và là công việc quan trọng của các nhà quản lý nguồn nhân lực.

<i>Có 4 yếu tố để tìm kiếm biểu hiện văn hóa tổ chức:</i>

+ thơng qua hình thức các trang thiết bị được chia sẻ

+ thơng qua những lời nói mọi người trao đổi với nhau trong tổ chức;

+ thông qua các hành vi biểu hiện;

+ thông qua quan hệ tình cảm của con người trong tổ chức.

Tuy nhiên, có thể có những hình thức và cách thức khác để xác định văn hóa tổ chức. Trong xu hướng chung hiện nay, nhiều công ty, doanh nghiệp đã và đang cố gắng cơng khai những yếu tố văn hóa tổ chức mình trong hoạt động với khách hàng và khi một người lao động mới tiếp xúc với tổ chức cần quan tâm đến các yếu tố văn hóa đó. Nếu khơng bảo đảm được, có thể bị sa thải hay khơng được tuyển dụng. Những giá trị văn hóa

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

1- Đặt lợi ích của khách hàng lên trên hết

2- Điều tra thường xuyên chất lượng sản phẩm tổ chức tạo ra 3- Đối xử với mọi người một cách trung thực

4- Tập thể thống nhất

5- Là những cơng dân tốt trong cộng đồng

Trong nghiên cứu khía cạnh văn hóa, có thể chỉ ra một số hành vi văn hóa ảnh hưởng đến quan lý nhân sự. đó là: tạo cho các thành viên một tổ chức thống nhất; khuyến khích cam kết tập thể; hồn thiện trách nhiệm xã hội; tạo điều kiện để thành viên tổ chức có ý nghĩa trong mơi trường làm việc.

<i><b> Một số yếu tố khác.</b></i>

(1) Nội dung của các hoạt động bên trong của tổ chức

+ mức độ đòi hỏi về thể lực; sự phân bổ sức lao động; thời gian lao động; phối hợp công việc giữa mọi người với nhau; mức độ khác nhau của các loại công việc

(2) Tập thể nhóm và sự thay đổi phong cách làm việc

+ Các thức hình thành nhóm; cách thức liên kết cơng việc theo nhóm; chế độ thưởng theo nhóm

(3) Tiền lương, tiền thưởng

+ tiền thưởng và sự cạnh tranh trong thị trường lao động; các loại tiền thưởng và cách đánh giá; những cơ chế không đưa vào lương, tiền cơng

(4) Quyền hạn, trách nhiệm

(5) Mẫu hình nhà lãnh đạo trong tổ chức và kinh nghiệm của họ (6) Năng lực của người lao đông: năng lực bẩm sinh; năng lực có thể tạo ra qua bồi dưỡng, đào tạo; mỗi người có khả năng khác nhau.

(7) Hành vi và sự hài long, ưu thích cơng việc

Tư duy cơng việc; sự ưu thích với một loại việc, hay một số việc (8) Động cơ làm việc của người lao động: động cơ trực tiếp; động cơ gián tiếp; động cơ khác.

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

(9) Nhân cách của người lao động: các loại nhân cách; môi trường và sự tạo nhân cách; cách thức ứng xử nhân cách.

<b>2. Các yếu tố bên ngồi tổ chức hành chính nhà nước ảnh hưởngđến quản lý nguồn nhân lực</b>

Cũng giống như các yếu tố thuộc nội tại của tổ chức, hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức chịu tác động của nhiều yếu tố bên ngồi. Đó là những yếu tố mà tổ chức hoàn toàn bị động khi chịu tác động. Hay mức độ kiểm soát của tổ chức đối với các yếu tố đó hạn chế.

Thực tế các yếu tố bên ngoài được coi như là những yếu tố thuộc về mơi trường trong đó tổ chức tồn tại, vận động và phát triển.

Về nguyên tắc chung, các tổ chức đều chịu tác động của các yếu tố bên ngoài giống nhau khi cùng tồn tại trong cùng môi trường. Sự khác biệt chỉ là mức độ mà tổ chức có khả năng “ứng xử với các yếu tố đó”.

Nếu như các yếu tố bên trong có sự khác biệt giữa các tổ chức nói chung và tổ chức hành chính nhà nước nói riêng, thì các yếu tố bên ngoài khá đồng nhất cho các loại tổ chức trong đó có hành chính nhà nước.

Phân tích các yếu tố tác động đến quản lý nguồn nhân lực nói chung cũng như quản lý nhân sự nói riêng có thể chia thành các nhóm:

<i><b>a) Những yếu tố thuộc về môi trường pháp lý do nhà nước quyđịnh:</b></i>

Xét trên khía cạnh quản lý, các cơ quan quản lý nhà nước tác động đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực của tổ chức thơng qua nhiều hình thức khác nhau. Đó là hệ thống các quy chế, quy tắc, luật pháp liên quan đến con người, việc làm và các quyền của họ cũng như các mối quan hệ trong quá trình lao động. Tùy pháp luật cụ thể để điều tiết mối quan hệ lao động.

- Những quy định của nhà nước về cơ hội bình đẳng; quyền con người,..

Sẽ ảnh hưởng đến chính sách tuyển chọn, đánh giá, thăng tiến của các tổ chức; Việc làm cho các nhóm người di cư bất hợp pháp; Các vấn đề về giới, về tuổi; Các quy định về tiền công; Các quy định của nhà nước về phúc lợi, bảo hiểm; Các quy định về phụ cấp, an toàn lao động; Các đạo luật quy định các mối quan hệ người thuê lao động và người lao động

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Các quy chế điều tiết của nhà nước các nước liên quan đến người lao động và các lợi ích của người lao động đang có xu hướng gia tăng, điều đó sẽ ảnh hưởng đến chính sách lao động của các tổ chức;

Mâu thuẫn giữa sự điều tiết, quản lý của nhà nước về chính sách lao động và thực tiễn của các doanh nghiệp.

Luật pháp liên quan đến quản lý nhân sự rất đa dạng và khác nhau giữa các nước.

Hệ thống văn bản quy phạm pháp luật của nhà nước là yếu tố bên ngoài ảnh hưởng rất mạnh đến hoạt động quản lý nguồn nhân lực tổ chức, cần nghiên cứu một số nội dung quy định của văn bản pháp luật này đến mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động nhằm thực hiện tốt chức năng quản lý nguồn nhân lực tổ chức. Mục đích của luật lao động nhằm:

+ Bảo vệ người lao động và thiết lập một quan hệ công bằng giữa người lao động và người sử dụng lao động.

+ Bảo vệ sức khỏe, an toàn và cuộc sống của người lao động và gia đình họ; Duy trì thu nhập cần thiết sau khi hết tuổi lao động; bảo đảm công bằng về tiền lương, nhà ở và các yếu tố vật chất khác; ngăn ngừa sự phân biệt đối xử; bảo vệ bí mật của người lao động; tạo an tồn việc làm; ….

<i><b>b) Cơng đồn</b></i>

Nghiên cứu vai trị của cơng đồn đối với quản lý và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức nói chung và của các cơ quan nhà nước nói riêng cần được đặt vào điều kiện cụ thể. Nhiều nước vai trò của cơng đồn rất lớn trong việc bảo vệ quyền lợi của người lao động và do đó nhiều quyền của người lao động được đảm bảo.

<i><b>c) Các yếu tố thuộc về mơi trường văn hóa, khoa học xã hội</b></i>

Đó chính là các yếu tố tạo ra các thị trường khác nhau, trong đó có thị trường lao động.

-Năng suất lao động được đánh giá bằng cả những tiêu chí liên quan đến lao động và thực tế cho thấy năng suất lao động và nhân sự có liên quan chặt chẽ với nhau;

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

-Điều kiện cạnh tranh ngày càng gay gắt giữa các tổ chức với nhau cả trên quy mô quốc gia và quốc tế. Trong đó yếu tố nhân lực bảo đảm sự thành công.

-Bản chất thị trường lao động cũng ảnh hưởng đến chính sách nhân sự. trong mơi trường khu vực cơng với thị trường lao động khác với khu vực tư; thị trường lao động nhiều nữ, người già, trẻ em hơn khu vực lao động tiềm năng;

-Thị trường lao động có giáo dục; các yếu tố thuộc về hành vi của thị trường lao động; khu vực địa lý của thị trường lao động

-Điều kiện chính trị - pháp luật của thị trường lao động; tiềm năng kinh tế của thị trường lao động.

<i><b>d) Các yếu tố thuộc về thị trường lao động (cạnh tranh thịtrường lao động)</b></i>

- Sự mở rộng sản xuất mang tính tồn cầu hóa;

- Nền giáo dục, cơng nghệ mở rộng mang tính tồn cầu; - Thị trường cạnh tranh cả về chất lượng và giá cả;

- Nhân tố lao động sống trở nên quyết định; - Thị trường lao động trở thành không biên giới; - Cơ chế cho phép nhập cư và các chế độ khác.

<i><b>e) Cơ hội bình đẳng về việc làm</b></i>

- Cơ hội bình đẳng việc làm trở thành tính pháp lý của các nước và các tổ chức phải áp dụng;

- Giá trị xã hội thay đổi;

- Vị trí của người phụ nữ và các dân tộc ít người thay đổi và được thừa nhận. Chính phủ can thiệp nhiều hơn để tránh sự phân biệt đối xử trong chính sách nguồn nhân lực nói chung.

<i><b>Người ra cịn có các yếu tố khác như:</b></i>

- Chính trị, kinh tế, kỹ thuật công nghệ

- Thị trường, khách hàng, đối thủ cạnh tranh, nhà cung cấp - Chính quyền địa phương

- Cơng dân.

</div>