Luận Văn : Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông qua việc trả luơng hiệu quả docx

1








Luận Văn
“Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao
động thông qua việc trả lương hiệu quả”
















2

LỜI MỞ ĐẦU

Con người muốn tồn tại và phát triển trước hết phải ăn, mặc, ở và
đi lại…Để thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó người ta phải lao động
để làm ra những sản phẩm cần thiết. Khi sản phẩm tạo ra ngày càng
nhiều thì đời sống con người ngày càng đầy đủ và hoàn thiện, xã hội
ngày càng văn minh hơn.Như vậy việc thoả mãn những nhu cầu sinh
sống và phát triển của con người phụ thuộc chính vào khả năng lao
động của họ.Trong thực tế từ ngày chuyển đổi nền kinh tế đất nước đến
nay vấn đề thoả mãn các nhu cầu vật chất trên ngày càng được nâng
cao nên.Một trong những phương pháp để đảm bảo các nhu cầu trên của
người lao động tronh doanh nghiệp là việc trả lương người lao
động.Việc trả lương cho lao động của doanh nghiệp cò phụ thuộc vào
kết quả sản xuất kinh doanh của lao động(lợi nhuận).Để phù hợp việc
trả lương và kết quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp đó phải tính
toán xem hình thức trả lương nào có thể áp dụng được cho doanh
nghiệp, và hìmh thức trả lương đó phải kích thích được người lao động
hăng say làm việc và có trách nhiệm hơn.
Hiện nay trên thị trường lao động xảy ra một hiện tượng đó là các
doanh nghiệp nhà nước không thu hút được các sinh viên mới ra trường
mà phải sau 5-6 năm . Các doanh nghiệp nhà nước không giữ chân
được các sinh viên giỏi , công nhân giỏi . Là một sinh viên quản trị
doanh nghiệp nói riêng thì nhiệm vụ và mục tiêu của họ là nghiên cứu
tìm tòi ra biện pháp, cách thức trả lương cho phù hợp với tình hình thực
tế của doanh nghiệp nhất định.Nằm trong cộng đồng đó em nghiên cứu
đề tài “Kích thích vật chất và tinh thần đối với người lao động thông
qua việc trả lương hiệu quả”


3

4

MỤC LỤC 1
Lời mở đầu 2
Chương I 3
1.1.Một số nội dung về tạo động lực : 4
1.1.1. Khái niệm động lực lao động 6
1.1.2. Các yếu tố tạo dộng lực lao động . 7
1.1.3. Các thuyết tạo động lực . 8
1.1.4. Các phương pháp tạo động lực trong lao động . 10
1.2.Kích thích vật chất đối với với ngườ lao động thông qua tiền
lương 12
1.2.1. Khái niệm tiền lương . 16
1.2.2. Các nguyên tắc trả tiền . 23
1.2.3. Các hình thức trả tiền . 24
Chương II : Phân tích thực trạng trả lương . 26
2.1 .Đối với các doanh nghiệp ngoài nước . 28
2.2.Đối với các doanh nghiệp khác . 29
2.3.Thực trạng . 30
Chương III : Một số biện pháp nhằm kích thích lao động trong
công ty TNHH TM SaNa
3.1. Quá trình hình thành và phát triển của Công ty
TNHH Thương mại Sa Na 32
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 35
3.1.2. Tổ chức hoạt động kinh doanh 36
3.1.3. Tổ chức bộ máy quản lý kinh doanh tại Công ty TNHH
Sa Na 35
3.2 Phân tích thực trạng thị trường và hoạt động phát
triển thị trường của Công ty TNHH Thương mại Sa Na 38


5

3.2.1. Tình hình kinh doanh và kết quả kinh doanh qua các năm
gần đây
3.2.2. Một số biện pháp cho công ty TNHH SaNa để kích
thích người lao động
-Kết luận .
























6

CHƯƠNG I
PHÂN TÍCH CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN CỦA
KÍCH THÍCH VẬT CHẤT ĐỐI VỚI NGƯỜI LAO ĐỘNG
THÔNG QUA TRẢ LƯƠNG HIỆU QUẢ

1.1-Một số nội dung về tạo động lực:
1.1.1-Khái niệm động lực lao động :
Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của con
người nhằm nâng cao nỗ lực đạt được mục tiêu kết quả nào đó.
1.1.2Các yếu tố tạo động lực trong lao động.
Có nhiều yếu tố tạo động lực cho người lao động nhưng nói
chung lại thì các yếu tố đó nằm trong hai yếu tố cơ bản sau.
1.1.2.1Yếu tố thuộc về người lao động.
-Lợi ích , nhu cầu khi người lao động cảm thấy lợi ích của
mình thật lớn,hay không bị hại khi làm một công việc gì đó thì họ
sẽ cố gắng làm việc tốt.
-Khả năng trình độ: Con người có trình độ khác nhau thì động
lực làm việc của họ cũng khác nhau.Đối với người trình độ thấp thì
động lực làm việc của họ là tiền lương,thu nhập nhưng đối với


7
người lao động có trình độ cao thì động lực của họ là vị trí của họ
trong xã hội…
1.1.2.2 Yếu tố thuộc về môi trường :

-Văn hoá công ty : Văn hoá công ty góp phần không nhỏ vào
việc tạo động lực đối với người lao động .Với một môi trường làm
viêc ôn hoà,người quản lý và công nhân vui vẻ hoà đồng nhau thì
khi đến làm việc người lao động họ có cảm giác thoả mái , trách
nhiệm đối với công việc,làm việc hăng say hơn , còn ngược lại
trong công ty người lao động và quản lý có một khoảng cách khác
biệt , không khí trong công ty nặng nề thì công nhân họ
mất khí thế làm việc họ mất khí thế làm việc học chỉ muốn thời
gian đóng hết, đến làm việc như một hình thứ bắt buộc .
- Tầm quan trọng của công ty : Một công ty có tầm quan
trọng cao trên thị trường thì công nhân cũng có cảm giác là họ có
một tầm quan trọng nhất định trong cái thị trường đó và họ sẽ làm
việc tốt hơn .
- Chính sách nhân sự : Là một yếu tố quan trọng nhất trong
việc tạo động lực cho người lao động . Công ty có chính sách nhân
sự hợp lý kịp thời sẽ tạo cho người lao động cảm thấy mình quan
trọng trong doanh nghiệp và họ sẽ làm việc hăng say và có kết quả
hơn và ngược lại .
-Tính chất công việc : Tổ chức phân công lao động đúng
người đúng việc sẽ giúp người lao động làm việc tốt .


8
- Điều kiện làm việc : Điều kiện làm việc tốt không ảnh
hưởng nhiều đến sức khoẻ con người sẽ làm cho con người làm
việc hăng say .
- Yếu tố xã hội : Xã hội có chính sách tạo thuận lợi cho người
lao động thì người lao động sẽ cảm thấy thoả mãn và làm việc tốt .
1.1.3.Các thuyết tạo động lực :
1.1.3.1.Học thuyết về sự tăng cường tích cực(cải biến hành vi)B.

Fskinner
Theo B . Fskinner thì những hành vi được thưởng có xu
hướng được lặp lại , những hành vi không được thửơng , hoặc bị
phạt có xu hứơng không được lặp lại . Điều đó cũng có nghĩa là
những hành vi đúng đắn cần được khen thửơng và khi có khen
thưởng thì những hành vi tốt đó sẽ dần được hoàn thiện ở người đó
và những người khác nữa . Còn những hành vi sai trái cần phạt để
lần sau không tái phạm và dần giảm . Nhưng để có tác dụng trong
việc thưởng phạt thì khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi
và thời điểm thưởng phạt càng ngắn càng có tác dụng . Nhưng theo
ông các hình thức phạt có tác dụng loại trừ những hành vi ngoài sự
mong muốn của mình sẽ dẫn đến sẽ chống đối thì ít hiệu quả .
Vậy để tạo động lực người quản lý nên nhận thức , công việc
và thưởng cho những hành vi tốt và nên nhấn mạnh thưởng hơn
còn nếu nhà quản lý thiên về phạt sẽ khó thành công .
1.1.3.2 Học thuyết về sự kỳ vọng ( mong đợi ) :


9
Ông cho rằng : Động lực là chức năng của sự mong muốn
một nỗ lực nhất định dẫn đến có một thành tích nhất định và đẫn
đến kết quả như mong muốn .
Kỳ vọng thể hiện qua 3 mối quan hệ :
+ Nỗ lực – thành tích
+ Thành tích – phần thưởng
+ Phần thưởng – nhu cầu cá nhân .
Để tạo động lực cho người lao động thì phải hài hoà được 3
mối quan hệ trên , kỳ vọng của người lao động là sự niềm tin của
người lao đối với 3 mối quan hệ trên .
Vậy để có động lực cho nhân viên thì mỗi nhà quản lý cho

nhân viên biết mối quan hệ kêt quả - phần thưởng – thành tích và
bản thân kết quả/phần thưởng / thành tích nhà quản lý phải giải
thích .
1.1.3.3. Học thuyết về sự công bằng :
Nhìn nhận thế nào về công bằng .
Mọi cá nhân trong tổ chức đều muốn đối sử công bằng và mỗi
cá nhân đều có sự so sánh đóng góp của họ vào quyền lợi mà họ
được hưởng với sự đóng góp cùng với lợi ích của người khác :
Các quyền lợi cá nhân = Các quyền lợi của những người
khác
Sự đóng góp cá nhân Sự đóng góp của những người khác
Với quyền lợi cá nhân thể hiện ở tiền lương , tiền thưởng, địa vị ,
phúc lợi , sự đối sử , điều kiện làm việc .

10
Sự đóng góp thể hiện số lượng sản phẩm , chất lượng sản
phẩm , thâm niên , sáng kiến sáng tạo , nỗ lực trách nhiệm trong
công việc , sự trung thành của người lao động đối với công việc và
công ty .
Vậy để công bằng mỗi người quản lý tạo ra và duy trì giữa sự
công bằng của các quyền lợi mà họ được hưởng và đóng góp của
họ .
1.1.4. Các phương hướng biện pháp tạo động lực trong lao
động :
Chúng ta tổng hợp các thuyết đúc kết những điều về tạo động
lực .
Có ba lĩnh vực mà bất kỳ nhà quản lý nào cũng cần để tạo động lực
.
Động lực không phải là kết quả của một việc gì đó mà tổng
kết lại từ nhiều yếu tố .

Xác định công việc và tiêu chuẩn thực hiện mỗi công việc
người quản lý cần phải cho họ biết công việc của họ là gì và họ
phải thực hiện như thế nào thì đạt tiêu chuẩn .
Xác định mục tiêu chung là bước đầu tiên là mục tiêu chung
của cả doanh nghiệp nhưng mục tiêu phải cụ thể hợp lý . Mục tiêu
dài hạn , ngắn hạn con số đặt ra trong năm , khối lượng giá trị tổng
sản lưọng , mục tiêu chung lớn của doanh nghiệp cần phải phổ biến
cho những cấp dưới hơn . Mục tiêu không quá thấp hoặc quá cao ,
mà điều cốt yếu là phải làm cho mọi người hiểu là một điều rất khó
mọi người trong doanh nghiệp phải hiểu rõ mục tiêu chung của

11
doanh nghiệp và mục tiêu chính của bản thân , tạo nên một cái đích
chung để hướng mọi người vào một hướng tạo sự nỗ lực cho con
người và duy trì nỗ lực đó . Nếu tất cả mọi người đều hiểu về mục
đích chung thì khả năng hoàn thành mục tiêu xẽ đạt cao hơn nhiều .
Vì vậy phải đánh giá thực hiện công việc một cách công bằng và
thường xuyên .
- Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động hoàn thành nhiệm
vụ
Người quản lý phải quan tâm và loại trừ những trở ngại trong việc
thực hiện công việc , người quản lý phải giám sát đôn đốc người
lao động làm việc cung cấp các điều kiện cần thiết để người lao
động hoàn thành công việc , bố trí công việc hợp lý đưa người lao
động có trình độ chuyên môn phù hợp với công việc .
- Kích thích lao động : Khuyến khích vật chất và tinh thần đối với
người lao động . Người quản lý sử dụng phương tiện để tác động vào
người lao động để người lao động làm việc hiệu quả .
Tiền lương : Sử dụng tiền lương như một dòn bẩy kinh tế giúp
người lao động làm việc tốt hơn, tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất

sức lao động phải thoả đáng với công sức bỏ ra của người lao động .
Tiền thưởng ; Tổ chức tốt cônh tác tiền thưởng để khuyến khích
tốt hành vi xuất sắc của người lao động phải lựa chon hình thức thưởng
một cách hợp lý và kịp thời .
1.2-Kích thích vật chất đối với người lao động thông qua tiền lương
:
1.2.1 Khái niệm tiền lương :

12
Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các
nước trên thế giới , tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù
lao lao động , thu nhập lao động … Ơ Pháp sự trả công được hiểu là
tiền lương hoặc lương bổng cơ bản , phụ khoản khác đực trả trực tiếp
hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật mà người sử dụng lao động theo
việc của người lao động . Ơ Đài Loan tiền lương chỉ mọi khoản thù lao
mà người lao động nhận đực do làm việc bất luận là dùng tiền lương,
lương bổng phụ cấp co tính chất lượng tiền thưởng hoặc dùng mọi danh
nghĩa khác để trả cho họ theo giờ ngày tháng , theo sản phẩm . Ơ Nhật
Bản “ Tiền lương bất luận được gọi là tiền lương , lương bổng , tiền
được chi lãi hoặc bằng những tên gọi khác là chỉ thù lao động mà người
sử dụng lao động phải trả cho công nhân theo tổ chức lao động quốc tế (
ILO)” tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập bất luận tên gọi hay cách
tính thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động hoặc bằng pháp
luật pháp quy quốc gia do người sử dụng lao động phải trả cho người
lao động theo một hợp đồng lao động được viết tay hay bằng miệng cho
một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những dịch
vụ đã làm hoặc sẽ phải làm .
Bản chất của tiền lương cũng thay đổi tuỳ theo điều kiện trình độ
phát triển kinh tế – xã hội và nhận thức của con người . Trước đây tiền

lương thường được coi là giá cả sức lao động trong nền kinh tế thị
trường . Giờ đây với việc áp dụng quản trị nguồn nhân lực vào trong
các doanh nghiệp tiền lương không phải đơn thuần chỉ là giá cả sức lao
động nữa . Quan hệ giữa người chủ sử dung sức lao động và người lao
động đã có những thay đổi căn bản . Liệu rằng với việc áp dụng quản trị
nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, quan hệ này có thể chuyển từ hình

13
thức bóc lột , mua bán hàng hoá sang hình thức quan hệ song phương
đôi bên cùng có lợi hay không và bản chất tiền lương là gì, hiện vẫn còn
là vấn đề đòi hỏi phải tiếp tục nghiên cứu và phát triển .
Ơ Việt Nam, hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tổng thu
nhập của người lao động từ công việc : tiền lương (dụng ý chỉ lương cơ
bản) phụ cấp ,tiền lương và phúc lợi . Theo quan điểm của của cải tiền
lương năm1993 “tiền lương là giá cả sức lao động ,được hình thành qua
thoả thuận giữ người sử dụng lao động và người lao động phù hợp với
quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị trường” , “tiền
lương của người lao động do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao
động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả công
việc”. Ngoài ra các chế độ phụ cấp tiền thưởng ,nâng bậc lương , các
chế độ khuyến khích khác có thể được thoả thuận trong hợp đồng lao
động , thoả ước tập thể hoặc qui đinh trong qui chế của doanh nghiệp ,
hoà nhập với cách hiểu tiền lương trên thế giới.
Tiền lương – một hình thức cơ bản thoả mãn nhu cầu và kích
thích đối với người lao động .
Trong nền kinh tế hàng hoá “ Tiền công là giá của một hàng hoá
nhất định của sức lao động . Cho nên tiền công cũng được quyết định
bởi những qui luật quyết định giá cả tất cả các hàng hoá khác, bởi quan
hệ của cung với cầu và của cầu với cung”. Như vậy, tiền lương không
chỉ là phạm trù kinh tế, mà còn là những vấn đế xã hội rất phức tạp .

Trong toàn bộ hệ thống quản lý lao động, quản lý tiền lương là một
trong những yếu tố quan trọng nhất .
Tiền lương là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế thông
qua tiền lương những tác động tích cực trong quá trình lao động , trong
quá trình lao động , trong quá trình tái sản xuất sức lao động được thực

14
hiện . Khả năng sử dụng tiền lương như là một đòn bẩy kinh tế hoàn
toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với
người lao động của chính tiền lương .Điều đó cũng có nghĩa là muốn
xác định đúng mức tiền lương cần phải căn cứ vào số lượng và chất
lượng lao đông , số lượng và chất lượng sản phẩm của mỗi người và
mỗi tập thể lao động . Hồ Chủ Tịch đã nói “ Công nhân trong nhà máy ,
lao động trí óc và chân tay đều có lương bổng . Lương bổng theo sức
lao động của mình tuỳ theo mức sản xuát , chất lượng sản xuất làm tốt
làm nhiều , thưởng nhiều , làm xấu , làm ít thưởng ít , có khi phải bồi
thường lại cho nhà nước . Chính phủ không phát lương cho người ngồi
ăn không ” .
Tiền lương gắn chặt vơi qui luật nâng cao năng xuất lao động và
tiết kiệm thời gian lao động bởi vì nâng cao năng xuất lao động là cơ sở
để tăng tiền lương đồng thời phần tiết kiệm được do nâng cao năng xuất
lao động và đúng để tăng lương lại là động lực thúc đẩy sản phẩm
Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lương xác định
đúng đắn mối quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của người
lao động hay của tập thể lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng
cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc điểm chủ yếu của tổ chức tiền lương
hiện nay .
Trong quá trình thực hiện nghị định số 28/CP – ngày 28/3/1997
của chính phủ về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập trong các doanh
nghiệp nhà nước , nhiều doanh nghiệp đã xây dựng và thực hiện tốt qui

chế trả lương trong nội bộ quản lí của mình . Tuy nhiên còn nhiều
doanh nghiệp có qui chế lúng túng trong việc xây dựng hoặc qui chế trả
lương chư thể hiện được nguyên tắc phân phối theo lao động , tiền
lương chưa gắn với năng xuất chất lượng và hiệu quả của từng người .

15
Để khắc phục tình trạng phân phối bình quân , không gắn với kết quả
lao động . Bộ lao động thương binh và xã hội đã có công văn số 43420 /
LĐTBXH- TL hướn dẫn những nội dung chủ yếu để xây dựng qui chế
trả lương đối vơi người lao động trong doanh nghiệp nhà nước .
1.2.2 Các nguyên tắc trả lương :
Thực hiên phân phối theo lao động tiền lương phụ thuộc vàp kết
quả lao động cuối cùng của từng người , từng bộ phận . Những người
thực hiện các công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn , kỹ thuật cao , tay
nghề giỏi , đống góp nhiều vào hiệu quả sản xuất , kinh doanh của
doanh nghiệp thì được trả lương cao , có thể hơn lương giám đốc .
Hệ thống phân phối bình quân , hệ số giãn cách giữa người có
tiền lương cao nhất và thấp nhất do doanh nghiệp lựa chon , quyết định ,
nhưng tối đa không quá hai lần so với hệ số mức lương cao nhất áp
dụng trong doanh nghiệp theo qui định tai nghị dịnh 26/CP-ngày
23/5/1993 của chính phủ và thống nhất bằng hệ số mức lương qui định
tai nghị định 26/CP nói trên .
Quĩ tiền lương được phân phối trực tiếp cho người lao động làm
việc trong doanh nghiệp , không sử dụng vào mục đích khác .
Tiền lương và thu nhập hàng tháng của người lao động được ghi
vào sổ lương của doanh nghiệp qui định tại phòng trung ương số
15/LĐTBXH-TT –ngày 10/4/1997 của bộ lao động – thương binh xã
hội .
Lãnh đạo doanh nghiệp phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp
để xây dựng qui chế trả lương . Qui chế trả lương được phổ biến công

khai đến từng người lao động trong doanh nghiệp và đăng ký với cơ
quan có thẩm quyền giao đơn giá tiền lương .
1.2.3 . Các hình thức tiền lương :

16
Thông thường có 3 hình thức tiền lương chủ yếu áp dụng trong
các doanh nghiệp , tiền lương , thời gian , tiền lương trả theo trình độ
năng lực của nhân viên , gọi tắt là tiền lương trả theo nhân viên , và tiền
lương trả theo kết quả thực hiện cộng việc .
1.2.3.1.Hình thức trả lương theo thời gian :
Nhân viên được trả lương theo thời gian làm việc , giờ ,ngày, tuần
tháng hoặc năm .Tiền lương thời gian thường được sử dụng rộng rãi
đối với một số loại công việc của lao động không lành nghề hoặc những
công việc khó tiến hành định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính
chất công việc Nếu trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất
lượng , sản phẩm không mang lại hiệu quả thiết thực . Trên cơ sở của
bảng định giá công việc , các công việc sẽ được sắp xếp vào một số
ngạch và bậc lương nhất đinh . Tiền lương thời gian trả cho nhân viên
thường được tính trên cơ sở số lương thời gian làm việc và đơn giá tiền
lương trong một đơn vị thời gian .
Doanh nghiệp có thể lựa chon 1 trong 2 cách trả lương sau :
+Cách1: Thực hiện trả lương theo công việc được giao gắn với mức độ
phức tạp tính trách nhiệm công việc đòi hỏi , mức độ công việc hoàn
thành và số ngay công thực tế , không phụ thuộc vào hệ số mức lương
được xếp theo nghị định số 26/CP- ngày 23/5/1993 của chính phủ .
Công thức tính như sau :
xnihi
njhj
Vt
Ti

m
j



1
(1)
< i thuộc j >
Trong đó :
Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận .
ni : là ngày công thực tế trong kỳ của người thứ i .

17
m : số người của bộ phận làm lương thời gian .
Vt : là quĩ tiền lương tương ứng với mức độ hoàn thành công việc
của bộ phận làm lương thời gian .
Vt =Vc- ( Vsp + Vk ) (2)
Với :
Vc : quĩ tiền lương trả trực tiếp cho người lao động .
Vsp : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương sản phẩm .
Vk : quĩ tiền lương của bộ phận làm lương khoán .
hi : là hệ số tiền lương của người thứ i ứng vói công việc được
giao , mức độ phức tạp tính trách nhiêm công việc đòi hỏi và mức độ
hoàn thành công việc .
Hệ số hi do doanh nghiệp xác định theo công thức sau :
hi = ( Đ
i1
+Đ
i2
) x.k (3)

Đ
1
+Đ
2


18
Trong đó :
K :hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức : hoàn thành tốt
bằng 1,2 ;hoàn thành hệ số 1,0 ; chưa hoàn thành hệ số 0,7.
Đ
i1
: là điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm nhận
.
Đ
i2
: là điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm
nhiệm .
Tổng số điểm cao nhất của 2 nhóm yếu tố mức độ phức tạp và
trách nhiệm của công việc (Đ
i1
+Đ
i2
) là 100 điểm ( tỷ trong 100%) thì
số điểm của Đ
i1
cao nhất là 70 điểm ( chiếm tỷ trọng 70%) và Đ
i2
cao
nhất là 30 điểm (chiếm tỷ trọng 30%) .

Đ
i1
và Đ
i2
được xác định theo bảng điểm sau :
Công việc đòi hỏi cấp trình độ
Đ
i1

Đ
i2

Từ đại hoc trở lên 45-70

1-30

Cao đăng và chung cấp 20-44

1-8

Sơ cấp 7-19

1-17

Không cần đào tạo 1-6

1-2


Đối với Đ

i1
: căn cứ vào tính tư duy chủ động , sáng tạo mức độ
hợp tác và thâm niên công việc đòi hỏi doanh nghiệp phân chia số điểm
trong khung theo cấp trình độ và đánh cho điểm cụ thể .
Đối với Đ
i2
: Căn cứ vào tính quan trọng của công việc , trách
nhiệm của quá trình thực hiện , trách nhiệm đối với kết quả hoạt động ,
sản xuất kinh doanh với tài sản tính mạng con ngưòi quan hệ công tác
… doanh nghiệp số điểm trong khung theo cấp trình độ và đánh giá cho
điển cụ thể .

19
(Đ
1
+Đ
2
) : là tổng số điểm mức độ phức tạp và tính trách nhiệm
của công việc giản đơn nhất định tronh doanh nghiệp .
+Cách2 : Trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương
được xếp tại nghị định số 26/CP vừa theo kết quả cuối cùng của từng
người , từng bộ phận .
Công thức tính nh sau :
ii
TTTi
21
 (4)
Trong đó :
Ti : là tiền lương của người thứ i được nhận .
i

T
1
: là tiền theo nghị định số 26/CP củ người thứ i , được tính như
sau :

iii
tnT .
1

(5)
với :

i
t : là suất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người
thứ i

i
n : là sốngày công thực tế của người thứ i

i
T
2
: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức
độ phức tạp , tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi mức độ hoàn thành
công việc và số ngày công thực tế của người thứ i , không phụ thược
vào hệ số lương được xếp theo nghị định số 26/CP và được tính theo
công thức :






m
j
i
hjnj
VcdVt
T
1
2
.
)(
< i thuộc j > (6)
Vt: là quĩ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của bộ
phận làm lương thời gian.
Vcd: là quĩ tiền lương theo nghị định số 26/CP của ộ phận làm
lương thời gian

20




m
j
TijVcd
1
(7)
( là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm lương theo
thời gian )

hi : là hệ ssố tiền lương của người thứ i ứng với công việc được giao
, mức độ phức tạp , tính trách nhiệm công việc đòi hỏi và mức độ hoàn
thành công việc được xác định như công thức (3) của cách 1 nêu trên .
1.2.3.2 Hình thức trả lương theo nhân công :
Khi các nhân viên có trìng độ lành nghề, kỹ năng khác nhau, thực
hiện cùng một loại công việc thì những nhân viên này nên được trả
lương như thế nào ? DN nên trả lương cho nhân viên theo yêu cầu và
tính chất của công việc mà họ thực hiện hay theo kỹ năng, trình độ lành
nghề của nhân viên? Những DN muốn kích thích nhân viên nâng cao
trình độ lành nghề và muốn nâng cao tính linh hoạt trong thị trường lao
động nội bộ để dễ ràng chuyển nhân viên từ công việc này sang công
việc khác thường áp dụng cách trả lương theo nhân viên. Khi đó nhân
viên trong DN sẽ được trả lương theo những kỹ năng mà họ đã được
đào tạo, giáo dục và sử dụng Mỗi khi nhân viên có thêm chứng chỉ học
vấn, hoặc có các bằng chứng đã nâng cao trình độ lành nghề cần thiết
cho công việc, họ đều được tăng lương. Các Dn này cho rằng, những kỹ
năng, kiến thức mà nhân viên học thêm được sẽ có tác dụng kích thích
tăng năng suất lao động, phát huy sáng kiến, làm tăng giá trị tăng gia
cho DN, Do đó DN cần trả lương cho nhân viên . Cuộc điều tra của
Foture với 1000 công ty cho thấy có 51% công ty áp dụng cách trả
lương này. Hệ thống trả lương này kích thích nhân viên nâng cao trình
độ lành ngề đáp ứng nhu cầu đào tạo phát triển của công ty trong thời
kỳ mới , tuy nhiên các báo cáo cho thấy 3/4 các công ty áp dụng chế độ

21
tiền lương này có mức chi trả lương cao hơn mức tiền lương trung bình
trên thị trường.
1.2.3.3. Hình thức trả lương theo kết quả công việc.
Với hình thức tiền lương theo kết quả thực hiện công việc nhân
viên được trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ. Có

nhiều hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, như trả
lương theo sản phẩm, theo sản phẩm luỹ tiến , khoán tiền lương theo
nhóm v.v… Hình thức tiền lương này có tác dụng kích thích động viên
nhân viên rất tốt . Năm cuộc điều tra tại 4700 cộng ty ở Mỹ cho thấy khi
chuyển từ hình thức trả lương theo thời gian sang theo kết quả thực hiện
công việc, năng suất lao động tăng lên trung bình từ 29 đến 63%. Công
ty IBM đã tăng năng suất lao động lên xấp xỉ 200% trong thời khoảng
thời gian là 10 năm nguyên nhân chủ yếu là sử dụng chính sách trả
lương theo năng suất , chỉ theo năng suất. Hãng Anderson tại Minesota,
nhà sản suất lớn nhất thế giới về cửa sổ thực hiện chương trình về 3
đIúm: Sản xuất sản phẩm có chất lượng tốt, thuê lao dộng tốt nhất và trả
lương cao nhất trong ngành công nghiệp.

22
CHƯƠNG II
PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG
2.1.Ở các DN nhà nước.
Thi hành nghị định số 28/CP ngày 28.3.1997 và nghị định số
03/2001 NĐ-CP ngày 11/01/2001 của chính phủ sửa đổi bổ xung một
số vấn đề của nghị định 28/CP về đổi mới quản lý tiền lương, thu nhập
trong DN nhà nước , sau khi trao đổi ý kiến với bộ tài chính, tổng liên
đoàn lao động VN và một số bộ ngành quan trọng. Bộ lao động thương
binh xã hội hướng dẫn xây dựng đơn giá tiền lương và quản lý tiền
lương trong DN nhà nước có phần đổi mới những phần cứng nhắc thể
hiện :
Phải tuân thủ theo nguyên tắc chung
Các sản phẩm dịch vụ của DN nhà nước đều phải có định mức lao
động và đơn giá tiền lương. Đơn giá tiền lương xây dựng trên cơ sở
định mức lao động trung bình tiên tiến của DN và và các thông số tiền
lương do nhà nước quy định . Khi thay đổi định mức lao động và các

thông số tiền lương thì phải thay đổi đơn giá tiền lương
Tiền lương và thu nhập phụ thuộc vào thực hiện khối lượng sản
phẩm , năng suất chất lượng lao động và hiệu quả sản xuất kinh doanh .
Tiền lương và thu nhập của người lao động phải được thể hiện đầy
đủ trong sổ lao động của DN theo mẫu quy định tại quyết định số
238/LĐTBXH-QĐ ngày 8/4/1997 và thông tư số 15/LĐTBXH-TT ngày
10/04/1997 của bộ lao động –TBXH
Nhà nước quản lý tiền lương và thu nhập thông qua việc kiểm tra, quan
sát việc áp dụng đơn gía tiền lương , sử dụng quỹ tiền lương và hệ
thống định mức của doanh nghiệp .

23
Việc xây dựng đơn giá quá tiền lương phải tiến hành theo các bước
nhất định sau

24
Bước 1 : Xác định nhiệm vụ kế hoạch để xây dựng đơn gía tiền lương .
Căn cứ vào tính chất đặc điểm sản xuất kinh doanh, cơ cấu tổ chức và
chỉ tiêu kinh tế gắn với viếc trả lương có hiệu quả cao nhất DN có thể
lựa chọn nhiệm vụ năm kế hoạch bằng các chỉ tiêu sau đây để xây dựng
đơn giá quá tiền lương
Tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi ) bằng hiện vật
Tổng doanh thu
Tổng thu trừ tổng chi (Trong tổng chi không có lương)
Lợi nhuận
Bước 2 : Xác định quỹ tiền lương năm kế hoạch để xây dựng đơn giá
tiền lương
Bước 3 : Phương pháp xây dựng đơn giá tiền lương
Bước 4 : Quy định về xây dựng đơn giá tiền lương trong DN để trình
thẩm định

Bước 5 : Giao đơn gía tiền lương ổn định từ 2 đến 3 năm.
Bước 6 :Tổng quỹ lương chung năm kế hoạch.
Vì việc trả lương trong các DN nhà nước phải tuân thủ theo một
nguyên tắc trên nên không phát huy được khả năng của người lao động:
tiền lương theo quyết định chung của nhà nước nên công nhân có tư
tưởng thoái thác, không cố gắng hết mình .
2.2.Các Doanh Nghiệp khác :
Các DN không phải DN nhà nước thì nhà nước không quy định một
nguyên tắc nhất định nào cả. Việc trả lương ở các DN này tuỳ thuộc vào
kết quả sản xuất kinh doanh của DN, tuỳ thuộc vào hợp đồng lao động
hai bên ký kết nhưng không được dưới mức lương tối thiểu (210.000đ)
Hình thức trả lương ở các DN này cũng do DN . DN cảm thấy trả
lương theo hình thức nào thì sẽ kích thích được người lao động làm việc

25
hiệu quả thì DN sẽ áp dụng hình thức trả lương dó nhưng cũng phảI
phù hợp với quỹ tiền lương của DN.
Phương thức trả lưong cũng linh hoạt hơn ví như trong DN có thể
trả lương thành hai lần trong tháng, tạm ứng lương trước khi người lao
động cảm thấy cần tiền và có yêu cầu. Đó là thể hiện tính hợp thời trong
chế độ trả lương, lúc đó người lao động cảm thấy DN có quan tâm đến
đời sống hàng ngày của họ và họ sẽ làm việc một cách hăng say có
trách nhiệm và hiệu quả hơn .
Một vấn đề trong việc trả lương ở các DN này mà DN nhà nước cần
học hỏi việc trả lương công bằng, tuỳ theo sự đóng góp của nhân viên
mà trả lương hợp lý tức là DN thực hiện triệt để thuyết công bằng.

Các quyền lợi cá nhân Các quyền lợi của những
ngườikhác
=

Đóng góp cá nhân Đóng góp của những người khác

2.3 . Thực trạng :
Hiện nay trên thị trường lao động Việt nam các DN nhà nước
không thu hút được lao động mới (Nhất là đội ngũ nhân viên mới ra
trường)
ỉng viên đI tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho
những công việc tương tự ở các DN khác nhau, không thể hoặc rất khó
so sánh tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ
hội thăng tiến, tính thách thức, thú vị …của công việc trong DN khác
nhau. Tuy nhiên mức lương trong DN đề nghị thường là một trong
những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết địng có chấp nhận việc