Giáo trình Luật Lao động Việt Nam - Trường Đại học Luật Hà Nội. Lưu Bình Nhưỡng chủ biên, Đỗ Ngân Bình (Phần 2)

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (53.97 MB, 299 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

dụng quyền quan lí lao động dưới những phương thức khác nhau. Đối với NSDLĐ, quyền quản lí lao động vừa là phương tiện giúp cho họ duy trì trật tự của quá trình lao động vừa là co sở dé khang định thế mạnh đối với những NLD. Về khía cạnh này, quyền quan lí lao động là quyền mang tính chất chủ quan.

Thứ hai, quyền quản lí lao động được xem là hệ thống quy định của pháp luật về quyền của NSDLĐ nhằm giúp họ duy trì được nền nếp của quá trình lao động. Sự công nhận hay ban phát của nhà nước về một thứ quyên lực nào cũng phải thông qua hình thức nhất

định. Với sự quy định về quyền quản lí lao động của NSDLĐ, nhà

nước đã chuyên giao cho NSDLĐ thứ cơng cụ quan trọng để họ có thê trở thành NSDLĐ thực thụ. Ở bình diện này, quyền quản lí lao động của NSDLĐ là quyền mang tính khách quan.

Cũng có những cách tiếp cận khác đối với quyền quản lí lao động. Chang hạn như coi quyền quản lí lao động là quyền kỉ luật lao động hoặc/và quyền áp dụng trách nhiệm bồi thường. Tuy nhiên, đó chỉ là cách thể hiện về một khía cạnh của quyền quản lí lao động của NSDLĐ chứ tuyệt nhiên khơng thê đồng nhất quyền quản lí lao động và quyền kỉ luật. Bởi vì, xét ở góc độ tương quan chung, quyền quản lí lao động được nhìn nhận là rộng hơn so với

kỉ luật lao động.

Quyền quản lí lao động có một số đặc điểm sau: - Là quyền lực đơn phương

Sự đơn phương trong việc sử dụng quyền lực của NSDLD là

điều cần thiết. Nếu xét trên bình diện quản tri nhân sự, NSDLĐ

khơng có trách nhiệm phải bàn bạc, thảo luận với người khác.

NSDLĐ có quyền tự mình lựa chọn phương pháp quản lí tối ưu vì hiệu quả cơng việc. Các quyết định được NSDLĐ cân nhắc và áp dụng tuỳ thuộc từng hồn cảnh và đối tượng quan lí nhăm đạt được mục đích tối ưu nhất.

Tính đơn phương của quyền quản lí khơng phải là tuyệt đối. NSDLD vẫn có thé tham khảo các ý kiến xung quanh dé quyết

301

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

định hoặc thoả hiệp trong khi ra quyết định. Người ta thừa nhận tính đơn phương trong quản lí lao động là đặt trong mối quan hệ với NLĐ, tức là với đối tượng bị quản lí.

Tuy nhiên, cần phải phân biệt giữa quyền lực đơn phương với việc thiết lập và sử dụng quyền lực này. Phương thức thiết lập

quyền lực có thể là tự mình, có thể là sự liên kết, hợp tác với các

đối tác khác dé tạo nên quyền lực, chăng hạn như đề xuất với Nhà nước ban hành văn bản quy phạm pháp luật; tham gia kí kết thỏa ước lao động tập thê với tập thể lao động đề tạo nên “luật của doanh nghiệp”; cùng với NLD giao kết HDLD dé tạo nên “luật riêng của hai bên” trong quan hệ lao động. Nói cách khác, có nhiều “con

đường” dé đi đến đích quyền lực quản lí lao động.

- Sự kiểm sốt tồn điện

Quản lí mà khơng có kiểm sốt chắc chắn sẽ thất bại. Kiểm sốt

chính là một trong những chức năng của mọi quá trình quản lí.

NSDLD có thé sử dụng nhiều phương pháp khác nhau dé thực hiện sự kiểm soát các hoạt động chung cũng như hành vi của từng NLD. Sự kiểm soát có thé được thực hiện ở một khâu, một khu vực nhưng

cũng có thể được mở rộng ra mọi khâu, mọi đối tượng. Nó được bắt

đầu từ hoạt động giao việc, cấp phát, bàn giao phương tiện, công

cụ đến việc quan sát, đánh giá pham chất va khả năng của NLD. Việc kiểm sốt này khơng chỉ được thực hiện trực tiếp mà còn được thực hiện gián tiếp, qua các phương thức khác nhau.

- Người quản lí lao động được quyền áp dụng các phương thức khác nhau, ké cả các trách nhiệm pháp lí: Trong q trình thực thi quyền quản lí lao động, nhà quản lí, với những cấp độ khác nhau, có quyền sử dụng những phương thức khác nhau để đảm bảo thực thi quyền lực một cách có hiệu quả. Người ta có quyền lựa chọn các phương thức sẵn có hoặc sáng tạo ra biện pháp mới, miễn là không trái với pháp luật. Việc quản lí lao động khơng nhất thiết chỉ bó hẹp trong một phương thức riêng rẽ hay một số phương thức độc lập mà có thể sẽ có sự kết hợp trong việc triển khai các phương thức quản lí đó. Đồng thời, đi kèm với việc sử dụng các phương thức

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

quản lí lao động được lựa chọn là cơng cụ quản lí thích hợp. Cơng

cụ có tác dụng đặc biệt là hệ thống quy tắc xử sự do đơn vị sử dụng lao động đặt ra và các quy định của pháp luật về quản lí lao động. Hiển nhiên, NSDLD có quyền áp đặt và buộc NLD vi phạm quy tắc

pháp lí phải chịu những trách nhiệm pháp lí tương ứng với hành vi

vi phạm mà NLD đã thực hiện trong quá trình lao động nhằm duy trì trật tự của đơn vị đó. Trong lí luận và thực tiễn pháp lí, NSDLĐ có quyền áp dụng hai loại trách nhiệm pháp lí rất quan trọng, đó là trách nhiệm kỉ luật và trách nhiệm vật chất đối với NLĐ (sẽ

nghiên cứu ở mục II của Chương này). Các trách nhiệm pháp lí đó

được cơng nhận và “chuyển giao” một cách đặc biệt từ Nhà nước cho NSDLĐ thông qua pháp luật để NSDLĐ tự chủ động bảo vệ quyên, lợi ich hợp pháp trong những trường hợp nhất định. Có lẽ, đó cũng là một trong những vấn đề “đặc sắc” của luật lao động.

- Quyền quản lí lao động có tính hành chính

Khi nói đến quan lí là phải nói đến thâm quyên, chủ thê, các biện pháp, thủ tục, phương tiện, đối tượng, không gian, thời gian.v.v. liên quan tới hành vi quản lí, q trình quản lí. Hệ thống quản lí lao động cũng như hệ thống quản lí khác đều phải dựa trên hành vi và thủ tục mang tính chất hành chính. Vi du: Trong việc ra quyết định sa thai một NLD thì ai là người có thẩm quyền, ai/cơ quan nao là

tham mưu, áp dụng thủ tục nào dé xử lí, hình thức quyết định được

sử dụng khi xử lí, việc thi hành quyết định sa thải... đều phải đặt trong hệ thống quản lí lao động thống nhất, theo quy tắc quan lí nhất định. Một hệ thống quản lí lao động bao giờ cũng có tính hành

chính, được ví như hoạt động quản lí nhà nước thu nhỏ nhưng chỉ

khác ở tính chất quản lí. Giữa quyền lực xã hội và quyền lực nhà nước là hai lĩnh vực có màu sắc khác nhau. Chính điều đó tạo ra diện mạo khác nhau căn bản giữa nền hành chính quốc gia và hoạt

động hành chính trong các đơn vi sử dụng lao động.

- Quyền quản lí lao động là quyền năng có giới han

Quyền quản lí lao động khơng thé là quyền năng vơ hạn. Điều đó xuất phát từ những cơ sở lí luận, kinh tế-xã hội và pháp lí.

303

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

Xét trên bình diện triết học, khơng thể có quyền năng quản lí tuyệt đối. Một quyền năng quản lí tuyệt đối, vơ hạn, nếu có chỉ là trong tư duy. Từ lâu người ta đã nói nhiều về chủ quyền quốc gia, về quyền quản lí của nhà nước đối với xã hội và mở rộng tới các diễn đàn quốc tế, diễn đàn khu vực, tổ chức quốc tế... nhưng khơng

ai có thể đưa ra kết luận về quyền năng tuyệt đối khi ra những

mệnh lệnh quản lí ở bất kì chủ thể nào. Sở đĩ như vậy là vì tính khu biệt của các sự vật, hiện tượng, quá trình. Mỗi cái đều có tính

độc lập và có sự vận động trong giới hạn nhất định về không gian

và thời gian. Quyền quản lí lao động của NSDLĐ khơng thé nằm

ngồi quỹ đạo đó.

Về mặt kinh tế-xã hội, mỗi đơn vị sử dụng lao động có phạm vi riêng. Sự xác định phạm vi của nó dựa vào nhiều yếu tố mà ta có thê dé dàng nhận biết được như: Đối tượng quản lí là những ai,

vi trí dia lí ở đâu, tài san sở hữu hoặc tai sản trong phạm vi quan lícủa đơn vi sử dung lao động đó là gì... Don cử: anh H là chủ doanhnghiệp A có 500 cơng nhân, viên chức, sở hữu một nhà máy, một

hệ thong van phong trén dién tich đất 10.000 m’, toa lac tai sỐ 5 đại lộ Bình Minh, thành phố P... Như vậy, về mặt thực tế, chủ doanh nghiệp có chủ quyền với khối tài sản đó và có quyền áp đặt sự quản lí của mình đối với 500 cơng nhân, viên chức đó. Anh ta khơng có quyền quản lí doanh nghiệp B với những NLĐ của họ, nằm ở sát doanh nghiệp A. Những gì đã có khăng định về quyền quản lí đồng thời tự giới hạn về “lãnh thổ” của quyền quản lí đó.

Theo đó, 500 NLĐ do chủ doanh nghiệp A tuyển dụng là những người trong phạm vi quản lí lao động và chỉ có những NLD đó

mới là đối tượng bị quản lí của NSDLĐ H.

Về mặt pháp lí, qun quản lí lao động khơng thé cao hon chủ quyền quốc gia, quyền quản lí lao động của nhà nước. Như trên đã

đề cập, quyền quản lí lao động chỉ trong phạm vi “lãnh thổ” và“dân cư” của nó, tức là trong phạm vi của đơn vi sử dụng lao động

mà khơng thé vượt qua ranh giới đó, cả về mặt địa lí và về mặt địa

chính trị, pháp lí, xã hội.

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

Hơn nữa, quyền quản lí lao động ln được đặt trong và phụ thuộc quyền quản lí nhà nước. Nhìn ở khía cạnh chung nhất, nhà nước có quyền cho phép, mở rộng, hạn chế, tước bỏ quyền quản lí

lao động của NSDLĐ. Do đó, có thể thấy rõ quyền quản lí lao

động chính là kết quả thừa nhận về mặt pháp lí của nhà nước đối

với NSDLĐ. Mặt khác, nó cũng biểu hiện khía cạnh trao quyền,

chuyên giao quyền lực nhà nước cho chủ sử dụng lao động như là kết quả của q trình xã hội hố đối với quan hệ lao động. Việc nhà nước quy định trong các văn bản pháp luật về quyền của NSDLĐ chính là sự thể hiện rõ quan điểm quyền quản lí lao động ln phục tùng và nằm trong vịng “cương toa” của quyên lực nhà

nước. Điều đó tạo nên trật tự xã hội chung, bao trùm lên trật tự của

đơn vị sử dụng lao động đồng thời nó có thé giúp cho nha nước hạn chế đến mức thấp nhất hiện tượng vơ chính phủ và lạm dụng

trong lĩnh vực sử dụng lao động.

2. Cơ sở của quyền quản lí lao động

- Xuất phát từ nguyên lí điều khiển học và khoa học về các hệ thong (cybernetics & system’s science)

Theo quan diém hé thong, mỗi đơn vị sử dung lao động là một

hệ thống, mỗi bộ phận cấu thành là một hệ thống nhỏ, đều có chức năng riêng dé từ đó phục vụ cho chức năng chung của don vị sử dụng lao động đó. Ban than NLD cũng là bộ phận cau thành, vi vậy phải được đặt trong thé thong nhất, trong mối quan hệ đối với

NSDLD va với những NLD khác. Giữa các bên trong quan hệ lao

động thường xuyên phải liên hệ mật thiết với nhau và thông thường, NSDLD không chỉ liên hệ với một NLD mà có mối liên hệ với nhiều NLD. Trong đó, NSDLD là người mang quyền điều khiển. Sở dĩ có hiện tượng đó là vì theo ngun lí chung, bất kì sự phối hợp, hợp tác chung nào trong hoạt động chung, kê cả hoạt động riêng rẽ là khơng đồng nhất thì đều xuất hiện tình huống quản lí.

- Xuất phát từ quyền tài sản, quyền sở hữu, quyền quản lí sản nghiệp Quyền quản lí nói chung, quản lí lao động nói riêng của NSDLĐ

305

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

có mối liên hệ hữu cư với quyền sở hữu, quản lí, sử dung tai sản. NSDLD là người trực tiếp đầu tư hoặc đại diện” cho chủ sở hữu đầu tư các tài sản, tiền vốn v.v. cho việc thành lập và hoạt

động của đơn vi sử dụng lao động. NLD với tu cách là người bán

sức lao động bước vào quá trình lao động với “hai bàn tay trắng”

mà không phải đầu tư, mua sắm phương tiện, công cụ sản xuất. NLD cũng không phải tạo dựng các điều kiện làm việc. Tất cả đều do NSDLD chịu chi phí, mua sắm, đầu tư. Việc bỏ ra khối lượng tài sản lớn dé đầu tư cho quá trình sản xuất, kinh doanh, hoạt động và giải quyết việc làm cho NLD buộc NSDLĐ phải thực thi các biện pháp nhăm bảo toàn và phát triển khối tài sản đó. Q trình quản lí tài sản thực chất là q trình quản lí NLĐ sử dụng tài sản

đó phục vụ cho q trình làm việc.

- Xuất phát từ u cầu kiểm sốt q trình chun giao sức lao

động của NLD

Dưới góc độ kinh tế-xã hội, tại Chương 2 giáo trình đã đề cập,

quan hệ lao động là quan hệ trao đơi, trong đó NSDLĐ là người

“mua” sức lao động cua NLD. Sức lao động, mặc dù là một dai

lượng vật chất nhưng đặc trưng của sức lao động là khơng ai có thê nhận biết và chuyển giao nó bằng các biện pháp thơng thường. Vì thế đã phát sinh hiện tượng tuyển dụng lao động để thơng qua

đó, NSDLD đưa NLD vào q trình lao động và thơng qua q

trình lao động, NLĐ chun giao sức lao động của mình cho NSDLD. Việc “mua” sức lao động cua NLD là hoạt động đầu tư nhân lực. Nó liên hệ tới sự thành cơng hay thất bại của NSDLĐ. Điều đó buộc chủ sử dụng lao động phải thực hiện các biện pháp

(1). Về bản chất, chủ sở hữu doanh nghiệp đồng nghĩa và có tư cách của“NSDLD”. Tuy nhiên, hình thái “chủ ảo” chính là một trong những đặc điểmcủa lĩnh vực quản trị doanh nghiệp. Theo pháp luật, tổng giám đốc, giám đốc,người đứng đầu cơ quan, đơn vi, tô chức là đại diện của “NSDLĐ” mặc dù họcó thé chi là người được th mướn dé quản lí, điều hành. Vì vậy khái niệm

“NSDLD” là khái niệm pháp lí tượng trưng, có tính thơng báo hon là danh từ

riêng về chủ thé (TG).

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

quản lí lao động nhăm kiểm soát việc chuyển giao sức lao động của NLD, tránh việc NLD khơng chuyền giao hoặc có chuyển giao sức lao động nhưng với số lượng và chất lượng không đúng với cam kết giữa hai bên.

- Xuất phát từ các mục tiêu năng suất, chất lượng, hiệu quả của q trình sản xuất, kinh doanh và tơ chức hoạt động của đơn vị sử

dụng lao động

Quá trình lao động là quá trình gắn liền với các hình thái của giá tri. Ba mục tiêu căn bản nhất của mọi quá trình sản xuất, kinh doanh, tổ chức hoạt động là năng suất-chất lượng-hiệu quả. Việc thực hiện nghĩa vụ làm việc của NLĐ liên quan và có tính quyết

định tới việc thực hiện các mục tiêu đó. Việc hoạt động bìnhthường hay hoạt động có hiệu quả của một doanh nghiệp, cơ quan,

tô chức phụ thuộc vào khả năng làm việc, trình độ tay nghé, ý thức

lao động của NLD. Nếu NLD sao nhãng, lơ là trong lao động hoặc có thái độ bất hợp tác, chống đối... sẽ làm gián đoạn, ảnh hưởng,

thậm chí tan rã một cơ sở, doanh nghiệp, tập đồn. Chính vì vậy,

quản trị nhân sự đã trở thành một trong những yêu cầu tất yếu

trong đơn vị sử dụng lao động. Theo đó, hệ thống quản lí lao động

với những cấp độ và biện pháp khác nhau đã được hình thành và dần dân được hoàn thiện trong từng đơn vị giúp cho chủ sử dụng lao động có thê qua đó đánh giá mức độ hoàn thành các kế hoạch sản xuất, kinh doanh hoặc kế hoạch hoạt động của mình.

- Xuất phát từ quy định của pháp luật

Pháp luật có vai trò đặc biệt trong việc định đoạt các giá tri xã

hội căn bản. Khi cần thiết, nhà nước có quyền ban hành các văn bản pháp luật dé quy định mới, thừa nhận, mở rộng hoặc thu hẹp

hoặc bãi bỏ các quyên, nghĩa vụ hiện hành.

Trong lĩnh vực quản lí lao động cũng vậy, nhà nước đều có sự can thiệp nhất định nhằm tạo nên trật tự của các sinh hoạt xã hội.

Bởi vì, việc đảm bảo trật tự trong lĩnh vực lao động có vai trị tolớn trong việc đảm bảo trật tự chung.

307

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Có quan điểm cho rang kỉ luật lao động là van đề riêng của doanh nghiệp, của đơn vị sử dụng lao động. Do đó, việc quyết định phải tuỳ thuộc vào chính các chủ thể có liên quan trong doanh nghiệp đó. Mặc dù ở khía cạnh nào đó, quan điểm trên có thê được chấp nhận nhưng khơng hồn tồn là như vậy. Bởi lẽ, đơn giản là, khơng doanh nghiệp nào lại khơng có mối quan hệ với bên ngoài, với sự vận động của các thành tổ khác và của cả nền kinh tế-xã

hội. Xa hơn nữa, nó liên hệ tới việc sử dụng tai nguyên nhân lực

của quốc gia, tức là lực lượng lao động trong tay họ và trong q trình quản lí lao động, chủ sử dụng lao động đang trực tiếp tác

động lên tâm tư, tình cảm, nhân cách... của NLD.

Khi bàn về sự quy định của pháp luật đối với quyền quản lí lao động của NSDLD, cần xác định xem quyền quản lí lao động đó là sự thừa nhận đơn thuần (thừa nhận sự tồn tại của hiện tượng hay quyền mang tính xã hội mà NSDLĐ vốn có và ghi nhận vào pháp luật) hay đó là sự ban cấp quyền năng của nhà nước cho NSDLĐ

(tức là có sự chuyển giao quyền lực nhà nước). Day là van dé

không đơn giản khi phải cắt nghĩa một cách rõ ràng, trọn vẹn. Dé có thé giải thích ở mức độ nào đó trên bình diện khoa học, cần lưu ý tiếp cận với các chức năng của nhà nước và pháp luật.

Trong khoa học pháp lí, có quan điểm cho rang sở di NSDLĐ có quyền quản lí lao động là do có việc NLĐ tự đặt mình dưới quyên điều khiển của NSDLĐ khi tham gia vào quan hệ lao động. Theo quan điểm này, có thé hiểu trên hai góc độ: Một là, khi giao kết HDLD, NLD đã cam kết về việc tuân thủ kỉ luật lao động và sự điều hành của NSDLD; hai /d, khi tham gia quan hệ lao động, mặc nhiên NLD đã đặt mình vào khn khơ của quản lí lao động. Thực ra khơng thé hiểu một cách hồn tồn như vậy, bởi vì xét về mặt nguyện vọng cá nhân, khơng NLD nào lại có mong muốn bị lệ thuộc về mặt pháp lí vào người khác. Họ khơng dễ gì chấp nhận sự áp đặt ý chí của người khác làm hạn chế hoặc tước đoạt tự do của chính bản thân mình. Xét về phương diện quản lí nói

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

chung, khơng có điều gi là ngẫu nhiên khi NLD “mặc nhiên” đặt mình dưới quyên quản lí lao động của chủ sử dung lao động. Căn

ngun của quyền quan lí lao động có nhiều xuất phát điểm nhưng

điều quan trọng là phải tìm ra cái mang tính bản chất. Khơng nên

suy đốn hoặc đơn giản công nhận những vấn đề quan trọng một

cách dễ dàng.

3. Bản chất của quyền quản lí lao động

Quyền quản lí lao động biểu hiện ra bên ngồi thơng qua nhiều hình thức như quyền ra lệnh, quyền quyết định, quyền điều khiến...

Nhưng xét cho cùng, đó là sự chỉ huy được áp đặt một cách đơn

phương có chủ định, có mục đích của NSDLĐ đối với NLD trong

phạm vi quyền lực đó. Quyền lực đơn phương có những cơ sở nhất

định tạo ra những điều kiện để NSDLĐ bảo vệ được những quyền lợi của họ, của doanh nghiệp vì mục tiêu phát triển sản xuất. Sự chỉ huy là một trong những biểu hiện rõ nét mà người ta có thê nhận biết và đánh giá về quyền quản lí lao động. Sự chỉ huy có thê là hành vi cá nhân, có thể là hành vi tập thể. Nếu là hành vi cá nhân, sự chỉ huy biểu hiện là hành động của một người có quyền năng nhất định. Tuy nhiên, điều đó khơng thé hiểu máy móc và cứng nhắc trong trường hợp NSDLD là một tập thể, một tơ chức.

Cũng ở khía cạnh bản chất, quyền lực đơn phương được NSDLĐ áp đặt lên NLD còn thể hiện giá tri của sức mạnh vốn có của họ. Đó là sức mạnh về kinh tế va lợi thế xã hội. NSDLD là người đầu tư tiền bạc, tài sản. Họ là người tuyển dụng lao động và có lợi thế về mặt xã hội hơn hắn NLĐ khi xác lập quan hệ lao động. Tính chất quan trọng của yếu tô “cầu” trên thị trường lao động tạo cho NSDLD vị trí, chỗ đứng thuận lợi, cũng là cái tạo nên quyền lực của họ. Quyền quản lí lao động khơng phải là thứ quyền lực tuyệt đối. Nhưng trong phạm vi của quan hệ lao động, quyền quản lí lao động lại phát huy được những mặt lợi thé cũng như sức mạnh von có của nó. Lợi thế của NSDLĐ và các nhà quản lí trong lĩnh vực lao động có nguồn gốc từ địa vị của họ, vì vậy nó làm cho quyền

309

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

lực đơn phương của người quản lí càng trở nên mạnh mẽ và có

hiệu quả. Đó cũng chính là điều kiện dé người quản lí) đạt được

những mục tiêu đã đặt ra.

4. Phạm vi của quyền quản lí lao động

Quyền quản lí lao động là quyền năng mang tính tổng hợp. Nó khơng chỉ dừng lại ở hành vi điều hành công việc hàng ngày mà bao gồm nhiều hoạt động khác nhau. Chính vì vậy, khi đề cập phạm vi của quyền quản li lao động, điều căn bản nhất là xác định

được nội dung của nó. Trong phạm vi trực tiếp, theo cách hiểu

chung nhất, quyền quan lí lao động bao gồm: 1) quyền tuyển chon, sắp xếp lao động; 2) quyền ra nội quy, quy chế và các mệnh lệnh; 3) quyền tổ chức, điều hành; 4) quyền kiểm tra, giám sát quá trình lao động của NLD; 5) quyền xử lí NLD vi phạm các quy tắc quan lí đã được thiết lập và vận hành. Dưới đây là những phân tích về những nội dung cơ bản của quyền quản lí lao động:

- Quyên tuyển chọn, sắp xếp, bố trí lao động

Tuyển chọn lao động là khâu đầu tiên trong các hoạt động tuyển dụng lao động của NLD. Nếu xét về khía cạnh quản lí lao động thì tuyển chọn lao động chưa thực sự là một hành vi quản lí lao động. Bởi lẽ, khi tiến hành việc tuyển chọn lao động, quan hệ lao động giữa các bên có thể chưa xác lập trong thực tế. Việc áp dụng quyền quản lí lao động đối với NLĐ có vẻ như cịn “hơi sớm”. Tuy nhiên, khơng thê phủ nhận răng trong quá trình tuyên chọn lao động, NSDLĐ đã bắt đầu sử dụng và phát huy lợi thế của quyền lực. NSDLĐ có tồn quyền quyết định một cách đơn phương về việc nhận hay không nhận NLD vào làm việc. Mặt khác, quá

(1). Trong quy định của pháp luật của nhiều quốc gia trên thế giới thường sử dụngthuật ngữ “management” để chỉ “người quản lí” thay vì sử dụng khái niệm“NSDLĐ”. Qua đó, nhà làm luật muốn phân biệt giữa “người quản lí” lao động với“chủ sở hữu” của doanh nghiệp sử dụng lao động đó. Quan điểm đó cũng được các

nhà khoa học quản lí, pháp lí thừa nhận.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

trình tun chọn có thé qua nhiều khâu: Phát hồ sơ, thơng tin tuyên dụng, tô chức thi tuyển, phỏng vấn ứng viên, thiết lập hợp đồng thử việc”) v.v.. Trong các khâu đó có những khâu NSDLĐ phải sử dụng đến quyền quản lí. Do đó, có thê hiểu, tun chọn lao động là khâu đầu, là tiền đề quan trọng tạo ra điều kiện và thực chất đã làm xuất hiện tình huống quản lí lao động.

Khi tiếp nhận NLĐ, NSDLĐ có quyền bồ trí, sắp xếp cơng việc. Việc bố trí cơng việc sẽ tn theo thoả thuận trong HDLD đã giao kết giữa hai bên. Tuy nhiên, không tự nhiên mà NLD có HDLD được làm việc ở nơi này hay nơi khác. Dé thực sự vào việc, NLD phải được sự bố trí cụ thé. Vi du: Nguyễn Văn H kí HDLD với cơng ti cổ phần T. Cơng việc của H là làm kế tốn.

Trên cơ sở HDLD đó, cơng ti sẽ bồ trí H vào vi trí cụ thể trong

bộ phận kế tốn, làm kế tốn tài sản hay kế toán thanh toán hay kế toán tong hợp.

Bên cạnh đó, việc sắp xếp lao động cịn được thực hiện qua một dang khác, ví dụ như trường hợp NSDLD điều chuyên NLD sang làm công việc khác so với cơng việc đang lam.” Tình huống này cũng năm trong phạm vi của quyền bồ trí, sắp xếp lao động.

- Quyển ban hành nội quy, quy chế, ra mệnh lệnh, quyết định Một trong những thể hiện rõ nét và sâu sắc nhất của quyền quản lí lao động là quyền ban hành nội quy, quy chế, ra quyết định dé điều hành quá trình sản xuất, kinh doanh hoặc thực hiện các

công việc theo chức năng của đơn vị sử dụng lao động đã đượcxác định. Trong lĩnh vực lao động, việc ra “nội quy lao động”

được quy định là nghĩa vụ bắt buộc trước nhà nước trong một sé

(1). Cần hiểu rằng hợp đồng thử việc là một dang của HDLD nhưng với mục dich“thử việc”. Quá trình thử việc là để NSDLD thực hiện việc tuyển chọn NLĐ cónhững phẩm chat và khả năng theo yêu cầu. Với tư cách là người giao việc, NSDLDcó quyền đưa ra những mệnh lệnh và giám sát q trình làm việc. NSDLĐ có quyềnđánh giá mức độ hồn thành cơng việc và quyết định về việc tiếp nhận NLĐ.

(2). Điều 31 BLLĐ năm 2012.

311

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

trường hợp nhất định.“

Tuy nhiên, nếu theo cách hiểu khác thì ban hành nội quy lao động là một quyền năng quan trọng. Bởi việc ban hành nội quy lao động sẽ giúp cho chủ sử dụng lao động có cơ sở pháp lí dé thực hiện quyền quản lí lao động. Nội quy lao động của đơn vị sử dụng

lao động được ví như “đạo luật” riêng của NSDLĐ.

Vì không phải tất cả các đơn vị sử dụng đều sử dụng tới số

lượng NLD theo quy định (10 người) nên nhà nước khơng buộc

các đơn vị đó phải có nội quy lao động. Và vì thế, cần hiểu rằng

họ không mất hoặc đúng hơn là không phải là không có quyền

ban hành nội quy lao động. Mặt khác, do không quy định nghĩa

vụ bắt buộc phải ban hành nội quy lao động nên trong trường hợp không ban hành nội quy lao động, đơn vị sử dụng lao động có thê (có quyền) sử dụng các hình thức khác dé tạo cơ sở pháp lí duy trì trật tự chung cua đơn vi mình. Điều này dẫn đến hiện tượng các đơn vị tự ban hành “nội quy”, “quy chế” để quản lí lao động và

điều đó, về khía cạnh hình thức là khơng trái pháp luật và cần được tơn trọng. Từ đó cũng có thể suy luận rằng trong trường hợp NSDLD có nguyện vọng đăng kí nội quy lao động thì các co quan

chức năng khơng thê từ chối đồng thời có trách nhiệm tạo điều

kiện giúp đỡ.

Việc ra “nội quy” hoặc “quy chế” lao động bằng hình thức văn

bản mặc dù là vấn đề quan trọng song khơng thê giải quyết được một cách tồn diện van dé quản lí. Các quy tắc xử sự được thể hiện bằng văn bản không thể quán xuyến được tồn bộ q trình chỉ

đạo, điều hành. Do đó, để bố sung cho sự khiếm khuyết tự nhiên đó, các quy tắc xử sự trực tiếp thơng qua các mệnh lệnh, quyết

định hàng ngày được ban ra nhằm xác định trật tự chung của quá trình lao động. Các mệnh lệnh, quyết định vừa có tính ơn định vừa có tính linh hoạt, khơng “nhất thành bất biến”. Nhưng ngược lại,

(1). Khoản 1 Điều 119 BLLĐ năm 2012 quy định: NSDLD sử dụng từ 10 NLD trở

lên phải có nội quy lao động băng văn bản.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

nó có tác dụng đáng ké giúp NSDLD khang định được quyền lực

đơn phương của mình trước NLD.

- Quyền tô chức, điều hành các hoạt động

Khi bàn đến việc tổ chức, điều hành các hoạt động sản xuất,

kính doanh hoặc thực thi công việc cua đơn vi sử dụng lao động

tức là nói đến hành vi chỉ đạo trực tiếp của NSDLĐ. Hành vi chỉ đạo, điều hành cũng có thé có tính gián tiếp, tức là thơng qua các hoạt động của cán bộ thuộc cấp mang quyền lực nhất định do chủ

sử dụng lao động giao cho (ví dụ tổng giám đốc, giám đốc, các

trưởng phó phịng, ban, các quan đốc...) theo con đường phân cấp

hoặc hợp đồng. Tuy nhiên, cần phân biệt các mệnh lệnh điều hành nói ở đây và việc ban hành các quy tắc chung bằng lời nói (đối với trường hợp khơng có quy chế lao động bằng văn bản). Vi du, một giám đốc yêu cầu chia công nhân thành các tô và giao cho từng tổ thực hiện một khâu trong dây chuyền sản xuất; thủ trưởng cơ quan tập hợp nhóm nhân viên giúp việc quán triệt tinh thần thực hiện loại công việc nhất định nhằm đảm bảo tiến độ, chất lượng của

cơng việc.v.v. thì đó không phải là định ra quy tắc xử sự mà chỉ là tổ chức-điều hành các hoạt động thực thi cơng việc. Điều này hồn

tồn khác so với việc người chủ gia đình quán triệt các nguyên tắc làm việc và sinh hoạt khi người giúp việc bắt đầu đến nhận việc.

- Quyền kiểm tra, giám sát

Không kiểm tra, giám sát có thể ví như khơng có sự quản lí hoặc ít nhất là bng lỏng quản lí. Kiểm tra, giám sát chính là nội

dung quan trọng của quản lí lao động.

Q trình quản lí lao động địi hỏi khơng chỉ có các hoạt động

ban hành quy tắc hay chỉ đạo điều hành mà cần có sự kiểm tra, đánh giá quá trình thực hiện nghĩa vụ cua NLD. Việc kiểm tra, giám sát quá trình lao động là yêu cầu mang tính khách quan. Sẽ khơng thể duy trì việc tuân thủ các quy tắc một cách bình thường nếu

khơng thực hiện hoạt động giám sát q trình lao động của NLD.

Việc kiểm tra, giám sát được thực hiện thông qua cơ chế kiểm

313

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

tra, giám sát do NSDLĐ đặt ra. Đồng thời, quá trình kiểm tra, giám sát phải tuân theo các nguyên tắc, biện pháp được thực hiện thông qua hoạt động của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng kiểm tra,

giám sát lao động. Thông thường hoạt động này được giao cho bộ

phận tổ chức-lao động-tiền lương hoặc tổ chức-hành chính.v.v.. NSDLD dựa vào kết qua báo cáo của các bộ phận hoặc cá nhân có chức năng đó để có những quyết định thích hợp nhằm duy trì, ồn

định trật tự ở nơi làm việc và trong toàn bộ quá trình lao động.

- Quyển xử lí vi phạm

Xử lí vi phạm chính là khâu thé hiện rõ nét tính chất mạnh mẽ quyền lực đơn phương của chủ sử dụng lao động. Mặc dù là nội

dung mang tính tiêu cực của quản lí lao động nhưng xử lí vi phạm

lại tạo ra những lợi thế, thể hiện được tính tích cực đối với q

trình quản lí lao động đó.

Ngoại trừ việc bàn luận về hình thức xử lí thì hoạt động xử lí đối với NLD là điều khơng thé khơng dé cập. Chính việc xử lí là một trong những điều kiện tạo ra tính hiện thực của quá trình quản lí lao động. Một NLD sẽ phải thận trọng hơn khi biết rằng NSDLD đang giám sát quá trình làm việc của minh. NLD cũng sẽ cân nhắc hành vi của mình khi biết răng nếu vi phạm quy tắc xử sự do NSDLD đặt ra thì sẽ có thé phải chịu hậu qua bat lợi do hành vi xử

lí của NSDLD đó.

Xét về phương diện lí luận cũng như trong thực tiễn đời sông lao động, người ta đều thấy được tác dụng của quyền xử lí các hành vi vi phạm quy tắc hoạt động trong quá trình lao động đồng thời cũng thấy được mặt trái của hành vi xử lí này. Đối với nhiều người, quan niệm bảo vệ NLD thường lấn at khía cạnh pháp chế càng làm

cho việc xử lí vi phạm trở nên là hành vi trái với lẽ thường, không

hợp đạo lí. Do đó, trong nhiều trường hợp, dư luận xã hội lại tập trung vào việc lên án thay vì có sự nhìn nhận và thái độ cơng bằng đối với việc xử lí kỉ luật lao động hay xử lí trách nhiệm vật chất đối với NLĐ. Đây chính là vẫn đề cần được nhìn nhận và xử lí dựa trên những nguyên lí căn bản về quản lí nói chung.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

5. Những biện pháp quản lí lao động

Trong thực tiễn, việc quản lí lao động được thực hiện thông

qua những biện pháp khác nhau tuỳ thuộc vào hồn cảnh và cách

nhìn nhận, đánh giá của NSDLĐ. Dưới đây sẽ đề cập một cách khái quát về những biện pháp quản lí lao động cơ bản được sử dụng dé duy trì trật tự cua quá trình lao động.

- Biện pháp tác động tỉnh thân

Tác động vào tinh than là biện pháp sử dụng những cách thức trực tiếp hoặc gián tiếp làm cho NLD dưới quyền quan lí có thé tự đánh giá bản thân thơng qua q trình tư duy về những hành vi của mình trong q trình lao động. Có nhiều cách tác động vào tâm lí,

tình cảm của NLD dé họ có thé lựa chọn cách xử sự đúng đắn, phù

hợp với lợi ích chung. NSDLĐ có thể tiến hành việc giáo dục ý

thức tuân thủ nội quy lao động, các quy định và mệnh lệnh của

NSDLĐ thông qua việc tổ chức các cuộc họp, lớp bồi dưỡng, chỉnh huấn theo hình thức tập trung hoặc các hình thức không tập trung. Ngày nay, các ngành, công ti,” nhất là các công ti, tổng công ti lớn thường mở các lớp bồi dưỡng nghiệp vu, bồi dưỡng kiến thức pháp lí v.v. cho NLĐ nhằm tăng cường khả năng giải quyết công việc, nâng cao ý thức tuân thủ quy định, ý thức tham

gia quan hệ trong lao động. Bên cạnh đó, việc tác động theo hướngsử dụng các hình thức tiêu cực như lên án, phê bình... cũng có

những tác dụng đáng kể. NLD bị phê bình, lên án sẽ phải đối mặt

với sự khơng đồng tình của dự luận và những người xung quanh.

Do đó, họ sẽ phải dan vặt và tìm cách cải thiện tinh trạng đó băng việc tuân theo các quy tắc chung.

Nhưng nhìn chung, khơng thé chỉ hiểu biện pháp tinh than đơn giản là tác động vao tinh thần, vào tình cảm của NLD. Những biện pháp khác được sử dụng cũng có tác động vào tinh thần của NLĐ.

(1). Trong vài năm qua, các ngành điện lực, dầu khí, than, khoáng sản, ngân hàng

v.v. thường mở các lớp bồi dưỡng kiên thức pháp lí, gơm cả kiên thức về luật laođộng cho các cán bộ, nhân viên trong nganh, công ti.

315

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Don cử, khi một NLD bị thông báo hạ loại lao động từ loại A

xuống loại C và bị cắt tiền thưởng tháng hoặc tiền thưởng quý, tiền thưởng Tết cũng là dạng tác động tinh thần làm cho họ phải suy nghĩ và sửa chữa khuyết điểm đã mắc phải. Hoặc một NLD bị xử lí kỉ luật lao động theo hình thức chuyển sang làm công việc khác với mức lương thấp hon trong 3 tháng khơng thé khơng có phản ứng về án kỉ luật đối với bản thân mình. Một sự thật hiển nhiên là mọi ngả đường của cuộc sống đều có thé dẫn đến tư duy. Do đó, khơng thể tách rời máy móc biện pháp nào là biện pháp tinh thần

trong những trường hợp như vậy.

- Biện pháp kinh tế

Ngày nay, người ta thường thực tế hơn khi bày tỏ sự quan tâm tới lợi ích kinh tế. Bởi vì mục tiêu của NLĐ khi tham gia vào quá trình lao động là có thu nhập để đảm bảo cho những chỉ tiêu của bản thân cũng như của gia đình. Đã từ lâu các lợi ích kinh tế liên quan đến NLĐ khơng chỉ cịn là địn bây mà cịn được coi là động lực. Điều đó càng làm tăng thêm giá trị của các biện pháp kinh tế.

Xét trên bình diện chung nhất, biện pháp kinh tế được chia thành hai loại, đó là: 1) biện pháp kích thích (khuyến khích) bang vật chất, và 2) biện pháp hạn chế hoặc cắt, giảm quyền lợi vật chất của NLD. Việc khuyến khích vật chất được sử dụng dưới những dạng khác nhau như: tăng lương, trả tiền thưởng, chỉ trợ cấp trong

những trường hop NLD đi học tập, nghiên cứu hoặc trong trường

hợp ban thân và gia đình NLD gặp khó khăn trong cuộc sống... Các lợi ích vật chất khơng chỉ có tác dụng động viên, khích lệ

NLD tuân thủ kỉ luật lao động và làm việc với trách nhiệm cao,

gắn bó với cơng ti, xí nghiệp, đơn vị mà còn ảnh hưởng tới những

NLD khác. Do đó, càng tạo ra mơi trường làm việc với kỉ luật va

trách nhiệm cao, hiệu quả cao. Ngược lại, khi một hoặc một sé NLD bi xử li về mặt vật chất, đặc biệt là trường hợp bị buộc phải

bồi thường do xâm hại tài sản của đơn vị sử dụng lao động sẽ buộc

họ phải xem xét lại và điều chỉnh hành vi của mình cho thích hợp.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Việc khơng cho hưởng hoặc giảm bớt các quyền lợi vật chất theo quy định (tiền lương, tiền thưởng...) hoặc buộc phải bồi thường

cũng tao ra các bài học cho NLD trong cuộc và những NLD kháctrong đơn vi sử dụng lao động đó.

- Biện pháp pháp lí

Trong số các biện pháp áp dụng vào q trình quản lí lao động,

biện pháp pháp lí có một giá trị đặc biệt. Đó là biện pháp mang

tính tổng hợp và vì vậy có sức nặng vượt trội. Sở đĩ có giá trị như

vậy là vì các biện pháp pháp lí chứa đựng những đặc trưng mà các

biện pháp khác khơng có được. Nếu những biện pháp trong đó nặng về yếu tơ tình cảm, yếu tố tinh thần hoặc vật chất thơng

thường thì chúng chỉ phát huy được tác dụng khi có sự tự giác

chấp hành của NLD. Điều đó lại bị phụ thuộc vào việc NLD có

phải là người trọng dang dự, trọng tình cảm hay quý trọng lợi ích,

quan tâm đến khía cạnh vật chất hay khơng.

Đối với biện pháp pháp lí, sự quan tâm hay không của NLD là điều đứng hàng thứ hai sau tính kỉ luật. Kỉ luật lao động sẽ khơng kì vọng nhiều ở những NLD thiếu tự giác. Yêu cầu tuân thủ vô điều kiện các quy tắc xử sự là điều quan trọng nhất đối với môi trường quản lí và chắc chăn q trình lao động khơng thể là một ngoại lệ.

Cũng cần phải có cách tiếp cận rộng hơn về vấn đề này. Bởi lẽ, từ lâu đã tồn tại hai cách hiểu, hai cách tiếp cận đối với biện pháp pháp lí. Có ý kiến cho rằng biện pháp pháp lí nói ở đây là biện pháp có tính trực tiếp và chỉ bao hàm việc xử lí những NLD có

hành vi vi phạm trong q trình lao động. Việc xử lí đó dựa trên

cơ sở các quy định của pháp luật về thâm quyền, trình tự, thủ tục và vì vậy ln được nhà nước bênh vực, đảm bảo. Cách tiếp cận thứ hai có tính tồn điện hơn khi cho rằng, biện pháp pháp lí khơng chỉ dừng lại ở việc xử lí vi phạm như trên mà bao gồm hệ thong các hành vi liên quan, từ khâu xây dựng va vận hành các quy tắc xử sự đến hoạt động xử lí NLĐ vi phạm. Ngay việc xử lí

NLD vi phạm cũng không chỉ dừng lai ở hành vi cua chu sử dụng

317

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

lao động mà có thể gồm cả hành vi của cơ quan nhà nước có thâm qun như tồ án hoặc cơ quan hành chính nhà nước. Bởi vì, ngồi VIỆC ra các nội quy, quy chế, mệnh lệnh làm cơ sở cho việc thực

hiện nghĩa vụ của NLĐ, NSDLĐ còn dựa vào sự uy nghiêm và

ảnh hưởng mạnh mẽ của pháp luật; ngoài việc tiễn hành xử lí NLD theo thâm quyên, với những cách thức trong phạm vi giới hạn của

pháp luật, NSDLĐ cịn phải cậy nhờ vào hành vi xử lí theo các

trách nhiệm pháp lí khác, ké cả việc áp dụng trách nhiệm hình sự

đối với người vi phạm. Một NLD sau khi đã bị xử lí kỉ luật lao

động khơng có nghĩa đã “n trí” rằng sẽ khơng có gì gây phiền tối cho mình. Bởi lẽ, trong nỗ lực khác, các cơ quan nhà nước có quyền điều tra và xử lí NLĐ vi phạm đó theo trách nhiệm khác

ngoài trách nhiệm kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất do NSDLD trực tiếp có thâm quyền áp dụng.

Il. QUY ĐỊNH VE KỈ LUẬT LAO ĐỘNG VA BOI THƯỜNG THIET HAI VAT CHAT

1. Ki luật lao động

1.1. Khải niệm, ý nghĩa của kỉ luật lao động1.1.1. Khái niệm

“Ki luật”, theo Từ điển tiếng Viét, là tổng thé những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tô chức dé bảo đảm tính chặt chẽ của tơ chức đó. Với cách hiểu này, ở phạm vi xã hội, kỉ luật được coi là nền tảng để xây dựng xã hội. Khơng có kỉ luật thì khơng thể điều chỉnh được mối quan hệ giữa người với người trong sản xuất và các hoạt động của họ trong các tô chức xã hội.

Trong phạm vi quan hệ lao động, kỉ luật lao động, cũng với

cách hiểu như trên, được coi là tổng thể những điều quy định có tính chất bắt buộc đối với mọi thành viên trong quá trình lao động.

(1).Xem: Viện ngôn ngữ hoc, Tir điển tiếng Việt, Nxb. Đà Nẵng - Trung tâm từ

điên hoc, 2000.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Tính chất của kỉ luật trong q trình lao động là do quan hệ sản xuất thống trị trong xã hội mà trước hết là quan hệ sở hữu về tư liệu sản xuất quyết định. Mỗi khi phương thức sản xuất xã hội thay đổi thì bản chất và hình thức ki luật lao động cũng thay đồi.

Trong nền kinh tế thi trường, khi sức lao động được coi là hàng hoá, được tự do mua bán, trao đổi; mọi cơng dân có quyền

th mướn, sử dụng sức lao động; mục tiêu lợi nhuận được đặt lên

hàng dau... thi van đề ki luật lao động trong các đơn vi sử dung lao

động càng được coi trọng.

Trong khoa học luật lao động, kỉ luật lao động là một nội dung

của quan hệ pháp luật lao động và là chế định quan trọng không thé thiếu của luật lao động.

Với tư cách một nội dung của quan hệ pháp luật lao động, kỉ luật

lao động là mối liên hệ tương ứng giữa quyền và nghĩa vụ của các bên chủ thé, trong đó quyền thiết lập và duy trì kỉ luật lao động thuộc về NSDLĐ, còn nghĩa vụ thực hiện kỉ luật lao động thuộc về phía NLD.

Với tư cách là chế định của luật lao động, kỉ luật lao động thể

hiện ý chí của nhà nước thơng qua các “quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh trong nộ quy lao động”. Chế định ki luật lao động là cơ sở dé NSDLĐ

thực hiện quan lí lao dộng trong don vi sử dụng lao động.

Như vậy, kỉ luật lao động bao gồm các quy định của nhà nước, băng pháp luật xác định nghĩa vụ và trách nhiệm của NLD đối với

đơn vị sử dụng lao động và quyền thiết lập, duy trì kỉ luật lao động

của NSDLĐ. Ngồi ra, kỉ luật lao động cịn bao gồm các quy định về biện pháp xử lí đối với NLD vi phạm những quy định này. Day là quyền được áp dụng các biện pháp quản lí lao động nhằm mục đích bảo vệ trật tự lao động chung đã được thiết lập. đồng thời bảo

vệ tài sản hợp pháp của NSDLD, từ đó giáo dục ý thức NLD trongviệc tuân thủ kỉ luật lao động của đơn vi.

(1).Xem: Điều 118 BLLĐ.

319

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Trong phạm vi đơn vi sử dụng lao động, kỉ luật lao động được

thiết lập dựa trên cơ sở những quy định của nội quy lao động. Tuỳ vào đặc điểm cu thé về tình hình sản xuất kinh doanh của đơn vi,

NSDLD xây dựng nội quy lao động phù hợp. 1.1.2. Y nghĩa

Ki luật lao động có ý nghĩa rất lớn đối với NSDLD, NLD và

trên phạm vi toàn xã hội.

Đối với NSDLĐ, ki luật lao động là một trong các biện pháp pháp lí quan trong dé NSDLĐ thực hiện quyền quan li lao động của mình trong các đơn vị sử dụng lao động và là cơ sở dé tổ chức lao động có hiệu quả. Trật tự, nền nếp trong quá trình lao động của

đơn vi sử dụng lao động chỉ có được khi có kỉ luật lao động. Day

là điều kiện tất yếu để nâng cao hiệu quả của hoạt động sản xuất

kinh doanh và đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động,đặc biệt là lợi ích của NSDLĐ. Từ việc đạt được lợi nhuận cao

hơn, NSDLD càng có điều kiện trở lại tiếp tục đầu tư mở rộng sản xuất, kinh doanh, tạo nhiều công ăn việc làm cho NLD cũng như của cải vật chất cho xã hội.

Đối voi NLD, việc tuân thủ ki luật lao động chính là dé NLD góp phần hồn thành nghĩa vụ lao động. Ngoài ra, việc chấp hành các yêu cầu về thời gian lao động, quy trình cơng nghệ... là điều kiện đảm bảo cho q trình tăng năng suất lao động, tăng chất lượng sản phẩm, từ đó mà thu nhập của NLĐ cũng tăng lên. Tuân thủ kỉ luật lao động còn giúp NLĐ nâng cao tinh thần trách nhiệm

trong công việc, trong việc bảo vệ, g1ữ gìn tài sản cũng như bí mậtcơng nghệ, bí mật kinh doanh của đơn vi; nâng cao ý thức trongviệc thực hiện những quy định của NSDLĐ, lựa chọn những hànhvi xu sự phù hợp, tạo tác phong cơng nghiệp trong lao động, góp

phần xây dựng trật tự, kỉ cương trong đơn vị.

Đối với xã hội, khi các bên trong quan hệ lao động thực hiện tốt quyền và nghĩa vụ thì quá trình sản xuất, kinh doanh của đơn vị sử dụng lao động được ôn định và tăng cao năng suất, hiệu quả. Từ

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

đó thu nhập, đời sống của NLĐ được bảo đảm; doanh thu của đơn VỊ ngày càng tăng cao, vì thế trật tự xã hội chung được ồn định và phát triển. Với mục tiêu cơng nghiệp hố hiện đại hoá đất nước,

với yêu cầu của hội nhập quốc tế, với chủ trương đây mạnh đầu tư

nước ngoài, xuất khẩu lao động... như hiện nay thì việc tăng cường, củng cô trật tự kỉ luật theo hướng công nghiệp hiện đại là một vấn đề có ý nghĩa rất quan trọng.

Xuất phat từ những ý nghĩa trên mà van dé ki luật lao động được quy định trong pháp luật lao động của hầu hết các nước trên thé giới. Tuy nhiên, trong các bộ luật lao động nước ngồi ít thay có quy định một chương riêng về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất, trừ một số nước XHCN cũ.) Bởi vì, các nước theo hệ thống luật án lệ đã coi quyền về kỉ luật gan liền với chức năng của

NSDLD. Theo đó, NSDLĐ có quyền đơn phương ban hành nội

quy lao động, được án lệ thừa nhận và buộc NLD phải mặc nhiên

công nhận. Ở một số nước”) đã có những quy định mới nhằm hạn

chế quyền ban hành cũng như duy trì kỉ luật trong doanh nghiệp của NSDLĐ. Những quy định này thể hiện trong những điều khoản về thủ tục ban hành nội quy lao động như: buộc phải tham khảo ý kiến của hội đồng doanh nghiệp hoặc đại diện NLD, phải được thanh tra lao động kiểm tra cho phép trước khi nội quy lao

động được thực hiện, nội quy lao động phải phù hợp với pháp luật

hiện hành và thoả ước lao động tập thẻ.

Ở nước ta, chế độ kỉ luật lao động đã được chú trọng trong các văn bản pháp luật lao động ngay từ những năm dau sau khi giành được chính quyền.) Ngày 12/3/1947, Chính phủ Việt Nam dân

(1).Xem: Bộ lao động, thương binh và xã hội, Vụ pháp chế, Tài liệu tham khảo

pháp luật lao động nước ngoài, Nxb Lao động-xã hội, Hà Nội, 2010.(2).Xem: BLLĐ Pháp năm 1973.

(3).Xem: Sắc lệnh của Chủ tịch nước số 29-SL ngày 12/3/1947 quy định trong toàncõi Việt Nam những sự giao dịch về việc làm công giữa các chủ nhân người Việt

Nam hay người ngoại quôc và các công nhân Việt Nam làm tại các xưởng kĩ nghệ,ham mỏ, thương điểm và các nha làm nghề tự do.

321

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

chủ cộng hoà đã ra Sắc lệnh số 29-SL, trong đó dành một số điều quy định về nội quy lao động, thủ tục ban hành nội quy lao động, việc xử phạt đối với những hành vi không lập nội quy lao động và niêm yết nội quy lao động tại nơi làm việc. Tuy nhiên, Sắc lệnh số

29-SL chưa đặt ra các chế độ trách nhiệm kỉ luật, trách nhiệm bồi

thường vật chất đối với NLD khi vi phạm nội quy lao động. Ki luật lao động chủ yếu dựa trên sự thoả thuận của các bên, chưa thé hiện quyên quản lí lao động của NSDLĐ.

Vào giữa những năm 1950, khi đất nước bắt đầu công cuộc cải tạo kinh tế phục vụ kháng chiến chống thực dân Pháp và xây dựng đất nước, Chính phủ đã ra Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 ban

hành “Quy chế công chức” và Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950

quy định chế độ công nhân. Hai sắc lệnh này đã dành chương riêng quy định về van đề kỉ luật lao động, coi đây là nội dung không thé thiếu trong chế độ lao động của cơng nhân viên chức, góp phần định hướng cho cơng nhân viên chức cách tổ chức làm việc, bảo

đảm công việc, khắc phục khó khăn để hồn thành chỉ tiêu kế hoạch đã đề ra. Song các sắc lệnh này chủ yêu mới chỉ quy định

các hình thức kỉ luật, trình tự thủ tục xử lí kỉ luật chưa quy định về

nội quy lao động cũng như chế độ bồi thường thiệt hại vật chất.

Đến những năm đất nước bắt đầu vào nhiệm vụ mới: xây dựng CNXH ở miền Bắc, dau tranh giải phóng miền Nam thống nhất dat nước, Nhà nước ta đã chủ trương thiết lập nền kinh tế kế hoạch hố tập trung với vai trị độc tôn của kinh tế quốc doanh và kinh tế tập thể. Kế hoạch của nhà nước là mục tiêu của mọi hoạt động sản xuất, là mục đích phan đấu của moi NLD cũng như moi co quan, xi nghiép... Cho nén, dé thực hiện được điều này, trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nước cần thiết lập trật tự, kỉ cương mà ở đó, cơng nhân viên chức nhà nước phải chấp hành một cách tự giác những điều đã quy định. Điều lệ về kỉ luật lao động trong các xí nghiệp, cơ quan đã được ban hành kèm theo Nghị định số 195/CP ngày 31/12/1964 của Hội đồng Chính phủ đã đáp ứng được yêu

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

cầu cấp bách nêu trên. Hàng loạt các thông tư đã kịp thời hướng dẫn những quy định của Điều lệ về kỉ luật lao động, như: Thông tư liên bộ số 18-TT/LB ngày 30/8/1966 của Bộ lao động-nội vụ, Thông tư số 12-LĐ/TT ngày 28/5/1977 của Bộ lao động, Thông tư

số 03-LD/TT ngày 28/2/1979 của Bộ lao động, Thông tư số 13-LĐ/TT ngày 4/12/1979 của Bộ lao động... Qua các văn bản này,

có thể thấy, kỉ luật lao động được coi là điều kiện cần thiết để các cơ quan, xí nghiệp bảo đảm hồn thành tốt kế hoạch sản xuất và chương trình cơng tác; đồng thời kỉ luật lao động cũng biểu hiện một cách tập trung trình độ giác ngộ về chính trị, ý thức tô chức và tinh thần làm chủ của công nhân viên chức. Song các quy định nay do được xây dựng trên cơ sở lấy hoạt động của công nhân, viên chức nhà nước làm đối tượng điều chỉnh và phạm vi chủ yếu tập

trung vào khu vực kinh tế nhà nước, trong đó, NSDLĐ là nhà

nước, NLĐ là công nhân, viên chức trong các cơ quan, xí nghiệp

làm theo kế hoạch Nhà nước giao và hưởng lương theo quy định của Nhà nước. Vì thế, kỉ luật lao động tuy là tự giác nhưng không phát huy hiệu quả trong việc tạo ra kỉ cương, nề nếp nhằm nâng cao năng suất, chất lượng sản xuất kinh doanh. Từ đó đã dẫn đến tình trạng lao động không hiệu quả, năng suất lao động thấp, làm ảnh hưởng khơng ít tới đời sống của NLD nói riêng, đến nền kinh tế xã hội của đất nước nói chung.

BLLD ra đời ngày 23/6/1994 và đã được sửa đổi, bỗ sung vào các năm 2002, 2006, 2007, trong đó vấn đề kỉ luật lao động, trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chất là nội dung quan trọng được quy định tại chương VIII. Với các văn bản hướng dẫn như: Nghị định của Chính phủ số 41/CP ngày 6/7/1995 quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất; Nghị định của Chính phủ số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 sửa đôi, bố sung một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động, trách

323

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

nhiệm vật chất; Thông tư của Bộ lao động-thương binh và xã hội số 19/2003/TT-BLĐTBXH ngày 22/9/2003 hướng dẫn thi hành

một số điều của Nghị định số 41/CP ngày 6/7/1995 của Chính phủ

quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất đã được sửa đổi, bố sung tại Nghị định số 33/2003/NĐ-CP ngày 2/4/2003 của Chính phủ, chế độ kỉ luật lao động ngày càng đầy đủ, hoàn thiện và phù hợp hơn với quan hệ lao động xác lập trên cơ sở HDLD trong nền kinh tế thị trường, đáp ứng được quyền tự chủ của NSDLD trong việc thiết lập và duy trì kỉ luật lao động của đơn vị.

Tuy nhiên, sau thời gian thực hiện, nhiều quy định về kỉ luật

lao động, trách nhiệm vật chất trong BLLD năm 1994 mặc dù

được sửa đổi, b6 sung năm 2002 song đã khơng cịn phù hợp với

thực tế phát triển đa dạng của quan hệ lao động, đặc biệt là để phù hop với yêu cầu quản lí lao động của NSDLD trong đơn vị sử dung lao động. Bởi vậy, trên cơ sở kế thừa và phát triển các quy định về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong BLLĐ năm 1994, các quy định về kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong BLLĐ năm 2012 đã được đổi mới đáng kê theo hướng mở rộng hơn quyền quan

lí lao động của NSDLD. Theo đó, các quy định này đã bảo dam hơn

cho NSDLĐ thực hiện quyền quản lí lao động, đặc biệt là quyền thiết lập và duy trì kỉ luật lao động trong đơn vị sử dụng lao động

theo hướng không chỉ “đúng pháp luật” mà cịn “dân chủ, cơng

bằng, văn minh và nâng cao trách nhiệm xã hội”.' Đồng thời thê hiện sự thống nhất và phù hợp hơn giữa pháp luật lao động với

pháp luật khác có liên quan như Luật dạy nghé, Luat bao hiém xa

hội, Luật doanh nghiệp, Luật đầu tư, Luật bình dang giới, Luật cán bộ, công chức, Luật viên chức... Hạn chế dan sự can thiệp của Nhà nước vào quyền quản lí lao động của NSDLD trong don vị sử dụng lao động. Điều đó thê hiện rõ rệt sự tiệm cận của pháp luật về quyên quản lí lao động của NSDLĐ nói chung, pháp luật về ki luật

(1).Xem: Điều 4 BLLĐ.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

lao động, trách nhiệm vật chất nói riêng ở Việt Nam với các quy định của pháp luật lao động các nước trên thế giới.

1.2. Nội quy lao động

Nội quy lao động là bản quy định do NSDLĐ ban hành, gồmnhững quy tắc xử sự chung và những quy tắc xử sự riêng biệt chotừng loại lao động hoặc khu vực sản xuất; các hành vi vi phạm kỉ

luật lao động và các biện pháp xử lí đối với những người có hành

vi vi phạm kỉ luật lao động.

Nội quy lao động là sự cụ thé hoá các quy định của pháp luật vào điều kiện cụ thể của từng đơn vi sử dụng lao động, đồng thời nội quy lao động là cơ sở quan trọng để thiết lập và duy trì kỉ luật lao động. Việc trao quyền ban hành nội quy lao động cho NSDLĐ chính là hiện thực hố quyền tự chủ trong lĩnh vực tổ chức và quan lí lao động của NSDLĐ. Nếu như thoả ước lao động tập thé ra đời

trên cơ sở kết quả thương lượng tập thê giữa đại diện tập thể lao động và NSDLD thì nội quy lao động chỉ do NSDLD ban hành.

Đây được coi là một đặc quyền của NSDLD.

- Phạm vi áp dụng và hình thức của nội quy lao động: Theo

quy định tại khoản 1 Điều 119 BLLĐ thi “NSDLD sử dung từ 10 NLD trở lên phải có nội quy lao động bằng văn bản”. Như vậy, có thé hiểu rằng những don vị sử dụng, thuê mướn dưới 10 NLD thì khơng nhất thiết phải có nội quy lao động, kỉ luật lao động của các đơn vi nay được thể hiện ở những mệnh lệnh, yêu cầu (hợp pháp)

của NSDLD trên cơ sở quy định của pháp luật. Còn ở những đơn

vị sử dụng từ 10 NLD trở lên, do có sử dụng nhiều lao động, hoạt động quản lí lao động phức tạp hơn, vì thế NSDLĐ phải ban hành một văn ban tong quát dé quy định rõ ràng những quy tắc làm việc

chung cho những NLD này một cach lâu dài. Nội quy lao động

băng văn bản là căn cứ để NLĐ thực hiện nghĩa vụ lao động, NSDLĐ quản lí lao động, đồng thời giúp cơ quan quản lí nhà nước có thâm qun quản li, kiểm tra quá trình thực hiện pháp luật lao

động nói chung trong đơn vi sử dung lao động.

325

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Pháp luật lao động các nước cũng như những quy định trướcđây của pháp luật lao động Việt Nam đã quy định ở những đơn vi

sử dụng nhiều lao động đều phải có nội quy lao động.“

- Nội dung của nội quy lao động: Theo quy định tại khoản 2

Điều 119 BLLD, nội quy lao động phải có những nội dung chủ yếu sau đây:

1) Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;2) Trật tự tại nơi làm việc;

3) An toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc;

4) Bảo vệ tai sản va bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sởhữu trí tuệ của NSDLD;

5) Các hành vi vi phạm kỉ luật lao động của NLD và các hình

thức xử lí kỉ luật lao động, trách nhiệm vật chất.

Ngoài những nội dung chủ yếu trên, NSDLD có thé quy định thêm trong nội quy lao động những nội dung khác như mức tiền lương, bảo hiểm xã hội... Tuỳ thuộc vào tính chất cơng việc mà từng đơn vị có thé tách một nhóm quy định nào đó (chang hạn, nhóm quy định về an toàn lao động, vệ sinh lao động) thành bản

(1).Xem: - Sắc lệnh số 29-SL ngày 12/3/1947, tại Điều thứ 21 quy định: “Các xưởng kĩnghệ, ham mỏ và thương diém dùng quá 25 công nhân phải lập một bản nội quy".- BLLĐ Việt Nam cộng hoà, 1950, Điều thứ 27 quy định: “Các xí nghiệp kĩ nghệ,khống sản hay thương mai dùng ít nhất 20 thợ thuyén phải lập bản nội quy, gọi làquy - điều - nội - trị hay quy - điều - xưởng".

- BLLD Việt Nam năm 1994 (đã được sửa đổi, bổ sung năm 2002, 2006, 2007)

quy định: “Doanh nghiệp sử dụng từ 10 NLĐ trở lên phải có nội quy lao động

bằng van ban”.

- BLLD Pháp năm 1973 quy định bắt buộc phải có nội quy lao động ở nhữngdoanh nghiệp sử dụng từ 20 NLD trở lên; Luật tiêu chuẩn lao động của Hàn Quốc

năm 1997 quy định doanh nghiệp thuê hơn 10 NLD phải soạn thảo nội quy lao

động; Luật tiêu chuẩn lao động của Nhật Bản năm 1976 quy định doanh nghiệp sử

dụng thường xuyên từ 10 lao động trở lên phải có nghĩa vụ xây dựng và trình báonội quy lao động; Luật lao động Campuchia năm 1997 quy định doanh nghiệp sửdụng từ 8 NLD trở lên phải xây dựng nội quy lao động... Xem: Bộ lao động,

thương binh va xã hội, Vụ pháp chế, Tài liệu tham khảo pháp luật lao động nước

ngoài, Nxb. Lao động-xã hội, Hà Nội, 2010, tr. 113 - 115.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

quy tắc riêng hoặc NSDLĐ có thể xây dựng những bản nội quy riêng cho một hoặc một số bộ phan trong đơn vi. Nội dung của nội quy lao động phải phù hợp với pháp luật về lao động và quy định khác của pháp luật có liên quan, thoả ước lao động tập thể doanh nghiệp hoặc thoả ước lao động tập thé ngành (nếu có).

- Thủ tục ban hành, sửa đổi nội quy lao động: NSDLĐ căn cứ vào đặc điểm sản xuất kinh doanh của đơn vi dé xây dựng nội quy

lao động. Trước khi ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải

tham khảo ý kiến của t6 chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở. Việc tham khảo ý kiến này là thủ tục quan trọng nhằm để tô chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLD, tập thể lao động trong don vi.

Sau khi ban hành, NSDLD phải đăng kí nội quy lao động tại

cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh. Theo quy định tại khoản 2 Điều 120 BLLĐ, trong thời hạn 10 ngày kể từ ngày ban hành nội quy lao động, NSDLĐ phải nộp hồ sơ đăng kí nội quy lao động. Hồ sơ đăng kí nội quy lao động bao gồm: 1) Văn ban đề

nghị đăng kí nội quy lao động; 2) Các văn bản của NSDLĐ có quy

định liên quan đến kỉ luật lao động và trách nhiệm vật chất; 3)

Biên bản góp ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ

sở; 4) Nội quy lao động.

Trong thời han 7 ngày làm việc ké từ ngày nhận được hồ sơ đăng kí nội quy lao động, nếu nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan quản lí nhà nước về lao động cấp tỉnh thông báo, hướng dẫn NSDLD sửa đổi, bổ sung va đăng kí lai.

Trường hợp nội quy lao động khơng có quy định trái pháp luật thì

có hiệu lực sau 15 ngày, kế từ ngày cơ quan quản lí về lao động cấp tỉnh nhận được hồ sơ đăng kí nội quy lao động.

Sau khi có hiệu lực, nội quy lao động phải được NSDLĐ thông

báo đến NLD trong đơn vị. Những nội dung chính của nội quy lao động phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc

trong đơn vi.

327

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Những quy định của pháp luật về nội quy lao động là những điều kiện để đảm bảo tính hợp pháp của nội quy lao động, nhằm kiểm soát việc ban hành nội quy và ngăn ngừa sự lạm quyền từ phía NSDLĐ, góp phần điều hồ lợi ích giữa các bên, ngăn chặn những bat đồng xảy ra, đồng thời góp phan nâng cao ý thức của NLD, tap thé lao động trong việc thực hiện kỉ luật lao động.

1.3. Xu lí kỉ luật lao động

1.4.1. Khái niệm và ngun tắc

Xử lí kỉ luật lao động là q trình NSDLĐ xem xét và giải

quyết về việc NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động bằng cách

buộc NLD phải chịu một trong các hình thức kỉ luật do Nhà nước

quy định. Đây là biện pháp pháp lí mang tính cưỡng chế cao và là nội dung rất cơ bản trong việc duy trì kỉ luật lao động của NSDLD

khi thực hiện hoạt động quản lí lao động của mình. Việc xử lí kỉ

luật lao động có vai trị rất quan trọng trong việc duy trì trật tự, kỉ

cương, nâng cao hiệu qua của cơng tác quan lí lao động ở đơn vi.Ngoài tác dụng trừng phạt, việc xử lí kỉ luật lao động cịn có ý

nghĩa rất lớn trong việc phòng ngừa, giáo dục những NLĐ khác trong don vi thực hiện tốt kỉ luật lao động.

Với nội dung và mục đích như vậy, trong các giáo trình luậtlao động trước đây còn gọi biện pháp này là áp dụng trách nhiệmkỉ luật. Dù gọi là trách nhiệm kỉ luật hay biện pháp pháp lí thì xử líkỉ luật lao động được quy định trong pháp luật lao động ln bao

gom các đặc điểm sau:

- Người có thẩm quyền xử lí kỉ luật lao động đối với NLD vi phạm ki luật là NSDLD. NSDLD có thê là doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức có tư cách pháp nhân hoặc cũng có thể là cá nhân có đủ điều kiện theo quy định của pháp luật. Người đại diện theo pháp nhân hoặc cá nhân sử dụng lao động có quyền xử lí kỉ luật đối với

NLD vi phạm kỉ luật lao động.

- Người bi xử lí kỉ luật lao động là NLD tham gia quan hệ laođộng và có hành vi vi phạm nghĩa vụ được quy định trong nội quy

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

lao động. Việc xử lí kỉ luật lao động khơng đặt ra đối với NLD vi

phạm các nghĩa vụ lao động được các bên thoả thuận trong HDLD,

thoả ước lao động tập thê. Pháp luật lao động cắm NSDLĐ xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động; xâm phạm thân thể, nhân phẩm của NLD khi xử lí kỉ luật lao động.“

Để nhăm bảo vệ lợi ích của NLD, tránh sự lạm quyền của NSDLĐ đồng thời để bảo đảm cho việc xử lí kỉ luật lao động được

chính xác, khách quan, đúng pháp luật và phát huy được tác dụngtích cực của kỉ luật lao động trong quản lí lao động, pháp luật lao

động quy định các nguyên tắc xử lí ki luật lao động và những quy định cắm khi xử lí ki luật lao động.

Theo Điều 123 BLLĐ, nguyên tắc xử lí kỉ luật lao động bao gồm:

- Khơng được áp dụng nhiều hình thức xử lí kỉ luật lao động

đối với một hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Khi một NLĐ đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỉ luật lao động thì chỉ áp dụng hình thức kỉ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

- Khơng được xử lí kỉ luật lao động đối với NLD đang trong

thời gian sau day: 1) Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc được sự

đồng ý của của NSDLĐ; 2) Dang bị tạm giữ, tạm giam: 3) Dang

chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyên điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126

BLLĐ; 4) Lao động nữ có thai, nghỉ thai sản; NLD ni con nhỏ

dưới 12 tháng ti.

- Khơng xử lí kỉ luật lao động đối với NLD vi phạm kỉ luật lao động trong khi mac bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mắt khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiến hành vi;

Ngoài ra, theo quy định tại Điều 124 và khoản 4 Điều 219 BLLĐ, cắm NSDLD khi xử lí kỉ luật lao động:

- Xam phạm thân thể, nhân phẩm của NLD;

(1).Xem: Điều 128 BLLD.

329

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

- Dùng hình thức phạt tiền, cắt lương thay thé việc xử lí kỉ luật

lao động;

- Xử lí kỉ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm khơng

được quy định trong nội quy lao động;

- Xử lí kỉ luật lao động đối với NLD, người lãnh đạo đình cơng vì lí do chuẩn bị đình cơng hoặc tham gia đình cơng.

1.4.2. Căn cứ xử lí kỉ luật lao động

Căn cứ xử lí kỉ luật lao động là cơ sở mang tính pháp lí mà dựa

vào đó NSDLĐ quyết định xử lí hay khơng xử lí kỉ luật đối với NLD. Việc xử lí kỉ luật lao động nhằm mục đích giáo dục ý thức chấp hành kỉ luật của NLD nên không cần đến yếu tố thiệt hại về tài sản, chỉ cần NLĐ có hành vi vi phạm kỉ luật lao động là có thể bị xử lí kỉ luật. Do đó cơ sở dé xử lí kỉ luật lao động đối với NLD chỉ cần có hai căn cứ: hành vi vi phạm kỉ luật lao động và lỗi của

người vi phạm.

- Hành vi vi phạm kỉ luật lao động

Hành vi vi phạm kỉ luật lao động là hành vi của NLD vi phạmcác nghĩa vụ lao động đã được quy định trong nội quy lao động của đơn vị. Ở những đơn vị sử dụng dưới 10 NLĐ thì hành vi vi phạm kỉ luật lao động là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động theoquy định của pháp luật.

Pháp luật lao động của nhiều nước trên thé giới, do phạm vi ki

luật lao động rộng hơn nên hành vi vi phạm kỉ luật lao động được

thé hiện rộng hơn. Đó là khơng chi vi phạm quy định trong nội

quy lao động (đối với đơn vị bắt buộc phải có nội quy lao động)

hoặc pháp luật lao động (đối với đơn vị không bắt buộc phải có

nội quy lao động) mà cịn là hành vi vi phạm các quy định trong

thỏa ước lao động tập thé, HĐLĐ, án lệ (đối với các nước theo hệ thong thông luật).

(1).Xem: M.E.Banderet (1986), Discipline at the workplace: A comparative studyof Law and Practice, International Labour Review, Vol. 125, No. 3, p. 262.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Các biểu hiện ra bên ngoài của hành vi vi phạm kỉ luật lao

động là NLD không thực hiện nghĩa vụ được giao mà đáng ra họphải thực hiện, ví dụ nội quy lao động của đơn vị quy định chị B

phải chấp hành day đủ các quy định về thời gian làm việc nhưng chị B vẫn bỏ việc hoặc vẫn đi làm muộn khơng lí do chính đáng;

Hoặc NLD có thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng thực hiện

không đúng, khơng đầy đủ nghĩa vụ đó hoặc thiếu tinh thần trách

nhiệm trong q trình thực hiện nghĩa vụ, ví dụ nội quy lao động

quy định anh A phải tuân thủ các quy phạm về an toàn lao động

khi vận hành máy, nhưng anh A không thực hiện đúng đã gay ratai nạn lao động.

Trong thực tế, các nghĩa vụ của NLĐ có thể rất khác nhau phụ thuộc vào vị trí lao động của mỗi người trong q trình tổ chức lao

động, vào sự phân công của NSDLD. Vi vậy, khi xác định hành vi viphạm kỉ luật lao động cua NLD, NSDLĐ phải chỉ rõ nghĩa vụ vi

phạm; thời gian, địa điểm xảy ra vi phạm... làm căn cứ dé xử lí ki luật lao động một cách chính xác, khách quan, đảm bảo công băng và nhất là đạt được mục đích duy trì trật tự, nền nếp trong don vi

lao động. Tuy nhiên, không phải mọi vi phạm nghĩa vụ lao động

của NLĐ đều bị xử lí kỉ luật lao động, cũng như không phải tất cả mọi hành vi vi phạm kỉ luật lao động đều chỉ bị xử lí kỉ luật lao động.

- Lỗi của người vi phạm

Lỗi là thái độ tâm lí của một người đối với hành vi vi phạm và đối với hậu qua do hành vi đó gây ra. Lỗi là u tơ bắt buộc của vi

phạm pháp luật nói chung và vi phạm kỉ luật lao động nói riêng,

do vậy thiếu yếu tố lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động thì NSDLD khơng thê tiến hành xử lí kỉ luật lao động đối với họ.

NLD bị coi là có lỗi khi họ có đầy đủ các điều kiện và khả

năng thực hiện nghĩa vụ được giao nhưng họ đã không thực hiện

hoặc thực hiện không đúng, không đầy đủ nghĩa vụ được giao. Trong trường hợp NLĐ không có lỗi thì dù họ có vi phạm kỉ luật

lao động cũng khơng bị xử lí.

331

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Can cứ vào lí trí và ý chí cua NLD vi phạm kỉ luật lao động,

có thể xác định hai loại lỗi: lỗi cơ ý và lỗi vơ ý. Lỗi có ý là lỗi

của NLD vi phạm kỉ luật lao động khi họ khơng nhận thức được

tính chất của hành vi và hậu quả của hành vi nhưng van mong muốn thực hiện được hành vi cũng như đạt được hậu quả. Lỗi cô ý được chia ra hai loại: cố ý trực tiếp và cô ý gián tiếp. Lỗi cố ý trực tiếp là lỗi khi NLĐ vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra song vẫn

mong muốn điều đó xảy ra. Lỗi cố ý gián tiếp là lỗi khi NLD vi

phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, tuy khơng mong muốn nhưng mặc nó xảy ra. Lỗi vô ý cũng được chia ra hai loại: vơ ý do cau thả và vơ ý vì q tự tin. Lỗi vô ý do câu thả là lỗi khi NLĐ vi phạm kỉ luật lao động đã không nhận thấy trước được hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra, mặc dù có thé hoặc cần phải nhận thấy trước. Lỗi vơ ý vì q tự tin là lỗi của NLĐ vi phạm kỉ luật lao động nhận thấy trước hậu quả nguy hiểm do hành vi của mình gây ra nhưng hy vọng, tin tưởng điều đó khơng xảy ra hoặc có thể ngăn chặn được.

Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của NLĐ vi phạm ki luật lao động rất quan trọng, giúp NSDLĐ lựa chọn hình thức kỉ luật lao động phù hợp. Vì vậy, điểm a khoản 1 Điều 123 BLLD đã quy định khi tiến hành xử lí ki luật lao động, “NSDLD phải chứng mình được lỗi của NLĐ".

1.4.3. Các hình thức kỉ luật lao động

Hình thức ki luật lao động là cách thức”? do pháp luật quy định, theo đó NSDLĐ được quyền áp dụng hình thức ki luật này đối với NLD có hành vi vi phạm kỉ luật lao động.

Trong pháp luật lao động các nước, những hình thức kỉ luật lao

(1).Xem: Dai hoc quốc gia Hà Nội, Khoa Luật, Giáo trinh luật lao động Việt Nam,

Nxb. Đại học quôc gia Hà Nội, 1999, tr. 278.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

động cũng được quy định rõ ràng.“ Ở nước ta, trong các văn bản pháp luật lao động trước đây cũng vậy. Tuy nhiên, do bản chất của quan hệ lao động và tính chất tổ chức q trình lao động, việc quy định những hình thức kỉ luật lao động khác nhau ở mỗi thời kì và phù hợp với mỗi đối tượng. Sắc lệnh số 76/SL ngày 20/5/1950 quy định 7 hình phạt đối với cơng chức; Sắc lệnh số 77/SL ngày 22/5/1950 quy định 5 hình thức trừng phạt đối với công nhân.) Đến năm 1964, Điều lệ về kỉ luật lao động áp dụng chung cho cả hai đối tượng công nhân và viên chức nhà nước gồm 4 hình thức kỉ luật.“ Hiện nay, việc xử lí ki luật đối với cán bộ, công chức, viên chức và các hình thức kỉ luật lao động cụ thể được quy định

tại Luật cán bộ, công chức năm 2008 và Luật viên chức năm. Việc

xử lí kỉ luật đối với NLD làm việc theo HDLD được quy định tại Điều 125 BLLĐ. Theo đó, người lao động có hành vi vi phạm kỉ

luật lao động bị xử lí theo một trong các hình thức kỉ luật sau đây:

- Khién trách;

- Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 6 tháng hoặc cách chức;- Sa thải.

Việc áp dụng hình thức kỉ luật lao động đối với hành vi vi

phạm nào hoàn toàn do NSDLĐ quy định trong nội quy lao động.

Riêng hình thức sa thải, do là hình thức kỉ luật nặng nhất được NSDLD áp dụng đối với NLD có hành vi vi phạm ở mức “lỗi nặng” băng cách loại trừ NLĐ ra khỏi tập thể lao động, nên để tránh (1). Có 3 loại xử lí kỉ luật:

- Xử lí thuần tuý tinh thần: cảnh cáo, qué trách, khiến trách;

- Xử lí có tác động đến nghề nghiệp và chức năng của NLD: chuyển chỗ làm,chuyên việc làm, hỗn nâng bậc, khơng nâng cấp, treo giị (lay-off), sa thải;

- Phạt tiền: tước quyền được trợ cấp hưu trí, phạt tiền trực tiếp (sđd).

(2). 7 hình phạt: cảnh cáo; khiển trách; hỗn dụ thăng thưởng; xố tên trên bang

thăng thưởng; giáng một hay hai trật; từ chức bắt buộc; cách chức.

(3). 5 trừng phạt: cảnh cáo; khiến trách; hoãn sự thăng thưởng trong thời hạn mộthay hai năm; xoá tên trên bảng thăng thưởng; thải hồi.

(4). 4 hình thức kỉ luật: khiển trách; cảnh cáo; hạ tầng công tác, hạ cấp bậc kĩ thuật,

chuyền đi làm việc khác; buộc thôi việc.

333

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

trường hợp NSDLD lạm quyền, pháp luật quy định NSDLD chỉ được áp dụng trong các trường hợp nhất định. Cụ thể, NSDLD chi được áp dụng đối với NLD có một trong các hành vi sau đây và đã

được quy định trong nội quy lao động:

- NLD có hành vi trộm cắp, tham 6, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bớ mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của

NSDLĐ, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc de dọa gây

thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của NSDLĐ;

- NLD bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương ma tái phạmtrong thời gian chưa xoá kỉ luật hoặc bị xử lí kỉ luật cách chức màtai phạm. Tái phạm là trường hợp NLD lặp lại hành vi vi phạm đãbị xử lí kỉ luật mà chưa được xoá kỉ luật.

- NLD tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20 ngày cộng dồn trong một năm mà khơng có lí do chính đáng. Các

trường hợp được coi là có lí do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa

hoạn, bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền và các trường hợp khác được quy định

trong nội quy lao động.

Hầu hết pháp luật lao động của các nước trên thé giới đều coi hình thức kỉ luật sa thải là hình thức kỉ luật cần chú ý.“? Luật công

xưởng của Đài Loan quy định người chủ chỉ được sa thải khi công

nhân vi phạm quy tắc cơng xưởng như: vắng mặt khơng có lí do chính đáng 3 ngày liền trở lên hoặc đến 6 ngày trở lên trong 1

tháng. Luật lao động Pháp quy định hình thức sa thải được áp

dụng đối với những hành vi gây thiệt hại cho NSDLĐ như: ăn cắp,

gian dối, chây lười; say rượu, bia; lạm dụng lịng tin để tiết lộ bí

mật nghề nghiệp; hung bạo, hỗn xược, bất phục tùng; coi thường

(1). Báo cáo chuyên đề năm 1961 của Văn phòng lao động quốc tế về chấm dứtquan hệ lao động có một chương sa thải vì lỗi nặng. (Dẫn theo một số tư liệu nướcngoai về ki luật lao động, trách nhiệm vật chất, Tài liệu nghiên cứu Dự thảo BLLĐ,

Hà Nội, 1993).

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

các chỉ dẫn an toàn; vắng mặt khơng có lí do chính đáng... Từ đó có thé thay rằng những quy định của pháp luật lao động Việt Nam có nhiều điểm tương đồng với pháp luật lao động các nước.

1.4.4. Thâm quyền, thời hiệu và thủ tục tiến hành xử lí kỉ luật

lao động

- Thâm quyền xử lí ki luật lao động: Thâm quyên xử lí ki luật lao động là tông hợp các quyền và nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc xử lí ki luật đối với NLD vi phạm kỉ luật lao động, do pháp

luật quy định.

Theo quy định hiện hành thì người có thâm quyền xử lí vi

phạm kỉ luật lao động là NSDLD.

- Thời hiệu xử lí kỉ luật lao động: Thời hiệu xử lí kỉ luật lao

động là khoảng thời gian do pháp luật quy định mà khi hết thời hạn này NSDLD khơng có quyền xử lí kỉ luật đối với NLD.

Theo quy định tại Điều 124 BLLD thi thời hiệu xử lí kỉ luật lao động tối đa là 6 tháng ké từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết

lộ bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh của NSDLĐ thì thời hiệu

xử lí kỉ luật lao động tối đa là 12 tháng.

Đối với các trường hợp NSDLĐ khơng được xử lí kỉ luật trong thời gian NLĐ vi phạm đang nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc

được sự đồng ý của NSDLĐ; bị tạm giam, tạm giữ; chờ kết quả

của cơ quan có thâm quyền điều tra, xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm được quy định tại khoản 1 Điều 126 BLLĐ; lao

động nữ có thai, nghỉ thai sản, NLD nuôi con nhỏ dưới 12 tháng

tuổi mà thời hiệu xử lí kỉ luật lao động đã hết thi NSDLĐ được kéo dài thời hiệu dé xử lí kỉ luật lao động nhưng tối đa khơng qua 60 ngày kể từ ngày hết thời hiệu quy định.

- Thủ tục tiến hành xử lí ki luật lao động: Thủ tục tiễn hành xử

lí kỉ luật lao động là những trình tự, cách thức do Nhà nước quyđịnh mà khi xử lí kỉ luật lao động, NSDLD phải tuân theo.

335

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Đây là vấn đề mà luật lao động nước ta từ trước đến nay luôn quan tâm điều chỉnh. Ngay từ Sắc lệnh số 77/SL năm 1950 đã quy định cụ thể khi công nhân phạm kỉ luật lao động sẽ bị đưa ra trước hội đồng kỉ luật lao động. Đến Nghị định số 195/CP năm 1964 trong Điều lệ ki luật lao động, thủ tục thi hành kỉ luật lao động được quy định ở một chương riêng (Chương III), cụ thể ở mỗi xí nghiệp, cơ quan, việc xét đề đề nghị xử lí cơng nhân, viên chức vi phạm kỉ luật lao động do hội đồng kỉ luật của xí nghiệp hay cơ quan phụ trách. Quyết định thi hành kỉ luật lao động mà khơng có ý kiến của Hội đồng kỉ luật lao động coi như chưa hợp lệ.

Tiếp tục kế thừa và sửa đổi cho phù hợp với điều kiện, hoàn cảnh mới, tại Điều 123 BLLĐ quy định việc xử lí kỉ luật lao động như sau: 1) NSDLD phải chứng minh được lỗi của NLD; 2) Phải có sự tham gia của tơ chức đại diện tập thể lao động cơ sở; 3) NLD phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Trường hop NLD là người chưa thành niên (dưới 18 tuổi)

thì phải có sự tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo phápluật; 4) Việc xử lí kỉ luật lao động phải được lập thành biên bản.

Sau quá trình xem xét việc xử lí kỉ luật lao động, NSDLĐ có

quyền ra quyết định kỉ luật. Quyết định kỉ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn theo quy định về thời hiệu xử lí kỉ

luật lao động.

1.4.5. Giảm, xố thời hạn chấp hành kỉ luật lao động

Đề khuyến khích những NLD đang chấp hành kỉ luật lao độn sửa chữa tiến bộ trong việc nhận thức và thực hiện tốt kỉ luật lao động của đơn vị, pháp luật lao động quy định chế độ giảm, xoá thời hạn chấp hành kỉ luật lao động tại Điều 127 BLLĐ. Cụ thể:

- NLD bị khiển trách sau 3 tháng, hoặc bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau 6 tháng, ké từ ngày bị xử lí, nếu khơng tái

phạm thì đương nhiên được xố kỉ luật. Trong trường hop NLD bị

xử lí kỉ luật lao động bằng hình thức cách chức thì sau thời hạn 3 năm,

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

nếu tiếp tục vi phạm kỉ luật lao động thì khơng bị coi là tái phạm. - NLĐ bị xử lí kỉ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiễn bộ, có thể được

NSDLD xét giảm thời han.

Khi giảm, xoá thời hạn chấp hành ki luật lao động đối với NLĐ, NSDLĐ phải ra quyết định giảm, xoá thời hạn chấp hành kỉ

luật lao động. Trường hợp NLD bị xử lí kỉ luật ở hình thức kéo dàithời hạn nâng lương thì NSDLD phải nâng lương cho NLD sau khi

có quyết định giảm hoặc xố thời hạn chấp hành kỉ luật lao động nếu NLD đã đủ điều kiện.

2. Bồi thường thiệt hại vật chất

2.1. Khái niệm, ý nghĩa

Khi tham gia quan hệ lao động, NLD được NSDLD giao quản

lí, sử dụng tài sản phù hợp với u cầu cơng việc và trình độ, khả năng để thực hiện nghĩa vụ lao động. NLĐ phải có trách nhiệm bao quản, sử dụng tốt các tai sản đó. Nếu làm mat hoặc hư hỏng tài sản đó thi NLD có thé khơng những bị xử lí kỉ luật lao động mà còn phải bồi thường thiệt hại vật chất cho NSDLD.

Bồi thường thiệt hại vật chất trong quan hệ lao động là nghĩa vụ của NLĐ phải bồi thường những thiệt hại về tài sản cho

NSDLĐ do hành vi vi phạm kỉ luật lao động hoặc vi phạm hop

đồng trách nhiệm gây ra.

Cũng như việc xử lí kỉ luật lao động, vấn đề bồi thường thiệt hại vật chất do NSDLĐ áp dụng đối với NLD mà trong quá trình thực hiện quyền và nghĩa vụ lao động có hành vi vi phạm kỉ luật

lao động được quy định trong nội quy lao động. Song, khác với

việc xử lí kỉ luật cũng như việc bồi thường thiệt hại khác, bồi thường thiệt hại vật chất chỉ phat sinh khi hành vi vi phạm kỉ luật lao động của NLD làm thiệt hại đến tài sản của NSDLD và tài sản bị thiệt hại phải thuộc quyền quản lí, sử dụng, bảo quản, lưu giữ hoặc chế biến của NLD.

a7

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Việc quy định chế độ bôi thường thiệt hại vật chất trong luật lao động là sự cụ thé hoá các quy định của Hiến pháp nhằm góp phan đảm bảo quyền hiến định của NSDLD."” Đồng thời đây cũng là việc hiện thực hoá một trong các nguyên tắc cơ bản của luật lao

động, đó là nguyên tắc bảo vệ quyền và lợi ich hợp pháp của

NSDLĐ. Hơn nữa, việc bồi thường thiệt hại về vật chất còn bảo đảm cho sự đền bù lại toàn bộ hoặc một phần thiệt hại cho NSDLĐ, góp phần vào việc đảm bảo và tăng cường kỉ luật lao động, nâng cao ý thức của NLĐ trong việc chấp hành kỉ luật lao

động ở đơn vi.

Xuất phát từ ý nghĩa quan trọng như vậy của chế độ bồi thường thiệt hại vật chất cho nên ngay trong giai đoạn đất nước bắt tay vào công cuộc xây dựng CNXH ở miền Bắc, Nhà nước ta đã ban hành hàng loạt các văn bản pháp luật dé bảo vệ tài sản XHCN trong quá trình lao động sản xuất. Đó là: Nghị định của Hội đồng Chính phủ số 49/CP ngày 9/4/1968 ban hành chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân, viên chức với tài sản của nhà nước; Thông tư liên bộ số 128-TT/LB ngày 24/7/1968 hướng dẫn việc thực hiện chế độ trách nhiệm vật chất của công nhân, viên chức đối với tài sản của nhà nước; Nghị định của Hội đồng Chính phủ số 217/CP ngày 8/6/1979 quy định về chế độ trách nhiệm, chế độ kỉ luật, chế độ bảo vệ của công và chế độ phục vụ nhân dân của cán bộ, nhân viên và cơ quan nhà nước. Theo các văn bản này, đối tượng áp dụng chế độ vật chất gồm tất cả những người làm việc trong các cơ quan, xí nghiệp nhà nước mà thiếu tinh thần trách nhiệm hoặc vi phạm kỉ luật lao động gây thiệt hại đến tài sản của nhà nước. Ngoài ra pháp luật lao động thời kì này quy định rất chặt chẽ các

(1). - Điều 22 Hiến pháp năm 1992 quy định: “Các cơ sở sản xuất kinh doanhthuộc mọi thành phân kinh tế.. đều bình đăng trước pháp luật, vốn và tài sản hợp

pháp được Nhà nước bảo hộ”.

- Điều 58 Hiến pháp năm 1992 quy định: “Nhà „ước bảo hộ quyên sở hữu hop

pháp của công dan”.

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

vần đề về căn cứ bồi thường, mức và cách thức thực hiện bồi thường cũng như thủ tục thực hiện bồi thường... nhằm giáo dục

công nhân viên chức nhà nước có ý thức phục vụ nhân dân, thực

hiện cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng, vơ tư, góp phần nâng cao pháp chế XHCN, đề cao trách nhiệm kỉ luật, tăng cường hiệu lực quan lí của nhà nước đồng thời nhằm ngăn ngừa và dau tranh có

hiệu quả những hành động vơ trách nhiệm, vơ kỉ luật, xâm phạm

tài sản công cộng, phát huy mạnh mẽ quyền làm chủ tập thé

XHCN của nhân dân.

Tuy được áp dụng trong khoảng thời gian tương đối dài và góp phần không nhỏ trong việc giúp các cơ quan nhà nước, xí nghiệp xử lí các trường hợp vi phạm kỉ luật gây thiệt hại đến tài sản nhà

nước, bảo vệ tai sản XHCN, nâng cao kỉ luật lao động trong don

vị, song vì những lí do như đã nêu ở trên, chế độ bồi thường thiệt hại về vật chất không phát huy được tác dụng. Cho nên đã dẫn đến

tình trạng tài sản chung khơng được bảo vệ, ý thức làm chủ tài sản nhà nước của công nhân, viên chức chưa day đủ, tinh trạng tham 6, biển thủ của công diễn ra phố biến... đã gây ảnh hưởng khơng ít

đến đời sống của NLD nói riêng, đến nền kinh tế chính trị xã hội

của đất nước nói chung.

Kế thừa và phát triển những quy định về bồi thường thiệt hại vật chất (còn gọi là chế độ trách nhiệm vật chất) trước đây, BLLĐ năm 1994 (sửa đổi năm 2002, 2006, 2007) đã quy định cụ thé chế độ bồi thường thiệt hại về vật chất cho NSDLĐ, góp phần điều chỉnh đồng bộ các vấn đề phát sinh trong lĩnh vực lao động, đảm bảo và tăng cường kỉ luật lao động trong đơn vị. Đến nay, BLLĐ năm 2012, với phương châm tiếp tục thê chế đường lối đổi mới của Đảng và cụ thể hoá các quy định của Hiến pháp về lao động, sử dụng lao động và quản lí lao động, đã mở rộng và bảo đảm quyên tự chủ, tự chịu trách nhiệm của NSDLD trong hoạt động san xuất,

(1). Xem mục 1.1 phần II của Chương này.

339

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

kinh doanh. Theo đó, NSDLĐ khơng chỉ có quyền chủ động trong việc đặt ra các quy định về bảo vệ, giữ gìn tài sản, bí mật cơng

nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ buộc NLD phải có nghĩa vụ

tn theo mà NSDLD cịn có tồn quyền trong việc yêu cầu NLD bồi thường thiệt hại vật chất trên cơ sở quy định của pháp luật.

2.2. Căn cứ xử lí bơi thường thiệt hại vật chất

Căn cứ xử lí bồi thường thiệt hại vật chất là những điều kiện

cần và đủ dé NSDLĐ buộc NLD có hành vi vi phạm kỉ luật lao

động gây thiệt hại về tài sản phải bồi thường. Cụ thể, NSDLĐ phải dựa vào bốn căn cứ chủ yếu sau đây:

- Hành vi vi phạm kỉ luật lao động

Đây là căn cứ đầu tiên mà NSDLĐ phải xem xét để yêu cầu NLD có phải bồi thường thiệt hại về vật chất hay khơng. Bởi nếu

NLD khơng có hành vi vi phạm quy định trong nội quy lao động

(hoặc hành vi vi phạm pháp luật lao động đối với đơn vị khơng có nội quy lao động) thi NSDLĐ khơng có quyền u cầu NLD bồi thường thiệt hại vật chất theo quy định của pháp luật lao động.

Như vậy, chỉ khi NLD có hành vi vi phạm kỉ luật lao động gây

thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ thì mới áp dụng trách nhiệm bồi thường thiệt hại vật chat.”

Trường hợp giữa các bên có hợp đồng trách nhiệm thì sự vi phạm thoả thuận trong hợp đồng trách nhiệm gây thiệt hại về tài sản cho NSDLĐ cũng là căn cứ để bồi thường. Hợp đồng trách nhiệm thông thường được kí kết khi NSDLD giao cho NLD quản lí, sử dụng, bảo quản... những tài sản có giá trị kinh tế lớn mà việc làm hư hỏng hoặc mất sẽ gây ra những hậu quả lớn và lâu dài cho quá trình kinh doanh, sản xuất của đơn vị sử dụng lao động. Hợp đồng trách nhiệm nhằm đảm bảo nghĩa vụ của NLD đối với tài sản