ĐỀ CƯƠNG ôn Quản trị nhân lực căn bản

Có bán tại Photo Sỹ Gian ts Gk Mới 2018

NGÂN HÀNG CÂU HỎI ÔN TẬP

QUAN TRI NHAN LUC CAN BAN

NHĨM CÂU HỎI [............2.22.21.21.22...........e.r.rrỏrr.u-ee 5

Câu 1: Trình bày khái niệm, đặc điểm, vai trị, vị trí của quản trị nhân lực. Lấy ví dụ

minh họa những nội dung trÊñ?..........................--sccc on HT n1 1g ng 51x cEEEeExevrssreerseeree 5

Câu 2: Tại sao nói quản trịnhân lực là nền tảng để triển khai thực hiện các hoạt động

quản trị khác trong doanh nghiệp? Quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản

trị trong doanh nghiệp? Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật? -

Lấy ví du minh họa những nội dung trén?...........ccssesesseccsssssssecscssssssssscesssesesesescsscosssssesee 7
Câu 3: Trình bày khái niệm, vai trị hoạch định nhân lực. Lấy ví dụ về hoạch định nhân

lực được tiến hành cho từng thời kỳ khi môi trường quản trị nhân lực thay đổi............. 9

Câu 4: Nêu các nguyên tắc căn cứ hoạch động nhanluwjch. Phan tích và lấy ví do về

các nguyên tắc hoạch định nhân lực..... . “essences be 10
Câu 5: Nêu các căn cứ hoạch định nhân lực..............................cc2tttiettivrrrrtrrrireeree 11

Câu 6: Trình bày khái niệm phân tích cơng việc. Các trường hợp nào cần phân tích

cơng việc, Lay ví dụ minh hỌQ87...................- sec HH 1H nh ng gu xe rycererecee li

Câu 7: Trình bày mối qua hệ giữa phan tích cơng việc với tuyển dụng nhân lực với đào

tạo và phát triển nhân lực: bố trí và sử dụng nhân lực; đánh giá thực hiện công việc;

đãi ngộ nhân lực. Lấy vidu minh hoa? ..esscccscssssssssssssccsccececscsesececceseccessessesessssssssnceseee 11

Cau 8: néu khai nhiệm vai trò tổ chức bộ máy quản trị nhân lực. Ví dụ minh họa?.....12

Câu 9: trình bảy chức năng, nhiệm vụ, căn cứ, nguyên tắc lựa chọn của bộ máy quản lí
nhân sự..Lấy ví dụ minh họa?................... .
A.......Ô. 13
Câu 10: trình bày khái niệm , vai trị của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực. lấy ví dụ
minh họa 2.....................sssiicccccrri " Hee. T
Câu 11: trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực. Lay vi du minh

HQ? HT HH TH 11010101 T184 TH TT TT TH T9 11741 HH cơ ca ven 15

Câu 12: Trình bày mục tiêu bố trí và sử dụng nhân lực. Lấy ví dụ minh họa 2............ 15

Câu 13: Trình bảy nội dung các định nhu cầu đảo tạo và phát triển nhân lực. Lấy ví dụ

Ln cập nhật tài liệu mới nhất 1 _ 0986212110

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

Câu 14: trình bay khái niệm, vai trị tạo động lực làm việc. lấy ví đụ minh họa về hình

thức tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổ chức/doanh nghiệp?.................. 17

Câu 15: Trình bày thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết ERG của Anderfer, thuyết nhu
cầu của David C.MC Clelland, thuyết hai nhân tố của Herberg, thuyết cơng bằng của
J.§ Adams, thuyết tăng cường của B.F Skinner, thuyết đặt mục tiêu của E.Locked,
thuyết kỳ vọng của V.Roo. lấy ví dụ minh họa về việc vận dụng các học thuyết này

trong tạo động lực làm việc cho người lao động?......................--- «cv. 1243121 z2 18

Câu 16: nêu khái niệm, vai trò, nguyên tắc cơ bản kiểm sốt quản trị nhân lực. lấy ví

dụ minh họa các nội dung trên

NHÓM CÂU HỎI H..................................-----22222irrrtrrrriiii...riiiirr

Câu 19: Trình bày các nội dung của quản trị nhân lực theo tiếp cận quá trình, theo tiếp

cận tác nghiệp. Liên hệ thực tế một nội dung tại một tổ chức/ đoanh nghiệp?............. 24

Câu 20: Trình bày các nội dung của trường phái Đức Trị, Pháp Trị. Liên hệ thực tế tại

tổ chức/ doanh nghi8p? .....c.ccsssscccsssssssusesssecsssessesseccssscsssssesesssecsssvecescssssscessceesssssecassesse 26
Câu 21: Trình bày nội dung của thuyết X, thuyết Y, học thuyết Z. Liên hệ thực tế tại
một tổ chitc/ doanh nghiGp?.....c.ccscescsescsssscsssssscssseccssseccsseccsseecessseesseesssecesseseesesseesaseses 28

Câu 22: Trình bày các nội dung của tư tưởng quản trị nhân lực ở Việt Nam. Liên hệ

thực tế tại tổ chức/ doanh nghiêp?.........................2.s---xes- 422E112E21e1272e1.xertrerkietre „32
Câu 23. Phân tích mối quan hệ giữa chiến lược kinh đoanh và chiến lược nhân lực.
Liên hệ thực tiễn........................-...-- HH... Hee 33

Câu 24: Trình bày nội dung hoạch định nhân lực. Liên hệ thực tiễn nội dung hoạch

_ dinh chiến thuật/nội dung hoạch định tác nghiệp/tại 1 tổ doanh nghiệp?..................... 34

Câu 25: Trình bày quy trình, các Phương pháp thu nhập thơng tin phân tích cơng việc.
Liên hệ thực tiễn các nội dung trên?...........................12-x-2--E-k.-E12xsEk©kcer+LkSrzrexr+errrk.rxee 35

Câu 26 : Trình bày hình thức tổ chức bộ máy quản trị nhân lực theo cấu trúc giản đơn,

theo cấu trúc chức năng , theo cấu trúc hỗn hợp , theo mơ hình HRBP . Liên hệ thực
'100157 .......,,L.....ÔỎ ANH. 1.12111124214. 37

Câu 27. Nêu quy trình tuyển mộ nhân lực, phân tích và liên hệ thực tiễn nội dung “

tuyển mộ nhân lực”, nội dung “ tuyển chọn nhân lực”, nội dung “ hội nhập nhân lực”. 39

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 2 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang , Mới 2018

Câu 29: Nêu quy trình đảo tạo và phát triển nhân lực. Phân tích và liên hệ thực tiễn nội

dung”Triển khai đào tạo và phát triển nhân lực”/nội dung”đánh giá kết quả đào tạo và

phát triển nhân lực”..........21.122.11.C.22.11......T ...T .... .-.2-vcv 43

Câu 30. Nêu quy trình đánh giá thực hiện cơng việc. Phân tích và liên hệ thực tiễn nội

dụng “thiết kế đánh giá thực hiện công việc”/nội dụng”triển khai đánh giá thực hiện
công việc”/nội dụng”sử dụng kết quả đánh giá thực hiện công việc”.......................---.. 44

Câu 31: Nêu qui trình tạo động lực cho người lao động. Phân tích và liên hệ thực tiễn

nội dung “ xác thực nhu cầu của người lao động”, nội dung “* Phân loại nhu cầu câu

người lao động”, nội dung “ thiết kế chương trình tạo động lực làm việc cho người lao

động”, nội dung “ Đánh giá tạo động lực làm việc cho người lao động”...................... 46

Câu 32: Trình bày các biện pháp tạo động lực cho người lao động thông qua các khoản

thu nhập, thông qua cơng việc và mơi trường làm việc? Lấy ví dụ minh họa?............ 50

Câu 33: Trinh bay quy trình kiểm sốt quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp.

Liên hệ thực tiễn về hoạt động kiểm soát tại một tổ chức/ doanh nghiệp?................... 32

Câu 34: Trình bảy các tiêu chuẩn định tính/ định lượng trong kiểm sốt quản trị nhân

lực? Liên hệ thực tiỄn?..................2.1.4.01.01.10.11.11.E.E1.SE.EE.EE.SE.EkE.Ek.er-eesrs.er.eercercrenrrSerHree 33

Câu 35: Trình bày các yêu cầu đo lường kết quả hoạt động quản trị nhân lực. Liên hệ

thực tiẾN?......................... LH. HH HH HH TH TH HH1 11 E1111711011111511511181115e121e015-cecrssercee 54

Câu 36 : Trình bày các loại hoạt động điều chỉnh trong kiểm soát quản tri nhân lực.

Liên hệ thực tiễn hoạt động “điều chỉnh mục tiêu quản trị nhân lực”, “hoạt động” tiến

hành những hoạt động dự phịng, hoạt động “điều chỉnh chương trình hành động”....54

NHÓM CÂU HỎI IID ...sssssssscsssssssescsssssessssssvessensuvesssssssssosscssvecsersnscecsensnsereseesneesesseveeeess 56

Câu 38 : Bài tập thực hành: Cho một số thông tin trong mô tả công việc của một chức

danh “eaeesssseensseenssecsssseresseeessees ................ÔỎ 56

Câu 39 : Xây dựng tiêu chuẩn công việc cho vị trí giám đốc nhân sự........................ 56

Câu 40 : Xây dựng quy trình tuyển dụng nhân lực cho chức danh giám đốc nhân lực

—....................................... 57

Cau 41 : Xác định các biện pháp tạo động lực thông qua các khoản thu nhập cho chức

Carla... -............................ 58

Câu 42 : Xác định các biện pháp tạo động lực thông qua công việc và môi trường làm

việc cho chức danh giám Abc nn LC... eccessesccucssessessessesscssececsscssceseccsesessessscessesense 59

tuôn cập nhật tài liệu mới nhất 3 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 4 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

NHÓM CÂU HỎI I

Câu 1: Trình bày khái niệm, đặc điểm, vai trị, vị trí của quần trị nhân lực.
Lấy ví dụ minh họa những nội dung trên?

-_ Khái niệm: quản trị chiếm lực được hiểu là tổng hợp các hoạt động quản trị

liên quan đến việc hoạch định nhân lực, tổ chức quản trị nhân lực, tạo động lực cho
người lao động và kiểm soát hoạt động quản trị nhân lực trong tổ chức/ doanh nghiệp
nhằm thực hiện mục tiêu chiếm lược đã xác định.

- Đặc điểm QTNL:

+ QTNL là một hoạt động quản trị đặc thù, cũng bao gồm đầy đủ 4 chức năng

của hoạt động quản trị là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát.

+ Mục tiêu của quản trị nhân lực hướng tới thực hiện mục tiêu và chiếm lược
đã xác định của tổ chức/ doanh nghiệp thông qua tạo ra, duy trì, phát huy và sử dụng

có hiệu quả yếu tô con người.

+ Quản trị nhân lực được thực hiện thông qua: tuyển dụng, bố trí và sử dụng

nhân lực, đào tạo và phát triển. nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân

lực, tổ chức và định mức lao động.

+ Trách nhiệm quản trị nhân lực là trách nhiệm của mọi nhà quản trị trong tổ
chức, doanh nghiệp theo phạm vi chức trách và quyền hạn được giao.

+ Đối tượng của quản trị nhân lực là con người trong quá trình làm việc tại tổ

chức, doanh nghiệp, quản trị nhân lực vừa khoa học vừa nghệ thuật.
~ Vai tré của quản trị nhân lực:

+ Khai thác tối đa tiềm năng con người nhằm đạt hiệu quả, năng xuất cao hơn
trong quá trình làm việc.

+ Giúp nâng cao năng lực cạnh tranh về đội ngũ nhân lực của tổ chức, doanh
nghiệp.

+ Đóng vai trò thiết yếu trong triển khai và thực thi chiếm lược kinh doanh của
tô chức/ doanh nghiệp. Chủ thể của các hoạt động tổ chức/ doanh nghiệp chính là con
người, đối tượng của quản trị nhân lực.

+ Góp phần tạo ra văn hóa, bầu khơng khí làm việc lành mạnh cho tổ chức/
doanh nghiệp.

+ Thúc đẩy sự thay đổi, đổi mới, sáng tạo trong tổ chức/ doanh nghiệp.

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 5 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

- Vi tri cia quan trị nhân lực: quản trị chiếm lược, quân trị tác nghiệp, quản

trị rủi ro.

+ Quản trị nhân lực được coi là hoạt động nền tảng, hỗ trợ cho tất cả hoạt động
quan trị khác ở trong tổ chức/ doanh nghiệp.

+ Quản trị chiếm lược là nghệ thuật và khoa học thiết lập, thực hiện và đánh

giá các quyết định đan chéo nhiều chức năng cho phép một tổ chức đạt được nhưng
mục tiêu đề ra. Quản trị chiếm lược định hướng cho quá trình sản xuất, kinh đoanh của

tổ chức/ doanh nghiệp.
+ Quản trị tác nghiệp là quản trị các hoạt động cụ thể trong quá trình sản xuất

kinh doanh nhằm tạo ra các sản phẩm đáp ứng nhu cầu của khách hàng và đạt được
mục tiêu kinh doanh của tổ chức/ doanh nghiệp. Các hoạt động quản trị tác nghiệp

hướng tới thục thi chiếm lược kinh doanh đã đề ra.

- Vidu: quản trị nhân lực của Samsung

Chiếm lược nhân lực: ' Samsung quan niệm, công ty là con người. Nhân viên

có vui vẻ, hạnh phúc thì cơng ty mới có thể phát triển..”
Để tuyển dụng cơng ty phải trải qua 5 vịng:
+ Vòng 1: nộp hỗ sơ tại trang tuyển dụng.

+ Vòng 2: các hồ sơ đạt yêu cầu sẽ được gửi email tham gia cuộc thi GSAT,

bài đánh giá kiến thức toàn cầu đành cho nhân viên tham gia kỳ tuyển dụng.
+ Vịng 3 ( có thể có): đối với thí sinh dự tuyển vào vị trí CNTT có thể sé test

thêm bài kỹ thuật trên giấy.

+ Vịng 4: các thí sinh vượt qua GSAT sẽ tham gia phỏng vấn
+ Vòng 5: kiểm tra sức khỏe

e Công tác đào tạo của Samsung:
+ Tổ chức chương trình đào tạo nội bộ giúp nâng cao chất lượng nhân sự:
+ Vừa đi làm vừa theo học ngành điện tử của Trường cao đẳng Kinh tế Kỹ

thuật Công nghiệp.

+ Tổ chức liên kết đào tạo và giảng day về các ngành liên quan đến công nhân
và nhân viên để đáp ứng về Kỹ năng chuyên môn.

+ Công nhân đang theo học tại trường cao đẳng với chuyên ngành tiếng Anh,
tiếng Hàn, kế toán và điện. Tại nhà máy Samsung Thái Ngun có tới 400n cơng nhân,

Ln cập nhật tài liệu mới nhất 6 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

còn lại tại nhà máy Samsung Bắc Ninh, đã có khoảng 800 nhân viên đã tham gia các
chương trình trên.

e© Đãi ngộ nhân lực của Samsung:

+ Xây dựng kí túc cho nhân viên, tạo khơng gian thư giãn và giải trí cho nhân

viên như phịng tập thể dục, phòng hát karaoke, thư viện, các hoạt động ngoại khóa
khác...

+ Đánh giá nhân lực: qua cách làm việc, chấp hành nội quy, chuyên cần, kỹ
năng làm việc, mức độ hồn thành cơng việc...

e Kiểm soát nhân lực:
+ Giám sát nhân viên làm việc hàng ngày, điều chuyển nhân sự theo yêu cầu,
chấm công, cập nhập thông tin hàng ngày, tuyển dụng nhân viên mới, giám sát hoạt
động sản xuất của các phòng ban..

+ Lập kế hoạch, mục tiêu hoạt động cho toàn đội và cho từng nhân viên theo

tháng, ngày dựa trên kế hoạch được phân công.

+ Kiểm tra việc thực hiện mục tiêu của từng nhân viên, thường xuyên đánh giá

có kế hoạch điều chỉnh và hỗ trợ nhân viên hoàn thành nhiệm vụ.
Câu 2: Tại sao nói quản trị nhân lực là nền tảng để triển khai thực hiện các

hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp? Quần trị nhân lực là trách nhiệm
của mọi nhà quản trị trong doanh nghiệp? Quản trị nhân lực vừa là một khoa
học vừa là một nghệ thuật? Lấy ví dụ minh họa những nội dung trên?

- Quản trị nhân lực là nền tăng để triển khai thực hiện các hoạt động

quản trị khác trong doanh nghiệp: Vì đối tượng của quản trị nhân lực-là con người,

mà cịn người lại có mặt ở tất cả các hoạt động quản trị khác trong doanh nghiệp nên

quản trị nhân lực được coi là hoạt động nền tảng, hỗ trợ cho tất cả hoạt động khác ở

trong tô chức/ doanh nghiệp.

- Quản trị nhân lực là tránh nhiệm của mọi nhà quản trị trong doanh
nghiệ:

+ Các nhà quản trị trong một ttor chức/ doanh nghiệp gồm nhà quản trị cấp cao
chịu trách nhiệm về thành quả cuối cùng của tổ chức, nhà quản trị cấp trung gian thì
giám sát, kiếm tra các nhà quản trị cấp cơ sở, cịn nhà quản trị cấp cơ sở chịu trách

Ln cập nhật tài liệu mới nhất 7 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

nhiệm về việc sử dụng trực tiếp các nguồn lực danh cho họ. Các nhà quản trị đóng vai

trị hết sức to lớn trong mọi hoạt động của công ty/ doanh nghiệp.

+ Nhà quản trị cấp cao có nhiệm vụ đưa ra các chỉ dẫn, phương hướng mang

tính chiếm lược trong sự cân nhắc nguồn lực của tổ chức, cơ hội và nguy cơ từ mơi

trường bên ngồi tơ chức.

+ Nhà quản trị cấp trung gian là đưa ra các quyết định chiếm thuật, thực hiện

các chiếm lược và các chính sách tơ chức, phối hợp hoạt động, các cơng việc để hồn

thành mục tiêu chung. ,

+ Nha quan tri cấp cơ sở thì phân cơng nhiệm vụ cụ thể cho nhân viên thừa

hành và đảm bảo công việc được thực hiện theo kế hoạch đã đề ra.

+ Nên quản trị nhân lực là trách nhiệm, là nhiệm vụ của các nhà quản trị.

- Moi quan tri suy cho cùng là quan trị con người:

+ Con người- nguồn nhân lực- đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực đảm bảo

nguồn sáng tạo trong tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa, dịch vụ,

kiểm tra chất lượng đưa sản phẩm ra bán trên thị trường, phân bổ nguồn tài chính, xác

định các chiếm lược chung và mục tiêu cho tổ chức đó. Khơng có những con người
làm việc hiệu quả thì mọi tổ chức đều khơng thể nào đạt được đến mục tiêu của mình.

+ Như vậy có thể thấy tất cả các quyết định của nhà quản trị đều đực trên mối

quan hệ giữa tổ chức với nhân viên của mình, hay nói cách khác “ quản trị suy cho

cùng là quản trị con người, quản trị con người mà tốt thì các hoạt động quản trị khác

cũng đạt hiệu quả, suy cho cùng con người là yếu tố then chốt quyết định sự thành
công hay thất bại của đoanh nghiệp.

-_ Quản trị nhân lực vừa là một khoa học vừa là một nghệ thuật:
+ Là khoa học, QTNL đã được nghiên cứu từ rất lâu, được đúc kết thành các
quan điểm, triết lí, học thuyết, được đưa ra áp dụng, trải nghiệm thực tế hoạt động.

Bên cạnh đó, QTNL cịn ứng dụng thành tựu của nhiều môn khoa học như tâm lý học,

xã hội học, sinh lí lao động, nhân trắc hoc..., 4p dung trong phân công công việc, hiệp:

tác lao động, giải quyết xung đột, tuyển dụng nhân lực. Toán học, kinh tế học 4p dụng

để cân đối cung cầu nhân lực, thiết lập và thực thi hệ thống thù lao, phúc lợi lao động.

+ Là nghệ thuật:

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 8 0986 212110

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

+ Đối tượng QTNL là con người, mà mỗi người lại có đặc điểm tâm lí khác

nhau, khó đo lường, nam bat thay đổi thường xuyên.

+ Nhà quản trị phải hiểu mỗi người, hiểu nhóm người và hiểu cả tổ chức; cần

phải nắm bắt, tiên đốn hành vi của cá nhân, nhóm hay tập thể, để dự đoán phương án

bù trừ, bỗ trợ khả năng, sở trường giữa các cá nhân trong nhóm, trong tập thể. Cần kịp

thời điều hòa và giải quyết xung đột, cần có cách xử lí khác nhau với các cá thể khác

nhau, nhóm khác nhau. Cần có sự điều hịa hợp lí phong cách quản lí qua tửng thời

điểm, phù hợp với từng con nhiều, từng tình huống.

t?> Người làm công tác QTNL cần vận dụng linh hoạt các yếu tố khoa học và

nghệ thuật của công tác để đáp ứng được yêu cầu của tổ chức đề ra.

Câu 3: Trình bày khái niệm, vai trị hoạch định nhân lực. Lấy ví dụ về

hoạch định nhân lực được tiến hành cho từng thời kỳ khi môi trường quản trị

nhân lực thay đối. |

- Khái niệm: hoạch định nhân lực là quá trình tư duy nhăm thiết lập nên
chiếm lược nhân lực, đưa ra chính sách nhân lực và các kế hoạc tác nghiệp nhân lực

của tổ chức/ doanh nghiệp trên cơ sở các thông tin cơ bản từ việc phân tích mơi trường

quản trị nhân lực và dự báo cung- cầu nhân lực

- Vai tré hoạch định nhân lực:
+ Mang đến quan điểm hệ thống và có tầm nhìn về nhân lực- với tư cách là

nguồn vốn đặc biệt của tổ chức/ doanh nghiệp.
+ Tạo động lực để tìm kiếm và thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao.

+ Là mảnh đất phát huy được tính sáng tạo và chủ động của quản trị nhân lực.

+ Tạo cơ hội phát triển nhân lực cao cấp ( tầm nhìn, tính tổng qt...)
+ Hoạch định nhân lực góp phản tiết kiệm chỉ phi sử dụng nhân lực.
+ Tác động đến việc cải thiện kết quả, hiệu quả hoạt động kinh doanh của tổ

chức/ doanh nghiệp.

r> Hoạch định nhân lực giúp.tỗ chức trở nên “ hợp lí” hơn, nó giúp tổ chức,
doanh nghiệp đễ dàng hơn trong hoạt động kiểm sốt. Nó là yếu tố gia tăng lợi nhuận,

tăng cường tính hợp tác, là cơng cụ để động viên, là cơ sở để đưa ra quyết định tối ưu,

giúp tổ chức/ doanh nghiệp trở nên năng động hơn, cho phép tổ chức/ doanh nghiệp

chủ động trước thay đổi của môi trường.

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 9 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

Câu 4: Nêu các nguyên tắc căn cứ hoạch động nhânluwjch. Phân tích và

lấy ví đo về các nguyên tắc hoạch định nhân lực.

Các nguyên tắc căn cứ hoạch định nhân lực:

- Nguyên tắc tập chung dân chủ: tính tập chung được thể hiện ở chỗ trong

hoạch định mỗi nội chung phải ln xuất phát từ lợi ích chung, phục vụ cho sự nghiệp

phát triển lâu đài của doanh nghiệp. Đặc biệt khi xác định mục tiêu chiếm lược nhân

lực cần phải biết hi sinh các lợi ích nhỏ hơn để tập chung vào những ưu tiên có ý nghĩa
quyết định. Tính dân chủ được biểu hiện ở tất cả các khâu, các giai đoạn của hoạch

định nhân hc nhằm huy động lực hượng nhân lực ở các bộ phận chức năng, bộ phận

tác nhiệp tham gia tích cực vào hoạt động chung.

- Nguyên tắc khoa học và thực tiễn: đây là nguyên tắc quan trọng trong

hoạch định nhân lực, nó đảm bảo tính khách quan và tính khả thi của mục tiêu,

Nguyên tắc này yêu cầu hoạch định nhân lực phải xuất phát từ thực tiễn tình hình của

mơi trường nhân lực bên ngoài cũng như nội lực bên trong của doanh nghiệp về công
tác nhân sự để tư duy khoa học tránh sai lầm do viễn vông, không sát với thực tế. Đảm
bảo nguyên
tắc khoa học là việc tuân thủ những nguyên lý, các bước trong quy trình,

sử dụng phương pháp phù hợp khi hoạch định nhân lực.

- Nguyên tắc hài hịa lợi ích: hài hịa lợi ích là hài hịa lợi ích kinh tế, chính

trị cuat tác nhân có liên quan đến người lao động, chủ sở hữu, cỗ đơng, giới quản

tri,...va hai hịa giữa lợi ích tổ chức,/ doanh nghiệp với lợi ích xà hội bởi vì thành đát

kinh tế gắn liền với thành đạt xã hội.

- Nguyên tắc toàn điện trọng điểm: phải đưa lợi ích chung của tổ chức/
doanh nghiệp lên trên các lợi ích khác, thơng qua lợi ích tồn cục để đem lại lợi ích

cho bộ phận, lợi ích cá nhân. Tồn điện khơng có nghĩa là đàn trải mà cần xác định thứ

_ tự ưu tiên cho các mục tiêu nhân lực cho từng thời kỳ, giai đoạn và chu kỳ hoạt động

của tổ chức/ doanh nghiệp.

- Nguyên tắc liên tục và thừa kế: hoạch định nhân lực là một quá trình, phải
thực hiện liên tục. Hệ thống thông tin phục vụ hoạch định nhân lực là chuỗi số liệu

thống kê định kỳ, dài hạn, đồng nhất thang đo và đơn vị phản ánh,..không thể hoạch

định tương lai mà không bắt đầu từ hiện tại và sẽ không thể có hiện tại nếu khơng bắt

đầu q khứ.

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 10 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

Câu 5: Nêu các căn cứ hoạch định nhân lực.

Các căn cứ hoạch định nhân lực

-_ Quan điểm của lãnh đạo cấp cao

-_ Chiếm lược của tổ chức doanh nghiệp

-_ Hiện trạng nhân lực doanh nghiệp

-_ Đức ép từ các lực lượng cạnh tranh

-_ Sự thay đổi môi trường vĩ mô

-_ Xu hướng tồn cầu hóa

Câu 6: Trình bày khái niệm phân tích cơng việc. Các trường hợp nào cần
phân tích cơng việc, Lấy ví dụ minh họa?

-_ Khái niệm: phân tích cơng việc được hiểu là q trình thu thập thơng tin về

công việc để xác định rõ nhiệm vụ, quyền hạn, các mối quan hệ thực hiện, mức độ

phức tạp của cơng việc, các tiêu chuẩn đánh giá mức độ hồn thành và các năng lực tối

thiểu người thực hiện công việc cần có để thức hiện cơng việc được giao.
- Các trường hợp phân tích cơng việc:

+ Tổ chức doanh nghiệp mới thành lập và chương trình phân tích được thực

hiện đầu tiên.

+ Tổ chức/ doanh nghiệp thay đổi chiến lược kinh doanh.
+ Tổ chức doanh nghiệp có thêm một số công việc mới.
+ Công việc thay đổi.
+ Khi nhận thấy các dấu hiệu cần tiến hành phân tích cơng việc.
Câu 7: Trình bày mối qua hệ giữa phan tích cơng việc với tuyến dụng nhân
lực với đào tạo và phát triển nhân lực: bố trí và sử dụng nhân lực; đánh giá thực
hiện công việc; đãi ngộ nhân lực. Lấy ví dụ mỉnh họa?

Mỗi quan hệ giữa phân tích công việc với các nội dung của quản trị nhân lực.

-_ Phân tích cơng việc giúp tổ chức doanh nghiêp có thể tuyển dụng và lựa chọn
người phù hợp công việc. Giúp người tuyển dụng biết rõ mình cần nhân viên như thế nào,

người nhận việc biết chính xác mình phải làm gì và người quản lý mong đợi gì từ họ.
-_ Phân tích cơng việc giúp tổ chức, doanh nghiệp phân công công việc rõ ràng,

bỗ trí và sử dụng nhân lực chính xác tránh sự chồng chéo công việc giữa các bộ phận

hoặc cá nhân trong tô chức.

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 11 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

- Phan tich công việc giúp doanh nghiệp xây dựng được các chương trình đào

tạo và phát triển nhân lực thiết thực hơn,

-_ Phân tích cơng việc giúp đoanh nghiệp đánh giá hiệu quả của nhanavieen tốt

hơn. Bản mô tả công việc sẽ là tài liệu quan trọng đính kèm Hợp đồng lao động, thể
hiện sự cam kết cụ thể của 2 bên về trách nhiệm, mục tiêu cv,điều mà hợp đồng lao
đồng chưa làm rõ.

- Phân tích cơng việc giúp tổ chức đoanh nghiệp xây đựng một chế độ lương

thưởng công bằng hơn. Căn cứ vào trách nghiệm và khối lượng công việc, mức độ

phức tạp, cường độ điều kiện và môi trường làm việc... đã được mô tả đánh giá, so

sánh và phân tích nhóm làm việc.

Câu 8: nêu khái nhiệm vai trò tổ chức bộ máy quan trị nhân lực. Ví dụ
minh hoa?

-_ Khái niệm: tổ chức bộ máy quản trị nhân lực là q trình xác định các cơng
việc phải làm khi thực hiện chức năng, nhiệm vụ quản trị của tổ chức, doanh nghiệp,

những người làm cơng việc đó, chuyển giao nhiệm vụ và quyền hanjcho các cá nhân
có trách nghiệm hoàn thành nhiệm vụ, xác lập các mối quan hệ trong khi tiến hành
công việc.

-_ Vai trò tổ chức bộ máy quản trị nhân lực:

+ Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp khẳng định và phát huy vai trò chức

năng quản trịn nhân lực trong tổ chức, đoanh nghiệp.

+ Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp tạo nền móng vững chắc cho quá

trình thực hiện chức năng nhiệm vụ của quản trị nhân lực.

+ Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp nâng cao tính chuyên nghiệp cho các

hoạt động trong tổ chức, doanh nghiệp bao gồm cả hoạt động nhân lực và các hoạt

động quản trị khác.

+ Tổ chức bộ máy quản trị nhân lực giúp giảm thiểu những khó khăn phức tạp
có thể gặp trong q trình quản trị.

Ln cập nhật tài liệu mới nhất 12 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

Câu 9: trình bày chức năng, nhiệm vụ, căn cứ, nguyên tắc lựa chọn của bộ

máy quản lí nhân sự. Lấy ví dụ minh họa?

- Chức năng:
+ Bộ máy quản lí nhân sự có chức năng tham mưu, giúp việc cho ban giám đốc
trong công tác quản trị nhân lực của tổ chức, đoanh nghiệp.

+ Hoạch định: Xây dựng chiến lược nguồn nhân lực, xây dựng chính xách

nhân lực, kế hoạch nhân lực,...

+ Triển khai thực hiện: Tổ chức bộ máy, tổ chức hoạt động,thiết lập thực hiện

hay chấm đứt quan hệ lao động...
+ Kiểm soát đánh giá hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức, doanh nghiệp.
~ Nhiệm vụ bộ máy quản lí nhân sự
+ Đề xuất chiến lược xây dựng nguồn nhân lực hướng tới chiến lược phát triển

của tổ chức, doanh nghiệp.
+ Nghiên cứu, để xuất xây dựng cơ cầu tổ chức,chức năng, nhiệm vụ của các

đơn vị trong tố chức, doanh nghiệp phù hợp với tình hình phát triển tổ chức, doanh

nghiệp theo từng giai đoạn.
+ Xây dựng qui hoạch phát triển nhân lực phù hợp với chiến lược phát triển và

kế hoạch sản xuát kinh doanh của tổ chức, doanh nghiệp.
+ Tham mưu xây dựng, bna hành các chính xác, các qui chế, quy định, hướng

dẫn giúp giám đốc quản lý công tác tuyển dụng, bỗ nhiệm, luôn chuyển, miễn nhiệm,

đào tạo thi đua,...khen thưởng, đánh giá thực hiện công việc, đã ngộ nhân sự. |
+ Xây dựng các kế hoạch và chương trình quản trị nhân sự theo từng giai đoạn

cụ thể để thực hiện theo chiến lược, chính sách, quy chế về quản trị nhân lực để xây

dựng.
+ Triển khai thực hiện chiến lược, chính sách, quy chế, qui định, kế hoạch,

chương trình quản trị nhân sự đã được xây dựng.
+ Tổ chức công tác bảo quản, cập nhập hỗ sợ người lao động của các tổ chức,

doanh nghiệp.

+ Kiếm soát trong quản trị nhân lực, kịp thời đưa ra các hành động điều chỉnh

cần thiết nhằm đảm báo thực hiện chức năng của bộ phận.

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 13 . 0986 212110

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

+ Thực hiện các nhiệm vụ khác được ban giám đốc giao theo đúng chức năng
của bộ phận quản trị nhân sự

- Căn cứ lựa chọn bộ máy quản trị nhân sự

+ Quan điểm của lãnh đạo tổ chức.
+ Chiến lược nhân sự.

+ Qui mô hoạt động của tổ chức.

+ Cấu trúc đại bản hoạt đôngk của tổ chức,

+ Năng lực đội ngũ nhân lực chuyên môn.

- Nguyên tắc lựa chọn bộ máy quản trị nhân sự

+ Bộ máy quản trị nhân sự phải đi theo và phục vụ chiến lược nhân lực.

+ Bộ máy quản trị nhân sự phải đảm báo tính cân đối.

+ B6 may quản trị nhân sự đảm báo tỉnh linh hoạt và thích nghỉ.

+ Bộ máy quản trị nhân sự đảm bảo tính kinh tế.

Câu 10: trình bày khái niệm , vai trị của tơ chức hoạt động quản trị nhân
lực. lấy ví dụ minh họa ?

~- Khái niệm : tổ chức hoạt động quản trị nhân lực là quá trình triển khai các

hoạt động tác nghiệp của QTNL, như tuyển dụng nhân lực, bố chí và tuyển dụng nhân

lực, đào tạo và phát triển nhân lực, đánh giá thực hiện công việc, đãi ngộ nhân

lực,...nhằm thực hiện các mục tiêu xác định.

- Vai trò của tổ chức hoạt động quản trị nhân lực:

+ Đóng vai trị quan trọng trong việc thực hiện hóa các chiến lược, chính sách,

kế hoạch và chương trình quản trị nhân lực đã được xây đựng.

+ Giúp phát triển các sai lệch trong quá trình hoạch định nhân lực để từ đó tổ
chức doanh nghiệp có các có các hành động điều chỉnh thích hợp trước khi vấn đề trở

lên nghiêm trọng.

+ Giúp đào tạo cơ sở cho việc thiết lập, xây dựng cà hoàn thiện mối quan hệ
giữa người lao động và người sử dụng lao động, giúp thiết lập quan hệ lành mạnh
trong tổ chức/ doanh nghiệp.

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 14 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

Câu 11: trình bày nội dung xác định nhu cầu tuyến dụng nhân lực. Lấy ví

du minh họa?

- Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực là việc xác định số lượng, chất lượng

, cơ cầu nhân lực cầy tuyển và thời gian cần có những nhân lực đó tại doanh nghiệp.
- Thông thường nhu cầu tuyển dụng nhân lực phản ánh trạng tháu thiếu hụt

trong tương quan giữa cung , cầu nhân lực tại một khoang thời gian nhất định của
doanh nghiệp.

-_ Trong quá trình xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực , việc xác định nhu
cầu về chất lượng đóng vai trị rất quan trọng. Nhu cầu về chất lượng được phản ánh
qua tiêu chuẩn tuyến dụng đưa ra đối với từng vị trí. Đặc biệt trong bối cảnh hiện nay,

tuyển dụng người phù hợp chứ không tuyển dụng người phù hợp về năng lực gắn với
yêu cầu của vị trí cần tuyến, gắn với mức thu nhập doanh nghiệp có thé chi trả cho vị

trí đó.
- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng rất cần nhận được sự quan tâm đúng mức

của các nhà tuyển dụng và các nhà quản trị trong doanh nghiệp.

-_ Việc xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực được áp dụng theo quy trình từ
dưới lên ,quy trình trên xuống, hoặc quy trình kết hợp ( kết hợp dưới lên ,trên xuống ).

+ Quy trình dưới lên là quy trình các doanh nghiệp thường để các bộ phận có
nhu cầu tuyển để xuất theo mẫu của bộ phận nhân sự.

+ Quy trình trên xuống là quy trình bộ phận nhân sự sẽ tiền hành phân tích cân
đối nhu cầu nhân lực tổng thể của doanh nghiệp cần có với hiện trạng của đội ngũ

nhân lực hiện tại dé xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực của doanh nghiệp trong thời
gian xác định.

+ Quy trình kết hợp là kết hợp nhu cầu theo quy trình dưới lên và trên xuống.
Một số phương pháp có thể sử dụng để xác định nhu cầu tuyển dụng nhân lực :

phương pháp Delphi, phương pháp phân tích xu hướng, phương pháp tỷ suất nhân quả.

Câu 12: Trình bày mục tiêu bố trí và sử dụng nhân lực. Lấy ví dụ minh

họa ?

- Mục tiêu chung nhất của bố trí và sử dụng nhân lực là tạo lập sức mạnh

thống nhất tổ chức /doanh nghiệp và các nhóm làm việc, phát huy được sở trường của

mỗi cá nhân trong q trình làm việc.

Ln cập nhật tài liệu mới nhất 15 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

+ Để thực hiện mục tiêu chung cần hướng tới 3 mục tiêu cụ thể:
+ Bồ trí sử dụng nhân lực đảm bảo đủ số lượng, chất lượng nhân lực , đáp ứng
yêu cầu của hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.

+ Bồ trí sử đụng nhân lực đảm bảo đúng người đúng việc.

+ Bế trí sử dụng nhân lực đảm bảo đúng thời hạn, đảm bảo tính mềm đẻo và

linh hoạt trong sử dụng nhân lực.

Câu 13: Trình bày nội dung các định nhu cầu đào tạo và phát triển nhân
lực. Lấy ví dụ minh họa?

-_ Xác định nhu cầu đảo tạo và phát triển nhân lực là giai đoạn đầu tiên trong

quy trình đào tạo và phát triển nhân lực của doanh nghiệp. Giai đoạn này được thực

hiện nhằm trả lời các câu hỏi:

+ Trong thời gian tới đối tượng nào cần đào tạo và phát triển ?

+ Lý do cần đào tạo và phát triển?
+ Các kiến thức , kĩ năng , thái độ, phẩm chất nghề nghiệp cần bổ sung đối với
các đối tượng đó ?

- Dao tạo và phát triển nhân lực được coi là hoạt động đầu tư lâu dài và hiệu

quả nhất của tổ chức/ doanh nghiệp. Nếu ở giai doạn đầu tư này nhu cầu đào tạo và

phát triển nhân lực được xác định khơng chính xác, khơng khách quan và đầy đủ thì sẽ

gay ra nhiều lãng phí trong công việc sử dụng nguồn nhân lực , làm giảm chất lượng

công tác quản trị nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp.

—- Để xác định chính xác , khách quan nhu cẦu đào tạo và phát triển nhân lực
cần tiến hành các hoạt động.

+ Phân tích tổ chức , doanh nghiệp.

+ Phân tích nhiệm vụ.

+ Phân tích con người.

- Các phương pháp được sử dụng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
nhân lực gồm: phương pháp trực tiếp, phương pháp quan sát, phương pháp bàn hỏi,

phương pháp phỏng vấn........

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 16 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

Câu 14: trình bày khái niệm, vai trị tạo động lực làm việc. lấy ví dụ minh
họa về hình thức tạo động lực làm việc cho người lao động tại tổ chức/doanh
nghiệp?

— Khái niệm: Tạo động lực làm việc là quá trình xây dựng, triển khai thực hiện

và đánh giá các chương trình, biện pháp tác động vào những mong muốn, khát khao

của người lao động nhằm thức đây họ làm việc để đạt được các mục tiêu của cá nhân

và tổ chức, doanh nghiệp.

— Vai trò tạo động lực làm việc:

+. Đối với người lao động:

Cải thiện thu nhập và thỏa mãn các nhu cầu cá nhân.

Kích thích sự sáng tạo của người lao động.

e Tăng sự gắn bó với công việc và tổ chức doang nghiệp.

+ Đối với doanh nghiệp: :

© Sử dụng hiệu quả nguồn lực

Hình thành nên đội ngũ lao động giỏi, nhiều phát minh sáng tọa và tâm huyết

với tổ chức, doang nghiệp

ø Góp phần nâng cao uy tín, làm đẹp hình ảnh của tổ chức doang nghiệp

e Cải thiện mối quan hệ giữa nhân viên và nhà quản trị, giữa người lao động

với người lao động. ,

— Vi du: dé tạo động lực cho người lao động tại doanh nghiệp bằng nhiều hình
thức khác nhau:

+ Hỗ trợ nhân viên trong việc đi lại, đặc biệt nhân viên đi lâm xa công ty,
+ Tổ chức các đợt khám sức khỏe định kỳ cho nhân viên

+ Thương xuyên có hình thức thí đua, khen thưởng để nhân viên làm việc tích

cực và được hưởng quyền lợi xứng với cơng sức của họ làm

+ Hỗ trợ thai sản trong quá trình sinh con và đảm bảo công việc khi họ hết thời
kỳ thai sản

+ Tạo điều kiện cho các ông bố có vợ mới sinh nghỉ 1 tuần để ở nhà chăm sóc

Ln cập nhật tài liệu mới nhất 17 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

Câu 15: Trình bày thuyết nhu cầu của Maslow, thuyết ERG của Anderfer,
thuyết nhu cầu của David C.MC Clelland, thuyết hai nhân tố của Herberg, thuyết
công bằng của J.S Adams, thuyết tăng cường của B.EF Skinner, thuyết đặt mục

tiêu của E.Locked, thuyết kỳ vọng của V.Roo. lấy ví dụ minh hoa vé việc vận

dụng các học thuyết này trong tạo động lực làm việc cho người lao động?

— Thuyết nhu cầu của Maslow
+ 1943 ông phát triển và đưa ra lý thuyết về thang bậc nhu cầu của con người,
gồm 5 cấp bậc

/ , Cấp cao

Nhu can duge tôn trạng À Cấp thấp

Nhu cầu xã hội

/ Nhu cầu an thần \
/ \
Nhu cầu sinh hge

+ Nhu cầu sinh lý: thức ăn, nước uống, nghỉ ngơi, nhà ở,..... én định trong đời
giản là có 1 việc
+ Nhu cầu an toàn: là những nhu cầu an toàn thân thé-va sy
sống, nhu cầu tránh khỏi sự đau đớn, sự đe dọa về bệnh tật hay đơn duy trì mối quan
làm ôn định không bị thất nghiệp,.....

+ Nhu cầu xã hội: muốn là thành viên của 1 nhóm nào đó và
hệ với người khác, được chấp nhận yêu thương,.....

+ Nhu cầu được tôn trọng: là nhu cầu biểu sự tự tỉn, sự tự trọng, nhu câu thành

đạt và sự công bằng của mọi người đối với sự thành đạt đó,.....

+ Nhu cầu tự hoàn thiện: là nhu cầu gắn liền với sự tự phát triển, sự tự phát huy
những khả năng tiêm tàng của mỗi cá nhân người lao động.

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 18 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

— Thuyết ERG của Anderfer

Thuyết ERG được viết vào năm 1969, ông là nhà tâm lý học người Mỹ.

+ Nhu cầu cá nhân của con người gồm 3 nhóm: nhu cầu tổn tại, nhu cầu quan

hệ và nhu cầu phát triển.

+ Nhu cầu tổn tại: ước muốn khỏe mạnh về thân xác và tỉnh thần, được đáp

ứng day đủ các nhu cầu căn bản để sinh tồn như các nhu cầu sinh lý, ăn mặc, ở, đi lại,

học hành, ..... và nhu cầu an toàn

+ Nhu cầu quan hệ: ước muốn thỏa mãn trong quan hệ với mọi người, muốn

thiết lập và duy trì các mối qua hệ các nhân khác nhau

+ Nhu cầu phát triển: ước muốn tăng trưởng và phát triển cá nhân trong cả
cuộc sống và công việc

+ Tổn tại thứ quan hệ thứ bậc từ thấp đến cao, theo thuyết ERG khi cá nhân
đầy nhu cầu lên bậc cao hơn thì nhu cầu thấp hơn được thỏa mãn.

— Thuyết nhu cầu của David C.Mc elelland.
Ông là nhà tâm lý học người Mỹ (1917-1998).

+ Nhu cầu về quyền lực: là nhu cầu tác động lên người khác, tới hồn cảnh,
kiểm sốt và thay đỗi hoàn cảnh;

+ Nhu cầu về liên kết: là các nhu cầu về uqan hệ xã hội, quan hệ giúp đỡ qua
lại với nhau;

+ Nhu cầu về thành tích: là nhu cầu vươn tới thành tựu và thắng lợi.

Theo ơng thì các nhà doanh nghiệp và những người thành đạt trong xã hội và
trong các doanh nghiệp thường là những người có nhu cầu cao về thành đạt, khá cao

về quyền lực và không quá thấp về nhu cầu về liên kết. từ đó, là nhà quản lý cần nắm

được điều này và biết tạo điều kiện, phát triển nhân viên cũng như giúp họ thăng tiến'
khi có cơ hội.

— Thuyết 2 nhân tô của Herzberg.

+ Được khởi xướng 1959, khi E. Herzberg và các đông nghiệp của mình, sau
khi thưc hiện các cuộc phỏng vẫn với hơn 200 người kỹ sư và kế tốn.

Ln cập nhật tài liệu mới nhất 19 0986 21 21 10

Có bán tại Photo Sỹ Giang Mới 2018

Nội dung của thuyết 2 nhân tố gồm 2 yếu tố:
Các yếu tơ duy trì Các yêu tô thúc đây
Lương và các khoản phúc lợi Cơng việc có ý nghĩa
Các quan hệ con người Sự thành đạt trong công việc

Điều kiện làm việc Có cơ hội thăng tiên
Các chính sách quản trị... Sự cơng nhận thành tích...

+ ảnh hưởng của nhân tế: Các yêu tô thúc đây
Các u tơ đuy trì

Đúng Sai Đúng Sai

Khơng có sự bât mãn Bat mãn Thỏa mãn Không thỏa mãn

Không động viên ảnh hưởng tiêu cực | Động viên Khơng có sự bất

được tăng mãn

cường

— Thuyết công bằng của J.S .Adams

+ Thuyết công bằng được J.Stacey .A dams đưa ra vào năm 1963.

+ Người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc với những gì họ
nhận được từ cơng việc đó, sau đó đối chiếu tỉ suất đầu vào ~ đầu ra của họ với tỷ suất

đầu vào — đầu ra của những người khác, nếu tỷ suất của họ ngang bằng với người khác

thì tơng tại sự cơng bằng, nếu giữa họ và người khác có sự chênh lệch thì tồn tại trạng
thái bat cơng.

Ví dụ: khi tổ chức trả cơng cho họ thấp hơn những gì họ đã lầm và đáng được

hưởng thì ngay lập tức họ sẽ giảm nỗ lực làm việc xuống để xác lập sự công bằng và
ngược lại nêu tơ chức trả cơng cao thì ngay laaoj tức thái đôh làm việc của người lao

động sẽ tích cực hơn.

~ Học thuyết tăng cường của B.F.Skinner
theo B.F.Skinner (1904-1990), có 3 loại hành vi tăng cường mà người lãnh

đạo, quản lý có thé thực hiện, đó là:

+ khen thưởng nhân viên, người lãnh đạo, quản lý khuyến khích nhân viên làm

lại những gì mà anh ta đã làm tốt trước đó. Phần thưởng có thể là những lời khen ngợi,

bằng tiền hoặc bằng những quyết định khen thưởng, đè bạt.

Luôn cập nhật tài liệu mới nhất 20 0986 21 21 10