Luận văn thạc sĩ Chuyên ngành Quản lý Tài nguyên và Môi trường: Giải pháp phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện Thủy công - Viện Khoa học Thủy lợi Việt Nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (4.47 MB, 86 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi đã đọc và hiểu về các hành vi vi phạm sự trung thực trong học thuật. Tôi cam kết bằng danh dự cá nhân rằng nghiên cứu này do tôi tự thực hiện và không vi phạm yêu

cầu về sự trung thực trong học thuật.

Tác giả

Trần Ngọc Hà

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỜI CẢM ON

Sau một thời gian học tập và nghiên cứu dưới sự hướng dẫn hướngtận tỉnh

của các th gio, cô giáo luận văn thạc sĩ “Giải pháp phát triển và ning cao nguồn

lên Thủy công - Viện Khoa học Thủy lợi ViNam” đã được hồn

‘Voi lịng biết ơn sâu sắc, tác giả xin gửi lời cảm on chân thành đền Trường Dai học

“Thủy loi, Khoa Kinh tế và Quản lý, Bộ môn Quản lý xây dựng và các bộ môn khácthuộc Trường Đại học Thủy lợi; đặc biệt là PG:Š Nguyễn Trạng Hoan đã trực tiếp hướng dẫn tác giả trong suốt quá trình thực hiện luận văn này.

Luận văn là kết quả của q trình nghiên cứu khoa học cơng phu, nghiêm túc

của bản thân tác giả, tuy nhiên do điều kiện tài liệu, thời gian vả kiến thức có hạn nên khơng thể trình khỏi những khiếm khuyết nhất định. Tác giả rit mong nhận được sự tham gia góp ý và chỉ bảo của các Thầy cơ gido và bạn bê, đồng nghiệp.

Cuối cũng, một lần nữa ta giả xi bày tơ lịng biết ơn sâu ắc tới cô gio,bạn bẻ, đồng nghiệp, gia định , các cơ quan đơn vị và cá nhân đã giúp đỡ tác giả trong«q trình bọc tập và hồn thành luận văn này.

Hà Nội, ngày - thing 11 năm 2016Tílá luận văn.

‘Trin Ngọc Hà

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM DOAN... LOL CẢM ƠN ...

MỤC LUC

DANH MỤC HÌNH ANH. DANH MỤC BANG BIÊU..

DANH MỤC CÁC VIET TAT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ..

CHUONG1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE PHÁT TRIEN VÀ NANG CAO CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC

1.12 Khái niệm vẻ eklượng nguồn nhân lực,

1.1.3 Khái niệm về phát và ning cao chất lượng nguồn nhân lực 12 Nội dung phát tiền và nâng cao chất lượng nguồn nhân lụ

1.2.1 Nội dung phát tiễn nguồn nhân pesmi

122 lo chit lượng nguồn nhân lục. "lội dung nâng.

1.3 Đặc điểm và các yêu tổ ảnh hưởng dén nguồn nhân lực trong đơn các vị nghiên

cứu khoa học13.1 Đặc điểm

inh hưởng.

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thể gid

1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ. 20

1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Nhật Ban 211.4.3 Kinh nghiệm của của Singapore 2

1.5 Tổng quan những cơng trình nghiên cứu có liên quan đến để tà KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

CHƯƠNG 2. THỰC TRANG CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC CUA VIEN THUY CÔNG - VIEN KHOA HỌC THUY LỢI VIỆT NAM...26. 2.1 Giới thiệu khái quát về Viện Thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam...26

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

211Q Viện Thủy Công. 262.1.2 Chức nang và nhiệm vụ của Viện Thủy Cơng 27

trình hình thành và phát

2.2 Tình hình hoạt động nghiên cứu khoa hoe, tư vin, phát trién công nghệ, sản xuất va địch vụ của Viện thủy công trong thời gian 5 năm gần đây. 34 2.3 Thực trang phát triển và nang cao nguồn nhân lực của Viện thủy công 37 23.1 Các hoạt động phat trién nguồn nhân lực tại Viện thủy công 37

2.3.2 Công tác nâng cao chit lượng nguồn nhân lực tại Viện thủy công 46

2.4 Binh giá chung về phát iển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ti Viện Thùy

công 49

2.4.1 Những kết quả dat được 49

2.4.2 Những tôn tại và nguyên nhân. sl

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2.... _— 6 CHƯƠNG 3 ĐÈ XUẤT GIẢI PHÁP PHÁT TRIEN VÀ NÂNG CAO CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC TẠI VIEN THUY CÔNG - VIỆN KHOA HỌC

THUY LỢI VIỆT NAM. 7

3.1 Định hướng phát tiển của Viện Thủy công giai đoạn 2015-2020. 373.1.1, Quan điểm và mục tiêu chung. 37

3.1.2. Định hướng phát triển của Viện thủy công đến năm 2020, 37 3.2 ĐỀ xuất các giải pháp phát tiển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Viện

“hủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam, 59

3.2.1 Xây đựng chién luge dio tạo va phát triển trình độ nguồn nhân lực 59 3.2.2 Giải pháp thu hút nhân lực chit lượng cao tử bên ngoài 6 3.2.3 Giải pháp về nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng « 3.2.4 Giải pháp nâng cao chất lượng sản phẩm khoa học, tư vấn và chuyển giao công

nghệ 653.2.5 Giải pháp về chính sách dai ngơ đối với người lao động 63.2.6 Giải pháp về ky luật 70

3.2.7 Giải pháp nâng cao năng lực quản lý nguồn nhân lực T0

3.2.8 Giải pháp nâng cao kỳ năng cho CBCNV. TỊ

KET LUẬN VÀ KIÊN NGHỊ,...5ssseeeeseerrsrrrrrrrrroooo 73. TÀI LIỆU THAM KHẢO. 5

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

DANH MỤC HÌNH ANH

Hình 2.1 Sơ đồ tổ chức của Viện thủy cơng

Hình 2.2 Biểu đồ cơ cầu lao động tho tỉnh trình độ chun mơn. Hình 2, 3 Biểu đỗ cơ cầu lao động tho gi nh.

Hình 2. 4 Sơ đồ quy trình tuyển dung lao động

3143“45

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

DANH MỤC BANG BIEU

Bảng 1.1 Chỉ tiêu đánh giá thể lực người lao động n

Bảng 2.1 Bing tổng hợp kết quá hoạt động kinh doanh 35

Bing 2.2 Doanh thu trong năm nim 35Bảng 23 Bang thống kế các nhiệm vụ KH và hợp đồng tư vẫn 5 năm hộ

Bang 2.4 Bảng thống kê lao động qua các năm từ năm 201 1-2015. 38 Bing 2.5 Thống kể lao động theo trình độ chun mơn nghiệp vụ 39

Bảng 26 Số lượng đảo tạo phân theo hình thức đào tạo 40

Bing 2.7 Bảng cơ cầu chit lượng đội ngũ cản bộ công nhân viên của Viện 4

Bảng 2.8 Cơ cấu lao động theo độ tuổi hiện nay của Viện 4

Bảng 2.9 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên mơn 42

Bảng 2.10 Cơ cấu lao động theo gi tính. “4

Bảng 2.11 Kết quả khám sức khỏe định ky qua các năm của Viện Phân loại theo chỉ sốIBM 4

Bảng 2 12 Tình hình vi phạm kj luật lao động qua các năm tại PTCA 4Bảng 2.13 Tha nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 201 đến 2015 4

Bảng 3.1 Thu nhập bình quân của CBCNV giai đoạn 2016 đến 2020. ©

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC CAC VIET TAT VÀ GIẢI THÍCH THUẬT NGỮ

Từviếttắt Neha diy au

Bộ NN&PTNT BO Nong nghiệp và Phát tiễn nông

CB-CNV. Cán bộ, công nhân viên.

CLNNL Chất lượng nguồn nhân lực

MKT Chuyên môn kỹ thuật.

CNH-HDH _ Cơngnghiệphóa-Hiện đại hóa

CĐT Chủ đầu tư.

crm Cong tinh thủy lợi

cocN Chuyển go công nghệ

tp Lao động

LLLD Lực lượng lao động

NN&PINT Nong nghigp va phat trién ndng thôn

PTNNL Phat trién nguồn nhân lực

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

PHAN MỞ DAU

1. Tinh cắp thết của đề tài

a én lược phát iễn khoa học và công nghệ giai đoạn 2011 - 2020 phát triển đồng bộ

Khoa học xã hội và nhân văn, khoa học nhiên, khoa hoe kỹ thuật và công nghệ: đưa

khoa học và công nghệ thực sự trở thành động lực then chốt, đáp ứng các yêu cầu cơ

"bản của một nước công nghiệp theo hướng hiện đại. Đến năm 2020, khoa học va cơng

nghệ Việt Nam có một số lĩnh vực đạt trình độ tiên tiến, hiện đại của khu vực ASEAN

và thé giới

Với mục tiêu cụ thể đến năm 2020, khoa học và cơng nghệ góp phần đáng kể vào tăng. trưởng kinh tẾ và ải cầu trúc nén kinh tổ, giá t sản phẩm công nghệ cao và sản phẩm ứng dụng công nghệ cao đạt khoảng 45% GDP. Số lượng công bổ quốc tế từ các để tải nghiên cứu sử dụng ngân sách nha nước tăng trung bình 15 - 20%/năm. Số lượng sáng

i gini đoạn 2011 - 2015,

chế đăng kỹ bảo hộ giai đoạn 2016 - 2020 tang 2 lin so

trong đó đặc biệt tăng nhanh số lượng sing chế được tạo ra từ các chương trình khoa học và cơng nghệ trong điểm cấp Nhà nước. Phin đầu ting tổng dẫu tư xã hội cho

khoa học và công nghệ dat tn 2% GDP vào năm 2020. Bảo đảm mức đầu tư từ ngânsách nhà nước cho khoa học và công nghệ không dưới 2% tổng chỉ ngân sich nhà

nước hing năm. én năm 2020, số cán bộ nghiên cứu khoa học và phat triển công nghệ đạt 11 - 12 người trên một vạn dan; đảo tạo và sát hạch theo chuẩn quốc tế 10,000 kỹ sư đủ năng lực tham gia quản lý, điều hành đây chuyển sản xuất công nghệ cao trong các ngành, lĩnh vực wu tiên phát triển của đất nước.

Viện thủy ơng là đơn vị khoa học có chức năng nghiên cứu khoa học phục vụ cácdich vụ công ích trong lĩnh vực phòng chống lụt bao, bảo đảm an tồn dé dip, xây

cdựng, sửa chữa, nâng cắp cơng trình thủy lợi, hạ ting cơ sở nơng thơn, Viện thủy công

xác định đội ngũ cán bộ, đặc biệt là nhân lực KH&CN đóng vai trỏ quan trong hing

đầu, quyết định nâng cao chất lượng nghiên cứu cũng như chất lượng các sản phẩm

khoa học, tư vin. Tuy nhiên, hiện nay nhân lực KH&CN của viện Thủy cơng cịn

nhiễu bắt cập, chưa đáp ứng yêu cầu thực tiễn xây dựng và phátén Viện thủy công.

khoa học Việt Nam đang từng bước hội nhập với khu vực và quốc tế.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

vấn đề bức xúc.

Trong đồ, nỉ Jn sớm cỏ biện pháp giải quyết, đó là: đội ngũ cần bộ khoa học thiểu đồng bộ về cơ cấu chuyên mơn, trình độ, lửa tuổi và phân bố khơng. đều; tinh trạng thiểu và nguy cơ hing hụt đội ngũ cần bộ đầu din, đầu ngành dang trở nên gay gắt, độ tuổi bình quân của cán bộ khoa học đầu dan, đầu ngành cao, một số

lượng cán bộ không thường xuyên được cập nhật thông tin về khoa học, cơng nghệ.

hiện dại ít cố cơ hội được dio tạo, bồi dưỡng, tham gia NCKH, vi vay năng lực và

trình độ còn nhiều hạn chế, chưa đáp ứng được yêu cầu năng cao chất lượng của Viện

trong giai đoạn mới

Viện thủy công định hướng phát triển nghiên cứu khoa học ngang tim các Viện nghiên

cứu trong khu vực, xuất phát từ mục tiêu trên, tác giả đã lựa chọn đề ti: "Giái pháp "phát trin và nâng cao chất lượng nguần nhân lực tại Viện Thúy công - Viện Khoa

hoe Thủy lợi Việt Nam” làm tên của đề tài luận văn.

2. Muc tiêu nghiên cứu.

Trên cơ sở hệ thông những vẫn để lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và sự cần thiết,

ai trò của việc phải phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, luận văn nghiên

cửa để xuất một số iái pháp nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lục

tại Viện thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam.

3. Đối tượng và phạm vỉ nghiên cứu

4. Đối tượng nghiên cứu .Đối tượng nghiên cứu của để tài là công tác phát triển, quản lý, sử dụng, đào tạo bồidưỡng, đãi ngộ và phít tiễn nguỗn nhân lực tại Viện Thủy cơng - Viện khoa học thủylợi Việt Nam và các nhâncảnh hưởng đến hiệu quả và chất lượng của công tác nàyb. Phạm vi nghiên cứu

Pham vi về nội dung: Luận văn nghiên cứu hồn thiện cơng tắc phát triển và nâng caolượng nguồn nhân lực tại Viện thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam;

Pham vi về không gian: Luận văn thu thập số liệu, phân tích các vấn đề có liên quan

phục vụ nghiên cứu tại Viện thủy công - Viện khoa học thủy loi Việt Nam;

Phạm vi về thi gian: Các số liêu nghiên cứu được thu thập trong thời gian từ năm,

2011nay

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

4. Cách tập cận và phương pháp nghiên cứu

Để giải quyết các vẫn để của luận văn, đề tài áp dụng phương pháp nghiên cứu sau1)Phương pháp điều tra khảo sát, 2)Phương pháp thống kê; 3)Phương pháp hệ thống

hóa; 4)Phương pháp phân tích so sánh; 5)Phương pháp phân tích tổng hợp;6)Phương.

pháp đổi chiều với hệ thống văn bản pháp quy; 7)Phuong pháp chuyên gia"Nội dung luận văn

Ngoài những nội dung quy định của một bản luận văn thạc sĩ như: phần mở đầu, kết luận kiến nghị, danh mục tải liệu tham khảo,.. Phin chính của luận văn gồm có 3

“Chương 1: Co sở lý luận và thực tiễn về phát iển và năng cao chất lượng nguồn nhân

“Chương 2: Thực trang chất lượng nguồn nhân lực của Viện thủy công - Viện khoa học

thủy lợi Việt Vam

“Chương 3: Đề xuất giải pháp nhằm phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

tại Viện thủy công - Viện khoa bọc thủy lợi Việt Nam

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

CHUONG1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIEN VE PHÁT TRIEN VA NÂNG CAO CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC

1.1 Cơ sở lý luận

1LI-1 Khái nigm về nguồn nhân lực

“Thuật ngữ nguồn nhân lực xuất hiện vào thập niên 80 của thể kỷ XX kh có sự thay đổi

săn bản v8 phương thức quản lý, sử dung con người trong kinh t lao động. Nếu như

trước đây phương thức quản trị nhân viên với các đặc trưng coi nhân viên là lực lượng.

thừa hành, phụ thuộc, cin kha thác tối da sức lao động của họ với chỉ ph ti thiểu thì

tir những năm 80 đến nay với phương thức mới, quản lý nguồn nhân lực với tính chất mềm déo hơn, lnh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tầng, vốn có của ho thơng qua tích lũy tự nhiên trong,

«q trình lao động phát si sự xuất hiện của thuật ngữ "nguồn nhân lực” là một trong những biển hiện cụ thể cho sự thắng thé của phương thức quản lý mới đối

với phương thức quan lý cũ trong việc sử dung nguồn lực con người.

"uy nhiên khái niệm nguồn nhân lục vẫn được hiểu theo nhiễu cách khác nhau

“Theo giáo trình nguồn nhân lực của trường Đại học Lao động - Xã hội do POS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thi*Ngucin nhấn lục bao gồm toàn bộ dân cư cổ

khả năng ao động” [10-T. 7]. Khái niệm này chi nguồn nhân lực với tư cách là nguồn

bao gồm nhóm dan cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” [10. Tr. 7,8]cung cấp sức lao động cho xã hinhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn,

Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương lao động chính của xã hội

Theo giáo tình kinh tẾ nguồn nhân lực của trường Dai học Kinh tế Quốc dân do

PGS.TS. Trần Xuân Ciu, PGS.TS, Mai Quốc Chánh chủ biển, in năm 2008 thi:

‘Nguon nhân lực là nglực con người có khả năng sing tạo ra của cải vật cltỉnh thin cho xã hội được biểu hiện ra là số lượng và chất lượng nhất định tại một thời

điểm nhất định” [2. Tr. 12]. “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chị © mạnh

tiềm an của dan cư, khả năng huy động tham gia vio qué trình tạo ra của cải vật chất

và tinh thin cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

đồ được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu din sổ, nhất là số lượng và

chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội

Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội

xuất bản năm 2006 thì: “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của ng doanh nghiệp, là số người có trong danh sich của doanh nghiệp, do doanh

nghiệp trả lương” (9. Tr 72]

Theo giáo tình Quin trị nhân lực, đại học kinh tế quốc din do Ths. Nguyễn Vân Điểm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên (2004) thì khái niệm này được hiểu như sau: *Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gôm tắt cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, cịn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực nảy gồm có thể lực và trí lực” [ 6. Tr 8]

Khái niệm này chưa nêu rỡ sức mạnh tiểm ẩn của nguồn nhân lực trong một tổ chức nếu họ được động viên, phối hợp tốt với nhau. Vì vậy, trong luận án này khái niệm

nguồn nhân lực được hiểu như sau:

Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tắt cả những người lao động làm việc trong

tổ chức d6 có sức khoẻ và trình độ khác nhau. họ có thể tạo thành một sức mạnh hoàn

thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên, khuyến khích phù hop.

Theo báo cáo của Liên hợp quốc đảnh giá vỀ những tic động của toàn cầu hod đối với nguồn nhân lực đã đưa ra định nghĩa nguồn nhân lực là trình độ lành nghà, kiến thức và năng lực thực có thực té cùng với những năng lực tổn tại dưới dạng tiềm năng của con người. Quan niệm về nguồn nhân lực theo hướng tip cận này có phần thiên về chất lượng của nguồn nhân lực. Trong quan niệm này, điểm được đánh giá cao là coi cúc tểm năng của con người cũng li năng lục khả năng để từ đỗ có những cơ chế thích

hop tong quản lý, sử dụng

nước ta, khái niệm nguồn nhân lực được sử dung rộng rã từ kh bắt đồ công cuộcđổi mới. Mộtnhà khoa học tham gia chương trình khoa học - công nghệ cấp nhà.

nước mang mã số KX-07 do GS.TSKH Phạm Minh Hạc làm chủ nhiệm, cho rằng nguồn nhân lực được hi là số inva chất lượng con người, bao gdm cả thể oh và

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Ngoài ra, theo Nguyễn Tin Thịnh (Quán lý nhận lực trong doanh nghiệp, 2005) nhân.lực được hiểu là roan bộ các khả năng về thé lực và trí lực của con người được vận

dung ra trong quá trink lao động sản xuất. Nó cũng được xem là sức lao động của con

người một ngudn lực quý giá nhất trong cúc yêu tổ của sân xuất của các doanh nghiệp.

Như vậy, tuy có những định nghĩa khác nhau tùy theo giác độ tiếp cận nghiên cứu. nhưng điểm chung mà ta có thé dễ dàng nhận thấy qua các định nghĩa trên là khi nói về nguồn nhân lực tức là nói về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, Số lương nguồn nhân lục được biều hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ phát

triển nguồn nhân lực.

Chất lượng nhân lực là yêu tổ tông hợp của nhiều yé 9} phận như tri lực, thể. lực

và nhân cách thẩm mỹ của người lao động.

1.1.2 Khái niệm về chất lượng nguén nhân lực

‘Theo Tổ chức Tiêu chuẩn Quốc té SO) định. nghĩi"chất lượng là toàn bộ những tính

năng và đặc điểm của một sản phẩm hoặc một dịch vụ thỏa mãn những nhu cầu đã nêu

ra và tiềm ẩn”. Và người tạo nên chất lượng của sin phẩm, dich vụ đó, xt trong phạmvi hẹp một tổ chức thì là tắt cả lực lượng lao động của tổ chức đó.

“Theo Bai Văn Nhơn giải thích. thì: Chất lượng nguồn nhân lực gồm tr tuệ, thể chất và phẩm chat tâm lý xã hội trong đó: 1)Thé lực của nguồn nhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tỉnh thần. 2) Tí lực của nguồn nhân lực: tỉnh độ văn hỏa, chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động. 3)Phẩm chất tâm lý xã hội:

kỷ luật, tự giác, có tỉnh thin hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có nh thin tráchnhiệm cao

Con theo sự phân tích cũa Tạ Ngọc Hái dựa trên khái niệm: “Nguẫn nhân lự là tổng

thể các yếu tổ bên trong và bên ngoài của mỗi cá nhân bảo đảm nguồn sáng tạo cùng.

các nội dung khác cho sự thành công đạt được của mỗi tổ chức” thì: “chất lượng nhân. lực là yếu tổ tổng hợp của nhiều yếu tổ bộ phận như tí tuệ, sự hiễu biết, ình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẳm mj,... của người lao động. Trong các yếu tổ trên thì trí lực và th lực là bai yu tổ quan trọng để xem xét và đnh giáchất lượng NNL”

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

in lực được.

Đứng trên cách tgp cận vĩ mô thi chất lượng nguồn nỉ ảnh giá thông qua

các tiêu thức: "Sức khỏe: thể lực và tr lực; Trinh độ học vin, trình độ chun mơn;trình độ lành nghề; Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức ky luật, tính hợp tác, ýthức trách nhiệm, sự chuyên tam,...).”

"Như vậy, trên quan điểm của một nhà quản lý nguồn nhân lực ở tim vi mơ, từ việc trình bày các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, trong luận văn này khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: *

lực thể

thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực và “chất lượng nguồn nhân lực biểuhit lượng nguồn nhân

lực là trạng thái nhất định của nguồn nhà tổ cầuiện bởi quan hệ giữa cá

hiện ở 3 yếu tổ thể lực, trí lực và phẩm chất đạo đức của người lao động”,

‘Dir những luận điểm trình bay wa „ chất lượng NNL của một quốc gia chính là sự biểu

hiện về số lượng và chất lượng NL trên các mặt th lực, lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thin cùng với qué tình tạo ra những biến đổi tiên bộ về cơ cầu NNL. Chất lượng NNL không những là chỉ tiêu phản ảnh trinh độ phát tiễn kin tổ, mà còn là chỉ iên

phan ánh trình độ phát triển xã hội, bởi lẽ chất lượng NNL vita là động lực của sự pháttriển, vừa là thước đo trình độ phát triển của một xã hội nhất định trong một giai đoạn.

một thời điểm.

1.1.3 Khái niệm về phát trién và nâng cao chất lượng nguần nhân lực

Cũng giống như khái niềm nguồn nhân lực, khái niệm phát triển và ning cao chất lượng nguồn nhân lực cũng được hiểu theo nhiều quan điểm khác nhau:

Theo sách Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đảo tạo: Kinh nghiệm

Đông A của Viện Kinh té thé giới xuất bản năm 2003; “Phat iển nguồn nhân lự, xt từ góc độ một đất nude là q trình tạo dựng lực lượng lao động năng động có kỳ năng.

và sử dụng chúng có hiquả, xét từ góc độ cá nhân làlộc nâng cao kỹ năng, năng,

lựe hành động và chất lượng cuộc sống nhằm nâng cao năng suất lao động và thu nhập. PTNNL là các hoạt độngnhằm nâng cao và khuyến khich đồng góp tốt hơn kiến thức và thé lực của người lao động, đáp ứng tốt hon cho nhu cằu sản xuất. Kiến

thức cổ được nhờ quả trinh dio tạo và tiếp thu kinh nghiệm, tong khi đó thể lực cóđược nhờ chế độ dinh dưỡng, rén luyện thân thé và chăm sóc y tế" [13. Tr 16-17]

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Khii niệm này xem nguồn nhân lực của đắt nước, từ đó kayt phát nghị cho

nhà nước những chính sách vé giáo dục, dio tạo, y tế để PTNNL ở tằm vĩ mô.

‘Theo GSTS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát trién nguồn nhân lực xã hội xuất bản năm 2006:“Phát iển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp, chính sách và biện pháp nhằm hồn thiện và nâng cao chất lượng cho ngi nhân lựcnhân lực

(tr tuệ, thể chất, và phẩm chất tâm lý xã hội) nhằm đáp ứng đồi hỏi vé nguồ

I9. Tr. 98}. Trong khái

cho sự phát triển kin tế xã hội trong từng giai đoạn phát tr

i thí

niệm này chất lượng nguồn nhân lực được như sau: "Thể lực của nguồnnhân lực: sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần” [9, Tr, 99]. “Tri lục của nguồn nhânlục: trình độ văn hóa, chun môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của ngườilao động" |9. T102]

và tác phong cơng nghiệp, có tinh thin trách nhiệm cao.vv..”[9. T.106].*Chỉ tu tổng

"ham chất tâm lý xã hội: kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tae

hợp: tổ chức phát tri liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giả sự

phát triển con người HDI (HDI được tinh tir 0,1-1). Theo phương pháp nay thi sự phát

c khỏe: tuổi

triển con người được xác định theo ba yếu tô cơ bản vả tổng hợp nhất: st

thọ bình quân của dan sắc mình độ học vin: Ty lẽ dân số bit chữ, số năm đi học của

một người: và thu nhập: tổng sản phẩm trong nước GDP/người [9. Tr.108],

“Theo giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, trường dại học Kinh t Quốc din do PGS.TS.

Trin Xuân Cầu chủ biên năm 2008): Phát tiển nguồn nhân lực à quá tình phát triển

n văn hoá; truyền thống lịch sử... Vi

lực, tr lực, khả năng nhận thức và tiếp thu kiến th

va sức sắng tạo của con người; cách tếp cận

phát triển từ góc độ xã hội, phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng lên vẻ mặt số. lượng (quy mô) nguén nhân lục và nâng cao vỀ mặt chất lượng nguồn nhân lực, tạ Fa cơ cấu nguồn nhân lục ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát tiễn từ góc độ cáhân, phít

tiễn nguồn nhân lục là q mình làm cho con người trường thin, có năng lực xã hội (hệ

lực, tí lực, nhân cách) và ính năng động xã hội cao" (2, Tr 104]. Khi niệm này chỉ quá

tình phát triển nguồn nhân lực để eung cấp nguồn nhân lục cổ chất lượng cho đất

nước nồi chung, Nếu áp dụng khái niệm này vào trong doanh nghiệp, phát tiễn nguồn

nhân lực là sự thay đổi về số lượng, chất lượng và cơ cấu lao động thì sẽ có trùng lắp. với một số biện pháp của quản tị nhân lực trong doanh nghiệp. Sự thay đổi số lượng

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

nhân lực có được thơng qua tuyển dụng. Sự thay đổi về cơ cấu lao động đòi hỏi sự

thay đội trong bổ tri nhân lực.

‘Theo giáo trình Quản trị nhân lực, trường Đại học Kinh tế quốc dân, (2004): Phát triển

nguồn nhân lực (heo ngủ rộng) là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được

tiến hành trong những khoảng thời gian nhất định để nhằm tạo ra sự thay đổi hành vi nghề

tiêu cuối cùng của phát triển nguồn nhân lực là phát triển tổ chức, phát unghiệp của người lao động” [6 Tr. 161]Khái niệm nảy chưa nhắn mạnh.

cá nhân

người lao động. Theo khái niệm này thi nội dung phát triển nguồn nhân lực bao gm

ba loại hoạt động là: giáo dục, dio tạo và phát triển

Tim lại, cho da nhiều cách tiếp cận thi chung nhất phátiển nguồn nhân lực với nghĩ

là quá trình nâng cao năng lực xã hội và tinh năng động xã hội của con người về mọi

mặt (thé lực, trí lực và nhân cách thẩm mg, quan điểm sống) đồng thời phân bổ, sử

dụng và phát huy có hiệu quả nhất nang lực đó để phát triển doanh nghiệp. útnước, Đó là q trình phát triển nguồn lực con người đưới dạng tiểm năng thành "vốncon người, vốn nhân lực”

X61 đưới góc độ Linh tổ, q tình này được mơ tả như sự tích lũy vẫn con người và sự đầu tư vốn đó một cách hiệu quả vào sự phát triển của nền kinh tế.

-Xết dưới góc độ chính ti xã hội à quá tỉnh tạo đựng một LLLD trung thành, chấp hành nghiêm chinh các đường lối chính sách của Đảng và Nhà nước, đảm bảo về số lượng và chất lượng đồng thời lực lượng này được sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng hú cầu phát tiển kính tna hội của Quốc i vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ

Xết dưới góc độ cả nhân, phát tiễn nguồn nhân lực là nâng cao tr thức, sức kh năng thực hành để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cảithiện cf lượng cuộc sống

Vi vây, một cách ting quất 6 th hiễu, hát kiển nguồn nhân lực là quá tỉnh tạo mr sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực với việc năng cao hiệu quả sử dụng chứng nhằm đáp ứng ngày cing tt hơn nhủ cầu phát tiển kinh xã hộ của đất

nước, của vùng, của ngành hay của một doanh nghiệp. Nói một các khác, phát tiễn

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

nguồn nhân lực là tổng thể các ình thức, phương pháp, chính sich và biện pháp nhằm hoàn thiện và ning cao sức lao động: xã hồi nhằm đáp ứng đôi hỏi v8 nguồn nhân lực

cho sự phát tiễn kinh tế xã hội wong từng giai đoạn phát triển

1.2 Nội dung phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực1.2.1 Nội dung phát trién nguần nhân lực

1.2.1.1 Đầm bảo nguằn nhân lục đã về số lượng và cơ cu thà lợp

Trong mỗi giai đoạn, mỗi thời kỳ khác nhau của quá trình sin xuất kinh doanh, doanh)

nghiệp sẽ xây dựng những chiến lược sản xuất kinh doanh riêng nhằm đạt được các

mục tiêu mà doanh nghiệp đã đề ra. Gắn liền với mỗi chiến lược kinh doanh là việc

hoạch định các nguồn lực để thực hiện thành cơng chiến lược. Trong đó việc hoạchđịnh, thu hit, tuyển chọn nhân sự là yêu tổ quan trong hàng đầu giúp đảm bảo chotb, trình độ và

doanh nghiệp có đủ nhân sự về số lượng, cơ cầu độ tuỗi, cơ cấu giới

sự phân bổ của nguồn lực tại các bộ phận trong doanh nghiệp nhằm hiện thực hóa các

chiến lược đã xây dựng

Hoạch định nguồn nhân lực chỉ trở thành hiện thực khi quá tình thu hút tuyển chọn

nguồn nhân lực được thực hiện một cách khoa học. Phân tích cơng việc, xây đựng tiêu

chuẩn cơng việc, đánh giá năng lực nhân viên, hoạch định nhu cầu đảo tạo lại và bỗ

sung nguồn nhân lực là công việc không thể thiểu để biết Viện. cần tuyển thêm bao

nhiêu người và cácu chuẩn đặt ra đối với các ứng cử viên. Việc thông báo

tuyển dụng rộng rủ cũng như việc áp dụng các kỹ năng tuyển dung như trắc nghiệm và phỏng vin sẽ giúp Viện chọn được các ứng cử viên tốt nhất cho công việc

1.2.1.2 Xác định cơ cầu nguần nhân lực

Co cấu nguồn nhân lực là một khái niệm kinh tẺ, phân ánh thành phần. tỷ lệ các bộ phận hợp thành và mỗi quan hệ tương tác giữa các bộ phận Ấy trong tổ chức, doanh nghiệp. Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tổ không thể thiểu khi xem xét đánh giá về

nguồn nhân lực. Đối với doanh nghiệp, nó thể hiện ở số lượng, cơ cấu ngành nghề.

trình độ và sự phân bỗ của NNL tại

các mục tiêu và nhiệm vụ của tổ chức trong giai đoạn hiện tại va tương lai.

c bộ phận trong doanh nghiệp dy nhằm thực hiện.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Xác định cơ cấu nguồn nhân lực được xác định theo yêu cầu cia chiến lược phát triểnkinh tý, xã hội mà các tổ chức hay trong doanh nghiệp đã xây dựng. Nồi cách khác

phi xuất phit từ mục tiêu của tổ chức, từ yêu cẫu công việc phải hoàn thành. te yêu

cầu nâng cao hiệu quả sử dụng các nguồn lực, từ quy tình cơng nghệ mà chain bị cơ

cấu NNL cho phù hợp. Điều này cũng có nghĩa là, khi chiến lược, mục tiêu, điều kiện túc hay doanh nghiệp thay đổi, thi cơ edu của nguồn nÌ

kinh doanh của các tổ lựcphải thay đổi tương ứng.

1.2.1.3 Phát tiễn trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng của người lao động

‘Trinh độ chuyên môn là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học tip. Trinh độ chuyên môn gồm 3 yếu 8: kiến thức tổng hợp kiến thức chuyển ngành

và kiến thức đặc thù,

Nâng cao trình độ chun mơn kỹ thuật là nâng cao kiến thức tổng hợp, kiến thứcchuyên môn nghiệp vụ ky thuật, kiến thức đặc thủ cần thiết để đảm đương các chức vụ

thức về

trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động khác, là phát triển, nâng cao ki

kỹ thuật, kinh tế, xã hội. Vì vậy, trình độ chun mơn kỹ thuật. của NNL nhân lực chỉ

có thé có được, thơng qua đào tạo. Cho nên bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp nào cũng

phải coi trọng cơng tác đảo tao.

"Phát triển trình độ chun mơn là nội dung quan trọng trong. việc đảo tạo và nâng cao

ft lượng NNL. Để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, doanh nghiệp cin thực n các kế hoạch, chương trình dio tạo ngắn han và đài hạn nhằm bồi dưỡng nâng caovà cập nhật kiến thức cho mọi đối tượng nhân viên và nhà quán trị

"Ngoài ra, việc xây dựng các tiêu chuẩn về trình độ chun mơn nghiệp vụ phủ hợp cho

từng chức danh trong từng giai đoạn cũng như quá trình kiểm tra kết quả đảo tạo là cơng việc khơng thé thiển. Đồng thời chính các cấp lãnh đạo, quản lý cũng phải thường xuyên nàng cao trình độ chun mơn cùng các kỹ năng liên quan đến quản trị, phát tiển NNL để có thể dp ứng tốt cơng việc trong tình hình mới

12.14 Nông cao ky năng của người lao động

KY năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác, động tác,

nghiệp vụ trong q trình hồn thảnh một cơng việc ey thể nào đó, Những kỳ năng sẽ

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

giúp cho người lao động đó hồn thành tốt cơng việc của minh, quy định tinh hiệu quả

Nâng cao năng lực kỹ năng là một trong những yếu tổ tạo động lực làm việc cho nhân.viên, quyết định hiệu quả sử dung nguồn nhân lực. Bởi lẽ, cho dù đạt được một trình

độ chun mơn nghiệp vụ cao nhưng thiếu những kỹ năng cẩn thiết, người lao động

khơng thể hồn thành một cách có hiệu quả quá trình lao động sản xuất của mình trong.

thực tin.

Đồng thời, doanh nghiệp cũng thường xuyên lập các kế hoạch dio tạo, hun luyện và ảo tạo lại kếthợp với việc đánh gid chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi khi số sự thay đối về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình cơng nẹhệ, kỳ thuật. Bên

sạnh đó, in thường xuyên bồi dưỡng nâng cao kỹ năng nghề nghiệp

ý cho cần bộ quản lý và cán

1.2.1.5 Nâng cao nhận thức của người lao động

“hái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đỏ về vai trò, rách nhiệm, mức độ nhiệt tỉnh đối với các công vige, diều nảy sẽ được thể hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thai độ khơng đúng thì hiệu quả đóng.

góp sẽ khơng cao

“Trình độ nhận thức của người lao động là trình độ phản ánh mức độ sự hiểu biết về

chính tị, xã hội và tính tự giác trong cơng vic. Nhân thức của người lao động đượccoi la tiêu chí đánh giá tình độ phát triển nguồn nhân lực, vì trình độ nhận thức của

mỗi người khác nhau, dẫn đến kết quá cũng khác nhau. Nông cao nhận thức của người lao động trong doanh nghiệp thực chất là phát triển ý thức kỷ luật, đạo đức, tỉnh thin

trách nhiệm của cá nhân, tác phong công nghiệp, tinh than hợp tác trong công việc,

năng động, sáng tạo vả thích ứng cao trong cơng việc.1.2.1.6 Tạo động lực thức cho người lao động

1) Công tác tiền lương

Ning cao động lực thúc đấy người lao động bằng công tác tiền lương là sử dụng các ha lương một cách hữu hiệu, bao gồm các vấn dé

biện pháp điều tiết về mn quan như

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

lương, các khoản thù lao, các khoản phụ cắp, các khoản phúc lợi xã hội... để kích thích

người lao động làm việc.

2) Đánh giá thành tích cơng việc

Nang cao động lực thúc diy người lao động bằng việc đánh giá thành tích cơng việc tức là dùng lợi ch nh thn để nâng ao tính ích cực, khả năng lim việc của người lao động. Binh giá nhân iên là một hoạt động rit quan trọng trong quản trị NNL.

3) Môi tường lam việc

Môi trưng làm việ là yếu tổ quan trọng để doanh nghiệp có digu kiện thuận lợi hơn trong việc thụ hút NNL cho mình, đặc bit là NNL cổ chất lượng cao.

4) Phát triển nghề nghiệp và sự thăng tiến

Nâng cao động lực thúc diy người lao động bằng sự thăng tiến hợp lý là việc sử dung

sự thăng tiến hợp lý để kích thích, thúc đầy, nâng cao tinh tích cực im việc của người

lao động. Nắm bắt được nhu clu này, người quan lí nên vạch ra những nde thang, vị trí kể tiếp cho họ phần đấu

3) Phát triển kỹ năng lầm việc theo nhóm

“Trong thời đại ngày nay, khi khoa học kỹ thuật ngày càng phát ti„ ip lực công việc

ngày cảng cao, mức độ yêu cầu ngày cảng phức tạp, mỗi cá nhân khó có thé tự. hồn thành tốt tit cả cơng việc được giao thì u cầu im việc theo nhóm là cần thiết hơn bao giờ hết. Đơn giản vì khơng ai là hồn hảo, làm việc theo nhóm sẽ tập trung những mặt mạnh của từng người và bổ sung cho nhau. Chỉnh vì thể, phát tiễn khả năng làm

việc theo nhóm cần được quan tâm đúng mức rong phát triển nguồn nhân lực tại

doanh nghiệp, Né cũng là một yếu tổ quyết định hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong mỗi doanh nghiệp.

Phát triển kỹ năng lim việc theo nhóm là việc phát triển kỳ năng tương tác giữa các

thành viên trong một nhém, nhằm thúc đầy hiệu quả công việc, phát triển tiểm năng

của tất cả các thành viên. Đối với thủ lĩnh nhóm, cần phát triển các kỹ năng xây dựng

Vai trồinh trong nhóm, quản lý hội họp, phát triển q trình làm vinhồm, sing tạo

và kích tích tidm năng, Đối với các thành viên khác trong nhóm, cin đạt được những

kỹ năng cần thiết như: giải quyết van để, giao tiếp...

10

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

1.2.2 Nội dung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.2.2.1 Nâng cao thé lực người lao động

Một con người khỏe mạnh là người khơng có bệnh tật vé thể chất và tỉnh thin minh mẫn Mt sin thin "bệnh tậ” là inh thần ln có những suy nghĩ hẳn học, tức giận, to âu, buổn phiễn, căng thẳng... khiến tư duy con người bị ảnh hưởng, có thể khơng

kiểm sốt được những hành vi của bản thân.

Sức khỏe con người thể hiện sự déo dai về thể lực của NNL trong quá trình làm việc

Chất lượng nguồn nhân lục khơng chỉ được thể hiện qua tình độ hiễu biết của con

khỏe, bạongười mà cịn có cả sức khỏe của bản thân người đó, Nếu khơng có

nhiêu kiến thức, kỹ năng cũng nằm lại trong thể xác con người đó. Có sức khỏe mới

làm việc được, cơng hiển được chất xám của mình. Phân loại sức khỏe NNL của Bộ Y'

tẾ quy định được xếp theo các mức độ trên cơ sở đánh giá tuyệt đối để có nhận xét

định tính có từng loại.

“Thể lực hay chính là thể chất NL thé hiện vóc dáng về chiều cao, cân nặng và có thang do nhất định, Déi với từng ngành khác nhau sẽ 66 yêu elu thể chit khác nhan “Thể chất NNL được biểu hiện qua quy mô và chất lượng thé chắc. Quy mô th hiện số lượng người được sử đụng, thời gian NNL làm việc tại cơ quan. Chất lượng thể hiện

thông qua độ ti và giới tinh, Cơ cầu NNL theo giới tính là một thông số giúp các cơ

quan đơn vị đánh giá được việc sử dụng và bố trí NNL phù hợp với đặc điểm giới tinh,

nhất là nữ giới thường có hạn chế ảnh hưởng đến công việc do độ uổi sinh đẻ, chăm sóc con nhỏ, cơng việc nội trợ... độ tub thể hiện kinh nghiệm, bản lĩnh nhiều nhất là

những người trên 40 tudi nhưng thể lực có thé giảm sút so với NNL có độ tuổi dưới40, độ tudi này có thể có sự trải nghiệm ít so vớ tuổi trên 40 nhưng bù lại có thể lực

tốt, có tính năng động cao.

Sức khỏe nguồn nhân lực cổ tác động rit lớn đến năng suất lao động cia cá nhân đồ khi tham gia hoạt động kinh tế cũng như chưa tham gia hoạt động kinh Ế, trong học tập công như trong các công việc khác của bộ phân khơng tham gia hoạt động kính tế, sức khỏe ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng tip thu, kha năng sáng tạo trong công việc

va trong học tập.

in

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Theo quy định tại tiêu chuẫn ban hành kèm theo Quyết định số Sé:2136/QD-BYT ngày 15 tháng 06 năm 2005 của Bộ Y tế về việc ban hành *án tiêu chuẳn phân loại

site khỏe cán bộ", quy định cố 5 loại sức khoẻ như sau: Loại A: Rất khỏe; Loại BI Khỏe; Loại B2: Trung bình: Loại C: Yu: Loại D: Rất yêu

Để đảnh giá sức khỏe nước ta hiện dựa vào chỉ số BMI theo bảng sauchi tiêu sau:

Bảng I.1 Chi tiêu đánh giá thể lực người lao động

- Mắt Chia theo thang điểm 10, các loại bệnh tật về mắt, qua đó đánh giá về khả năng

nhìn của con người trên mức điểm quy định.

- Tai mũi họng: Đánh giá khả năng nghe rõ,

- Răng ham mặt: Đánh giá sức nhai (loại trung bình phải tir 81 - 90%), các loại bệnh

tật ing hàm mặt

Chỉ tiêu Nội khoa: Các loại bệnh tật về nội khoaChỉ tiêu Ngoại khoa: Các loại bệnh tật vẻ ngoại khoa.

Chi tiêu Thần kinh tâm thần: Các loại bệnh tật về tâm thin- thin kinh. Chi tiêu Da liễu: Các loại bệnh tật ngồi da- hoa liễu.

1.2.2.2 Nơng cao trí lực

Trí lực của NNL có thể bao gm trình độ học vẫn. kiến thực chuyến môn, kỹ năng

nghề, kinh nghiệm làm việc,

Học phải đi đôi với hành”, một người được đảo tạo cao về chuyên môn nghiệp vụ

nhưng không được tiếp cận với những công việc cho phép img dụng nhiều kiến thức chuyên môn được đảo tạo thi et yếu các kỹ năng được đảo tạo dẫn mai một và di

ảnh phát triển NNL,từ đó phát huy tối

nhiên khơng nâng cao được tình độ lành nghệ. Vì thể trong quá

doanh nghiệp nhất thiết phải bổ trí nhân sự đúng người, đúng vi

da nhân viên nhằm.năng cũng như phát triển ngày cảng cao trình độ lành nại

mang li hiệu quả cao nhất trong việc sử dung nguồn nhân lực

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Đồng thời, doanh nghĩ căng thường xuyên lập các kế hoạch dio tạo, huấn luyện và

đảo tạo lại kết hợp với việc đánh giá chính xác nhân viên về kỹ năng thực hành mỗi hi cổ sự thay đối về như cầu sin xuất kinh doanh hoặc quy tinh cơng nghệ, kỹ thuật

Bên cạnh đó, cin thường xun bi đưỡng nâng cao trình độ lành nghề và ky năng

“quân lý cho cán bộ quan lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ:

Kỹ năng nghề là khả năng NNL trong ứng xử và giải quyết công việc. Khả năng này, được hiểu dưới hai khía cạnh và có thé khác nhau tủy tùng đổi tượng. Có thể các đối

tượng này được đào tạo như nhau nhưng khả ing giải quyết công việc của đối tượng

này wu việt hơn, vượt trội hơn đối tượng khác. Điều đó được coi là có kỹ năng giải

“quyết cơng việc tốt hơn, khía cạnh này người ta còn gọi là năng khiếu của NNL. Khả

năng này bộc lộ thông qua sự hiểu biết, nhận thức và rên luyện để có kỹ năng giải

kiện hình thành kỹ năng lim việc của NNL. Vit

trải nghiệm thực tế hay cịn gọi là điều.

NNL có thể được đảo tạo như nhau.

cơng việc. Kỹ năng này hình thành có

nhưng có kỹ năng làm việc khơng hồn tồn giống nhau và kỹ năng được nâng lên

thơng qua q trình thực hiện thao tắc trực tiếp trong công việc.

Kinh nghiệm làm việ thể hiện sự trải nghiệm trong công việc qua thời gian làm việc,

có thể gọi đó là thâm niên của một người có được. Người nhiều kinh nghiệm làm việc.

số thể giải quyết công việc thuẫn thục và nhanh hơn người ít kinh nghiệm. Kinh

nghiệm làm việc kết với trinh độ và kỹ năng xử lý trong công việc tạo thành mức độảnh nghề của NNL. Khả năng sing tạo là vô tận, năng lực của con người thể

diy trong việc đưa ra các sing kiến, các ý tưởng và có các quyết định nhanh nhạy inh hoạt trong giải quyết các vấn đề.

“Trí lực của NNL biểu hiện ở năng lực sing tạo. khả năng thích nghỉ và kỹ năng lao

động nghề nghiệp của người lao động thông qua các chỉ số: trình độ văn hóa, dân trí, học vấn trung bình của người dần số ao động qua dio tạo, rình độ và chất lượng dio tao; mức độ lành nghề (kỹ năng, kỹ xo...) của lao động; tình độ tổ chức quan lý sản xuất kinh đoanh; năng suất, chất lượng hiệu quả của lao động,.

B

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

1.2.2.3 Nông cao nhân cách thẩm mỹ của người lao động

“rong quá tình phát tiễn nguồn nhân lực của doanh nghiệp, cùng với vi ning cao

trí lực và thể lực của người lao động thì việc phát tiễn các gi tr về nhân cách thấm mỹ là yếu tổ quan trọng không kém. Nhân cách thấm mỹ của người lao động ảnh

hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực bởi lẽ đây là nền ting của mọi hành vỉhít tiến nhân cách thẩm mỹ của người lao động trong doanh nghiệp thực chit là pháttrién ý thức ky luật, đạo đức, nh thin trách nhiệm của cá nhân, tác phong côngnghiệp, tinh thần hợp ta trong công việc, năng động, sing ạo và thích ứng cao wongcơng việc

‘Thai độ làm việc chính là ý thức của NNL trong q trình làm việc. Điều này hồn

tồn phụ thuộc vio khí chất và tinh cách của mỗi cá nhân. Khi đứng trong một tổ chức,

họ buộc phải tuân thủ các quy tắc, nội quy làm việc nhất định. Tuy nhiên khơng phải

bắt cứ một người nào cũng đều có ý thức, trách nhiệm và sự tự giác tuân thủ các quy tie nội quy làm việc tiệt để. Tâm lý làm việc lä vin đề nội tâm chủ quan của cá

nhân mỗi người rong doanh nghiệp. Tâm lý làm việc cổ thể chịu sự ảnh hưởng của sắc yếu tổ khách quan và chủ quan. Ảnh hưởng của yếu tổ khich quan dẫn đến nội tâm chủ quan có thé li chế độ th lao của doanh nghiệp, đánh gi sự thực hiện cơng vic, bầu khơng khí làm việc tai nơi làm việc, thời gian làm việc, bản thân công việc, khả năng mắc bệnh nghề nghigp.... cic yéu tổ chủ quan chủ yêu phụ thuộc vio khí chất, tính cách của mỗi người. Tuy nhiên khn khổ và nội quy của doanh nghiệp là hàng: lọ thực hiện chức trách và nhiệm vụ theo lý tr và tư duy Khoa học. Như vậy,

thái độ làm việc là những hành vi biểu hiện bên ngoài, tâm lý làm việc là những cảm

bên trong con người. Khi cảm xúc biển động khiến tâm lý làm việc biển động theo

và ảnh hưởngNNL. Khi NNL ki

thái độ làm việc của NNL, lim thay đổi hành vi trong lao động củam soát được hành vi của bản thân, nghĩa là kiểm soát được cảm

xúc, âm trang biểu hiện bằng thải độ, bằng hành vi đúng đắn là thể hiện NNL có kiến thức, có sự hiểu biết nhất định và phần đó được coi là chat lượng về mặt tâm lực.

Khả năng chịu áp lực công vie là tiém năng ân chứa trong mỗi cá nhân con người. Đó, là sự bền bi của con người trong cơng vige cả về tí lực và thể lự. Trí lực là cơ sở để con người có khả năng chịu áp lực, nhưng thé lực là điều kiện cin thiết không thể thiểu

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

‘on người giải quyết công việc hing ngày và kéo dai thời gian làm việc nếu có u.

“Tính chuyên nghiệp của người lao động thể hiện ở kết quả thực hiện cơng việc được giao, khả năng thích ứng và khắc phục khó khăn khi làm việc với tính ky luật cao, vơ tư khơng vu lợi trong việc chấp hành và thửa hành pháp luật được đặt trong mối quan

hệ và sự hợp tác với đồng nghiệp, công dân, tổ chứ

Trong môi trường làm việc năng động, hiện đại, tính chuyên nghiệp là một tr

những tiêu chi hing đầu quyết định sự thành công của một doanh nghiệp hay thing

tiến của các cá nhân. Chính vì vậy tính chun nghiệp trong cơng việc ngày cảng được

đề cao và là một trong những yêu cầu đầu tiên đối với người lao động.

1.3 Đặc điểm và các yếu tố ảnh hưởng đên nguồn nhân lực trong đơn các vị

nghiên cứu khoa học1.3.1 Đặc diém

Nguồn nhân lục khoa học trong các đơn vị nghiên cứu khoa học là một bộ phận của

nguồn lao động xã hinhưng được đảo tạo một cách cơ bản, có trình độ cao, La nguồn.nhân lực lao động có tri tuệ, có vai trị to lớn trong sự tăng trưởng và phát triển kinh

d hội. Nguồn nhân lực khoa học trong đơn vị nghiên cứu khoa học. cũng mang đặc

điểm riêng. I)Môi trường dao tạo phong phú, đa dạng đảo tạo chính quy ở các trường.

dai học trong nước và ngồi nước 2)Có lực lượng cần bộ khoa học lớn tuổi, nhiều kinh

nehiệm với đầy đủ lực lượng cán bộ các chuyên ngành có thể thực hiện các dự án lớn, đồng bộ: 3)Pham vi cong cắp dịch vụ đa dang; 4)Có cơ chế chính sách dé phát triển sản xuất và đầu tr chỉ phí cho công tắc đảo tạo: 5)B6 máy quản lý kng kénb. Số lượng lao động thường khó tinh giảm bởi chế độ chính sich; 6)Quy on chủ động của.

dom vị nghiên cửu khoa học nhiễu mặt bị hạn chế bởi cơ chế của Nhà nước (như nhân thơn. Do đó

sự, tiền lương); 7)Cơ sở vật chất kỹ thuật để triển khai công nghệ thiế

việc áp dụng khoa học kỹ thuật và công ng!vào các sản phẩm tư vấn, sản phimKHCN phát triển không đồng bộ; 8)Đội ngữ cán bộ làm khoa học có hai thé hệ. Thể hệ

được đảo tạo rong thôi kỳ bao cấp và rong thôi kỹ kinh t tị tường. Do đồ vi chuyển giao thể hệ cơn có những hing hụt nhất định.

15

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

1.3.2 Cúc yếu tố ảnh hướng

Nguồn nhân lực rong đơn vị nghiên cứu khoa học là một bộ phận của nguồn lao động. Do đó, do đó nguồn nhân trong đơn vị nghiên cứu khoa học cũng phụ thuộc vio các

yêu tổ ảnh hưởng đến số lượng và chất lượng nguồn lao động xã hội

1.3.2.1 Các nhân tổ bên ngoài

Ngoài những ảnh hưởng do dân số, trong đó tinh đến tỷ lệ phần trăm độ tuổi lao độngtrong dan số, quy định thời gian lim việc của pháp luật, thì nguồn nhân lực khoa họckỹ thuật vi công nghệ côn ảnh hưởng tới các yếu tổ sau

= Giáo dye va dio tao: Công tác giáo đục và đào tạo là nhân tổ hàng đầu ảnh hưởng tới

nguôn nhân lực khoa học, đảo tạo ở đây qua nhiều cấp, cấp cơ sở trường học, trung. học sau dé là đại học và cao hơn nữa. Chính vi vậy quốc gia nào cũng muốn đám bảo sự tăng trưởng và phát triển kinh tế thi phải quan tâm đến công tắc giáo dục - Đảo tạo

Sức khoẻ và dịnh dưỡng là một yếu tổ quan trọng hàng đầu của con người nói riêng

và nguồn nhân lực khoa hoe nói chung. Có sức khoẻ tốt con người mới có khả năng lao động cđéo dai, bên bi, mới cổ khả năng tgp thu khoa học kỹ thuật và cơng ni đồng thời có sức khoẻ mới có điều kiện i si

kỹ thuật hiện đại công nghệ cao.

ên cứu, sắng tạo phát huy ứng dụng.

- Công tác tổ chức quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong các đơn vi nghiên cửa!

khoa học: Đây là một trong những điều kiện phát huy tải năng quản lý và dùng cán bộ. khoa học một cách hợp lý, phát huy hiệu quả nguồn nhân lực bằng cơng tác quản lý,

bincác chính sách đãi ngộ, tổ chức va phát huy tài năng của từng con người khả

năng khai thác được một hiệu qua các tiểm năng chat xám của đội ngũ cán bộ khoa

học đồng thời tập hợp thu hút nhân tải phục vụ cho qué tình thực hiện chương tình tăng trưởng và phát triển kinh té - xã hội

i trường kinh tế bao gồm các yếu tổ như tốc độ tầng trường kính tế, lạm phát, din có ảnh hưởng trực tiếp đến nhu cầu nhân lực cà về chất lượng và số lượng, ác én thu nhập, đời sống của người lao động. Điều này sẽ tạo cơ hội hoặc áp lực

tác phát triển ngudn nhân lực của đơn vị nghiên cứu khoa học,

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

~ Pháp luật về lao động và thị trường lao động tác động đến cơ chế và chính sich tr. lương của đơn vị nghiên cứu khoa học, din đến sự thay đổi về mức độ thu hút nguồn

nhân lực

~ Khoa học công nghệ phát iển lâm xuất hiện những ngành nghề mới, đối hỏi người lao động phải được trang bị những kiến thức và kỹ năng mới. Do đó phát triển nguồn.

nhân lực trong đơn vị nghiên cứu khoa học cảng trở nên bức bách hơn.

~ Các yếu tổ văn hóa, xã hội của quốc gia có tác động lớn đến tâm lý, hành vị, phong cách, ỗi sống và sự thay đổi trong cách nhìn nhận về các giá trị của người lo động Và như vậy, nó ảnh hưởng đến cách tư duy và các chính sich phát triển nguồn nhân lực nhằm phát huy cao độ những yêu 6 tích cực, đồng thời khắc phục những mặt tiêu

cite trong tác phong lao động tai đơn vi nghiên cứu khoa học

13.22 Các nhân tổ bên trong

Ngoài các yêu tố bên ngoài đơn vị nghiên cứu khoa học thi các yêu tổ bên trong đơn vị

nghiên cứu khoa học cũng có ảnh hưởng trực tiếp đến nguồn lực bên trong đơn vị, ảnh.hưởng trực tiếp đến kết quả hoạt động của đơn vị, bao gồm công tắc phát triển và nang

cao chất lượng nguồn nhân lực. Các nhân tố đó bao gồm: mục tiêu của tổ chức, chiến lược của tổ chức, văn hóa tổ chức, đặc điểm sản xuất kinh doanh,.

1) Chính sách thu hút nguẫn nhân lực

“Các đơn vị nghiên cứu khoa học có chính sách thu hút nguồn nhân lực phủ hợp và hipthu hútdẫn, xuất phát từ việc hoạch định nguồn nhân lực chính xác và khoa học, s

due nhiều người đảm bảo chit lượng hơn, tức là nhân lực có chất lượng ban đầu cao hơn, Điều này góp phin tạo điều kiện thuận lợi cho phát iển nguồn nhân lực ti các

don vị nghiên cứu khoa học đó.

2) Chế độ bổ trí, sử dung nguồn nhân lực

“Chế độ bổ trí, sử dụng nguồn nhân lực là một trong những yếu tổ quan trọng tác động phit tiễn nguồn nhân lực trong đơn vị nghiên cứu khoa học. Phin cơng ding

người, đúng việc, đánh giá đúng tính chất và mức độ tham gia, đồng góp của từng,

người lao động để khích Ig, đãi ngộ họ kịp thời sẽ mang lại mức độ sinh lợi cao của

1

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

hoạt động chung và tạo ra sự động viên to lớn đối với người lao động. Nổ tạo tiễn để

vững chắc cho phát triển NNL trong đơn vị nghiên cứu khoa học.

3) Chế độ đào tạo và đào tạo lại

Chế độ đào tạo và đào tạo lại là các hoạt động dé duy trì và nâng cao chất lượng NNL cửa đơn vi một cách toản dig, Nổ giấp người ao động hiể rõ hơn v công việc, vũng bơn về nghề nghiệp từ đó thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, vớ thấi độ ốt hơn, cũng như nâng cao khả năng thích ứng của họ với các

cơng việc tương lai trong bỗi cảnh khoa học công nghệ phát tinhanh hơn bao giời

hết. Đây chính là nén tảng dé phát triển NNL trong đơn vi,

Bên cạnh đó, xuất phát từ một trong những vin đề bức xúc của nước ta hiện nay là dio tạo chưa gắn liền với nhu cầu của doanh nghiệp. Trong khi chờ đợi những đổi mới từ

ngành giáo dục, thì việc cần thực hiện ngay của các đơn vi nghiên cứu khoa học là dio

tạo lại nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu công việc

Chế độ đào ạo và đả tạo lại cần phải được thục hiện một cích Khoa họ, cổ tổ chức

và có kế hoạch. Nhất thiết phải chon đúng người, đúng nội dung, đúng phương pháp

đào tạo, đúng phương pháp đánh giá hiệu quả dio tạo và phải đầu tư kinh phi hợp lý

thì mới thật sự thu hút

4) Chế độ dai ngõ

“Các chế độ đãi ngộ về vật chất và nh thin đối với người lao động là một rong những

vấntổ ty tì và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị nghiễn cứu khoahọc. Cụ thé à thiết lập và áp dụng các chính sách hợp lý v8 lương bồng, khen thưởng,

ký luật, hồn thiện mơi trường, điều kiện lim việc, thực hiện các chế độ vẻ y tế, báo.

hiểm và an toan lao động

5) Môi trưởng làm việc

Môi trường làm việc trọng để đơn vị nghiên cứu khoa học là yếu tổ ảnh hưởng trực

tiếp tới ngườ ao động. Đôi với người lao động, làm việc trong một điều kiện lao độnglý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo s@ lạo cho người lao động yên tâm và thoải

mái khi làm việc. Điều kiện làm việc cảng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với doanh nghiệp và thự hiện tốt công việc

18

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

6) Tài chính

Nhu đã cơ bản nhất cho sự.tài chính là một trong những yé tại và phát

triển của một doanh nghiệp. Là nhân tổ quyết định vẫn để thu hút, giữ chân nhân lực

giỏi. Nó là điều kiện tiên quyết để đảm bao cho việc thực thi các chế độ đãi ngộ, đào.

tạo nhằm phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Chính vì vậy, phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đơn vị nghiên cứu khoa học cẳn phải được

xem xét phủ hợp với năng lực tải chính của đơn vị mình.

7) Cơ sở vật chất, trạng thiết bị

Co sở vật chit, trang thiết bị của đơn vi nghiên cứu khoa học th hiện quy mô, sự phát

triển của đơn vị nghiên cứu khoa học. Nếu đơn vị nghiên cứu khoa học lớn mạnh sé

dầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị én tiến góp phần đảm bảo đáp, ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của người lao động thì người lao động có điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nông cao năng suất lao động, đem li hiệu quả cho đơn vi nghiên cứu khoa học. Từ đồ, tạo ra yếu tổ cạnh tranh để tha hút được nguồn nhân lục chất lượng cao về cổng hiển cho đơn vị .Cùng với q trình

“Cơng nghiệp hóa ~ Hiện dai hóa, các trang thiết bị ngày cảng đổi mới đặt ra yêu cầu

cho người lao động của đơn vị nghiên cứu khoa học phải khơng ngừng nâng cao trình.

độ, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bi hiện đại đó, dem lại hiệu quá cho

đơn vị

8) Quan diém, mục tiêu, chiễn lược của đơn vị nghiên cứu khoa học

Mỗi doanh nghiệp khi bước vào hoạt động kinh doanh đều xây dựng cho mình một

mục tiêu cụ thể cho từng giai đoạn trong đó chương trình đảo tạo và phát triển cũng là

một mye tiêu quan trọng của của đơn vị nghiên cứu khoa học.

Lực lượng lao động là một nguồn nhân lực quan trong của tổ chức vì vậy chiến lược

phat triển và năng cao nguồn nhân lực cũng được quan tâm

Lãnh đạo của đơn vị hoa họ là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho

đơn vị. Nếu lãnh đạo coi trong nguẫn nhân lực là yêu tổ trọng tâm, then chốt hi sẽ đưa

ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chit lượng nguồn nhân.

19

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Ive gốp phần xây dựng đơn vi ving mạnh. Từ đó, gift chân được nhân ti trong đơn vi,

thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ bên ngoài về làm việc cho đơn vi.

1.4 Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở một số doanh nghiệp trên thể giới

1.4.1 Kinh nghiệm của các doanh nghiệp Mỹ

Mỹ là một đất nước trẻ, giàu tải nguyên, thu hút nguồn lực từ nhiều nơi trên thế giới. ‘Van hóa của Mỹ thể hiện tính thực dụng, tinh cá nhân chủ nghĩa cao, quyén tự do cá nhân được xếp wu tiên hàng đầu. Người Mỹ chấp nhận xung đột, coi xung đột là động lực phát triển. Đối với người Mỹ “Việc làm ra tiền là một trong những phương pháp haw hiệu nhất để giành sự kính trọng xã hội”. Vì vay, các tư tưởng làm giàu trong xã

hội được kích thích. Vị trí, chức tước trong xã hội Mỹ khơng được đánh giá cao như.

những nơi có nén văn minh truy thống. nguy cả giáo dục, dio tạo cũng chỉ được coi

là một hình thức đầu tư cá nhân.

Kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực của Mỹ ln chi trọng đỀ cao các gi ti văn

hóa, cuộc sống kiểu Mỹ và được đánh glà một trong những trường phái quản tị

mạnh và thành công nhất trên thé giới, với những nét đặc trưng như sau: ChE độ tuyển dụng ngắn dé dễ dàng thay đổi nhân sự 2)Đào tạo hun luyện được áp dụng theo

chun mơn hóa cao; 3)Mư tả cơng việc rõ rằng, phạm vi hẹp; 4)Có sự phân cực trong

tiên lương và tiền lương được sử dụng lim công cụ cơ bả thu hit lao động có trình độ

lành nghề cao; 5)Na nhân viên được pháp Mật bảo vệ: bình đẳng trong tuyển dụng,

đảo tạo, cơ hội thăng tiến, tin lương so với nam nhân viền; 6)Ra quyết định và chế

trách nhiệm có tính cá nhân.

"Ngày nay, các hoạt động phát triển nguồn nhân lực ở Mỹ trong thể ý XXI sẽ tgp tục

hoàn thiện theo hướng: 1)Thiết kế nội dung công việc phong phủ hơn. phạm vi công

việc sẽ mở rộng áp dụng cho nhóm người cùng thực hiện; 2)Chế độ tuyến dụng sẽ kéo. dài hơn, doanh nghiệp sẽ quan tâm hơn đến đồi sống. phúc lợi của nhân viên:3iếp

tue phát triển quyền tự do cá nhân cho nhân viên 4)Chú ý hơn đến các kỹ năng da

ngành trong đảo tao, huấn luyện,

Các hoạt động phít tiễn nguồn nhân lực có xu hướng nhân bản hơn, phất trién các chương trình phúc lợi và nâng cao chất lượng cuộc sống tại nơi làm việc

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

1.4.2 Kinh nghiệm của các doanh nghỉ

Nước Nhật có một nền văn hóa truyền thống và tính chất nhân bản. Xã hội Nhật Bản. số truyền thống, có đẳng cắp õ rt, cỏ mục tiêu chú rong là ign kết, phát tiển.

Hệ thống quản trị, phát triển nguồn nhân lực nhật Ban có những đặc điểm sau: 1) Viện là một đại gia đình, làm việc có nhóm. bạn. nhiễu mốt quan hệ chồng chéo. Nhân viên và Viện cùng chung vận mệnh do chế độ thâm niền và làm việc suốt đời

đồi. Nhân viên rung thành, quan tâm đến lợi

2)Chế độ tuyển dụng lâu dài, có thể su

ích lâu dai, có lơng tự trọng, có tinh thin tập thể cao, chăm chỉ, tích cực, nhiệt tinh

trong công việc, thực hiện hết việc, không hết giờ; 3)Đào tạo được áp dụng theo diện

rong, da kỹ ngchú trong vin dé chit lượng và mồi quan hộ giữa dio tạo và sử dụng:

-4)Lương bồng, khen thưởng, kích thích mang tính bình qn, thâm niên vẫn là một ếulổ quan trọng làm cơ sở đ bạt, thăng tiền: 5)Mô tá công việc không rõ rằng, phạm

vi rng, nội dung phong phú; 6)Có sự phân biệt lớn giữa nam và nữ nhân viên trong

tuyển dụng, đào tạo, cơ hội thăng tiến, tiền lương; 7)Ra quyết định theo nhóm, nhân.

viên thích tham gia quản trị.

Tuy nhiên từ cudi năm 1970 đến nay, đặc biệt trong thập ky 90, cá

kinh tế, xã hội và công nghệ kỹ thuật của nước Nhật đã có những thay đổi căn bản.

Trong nhiễu Viện dẫn hình thành sự đối nghịch về triết lý cuộc sống giữa thể hệ nhân viên trong nin và cao tuổi với lớp thanh niên. Lớp thanh niễn Nhật ngày nay đã tiếp nhận một phần nếp sống Phương Tay. Họ không coi trọng yếu tổ trung thành với Viện như trước, khơng đánh giá cao tính ưu việt của chế độ tuyển dụng suốt đời. Ngược lại

tự do cá nhân, muốn được hưởng thụ nhiễu hơn, chủ trọng đi

ce giá trị vật chit, Phát triển NNL của Nhật vì thể đã có những điều chỉnh như; Chế

độ tiền lương thâm niên được bổ sung thêm các yêu tổ hệ thống phẩm chất cơng vị

thăng tiền có tính đến các u tổ khả năng va kết quả thực tế thực hiện công việc, (Qua phân tích rên ta thấy quản tị, phat triển nguồn nhân lực của hai nước Mỹ và Nhật

Bản theo trường phái, phong cách hoàn toàn trải ngược nhau nhưng nếu được thực

hiện phù hợp với cơ chế kinh doanh và đặc điểm văn hóa thi vẫn thành cơng. Hiện nay hai trường phái này cổ xu hướng nhich lại gin nhau. Người Mỹ hiện dại cổ xu hướng

cquan tâm hơn đến khía cạnh nhân bản và các giá trị văn hóa tỉnh than, gia đình truyền

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

thống: ngược lại, người lao động Nhật đang muốn doanh nghiệp có những biện pháp

khuyến khích vật chất, đề cao quyền tự do cá nhân hơn. Phát triển nguồn nhân lực hiện đại của Mỹ dang có xu hướng dùng nhiều biện pháp để kích thích tuyến dụng lâu di

kích thích ý thức tập thể thơng qua các hoạt động lim việc nhóm... Những Viện thành

cơng hàng đầu của Mỹ lại là những Viện có triết lý kinh doanh, văn hóa tổ chức, phong cách lim việc trơng đổi giống với mơ hình của Nhật Bin. Ngược hại, nhiều doanh nghiệp của Nhật lại bắt đầu quan tâm đến những yếu tổ kích thích vật chất, đánh giả theo kết quả làm vi

14.3 Kinh nghiệm của của Singapore

Các nhà lãnh đạo Singapore quan niệm thing trong cuộc đua vé giáo dục sẽ thing

trong cuộc đua về phát triển kinh tế, Vì vậy, Chính phủ đã đảnh một khoản đầu tư lớn

của thể kỷ XXI, hiện nay đầu tư cho giáo dục và đào tạo chiếm khoảng 10% GDP của Singapore

để phát triển giáo dục, tir 3% GDP lên 5% trong thập.

h tiểu học 6 năm, 4 năm đầu. Singapore thực hiện phân lubng học sinh sớm, chương

có giáo tỉnh chung và giải đoạn định hướng 2 năm. Cuối cẮp tham gia kỷ th kết thúc

bậc tiểu học, xếp lớp cho bậc trung học cơ sở gồm đặc biệt, cấp tốc, bình thường (văn

hóa), bình thường (kỹ thuật). Sau 4 nấm học THCS, bọc sinh lớp bình thưởng cắp trình độ N, đặc biệt và cấp tốc trình độ O. Những học sinh trình độ N nếu có nguyện vọng và khả năng có thể học thêm 1 năm nữa để lấy trình độ O. Các học sinh có chứng chỉ trình độ N theo các khóa dio tạo về năng, kỹ thuật tại Học viện đảo tạo kỹ thuật nơi

đảo tạo nghề dành cho học sinh đã hoản thành trung học cơ sở, với trình độ O có théhọc các trường cao đẳng kỹ thuật hoặc dự bị đại học để học đại học. Việc phân loại

bậc trung học cơ sở thành nhiều chương trình, trong đó các chương trình bình thường.

6 mục dich là chun bị kiến thứ cho họ sinh trước khi theo họ các trường dạy nghề

hay cao đẳng kỹ thuật sau khi tốt nghiệp trung học cơ sở.

io tạo kỹ thuật và đảo tạo nghề dng vai trd quan trong trong cải cách không ngừngnên giáo dục Singapore. Kỹ thuật và công nghệ luôn là uu tiên hang đầu trong đào tạo,

tiếng anh, toán và các môn khoa học là môn học bắt buộc chiếm 1/3 thời lượng chương

trình và nhà nước đầu tư xây đựng các học viện kỹ thuật và dạy nghề,

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

Singapore cũng khuyỂn khích các cơng ty tham gia dio tạo nguồn nhân lực cho đất

nước. Nhà nước áp dụng nhiều chính sách nhằm khuyến khích các cơng ty tự tổ chức.các khóa đảo tạo hoặc dạy nghề cho nhân viên và cơng nhân trong q trình làmViện giáo đục kỹ thuật kết hợp với các công ty thực hiện mơ hình học nghề song song,

các học viên sẽ tham gia thực tập và được trả lương ngay tại cơng ty, trong khi q.

trình học lý thuyết sẽ din ra tại các họ viện dạy nghề. Nhà nước Singapore chỉ đầu tr vào rất ít trường cơng lập để có chất lượng mẫu mực. Đối với khối ngồi cơng lập,

“Chính phủ tạo điều

ngồi, mời gọi các đại học quốc tế cổ uy tin đặt chỉ nhánh... để đo tạo nguồn nhân lực để phat iển, khuyến khích việc liên thơng, liên kế!

có chất lượng cho đất nước.

“Chiến lược giáo dục của Singapore một mặt vừa đáp ứng những thay đổi của điều kiện kinh tế toàn cầu, vừa là cơng cụ xây dựng và duy trì bản sắc văn hóa quốc gia, đó là

chương trình song ngữ áp dụng trên toàn cầu. Các trường đều dio tạo

và một trong 3 tiếng mẹ đẻ dại điện cho 3 dân tộc lớn là tiếng Hoa, tiếng Mã lai và

tiếng Tamil, Việc đưa tiéng Anh vào chương ình giảng dạy bắt bu

Singapore với thé giới nhưng dạy tiếng mẹ dé dé giữ gìn bản sắc dân tộc. Mơn giáo đục quốc gia được đưa vào giảng dạy tại các trường đại học. VỀ bản chất, môn này nhằm trang bị cho thé hệ trẻ những cách ứng xử cơ bản, những gi tị vi những định

hướng làm nên những công dân Singapore thực thy.

1.5 Tổng quan những cơng trình nghiên cứu có iên quan đến đ tài

Vấn đ phát in nguồn nhân lực trong các đơn v hư vẫn được sự quan tâm không chỉ

mã của cả các nhà khoa học, các nhà quản trị nhân lực. Nhiều

Iuận văn cao học và luận án tiền sĩ đã viết về chủ đề này.

“ác giả Lê Thị Mỹ Linh (2009): “Phat triển nguẫn nhân lực rong doanh nghiệp nhỏ

và vừa ở việt nam trong quả trình hội nhập kinh tế", luận án tiễn sĩ kinh tế. Luận án đã. hệ thống hóa và phát trién những lý luận về PTNNL nồi chung và đã đưa ra một mơ hình tổng qt về nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về phat triển nguồn nhân lực,

trong doanh ngt nhỏ và vừa ở Việt Nam.Trên cơ sở những phân tích và đánh giá

nêu trên, luận án đã đề xuất một số quan điểm, các iải pháp cũng như khuyến nghị

nhằm PTNNL trong doanhn nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam.

2B

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Tác gia Dương Cao Thai Nguyên (2007): "Nghiên cứu để xuất chính sách va xây chưng

cương tinh đào tạo nguồn nhân lực cho ngành vận tải hing không giai đoạn 2008 —2015”, đề Kho học cấp Bộ, Từ tính phổ biển và tính đặc thù của lao động hàng khơng: những yêu cầu mới dit ra cho lao động hing không trong điều kiện hội nhập đề tài đã dé xuất các chính sách và giải pháp đảo tạo nguồn nhân lực cho ngành hàng.

không trong giải đoạn 2008 - 015

Pham Thành Nghị (2008): “Nghién cứu và dé xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả. quản lý và sử đụng nguồn nhân lực trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hôn", đề tải khoa học cấp nhà nước. Từ việc phân tch các mơ hình quản ý nguồn nhân lực: mơi hình quản lý theo thành tổ (Fombrun, Tichy, ,...), mơ hình quản lý theo tinh chất các mỗi quan hệ trong tổ chức, mơ hình đồng nghiệp, mơ hình quản lý nguồn nhân lực trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung,... dé tài đề xuất các giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý và sử đụng nguồn nhân lực ở khu vục nhà nước và khu vực doanh nghiệp, Nguyễn Thị Hà Uyên (2010): "Phát triển nguân nhân lực tại công ty trách nhiệm hữu. hhan một thành viên Vinpeart luận văn thạc si. Vận đụng lý luận về phat triển nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, luận văn phân tích thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại công ty này, chỉ ra những ưu nhược điểm và để xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực ti cơng ty,

Hồng Lê Tùng (2011): “Mông cao chất lượng nguôn nhân lực ngành du lịch tính

Xinh Thuận luận văn thạc si. Trên cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực và

thực trạng nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận, tác giả đã phân tích wu nhược

điểm và đưa ra các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Thuận

trong thời gian tới.

Tác giá Trần Thị Minh Tuệ (2012): “Dé xuất một số giải pháp nhằm nang cao chat lượng đội ngữ cán bộ chi chốt cá xã ở huyện Gia Lâm - thành phố Hà Nội”, luận văn

thạc sĩ. Trên cơ sở hệ thống hóa lý luận về vai trỏ và chất lượng đội ngũ cán bộ chủ

chốt cắp xã luận văn đã phân ích thục trng, chỉ a những di gia độivà hạn ct

ngũ này: đề xuất ác gái hấp nâng cao chất lượng đội ngũ trong giai đoạn mới.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

“Tác giả Hoàng Thị Thủy Ngân (2013): “Hoan thiện công tác quản If nguén nhân lựctai công ty cổ phân y té Nha Phong”, luận văn thạc sĩ. Từ những vin đề lý luận chung

về quân ý nguồn nhân lực và đặc điểm của công ty cỗ phần y t Nha Phong, luận văn

phân tích thực trạng: chỉ ra những ưu nhược điểm và để xuất các giải pháp nhằm hồn

thiện cơng tác quản lý nguồn nhân lực tại công ty này trong thời gian tối

'Bên cạnh dé cịn có khơng ít các cơng trình nghiên cứu liên quan đến nguồn nhân lực.

Tuy nhiên, chưa có cơng trình nào nghiên cứu thực trang phát triển nguồn nhân lực tạicác Viện nghiên cứu và để xuất cá giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực tại cácloại hình Viện nghiên cứu này trên địa bản thành phố Ha Nội. Bởi vậy, việc nghiền

cứu phát triển nguồn nhân lực trong điều kiện cụ thé của Viện này là rit cần thiết KET LUẬN CHƯƠNG 1

Nguồn nhân lực là vốn quý nhất của bit cứ một xã hội hay một tổ chức nào. Chỉ khỉ

nào nguồn nhân lực được sử dụng một cách có hiệu quả th tổ chức Ấy mới có thể hoạtđộng một cách trơn tru và đạt được những thành công như mong doi. Hoạt động của

mỗi tổ chức đều chịu ảnh hưởng và chịu sự chỉ phối bởi các nhân tổ và mức độ ảnh

hưởng khác nhau qua các thời kỳ, nhưng nguồn nhân lực vẫn ln giữ được vai trị

‹quyết định trong hoạt động của bắt cử tổ chức nào

Cie doanh nghiệp để có thé tồn tại và phát triển trong mơi trường cạnh tranh gay gắt

cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ thì phải tim mọi

sách để trang bị cho mình đội ngõ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng, BE

làm được điều này doanh nghiệp ein phải thục hiện đồng thời nhsông việc và một

trong số dé là công ác phát tiễn và năng cao chất lượng nguồn nhân lực. Phát triển và nâng cao nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao chất lượng đội ngũ lao. động trong đơn vị, đồng thôi cũng tạo diễu kiện để có thé thu hút và gin giữ được lao động tới Viện làm việc và cổng hiển. Do đó, việc nghiên cứu những vin đề cơ sở lý luận về nguồn nhân lục, phát triển và nâng cao nguồn nhân lực trong điều kiện hiện

nay và những nhân tổ ảnh hưởng là hét sức quan trong, đặt nền tảng ving chắc để

nghiên cứu các chương tiếp theo của luận văn,

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

CHƯƠNG 3 THỰC TRẠNG CHAT LƯỢNG NGUON NHÂN LỰC CUA VI

THUY CÔNG - VIÊN KHOA HỌC THUY LỢI VIỆT NAM

2.1 Giới thiệu khái quát về Viện Thủy công - Viện khoa học thủy lợi Việt Nam-3L- Quá trình hành thành và phát triễn Viện Thấy Công

"Viện Thủy công là Viện chuyên ngành trực thuộc trực thuộc Viện Khoa học Thuỷ lợi

Việt nam được thành lập trên cơ sở tổ chức sắt nhập 5 đơn vị trực thuộc Viện Khoahọc thủy lợi (cd) là trung tim Thuỷ cơng, Phịng nghiên cứu Địa ky thuật và Xứ lý

nn mơng, Phịng nghiên cứu Vật liệu, Phịng nghiền cứu Tự động hố và Kết cấu cơng trinh thuỷ lợi, Ban nghiên cứu Chiến lược và Phát triển công nghệ trực thuộc Viện Khoa học Thủy lợi theo quy định tại điều 2, Quyết định số 594/QĐ-TTg ngày.

10/5/2007 của Thủ tưởng Chính phủ về việc thành lập Viện Khoa học Thủy lợi Việt20/QD-BNN-TCCB ngây 19/08/2008 của Bộ trưởng Bộ Nôngnghiệp và Phát triển Nông thôn quy định chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn va cơ cấu tổ

nam; Quyết định số

chức bộ máy của Viện Thuỷ công. Viện Thuỷ công là đơn vị sự nghiệp cơng lập có tư

cách pháp nhân, có con dấu riêng, được mở tải khoản tại kho bạc nhà nước và ngắn

hàng; trụ sở chính đặt tại thành phố Hà Nội.

Viện hoạt động trong một thị trường xây dựng có nhu cẩu lớn, với sự tham gia của.

nhiều thành phần kinh tế, kể cả các Viên lớn của nước ngồi. Hoạt động của Viện

khơng chỉ bó hẹp trong nơng nghiệp nơng thơn mà cịn làm dịch vụ cho các ngànhkhác như xây dng, giao thông... Khách hing của Viện không chỉ là các công nhcủa Bộ NN&PTNT mà còn của các Bộ khác, các địa phương, doanh nghiệp tư nhân

Trụ sở gi: — Số3-Ngð95 Chia Boe - 1g Đã - Hà NộiSố Điện thoại: 0435632821

Số Fax: 0435637750

Website: www.thuycong.ac.vn

‘Ma số doanh nghiệp: 0102963320

Tén giao dịch bing tiéng Anh: Hydraulic Construction Insitute (vết tt là HyCD)

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

21.2 Chức năng và nhiệm vụ của Viện Thúy Công2.1.2.1 Chức năng

Viện Thuỷ công là đơn vị sự nghiệp khoa học công lập trực thuộc Viện Khoa học“Thuỷ lợi Việt Nam, có chức năng nghiên cứu khoa học, chuyển giao công nghệ, tham

gia đào tạo sau đại học, hợp tác quốc tế, tư vẫn đầu tư xây dựng cơng trình thuộc lĩnh.

‘vue xây dựng và bao vệ cơng trình thuỷ lợi, thủy điện, thủy sản, làm mudi và cơ sở hạ

{ng nơng thơn trong phạm vi cà nước.

Nghiên cứu có định hưởng, nghiên cứu ứng dụng tong xây dựng mới, nâng cấp sửa

chữa và bảo về cơng tình thay lợi, thuỷ điện, đề điều và các công tinh kỹ thật hạing nơng thơn.

Xây dựng mơ hình thứ nghiệm, chuyển giao các kết quả nghiên cứu khoa học, công nghệ trong lĩnh vực xây dụng, ning cắp sửa chữa, chế tạo vật iệu và thiết bị, chẳng

thắm, nghiên cứu ứng dụng tiến bộ kỹ thuật để đảm bảo an toàn hỗ đập trước xu thétiến đổi khí hậu ngày càng bắt lợi, nghiên cứu giải pháp cơng tình và phi cơng tìnhđể kiểm sốt triều và lũ cho vùng đồng bằng và các đồ thị ven biển....vv

Xây dựng mơ hình thử nghiệm, chuyên giao kết quả nghiên cứu khoa họ, công nghệ trong lĩnh vực xây dựng, nâng cắp sửa chữa, chế tạo vật liệu và thiết bj, chống that

xử lý nén móng cơng trình.

“Cang cắp dịch vụ tư vẫn khảo sắt, lập dự án đầu tư, thiết kế kỹ thuật, bản về th cơng xà đự tốn, quản lý dự án, lập và đánh giá hồ sơ mời thầu. thắm tra thiết kế, giám sát

thi cơng xây dựng, thí nghiệm địa kỹ thuật và vật liêu xây dựng, kiểm định đánh giá

chất lượng cơng tình xây dựng, chứng nhận sự phù hợp chất lượng cơng tình phù hop với năng lực hành ngh, nguồn vẫn và trang thiết bị của Viện theo quy định của Luật

Xây dựng và các quy định pháp luật khác có liên quan

“Tổ chức xây dựng các tiêu chuẩn, quy chun, hướng dẫn thiết kể, định mức kỹ thuật, quy trình khảo sát, thiết kế, thi cơng và nghiệm thu cơng tình thuỷ lợi trình cấp có

thắm quyền ban hành.

“Thơng tin khoa học cơng nghệ, mở trang thông tin điện tử theo chuyên ngành.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Tổ chức sin xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư thiết bị thuộc lĩnh vực chuyên

môn được giao. Diu tư, xây dựng và quản lý khai thác các CTTL, thủy điện, cắp nước,cơ sở sản xuất cấu kiện, vật liệu và thiết bị phục vụ xây dựng cơng trình.

Hợp tác quốc tế về nghiên cứu khoa học và chuyển giao công nghệ, liên doanh, liên

kết với các tổ chức trong và ngồi nước để phát triển cơng nghệ, thử nghiệm ky thuật

mới, đảo tạo nguồn nhân lục thuộc lĩnh vực được giao theo quy định của pháp luật Tham gia đào tạo sau đại học, tập huấn nâng cao năng lực cho cán bộ trong ngành về

Tinh vực xây dựng cơng trình, đảo tạo thí nghiệm viền chuyên ngành địa kỹ thuật vàvật liệu xây dựng

Quin lý tài chính, tài sản và các nguồn lực khác được giao theo quy định của pháp

“Thực hiện các nhiệm vụ khác do Giám đốc Viện Khoa học Thủy lợi Việt nam giao.

3.1.2.2 Nhiệm vụ của Viện Thuỷ công

Viện Thuỷ công là đơn vị dự tốn cấp II, có tw cách pháp nhân, có con dấu và tài

khoản theo quy định của pháp luật

Theo quy định ti Quyết định số 2520/QD-BNN-TCCB ngày 19/08/2008 của Bộ

trưởng Bộ Nông nghiệp và Phát triển Nơng thơn. cụ thể như sau:

1) Xây dựng và tình cấp có thim qun chiến lược, chương trình, quy hoạch, dự án, KẾ hoạch dai hạn, năm năm và hàng năm về khoa học công nghệ của Viện, tổ chức

thực hiện sau khi được cấp có thẩm quyên phê duyệt.

2) Nghĩ

trong xây dựng mới, nã

cứu cơ bản có định hướng, nghiên cứu ứng dụng, chuyển giao công nghệ:ig cắp sửa chữa và bảo vệ CTTL, thủy điện, đê điều và các

cơng trình kỳ thuật ha ting nơng thơn khác. Các lĩnh vực nghiên cứu cụ thé:

a. Nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới trong thiết kế và thi công các loại đập, đặc

biệt là các loại đập sử dụng vật liệu tại chỗ;

b. Nghiên cứu ứng dụng én bộ kỹ thuật để bảo đảm an toàn hỗ dp trước xu thé biến

đổi khí hậu ngày cảng bắt lợi:

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

«. Nghiên cứu giải phấp cơng trình và phi cơng trình để kiểm sốt tiều và li cho wing đồng bằng và các đô thị ven biển, ứng pho với biển đổi khí hậu tồn cầu, nước biển ding, nguồn nước đến ngày cing can ki

4. Nghiên cứu ứng dụng công nghệ tiên én tong thiết kế và xây dựng, cũng cổ nÃng cấp và bảo đâm an toàn hệ thơng dé sơng, đê biển, cơng trình trên đề, cơng trình bảo

ế - xã hội:

vệ bở nhằm dim bảo an toàn cho phát triển kinh

+, Nghiên cứu ứng dung công nghệ mới trong thiết kế và xây dựng đường him thủy cơng và cơng trình ngằm;

£. Nghiên cứu đề xuất quy hoạch, ứng dụng công nghệ mới trong thiết kế và xây dựng cơng trình cắp thốt nước phục vụ thủy sản, kim muối, xây dựng các điểm tránh trú bao cho ấu thuyỄn vi các cơng trình cơ sử hạ ting nông thôn khác;

#. Nghiên cứu ứng dụng công nghệ mới trong khảo sit, đánh giá địa kỹ thuật phục vụ

xây dựng cơng trình, dự báo tai biến địa kỹ thuật;

h. Nghiên cứu ứng dung công nghệ mới để xử lý nền móng cơng trình trên nên đất

ving địa chất phúc tp;

i, Nghiên cứu chế tao, ứng dung công nghệ vật liệu mới phục vụ xây dựng và sửa

chữa cơng trình, đánh giá và kiểm tra chất lượng kết cấu cơng trình xây dựng;

i. Nghiên cứu thiết kế ch tạo cửa văn và thiết bị điều khiển trong cơng hình thấy lợi

3) Xây dựng mơ hình thir nghiệm, chuyển giao kết quả nghiên cứu khoa học, nghệ trong lĩnh vực xây dựng. nâng cắp sửa chữa, chế tạo vật liệu và d

thắm, xử lý nền móng cơng trình theo quy định của pháp lu

4) Cũng cấp địch vụ tư vẫn khảo sát lập dự ân đầu ự, tiết k kỹ thuậc bản về thi cơng và dr tốn, quản lý dự án. lập và đảnh giá hồ sơ mời thầu, thắm tra thết kế, giám sát

thi công xây dựng, thí nghiệm địa kỹ thuật và vật liệu xây dựng, kiểm định đánh giá

chit lượng cơng trình xây dựng. chứng nhận sự phù hợp chất lượng cơng tình phù hop

với năng lục bành nghề, nguồn vẫn và trang thiết bị của Viện theo quy định của Luật

XXây dựng và các quy định pháp luật khác có liên quan;

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

5) Tổly đựng các tiêu chuẩn. quy chuẩn, hưởng dẫn thiết kể, định mức kỹthuật quy trình khảo sát thiết kế, thị công và nghiệm thu công tinh thuỷ lợi trình cấp có thẳm quyễn ban hành;

6) Tổ chức sản xuất, kinh doanh và xuất nhập khẩu vật tư thiết bị thuộc lĩnh vực

chuyên môn được giao. Dau tư, xây dựng và quản lý khai thác các công trình thủy lợi, thủy điện, cấp nước, cơ sở sản xuất cấu kiện, vật liga và thiết bị phục vụ xây dựng

cơng trình,

7) Thơng tin khoa họccơng nghệ, mở trang thông tin điện tử theo chuyên ngành;

3) Hop tác quốc tế về nghiên cứu khoa học và CGCN; liên doanh, liên kết với các tổ

chức trong và ngoài nước dé phát triển công nghệ, thir nghiệm kỳ thuật mới, dio tạo.

nguồn nhân lực thuộc inh vục được giao theo quy din của pháp lật;

9) Tham gia dao tạo sau đại học, tập huần nâng cao năng lực cho cán bộ trong ngành về ĩnh vực xây dựng cơng tình, đo tạ thí nghiệm viên chuyên ngành đa kỹ thuật và

vật liệu xây dựng;

10) Quản lý tài chính, tai sản và các nguôn lực khác được giao;

11) Thực hiệnjc nhiệm vụ khác do Giám đốc Viện Khoa học Thủy lợi Việt nam giao.

2.1.2.3 Cơ cẩu tổ chức của Viện Thủy công.

Co cấu của Viện được tổ chức áp dụng theo cơ cau tổ chức trực tuyến chức năng đứng. đầu là Viện trưởng, dưới quyễn Viện trưởng là các pho Viện trường, mỗi pho Viện trưởng phụ trách quản lý rực tiếp hai trung tâm, Mỗi trung tim được bổ nhiệm mộtgiảm đốc trung tim và hai phố giám đốc tung tâm. Đội ngũ kỹ sư của mỗi trung tâmcó khả năng làm việc độc lập, mỗi trung tâm có khả năng thục hiện các dự án từ khỉ bắt đầu đến khi kết thúc

Lãnh đạo Viện Thuỷ cơng gồm có 01 Viện trưởng và 03 Phó Viện trường.

- Viện trưởng do Bộ trưởng Bộ Nông nghiệp và PTNT bổ nhiệm, miỄn nhiệm theo đề nghị của Giám đốc Viện Khoa học Thuỷ lợi Việt Nam, chịu trích nhiệm tước Giám

đốc Viện, trước pháp luật về toàn bộ hoạt động của Viện;

30

</div>