nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên của công ty tnhh một thành viên thương mại dịch vụ anandi

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (6.52 MB, 134 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂNKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANHChuyên ngành: Quản trị nhân lực

CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆPĐỀ TÀI:

NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾNSỰ GẮN KẾT NHÂN VIÊN CỦA CÔNG TYTNHH MỘT THÀNH VIÊN THƯƠNG MẠI DỊCH

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

KHOÁ: 2020 - 2024 ĐÀ NẴNG - 2024

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...2

4. Phương pháp nghiên cứu...3

5. Câu hỏi nghiên cứu... 3

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu...4

6.1. Tài liệu nghiên cứu nước ngồi...4

6.1.1. Mối quan hệ giữa ý nghĩa cơng việc, sự tham gia và gắn kếttrong công việc đối với ý định rời đi - Ths. Oleksandra Baklaieva...4

6.1.2. Những yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của người lao động ởĐại học Công nghệ Liên bang Minna, Nigeria - Ths. AbdulrasheedUsman Makera...4

6.2. Tài liệu nghiên cứu trong nước...5

6.2.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với công tyTNHH Hùng Cá - Ths. Nguyễn Thị Ngọc Châu...5

6.2.2. Đánh giá các yếu tố tác động đến sự gắn kết nhân viên tại côngty Cổ phần Vinafreight - Ths. Lê Trương Hải Yến...5

6.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn kết công việc của người laođộng đối với tổng công ty phát điện 2 - Ths. Trần Quang Thoại...6

6.2.4. Các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viên với tổ chức,nghiên cứu tại Công ty TNHH MTB Cảng ICD Tây Nam - Ths. NguyễnTấn Tài... 6

7. Kết cấu đề tài... 7

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU...8

1.1. Cơ sở lý thuyết... 8

1.1.1. Khái niệm về sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức...8

1.1.2. Các loại gắn kết nhân viên...9

1.1.3. Vai trị của việc xây dựng và duy trì gắn kết của nhân viên trongtổ chức... 11

1.1.4. Những yếu tố gắn kết nhân viên...12

1.1.5. Các thuyết liên quan đến sự gắn kết nhân viên...13

1.1.5.1. Thuyết nhu cầu của Maslow (1943)...13

1.1.5.2. Thuyết bản chất của con người của Gregor (1956)...14

1.1.5.3. Thuyết hai nhân tố của Herzberg (1959)...15

1.1.5.4. Thuyết công bằng của Adam (1963)...16

1.2. Mơ hình nghiên cứu lý thuyết và thực tiễn...17

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

1.2.1 Mơ hình nghiên cứu lý thuyết...17

1.2.1.1. Mơ hình gắn kết nhân viên của Kahn (1990)...17

1.2.1.2. Bộ câu hỏi 12 câu hỏi của Gallup (1990)...18

1.2.1.3. Mơ hình gắn kết cơng việc của Bakker (2011)...20

1.2.1.4. Mơ hình gắn kết nhân viên của AON - Hewitt (2012)...22

1.2.2. Mơ hình nghiên cứu thực tiễn...23

1.2.2.1. Mơ hình nước ngồi...23

1.2.2.2. Mơ hình trong nước...25

1.2.2.3. Ma trận tổng kết...31

1.3. Mơ hình nghiên cứu đề xuất...33

1.3.1. Giải thích các biến và giả thuyết nghiên cứu...34

1.4. Tiểu kết chương 1... 40

CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...41

2.1. Qui trình nghiên cứu...41

2.2. Phương pháp nghiên cứu...42

2.2.1. Nghiên cứu định tính...42

2.2.1.1. Thiết kế nghiên cứu định tính...43

2.2.1.2. Kết quả nghiên cứu định tính...44

2.2.2. Nghiên cứu định lượng...44

2.2.2.1. Thiết kế mẫu nghiên cứu định lượng...45

2.2.2.2. Thiết kế bảng câu hỏi...46

2.2.2.3. Phương pháp thu thập dữ liệu...46

2.3. Xây dựng thang đo nghiên cứu...46

2.3.1. Thang đo về yếu tố “Người quản lý”...46

2.3.2. Thang đo về yếu tố “Lương”...47

2.3.3. Thang đo về yếu tố “Đồng nghiệp”...47

2.3.4. Thang đo về yếu tố “Cơ hội thăng tiến”...48

2.3.5. Thang đo về yếu tố “Bản chất công việc”...48

2.3.6. Thang đo về yếu tố “Khen thưởng và phúc lợi”...49

2.3.7. Thang đo về yếu tố “Môi trường làm việc”...49

2.3.8. Thang đo về yếu tố “Văn hoá tổ chức”...50

2.3.9. Thang đo về “Sự gắn kết của nhân viên với cơng ty”...50

2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu...50

2.4.1. Phân tích thống kê mơ tả...51

2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha... 51

2.4.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA...52

2.4.4. Phân tích hồi quy tuyến tính...53

2.4.5. Kiểm định sự khác biệt...54

2.5. Tiểu kết chương 2... 54

CHƯƠNG 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU VÀ THẢO LUẬN...55

3.1. Tổng quan về đơn vị nghiên cứu...553.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của Tập đồn FVG, Tổng

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

cơng ty FVG Travel và công ty TNHH Một Thành Viên Thương mại Dịch

vụ Anandi... 55

3.1.2. Giới thiệu về công ty TNHH Một Thành Viên Thương mại Dịch vụAnandi... 56

3.1.2.1. Tình hình lao động tại công ty...57

3.1.2. Cơ cấu tổ chức quản lý công ty...57

3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ kinh doanh của công ty...62

3.1.4. Đánh giá các yếu tố nguồn lực của công ty...62

3.1.4.1. Nhân lực...62

3.1.4.2. Tài chính...63

3.1.4.3. Cơ sở vật chất, kỹ thuật...65

3.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh...66

3.1.6. Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết của nhân viêntại công ty TNHH MTV TMDV Anandi...67

3.2. Khái quát về mẫu...69

3.2.1. Thông tin mẫu khảo sát...69

3.2.2. Kiểm định phân phối chuẩn về mẫu:...71

3.3. Phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha...72

Bảng 3.4. Kết quả đánh giá độ tin cậy của thang đo...72

3.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA...74

3.4.1. Kết quả EFA cho biến độc lập...74

3.4.2. Kết quả EFA cho biến phụ thuộc...76

3.5. Mơ hình hiệu chỉnh... 77

3.6. Phân tích hồi quy đa biến...77

3.6.1. Xem xét ma trận tương quan giữa các nhân tố...78

3.6.2. Sự phù hợp của mơ hình hồi quy đa biến...78

3.6.3. Kiểm tra hiện tượng tự tương quan...79

3.6.4. Hệ số hồi quy và thống kê đa cộng tuyến...79

3.6.5. Kiểm định các giả thuyết của mơ hình:...81

3.7. Phân tích mô tả các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc từ mô

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

3.9. Tiểu kết chương 3... 91

CHƯƠNG 4: KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT HÀM Ý QUẢN TRỊ...92

4.1. Đánh giá chung về kết quả nghiên cứu...92

4.2.7. Vấn đề về cơ hội thăng tiến...102

4.3. Hạn chế của nghiên cứu...103

4.4. Hướng nghiên cứu tiếp theo...103

4.5. Tiểu kết chương 4...104

TÀI LIỆU THAM KHẢO...104

PHỤ LỤC... 104

LỜI CẢM ƠN

Lời đầu tiên, tôi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến GVHD. TS. Đỗ Văn Tính đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tôi trong tất cả các bước để tơi có thể hồn thành luận văn này.

Tơi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Ban Giám đốc, lãnh đạo các phịng ban và tồn thể nhân viên của Công ty TNHH MTV TMDV Anandi đã giúp đỡ tôi trong việc cung cấp số liệu, thảo luận để hoàn thiện bảng câu hỏi và tham gia trả lời phiếu khảo sát.

Bên cạnh đó, ngồi sự nỗ lực của bản thân, tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè, đồng nghiệp và các cá nhân khác vì đã ln quan tâm, động viên và ủng hộ tơi về mọi mặt trong suốt q trình học tập và nghiên cứu.

Cuối cùng, tôi xin chân thành cảm ơn quý Thầy/Cô trong Hội đồng bảo vệ luận văn đã đóng góp những ý kiến q báu để tơi hoàn thành luận văn này.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Xin chân thành cảm ơn!

Tác giả: Nguyễn Thị Diệu Uyên

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC CÁC BẢNG

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

DANH MỤC HÌNH ẢNH

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

MỞ ĐẦU1. Lý do chọn đề tài

Chúng ta biết rằng tổ chức là do con người quản lý và gây dựng lên. Do đó,

khơng có con người, tổ chức khơng tồn tại. Vì vậy, bất kỳ loại hình tổ chức nào, muốn đạt được thành cơng trong hoạt động của mình đều phải chú trọng đến vai trò quan trọng của yếu tố con người. Thực tế trong điều kiện thị trường khắc nghiệt, cạnh tranh về nguồn nhân lực ngày nay luôn là các vấn đề hết sức khó khăn. Chính vì vậy, để thu hút nhân tài mà các doanh nghiệp khơng ngừng hồn thiện chính sách phát triển nguồn nhân lực, tìm cách giữ chân nguồn nhân lực, theo đó mức lương và nhiều chế độ đãi ngộ khác luôn được các lãnh đạo doanh nghiệp đặc biệt quan tâm. Tất cả các nhà quản lý đều nhìn nhận rằng họ thường phải trả giá rất cao cho việc ra đi của các nhân viên, cộng sự then chốt trong công việc của doanh nghiệp. Cụ thể như sự ra đi đó sẽ kéo theo các khách hàng đi theo, hay cịn tạo nên những cơn sóng ngầm trong việc ra đi của một số các nhân viên còn lại của doanh nghiệp. Có thể thấy, các doanh nghiệp ngoài việc rất cần các nguồn lực chất lượng cao để phát triển kinh doanh thì cịn phải biết cách giữ chân được những nhân viên có năng lực để tránh việc bị chảy máu chất xám, đây chính là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp trong tình hình kinh tế thị trường hiện nay. Như vậy, vấn đề đặt ra là các doanh nghiệp phải biết xem xét, nhận dạng và đánh giá đúng các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, từ đó doanh nghiệp sẽ có những hướng đi phù hợp trong công tác quản trị nguồn nhân lực, để có những động thái tích cực nhằm giữ chân nhân tài cho doanh nghiệp, tránh hiện tượng chảy máu chất xám trong tương lai. Tất cả những nhà lãnh đạo đều nhìn nhận rằng đội ngũ NLĐ ổn định sẽ giúp đơn vị tiết kiệm được thời gian và chi phí, giảm sai sót do NLĐ mới chưa quen việc, tạo niềm tin và tinh thần đồn kết trong nội bộ. Từ đó NLĐ sẽ xem đơn vị là môi trường tốt, lý tưởng để họ phát huy năng lực của bản thân và gắn bó lâu dài hơn. Khơng những thế, sự ổn định ấy sẽ giúp cho các đơn vị hoạt động hiệu quả hơn và có được niềm tin của khách hàng về chất lượng sản phẩm và dịch vụ của đơn vị.

Sự gắn bó với tổ chức của NLĐ giữ vai trò rất quan trọng và quyết định sự thành công trong việc phát triển bền vững của tổ

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

chức trong môi trường hiện nay. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp ln mong muốn đạt được từ NLĐ của mình. Kể từ khi gia nhập Tổ chức Thương mại Thế giới (WTO), Hiệp định Thương mại Tự do (FTA), Hiệp hội các quốc gia Đơng Nam Á (ASEAN) thì Việt Nam càng là điểm hấp dẫn của nhiều nhà đầu tư nước ngồi, các cơng ty, tập đồn đa quốc gia. Q trình hội nhập khơng chỉ mang đến cho chúng ta nhiều cơ hội mà cịn có khơng ít thách thức, đặc biệt là về nguồn nhân lực sẽ có sự cạnh tranh mạnh mẽ để giành giật người tài cũng như nguy cơ dịch chuyển về lao động nhất là lao động chất lượng cao từ khu vực Nhà nước sang khu vực tư nhân. Thực tế cho thấy, NLĐ hiện nay chưa thực sự ngang tầm với yêu cầu, nhiệm vụ của sự nghiệp đổi mới. Điều này là do nhiều nguyên nhân, nhưng một trong những nguyên nhân chính là do những bất cập trong công tác tuyển dụng, sử dụng nguồn nhân lực cũng như các vấn đề liên quan đến công tác đào tạo, lương thưởng, thăng tiến…, đối với người lao động. Mặt khác, với tình hình kinh tế thế giới hiện nay có những biến động phức tạp, gây ảnh hưởng lớn đến kinh tế Việt Nam. Với sự nỗ lực của Chính phủ và các bộ ngành Trung ương, địa phương; kinh tế nước ta đã có những chuyển biến tích cực, lạm phát được kiềm chế, kinh tế vĩ mô đã cơ bản ổn định, cán cân thanh toán, thặng dư, dự trữ ngoại hối tăng mạnh, tỷ giá ổn định. Sản xuất công nghiệp có dấu hiệu phục hồi, sản xuất nông nghiệp tiếp tục phát triển ổn định; dịch vụ và du lịch cũng tăng. Đặc biệt sau đại dịch Covid - 19 thì tình hình nhân sự ở các cơng ty đều có sự biến động nên cải thiện vấn đề sự gắn bó của NLĐ tại tổ chức giúp cải thiện năng suất và hiệu quả làm việc, giảm luân chuyển nhân viên, nâng cao văn hố cơng ty và hạn chế thời gian vắng mắt của nhân viên. Đây là một vấn đề cấp thiết cần được tất cả các doanh nghiệp quan tâm, để làm rõ vấn đề này nên tác giả đã chọn “Nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên của công ty TNHH Một Thành Viên Thương mại Dịch vụ Anandi”.

2. Mục tiêu nghiên cứu2.1. Mục tiêu chung

Mục tiêu chung của đề tài là nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn

kết nhân viên của công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi.

2.2. Mục tiêu cụ thể

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Thứ nhất, xác định các yếu tố ảnh hưởng của doanh nghiệp đến sự gắn kết của nhân viên thông qua việc xây dựng mơ hình những nguồn lực trong tổ chức tác động đến sự gắn kết của nhân viên trong tổ chức.

Thứ hai, xác định mức độ ảnh hưởng của từng yếu tố tác động đến sự

gắn kết của nhân viên trong tổ chức.

Cuối cùng, đề xuất một số hàm ý quản trị giúp các nhà lãnh đạo, quản lý của công ty có những chính sách thích hợp để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với doanh nghiệp.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu: các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn kết nhân viên của

công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi.

Đối tượng khảo sát: nhân viên hiện đang làm việc tại công ty TNHH Một

Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi.

Phạm vi nghiên cứu: tại công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi.

Thời gian nghiên cứu: từ tháng 01/2024 đến tháng 03/2024.

4. Phương pháp nghiên cứu

Nghiên cứu sử dụng hai phương pháp là nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng.

Nghiên cứu định tính: thơng qua nghiên cứu lý thuyết và tham khảo các cơng trình nghiên cứu trong và ngồi nước, từ đó làm rõ khái niệm sự gắn kết của nhân viên với tổ chức và các yếu tố liên quan và đề xuất ra mơ hình nghiên cứu. Mục đích nhằm xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự gắn bó của nhân viên cần đưa vào mơ hình nghiên cứu và điều chỉnh thang đo cho phù hợp với bối cảnh nghiên cứu.

Nghiên cứu định lượng: dữ liệu được thu thập thông qua khảo sát trực tiếp bằng bảng câu hỏi. Mẫu khảo sát được chọn theo phương pháp lấy mẫu thuận tiện, phân tầng. Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng để đo lường các biến số. Dữ liệu sau khi

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

thu thập sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Độ tin cậy của thang đo được kiểm định bằng hệ số Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá (EFA) để kiểm định biến độc lập và biến phụ thuộc. Kế tiếp sẽ kiểm định mơ hình, phân tích hồi quy và kiểm định lại giả thuyết.

5. Câu hỏi nghiên cứu

Để thực hiện được các mục tiêu nghiên cứu này, đề tài cần giải quyết các câu hỏi nghiên cứu sau:

Câu hỏi thứ nhất, các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự gắn kết

của nhân viên với công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi?

Câu hỏi thứ hai, mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đến sự gắn kết của nhân viên với công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi như thế nào?

Câu hỏi thứ ba, những hàm ý quản trị nào để nâng cao sự gắn kết của nhân viên với công ty TNHH Một Thành Viên Thương Mại Dịch vụ Anandi?

6. Tổng quan tài liệu nghiên cứu 6.1. Tài liệu nghiên cứu nước ngoài

6.1.1. Mối quan hệ giữa ý nghĩa công việc, sự tham gia và gắn kết trong công việc đối với ý định rời đi - Ths.

Oleksandra Baklaieva

Mục đích của nghiên cứu này là để tìm hiểu ý nghĩa tâm lý của công việc

liên quan như thế nào đến sự gắn kết với công việc và ý định rời đi của nhân viên.

Nghiên cứu nhằm mục đích tìm ra mối quan hệ giữa ba cấu trúc tâm lý: ý nghĩa của công việc, sự gắn kết với công việc và ý định nghỉ việc. Các giả thuyết trong nghiên cứu giả định rằng (1) có mối quan hệ tích cực giữa ý nghĩa tâm lý của công việc và sự gắn kết với cơng việc, (2) có mối quan hệ tiêu cực giữa tâm lý ý nghĩa của công việc và ý định nghỉ việc, (3) có mối quan hệ tiêu cực giữa công việc sự gắn kết và ý định rời đi, (4) sự gắn kết trong cơng việc đóng vai trị trung gian giữa ý nghĩa tâm lý của công việc và ý định nghỉ việc.

</div>Trang 65<div class="page_container" data-page="65">

MT1 Anh/chị cảm thấy thoải mái khi làm việc tại công ty MT3 Anh/chị được cung cấp đầy

đủ trang thiết bị, bảo hộ lao động khi làm việc

Nguyễn Tấn Tài (2023) MT4 Công ty luôn tạo môi trường

thuận lợi để anh/chị thể hiện tốt năng lực cá nhân

Nguyễn Tấn Tài (2023)

2.3.8. Thang đo về yếu tố “Văn hố tổ chức”

Yếu tố văn hóa tổ chức (ký hiệu VH) gồm 04 biến quan sát đo lường về công tác đào tạo, sự hỗ trợ từ các phịng ban, khuyến khích sáng tạo và sự tự chủ của nhân viên trong công

VH1 Công ty anh/chị rất quan tâm đến công tác đào tạo cho nhân viên

VH3 Anh/chị được khuyến khích sáng tạo trong công việc

</div>Trang 66<div class="page_container" data-page="66">

Yếu tố sự gắn kết của nhân viên (ký hiệu GK) gồm 04 biến quan sát đo lường mức độ gắn kết của nhân viên với cơng ty.

Bảng 2.10. Mã hố thang đo yếu tố sự gắn kết của nhân viên với công ty việc gì do quản lý giao để được ở lại làm việc cho công

quyền lợi cá nhân khi cần thiết để giúp đỡ công ty làm việc thành công

Nguyễn Thành Long (2016)

2.4. Phương pháp phân tích dữ liệu2.4.1. Phân tích thống kê mơ tả

Tác giả sử dụng phép phân tích mơ tả (Descriptives) trong phần mềm SPSS 26 để phân tích các thuộc tính của mẫu nghiên cứu (các thông tin của đối tượng được khảo sát) gồm giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập và vị trí cấp bậc.

2.4.2. Kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng hệ số Cronbach’s Alpha

Một thang đo được coi là có giá trị khi nó đo lường đúng đại lượng cần đo, có nghĩa là phương pháp đo lường đó khơng có sai lệch mang tính hệ thống và sai lệch ngẫu nhiên. Điều kiện đầu tiên cần phải có đó là thang đo áp dụng phải đạt độ tin cậy.

Các thang đo trong nghiên cứu này được đưa vào kiểm định bằng Cronbach’s Alpha. Phân tích Cronbach’s Alpha nhằm tìm ra những mục câu

hỏi cần giữ lại và những mục câu hỏi cần bỏ đi trong các mục

</div>