Báo cáo kết quả Đề tài nghiên cứu khoa học: khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế tại trung tâm y tế huyện gò quao

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌCCẤP CƠ SỞ</b>

<b>KHẢO SÁT THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊNY TẾ TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN GỊ QUAO VỀ CHẾ ĐỘ</b>

<b>CHÍNH SÁCH, MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC</b>

<b>CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: KS. HUỲNH VĂN NHÂN</b>

<b>CN. PHAN THỊ KIM CÚC</b>

<b>Gò Quao, năm 2020</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>BÁO CÁO KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU KHOA HỌCCẤP CƠ SỞ</b>

<b>KHẢO SÁT THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊNY TẾ</b>

<b>TẠI TRUNG TÂM Y TẾ HUYỆN GỊ QUAO VỀ CHẾ ĐỘCHÍNH SÁCH, MƠI TRƯỜNG LÀM VIỆC</b>

<b>HUYỆN GÒ QUAO</b>

<b>HUỲNH VĂN NHÂN</b>

<b>SỞ Y TẾ</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

dụng tài liệu tham khảo trong nghiên cứu đã được trình bài ở phần tài liệu tham khảo. Các số liệu, kết quả nêu trong nghiên cứu là trung thực, nếu sai tơi hồn tồn chịu trách nhiệm.

Tác giả ký và ghi rõ họ tên

<b>HUỲNH VĂN NHÂN</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

đạo và đồng nghiệp tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao, Hội đồng nghiên cứu khoa học Trung tâm Y tế huyện Gò Quao đã tạo điều kiện cho chúng tôi nghiên cứu xây dựng đề tài khoa học này.

Do trình độ lý luận cũng như kinh nghiệm thực tiển của chúng tơi cịn hạn chế nên bài báo cáo đề tài khoa học không thể tránh khỏi những thiếu sót. Trong q trình làm việc cũng như trong q trình làm báo cáo đề tài, chúng tơi đã nhận được sự hướng dẫn tận tình của lãnh đạo, đồng nghiệp và Hội đồng nghiên cứu khoa học. Đề tài nghiên cứu khoa học của chúng tôi đã dần hồn thiện và đủ điều kiện trình bày trước Hội đồng khoa học của Ngành. Tuy nhiên, Chúng tôi vẫn rất mong tiếp tục nhận được ý kiến đóng góp của lãnh đạo, đồng nghiệp và Hội đồng nghiên cứu khoa học để đề tài của chúng tôi được hoàn chỉnh hơn và sớm áp dụng thực tiển giải quyết khó khăn trong cơng tác nâng cao hiệu quả làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao.

Chân thành cảm ơn!

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

BYT-TCCB : Bộ Y tế - Tổ chức cán bộ CBCNV : Cán bộ công nhân viên CBYT : Cán bộ y tế

CKI : Chuyên khoa I CKII : Chuyên khoa II

NQ-TW : Nghị quyết – Trung ương NVBV : Nhân viên Bệnh viện NVYT : Nhân viên y tế

TT-BYT : Thông tư – Bộ Y tế

TTLT-BYT-BNV : Thông tư Liên tịch – Bộ Y tế - Bộ Nội vụ

Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU...3

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực...3

1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực...3

1.1.2. Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam...3

1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực y tế...8

1.2. Sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế...8

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

1.3. Một số nghiên cứu về sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế trên thế

giới và Việt Nam...10

1.3.1. Một số nghiên cứu trên thế giới...10

1.3.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam...12

Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU...15

2.1. Đối tượng nghiên cứu...15

2.2. Tiêu chí loại trừ...15

2.3. Thời gian và địa điểm nghiên cứu...15

2.4. Thiết kế nghiên cứu...15

2.5. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu...15

2.6. Phương pháp thu thập số liệu...15

2.7. Phân tích số liệu...16

2.8. Các biến số và chủ đề nghiên cứu...17

2.9. Đạo đức trong nghiên cứu...21

2.10. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục...21

Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU...22

3.1. Đăc điểm chung đối tượng nghiên cứu...22

3.2. Sự hài lịng của nhân viên y tế đối với cơng việc tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao...23

3.2.1. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với cơng việc hiện tại...23

3.2.2. Sự hài lịng của nhân viên y tế đối với sự quan tâm của lãnh đạo...24

3.2.3. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với quan hệ đồng nghiệp...25

3.2.4. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với việc nâng cao chuyên môn...26

3.2.5. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với chế độ chính sách...27

3.2.6. Sự hài lịng của nhân viên y tế đối với lương và phúc lợi...27

3.2.7. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với đào tạo và phát triển...29

3.2.8. Sự hài lòng của nhân viên y tế đối với điều kiện làm việc...30

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao...32

3.3.1. Yếu tố xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp...32

3.3.2. Yếu tố công việc hiện tại...33

3.3.3. Yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo...34

3.3.4. Yếu tố quan hệ với đồng nghiệp...34

3.3.5. Yếu tố nâng cao chuyên mơn...35

3.3.6. Yếu tố chế độ chính sách...35

3.3.7. Yếu tố phúc lợi...36

3.3.8. Yếu tố đào tạo phát triển...36

3.3.9. Yếu tố điều kiện làm việc...37

3.3.10. Yếu tố tổng hợp...38

Chương 4. BÀN LUẬN...39

4.1. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu...39

4.2. Đánh giá sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao...39

4.2.1. Hài lòng về đặc điểm xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp...39

4.2.2. Hài lịng về cơng việc hiện tại...40

4.2.3. Hài lòng về sự quan tâm của lãnh đạo...40

4.2.4. Hài lòng về quan hệ đồng nghiệp...40

4.2.5. Hài lòng về nâng cao chun mơn...41

4.2.6. Hài lịng về chế độ chính sách...41

4.2.7. Hài lòng về lương và phúc lợi...41

4.2.8. Hài lòng về đào tạo và phát triển...41

4.2.9. Hài lòng về điều kiện làm việc...42

4.3. Một số yếu tố liên quan đến sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao...42

4.3.1. Yếu tố xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp...42

4.3.2. Yếu tố công việc hiện tại...43

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

4.3.5. Yếu tố nâng cao chuyên mơn...43

4.3.6. Yếu tố chế độ chính sách...43

4.3.7. Yếu tố lương và phúc lợi...44

4.3.8. Yếu tố đào tạo và phát triển...44

4.3.9 Yếu tố điều kiện làm việc...44

4.4. Ưu điểm và hạn chế của nghiên cứu...44

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Bảng 2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo các vùng của WHO (2006) [38]...5 Bảng 3. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu...22 Bảng 4. Điểm trung bình hài lịng của nhân viên y tế của các tiểu mục trong thang đo cơng việc hiện tại...23 Bảng 5. Tỷ lệ hài lịng của nhân viên y tế đối với một số tiểu mục trong thang đo “công việc hiện tại”...24 Bảng 6. Điểm trung bình hài lịng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo về “sự quan tâm của lãnh đạo”...24 Bảng 7. Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo về “sự quan tâm của lãnh đạo”...25 Bảng 8. Điểm trung bình hài lịng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo “quan hệ với đồng nghiệp”...25 Bảng 9. Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục thuộc thang đo “quan hệ với đồng nghiệp”...26 Bảng 10. Điểm trung bình hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo “nâng cao chun mơn”...26 Bảng 11. Tỷ lệ hài lịng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo “nâng cao

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Bảng 16. Điểm trung bình hài lòng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo “đào tạo và phát triển”...29 Bảng 17. Tỷ lệ hài lòng của NVYT của các tiểu mục trong thang đo về “đào tạo và phát triển”...29 Bảng 18. Điểm trung bình hài lịng của NVYT với các tiểu mục trong thang đo “điều kiện làm việc”...30 Bảng 19. Tỷ lệ hài lòng của NVYT với các tiểu mục thuộc thang đo “điều kiện làm việc”...30 Bảng 20. Điểm trung bình của các yếu tố...31 Bảng 21. Tỷ lệ hài lòng trung bình của các yếu tố...31 Bảng 22. Mối liên quan giữa sự hài lịng chung với cơng việc của nhân viên y tế với các yếu tố xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp...32 Bảng 23. Mối liên quan giữa sự hài lịng chung với cơng việc của nhân viên y tế với các yếu tố công việc hiện tại...33 Bảng 24. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của nhân viên y tế với các yếu tố sự quan tâm của lãnh đạo...34 Bảng 25. Mối liên quan giữa sự hài lịng chung với cơng việc của nhân viên y tế với các yếu tố quan hệ với đồng nghiệp...34 Bảng 26. Mối liên quan giữa sự hài lịng chung với cơng việc của nhân viên y tế với các yếu tố nâng cao chuyên môn...35 Bảng 27. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của nhân viên y tế với các yếu tố chế độ chính sách...35 Bảng 28. Mối liên quan giữa sự hài lịng chung với cơng việc của nhân viên y tế với các yếu tố phúc lợi...36 Bảng 29. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của nhân viên y tế với các yếu tố đào tạo phát triển...36

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

Bảng 31. Mối liên quan giữa sự hài lòng chung với công việc của nhân viên y tế với các yếu tố tổng hợp...38

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>ĐẶT VẤN ĐỀ</b>

Trong những năm qua, cùng với nỗ lực thực hiện các giải pháp về tài chính và cơ sở vật chất, trang thiết bị, ngành Y tế đã đặc biệt quan tâm đến phát triển nguồn nhân lực y tế, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu chăm sóc và bảo vệ sức khỏe nhân dân. Số lượng, trình độ, cơ cấu cán bộ chuyên môn của các đơn vị Y tế phải đảm bảo phát huy tối đa hiệu quả, chất lượng làm việc của cán bộ, từ đó đảm bảo tối đa quyền lợi người bệnh [13].

Mặc dù, nước ta đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nguồn nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế ngành Y tế vẫn còn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nguồn nhân lực. Tình trạng thiếu nhân lực y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến Y tế cơ sở vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại. Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại 4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở Y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [24]. Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm Y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn. Kết quả từ một số nghiên cứu [28, 29] cũng đã chỉ ra một số các yếu tố gây nên sự kém thu hút cán bộ y tế ở tuyến y tế cơ sở, trong đó thu nhập thấp và điều kiện làm việc không bảo đảm do thiếu trang thiết bị là hai nguyên nhân chủ yếu làm cho các cán bộ y tế nói chung đặc biệt là bác sĩ làm việc tại tuyến huyện, xã không hài lịng đối với cơng việc. Nghiên cứu về các yếu tố thu hút cán bộ y tế làm việc tại vùng nông thôn đã chỉ ra những yếu tố liên quan đến lựa chọn công việc của họ gồm có làm việc ở khu vực thành thị, nơi làm việc có trang thiết bị đầy đủ, có thu nhập cao, được phát triển kỹ năng thông qua đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn (chuyên khoa) và có nhà ở miễn phí [34].

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Trung tâm Y tế huyện Gò Quao được sáp nhập từ Phòng Y tế - Bệnh viện đa khoa huyện - Trung tâm Y tế dự phòng huyện và Trung tâm dân số huyện Gò Quao, với nhiệm vụ khám, chữa bệnh và chăm sóc sức khoẻ cho nhân dân địa phương. Trong nhiều năm qua, công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, bổ sung, sắp xếp nguồn nhân lực tại Trung tâm luôn được coi là một trong nhiệm vụ quan trọng được Đảng ủy, Ban Giám đốc hết sức quan tâm. Vấn đề đáp ứng nguồn nhân lực chất lượng cao phục vụ cho nhu cầu khám, chữa bệnh của nhân dân ngày càng cao luôn là một nhiệm vụ quan trọng của Trung tâm. Để thực hiện hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn của, ngoài việc tiếp tục đầu tư xây dựng cơ sở vật chất, trang thiết bị cũng cần phải quan tâm đến vấn đề nâng cao mức độ hài lòng đối với cơng việc của nhân viên y tế, bởi vì sự hài lịng chính là một trong những yếu tố quan trọng để duy trì và thu hút nhân lực.

<i><b>Xuất phát từ thực tế đó, chúng tơi tiến hành nghiên cứu: “Khảo sát thựctrạng sự hài lòng của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao vềchế độ chính sách, mơi trường làm việc” nhằm cung cấp những thông tin</b></i>

khoa học giúp cho lãnh đạo xây dựng và thực hiện kế hoạch phát triển nhân lực phù hợp, đáp ứng nhu cầu của Trung tâm trong thời gian tới với mục tiêu cụ thể:

<i><b>1. Xác định tỷ lệ nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gị Quao hàilịng về chế độ chính sách, môi trường làm việc tại đơn vị;</b></i>

<i><b>2. Xác định một số yếu tố liên quan đến sự hài lòng của nhân viên y tếtại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao.</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>Chương 1. TỔNG QUAN TÀI LIỆU</b>

<b>1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực</b>

<b>1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực</b>

Nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu nhân lực. Ba yếu tố này được trình bày tóm tắt dưới đây:

Số lượng nhân lực: Nói đến nguồn nhân lực của bất kỳ một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia nào câu hỏi đầu tiên đặt ra là có bao nhiêu người và sẽ có bao nhiêu nữa trong tương lai. Đấy là câu hỏi cho việc xác định số lượng nhân lực. Sự phát triển số lượng nhân lực dựa trên hai nhóm yếu tố bên trong và bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số hay lực lượng lao động di dân.

Chất lượng nhân lực: Là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố như trí tuệ, trình độ, hiểu biết, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nhân lực.

Cơ cấu nhân lực: Là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên phương diện khác nhau như: Cơ cấu trình độ đào tạo, giới tính, độ tuổi… Cơ cấu nhân lực của một Quốc gia nói chung được quyết định bởi cơ cấu đào tạo và cơ cấu kinh tế [4].

<b>1.1.2. Nhân lực y tế trên Thế giới và tại Việt Nam1.1.2.1. Thực trạng nhân lực trên thế giới</b>

Số lượng nhân viên y tế:

Dựa trên số liệu thống kê của các Quốc gia, các nguồn thống kê và giám sát về lao động, Tổ chức Y tế Thế giới (2006) ước tính có khoảng 59,2 triệu nhân viên y tế chính thức được trả lương trên toàn thế giới (Bảng 1). Những người này đang làm việc tại những cơ sở y tế mà nhiệm vụ chính là cải thiện sức khỏe từ các chương trình y tế hoạt động bởi các tổ chức Chính phủ và phi

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

Chính phủ. Người cung cấp dịch vụ y tế khoảng 2/3 tổng số nguồn nhân lực y tế tồn cầu, 1/3 cịn lại là những người quản lý và nhân viên khác [18].

<i><b>Bảng 1: Nguồn nhân lực y tế trên thế giới (2006) [38]</b></i> Mật độ nhân viên y tế được tính là tỷ số nhân viên y tế trên 1.000 dân số, đây là thông tin đơn giản về tiếp cận với nguồn cung cấp dịch vụ y tế. Kết quả này cho thấy sự mất cân bằng trong phân bố nhân viên y tế, 29/46 quốc gia của châu Phi có ít hơn 1.2 nhân viên y tế/1.000 dân số. Mật độ thấp của nhân viên y tế tại châu Phi phản ảnh sự thiếu khả năng đào tạo và duy trì đủ nguồn nhân lực y tế, nhiều cơ hội làm việc ở nước ngồi cũng như thiếu sự động viên, khích lệ đối với đội ngũ nhân viên y tế hiện có.

Theo ước tính của WHO có 57/192 quốc gia thiếu hụt nhân viên y tế. Cần phải có thêm 4,3 triệu nhân viên y tế, trong đó có 2,4 triệu bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh để đáp ứng nhu cầu về y tế (Bảng 1.2).

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<i><b>Bảng 2: Số lượng bác sỹ, điều dưỡng, nữ hộ sinh thiếu hụt ước tính theo</b></i> Nhân viên y tế được phân bố không đồng đều giữa các Quốc gia. Những Quốc gia có nhu cầu tương đối thấp lại có số nhân viên y tế rất cao, trong khi đó những quốc gia với gánh nặng bệnh tật lớn phải giải quyết vấn đề với nguồn nhân lưc ít hơn. Châu Mỹ chỉ có 10% gánh nặng bệnh tật của Thế giới, nhưng có đến 37% nguồn nhân lực và 50% chi tiêu y tế trên toàn cầu. Trái lại, châu Phi chịu hơn 24% gánh nặng bệnh tật nhưng chỉ tiếp cận với chỉ 3% nguồn nhân lực và ít hơn 1% chi tiêu y tế [38].

Trong những khu vực và quốc gia sự tiếp cận đối với nhân viên y tế cũng không đồng đều. Nhiều yếu tố ảnh hưởng đến sự khác biệt địa lý được nhìn thấy trong mật độ nhân viên y tế. Ở những nơi có các trường đào tạo nhân viên y tế và người dân có khả năng chi trả các dịch vụ y tế luôn luôn thu hút nhiều nguồn nhân lực y tế hơn những vùng khơng có điều kiện thuận lợi hay những hỗ trợ về tài chính. Như vậy, mật độ nhân viên y tế rõ ràng cao nhất ở các thành phố lớn nơi có các trung tâm đào tạo và người dân có thu nhập cao. Trong khi dưới 55% dân số sống ở khu vực thành thị, thì có hơn 75% bác sỹ, trên 60% điều dưỡng và 58% nhân viên y tế khác sống ở đó [38].

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<b>1.1.2.2. Thực trạng nhân lực y tế tại Việt Nam</b>

Theo thống kê của Bộ Y tế (2010) có khoảng 344.876 nhân viên y tế trên tồn quốc. Trong đó, có 62.555 bác sỹ chiếm tỷ lệ 18,13%; 15.150 dược sỹ chiếm tỷ lệ 4,3%; 52.455 Y sỹ, chiếm tỷ lệ 15,2%; 74.107 điều dưỡng, chiếm tỷ lệ 21,4%; 22.473 Dược sỹ trung cấp, chiếm tỷ lệ 6,5%; 14.897 Kỹ thuật viên Y, chiếm tỷ lệ 20,2%; 25.289 nữ hộ sinh, chiếm tỷ lệ 7,3%; 69.885 các chuyên ngành khác, chiếm 20,2%. Số bác sỹ trên 10.000 dân số là 7,2; số dược sỹ trên 10.000 dân số là 1,76 [20]. Số lượng nhân lực y tế tiếp tục được cải thiện. Số y sĩ, bác sĩ trên 1 vạn dân tiếp tục tăng lên và đạt 13,4 vào năm 2011, riêng số bác sĩ trên 1 vạn dân tăng từ 7,33 năm 2011 lên 7,46 năm 2012 (đạt mục tiêu đề ra cho năm 2012 trong kế hoạch 5 năm). Số dược sĩ đại học trên 1 vạn dân năm 2011 đạt 1,92 (vượt mục tiêu đề ra cho năm 2015 trong kế hoạch là 1,8/vạn dân); số lượng điều dưỡng trên 1 vạn dân cũng tăng (đạt 10,02 năm 2011) [30]. Số lượng cán bộ y tế ở tuyến cơ sở tăng lên là một kết quả đáng ghi nhận về những nỗ lực nhằm nâng cao năng lực cho tuyến y tế cơ sở của ngành y tế [22].

Phân theo tuyến, nhân viên y tế tuyến Trung ương và bộ ngành là 73.680 chiếm tỷ lệ 21,3% ; địa phương là 27.1196 chiếm tỷ lệ 78,7%. Khơng tính tuyến trung ương thì lao động tỉnh, huyện, xã có 263.256 nhân viên, trong đó: Tuyến tỉnh 112.135 chiếm tỷ lệ 42,7%; tuyến huyện là 86.671 chiếm tỷ lệ 32,9%; tuyến xã là 64.450 chiếm 17,4%. Bác sỹ có 42.734, trong đó tuyến tỉnh 20.353 chiếm tỷ lệ 47,6%; tuyến huyện là 14.942 chiếm tỷ lệ 34,9%; tuyến xã là 7.439 chiếm 17,5% [20]. Mặc dù đã có những thay đổi tích cực trong việc tăng số lượng nhân lực y tế nói chung và nguồn nhân lực cho Y tế cơ sở nói riêng, nhưng trên thực tế ngành Y tế vẫn cịn gặp nhiều khó khăn trong phát triển nhân lực. Tình trạng thiếu nhân lực Y tế nói chung và nhân lực có trình độ là bác sĩ ở tuyến y tế cơ sở vẫn còn là vấn đề đáng lo ngại. Theo kết quả nghiên cứu của Viện Chiến lược và chính sách y tế tiến hành tại

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

4 tỉnh, tình trạng biến động cán bộ tại tuyến huyện, xã là một vấn đề cần phải quan tâm. Số cán bộ nghỉ việc, chuyển đi ở các cơ sở y tế tuyến huyện (bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện) bằng 50% tổng số cán bộ mới tuyển dụng, ở tuyến xã số đối tượng nghỉ việc, chuyển đi bằng 30% số đối tượng mới tuyển [6], [18]. Nhiều bệnh viện huyện, trung tâm y tế huyện nhiều năm không tuyển được bác sĩ nào trong khi số lượng cán bộ dịch chuyển tới nơi khác vẫn tiếp diễn. Lý do dịch chuyển cán bộ ở tuyến xã chủ yếu là điều chuyển công tác lên tuyến huyện [20].

<b>1.1.2.3. Thực trạng nhân lực y tế tại huyện Gò Quao</b>

Huyện Gò Quao là một huyện của tỉnh Kiên Giang. Huyện Gị Quao phía bắc giáp huyện Châu Thành và huyện Giồng Riềng, tây bắc giáp sông Cái Lớn, ngăn cách với huyện An Biên, tây nam giáp huyện Vĩnh Thuận, phía nam giáp tỉnh Bạc Liêu, đơng giáp tỉnh Hậu Giang. Huyện Gị Quao có diện tích 439,47 km², với dân số hơn 148.555 người, gồm 01 thị trấn, 10 xã. Là huyện có nhiều dân tộc cùng cư trú: Kinh (67,56%) Khmer (30,56%), Hoa (1,95%), là 1 trong 3 huyện có đơng dân tộc Khmer nhất ở tỉnh Kiên Giang. Cùng với phát triển kinh tế, các chính sách về y tế, cơng tác chăm sóc sức khỏe ban đầu cũng được quan tâm và thực hiện tốt. Trung tâm Y tế huyện, trạm y tế các xã và thị trấn đã được xây dựng và nâng cấp sửa chữa, nhiểu trang thiết bị được cung cấp [10].

Ngành Y tế huyện Gị Quao có 21 đơn vị trực thuộc: Gồm 5 phòng ban, 15 phòng lâm sàng và cận lâm sàng, 1 Trạm Y tế thị trấn và 10 Trạm Y tế xã với trên 200 công chức, viên chức. Bác sỹ hiện có 24, trong đó có 2 Bác sĩ CKII, 14 Bác sĩ CKI, tuyến huyện có 21 bác sỹ, tuyến xã 3 bác sỹ. Dược sỹ đại học 6 người; dược sỹ trung cấp 23 người; Y sỹ 32 người; kỹ thuật viên y 11 người; Điều dưỡng 73 người; Hộ sinh có 27 người; các chuyên ngành khác 39 người [22].

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

Như vây, nhân lực y tế huyện Gò Quao vẫn còn thiếu về số lượng và nhất là nhân lực trình độ cao. Đặc biệt là cơng tác thu hút và duy trì nhân lực ln ln là vấn đề khó khăn địi hỏi các nhà quản lý Bệnh viện phải có những giải pháp đề nâng cao hơn nữa công tác quản lý nhân lực nhằm đáp ứng tốt nhất nhiệm vụ khám, chữa bệnh cho nhân dân.

<b>1.1.3. Quản lý nguồn nhân lực y tế</b>

<b>1.1.3.1. Định nghĩa quản lý nguồn nhân lực</b>

Quản lý nguồn nhân lực được định nghĩa là sự tiếp cận có tính chiến lược và chặt chẽ đối với sự quản lý nguồn tài sản có giá trị nhất của một tổ chức đó là những con người đang góp phần trên phương diện cá nhân và tập thể để đạt được những mục tiêu của nó [32].

<b>1.1.3.2. Chiến lược nâng cao hiệu suất nguồn nhân lực hiện có</b>

<small>Chiến lược tăng cường tuổi thọ nghề nghiệp và năng suất lao động đối với lựclượng lao động y tế phụ thuộc vào nguồn vào, lực lượng lao động và sự ra đi củanhân lực. Nguồn vào là chuẩn bị nguồn lực lao động thông qua việc đầu tư chiếnlược trong đào tạo và thực hiện tuyển dụng hiệu quả, hợp lý. Lực lượng lao động làtăng cường hiệu suất lao động thông qua quản lý tốt hơn nguồn lực lao động ở cảkhu vực công và khu vực tư nhân. Sự ra đi là quản lý việc di cư và sự suy kiệt sứclao động để làm giảm sự mất mát một cách lãng phí nguồn nhân lực [38].</small>

<b>1.2. Sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế1.2.1. Một số quan niệm về nghề y</b>

Hải Thượng Lãn Ông (1720 - 1791) quan niệm về nghề y là "Đạo làm thuốc là một nhân thuật có nhiệm vụ giữ gìn tính mạng người ta, phải lo cái lo của người, vui với cái vui của người, chỉ lấy việc giúp người, làm phận sự của mình mà khơng cầu lợi, kể cơng" [14].

Nghị quyết số 46-NQ/TW của Bộ Chính trị - Ban chấp hành trung ương Đảng Cộng sản Việt Nam đã nêu: Nghề y là một nghề đặc biệt, cần được tuyển

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

chọn, đào tạo, sử dụng và đãi ngộ đặc biệt. Mỗi cán bộ, nhân viên y tế phải không ngừng nâng cao đạo đức nghề nghiệp và năng lực chuyên môn, xứng đáng với sự tin cậy và tôn vinh của xã hội, thực hiện lời dạy của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Người thầy thuốc giỏi đồng thời phải là người mẹ hiền” [27].

Nghề y là một nghề cao quý, được xã hội tơn trọng trước hết bởi vì có nhiệm vụ chữa bệnh cứu người, bảo vệ sự sống và nâng cao sức khoẻ của nhân dân. Đó là một nghề địi hỏi phải có lịng nhân ái, dám chịu đựng vất vả, hy sinh để cứu người, tôn trọng nhân phẩm và quyền lợi bệnh nhân, thực hiện các quy tắc ứng sử có trách nhiệm và khơng phân biệt đối sử [19].

<b>1.2.2. Định nghĩa sự hài lòng làm việc</b>

Dựa trên định nghĩa của Trường Đại học Oxford về hài lòng làm việc, người ta cho rằng “hài lòng làm việc là cảm giác hay đáp ứng cảm xúc mà con người trải qua khi thực hiện một công việc”. Chúng ta có thể có những cảm xúc tiêu cực về một khía cạnh nào đó của cơng việc (như tiền lương) nhưng cảm xúc tích cực về những mặt khác (như đồng nghiệp). Sự hài lòng làm việc cần được xem xét ở cả hai mặt nguyên nhân và ảnh hưởng của các thay đổi về tổ chức [36].

Động lực chủ yếu để làm việc tốt là những giá trị tinh thần và đạo đức của người thầy thuốc, đồng thời là hệ thống đãi ngộ vật chất trong đó có lương và phụ cấp. Chế độ tiền lương và phụ cấp cho cán bộ nói chung và CBYT nói riêng thường xuyên được cải tiến [28], góp phần tăng cường chất lượng dịch vụ CSSK. Năm 2009, Chính phủ đã nâng phụ cấp ưu đãi và phụ cấp thu hút bằng 70% mức lương theo ngạch, bậc hiện hưởng cộng với phụ cấp chức vụ lãnh đạo và phụ cấp thâm niên vượt khung [7], và tạo ra phụ cấp đặc thù đối với cán bộ, viên chức công tác tại một số bệnh viện đặc biệt [8]. Đối với một số lĩnh vực y tế khó thu hút nhân lực, Chính phủ đã chỉ đạo Bộ Y tế chủ trì, phối hợp với Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính rà sốt, xây dựng và trình

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

Chính phủ, Thủ tướng Chính phủ sửa đổi, bổ sung chế độ phụ cấp ưu đãi theo nghề đối với cán bộ, viên chức ngành y tế. Trong các chính sách đó có khuyến khích tài chính (như cơ hội lên lương sớm, thưởng, thu nhập tăng thêm, hoặc cấp nhà ở) và khuyến khích phi tài chính (như cơ hội học tập nâng cao trình độ chun mơn, đề bạt, cất nhắc hoặc phong và công nhận các danh hiệu thi đua, học vị, chức danh khoa học v.v…).

<b>1.3. Một số nghiên cứu về sự hài lòng làm việc của nhân viên y tế trên thế giới và Việt Nam</b>

<b>1.3.1. Một số nghiên cứu trên thế giới</b>

Nghiên cứu của Bonnie Sibbald tại Anh cho thấy tỷ lệ bác sĩ có ý định từ chối trực tiếp chăm sóc bệnh nhân gia tăng từ 14% năm 1998 lên 22% trong năm 2001. Sự gia tăng ý định không trực tiếp chăm sóc bệnh nhân chính là do giảm sự hài lịng với cơng việc (điểm trung bình hài lịng là 4,64 năm 1998 và 3,96 năm 2001). Tác giả đã đi đến kết luận, sự hài lòng làm việc là yếu tố quan trọng dẫn tới quyết định nghỉ việc, quan tâm đến môi trường làm việc có thể giúp gia tăng nguồn nhân lực [30].

Linda H. Aiken đã tiến hành một nghiên cứu trên 10.319 điều dưỡng ở 303 bệnh viện ở Mỹ (Pennsylvania), Canada (Ontario và British Columbia), Anh và Scotland. Kết quả cho thấy: Tỷ lệ điều dưỡng có điểm trung bình về sự mệt mỏi với công việc trên mức bình thường thay đổi từ 54% ở Pennsylvania đến 34% ở Scotland. Sự không hài lịng, mệt mỏi với cơng việc và những mối quan tâm về chất lượng chăm sóc thường gặp ở những điều dưỡng thuộc 5 khu vực nghiên cứu. Sự hỗ trợ về tổ chức và quản lý trong công tác điều dưỡng đã có hiệu quả rõ ràng đối với sự khơng hài lịng và sự mệt mỏi với cơng việc của điều dưỡng. Sự hỗ trợ về mặt tổ chức đối với công tác điều dưỡng và việc bố trí ca kíp hợp lý liên quan chặt chẽ đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng. Kết quả phân tích đa biến chỉ ra rằng các vấn đề liên quan đến chất lượng chăm sóc của điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

kíp kém cao gấp 3 lần so với những điều dưỡng được hỗ trợ và sắp xếp ca kíp tốt. Tác giả đã đi đến kết luận: Bố trí cơng việc hợp lý và hỗ trợ tốt công tác điều dưỡng là chìa khóa cải thiện chất lượng chăm sóc bệnh nhân, làm giảm sự khơng hài lịng và mệt mỏi với công việc của điều dưỡng và cuối cùng là cải thiện vấn đề thiếu hụt đội ngũ điều dưỡng ở các bệnh viện [36].

Nghiên cứu của Mohammad Ali Mosadeghrad, Evan Ferlie, Duska Rosenberg về quan hệ giữa thoả mãn với công việc, tận tuỵ với tổ chức và ý định bỏ việc của người lao động trong bệnh viện ở Isfahan - Iran, nghiên cứu được tiến hành năm 2005 trên 3 bệnh viện của nhà nước, một bệnh viện bán công và 2 bệnh viện tư. Kết quả cho thấy sự hài lịng với cơng việc trong các loại bệnh viện có sự khác biệt nhiều. Nhân viên ở các bệnh viện tư hài lịng với cơng việc cao hơn bệnh viện công và bán công. Nhân viên y tế trong các bệnh viện được quý an sinh xã hội tài trợ hài lòng về lương, phụ cấp, đánh giá và thăng chức hơn các đồng nghiệp trong bệnh viện công và bệnh viện tư, nhưng ít thoả mãn với các điều kiện làm việc hơn. Sự tận tâm với bệnh viện của các nhân viên trong khoa khám bệnh và điều trị ít hơn trong các bộ phận quản lý và trực thuộc. Sự khác biệt này rất lớn trong các nhân viên tuỳ thuộc tuổi tác, tình trạng hơn nhân, năm cơng tác vv. Những người có gia đình thường gắn bó với tổ chức hơn, tận tuỵ hơn và ở lại lâu dài hơn. Các phân tích tương quan cho thấy các khía cạnh như bản chất cơng việc, sự quản lý và giám sát, yêu cầu của công việc, đồng nghiệp, công việc ổn định, sự đánh giá và thăng chức có tác động rõ rệt đến sự tận tâm. Sự hài lịng với cơng việc và sự tận tâm là những dự báo quan trọng cho ý định rời bỏ tổ chức. Những kết quả nghiên cứu các yếu tố phức tạp, xảy ra đồng thời và có quan hệ tương hỗ cho thấy 22,5% số nhân viên có ý định rời bỏ cơ quan [31].

Một nghiên cứu chéo của Kebriaei A và Moteghedi M.S giữa nhiều bộ phận được tiến tiến hành vào tháng 5/2005 về sự thoả mãn với công việc trong cộng đồng nhân viên y tế ở quận Zahedan, nước cộng hoà hồi giáo Iran.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Số người khảo sát là 76 nhân viên y tế công cộng ở Farsi, làm việc tại 44 trạm y tế thôn trong quận Zahedan, tỉnh Sistan và Baluchestan, nước cộng hoà hồi giáo Iran. Kết quả cho thấy số người được hỏi bất mãn với công việc cao hơn số người thoả mãn. Tỷ lệ % số người thoả mãn với công việc cụ thể như sau : Sự thoả mãn chung là 40,5%; trong đó thoả mãn với bản thân cơng việc 70,3%; đồng nghiệp 60,9%; quản lý 27%; khối lượng công việc 23%; thăng tiến 12,2%; cơ cấu tổ chức 6,8%; điều kiện làm việc 5,4% và thoả mãn với lương, phúc lợi là 4,1% [32].

<b>1.3.2. Một số nghiên cứu tại Việt Nam</b>

Nghiên cứu của Lưu Hoài Chuẩn năm 2003, cho thấy bác sỹ về công tác tại trạm y tế xã/phường đem lại nhiều chuyển biến tích cực: cải thiện tình hình sức khoẻ dân cư, tăng chỉ tiêu thực hiện các chương trình y tế quốc gia và đặc biệt là tăng các loại dịch vụ kỹ thuật tại trạm, tăng chỉ số thu hút bệnh nhân. Tuy nhiên, chỉ có 49,1% bác sỹ hài lịng với cơng việc, 80% hiện đang gặp khó khăn trong cuộc sống, 70% thiếu kiến thức, 60% thiếu trang thiết bị, 40% thiếu thuốc [1].

Nghiên cứu của tác giả Trần Quỵ và cộng sự trên 2.800 điều dưỡng đang làm việc tại các bệnh viện huyện, tỉnh và trung ương thuộc 12 tỉnh thuộc 3 miền của Việt Nam. Các tác giả sử dụng bộ câu hỏi có cấu trúc gồm 46 câu hỏi về chỉ số chất lượng nghề nghiệp (Quality Work Index) của Whitley 1994 với thang đo về sự hài lòng từ 0 đến 4 điểm. Kết quả cho thấy chỉ có 49,1% điều dưỡng hài lịng với cơng việc, với các yếu tố có điểm trung bình thấp: Lương và thu nhập (0,9/4); giá trị nghề nghiệp (1,5/4); quan hệ với người bệnh (1,5/4); điều kiện lao động (1,6/4) và có 2/4 yếu tố có điểm trung bình cao: mối quan hệ với đồng nghiệp (2,1/4), sự hỗ trợ của gia đình và người thân (2,1/4). Những yếu tố có liên quan đến sự hài lịng nghề nghiệp của điều dưỡng bệnh viện bao gồm: Nơi làm việc, trình độ chun mơn, thiếu nhân

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

lực, thiếu phương tiện, áp lực tâm lý, an toàn nghề nghiệp, vị thế nghề nghiệp, cơ hội học tập, mối quan hệ với đồng nghiệp và sự hỗ trợ của gia đình [11].

Trần Thị Châu nghiên cứu trên 987 điều dưỡng công tác tại 10 bệnh viện và 4 TTYT tại TP. Hồ Chí Minh về sự hài lịng nghề nghiệp. Kết quả cho thấy: 84,4% điều dưỡng tự hào về nghề nghiệp, 59,95% lạc quan với tương lai của nghề điều dưỡng, 58,76% cho rằng nghề điều dưỡng được đánh giá đúng mức, 77,41% hài lòng về phương tiện chăm sóc bệnh nhân, 60,49% hài lịng về cơ hội học tập và phát triển, 67,88% khơng hài lịng về định hướng cho con cái theo nghề điều dưỡng. Những yếu tố liên quan đến sự hài lòng nghề nghiệp của điều dưỡng bao gồm: Áp lực tâm lý, áp lực công việc, sự đánh giá nghề nghiệp điều dưỡng của gia đình, người thân, lương và thu nhập khơng tương xứng với công việc và trách nhiệm của người điều dưỡng [12].

Nghiên cứu của Nguyễn Thị Minh Tâm tại các cơ sở y tế khu vực Nhà nước và tư nhân trên địa bàn Hà Nội cho thấy tỷ lệ hài lịng với cơng việc của điều dưỡng là 82,1% [15].

Nghiên cứu của phòng điều dưỡng và cộng sự tại bệnh viện nhi trung ương năm 2007 kết quả là tỷ lệ điều dưỡng hài lòng với nghề rất thấp đạt 36,9%; nguyên nhân làm cho điều dưỡng kém hài lòng với nghề là thu nhập thấp trong khi công việc vất vả, thiếu nhân lực, thiếu trang thiết bị làm việc và phòng hộ rủi ro nghề nghiệp, xã hội chưa được đánh giá đúng mức, người nhà bệnh nhân chưa tôn trọng. Các yếu tố liên quan đến hài lòng của điều dưỡng gồm: Phương tiện chăm sóc người bệnh khơng đầy đủ, nghề nghiệp khơng an tồn, nghề nghiệp khơng được đánh giá đúng mức, khơng có cơ hội phát triển, các mối quan hệ ở nơi làm việc và gia đình [26].

Lê Thanh Nhuận (2008) nghiên cứu thực trạng nguồn nhân lực và sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế cơ sở tại huyện Bình Xuyên tỉnh Vĩnh Phúc cho thấy có sự thiếu hụt và bất hợp lý về cơ cấu nguồn nhân lực tại tuyến y tế cơ sở huyện Bình Xuyên. Nhân viên y tế cơ sở chưa hài lịng với

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

cơng việc, tỷ lệ nhân viên hài lòng đối với từng yếu tố đạt thấp: Lương và phúc lợi là 32,4%; cơ sở vật chất là 39,4%; kiến thức kỹ năng và kết quả công việc là 50,0%; mối quan hệ với lãnh đạo là 52,1%; học tập phát triển và khẳng định là 52,5%; môi trường công tác của cơ quan là 53,5%; mối quan hệ với đồng nghiệp là 67,6%. Nghiên cứu cho thấy có mối liên quan giữa sự hài lịng chung đối với cơng việc của nhân viên y tế cơ sở với các yếu tố: Giới, nhóm tuổi, tình trạng hơn nhân, chức vụ quản lý và 7 nhóm yếu tố hài lịng về cơng việc của nhân viên y tế cơ sở [6].

Những nghiên cứu tại Việt Nam đã và đang cho thấy hệ thống y tế đang thiếu hụt về nguồn nhân lực cũng như sự bất hợp lý về thành phần các chuyên khoa, phân bố theo các tuyến và giữa các vùng miền. Những yếu tố mà nhân viên y tế chưa thực sự hài lịng đối với cơng việc khác nhau tùy theo nghiên cứu, nhưng tập trung vào lương và thu nhập; điều kiện làm việc; cơ hội học tập và phát triển; quan hệ với bệnh nhân; giá trị nghề nghiệp. Những yếu tố mà nhân viên y tế hài lòng hơn là mối quan hệ với đồng nghiệp, sự hỗ trợ của gia đình và người thân.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<b>Chương 2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU2.1. Đối tượng nghiên cứu</b>

Tất cả viên chức y tế tuyến huyện làm việc tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao.

<b>2.2. Tiêu chí loại trừ</b>

- Nhân viên y tế tuyến xã. - Viên chức hợp đồng.

- Đối tượng từ chối tham gia nghiên cứu.

- Đối tượng vắng mặt trong thời gian nghiên cứu

<b>2.3. Thời gian và địa điểm nghiên cứu</b>

Nghiên cứu sẽ tiến hành từ tháng 2 năm 2020 đến tháng 9 năm 2020 Địa điểm: tại Trung tâm Y tế huyện Gị Quao.

<b>2.4. Thiết kế nghiên cứu</b>

Nghiên cứu mơ tả cắt ngang có phân tích.

<b>2.5. Cỡ mẫu và phương pháp chọn mẫu</b>

Nghiên cứu sử dụng phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên đơn giản. Chúng tôi tiến hành chọn 95% số viên chức trong tổng số 174 viên chức biên chế hiện đang công tác tại Trung tâm Y tế huyện Gò Quao vào thời điểm nghiên cứu. Cỡ mẫu nghiên cứu được tổng hợp từ phòng tổ chức cán bộ bao gồm 165 người.

<b>2.6. Phương pháp thu thập số liệu</b>

Điều tra viên là các thành viên trong nhóm gồm 2 cử nhân và 1 kỹ sư, các thành viên đã từng tham dự các lớp tập huấn về kiến thức nghiên cứu khoa học của đơn vị tổ chức.

Tổ chức thu thập số liệu: Sử dụng bộ câu hỏi tự điền (Phụ lục 2) để thu thập thơng tin liên quan đến sự hài lịng làm việc của nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gị Quao.

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Nhóm nghiên cứu liên hệ trước với lãnh đạo Trung tâm nói rõ mục đích của nghiên cứu, xin gửi cơng văn thơng báo tới từng khoa, phịng về nội dung và mục đích của nghiên cứu, sau đó nhóm nghiên cứu sẽ liên hệ với các Trưởng khoa, phòng và hẹn thời gian sẽ tiến hành điều tra.

Điều tra viên xuống từng khoa nêu rõ mục đích của việc nghiên cứu. Sau đó mời các đối tượng nghiên cứu đã được lựa chọn theo danh sách vào phòng giao ban của khoa (lúc 10 giờ 30 phút) để phát phiếu phát vấn tự điền đến từng đối tượng nghiên cứu, giải thích rõ các thắc mắc, khi người được phát vấn nộp phiếu điều tra, điều tra viên sữ kiểm tra xem phiếu đã được điền đầy đủ chưa, nếu còn thiếu sẽ yêu cầu người tham gia bổ sung đầy đủ. Để đảm bảo tính khách quan, người tham gia trả lời phát vấn sẽ không phải ghi tên hay ký vào bất cứ giấy tờ nào.

<b>2.7. Phân tích số liệu</b>

Số liệu sau khi làm sạch được nhập vào máy tính với phần mềm Epi Data 3.1 và được xử lý bằng phần mềm SPSS phiên bản 20. Sử dụng phương pháp phân tích mơ tả để tính điểm trung bình và độ lệch chuẩn cho từng tiểu mục. T-test được sử dụng để so sánh của các tiểu mục xem có sự khác biệt có ý nghĩa thống kê hay khơng. Khi tiến hành dùng t-test có kiểm tra sự phân bố của biến liên tục là biến định lượng có phân bố chuẩn.

Điểm trung bình chung của mỗi một thang đo sẽ là tổng điểm của mỗi thang đo, của tất cả đối tượng nghiên cứu, sau đó chia cho số mẫu nghiên cứu. Thang điểm (1: Khơng hài lịng, 2: Bình thường, 3: Hài lịng) được mã hóa thành 2 nhóm: nhóm chưa hài lịng (1-2 điểm), nhóm hài lịng (>2-3 điểm) đối với từng tiểu mục, để tính tỷ lệ phần trăm về chưa hài lòng và hài lòng đối với công việc theo từng tiểu mục. Test 2, tỷ số chênh (OR) và khoảng tin cậy 95% (95% CI) được sử dụng để tìm mối liên quan giữa sự hài lịng đối với cơng việc của nhân viên y tế với các yếu tố xã hội, nhân khẩu/nghề nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

<b>2.8. Các biến số và chủ đề nghiên cứu</b>

Bộ công cụ khảo sát sự hài lòng của nhân viên y tế được xây dựng với 60 tiểu mục thuộc 9 yếu tố. Tiến hành thử nghiệm qua tổ chức điều tra với 15 nhân viên y tế tại Trung tâm Y tế huyện Gị Quao. Sau đó, chúng tơi đã loại bỏ 15 tiểu mục và 1 yếu tố được cho là trùng về nội dung hoặc không phù hợp với Trung tâm. Kết quả, thang đo sự hài lòng đối với cơng việc của nhân viên y tế cịn 45 tiểu mục/8 yếu tố. Ngồi ra, bộ cơng cụ cịn được chỉnh sửa về từ ngữ để đảm bảo các câu hỏi rõ ràng tránh hiểu nhiều nghĩa.

Mức độ hài lòng dựa trên thang điểm với các mức độ từ: - Hài lịng: 1

- Khơng hài lịng: 2 - Bình thường: 3

<small>A. Các yếu tố về xã hội và nhân khẩu/nghề nghiệp</small>

<b>TT^{Biến số nghiên}_cứuĐịnh nghĩa biến^{Phương pháp}_{thu thập}</b>

1 Giới Giới tính của ĐTNC Phỏng vấn 2 ^Tuổi ^{Số tuổi của ĐTNC tính đến thời điểm}

Trình độ chun mơn cao nhất được đào tạo

1. Trung cấp điều dưỡng 2. Cao đẳng điều dưỡng 3. Đại học điều dưỡng

ĐTNC có phải là người thu nhập

chính của gia đình khơng. Phỏng vấn

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

<b>I^{Về công việc (là những công việc mà đối tượng nghiên cứu phải làm}</b>

<b><small>hàng ngày theo sự phân công của lãnh đạo)</small></b>

1 HL với cơng việc mà mình đang đảm nhiệm Phỏng vấn 2 HL với khối lượng công việc được phân công Phỏng vấn 3 HL với thời gian làm việc của bản thân Phỏng vấn 4 ^{Cơng việc ưa thích và phù hợp với khả năng, trình độ}

5 HL với việc chủ động trong thực hiện công việc Phỏng vấn 6 HL với kết quả cơng việc mà mình thực hiện Phỏng vấn 7 HL về công việc ghi chép hồ sơ bệnh án Phỏng vấn 8 HL về công tác chuyên mơn tại khoa phịng Phỏng vấn 9 HL về cơng tác điều trị và chăm sóc người bệnh Phỏng vấn 10 ^{HL về sự nghiệp y tế nói chung được người bệnh và}

xã hội đánh giá đúng mức ^{Phỏng vấn}

<b>II<small>Sự quan tâm của lãnh đạo (đối với nhân viên)</small></b>

1 ^{HL với sự hỗ trợ giúp đỡ của lãnh đạo trong cơng}

4 ^{Lãnh đạo khuyến khích với những sáng kiến mới về}

công việc của nhân viên ^{Phỏng vấn} 5 Sự luân chuyển cán bộ giữa các khoa phòng Phỏng vấn

<b>III^{Quan hệ với đồng nghiệp (là mối quan hệ của đối tượng nghiên cứu đối}<small>với các thành viên khác trong đơn vị)</small></b>

1 HL với sự phân công công việc tại khoa/phòng Phỏng vấn 2 HL với sự hỗ trợ của đồng nghiệp trong công việc Phỏng vấn 3 ^{HL về sự trao đổi kinh nghiệm với đồng nghiệp trong}

4 ^{HL với sự động viên, khuyến khích của đồng nghiệp}

khi công việc đạt được kết quả tốt ^{Phỏng vấn}

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

5 ^{Về sự hợp tác của các đồng nghiệp với bạn trong}

<b>IV^{Nâng cao chuyên môn ( Là các hình thức đào tạo về chun mơn mà đối}<small>tượng nghiên cứu được tham gia)</small></b>

1 ^{HL về việc bệnh viện tổ chức đào tạo nâng cao trình}

độ chun mơn cho nhân viên ^{Phỏng vấn} 2

HL về cơ hội được nâng cao kinh nghiệm nghề

3 ^{HL về học tập từ đồng nghiệp, nhu cầu cần học tập}

1 Bình xét thi đua khen thưởng của bệnh viện Phỏng vấn 2 Sự quan tâm đến đời sống của nhân viên Phỏng vấn 3 Việc thực hiện quy chế dân chủ tại bệnh viện Phỏng vấn 4 ^{Tham gia xây dựng và thực hiện quy chế chi tiêu nội}

5 Hỗ trợ của cơ quan về kinh phí đào tạo Phỏng vấn

<b>II^{Lương và Phúc lợi (là tiền mà đối tượng nghiên cứu được lĩnh hàng}<small>tháng theo quy định của nhà nước và của bệnh viện)</small></b>

1 ^{HL về lương, thưởng, phúc lợi và các khoản thu nhập}

khác so với sự đóng góp của bản thân ^{Phỏng vấn} 2 ^{HL về lương, thưởng, phúc lợi và các khoản thu nhập}

khác khi so sánh với công việc tương tự ^{Phỏng vấn} 3 ^{HL về sự cơng bằng trong việc tính lương, thưởng,}

4 HL về tiền thưởng của bv trong các dịp lễ, tết Phỏng vấn 5 ^{HL với các khoản phúc lợi của bv cho nhân viên như}

ốm đau, nghỉ phép, tham quan, vui chơi … ^{Phỏng vấn} 6 HL về chế độ thanh tốn tiền ngồi giờ Phỏng vấn

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

7 ^{Nhìn chung các chế độ phụ cấp đang thực hiện tại cơ}

quan anh/chị hài lòng như thế nào ^{Phỏng vấn}

<b>III^{Đào tạo và phát triển (là cơ hội được đào tạo và thăng}<small>tiến của đối tượng nghiên cứu)</small></b>

1 ^{HL về việc lãnh đạo định hướng công việc cho nhân}

2 ^{HL về việc quy hoạch nhân viên cho những vị trí mới}

3 ^{HL về việc bv tạo điều kiện công bằng cho mọi người}

trong học tập và thăng tiến ^{Phỏng vấn} 4 ^{HL về việc thăng tiến, bổ nhiệm các vị trí lãnh đạo}

<b>IV^{Điều kiện làm việc (là các yếu tố hỗ trợ hoặc ảnh hưởng đến khả năng}<small>hồn thành cơng việc của đối tượng nghiên cứu)</small></b>

1 Hài lòng với cơ sở vật chất nơi làm việc Phỏng vấn 2 Hài lòng với trang thiết bị nơi làm việc Phỏng vấn 3 ^{HL với môi trường làm việc lành mạnh khơng có chủ}

nghĩa cá nhân, khơng đối xử theo cảm tính ^{Phỏng vấn} 4 ^{Sự tơn trọng nghề nghiệp của người dân và cộng}_đồng Phỏng vấn 5 ^{Sự đoàn kết của mọi nhân viên trong khoa/phòng của}

<b>2.9. Đạo đức trong nghiên cứu</b>

Nghiên cứu chỉ được thực hiện khi được Thủ trưởng đơn vị cho phép. Các qui định của đơn vị sẽ được thực hiện nghiêm túc.

<b>2.10. Hạn chế của nghiên cứu và biện pháp khắc phục</b>

<i><b>Hạn chế: </b></i>

- Nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên y tế đối với cơng việc tại trung tâm có kê khai về lương, thu nhập cá nhân và mức độ hài lịng với lãnh đạo. Vì vậy có thể ảnh hưởng đến tính trung thực của thơng tin thu thập được khi tiến hành điều tra.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

- Thu thập số liệu theo phương pháp phát vấn nên đối tượng nghiên cứu có thể tham khảo ý kiến của nhau và điền các thông tin tương tự nhau hoặc sẽ lộ bí mật thơng tin.

<i><b>Biện pháp khắc phục: </b></i>

- Nghiên cứu viên phổ biến đầy đủ cho người tham gia nghiên cứu về mục đích và nội dung nghiên cứu, mặt khác người tham gia không phải ký tên vào phiếu điều tra. “Trang thông tin nghiên cứu” ở phần phiếu điều tra sẽ giúp cho người tham gia nghiên cứu có một tâm lý thoải mái khi tham gia nghiên cứu.

- Nghiên cứu viên ln có mặt tại nơi thu thập số liệu để giám sát và hướng dẫn cho người tham gia nghiên cứu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

<b>Chương 3. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU3.1. Đăc điểm chung đối tượng nghiên cứu</b>

<i><b>Bảng 3. Đặc điểm nhân khẩu học của đối tượng nghiên cứu</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

<b>3.2. Sự hài lịng của nhân viên y tế đối với cơng việc tạiTrung tâm Y tế huyện Gò Quao</b>

<b>3.2.1. Sự hài lịng của nhân viên y tế đối với cơng việc hiện tại</b>

<i><b>Bảng 4. Điểm trung bình hài lịng của nhân viên y tế của các tiểu mụctrong thang đo công việc hiện tại</b></i>

1 a1 ^{HL với cơng việc mà mình đang đảm}_nhiệm 2.28 0.05 2 a2 ^{HL với khối lượng cơng việc mà mình}_{được phân cơng} 2.10 0.05 3 a3 ^{HL với thời gian làm việc hiện nay của}_{bản thân} 2.56 0.04 4 a4 ^{Công việc ưa thích và phù hợp với khả}_{năng, trình độ chun môn} 2.45 0.05 5 a5 ^{HL với việc chủ động trong thực hiện}_{công việc} 2.35 0.05 6 a6 ^{HL với kết quả cơng việc mà mình thực}_hiện 2.58 0.03 7 a7 HL về công việc ghi chép hồ sơ bệnh án 1.93 0.07 8 a8 ^{HL về công tác chun mơn tại khoa}_phịng 1.78 0.06 9 a9 ^{HL về cơng tác điều trị và chăm sóc}_{người bệnh tại khoa của mình} 1.63 0.05 10 a10 ^{HL về sự nghiệp y tế nói chung được}_{người bệnh và xã hội đánh giá đúng mức} 2.36 0.05

<i><b>Bảng 5. Tỷ lệ hài lòng của nhân viên y tế đối với một số tiểu mục trongthang đo “công việc hiện tại”</b></i>

1 a1 ^{HL với công việc mà mình}_{đang đảm nhiệm} 65 39.4 100 60.6 0.05 2 a2 ^{HL với khối lượng cơng việc}_{mà mình được phân cơng} 52 31.5 113 68.5 0.05

</div>