Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Hợp Tác Quốc Tế Thông Tấn Trong Giai Đoạn Công Nghệ 40

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (696.43 KB, 126 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

NGUYỄN VĂN CÔNG

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANHNÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC

TẠI TRUNG TÂM HỢP TÁC QUỐC TẾ THÔNG TẤNTRONG GIAI ĐOẠN CÔNG NGHỆ 4.0

BẮC NINH - 2022

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠITRUNG TÂM HỢP TÁC QUỐC TẾ THÔNG TẤN TRONG

GIAI ĐOẠN CÔNG NGHỆ 4.0

Chuyên ngành:Quản trị kinh doanhMã ngành: 8340101

NGUYỄN VĂN CÔNG

Bắc Ninh, ngày….. tháng ….. năm

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

BẮC NINH - 2022

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CAM ĐOAN

- Tơi xin cam đoan luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.

- Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Bắc Ninh, ngày ….. tháng ….. năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

(Ký ghi rõ họ tên)

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

LỜI CẢM ƠN

Trong khoảng thời gian thực hiện đề tài luận văn tốt nghiệp thạc sỹ Quản trị kinh doanh, tơi đã gặp khơng ít khó khăn trong việc chuẩn bị tài liệu, thu thập dữ liệu sơ cấp và thứ cấp. Tuy nhiên, với sự nỗ lực của bản thân và sự giúp đỡ tận tình của các thầy cơ giáo, bạn bè và đồng nghiệp, tơi đã hồn thành Luận văn của mình.

Với lịng kính trọng và biết ơn sâu sắc, trước tiên, tôi xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô Trường Đại học Công nghệ Đông Á đã trang bị cho tôi nhiều kiến thức, tạo điều kiện tốt nhất cho tôi trong suốt thời gian qua.

Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến thầy giáo TS Võ Quế

người đã hướng dẫn, chỉ bảo tận tình, động viên, giúp đỡ tơi trong suốt q trình nghiên cứu để hồn thành luận văn này.

Ngồi ra, tơi xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo, viên chức và người lao động hợp đồng tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn đã hỗ trợ, cung cấp tư liệu để tơi có cơ sở thực tiễn bổ sung vào bài viết.

Cuối cùng tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, những người thân và bạn bè đã chia sẻ khó khăn, động viên và khích lệ tơi trong học tập, nghiên cứu để hoàn thành luận văn này.

Mặc dù đã cố gắng hoàn thành nội dung nghiên cứu bằng tất cả sự nhiệt tình và năng lực của bản thân, tuy nhiên luận văn này không thể tránh khỏi những thiếu sót nhất định, tơi rất mong nhận được ý kiến đóng góp quý báu của các quý thầy, cô và bạn bè đồng nghiệp để luận văn này được hồn thiện hơn.

Một lần nữa, tơi xin chân thành cảm ơn!

Bắc Ninh, ngày ….. tháng ..… năm 2022

TÁC GIẢ LUẬN VĂN

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤTLƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC...9

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại cơ quan thông tấn, báo chítrong giai đoạn Cơng nghệ 4.0...9

1.1.1. Một số vấn đề về lý luận cách mạng công nghiệp...9

1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan truyền thơng, báo chí...11

1.1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực...11

1.1.2.2. Nguồn nhân lực tại cơ quan thơng tấn, báo chí...13

1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thơng tấn, báo chí...16

1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực...19

1.1.3.2. Tuyển dụng...20

1.1.3.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực...21

1.1.3.4. Đào tạo...22

1.1.3.5. Các chính sách đãi ngộ...23

1.1.3.6. Xây dựng mối quan hệ nhân sự và văn hóa trong cơ quan...24

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức...25

1.1.5. Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nhân lực của tổ chức...29

1.1.5.1 Các nhân tố bên trong...29

1.1.5.2 Các nhân tố bên ngoài tổ chức...30

1.2. Cơ sở thực tiễn...32

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số cơ quan

thơng tấn, báo chí...32

1.2.1.1 Kinh nghiệm của Trung tâm kỹ thuật Thông tấn...32

1.2.1.2 Kinh nghiệm của Trung tâm Phát triển truyền thông Thông tấn...34

1.2.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rút ra choTrung tâm Hợp tác quốc tế Thơng tấn...35

Tóm tắt chương 1...36

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠITRUNG TÂM HỢP TÁC QUỐC TẾ THÔNG TẤN TRONG GIAI ĐOẠN2019 - 2021 TRONG GIAI ĐOẠN CÔNG NGHỆ 4.0...37

2.1. Tổng quan về Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...37

2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển...37

2.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn.372.1.2.1. Cơ cấu tổ chức...37

2.1.2.2. Chức năng và nhiệm vụ Trung tâm...38

2.1.2.2. Chức năng nhiệm vụ các phòng ban...40

2.2.1.2 Về cơ cấu nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...45

2.2.2. Về chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn. 462.2.2.1. Thể lực của nhân lực...46

2.2.2.2. Trí lực của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...48

2.2.2.3. Thực trạng tâm lực của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...52

2.3. Thực trạng các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaTrung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...56

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

2.3.1. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua xác định vị

trí việc làm và khung năng lực...56

2.3.2. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua quy hoạch...58

2.3.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thông qua tuyển dụng và bố trí sửdụng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...61

2.3.4. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thôngtấn thông qua đào tạo...63

2.3.5. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thơngtấn thơng qua chính sách đãi ngộ...66

2.3.6. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thôngtấn thông qua đánh giá, kiểm tra và giám sát nguồn nhân lực...67

2.3.7. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thôngtấn thông qua đảm bảo điều kiện làm việc cho nguồn nhân lực...70

2.4. Đánh giá chung thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực củaTrung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn giai đoạn 2019 - 2021...71

2.4.1. Những kết quả đạt được...71

2.4.2. Những hạn chế tồn tại...72

2.4.3. Những nguyên nhân của hạn chế...74

2.5. Phân tích các yếu tố tác động đến nâng cao chất lượng nguồn nhân lựctại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...75

2.5.1. Những yếu tố chủ quan...75

2.5.2. Những yếu tố khách quan...77

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGNGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM HỢP TÁC QUỐC TẾ THÔNG TẤNTRONG GIAI ĐOẠN ĐẾN NĂM 2025 TRONG GIAI ĐOẠN CÔNG NGHỆ4.0... 80

3.1. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tácquốc tế Thông tấn...80

3.1.1. Cơ sở đề xuất phương hướng, giải pháp phát triển Trung tâm Hợp tácquốc tế Thông tấn đến năm 2025...80

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

3.1.2. Định hướng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp

tác quốc tế Thông tấn...81

3.2. Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tácquốc tế Thơng tấn...82

3.2.1. Nhóm giải pháp về thể lực...82

3.2.1.1. Tăng cường các biện pháp rèn luyện nâng cao thể lực cho đội ngũ nhânlực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thơng tấn...82

3.2.2. Nhóm giải pháp về trí lực...83

3.2.2.1. Nâng cao hiệu quả cơng tác quy hoạch nguồn nhân lực cho Trung tâmHợp tác quốc tế Thơng tấn...83

3.2.2.2 Hồn thiện cơng tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực tại Trung tâmHợp tác quốc tế Thơng tấn trong giai đoạn cơng nghệ 4.0...86

3.2.2.3. Bố trí sử dụng hợp lý đội ngũ nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

1 CMCN 4.0 Cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0 2 WTO Tổ chức Thương mại Thế giới

3 CPTPP Hiệp định Đối tác Toàn diện và Tiến bộ xuyên Thái Bình Dương

4 ASEAN Hiệp hội các Quốc gia Đông Nam Á 5 CBCNV Cán bộ công nhân viên

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Bảng 2.3: Cơ cấu nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn theo độ tuổi và giới tính trong giai đoạn 2019-2021...45 Bảng 2.4: Tình hình sức khỏe của nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn 2019-2021...47 Bảng 2.5: Trình độ chun mơn của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn 2019-2021...49 Bảng 2.6: Trình độ lý luận chính trị của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thơng tấn trong giai đoạn 2019-2021...50 Bảng 2.7: Trình độ ngoại ngữ và tin học của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn 2019 - 2021...51 Bảng 2.8: Thực trạng vi phạm kỷ luật và đạo đức nghề nghiệp của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn 2019 - 2021...53 Bảng 2.9: Kết quả đánh giá đạo đức nghề nghiệp của nhân lực...54 tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...54 Bảng 2.10: Thực trạng nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn so với vị Bảng 2.13: Đánh giá về công tác quy hoạch nguồn nhân lực của đơn vị...60 Bảng 2.14: Đánh giá về cơng tác bố trí sử dụng nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...62 Bảng 2.15: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Bảng 2.16: Kết quả đào tạo nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...64 Bảng 2.17: Đánh giá về chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...66 Bảng 2.18: Kết quả đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của nhân lực Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn giai đoạn 2019 - 2021...67 Bảng 2.19: Đánh giá về công tác đánh giá nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn...68 Bảng 2.20: Kết quả kiểm tra, giám sát nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn giai đoạn 2019 - 2021...69

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

DANH MỤC CÁC HÌNH

Hình 2.1. Kết quả đánh giá của viên chức Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn về cơ sở vật chất...70

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức Trung tâm Hợp tác quốc tế Thơng tấn...54 Sơ đồ 2.2: Tóm tắt quy trình tuyển dụng tại VNA8...77

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tài

Hiện nay, Đảng và Nhà nước ta đang thực hiện mạnh mẽ công cuộc đổi mới và hội nhập quốc tế sâu rộng, toàn diện, đồng bộ tất cả các lĩnh vực, nhất là chính trị và kinh tế; đẩy mạnh mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa, hội nhập quốc tế theo chiều rộng, đa phương hóa, đa dạng hóa, đồng thời trú trọng chiều sâu, tính hoạt động hiệu lực, hiệu quả nhất là trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, đặc biệt khi Việt Nam đang trong thời kỳ của Cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0, vấn đề nguồn nhân lực được xem là khâu đột phá, phát triển NNL trở thành nền tảng phát triển bền vững và tăng lợi thế cạnh tranh quốc gia. Để thực hiện được mục tiêu, đòi hỏi các cấp, các ngành, các tổ chức phải không ngừng nâng cao chất lượng NNL để tồn tại và phát triển, đáp ứng mọi yêu cầu nhiệm vụ đặt ra.

Trên thực tế đã chứng minh rằng một tổ chức trong quá trình tồn tại, phát triển thì yếu tố NNL là vị trí trung tâm, đóng góp quan trọng nhất. Nguồn nhân lực chính là con người, là tài sản vơ giá, rất quan trọng của mỗi một tổ chức, đơn vị, là yếu tố quyết định sự thành bại của họ trong tương lai. Con người luôn là yếu tố hàng đầu của lực lượng sản xuất trong mọi thời đại. Nhưng khi nói NNL là tài sản quý báu nhất, quan trọng nhất thì cần phải hiểu đó là những con người có đầy đủ tri thức, thể lực, sự sáng tạo, đầy nhiệt huyết, tận tâm, kỹ năng và kinh nghiệm, có trách nhiệm cho việc đạt tới tầm nhìn, sứ mạng của tổ chức chứ không phải con người chung chung. Như vậy chất lượng NNL sẽ quyết định sự thành bại trong quá trình tồn tại và phát triển của tổ chức. Điều này càng trở nên cấp thiết trong bối cảnh khi Việt Nam đã gia nhập các tổ chức WTO, CPTPP, ASEAN và đã chủ động trong quá trình hội nhập quốc tế. Nâng cao chất lượng NNL là việc làm cấp bách giúp cho tổ chức nâng cao vị thế của mình trên thị trường quốc tế, đặc biệt trong giai đoạn hội nhập toàn cầu hóa hiện nay.

Thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Ban Chấp

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

lập, Nghị quyết 08/NQ-CP ngày 24/01/2018 của Chính phủ về Chương trình hành động của Chính phủ thực hiện Nghị quyết số 19-NQ/TW ngày 25/10/2017 của Hội nghị lần thứ Sáu Ban Chấp hành Trung ương khóa XII, các đơn vị sự nghiệp công lập đều phải cơ cấu lại tổ chức, tinh gọn bộ máy, hoạt động hiệu lực hiệu quả là một trong những nhiệm vụ trọng tâm ưu tiên hàng đầu. Để thực hiện được nhiệm vụ, mục tiêu cơ bản của các tổ chức là sử dụng một cách có hiệu quả NNL để đạt được mục đích của tổ chức đó. Vấn đề đó đặt ra là làm thế nào để phát huy được vai trò của yếu tố con người cho các mục tiêu phát triển. Điều đó đặt ra cho tất cả các tổ chức, trong đó có Trung tâm Hợp tác quốc tế Thơng tấn - Thông tấn xã Việt Nam trong bối cảnh hội nhập đầy thách thức về cạnh tranh và thời cơ hội nhập quốc tế sâu rộng như hiện nay.

Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn, nơi học viên đang công tác là đơn vị sự nghiệp công lập tự chủ tài chính, được thành lập và đi vào hoạt động từ năm 1990, trải qua các thời kỳ khác nhau, Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn đã từng bước trưởng thành và phát triển bền vững về mọi mặt, ln hồn thành tốt các nhiệm vụ được giao. Để có được những kết quả đó NNL là yếu tố quan trọng, quyết định đến sự phát triển của đơn vị.

Trước thực tiễn đó, nhận thức được thực trạng cấp bách của chất lượng cao NNL trong các tổ chức nói chung và Trung tâm Hợp tác quốc tế Thơng tấn nói riêng trước xu hướng hội nhập quốc tế và CMCN 4.0, tác giả đã lựa chọn đề

tài nghiên cứu: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác

quốc tế Thông tấn trong giai đoạn công nghệ 4.0” để làm đề tài nghiên cứu

cho luận văn Thạc sĩ của mình.

2. Tổng quan tài liệu nghiên cứu

Khi tìm hiểu về vấn đề “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực” đã có

nhiều giáo trình, tài liệu, cơng trình nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, sách báo, tạp chí, và trên các phương tiện thông tin đại chúng,...đề cập đến vấn đề này, tôi nhận thấy vấn đề này nhận được rất nhiều sự quan tâm có thể kể đến như:

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

2.1. Cơng trình nghiên cứu có liên quan để nâng cao chất lượng nguồnnhân lực trong lĩnh vực thơng tấn, báo chí và cách mang cơng nghệ 4.0

- Luận án tiến sỹ của tác giả Trần Tiến, Học viện Báo chí tuyên truyền, 2017 về “Nâng cao chất lượng đào tạo phóng viên tuyên truyền ở Việt Nam hiện nay”. Luận án đề cập đến tiêu chí NNL trong hệ thống báo chí và các giải pháp góp phần nâng cao chất lượng đào tạo tăng cường chất lượng NNL cho lĩnh vực báo chí đây là nguồn tài liệu tham khảo tốt cho luận văn…

- Luận án tiến sỹ của tác giả Vũ Thúy Phượng, Học viện Báo chí tuyên truyền, năm 2018 về “Đổi mới phương thức đào tạo biên tập viên báo chí ở Việt Nam hiện nay”. Luận án đề cập NNL biên tập viên vai trị truyền thơng, báo chí. Tác giả đưa ra các phương pháp nâng cao chất lượng NNL biên tập viên trong đó có vấn đề đối với phương pháp đào tạo. Luận án đề cập đến các giải pháp đào tạo nhằm nâng cao chất lượng NNL.

- Luân án tiến sĩ của tác giả Trần Nguyên Ngọc, Học viện quốc gia Hồ Chí Minh, năm 2019 về “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong đội ngũ cán bộ nhân viên tại cơ quan báo chí tuyên truyền (lấy cơ quan báo Nhân Dân làm mình chứng) trong giai đoạn mới”. Luận án tập trung phân tích đặc điểm nguồn nhân lực trong cơ quan báo chí tuyên truyền gồm lao động trực tiếp nghiên cứu xây dựng và đưa tin tức trên cơ quan báo chí; bộ phân lao động gián tiếp là phục vụ đáp ứng yêu cầu đối với bộ phận thu thập thông tin, truyền tải thông in, chuyển thông tin cho cơ quan báo chí. Luận án đã phân tích tiêu chí, điều kiện và các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực. Luận văn cập nhật, đánh giá chất lượng nguồn nhân lực tại tòa soạn báo Nhân Dân trên 02 lĩnh vực là lao động gián tiếp, cũng như các giải pháp đã áp dụng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mà tòa soạn đã thực hiện và đề xuất 6 giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực để đáp ứng yêu cầu trong giai đoạn mới.

- Luận văn của tác giả Trần Tuyết Mai, Trường Đại học Kinh tế, Đại học Quốc gia Hà Nội, 2015 về “Phát triển nguồn nhân lực tại Thời báo Kinh tế

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

+ Luận văn góp phần hệ thống hóa các cơ sở lý luận và làm rõ hơn những vấn đề về năng lực nghề nghiệp báo chí kinh tế, chất lượng nguồn nhân lực, vai trò quyết định của vấn đề phát triển nguồn nhân lực với kết quả xuất bản và hoạt động thương mại của Tòa soạn Thời báo Kinh tế Việt Nam.

+ Trên cơ sở tổng hợp, thống kê, đánh giá thực trạng tình hình phát triển nguồn nhân lực của Thời báo Kinh tế Việt Nam từ năm 2011 đến nay. Đồng thời đề xuất những tiêu chí đánh giá chất lượng phóng viên và các giải pháp chủ yếu để phát triển nguồn nhân lực đội ngũ phóng viên của Thời báo Kinh tế Việt Nam trong giai đoạn tới.

2.2. Các cơng trình nghiên cứu có liên quan đến chất lượng nguồn nhânlực trong giai đoạn công nghiệp 4.0 và hội nhập

- Bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Việt Nam trong cuộc

Cách mạng Công nghiệp 4.0” của tác giả TS. Chu Thị Bích Ngọc - Đại học Kinh

tế Quốc dân, Cổng thông tin điện tử Học viện Cảnh sát Nhân dân, Tháng 01/2019. Tác giả đã nêu cuộc Cách mạng Công nghiệp lần thứ 4 đang phát triển mạnh mẽ trên thế giới và ảnh hưởng trực tiếp tới Việt Nam. Đây là cơ hội lớn trong quá trình đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước, tuy nhiên, việc thiếu hụt nguồn nhân lực chất lượng cao là vấn đề thách thức đang đặt ra đối với Việt Nam trong đón bắt cơ hội của cuộc Cách mạng này. Tác giả đã đưa ra 03 đề xuất và giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong cuộc cách mạng Công nghiệp 4.0.

- Cơng trình nghiên cứu của tác giả Lê Thị Mỹ Linh, Luận án Tiến sĩ kinh

tế trường Đại học Kinh tế Quốc dân, 2009 về “Phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế”. Tác

giả đã nêu ra những đặc điểm nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp vửa và nhỏ ở Việt Nam, phân tích và đánh giá những mặt được, mặt hạn chế và đề xuất những giải pháp để phát triển nguồn nhân lực trong quá trình hội nhập kinh tế đối với các doanh nghiệp này. Đây là một tài liệu tham khảo về đào tạo nguồn nhân lực cho đại bộ phận các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

- Công trình nghiên cứu của tác giả PGS.TS. Phạm Văn Sơn, Báo Giáo

dục thời đại, 2015 về “Giải pháp nâng cao chất lượng nhân lực Việt Nam”.

Trong bài phỏng vấn, tác giả đã chỉ đưa ra 7 nhóm giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực gồm: “Nâng cao trình độ học học vấn và kĩ năng lao động, khuyến khích lao động tự học, gắn chiến lược phát triển nhân lực với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội, trọng nhân tài và xây dựng xã hội học tập, cải thiện thông tin về thị trường lao động, mở rộng hợp tác quốc tế”.

- Bài viết “Phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp trong điều kiện

kinh tế số ở Việt Nam hiện nay” của tác giả Th.s Nguyễn Thị Thu Hồi, Báo

Cơng Thương, tháng 06/2021, Tác giả đã phân tích thực trạng và đề xuất một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của các doanh nghiệp Việt Nam trong nền kinh tế số hiện nay.

- Tác giả PGS.TS. Trần Kim Dung, Nhà Xuất bản tổng hợp Thành Phố

Hồ Chí Minh, với cuốn nghiên cứu “Quản trị nguồn nhân lực”. Cuốn sách có

mục đích giới thiệu các kiến thức, tư tưởng và kỹ năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực cho các nhà quản trị, sinh viên ngành quản trị kinh doanh và những bạn đọc khác có quan tâm.

Từ những nghiên cứu cơng trình khoa học của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực đã khẳng định được vai trị, tầm quan trọng của mình và ngày càng nhận được nhiều sự quan tâm của mỗi quốc gia, mỗi tổ chức, doanh nghiệp. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là việc làm cấp bách giúp tổ chức, doanh nghiệp để tăng cường khả năng cạnh tranh của mình trên thị trường, đặc biệt là trong bối cảnh tồn cầu hóa và cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ 4 hiện nay.

Nhận thấy được tính cấp thiết và tình hình thực tiễn chưa có đề tài nào

nghiên cứu về vấn đề: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm

Hợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn cơng nghệ 4.0”, vì vậy, tác giả chọn

đề tài này với mong muốn đưa ra những nghiên cứu cấp thiết cả về mặt lý luận và thực tiễn góp phần giải quyết một số bất cập về nâng cao chất lượng nguồn

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

3. Mục tiêu và nhiệm vụ của đề tài3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thơng tấn, từ đó đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho đơn vị, trong giai đoạn Công nghệ 4.0.

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

+ Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức.

+ Phân tích và đánh giá thực trạng về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn giai đoạn 2019-2021.

+ Đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn Công nghệ 4.0 đến năm 2025.

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu4.1. Đối tượng nghiên cứu

Luận văn nghiên cứu các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn trong giai đoạn Công nghệ 4.0.

4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Phạm vi về nội dung: Luận văn tập trung nghiên cứu, phân tích các nội dung về thực trạng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn.

- Không gian nghiên cứu: Đề tài được nghiên cứu tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn.

- Thời gian nghiên cứu: Luận văn sử dụng số liệu 03 năm từ 2019-2021 và các giải pháp đến năm 2025.

5. Phương pháp nghiên cứu của đề tài

Các phương pháp được sử dụng chủ yếu trong luận văn là:

5.1. Phương pháp thu thập thông tin:

- Thông tin thứ cấp: Tác giả sẽ thu thập các nguồn tài liệu, số liệu, dữ liệu đã được cơng bố trong các cơng trình nghiên cứu khoa học, báo cáo công khai

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

hàng năm của Trung tâm để phục vụ cho xây dựng báo cáo luận văn.

- Thông tin sơ cấp: Là tài liệu được thu thập trong quá trình điều tra khảo sát trực tiếp thông qua các bảng hỏi đã được xây dựng để thu thập các ý kiến đánh giá các yếu tố tác động đến nâng cao chất lượng NNL tại Trung tâm.

Tác giả xây dựng 02 bảng hỏi cơ bản là:

+ Bảng hỏi về đánh giá thực trạng NNL và nâng cao chất lượng nguồn nhân lưc đối với cán bộ Trung tâm thông qua nguồn cán bộ công nhân viên Trung tâm khoảng 50 người.

+ Bảng hỏi đánh giá về đạo đức mà NNL Trung tâm thực hiện để phản ánh được chất lượng NNL thông qua các đối tác, khách hàng có quan hệ với ngành thơng tấn, báo chí khoảng 265 cá nhân tại Trung tâm.

+ Về quy mô mẫu phiếu điều tra: Quy mô mẫu điều tra được xác định theo phương pháp của Slovin (1984) theo công thức: n =N/(1+N*e2) với N là tổng quy mô mẫu và e là sai số thường = 0,05, như vậy tổng số đối tượng nghiên cứu là 315, vậy N mẫu điều tra là 176 phiếu. Để đảm bảo cho tính ổn định và khoa học, tác giả sẽ điều tra khoảng 230 phiếu được phân chia cho nội bộ Trung tâm là 50 phiếu và mẫu đánh giá chất lượng dịch vụ phục vụ thông tin cho đối tác, khách hàng là 180 phiếu.

Thời gian điều tra Quý IV năm 2021.

5.2. Phương pháp xử lý số liệu: Số lượng phiếu điều tra thu thập được, tác giả

sẽ làm sạch, loại trừ các phiếu điều tra khơng hợp lệ. Sau đó thơng tin sơ cấp được nhập, thống kê, xử lý số liệu trên máy tính bằng phần mềm excel.

5.3. Phương pháp phân tích số liệu:

- Phương pháp thống kê mô tả: Dựa trên các cơng trình nghiên cứu, các

tài liệu có liên quan đến nội dung luận văn nghiên cứu để thống kê các tài liệu có liên quan đến cơ sở lý luận khoa học về NNL, nâng cao chất lượng NNL để xây dựng chương cơ sở lý luận của luận văn. Thống kê các thông tin, báo cáo, số liệu dữ liệu của Trung tâm đã công bố về NNL, giải pháp. nâng cao chất lượng NNL

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

- Phương pháp phân tích, so sánh, đối chiếu, tổng hợp: Dựa trên các

nguồn tài liệu khác nhau mà tác giả thu thập được để phân tích, tổng hợp, đối chiếu, so sánh để xác định tính chính xác, có khả thi để lựa chọn các số liệu, thơng tin chuẩn cho luận văn.

- Phương pháp thang đo Likert 5 mức độ:

1. Rất không đồng ý; 2. Không đồng ý; 3. Bình thường; 4. Đồng ý; 5. Rất đồng ý.

- Phương pháp phỏng vấn sâu: Tác giả sẽ lựa chọn phỏng vấn 02 đồng chí

Phó giám đốc Trung tâm là người là những người có kinh nghiệm. Mục đích phỏng vấn sâu để nhận quan điểm, mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cảu Trung tâm cũng như giúp tác giả có thêm nhiều thơng tin để so sánh với thơng tin thu tập từ đó đánh giá tính logic khoa học của kết quả phân tích định lượng với những thông tin phỏng vấn thu thập được, phân tích đánh giá về chất lượng NNL nói chung và trong lĩnh vực thơng tân, báo chí nói riêng để cho các ý kiến xác đáng về các nội dung luận văn đề cập.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài phần Mở đầu và Kết luận, luận văn được cấu trúc làm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực trong một tổ chức

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm Hợp tác

quốc tế Thông tấn trong giai đoạn 2019 - 2021 trong giai đoạn Công nghệ 4.0

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân

lực tại Trung tâm Hợp tác quốc tế Thông tấn đến năm 2025 trong giai đoạn Công nghệ 4.0.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NÂNG CAO CHẤT LƯỢNGNGUỒN NHÂN LỰC TRONG MỘT TỔ CHỨC

1.1. Cơ sở lý luận về chất lượng nguồn nhân lực tại cơquan thơng tấn, báo chí trong giai đoạn Cơng nghệ 4.0

1.1.1. Một số vấn đề về lý luận cách mạng cơng nghiệp

Hiện nay, xã hội lồi người đã và đang trải qua bốn cuộc cách mạng công nghiệp đem lại sự thay đổi trên mọi phương diện trong đời sống của con người trên các lĩnh vực kinh tế, văn hóa và xã hội. Lịch sử chứng minh và khẳng định, mỗi cuộc cách mạng đều đặc trưng bằng sự thay đổi về bản chất của sản xuất và sự thay đổi này được tạo ra bởi các đột phá của khoa học và công nghệ. Con người ngày càng chiếm lĩnh, chinh phục và khám phá, lý giải những điều vốn bí ẩn trong tự nhiên, xã hội và tư duy.

Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ nhất chỉ đến nửa cuối thế kỷ XVIII mới diễn ra đầu tiên ở Anh rồi tận giữa thế kỷ XIX lan sang toàn châu Âu, dấu ấn đầu tiên là trong lĩnh vực chế tạo máy. Những phát minh lớn trong giai đoạn này thường được nhắc đến đầu tiên là sự xuất hiện của “thoi bay”, động cơ hơi nước, xe lửa chạy bằng máy hơi nước. Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ hai diễn ra từ giữa thế kỷ XIX đến đầu thế kỷ XX với các phát minh ra động cơ điện, động cơ đốt trong. Cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba diễn ra mạnh mẽ từ cuối những năm 1950 cho đến những năm cuối của thế kỷ XX. Nội dung của cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ ba là sự thay đổi từ cơng nghệ điện tử và cơ khí sang cơng nghệ số, đánh dấu sự khởi đầu của thời đại thông tin. Các phát minh cơ bản trong nhiều lĩnh vực như máy vi tính, robot, các vật liệu siêu bền…Nền tảng công nghệ căn bản là công nghệ điện từ, công nghệ sinh học, công nghệ số.

Thuật ngữ cách mạng công nghiệp 4.0 hay “Công nghiệp 4.0” (Industrie 4.0) được manh nha xuất hiện từ năm 2011 trong một bản báo

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

nghiệp và sau đó, thuật ngữ này chính thức bước vào Kế hoạch hành động chiến lược công nghệ cao được chính phủ Đức thơng qua vào tháng 10/2012. Cụm từ này ban đầu chỉ nhằm nói tới chiến lược công nghệ cao, điện tốn hóa ngành sản xuất mà khơng cần sự tham gia của con người. Thủ tướng Đức Angela Merkel tiếp tục nhắc tới “Industrie 4.0” tại Diễn đàn Kinh tế thế giới ở Davos tháng 01/2015. Tại một số quốc gia khác, cuộc cách mạng cơng nghiệp lần thứ 4 cịn được biết đến với tên gọi “Công nghiệp IP”, “sản xuất thông minh” hay “sản xuất số”.

CMCN 4.0 dự báo sẽ làm thay đổi toàn bộ hệ thống sản xuất, quản lý và quản trị trên toàn thế giới, tác động mạnh mẽ tới mọi mặt đời sống, kinh tế, chính trị, xã hội, nhà nước, chính phủ, doanh nghiệp, tổ chức, cá nhân,... tạo ra nền kinh tế số. Do đó, để duy trì lợi thế cạnh tranh và có thể bắt kịp được các nước tiên tiến, các quốc gia, trong đó có Việt Nam đều đang tập trung phát triển kinh tế số và ứng dụng các thành tựu công nghệ của CMCN 4.0. Điều này tạo cơ hội công ăn việc làm mới, tăng năng suất cho người lao động... Tuy nhiên, điều này cũng đặt ra thách thức về chất lượng lao động và khả năng người lao động bị thay thế bởi robot, máy móc...

Trên thực tế cho thấy, CMCN 4.0 đang tạo ra sự thay đổi nhanh chóng trong tất cả các lĩnh vực của đời sống xã hội trên thế giới, đặc biệt là sự thay đổi mạnh mẽ của báo chí. Nó ảnh hưởng mạnh mẽ đến tất cả các yếu tố của chu trình truyền thơng, bao gồm chủ thể truyền thông nội dung thông điệp, kênh truyền thông, đối tượng tiếp nhận và q trình quản lý truyền thơng.

CMCN 4.0 đem lại bước phát triển vượt bậc và những cơ hội phát triển to lớn, nhưng cũng, đặt ra không ít thách thức đối với báo chí bởi giữa các cơ quan báo chí đang diễn ra cạnh tranh gay gắt, đồng thời báo chí phải cạnh tranh khốc liệt với truyền thông xã hội đang nở rộ trên môi trương Internet. Đó là cuộc cạnh tranh “một mất một cịn” trong cung cấp thơng tin, trong tốc độ truyền tải và chất lượng thơng tin.

CMCN 4.0 địi hỏi các nhà báo phải có chun mơn, nghiệp vụ, đồng thời phải có kỹ năng áp dụng cơng nghệ trong sản xuất thông tin. Giờ đây, các nhà

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

báo phải đa nhiệm, không chỉ thành thạo kỹ năng viết tin, bài, chụp ảnh mà còn phải biết quay video clip về cùng một sự kiện cung cấp thông tin đồng thời cho báo in, báo hình, báo nói và báo điện tử.

Mặt khác, xu hướng hội tụ truyền thông buộc các cấp lãnh đạo phải thay đổi cách thức quản lý, vận hành và tổ chức quy trình làm báo, truyền thôn theo hướng đồng bộ, tinh gọn và hiệu quả.

1.1.2. Nguồn nhân lực trong cơ quan truyền thơng, báo chí

1.1.2.1 Khái niệm nguồn nhân lực

Có thể nói khái niệm về nhân lực hay nguồn nhân lực đã có từ rất lâu khi có sự ra đời của các phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, trong đó có cả nguồn lực hiện hữu và nguồn lực tiềm năng. Nó thể hiện ra ngồi bởi khả năng làm việc, nó bao gồm sức khỏe, trình độ, tâm lý, ý thức, mức độ cố gắng, sức sáng tạo, lòng say mê…

Trên thực tế đã chứng minh vai trò của con người trong sản xuất là vô cùng quan trọng, nhân lực là yếu tố trung tâm trong mọi yếu tố khác của sản xuất. Khi khơng có nhân lực, mọi yếu tố khác sẽ không được vận hành, sử dụng vào sản xuất. Thuật ngữ “Nguồn nhân lực” đã xuất hiện vào thập niên 80 của thế kỷ XX khi mà có sự thay đổi căn bản về phương thức quản lý, sử dụng con người trong kinh tế lao động. Nếu như trước đó nhân viên được coi là lực lượng thừa hành, phụ thuộc, cần khai thác tối đa sức lao động của họ với chi phí tối thiểu thì từ những năm 80 đến nay quản lý NNL với phương thức mới mang tính mềm dẻo, linh hoạt hơn, tạo điều kiện tốt hơn để người lao động có thể phát huy ở mức cao nhất các khả năng tiềm tàng vốn có của họ thơng qua tích lũy tự nhiên trong quá trình lao động phát triển.

Cho đến nay, đã có nhiều quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực, cụ thể: Nguồn nhân lực có nhiều định nghĩa cũng như cách hiểu khác nhau. Theo định nghĩa của Liên hợp quốc trong đánh giá về những tác động của tồn cầu hóa đến nguồn nhân lực (2009): “nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

phát triển kinh tế, xã hội trong một cộng đồng”. Theo định nghĩa tương tự, nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa “ bao gồm kinh nghiệm, kỹ năng, trình độ đào tạo và những sự tận tâm, nỗ lực hay bất cứ đặc điểm nào khác tạo ra giá trị gia tăng và năng lực cạnh tranh cho tổ chức của những người lao động” (George Milkovich và John Boudreau, Quản trị nguồn nhân lực, trang 9).

Khái niệm nguồn nhân lực bao gồm các nội dung cơ bản sau: Về mặt lượng, nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Về mặt chất, nguồn nhân lực là nguồn lực con người thể hiện ở trình độ lành nghề, kiến thức, năng lực của con người. Nguồn nhân lực không chỉ bao hàm nguồn lực hiện tại mà còn bao hàm cả nguồn lực tiềm tàng của con người có khả năng khai thác trong tương lai. Hoặc “nguồn nhân lực được hiểu là số dân và chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực, phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia hay địa phương nào đó” Theo giáo trình Nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động Xã hội do PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2007 thì “Nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động” [9, tr7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2007) “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội”. [2, tr 13].

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu gồm:

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

+ Về số lượng: Thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực.

+ Về chất lượng: Thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thơng qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

+ Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chun mơn…

Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2001): “NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ khác nhau) sẵn sàng tham gia một cơng việc lao động nào đó, tức là những người lao động có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH” [7, Tr269].

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.

Tóm lại, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.

1.1.2.2. Nguồn nhân lực tại cơ quan thơng tấn, báo chí

a. Khái niệm: Từ khái niệm NNL trên có thể hiểu được NNL tại cơ quan

thơng tấn, báo chí là bao gồm cán bộ cơng nhân viên làm việc có liên quan đến cơ quan thơng tấn, báo chí hoặc những người có liên quan đến cơng việc tại cơ quan thơng tin, báo chí.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Theo báo cáo tổng kết của hội nhà báo Việt Nam [2] có đề cập đến nguồn nhân lực của Hội báo chí Việt Nam là nguồn nhân lực của các Hội viên nhà báo trong cả nước. Nguồn nhân lực của các Hội viên nhà báo khơng chỉ là những người có thẻ nhà báo, lãnh đạo, biên tập viên…mà còn là những thanh viên, cộng sự, cộng tác để cho các tổ chức nhà báo, thơng tấn hồn thành nhiệm vụ trong từng giai đoạn.

Theo khái niệm của Trần Tuyết Mai [8, 25] thì nguồn nhân lực tại cơ quan báo chí, thơng tấn là tất cả vốn người bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp báo chí…của tất cả những thành viên trong Thời báo kinh tế, bao gồm cả những cán bộ quản lý từ Tổng biên tập các Phó Tổng biên tập, trưởng, phó các phịng ban của Báo, đặc biệt là đội ngũ phóng viên, biên tập viên và những người hỗ trợ cho các phóng viên, biên tập viên tác nghiệp.

Theo Từ điển Bách khoa năm 1999 [23] đã đề cập đến khái niệm nguồn lao động trong lĩnh vực báo chí, phát thanh truyền hình là những người lao động trí thức nhằm phân tích, xây dựng các thông tin phục vụ cho công tác phát triển xã hội, các nhiệm vụ chính trị; người lao động này có thể trực tiếp xây dựng các thơng tin; nhưng cũng có một số lao động gián tiếp như các cộng tác viên cung cấp thông tin (không hưởng lương tại đơn vị báo chí), những người phục vụ cơ sở vật chất cho các phóng viên…

Từ các khái niệm trên cho thấy: Nguồn nhân lực tại các cơ quan thơng tấn, báo chí là tất cả những người lao động có liên quan đến hoạt động báo chí, thơng tấn của từng cơ quan và đơn vị được giao.

Như vậy, nguồn nhân lực này được hiểu có lao động trực tiếp là các phóng viên, biên tập viên, đạo điễn, kịch bản thực hiện các nhiệm vụ trực tiếp đưa các thông tin lên kênh báo chí thơng tấn, truyền hình…và các lao động gián tiếp nhằm hỗ trợ cho lao động trực tiếp hoàn thành nhiệm vụ đưa thông tin.

Trong thực tế hiện nay, do mơ hình, cơ cấu chức năng nhiệm vụ của từng cơ quan báo chí của từng Bộ, ngành khác nhau, việc sắp xếp các nguồn lực này cùng khác nhau: Hầu hết các nguồn nhân lực trực tiếp thường được bố trí tại các đơn vị chứ năng theo cơ cấu vụ, phòng, ban, tổ…; còn nguồn nhân lực gián tiếp

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

được bố trị tại các đơn vị hỗ trợ cung cấp dịch vụ như: Các trung tâm, cơng ty dịch vụ, đơn vị tư vấn…có thu hoạc phục vụ cơng ích trong từng tịa soạn, cơ quan báo chí.

b. Nội dung và vai trị nguồn nhân lực trong cơ quan thơng tín, báo chí

- Nội dung: Từ khái niệm trên cho thấy vai trò quan trọng của nguồn nhân lực trong cơ quan thông tấn và báo chí có tầm quan trọng đặc biệt trong hoạt động báo chí và phục vụ báo chí. Mỗi cơ quan đơn vị khác nhau trong báo chí thơng tấn có các quan niệm khác nhau về tính chất, đặc điểm nguồn nhân lực khác nhau. Tuy nhiên không ngồi vấn đề việc xác định quy mơ nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực.

Báo cáo tổng kết đánh giá nguồn nhân lực của hội báo chí [2] cho rằng:

Nguồn nhân lực nói chung và trong báo chí nói riêng bao gồm hai khía cạnh, thứ

nhất đó là toàn bộ sức lao động và khả năng hoạt động của lực lượng lao động xã

hội, thứ hai là sức lao động, khả năng, trình độ, ý thức của từng cá nhân và mối

quan hệ qua lại giữa các cá nhân đó. Mặt thứ hai của nguồn nhân lực đang ngày càng được quan tâm và rất có ý nghĩa đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Chính mặt thứ hai đó nói nên chất lượng của nguồn nhân lực. Muốn tiếp cận được thông tin trên các bài báo phải có nguồn nhân lực chất lượng cao.

Như vậy, nội dung nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có mà nó cịn phải bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng làm việc, thái độ phong cách làm việc..., tất cả những yếu tố đó ngày nay đều thuộc về chất lượng nguồn nhân lực.

- Vai trị vơ cùng quan trọng trong mọi tổ chức, cơ quan cơ quan thông tấn, báo chí.

+ Nguồn nhân lực là nhân tố chủ yếu tạo ra uy tín của cơ quan và lợi nhuận thu được: Nguồn nhân lực đảm bảo mọi nguồn sáng tạo trong tổ chức. Chỉ có con người mới sáng tạo ra các hàng hoá, dịch vụ và kiểm tra được q trình sản xuất kinh doanh đó.. Mặc dù trang thiết bị, tài sản, nguồn tài chính là những nguồn tài nguyên mà các tổ chức đều cần phải có, nhưng trong đó tài nguyên

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

nhân văn - con người lại đặc biệt quan trọng. Khơng có những con người làm việc hiệu quả thì tổ chức đókhơng thể nào đạt tới mục tiêu.

+ Nguồn nhân lực là nguồn lực mang tính chiến lược: Trong điều kiện xã hội đang chuyển sang nền kinh tế tri thức, thì các nhân tố công nghệ, vốn, nguyên vật liệu đang giảm dần vai trò của nó. Bên cạnh đó, nhân tố tri thức của con người ngày càng chiến vị trí quan trọng: Nguồn nhân lực có tính năng động, sáng tạo và hoạt động trí óc của con người ngày càng trở nên quan trọng.

+ Nguồn nhân lực là nguồn lực vô tận của hoạt động của thơng tấn, báo chí: Xã hội khơng ngừng tiến lên, doanh nghiệp ngày càng phát triển và nguồn lực con người là vô tận. Nếu các cơ quan thơng tấn, báo chí biết lựa chọn nguồn lực có đạt tiêu chuẩn sẽ tạo ra nhiều thơng tin cho cơ quan.

1.1.3. Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thơng tấn, báo chí

Theo sự phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện khoa học tổ chức Nhà nước [8] thì chất lượng nhân lực là yếu tố tổng hợp của nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu biết, trình độ, đạo đức, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ…của người lao động trong lĩnh vực thông tấn, báo chí. Trong các yếu tố trên thì trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để xem xét và đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

Theo GS.TS Bùi Văn Nhơn giải thích, chất lượng nguồn nhân lực gồm trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý xã hội trong đó: Thể lực của nguồn nhân lực là sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần; Trí lực của nguồn nhân lực là trình độ văn hóa, chun mơn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao động; Phẩm chất tâm lý xã hội; Kỷ luật, tự giác, có tinh thần hợp tác và tác phong cơng nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao.

Tổ chức Liên hợp quốc đã khuyến nghị và đưa ra chỉ số để đánh giá sự phát triển con người HDI (HDI được tính từ 0,1-1) Theo phương pháp này thì sự phát triển con người được xác định theo 3 yếu tố cơ bản và tổng hợp nhất: Sức khỏe (tuổi thọ bình quân của dân số), trình độ học vấn (tỷ lệ dân số biết chữ, số năm đi học của một người), và thu nhập (Tổng sản phẩm trong nước GDP/ người).

Đứng trên cách tiếp cận vĩ mơ thì chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua các tiêu thức: Thể lực (sức khỏe), Trí lực (Trình độ học vấn, trình

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

độ chun mơn, trình độ lành nghề); Các năng lực, phẩm chất cá nhân (ý thức kỷ luật, tính hợp tác, ý thức trách nhiệm, sự chuyên tâm…). Trong đó:

- Thể lực chính là sức khỏe, trạng thái thỏa mái về thể chất cũng như tinh thần của nhân lực. Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.

- Trí lực chính là trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của người lao động. Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đốn của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thơng qua giáo dục đào tạo cũng như q trình lao động sản xuất.

- Phẩm chất đạo đức (tâm lực) nhân lực gồm toàn bộ: Thái độ làm việc, đạo đức nghề nghiệp và khả năng chịu áp lực trong cơng việc. Thái độ làm việc chính là ý thức của người lao động trong quá trình làm việc. Thái độ làm việc thể hiện qua ý thức tổ chức kỷ luật, tự giác chấp hành các nội quy, quy chế trong lao động, giữ gìn kỷ luật, kỷ cương, thực hiện đúng các quy trình, quy định khơng để ra sai sót. Đạo đức nghề nghiệp của người lao động thể hiện trước hết là tinh thần làm việc, làm việc theo đúng lương tâm trách nhiệm của mình, khơng vụ lợi, khơng vì lợi ích cá nhân mà ảnh hưởng đến cơng việc, ảnh hưởng đến tồn bộ doanh nghiệp nơi mình làm việc. Như vậy nâng cao tâm lực chính là nâng cao tinh thần làm việc nghiêm túc, phong cách chuyên nghiệp, biết quý trọng thời gian và chấp hành tốt kỷ luật tập thể, phẩm chất đạo đức trong sáng với lối sống lành mạnh, tôn trọng nhân nghĩa đạo lý, bao dung, đôn hậu, coi trọng chữ tín, kỷ luật lao động...

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực (sức khỏe), trí lực (trình độ văn hóa và chun mơn kỹ thuật) và đạo đức, phẩm chất người lao động. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị...

Trong luận văn này, khái niệm về chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ những phẩm chất đạo đức, thể lực và trình độ văn hóa, nghề nghiệp của con người, có ảnh hưởng quyết định đến việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lại của mỗi cơ quan thông tấn, báo chí.

Theo Thạc sỹ Dương Anh Hồng (Đại học Kinh tế - Đại học Đà Nẵng) phân tích thì nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là một nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, đó là hoạt động “nâng cao về thể lực trí tuệ, đạo đức, năng lực, kỹ năng, thẩm mỹ,…của người lao động” và sự “ phát triển nguồn nhân lực được tác động, chi phối bởi những yếu tố sức khỏe và dinh dưỡng , giáo dục -đào tạo, giá trị văn hóa truyển thống và mơi trường sống”.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong thơng tấn, báo chí, về cơ bản được hiểu là tăng giá trị con người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thơng qua các chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất mới, cao hơn để có thể hồn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân và cơ quan thơng tấn, báo chí.

Viên chức ngành Thông tấn là những người được tuyển dụng theo hợp đồng làm việc, được bổ nhiệm vào một chức danh nghề nghiệp, chức vụ quản lý (trừ các chức vụ quy định là công chức). Viên chức là người thực hiện các cơng việc hoặc nhiệm vụ có u cầu về năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ. Họ là những nhà báo, phóng viên, biên tập viên, quay phim, người phục vụ trong ngành Thông tấn. Đội ngũ những người làm báo TTXVN có bản lĩnh chính trị, tư cách đạo đức tốt, tâm huyết với công việc, phần lớn có nghiệp vụ vững vàng, về cơ bản đáp ứng được yêu cầu công tác.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

Phát triển TTXVN thành cơ quan truyền thông đa phương tiện, đa nền tảng chủ lực nhằm giữ vững vai trị của cơ quan thơng tấn quốc gia, cung cấp thơng tin đối nội và đối ngoại chính xác, kịp thời, phong phú; làm nòng cốt trong định hướng tư tưởng, kiến tạo dư luận xã hội tích cực, lành mạnh; tạo đồng thuận trong xã hội, củng cố niềm tin của Nhân dân vào sự lãnh đạo của Đảng; xây dựng hình ảnh một nước Việt Nam u chuộng hịa bình, sẵn sàng làm bạn, đơi tác tin cậy, trách nhiệm với tất cả các nước, từ đó tranh thủ sự ủng hộ của Nhân dân thế giới đối với sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tố quốc Nhân dân ta. Để thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ đó, yếu tố con người là quyết định và là nền tảng thành công hàng đầu, vì vậy phát triển nhân lực TTXVN phải đảm bảo đủ số lượng và coi trọng nâng cao chất lượng thông qua tăng cường công tác đào tạo, bồi dưỡng để những người làm báo TTXVN có đủ phẩm chất chính trị, năng lực làm báo hiện đại, đạo đức nghề nghiệp, trình độ ngoại ngữ và những hiểu biết, kỹ năng khác. Đội ngũ nhân lực đòi hỏi vừa phải có đủ sức khỏe và phải có chun mơn nghiệp vụ, đạo đức nghề nghiệp. Muốn vậy TTXVN phải kiện toàn đội ngũ viên chức cả về số lượng và chất lượng nhằm đáp ứng yêu cầu công việc trong thời kỳ hội nhập hiện nay.

1.1.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Một trong những nội dung quan trọng trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chính là bắt đầu từ dự báo và kế hoạch hóa nguồn nhân lực chính xác và kịp thời phù hợp với điều kiện, hồn cảnh của cơ quan báo chí, thơng tấn.

Có dự báo đúng thì cơ quan thơng tấn, báo chí mới biết mình cần chất lượng nguồn nhân lực như thế nào để đáp ứng với sự thay đổi của mơi trường, từ đó có kế hoạch nhân lực đảm bảo về số lượng và chất lượng, được bố trí đúng lúc, đúng vị trí, đúng chất lượng phù hợp.

- Dự báo nguồn nhân lực: có dự báo ngắn hạn (thường là 1 năm) và dự báo dài hạn (5 năm - 7 năm).

Dự báo cầu nhân lực ngắn hạn chủ yếu dựa vào phân tích nhiệm vụ/ phân tích khối lượng cơng việc của từng phóng viên, nhân viên.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Dự báo cầu nhân lực dài hạn phải căn cứ vào mục tiêu và kế hoạch chiến lược sản xuất kinh doanh của tổ chức trong tương lai, dự đốn những thay đổi về kỹ thuật, cơng nghệ, tác động của mơi trường…để dự đốn cầu nhân lực ở những bộ phận chính của tổ chức hoặc là dự đoán chi tiết cầu nhân lực cho từng loại công việc, từng nghề, từng loại sản phẩm cho thời kỳ kế hoạch.

Dự báo cung nhân lực thường xem xét phân tích theo 2 nguồn: cung nhân lực từ bên trong tổ chức và cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức.

Khi đã tiến hành dự báo được nguồn nhân lực thì cơng việc cơ quan thơng tấn, báo chí cần làm là:

* Xây dựng kế hoạch bố trí, sắp xếp lại nhân lực trong nội bộ tổ chức; * Thực hiện kế hoạch hóa đội ngũ kế cận;

* Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho người lao động để có thể áp dụng những thành tựu mới của tiến bộ kỹ thuật - công nghệ vào sản xuất kinh doanh.

* Đề bạt, thăng chức cho nhân viên dựa vào sự thực hiện công việc, tiến bộ trong nghề nghiệp và yêu cầu của cơng việc.

* Tuyển mộ nhân viên từ bên ngồi nhằm thay thế những người về hưu, chuyển đi nơi khác...

1.1.3.2. Tuyển dụng

Để có được đội ngũ người lao động như ý, các nhà quản lý phải tiến hành tuyển dụng lao động cho phù hợp với công việc. Tuyển dụng lao động là một việc làm quan trọng nhằm chọn ra một đội ngũ lao động đáp ứng được những yêu cầu nhất định của nhà quản lý. Đây là công tác được tiến hành trong suốt quá trình hoạt động của cơ quan thơng tấn, báo chí.

Cơ quan thơng tín, báo chí hoạt động trong một mơi trường không ngừng biến động, cùng với sự biến động của các yếu tố như thị trường, thị yếu khách hàng, năng lực cạnh tranh, khoa học kỹ thuật…nên đòi hỏi về nguồn nhân lực cũng đồng thời biến động theo. Các nhà quản lý phải nắm được sự biến động này từ đó lập kế hoạch nhân sự một cách hợp lý, chính xác. Thơng thường, trong khi

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

lập kế hoạch nhân sự, các nhà quản lý nhận định số lượng và yêu cầu chất lượng cần tuyển đối với lao động mới.

Quá trình tuyển dụng bắt đầu bằng việc tìm người thơng qua nhiều hình thức như: qua thông báo đăng tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng, qua giới thiệu nội bộ, qua các trung tâm giới thiệu việc làm, dịch vụ “săn đầu người”… Đối với mỗi vị trí cơng việc tuyển dụng, cơ quan công khai những tiêu chuẩn đối với ứng viên, những phẩm chất, kỹ năng, trình độ chuyên môn…Các ứng viên được tuyển chọn sơ bộ sẽ tiến hành thêm các đợt sát hạch, thi tuyển theo yêu cầu của từng doanh nghiệp.

Nếu quá trình tuyển dụng thực hiện nghiêm túc, cơng bằng thì chất lượng nguồn nhân lực của doanh nghiệp phụ thuộc khá nhiều vào những tiêu chuẩn đề ra trong quá trình tuyển dụng nguồn nhân lực làm trong cơ quan thông tấn, báo chí.

1.1.3.3. Bố trí, sử dụng nguồn nhân lực

Ơng cha ta từng nói “thiên thời, địa lợi, nhân hịa”, nhưng thiên thời không bằng địa lợi, địa lợi không bằng nhân hịa. Muốn cho “nhân” được “hịa” thì cần phải biết “Thuật dùng người”. Thuật dùng người tóm gọn là “đúng người, đúng lúc, đúng chỗ”, lựa chọn đúng người, bố trí đúng vào vị trí và đúng thời điểm cần thiết.

Sau khi tuyển chọn nhân lực của Cơ quan, Tổng biên tập cần tiến hành thực hiện việc sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực. Việc bố trí nhân lực cần phải căn cứ vào năng lực của người lao động. Muốn thế cần phải đánh giá xem với năng lực và phẩm chất đó có phù hớp với cơng việc mà mình cần giao hay khơng.

Để việc phân cơng, bố trí nhân lực được thực hiện tốt cần phải căn cứ vào việc phân tích, thiết kế cơng việc chính xác. Thơng qua Bản mơ tả công việc, Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc và Bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc, cán bộ quản lý dựa vào đó để làm cơ sở tuyển chọn người mới, đánh giá sự thực hiện công việc để ra các quyết định khen thưởng, kỷ luật, tăng lương, đào tạo lại, đào tạo phát triển, thuyên chuyển…

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

1.1.3.4. Đào tạo

Sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật và công nghệ, sự thay đổi của thị hiếu của người tiêu dùng và sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt trên thị trường đặt ra vấn đề về chất lượng nguồn nhân lực ngày càng cao hơn. Do đó, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực khơng cịn là vấn đề muốn hay khơng mà nó là vấn đề sống còn của cơ quan đơn vị, đặc biệt trong lĩnh vực thơn tấn, báo chí. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải thực hiện đối với mọi cấp.

Mục tiêu tổng quát của công tác đào tạo và huấn luyện phản ánh qua ba yếu tố sau: Đào tạo (Training) - Giáo dục (Education) - Phát triển (Development).

Đào tạo: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao tay nghề hay

kỹ năng của một cá nhân đối với công việc đang thực hiện.

Giáo dục: Bao gồm các hoạt động nhằm cải tiến và nâng cao sự thuần

thục khéo léo của một cá nhân một cách tồn diện theo một hướng nhất định nào đó vượt ra ngồi cơng việc hiện hành.

Phát triển: Bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp

với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.

Xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công việc đầu tiên và quan trọng nhất đối với cơng tác đào tạo. Vì thế muốn xây dựng kế hoạch đào tạo được chính xác, hợp lý cần căn cứ vào các yếu tố như:

- Nhu cầu của các bộ phận. - Nhu cầu công việc.

- Nhu cầu của người lao động. - Tình hình sản xuất kinh doanh.

- Chủ trương chính sách của doanh nghiệp: nguồn tài chính, các chính sách khuyến khích và chế độ hỗ trợ…

- Công tác đánh giá chung như: nguồn nhân lực, cơng nghệ, máy móc thiết bị, kế hoạch sản xuất kinh doanh…

Xây dựng kế hoạch đào tạo còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố: - Do trưởng phòng ban đề xuất người lao động đi đào tạo.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

- Do tình hình sản xuất kinh doanh: như nhập thêm công nghệ mới, mở rộng quy mô…

- Xác định nhu cầu học tập của người lao động.

Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực muốn được tiến hành thuận lợi, tránh được những chi phí phát sinh thì việc xây dựng kế hoạch đào tạo đóng một vai trị hết sức quan trọng. Kế hoạch xây dựng cần cụ thế chi tiết bao nhiêu thì q trình tổ chức thực hiện kế hoạch đó diễn ra dễ dàng bấy nhiêu.

Giai đoạn kế tiếp là ấn định các mục tiêu cụ thể. Các mục tiêu có thể rất hạn hẹp, giới hạn vào khả năng của một chức vụ nào đó, mục tiêu cũng có thể dàn trải rộng rãi như nâng cao kỹ năng quản trị của tất cả các cấp quản trị tầm cao, tầm trung.

Trên thế giới hiện nay có nhiều phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Một số phương pháp thường được sử dụng cho một tổ chức tại Việt Nam như: Dạy kèm, Hội nghị, Học lý thuyết, Đào tạo tại chỗ, Đạo tạo học nghề, Đào tạo xa nơi làm việc.

Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt q trình hoạt động của Cơ quan báo chí, thơng tấn. Nhà quản lý cần phải kịp thời thấy trước những thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Chính mục tiêu của công tác đào tạo huấn luyện thể hiện ở ba thành tố đào tạo - giáo dục - phát triển đã nói lên sự tác động như thế nào của công tác này đối với chất lượng nguồn nhân lực trong một tổ chức.

1.1.3.5. Các chính sách đãi ngộ- Các chính sách lương, thưởng

Khơng nghi ngờ, vấn đề lương, thưởng là một trong những yếu tố kích thích sự lao động của nhân viên. Ngoài yếu tố tạo động lực, lương, thưởng còn là yếu tố để đưa đến sự đầu tư cho việc học tập nâng cao trình độ của người lao động.

Chính sách tiền lương, thưởng trong một doanh nghiệp, tổ chức nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tập trung vào: Chú trọng tuyển mộ nhân viên có chất lượng bằng chính sách trả thù lao và tiền lương cao; Kế hoạch trả

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

phụ cấp lương; Nên thực hiện những kích thích phi tài chính hay những kích thích tinh thần như ghi nhận thành tích, tạo cơ hội để nâng cao trình độ chun mơn, tạo cơ hội được tăng thưởng và những ảnh hưởng tương tự nhằm kích thích lao động; Mức lương của Trung tâm nên đối chiếu với mức lương thịnh hành trong khu vực như thế nào; Mức độ đại diện của người lao động sẽ tham dự trong việc phát triển kế hoạch tiền lương; Sau cùng là nên quản trị hệ thống lương bổng theo cơ cấu tổ chức như thế nào?.

Mỗi đơn vị doanh nghiệp hay tổ chức đều phải đưa ra một mức lương xác định để trả công cho người lao động trong một đơn vị thời gian phù hợp với các bậc trong thang lương. Điều này yêu cầu các doanh nghiệp, tổ chức cũng phải xác định đúng cấp bậc của mỗi người.

- Các chính sách phúc lợi

Các chính sách này bao gồm cả về mặt tài chính và phi tài chính. Nó được thực hiện dưới nhiều hình thức:

+ Phúc lợi theo luật pháp quy định (Bảo hiểm xã hội, Bảo hiểm y tế); + Phúc lợi do các đơn vị tự nguyện áp dụng một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc, một phần nhằm duy trì và lơi cuốn người có tài về làm việc cho đơn vị, loại phúc lợi này bao gồm bảo hiểm y tế, các chương trình bảo vệ sức khỏe; bảo hiểm nhân thọ theo nhóm; các loại dịch vụ khác như: Đón đưa nhân viên tới nơi làm việc; khấu trừ nếu mua dịch vụ của của đơn vị…;

+ Ngồi ra cịn có các chính sách như: Khen thưởng cho người hồn thành tốt cơng việc và ngược lại, kỷ luật xử phạt với người khơng hồn thành công việc; tổ chức tham quan du lịch hàng năm; tổ chức các buổi vui chơi, thưởng cho con em cán bộ cơng nhân viên trong đơn vị có thành tích học tập tốt…

Những chính sách này tạo cho người lao động cảm thấy niềm vui trong công việc và sự gắn bó với cơ quan. Từ đó có thái độ tốt với công việc cũng như với mọi người trong tổ chức, doanh nghiệp.

1.1.3.6. Xây dựng mối quan hệ nhân sự và văn hóa trong cơ quan

Trong các Cơ quan thơng tấn, báo chí, mối quan hệ chịu nhiều ảnh hưởng của tư tưởng chuyên quyền độc đoán, mối thân quen gia đình, vì thế nhiều khi có

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

sự lẫn lộn giữa mối quan hệ cơng việc với mối quan hệ cá nhân làm trì trệ các hoạt động của tổ chức.

Cần phải có một nguyên tắc, một số chính sách quy định mối tương quan nhân sự tại các cơ quan để lập kỷ cương một cách có khoa học.

Văn hố cơng sở là tồn bộ các giá trị văn hố được gây dựng nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một tổ chức, trở thành các giá trị, các quan niệm và tập quán, truyền thống ăn sâu vào hoạt động của tổ chức ấy, chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích của tổ chức.

Văn hóa cơng sở là yếu tố hàng đầu để viên chức, người lao động tự hoàn thiện tác phong, đạo đức, lối sống của mình cho phù hợp với nơi mình gắn bó làm việc.

Tiếp đến là khả năng duy trì những tinh thần, hành động đó trong suốt q trình hoạt động của tổ chức thơng qua sự điều hành, quản lý có khoa học và nghệ thuật của các nhà quản lý đơn vị. Chúng ta có thể hiểu là những người có đạo đức, phẩm chất, trình độ học vấn, nhận thức xã hội, hiểu biết chính trị của những người hoạt động trong lĩnh vực thơng tấn, báo chí. Họ lao động bằng việc sáng tạo ra các sản phẩm thông tấn, báo chí nhằm phục vụ nhu cầu thơng tin của cơng chúng, định hướng thông tin giúp dư luận hiểu đúng hơn về bản chất sự kiện.

1.1.4 Các tiêu chí đánh giá nâng cao chất lượng nguồnnhân lực của tổ chức

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là công việc thường xuyên ở các cơ quan, đơn vị. Mục đích của việc đánh giá là để xem xét kỹ năng chuyên mơn, trình độ, kết quả thực hiện cơng việc; làm căn cứ để cân nhắc, đề bạt, kỷ luật, khen thưởng, thuyên chuyển; đồng thời thấy được các vấn đề bất cập về quản lý chất lượng công việc của nhân lực trong quá trình lao động.

Đánh giá chất lượng nguồn nhân lực là việc so sánh, phân tích mức độ đạt được của quá trình phấn đấu, rèn luyện và thực hiện công việc của người lao động theo tiêu chuẩn, yêu cầu đề ra. Công tác đánh giá hết sức quan trọng vì những mục đích cũng như ảnh hưởng của nó đến chất lượng của người lao động và cơ quan, tổ

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Có nhiều tiêu chí, yếu tố cấu thành tới chất lượng nguồn nhân lực trong cơ quan, tổ chức, doanh nghiệp, trong phạm vi đề tài này, tác giả xin được đề cập đến một số tiêu chí, yếu tố cơ bản sau:

Có thể hiểu: Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức chính là nâng cao mức độ đáp ứng của người lao động với yêu cầu cụ thể của cơng việc trên các phương diện: Thể lực, trí lực và tâm lực nhằm đạt được các mục tiêu chung của tổ chức.

- Tiêu chí về tình trạng sức khỏe (thể lực) của nhân lực

Sức khỏe thể lực của nhân lực thể hiện qua vóc dáng về chiều cao, cân nặng và có thang đo nhất định. Đối với từng ngành khác nhau sẽ có yêu cầu thể lực khác nhau. Các chỉ tiêu để đánh giá thể lực của nhân lực theo Quyết định số Quyết định số 1266/QĐ-BYT ngày 21/3/2020 của Bộ Y tế về ban hành quy định tiêu chuẩn phân loại sức khỏe cán bộ và mẫu phiếu khám sức khỏe cán bộ, có 5 loại:

Loại A: Khỏe mạnh, khơng có bệnh, hoặc có mắc một số bệnh thông thường nhưng không ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 60.

Loại B1: Đủ sức khỏe công tác, mắc một hay một số bệnh mãn tính cần phải theo dõi, điều trị nhưng khơng hoặc ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt và sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 70.

Loại B2: Đủ sức khỏe cơng tác, mắc một số bệnh mạn tính cần phải theo dõi, điều trị thường xuyên nhưng đang trong thời kỳ ổn định, ít ảnh hưởng đến lao động, sinh hoạt, sức khỏe cá nhân, tuổi đời không quá 80.

Loại C: Không đủ sức khỏe công tác tại thời điểm khám sức khỏe, mắc một số bệnh mạn tính nặng, bệnh đã có các biến chứng, phải nghỉ việc để điều trị bệnh từ 01 đến 03 tháng.

Loại D: Không đủ sức khỏe để tiếp tục công tác, bệnh nặng ở giai đoạn cuối, biến chứng nặng, khó hồi phục, sức khỏe sút kém, phải nghỉ hẳn để chữa bệnh và phục hồi chức năng.

Thể lực là sự phát triển hài hòa của con người về sức khỏe cơ thể và sức khỏe tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, khả năng mang vác, lao động

</div>