Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh

TÓM LƯỢC
Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công
nghiệp Việt Nam là một trong những doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực tư vấn,
thiết kế và xây lắp các công trình điện, công nghiệp và dân dụng… Với gần 18 năm
kinh nghiệm hoạt động trong lĩnh vực xây dựng, Chi nhánh đã tích lũy được những
kinh nghiệm cần thiết, tạo dựng được niềm tin, sự tín nhiệm và đánh giá cao từ phía
khách hàng trong và ngoài nước. Tuy nhiên trong những năm vừa qua, các chính sách
nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh vẫn còn nhiều vấn đề ảnh
hưởng tới khả năng cạnh tranh cũng như các mục tiêu kinh doanh khác của Chi nhánh.
Vì vậy, Chi nhánh cần phải đề ra những biện pháp nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn
những chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của mình.
Thông qua đề tài này, tác giả đi sâu vào tìm hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao
động tại Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công
nghiệp Việt Nam trong giai đoạn 2011 – 2013 và đề ra một số giải pháp nhằm nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh trong thời gian tới. Thông qua việc tìm
hiểu thực trạng chất lượng nguồn lao động bằng cách thu thập dữ liệu thứ cấp tại các
phòng ban và dữ liệu sơ cấp qua việc phát phiếu điều tra cho lao động, phỏng vấn nhà
quản lý, tác giả phân tích dữ liệu thu được theo các tiêu chí lý thuyết đưa ra. Thông
qua việc phân tích dữ liệu về lao động, tác giả đánh giá những thành công và hạn chế,
tìm hiểu nguyên nhân dẫn tới những thành công cũng như hạn chế đó. Từ đó, tác giả
đề xuất những giải pháp với Chi nhánh và các kiến nghị đối với Nhà nước, Tổng công
ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam nhằm nâng cao chất lượng nguồn lao động
cho Chi nhánh trong thời gian tới.

1


LỜI CẢM ƠN
Để hoàn thành khóa luận tốt nghiệp này, em đã nhận được dạy bảo, hướng dẫn,
giúp đỡ và góp ý rất nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, bạn bè và các cô (chú), anh
(chị) trong Chi nhánh thực tập.

Đầu tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Th.S Hoàng Anh Tuấn – giảng
viên bộ môn Kinh tế Vĩ mô, Trường Đại học Thương mại đã tạo mọi điều kiện thuận
lợi, dành nhiều thời gian, công sức để hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ cũng như động viên
và đóng góp những ý kiến quý báu cho em thực hiện và hoàn thành bài khóa luận này.
Tiếp đến, em xin chân thành cảm ơn các cô (chú), anh (chị) trong Chi nhánh tư
vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam đã
tạo mọi điều kiện thuận lợi và giúp đỡ em trong 4 tuần thực tập tại Chi nhánh.
Cuối cùng, tôi xin gửi lời cảm ơn đến tất cả bạn bè, người thân – những người đã
luôn bên tôi, giúp đỡ, động viên và khuyến khích tôi trong quá trình thực hiện khóa
luận tốt nghiệp của mình.
Em xin chân thành cảm ơn!

Hà Nội, ngày tháng năm 2014
Sinh viên thực hiện

Đặng Thị Nhung

2


DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

STT

Từ viết tắt

Tên đầy đủ

1

NXB

Nhà xuất bản

2

VCCI

Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam

3

WTO

Tổ chức thương mại thế giới

4

ILO

Tổ chức lao động quốc tế

5

XHCN

Xã hội chủ nghĩa

6

ASEAN

Hiệp hội các quốc gia Đông Nam Á

7

AFTA

Khu vực Mậu dịch Tự do ASEAN

8

VINAINCON

Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam

9

VINAINCON E&C

Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty
cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam

3


LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài

Để có thể tạo ra các sản phẩm hàng hóa và dịch vụ, doanh nghiệp cần có các yếu

tố đầu vào là: nhân lực, cơ sở vật chất, tài chính. Trong đó, nhân lực là yếu tố tiên
quyết và không thể thiếu, mang tính cạnh tranh và quyết định sự thành bại của một
doanh nghiệp. Để có nguồn nhân lực tốt phải có những công tác quy hoạch tốt từ công
tác tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đãi ngộ nhân lực của nhà lãnh đạo. Chất lượng
nguồn nhân lực được thể hiện ở trình độ văn hóa, chuyên môn, kỹ năng, thể lực và trí
lực… Nguồn nhân lực là yếu tố đặc biệt quan trọng, tuy nhiên nó cũng thường bị lãng
quên hoặc bỏ qua. Nhiều công ty lớn đôi khi vẫn gặp những khó khăn trong việc xử lý
một cách thích hợp vấn đề này. Và thực tế đã chứng minh rằng, nguồn nhân lực là vấn
đề bắt buộc chúng ta phải quan tâm và giải quyết một cách tích cực hơn.
Nâng cao khả năng cạnh tranh nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh là mục tiêu
mà tất cả các doanh nghiệp đều phải cố gắng để đạt được, trong đó điều kiện cần chính
là nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nếu không chú trọng đến chất lượng nguồn
nhân lực thì doanh nghiệp sẽ không thể cạnh tranh bởi nguồn lực yếu kém, không phát
triển được hoạt động sản xuất kinh doanh của mình. Nguồn nhân lực là yếu tố quyết
định đến khả năng cạnh tranh cũng như hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp vì thế
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực sẽ góp phần làm nâng cao hiệu quả kinh doanh
của doanh nghiệp. Làm thế nào để nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực, thúc đẩy
người lao động làm việc tích cực, năng suất cao, có khả năng thích nghi và sáng tạo tốt
nhất là vấn đề mà bất cứ nhà lãnh đạo nào cũng cần quan tâm và tìm ra giải pháp tốt
nhất để khắc phục những tồn tại, hạn chế để nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trước tình trạng cạnh tranh ngày càng gay gắt của các doanh nghiệp làm trong
cùng lĩnh vực với Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây
dựng công nghiệp Việt Nam, Chi nhánh cần có những sự khác biệt về sản phẩm, dịch
vụ của mình cũng như phong cách phục vụ khách hàng tốt nhất. Điều này chỉ có thể
tạo ra nếu Chi nhánh có một đội ngũ nhân sự có trình độ cao, có phong cách làm việc
và phục vụ chuyên nghiệp, năng động và sáng tạo. Sau thời gian thực tập tại Chi
nhánh, qua tìm hiểu phân tích các hoạt động nghiệp vụ liên quan đến người lao động
và đặc biệt quan tâm đến công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
Em nhận thấy rằng, các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực vẫn còn
tồn tại nhiều vấn đề hạn chế và chưa được hoàn thiện như: chính sách tuyển dụng còn

nhiều thủ tục rườm rà, rất tốn kém, chưa tận dụng hết khả năng của người lao động,
4


một số chính sách đãi ngộ còn chưa xứng đáng với một số cán bộ công nhân viên,
hình thức đãi ngộ còn chưa đa dạng phong phú… những vấn đề này ảnh hưởng rất lớn
tới chất lượng nguồn nhân lực và góp phần ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh của
Chi nhánh. Nhằm phân tích, tìm ra những nguyên nhân của những hạn chế đó và đề
xuất một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của chính sách này, em quyết định chọn
nghiên cứu đề tài “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng
cạnh tranh của Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây
dựng công nghiệp Việt Nam” làm khóa luận tốt nghiệp.
2. Tổng quan các công trình nghiên cứu

-

-

-

Nhận thức rõ vai trò của nguồn nhân lực Việt Nam nói chung và từng doanh
nghiệp nói riêng, đã có rất nhiều đề tài nghiên cứu khoa học về vấn đề này. Cụ thể,
một số cuốn sách, bài báo và đề tài nghiên cứu Thạc sĩ, khóa luận tốt nghiệp của sinh
viên như sau:
Lê Thị Ái Lâm (2003), “Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục và đào tạo –
Kinh nghiệm Đông Á”, NXB Khoa học xã hội. Cuốn sách đã giới thiệu các thành tựu
đạt được của nhóm nước trong khu vực trong phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo
dục và đào tạo. Các chính sách thành công về giáo dục và đào tạo của các nước Đông
Á là giải pháp quan trọng trong cung cấp nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu của công
nghiệp hóa. Đó cũng là bài học cho Việt Nam trong sự nghiệp phát triển nguồn nhân

lực.
TS. Phạm Thị Thu Hằng (2008), “Doanh nghiệp Việt Nam 2007, Lao động và phát
triển nguồn nhân lực”, báo cáo thường niên về Doanh nghiệp Việt Nam của Phòng
Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI). Các tác giả đã đánh giá tổng quan về
môi trường kinh doanh của Việt Nam 2007, phân tích các hoạt động sản suất kinh
doanh của Doanh nghiệp trên 4 khía cạnh: Lao động, tài chính, công nghệ và tiếp cận
thị trường trong 6 ngành (dệt nay, xây dựng, du lịch, ngân hàng, bảo hiểm, sản xuất
chế biến thực phẩm) bị ảnh hưởng nhiều nhất của việc Việt Nam gia nhập WTO từ các
vấn đề lao động và phát triển nguồn nhân lực. Phần III của báo cáo là lao động và
phát triển nguồn nhân lực. Phần này phân tích về thực trạng lao động và phát triển
nguồn nhân lực trên cơ sở xem xét, so sánh tác động của yếu tố lao động đối với các
ngành đã nêu, đồng thời đưa ra giải pháp chiến lược đối với việc phát triển nguồn nhân
lực của các ngành này. Đây là những đóng góp có giá trị không chỉ cho doanh nghiệp
mà cho các nhà hoạch định chính sách của Việt Nam.
Phan Thanh Tâm (2005), “Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực của Công ty Quy chế Từ sơn”, luận văn thạc sỹ, Học viện Tài Chính. Tác giả đã
nêu lên cơ cấu trình độ nhân lực để thấy được hạn chế về chất lượng lao động của
5


-

-

công ty hiện nay, từ đó có những giải pháp phù hợp. Qua các số liệu thống kê, tổng
hợp nghiên cứu có những nhận xét, đánh giá, nhìn nhận về hiệu quả, xu hướng nhân
lực trong hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty. Trong nghiên cứu, tác giả đã tìm
kiếm, lựa chọn và trình bày một cách bài bản những vấn đề lý luận cơ bản về chất
lượng nhân lực của doanh nghiệp trong kinh tế thị trường: bản chất, phương pháp đánh
giá, cần thiết đảm bảo, nâng cao và các nhân tố. Qua đó, đánh giá định lượng các thực

trạng chất nhân lực của Công ty Quy chế Từ sơn cùng các nguyên nhân. Từ đó, đưa ra
các giải pháp nhằm khắc phục những nguyên nhân đó, đồng thời góp phần vào nâng
cao chất lượng nguồn nhân lực của công ty trong giai đoạn hội nhập khu vực và quốc
tế.
Dương Đức Khang (2010), “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh
Ninh Bình”, luận văn thạc sỹ, Đại học Kinh tế Quốc dân. Tác giả đã hệ thống hóa cơ
sở lý luận và thực tiễn về chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch, qua đó rút kinh
nghiệm cho việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của một số tỉnh: Lào Cai,
Quảng Ninh, Đà Nẵng, Bà Rịa – Vũng Tàu nói riêng cũng như bài học chung cho
ngành du lịch trong việc nghiên cứu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Cùng với
việc phân tích quá trình hình thành, phát triển và tiềm năng du lịch của tỉnh Ninh Bình,
tác giả cũng nêu lên thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Ninh Bình, từ đó
đánh giá những thành tựu, hạn chế của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
ngành du lịch của tỉnh trong những năm qua. Trên cơ sở đó, tác giả đã đưa ra một số
giải pháp nhằm khắc phục, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của ngành du lịch của
tỉnh như: hoàn thiện chính sách tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, khen thưởng và kỷ luật
đối với người lao động và tạo lập cơ cấu nguồn nhân lực một cách phù hợp trong
ngành du lịch tỉnh Ninh Bình…
Nguyễn Thu Hà (2006), “Một số biện pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại
Công ty cổ phần May Thăng Long”, khóa luận tốt nghiệp đại học, Đại học Duy Tân.
Tác giả đã nêu bật sự cần thiết phải nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, đánh giá chất
lượng nguồn nhân lực của Công ty cổ phần May Thăng Long, qua đó, đưa ra được
những thành tựu đạt được đồng thời cũng đề cập đến một số biện pháp khắc phục
những hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đề tài, dựa
trên việc nghiên cứu các tài liệu về khoa học kinh tế và phân tích thực trạng tình hình
chất lượng nguồn nhân lực, các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
của công ty cổ phần May Thăng Long, đã đưa ra một số hướng khắc phục những tồn
tại trong quá trình công ty thực hiện các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong những năm qua, đồng thời có bổ sung thêm một số biện pháp khác với
mục đích góp phần hoàn thiện hoàn thiện hơn cho công tác này của công ty. Cụ thể,

6


tác giả đã đưa ra những phương pháp cụ thể trong việc nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong công ty như: Các phương pháp đào tạo và phát triển cán bộ quản lý,
Các phương pháp đào tạo tay nghề cho công nhân viên… Đồng thời có những kiến
nghị, đề xuất phù hợp với nhu cầu đặt ra nhằm giải quyết dứt điểm vấn đề chất lượng
nguồn nhân lực tại công ty cổ phần May Thăng Long.
- Trương Thị Huyền (2009), “Một số giải pháp quản lý nhằm nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng”, khóa luận tốt nghiệp đại
học, Đại học Thương Mại. Tác giả phân tích được thực trạng chất lượng nguồn nhân
lực và quản trị chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng,
bao gồm việc đặt ra những vấn đề yếu kém còn tồn tại trong công tác quản trị chất
lượng nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần thương mại xi măng, từ đó đưa ra một số
giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho công ty. Nhờ vậy, mà đề tài
đã giải quyết được một số vấn đề trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như:
Công tác đào tạo, chế độ đãi ngộ… đối với đại bộ phận nhân viên trong công ty.
3. Xác lập và tuyên bố vấn đề
Qua quá trình thực tập tại Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty
cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam, với sự hướng dẫn, chỉ bảo tận tình của các
cô chú, anh chị trong cơ quan, em nhận thấy rằng chất lượng nguồn nhân lực có vai trò
vô cùng lớn tác động đến khả năng cạnh tranh cũng như hoạt động kinh doanh của Chi
nhánh. Mặc dù, Chi nhánh đã có những chính sách, công tác quan tâm tới chất lượng
nguồn lao động nhằm đem lại hiệu quả thiết thực cho người lao động và làm tăng khả
năng cạnh tranh cũng như mọi hoạt động khác của Chi nhánh, nhưng vẫn còn tồn tại
nhiều vấn đề hạn chế và chưa được hoàn thiện để bắt kịp với quá trình hội nhập hiện
nay. Để khắc phục, hoàn thiện và đề ra những định hướng, giải pháp nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh, em quyết
định chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm nâng cao khả năng
cạnh tranh của tại Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây

dựng công nghiệp Việt Nam” làm đề tài viết khóa luận tốt nghiệp.
4. Đối tượng, mục tiêu và phạm vi nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu đề tài: Chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế
và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam.
∗ Mục tiêu nghiên cứu đề tài là:
Hệ thống hóa lý luận cơ bản của vấn đề chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh
nghiệp.
Phân tích, đánh giá thực trạng chất lượng nguồn nhân lực hiện nay của Chi nhánh và
những biện pháp mà Chi nhánh đã sử dụng nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
∗

7


Đề xuất một số định hướng, giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh của Chi nhánh trong thời gian tới.
∗ Phạm vi nghiên cứu đề tài:
Không gian: Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng
công nghiệp Việt Nam
Thời gian: Các chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh nhánh
tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam
trong thời gian từ năm 2011-2013.
5. Phương pháp nghiên cứu
a. Phương pháp thu thập dữ liệu:
Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp: Đề tài sử dụng phương pháp điều tra phỏng vấn
dữ liệu sơ cấp là những dữ liệu chưa được xử lý, được thu thập lần đầu và thu thập
trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông qua các cuộc điều tra thống kê.
Trong bài, dữ liệu sơ cấp chủ yếu được thu thập thông qua việc phỏng vấn, tìm hiểu
trực tiếp một số người lãnh đạo và phát phiếu điều tra tới người lao động trong Chi

nhánh để tìm hiểu nguyên nhân, các nhân tố tác động ảnh hưởng trực tiếp tới tình hình
thực hiện chính sách nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh.
Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp: Dữ liệu thứ cấp là dữ liệu do người khác thu
thập, sử dụng cho mục đích có thể khác với mục đích nghiên cứu của người sử dụng.
Trong bài, số liệu thứ cấp chủ yếu được thu thập từ phòng hành chính nhân sự, phòng
tài chính, và phòng kinh doanh…
b. Phương pháp phân tích dữ liệu:
Phương pháp so sánh, đối chiếu: Phương pháp này được sử dụng thường xuyên trong
phân tích. So sánh là một phương pháp để nhận thức các sự vật, hiện tượng thông qua
quan hệ đối chiếu tương hỗ giữa sự vật, hiện tượng này với sự vật, hiện tượng khác với
mục đích là thấy được sự giống và khác nhau giữa các sự vật, hiện tượng. Thông qua
phương pháp này có thể xác định được chiều hướng biến động chung của các chỉ tiêu,
từ đó đánh giá được các mặt phát triển hay kém phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả
để tìm ra giải pháp nhằm quản lý tối ưu trong mỗi trường hợp cụ thể. Trong bài,
phương pháp này được thực hiện như sau:
+ Thu thập số liệu số lượng lao động, trình độ lao động, các số liệu liên quan tới
sức khỏe, số lần vi phạm kỷ luật,… của người lao động trong các phòng ban của Chi
nhánh từ năm 2011 – 2013.
+ Tiến hành so sánh các số liệu đã thu thập được, từ đó tiến hành so sánh chất
lượng nguồn nhân lực năm sau so với năm trước.
+ Đưa ra những nhận xét, đánh giá về các chính sách nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực và đưa ra phương hướng cụ thể.
Phương pháp biểu đồ, đồ thị: Trong phân tích hoạt động kinh tế, người ta thường
dùng biểu mẫu hoặc sơ đồ phân tích để phản ánh một cách trực quan các số liệu phân
-

8


tích. Các biểu phân tích thường phản ánh mối quan hệ so sánh giữa các chỉ tiêu kinh tế

có liên hệ với nhau: so sánh số liệu giữa kỳ này với kỳ trước, giữa bộ phận với tổng
thể,… Còn sơ đồ, đồ thị được sử dụng trong phân tích để phản ánh sự biến động tăng
giảm của các chỉ tiêu trong khoảng thời gian khác nhau hoặc những mối liên hệ phụ
thuộc lẫn nhau mang tính chất hàm số giữa các chỉ tiêu kinh tế. Trong bài, phương
pháp này được dùng để biểu diễn các số liệu và phản ánh số lượng cũng như chất
lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh giai đoạn 2011 – 2013.
6. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, nội dung chính của
khóa luận gồm 3 chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực
Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh tư vấn thiết kế
và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam
Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Chi nhánh
tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công nghiệp Việt Nam

9


CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1 Một số khái niệm cơ bản
1.1.1 Nguồn nhân lực
Hiện nay có nhiều cách hiểu khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo Liên Hợp Quốc thì: “Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển của
mỗi cá nhân và của đất nước”.
Ngân hàng thế giới cho rằng: “Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người bao
gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân”. Như vậy ở đây nguồn
lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất khác: Tiền
tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên…

Theo tổ chức Lao Động Quốc Tế thì “Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn
bộ những người trong độ tuổi lao động có khả năng tham gia lao động”. Nguồn nhân
lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa hẹp, Nguồn nhân lực là khả năng lao động
của xã hội, là nguồn lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội, bao gồm các nhóm dân cư
trong độ tuổi lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn
bộ các cá nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể
lực, trí lực của họ được huy động vào quá trình lao động của quốc gia, tổ chức/doanh
nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ chức theo nghĩa hẹp là bao hàm những người
trong độ tuổi và có khả năng lao động. Theo nghĩa rộng, Nguồn nhân lực là nguồn
cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn nhân lực con người cho sự
phát triển của quốc gia, tổ chức/doanh nghiệp. Do đó, nguồn nhân lực của tổ
chức/doanh nghiệp theo nghĩa rộng là bao hàm những người trong độ tuổi lao động có
khả năng lao động và những người ngoài độ tuổi lao động nhưng hiện còn đang tham
gia lao động.
Theo Stivastava M/P (Ấn Độ) trong cuốn “Human resource planing: Aprpoach
needs assessments and priorities in manprower planing”, NXB Manak New Delhi
1997, đã đưa ra định nghĩa về nguồn nhân lực dưới góc độ kinh tế như sau: “ Nguồn
nhân lực được hiểu là toàn bộ vốn nhân lực bao gồm thể lực, trí tuệ, kỹ năng nghề
nghiệp mà mỗi cá nhân sở hữu. Vốn nhân lực được hiểu là con người dưới dạng một
nguồn vốn, thậm chí là nguồn vốn quan trọng nhất đối với quá trình sản xuất, có khả
năng sản sinh ra các nguồn thu nhập trong tương lai hoặc là nguồn của cải có thể làm
tăng sự phồn thịnh về kinh tế. Nguồn vốn này là tập hợp những kỹ năng, kiến thức,
10


kinh nghiệm tích lũy được vào quá trình lao động sản xuất. Do vậy, các chi phí về giáo
dục, đào tạo, chăm sóc sức khỏe và dinh dưỡng,… để nâng cao khả năng sản xuất của
nguồn nhân lực được xem như chi phí đầu vào của sản xuất, thông qua đầu tư vào con
người”.
Mặc dù có nhiều khái niệm khác nhau về Nguồn nhân lực nhưng nhìn chung thì

Nguồn nhân lực được hiểu là nguồn lực về con người và theo cách nào đi nữa khi nói
về nguồn nhân lực đều thể hiện: khả năng lao động của một xã hội, là nguồn cung cấp
sức lao động cho xã hội, là chủ thể và là động lực của quá trình phát triển, có chu kỳ
sống và chịu khống chế của phương thức sản xuất nhất định.
Nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là tất cả mọi cá nhân tham gia vào hoạt động
sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Nó bao gồm các cá nhân có vai trò khác nhau
và được liên kết với nhau theo những mục tiêu nhất định. Nguồn nhân lực được coi là
một nguồn vốn, một nguồn tài nguyên quý báu nhất của doanh nghiệp do vậy nếu
doanh nghiệp sử dụng và khai thác hợp lý thì đó là điều kiện tiên quyết để doanh
nghiệp có thể tồn tại, cạnh tranh và phát triển được trong cơ chế thị trường.
1.1.2 Chất lượng nguồn nhân lực
Hiện nay có rất nhiều cách tiếp cận về chất lượng nguồn nhân lực:
Theo tổ chức Lao động Quốc tế (ILO): “Chất lượng nguồn nhân lực là sự lành
nghề của lao động nhằm hướng tới việc làm có hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề
nghiệp và cuộc sống cá nhân của người lao động”. ILO nghiêng về sử dụng khái niệm
chất lượng nguồn lao động theo nghĩa rộng bao gồm giáo dục, đào tạo nghề nghiệp và
tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng
cuộc sống.
Theo phân tích của Tạ Ngọc Hải, Viện Khoa học tổ chức Nhà nước, dựa trên khái
niệm của George T.Milkovich and John W.Boudreau - Human resources management,
tr9: “Nguồn nhân lực là tổng thể yếu tố bên trong và yếu tố bên ngoài của mỗi cá nhân
đảm bảo nguồn sáng tạo khác cho sự thành công đạt được từ mỗi tổ chức” thì “Chất
lượng nguồn nhân lực là yếu tố tổng hợp từ nhiều yếu tố bộ phận như trí tuệ, sự hiểu
biết, trình độ, đào tạo, kỹ năng, sức khỏe, thẩm mỹ,… của người lao động. Trong các
yếu tố trên trí lực và thể lực là hai yếu tố quan trọng để đánh giá và xem xét chất lượng
nguồn nhân lực”.
Như vậy, dựa trên các quan điểm khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, chất
lượng nguồn nhân lực có thể được hiểu như sau: Chất lượng nguồn nhân lực là toàn
bộ những phẩm chất đạo đức, thẩm mỹ và năng lực của mỗi con người có ảnh hưởng
quyết định tới việc hoàn thành những mục tiêu hiện tại và tương lai của mỗi tổ chức.

1.1.3 Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực
11


Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương pháp,
chính sách và biện pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao chất lượng từng con người trong
lao động (trí tuệ, thể chất và phẩm chất tâm lý – xã hội) đáp ứng đòi hỏi về nguồn
nhân lực cho sự phát triển kinh tế - xã hội trong từng giai đoạn phát triển (TS. Vũ Bá
Thể, 2005).
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: về cơ bản được hiểu là tăng giá trị cho con
người trên các mặt phẩm chất đạo đức, thể chất, năng lực, thẩm mỹ, thông qua các
chính sách phát triển nguồn nhân lực giúp con người có những năng lực, phẩm chất
mới, cao hơn để có thể hoàn thành tốt hơn mục tiêu của tổ chức và của chính bản thân
họ.
Trong phạm vi khóa luận này, vấn đề chất lượng nguồn nhân lực của doanh
nghiệp được đề cập chủ yếu dựa trên việc tiếp cận, nghiên cứu, đánh giá cơ cấu và các
tiêu chí phản ánh chất lượng hiện tại của nhân sự cùng những chính sách của doanh
nghiệp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực. Từ đó, đưa ra các giải pháp nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong phạm vi một doanh nghiệp.
1.2. Ảnh hưởng của nguồn nhân lực tới khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp
Trong giai đoạn hiện nay, với sự ra đời của ngày càng nhiều các công ty cũng sản
xuất kinh doanh trong một lĩnh vực, khiến các doanh nghiệp phải đối mặt với một thực
tế là môi trường cạnh tranh trong nước đang ngày càng trở lên gay gắt, khốc liệt. Để
tồn tại và phát triển được trong điều kiện đó, các doanh nghiệp cần phải nỗ lực nhằm
tạo ra sự khác biệt cho doanh nghiệp mình, nâng cao năng lực cạnh tranh cho doanh
nghiệp mình. Để nâng cao khả năng cạnh tranh của mình, doanh nghiệp cần dựa vào
chính những yếu tố, điều kiện bên trong doanh nghiệp. Trong khi đó, nguồn nhân lực
là một nguồn lực đặc biệt trong doanh nghiệp. Vậy nguồn nhân lực có ảnh hưởng như
thế nào tới khả năng cạnh tranh cảu doanh nghiệp?
- Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới khả năng cạnh tranh của doanh

nghiệp thông qua việc ảnh hưởng tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ do doanh nghiệp
cung cấp. Mọi sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp đều có sự tham gia đống góp của
con người, con người là yếu tố đầu vào không thể thiếu của mọi hoạt động sản xuất
kinh doanh của các doanh nghiệp. Chính vì thế mà chất lượng nguồn nhân lực có ảnh
hưởng rất lớn tới chất lượng sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp. Chất lượng nguồn
nhân lực càng cao thì chất lượng sản phẩm, dịch vụ sẽ được nâng lên. Chất lượng sản
phẩm, dịch vụ được nâng lên đồng nghĩa với năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp
đang được cải thiện.
12


- Chất lượng nguồn nhân lực ảnh hưởng tới hiệu quả sử dụng các nguồn nhân
lực khác trong doanh nghiệp, thông qua đó có ảnh hưởng tới chi phí sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Kéo theo đó là giá thành sản phẩm cũng được hạ xuống. Với
hai sản phẩm có chất lượng tương đương nhau, sản phẩm nào có giá thành thấp hơn sẽ
là sản phẩm được khách hàng ưa chuộng hơn.
- Chất lượng nguồn nhân lực còn là yếu tố ảnh hưởng tới cảm nhận của khách
hàng đối với doanh nghiệp. Kỹ năng giao tiếp, khả năng ứng xử, những kiến thức
chuyên môn và xã hội của nhân viên trong doanh nghiệp có ảnh hưởng tới cảm nhận
của khách hàng về doanh nghiệp.
1.3.

Các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

1.3.1. Trình độ văn hóa
Trình độ văn hóa là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến
thức cơ bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hóa
được cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học
tập suốt đời của mỗi cá nhân và được đánh giá qua hệ thống sau:
∗

∗
∗
∗

Số lượng người biết chữ, không biết chữ
Số người tốt nghiệp tiểu học
Số người tốt nghiệp trung học cơ sở
Số người tốt nghiệp trung học phổ thông
Trình độ văn hóa là một tiêu chí hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn
nhân lực và nó tác động mạnh mẽ đến sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
doanh nghiệp. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh
chóng những tiến bộ khoa học, kỹ thuật vào trong quá trình sản xuất kinh doanh.
1.3.2. Trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là sự hiểu biết, khả năng thực hành về một chuyên
môn nào đó. Nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên
nghiệp, cao đẳng, đại học, sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc
thuộc chuyên môn nhất định. Vì vậy, trình độ chuyên môn kỹ thuật được đo bằng: Tỷ
lệ cán bộ trung cấp, tỷ lệ cán bộ cao đẳng, tỷ lệ cán bộ đại học, tỷ lệ cán bộ sau đại
học.
Có nhiều chuyên môn khác nhau và trong mỗi chuyên môn lại có thể chia thành
các chuyên môn nhỏ hơn. Trình độ kỹ thuật của người lao động thường dùng để chỉ
trình độ của những người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức
nhất định, những kỹ năng thực hành về công việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được
13


hiểu thông qua các chỉ tiêu: Số lao động đã qua đào tạo và lao động phổ thông, số
người có bằng kỹ thuật và không có bằng, trình độ tay nghề theo bậc thợ.
Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau thông qua
các chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong mỗi tập thể người

lao động.
1.3.3. Sự thành thạo, chuyên nghiệp của lao động
Sự thành thạo, chuyên nghiệp trong công việc của người lao động sẽ quyết định
tới thời gian hoàn thành công việc của người lao động và tạo dựng được hình ảnh, ấn
tượng tốt trong mắt đồng nghiệp và đối tác. Nếu người lao động có sự thành thạo và
tính chuyên nghiệp cao thì kết quả thực hiện công việc, khả năng thích ứng và khắc
phục khó khăn trong mọi hoàn cảnh sẽ cao hơn và ngược lại. Điều đó sẽ giúp cho tổ
chức, doanh nghiệp đạt được hiệu quả sản xuất kinh doanh tốt hơn. Sự thành thạo và
chuyên nghiệp của người lao động phụ thuộc vào thời gian lao động của người lao
động.
1.3.4. Tình trạng sức khỏe của lao động
Sức khỏe cần được hiểu là trạng thái thoải mái về cả thể chất, tinh thần và xã hội
chứ không chỉ đơn thuần là sự phát triển bình thường của cơ thể không có bệnh tật.
Sức khỏe là sự kết hợp hài hòa giữa thể chất và tinh thần. Công việc trong doanh
nghiệp luôn chịu nhiều áp lực và có thể thay đổi tính chất, mức độ công việc, do vậy
cần đòi hỏi người lao động luôn phải có thể lực tốt để hoàn thành tốt công việc. Người
lao động có trạng thái sức khỏe tốt sẽ có khả năng hoàn thành công việc sớm hơn dự
kiến và vượt chỉ tiêu đề ra. Đối với họ, làm việc là một niềm vui, luôn muốn cống hiến
hết mình cho công việc. Ngược lại, những người không có thể lực tốt, họ luôn cảm
thấy mệt mỏi, căng thẳng trong công việc vì thế họ luôn tìm cách giảm cường độ công
việc, như vậy thì hiệu quả lao động sẽ thấp.
Trong phạm vi một doanh nghiệp, tình trạng sức khỏe nguồn nhân lực được
đánh giá thông qua các chỉ tiêu như chiều cao, cân nặng, mắt, tai, mũi, họng, thần
kinh, tinh thần, tuổi tác,… Một nguồn nhân lực có chất lượng cao phải là một nguồn
nhân lực có sức khỏe tốt.

14


1.3.5.

Các tiêu chí khác

1.3.5.1 Kỹ năng mềm, ngoại ngữ, tin học
Không chỉ đáp ứng về trình độ văn hóa mà các kỹ năng khác như kỹ năng giao
tiếp, kỹ năng thuyết trình, kỹ năng làm việc theo nhóm… được gọi chung là kỹ năng
mềm cũng rất được các tổ chức, doanh nghiệp coi trọng. Ngoài ra, trình độ ngoại ngữ,
tin học cũng được đòi hỏi rất cao. Ngày nay, bất cứ doanh nghiệp nào cũng đều thấy
được tầm quan trọng của các kỹ năng này, chính vì vậy mà yêu cầu đòi hỏi đối với
nhân viên của mình cũng ngày một khắt khe hơn. Nếu nhân viên có được đầy đủ và
trình độ của các kỹ năng này cao thì sẽ đáp ứng được các yêu cầu của công việc khi
giao tiếp và đàm phán với doanh nghiệp nước ngoài sẽ đạt được hiệu quả cao hơn
1.3.5.2 Đạo đức, tác phong, kỷ luật
Trong quá trình làm việc, ngoài việc đáp ứng về trình độ chuyên môn người lao
động phải có đầy đủ các phẩm chất như tính kỷ luật, tính tự giác, tinh thần hợp tác và
tác phong công nghiệp, có tinh thần trách nhiệm cao, phẩm chất đạo đức, thái độ, hành
vi… Để đánh giá được các chỉ tiêu đó, ta tiến hành bằng các cuộc điều tra tâm lý và xã
hội học, với các chỉ tiêu định tính. Tuy nhiên, theo từng khía cạnh của phẩm chất này,
ta cũng có thể đánh giá bằng phương pháp thống kê và xác định bằng các chỉ tiêu định
hướng như:
Tỷ lệ người lao động vi phạm kỷ luật về thời gian lao động (đi muộn, về sớm, không
chấp hành quy định giờ giấc trong thời gian làm việc…) thông qua việc giám sát hàng
ngày.
∗
Tỷ lệ số người vi phạm kỷ luật trong năm thông qua sự thống kê của các biên bản tại
các cuộc họp kiểm điểm.
Nguồn nhân lực có phẩm chất và tư cách tốt sẽ là nền tảng vững chắc cho sự phát
triển của tổ chức và doanh nghiệp, đặc biệt trong bối cảnh thế giới hội nhập, trong môi
trường làm việc hiện đại với tác phong công nghiệp.
∗

1.4.

Các nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực

1.4.1. Nhân tố khách quan
1.4.1.1. Mức độ phát triển của giáo dục và đào tạo
Trong các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực thì mức độ phát triển
của giáo dục đào tạo là yếu tố quan trong nhất vì nó không chỉ ảnh hưởng trực tiếp đến
trình độ văn hóa chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng lao động thực hành của người lao
động, mà còn gián tiếp ảnh hưởng đến sức khỏe và tuổi thọ của người dân. Không phải
15


ngẫu nhiên mà hiện nay Đảng và Nhà nước ta xác định “Giáo dục và đào tạo là quốc
sách hàng đầu” trong đó bao gồm: chi phí cho giáo dục và đào tạo ngày một tăng đồng
thời các trường trung học chuyên nghiệp và dạy nghề cũng được mở nhiều. Giáo dục
cơ bản như vậy rất quan trọng cho việc nâng cao những năng lực cần thiết cho đại bộ
phận dân cư để tiếp thu và vận dụng tri thức, từ đó, nâng cao trình độ dân trí trong cả
nước. Báo cáo quốc gia tại hội nghị cấp cao của Liên Hợp Quốc đã cảnh báo rằng:
“Không có nước công nghiệp hóa giàu có nào đạt tăng trưởng có ý nghĩa trước khi
hoàn thành giáo dục phổ cập trung học”.
Do đó, cùng với sự phát triển của hệ thống giáo dục và đào tạo thì chất lượng
nguồn nhân lực ngày càng tăng góp phần cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của
xã hội.
1.4.1.2. Các yếu tố xã hội, dân cư và tự nhiên
Các yếu tố này bao gồm truyền thống, tập quán, thói quen, lễ nghi và nghệ thuật
ứng xử, các quy phạm tư tưởng và đạo đức, các hiện tượng và quy luật khí hậu, thời
tiết, thổ nhưỡng,… của mỗi địa phương, mỗi dân tộc, tầng lớp dân cư và quốc gia. Các
yếu tố này tạo lên lối sống, văn hóa và môi trường hoạt động xã hội của con người nói

chung và người lao động trong doanh nghiệp nói riêng. Nó góp phần hình thành và
làm thay đổi không chỉ về số lượng mà cả về cơ cấu nguồn nhân lực, triết lý và đạo
đức kinh doanh của doanh nghiệp. Từ nguồn nhân lực xã hội bao gồm những người có
khả năng lao động, đang có hoặc chưa có việc làm, cơ cấu lao động được thể hiện qua
tuổi tác, giới tính, trình độ dân trí, sự hiểu biết của tầng lớp dân cư, trình độ học vấn và
chuyên môn, tay nghề cũng như các nguồn lao động bổ sung các nhà quản lý cần nắm
bắt được những sự biến động của các yếu tố này để tìm ra các chính sách sử dụng
nguồn lao động cho có hiệu quả trong các doanh nghiệp.
1.4.1.3. Các yếu tố kinh tế - chính trị
Yếu tố về kinh tế: Tăng trưởng là nhân tố kinh tế quan trọng tác động đến chất
lượng nguồn nhân lực trên nhiều phương diện. Tăng trưởng kinh tế không chỉ trực tiếp
góp phần cải thiện đời sống nhân dân mà còn tăng tiết kiệm và đầu tư trong nước, tạo
được nhiều việc làm mới với mức thu nhập cao. Ngoài ra nhờ thành tựu tăng trưởng,
thu ngân sách tăng nên đảm bảo nhu cầu chi thường xuyên cho các chương trình mục
tiêu quốc gia, chi cho phát triển giáo dục đào tạo, y tế, văn hóa,… tác động tích cực
hơn tới chất lượng nguồn nhân lực. Sự phát triển kinh tế với cơ cấu biến đổi theo
hướng tăng tỷ trọng công nghiệp và dịch vụ, giảm mông nghiệp dẫn đến sự phân bổ
lao động trong các lĩnh vực hoạt động đòi hỏi người lao động phải được đào tạo, có
khả năng tự học hỏi, thích ứng với nền sản xuất mới. Bên cạnh mặt tích cực, quá trình
16


tăng trưởng kinh tế cũng có một số ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng nguồn nhân lực.
Tăng trưởng kinh tế gắn liền với quá trình đô thị hóa, thay đổi trong lối sống. Các
nghiên cứu cho thấy quá trình đô thị hóa gắn liền với mức độ ô nhiễm môi trường tăng
cao, tỷ lệ tai nạn gia tăng đáng kể gây ảnh hưởng nghiêm trọng đến sức khỏa người
dân. Đây cũng chính là những khó khăn mà đại bộ phận dân cư và hệ thống y tế xã hội
ở các nước đang phát triển đang vấp phải. Điều đó ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng
nguồn nhân lực tạo lên một xu hướng phát triển không bền vững.
Yếu tố về chính trị: Bao gồm các mục tiêu, đường lối chính trị, đối ngoại của

Nhà nước trong mỗi thời kỳ nhất định. Về cơ bản nền chính trị của nước ta tường đối
ổn định, vững vàng và có đường lối phát triển kinh tế thị trường theo định hướng
XHCN, các mục tiêu kinh tế xã hội gắn lợi ích của nhân dân, của người lao động. Sự
gia nhập khối ASEAN, bình thường hóa quan hệ với Mỹ, đã gia nhập khối AFTA, và
là thành viên thứ 150 của WTO,… là những điều kiện quan trọng để các doanh nghiệp
phất huy hết tiềm năng của mình trong quá trình hội nhập quốc tế. Tuy vậy, đây cũng
là những thách thức lớn lao cho các doanh nghiệp Việt Nam khi phải cạnh tranh bình
đẳng với các doanh nghiệp nước ngoài.
1.4.1.4. Yếu tố khoa học – kỹ thuật
Đây là yếu tố khách quan ảnh hưởng mạnh mẽ đến chất lượng nguồn nhân lực.
Có thể nói, sự phát triển không ngừng và những tiến bộ về khoa học kỹ thuật đã cho ra
đời những công nghệ hiện đại mà nó đòi hỏi nguồn nhân lực phải có chất lượng cao
mới đáp ứng được. Việc áp dụng những công nghệ mới cho phép các doanh nghiệp lựa
chọn chính sách sử dụng nhiều hay ít lao động và những lao động đó phải đáp ứng
những đòi hỏi gì. Từ đó, nó ảnh hưởng không chỉ tới quy mô nguồn nhân lực mà còn
ảnh hưởng trực tiếp tới chất lượng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Trong các
doanh nghiệp nước ta hiện nay, nhất là các doanh nghiệp nhà nước, do quá trình đầu tư
cho tiến bộ kỹ thuật còn diễn ra chậm, không đồng bộ và thiếu hiệu quả nên lượng lao
động sống còn chiếm tỷ trọng khá cao trong giá thành sản phẩm và dịch vụ, số lượng
lao động giản đơn còn nhiều, làm cho hiệu quả sử dụng lao động chưa cao, hơn nữa,
việc sản xuất kinh doanh còn chưa đòi hỏi cao về chuyên môn, tay nghề… Do đó, nó
trực tiếp ảnh hưởng tới chất lượng nguồn nhân lực tại các doanh nghiệp nước ta hiện
nay.

17


1.4.2. Nhân tố chủ quan
1.4.2.1. Quá trình phân tích công việc và xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động
của doanh nghiệp

Phân tích công việc là một tiến trình mô tả và ghi lại mục tiêu của một công việc,
các nhiệm vụ và hoạt động của nó, các điều kiện hoàn thành công việc, các kỹ năng,
kiến thức và thái độ cần thiết để hoàn thành công việc. Việc phân tích công việc cung
cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của công việc, như các hành động nào
cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và tại sao; các loại máy móc trang
thiết bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các mối quan hệ với cấp trên và
với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Nếu không biết phân tích công việc hoặc
làm không tốt công tác này, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa
các bộ phận cơ cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các
công việc, do đó không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh
giá đúng năng lực thực hiện công việc của nhân viên. Điều này sẽ ảnh hưởng lớn tới
mọi hoạt động, các mục tiêu kinh doanh cũng như chất lượng nguồn nhân lực của
doanh nghiệp.
Mức độ sát, đúng của kết quả xác định nhu cầu nhân lực cho hoạt động của
doanh nghiệp sẽ giúp cho các doanh nghiệp đảm bảo được đầy đủ về số lượng và chất
lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu của công việc.
1.4.2.2. Công tác tuyển dụng và sử dụng người lao động
Ông cha ta từng nói “Thiên thời, địa lợi, nhân hòa”, nhưng thiên thời không bằng
địa lợi, địa lợi không bằng nhân hòa. Muốn cho “Nhân” được “Hòa” cần phải biết
“Thuật dùng người”. Thuật dùng người được các nước Âu – Mỹ tóm gọn trong câu
“đúng người, đúng việc, đúng lúc” (the right man in the right place at the right time) –
nghĩa là lựa chọn đúng người, bố trí đúng vào vị trí vào đúng thời điểm cần thiết. Vì
vậy, việc tuyển dụng và sử dụng lao động luôn giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong
quá trình nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Bởi những người không đủ năng lực
cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh hưởng xấu đến chất lượng công việc, đến hiệu
quả của quá trình kinh doanh, thậm chí là nguồn gốc của sự mất đoàn kết gây chia rẽ
trong nội bộ. Sai lầm trong tuyển chọn buộc phải sa thải có thể gây ra những hậu quả
xấu như: gây ra những tốn kém cho công ty (tốn kém chi phí tuyển dụng lẫn chi phí sa
thải), tạo ra tâm lý bất an cho những nhân viên khác, từ đó ảnh hưởng xấu tới chất
lượng nhân lực của công ty và có thể đưa công ty tới những rắc rối liên quan đến Pháp

luật.

18


1.4.2.3. Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa hoạc kỹ thuật và công nghệ cùng với
sự thay đổi không ngừng về thị hiếu người tiêu dùng theo xu hướng ngày càng khó
tính, cùng với sự cạnh tranh ngày càng khốc liệt không những trên thị trường trong
nước mà cả trên thị trường quốc tế. Muốn sản phẩm làm có thể đáp ứng được quy luật
khắt khe của thị trường thì nguồn nhân lực của doanh nghiệp phải luôn có đủ kiến
thức, kỹ năng để vận hành máy móc để tạo ra sản phẩm đảm bảo chất lượng. Do đó,
vấn đề đào tạo và phát triển nguồn nhân lực không còn là vấn đề muốn hay không mà
nó là vấn đề sống còn của mỗi doanh nghiệp. Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực phải thực hiện đối với mọi cấp lãnh đạo và xuống tận những công nhân có tay nghề
thấp nhất.
Đào tạo và phát triển là một quá trình diễn ra liên tục trong suốt quá trình hoạt
động của doanh nghiệp. Nhà quản lý cần phải kịp thời thấy trước những thay đổi để
kịp thời đào tạo và phát triển lực lượng lao động của mình. Chính mực tiêu của công
tác đào tạo huấn luyện thể hiện ở 3 thành tố: Đào tạo, giáo dục và phát triển đã nói lên
sự tác động của công tác này đối với chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh
nghiệp.
1.4.2.4. Công tác theo dõi và đánh giá thành tích của người lao động
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống duyệt xét và đánh giá sự hoàn thành
công việc của mỗi cá nhân theo định kỳ. Đây là chìa khóa giúp doanh nghiệp có cơ sở
hoạch định, tuyển mộ, phát triển tài nguyên nhân sự, cũng như đền bù, đãi ngộ, phát
triển nghề nghiệp, và thay đổi tương quan nhân sự. Nhờ hệ thống đánh giá này, nhà
quản lý sẽ xác định được những hạn chế và khiếm khuyết của nhân viên, từ đó triển
khai chương trình đào tạo và phát triển nhân sự, nhằm làm cho họ tối thiểu hóa các
khuyết điểm, phát huy tối đa điểm mạnh.

Như vậy, một doanh nghiệp làm tốt công tác đánh giá thành tích công tác của lao
động thì sẽ tạo được niềm tin và sự công bằng của lao động đối với nhà quản lý. Mặt
khác, sẽ tạo cơ sở cho sự phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
1.4.2.5. Chính sách lương, thưởng, đãi ngộ và phúc lợi của doanh nghiệp
- Chính sách tiền lương:
Mọi cố gắng có tổ chức được thực hiện để đạt tới mục tiêu của doanh nghiệp.
Trong mục tiêu chung của tổ chức thì cá nhân cũng có nhu cầu và mục tiêu riêng quan
trọng đối với họ. Con người làm việc vì nhu cầu, để thỏa mãn nhu cầu. Đó là các nhu
cầu về mặt vật chất, tinh thần. Nhu cầu tạo ra động lực thúc đẩy con người làm việc
19


với hiệu quả cao. Chính vì vậy, nhà quản lý cần phải rất quan tâm đến lợi ích của
người lao động. Trả công cho người lao động sao cho thỏa đáng và khích lệ họ làm
việc có hiệu quả là điều quan trọng. Hiện nay, trong các doanh nghiệp thuộc các thành
phần kinh tế khác nhau đang áp dụng rộng rãi hai hình thức trả công: Hình thức trả
công theo sản phẩm và hình thức trả công theo thời gian.
Chính sách thưởng cho người lao động:
Ngoài tiền lương cứng dành cho người lao động thì doanh nghiệp cũng cần phải
có các chính sách khen thưởng cho mỗi giai đoạn để có thể kích thích, tạo động lực
làm việc cho người lao động. Có rất nhiều hình thức thưởng như thưởng theo doanh
số, theo sản phẩm, theo công việc… doanh nghiệp có thể thưởng bằng tiền mặt hoặc là
tổ chức cho một chuyến du lịch nghỉ mát ở các địa điểm du lịch.
- Đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động:
Ngoài tiền lương, tiền thưởng thì các đãi ngộ và phúc lợi như hỗ trợ tiền đi lại,
bảo vệ sức khỏe, du lịch, thưởng vào các dịp lễ tết,… có tác dụng động viên tinh thần
làm việc cho công nhân viên. Không những vậy, việc tạo ra môi trường làm việc lành
mạnh, hòa hợp,… cũng làm cho người lao động cảm thấy yên tâm, tạo được động lực
làm việc và ngày càng gắn bó hơn với doanh nghiệp.

1.5.

Ý nghĩa của việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực

1.5.1. Đối với đất nước
Ngay từ thế kỷ XV, Thân Nhân Trung đã nhận định: “Hiền tài là nguyên khí của
quốc gia, nguyên khí thịnh thì thế nước mạnh, rồi lên cao, nguyên khí suy thì thế nước
yếu, rồi xuống thấp”. Một quốc gia vững mạnh, giàu có không chỉ bởi có nguồn tài
nguyên thiên nhiên phong phú, không chỉ bởi có nhiều máy móc, công nghệ hiện đại
mà còn bởi có nguồn lao động dồi dào, chất lượng cao, có đủ khả năng làm chủ những
nguồn tài nguyên khác.
Với xu hướng toàn cầu hóa hiện nay, đòi hỏi nguồn nhân lực phải liên tục nâng
cao trình độ học vấn, kỹ năng giao tiếp ngoại ngữ để đáp ứng được yêu cầu công việc,
tăng lợi thế cạnh tranh với các quốc gia khác trên thế giới, và trong khu vực. Thực tế
cho thấy, sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều điều kiện
nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Điều khẳng định trên lại càng
đúng với hoàn cảnh nước ta hiện nay trong thời kỳ kinh tế thị trường theo xu hướng
hội nhập. So sánh các nguồn lực với tư cách là điều kiện, tiền đề để phát triển đất nước
và tiến hành công nghiệp hóa, hiện đại hóa thì nguồn nhân lực có vai trò quyết định.
Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực phải chiếm một vị trí trung
tâm trong chiến lược phát triển kinh tế - xã hội ở nước ta. Đây là nguồn lực của mọi
20


nguồn lực, là nhân tố quan trọng bậc nhất để đưa nước ta nhanh chóng trở thành một
nước công nghiệp phát triển.
1.5.2. Đối với tổ chức
Khi nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về thể lực và trí lực sẽ khiến cho
năng suất lao động, chất lượng sản phẩm, chất lượng dịch vụ tăng và tạo ra khả năng
cạnh tranh trên thị trường sẽ lớn hơn, và tất yếu doanh thu, lợi nhuận của tổ chức sẽ

tăng. Công việc khi đó được thực hiện chính xác, nhanh gọn, khoa học hơn. Lượng
phế phẩm hay sự hỏng hóc, tai nạn giảm sẽ giúp doanh nghiệp giảm thời gian ngừng
việc, tiết kiệm chi phí nguyên vật liệu, chi phí sửa chữa, mua mới.
Với một nguồn nhân lực chất lượng hơn, tổ chức, doanh nghiệp cũng tự tin, thích
ứng nhanh hơn khi có sự thay đổi về công nghệ, về chiến lược kinh doanh trong tương
lai gần.
Bên cạnh đó, các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng tạo ra một
môi trường làm việc năng động, sáng tạo, cùng học, cùng làm cùng phấn đấu vì sự tiến
bộ chung. Ngoài ra, bầu không khí văn hóa cũng được cải thiện: cởi mở hơn, thân
thiện hơn, gắn bó hơn, đảm bảo chắc chắn cho sự tồn tại, ổn định và thịnh vượng của
tổ chức.
1.5.3. Đối với người lao động
Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức không chỉ có ý nghĩa đối với
đất nước, với tổ chức mà còn có ý nghĩa đặc biệt đối với bản thân người lao động.
Sau khi tham gia các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, phát triển, người lao động sẽ
có thể thực hiện công việc được giao một cách chuyên nghiệp hơn, sai sót sẽ giảm,
tránh được thất bại nên nhân viên cảm thấy tự tin hơn, tăng sự thỏa mãn công việc, đáp
ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển cá nhân.
Người lao động cũng có cách nhìn mới, cách tư duy sáng tạo và tự tin với khả
năng thích ứng trong công việc hiện tại và tương lai.
Kết quả làm việc tốt hơn đồng nghĩa với việc nhân viên có cơ hội tăng thêm về
thu nhập tức tăng mức sống cho bản thân, cho gia đình mình.
CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA CHI NHÁNH TƯ
VẤN THIẾT KẾ VÀ XÂY DỰNG – TỔNG CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG
CÔNG NGHIỆP VIỆT NAM
21


2.1. Tổng quan về Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần

xây dựng công nghiệp Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu tổng quan về Chi nhánh
Tổng công ty Xây dựng công nghiệp Việt Nam (VINAINCON) được thành lập
ngày 22/09/1998 trên cơ sở hợp nhất các đơn vị xây lắp thuộc Tổng công ty Điện lực
Việt Nam, Tổng công ty Hóa chất Việt Nam, Tổng công ty Thép Việt Nam và các
Công ty xây dựng chuyên ngành thuộc ngành Công nghiệp Việt Nam. Đến ngày
01/06/2011, VINAINCON chính thức đi vào hoạt động theo mô hình Tổng công ty cổ
phần.
Chi nhánh Tư vấn Thiết kế và Xây dựng (VINAINCON E&C) là một trong
các đơn vị thành viên của VINAINCON, được thành lập theo quyết định số
263/1996/QĐ – TCNS ngày 11/05/1996 của Tổng công ty Hóa chất Việt Nam. Sau
gần 3 năm hoạt động có hiệu quả, Chi nhánh được chuyển về trực thuộc Tổng công ty
Xây dựng công nghiệp Việt Nam theo quyết định số: 03/1999/QĐ-BCN ngày
19/01/1999 của Bộ Công nghiệp nay là Bộ Công thương.
VINAINCON E&C hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế và xây lắp
các công trình như: các công trình nhà máy thủy điện có công suất lắp đặt lên tới
100MW, đường dây và trạm biến áp đến 500kV,… chuyên thi công xây lắp các nguồn
điện, trạm điện và đường dây tải điện trên cho các nhà máy, khu công nghiệp và các
công trình dân dụng trên tất cả các tỉnh thành… Với gần 18 năm kinh nghiệm trong
lĩnh vực xây dựng, VINAINCON E&C đã tích lũy được những kinh nghiệm cần thiết,
tạo dựng được niềm tin, sự tín nhiệm và đánh giá cao từ phía khách hàng trong và
ngoài nước. Với phương châm vì lợi ích khách hàng, VINAINCON E&C nhận thức
sâu sắc rằng lợi ích mà mình mang lại cho khách hàng cũng chính là lợi ích của chính
mình.
2.1.2 Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh
Hiện nay, trong lĩnh vực hoạt động của Chi nhánh có rất nhiều đối thủ cạnh
tranh. Những đối thủ mạnh như Tổng công ty cổ phần VINACONEX, Tập đoàn điện
lực Việt Nam (EVN), Tổng công ty Sông Đà,... và các công ty, tổ chức có đầy đủ
những điều kiện để thực hiện các công trình. Do đó, Chi nhánh đã có những chính sách
kinh doanh phù hợp, đường lối đúng đắn cùng với sự nỗ lực, cố gắng của toàn thể Ban

lãnh đạo và các cán bộ công nhân viên, Chi nhánh vẫn từng bước khẳng định mình, có
được sự phát triển bền vững, khẳng định được mình trên thị trường. Sự phát triển đó

22


được chứng minh bằng kết quả kinh doanh của Chi nhánh với doanh thu và lợi nhuận
tăng dần qua các năm.
Ta có thể thấy được qua bảng kết quả kinh doanh của Chi nhánh trong những
năm gần đây như sau:
Bảng 2.1. Kết quả kinh doanh trong giai đoạn 2011 – 2013
Năm 2012/2011

Năm 2013/2012

Chênh
lệch

%

Chênh
lệch

%

473,854

137,341

97,25

195,293

70,11

262,508

444,309

127,788

94,85

181,801

69,26

6,499

16,053

29,545

9,554

147,00

13,492

84,05

4,875

12,040

22,159

7,165

146,97

10,119

84,04

Năm
2011

Năm
2012

Năm
2013

Tổng doanh thu

141,219

278,561

Tổng chi phí

134,720

Tổng LN trước thuế
Tổng LN sau thuế

Chỉ tiêu

Thu nhập bình quân

9,37

9,89

10,98

0,52

5,55

1,09

11,02

Đơn vị

Tỷ đồng

Triệu

đồng/
người/
tháng

(Nguồn: Phòng kế toán – tài chính)
Thông qua bảng số liệu trên, ta có thể nhận thấy kết quả kinh doanh của Chi
nhánh trong 3 năm qua có chiều hướng phát triển khá đồng đều. Lợi nhuận mỗi năm
đều tăng cao hơn năm trước.
Năm 2012, Tổng doanh thu của Chi nhánh tăng 137,341 (Tỷ đồng) tương
ứng với 97,25%, thu được khoản lợi nhuận là 16,053 (Tỷ đồng) tăng 9,554 (Tỷ đồng)
tương ứng 147% so với năm 2011. Tuy nhiên, chi phí mà Chi nhánh bỏ ra cũng là
không nhỏ, năm 2012 tổng chi phí mà Chi nhánh phải bỏ ra là 262,508 (Tỷ đồng)
chiếm 94,24% tổng doanh thu và tăng 94,85% so với năm 2011. Sau khi đã đóng góp
vào Ngân sách Nhà nước một khoản thuế thu nhập doanh nghiệp, Chi nhánh thu về
12,040 (Tỷ đồng) tăng 7,165 (Tỷ đồng) so với năm 2011. Đã góp phần làm tăng mức
lương cho cán bộ công nhân viên trong Chi nhánh từ mức 9,37 (Triệu
đồng/người/tháng) năm 2011 lên được 9,89 (Triệu đồng/người/tháng) - một mức
lương cao hơn nhiều so với lương cơ bản.
Bước sang năm 2013, Tổng doanh thu của Chi nhánh tăng không như kỳ trước
đó (2011-2012) nhưng vẫn đạt mức tăng trưởng xấp xỉ 70,11% và tăng 84,05% lợi
nhuận trước thuế, nhưng chi phí mà Chi nhánh phải bỏ ra đã giảm xuống còn
23


69,26% so với năm 2012. Nhìn chung, trong 3 năm gần đây nhất, tình hình kinh
doanh của Chi nhánh vẫn khá tốt và duy trì ở mức ổn định, giữ vững uy tín, khẳng
định vị trí của mình trên thị trường trong nước và khu vực.
Hình 2.1. Biểu đồ thể hiện lợi nhuận sau thuế của Chi nhánh

(Nguồn: Tính toán của tác giả)

Có thể nói, trong 2 năm 2012 và 2013 Lợi nhuận sau thuế của Chi nhánh đã
tăng vọt lên một cách đáng kể. Cụ thể: Năm 2012 lợi nhuận sau thuế là 12,040 (Tỷ
đồng) tăng 7,165 (Tỷ đồng) tương ứng 146,97% so với năm 2011, đến năm 2013 lợi
nhuận sau thuế là 22,159 (Tỷ đồng) tăng 10,119 (Tỷ đồng) tương ứng 84,04% so với
năm 2012. Để có được điều này Chi nhánh đã và đang có những đường lối, chính
sách hợp lý và vận dụng một cách linh hoạt để đạt hiệu quả cao. Không những vậy,
Chi nhánh đã phải từng bước từng bước cơ cấu lại bộ máy hoạt động và sản xuất
kinh doanh của mình. Một phần cũng do tác động của nền kinh tế hiện nay, trong 2
năm vừa qua có hàng nghìn các doanh nghiệp gặp khó khăn phải giải thể hoặc
ngừng hoạt động (trong đó có cả các doanh nghiệp cùng lĩnh vực hoạt động với Chi
nhánh). Điều này góp phần làm giảm đi phần nào đối thủ cạnh tranh, Chi nhánh chỉ
cần tập trung vào một số đối thủ có sức cạnh tranh lớn, có tiềm lực mạnh hơn. Hơn
nữa, trong thời gian này Nhà nước tiếp tục nâng cấp, sửa chữa và lắp đặt các nhà
máy biến áp, các đường dây truyền tải điện lớn liên tỉnh và tới các tỉnh miền núi
nhằm nâng cao chất lượng đời sống người dân tạo điều kiện giúp các doanh nghiệp
cũng như Chi nhánh có thể có thêm những vụ làm ăn mới. Do vậy, lợi nhuận sau
thuế của Chi nhánh mới ngày một tăng lên với tốc độ như vậy.
2.2. Phân tích số lượng và cơ cấu nguồn nhân lực tại Chi nhánh
2.2.1. Phân tích số lượng
Chi nhánh tư vấn thiết kế và xây dựng – Tổng công ty cổ phần xây dựng công
nghiệp Việt Nam hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực tư vấn, thiết kế và xây lắp các công
trình điện, công nghiệp và dân dụng… tuy nhiên, lĩnh vực này lại có rất nhiều các
doanh nghiệp gặp khó khăn trong điều kiện hiện nay, mặc dù thị trường bất động sản
và ngành xây dựng đang có dấu hiệu phục hồi tích cực. Không riêng gì các doanh
nghiệp đó mà Chi nhánh cũng gặp phải rất nhiều khó khăn, đứng trước những thách
thức đó Chi nhánh đã có những đường lối, chính sách đúng đắn, phù hợp với tình hình
hiện tại. Chi nhánh đã từng bước tạo dựng được niềm tin tốt tới khách hàng, những
nhà đầu tư. Mặc dù vậy, Chi nhánh vẫn phải có những bước đi thận trọng trong từng
24

lĩnh vực nhất là trong lĩnh vực quản trị nhân sự, Chi nhánh rất là khắt khe trong quá
trình tuyển dụng nên quy mô nhân sự của Chi nhánh chỉ ở mức trung bình so với các
công ty cùng ngành. Cụ thể:
Bảng 2.2. Tổng số lao động trong Chi nhánh giai đoạn 2011 – 2013
(Đơn vị tính: Người)

Chỉ tiêu

Tổng số lao động

Năm
2011

Năm
2012

Năm
2013

150

176

213

Năm 2012/2011

Năm 2013/2012

Chênh
lệch

%

Chênh
lệch

%

26

17,33

27

21,02

(Nguồn: Phòng nhân sự)
Qua bảng số liêụ trên, ta có thể thấy số lượng lao động của Chi nhánh tăng lên
nhưng không đáng kể, cụ thể: Năm 2011 tổng số lượng lao động của Chi nhánh là 150
người, năm 2012 là 176 người nhưng đến năm 2013 đã tăng lên đến 213 người. Sự
tăng lên này không chỉ đáp ứng về mặt số lượng mà còn đáp ứng về mặt chất lượng lao
động của Chi nhánh qua quá trình sàng lọc và tuyển dụng khắt khe. Chi nhánh cần
đảm bảo đáp ứng đúng và đủ nhu cầu lao động của mỗi phòng ban để không làm gián
đoạn và làm tăng chi phí mà Chi nhánh phải bỏ ra.

25