Nâng Cao Chất Lượng Nguồn Nhân Lực Tại Trung Tâm Y Tế Bộ Giao Thông Vận Tải

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (581.88 KB, 114 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHỆ ĐÔNG Á

LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

ĐỀ TÀI: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ, BỘ GIAO THÔNG VẬN TẢI

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã ngành: 8340301

NGUYỄN ĐỨC TÀI

Bắc Ninh, ngày tháng năm 2022 Học viên Người hướng dẫn

Nguyễn Đức Tài TS. Đào Duy Tâm

BẮC NINH - 2022

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LỜI CAM ĐOAN

- Tôi xin Tôi xin cam đoan luận văn là cơng trình nghiên cứu khoa học độc lập của riêng tôi.

- Các số liệu, kết quả nghiên cứu trong luận văn là trung thực và có nguồn gốc rõ ràng.

Bắc Ninh, ngày 20 tháng 12 năm 2022

Tác giả luận văn

Nguyễn Đức Tài

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CẢM ƠN

Luận văn hoàn thành là sự kết hợp giữa kết quả học tập, nghiên cứu ở nhà trường với kinh nghiệm thực tiễn của cá nhân trong q trình cơng tác và rèn luyện. Để hoàn thành được luận văn này, tác giả xin chân thành cảm ơn sâu sắc đến Ban giám hiệu, các thầy - cô giáo, khoa Quản trị kinh doanh, Trường Đại học Công nghệ Đông Á; đặc biệt là TS. Đào Duy Tâm, người hướng dẫn khoa học đã nhiệt tình hướng dẫn trong quá trình thực hiện nghiên cứu Luận văn.

Tác giả xin chân thành cảm ơn Ban lãnh đạo cơ quan đã tạo điều kiện cho tác giả về thời gian, công việc để học tập đạt kết quả tốt.

Tác giả xin cảm ơn gia đình và người thân, bạn bè đã ln động viên, khích lệ và giúp đỡ tác giả vật chất, tinh thần trong quá trình học tập.

Mặc dù đã rất cố gắng và nỗ lực để hoàn thành luận văn, tuy nhiên do thời gian và kinh nghiệm nghiên cứu hạn chế nên luận văn sẽ không tránh khỏi những khiếm khuyết. Do vậy, tác giả rất mong nhận được các ý kiến đóng góp của quý thầy, cô giáo, đồng nghiệp và các bạn quan tâm để luận văn này được tăng cường hơn.

Xin trân trọng cảm ơn!

Bắc Ninh, ngày 20 tháng 12 năm 2022

Nguyễn Đức Tài

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

MỤC LỤC

LỜI CAM ĐOAN...i

LỜI CẢM ƠN...ii

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT...iv

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ...vi

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ...vii

LỜI MỞ ĐẦU...1

1. Tính cấp thiết của đề tài...1

2. Tổng quan nghiên cứu đề tài...2

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu...4

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu...4

5. Phương pháp nghiên cứu...5

6. Kết cấu của luận văn...6

1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực y tế trong tổ chức...11

1.1.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế...18

1.1.2.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức...18

1.1.2.2 Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực...21

1.1.3. Nội dung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức...22

1.1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực y tế trong tổ chức...22

1.1.3.2. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế trong tổ chức...22

1.1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế trong tổ chức...23

1.1.3.4. Chính sách thù lao với nguồn nhân lực y tế trong tổ chức...23

1.1.3.5. Sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực y tế trong tổ chức...24

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức....24

1.1.4.1. Các nhân tố bên trong...24

1.1.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức...25

1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN...27

1.2.1. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Trung tâm y tế

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ hiện nay của Trung tâm y tế, Bộ GTVT...32

2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Trung tâm y tế, Bộ GTVT...35

2.1.4. Kết quả hoạt động của Trung tâm y tế, Bộ GTVT giai đoạn 2019-2021....42

2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT...45

2.2.1. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT...45

2.2.2. Thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế, BộGTVT………...62

2.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến nâng chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm y tế, Bộ GTVT...71

2.2.3.1. Các nhân tố bên trong...71

2.2.3.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức...72

2.3. Đánh giá chung về thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế, Bộ

ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG NGUỒNNHÂN LỰC TẠI TRUNG TÂM Y TẾ, BỘ GTVT ĐẾN 2025...81

3.1. Định hướng mục tiêu phát triển và nâng cao chất lượng nguồn nhân lựccủa Trung tâm y tế, Bộ GTVT...81

3.1.1. Định hướng phát triển Trung tâm y tế, Bộ GTVT đến năm 2025...81

3.1.2. Mục tiêu nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế, Bộ

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

3.2.3. Hồn thiện cơng tác tuyển dụng, thu hút đội ngũ viên chức y tế giỏi...92

3.2.4. Hoàn thiện chính sách thù lao, phúc lợi cho nguồn nhân lực...94

3.2.5. Cải thiện điều kiện, môi trường làm việc cho nguồn nhân lực tại Trung tâm

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

CNH-HĐH Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ

Bảng 2.1: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi và giới tính tại Trung tâm y tế, Bộ

GTVT giai đoạn 2017-2021...46

Bảng 2.2: Mức độ phù hợp cơ cấu tuổi nguồn nhân lực năm 2021...47

Bảng 2.3: Mức độ phù hợp cơ cấu giới tính của nguồn nhân lực năm 2021...47

Bảng 2.4: Tình trạng sức khỏe, thể lực qua các năm từ 2019-2021...49

Bảng 2.5: Mức độ phù hợp về sức khỏe, thể lực...50

Bảng 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực của TTYT, Bộ GTVT theo trình độ chun mơn qua các năm 2019-2021...51

Bảng 2.7: Mức độ phù hợp trình độ chun mơn của nguồn nhân lực năm 2021....52

Bảng 2.8: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ chun mơn và nhóm chức danh Trung tâm y tế, Bộ GTVT năm 2021...53

Bảng 2.9: Mức độ phù hợp cơ cấu chuyên môn năm 2021...54

Bảng 2.10: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ tin học, ngoại ngữ...55

Bảng 2.11: Mức độ phù hợp trình độ tin học, ngoại ngữ của nguồn nhân lực...

năm 2021...55

Bảng 2.12: Cơ cấu nguồn nhân lực theo thâm niên công tác qua các năm...57

Bảng 2.13: Mức độ phù hợp về cơ cấu VCYT theo thâm niên công tác...57

Bảng 2.14: Mức độ hài lịng vào năng lực chun mơn của VCYT...58

Bảng 2.15: Mức độ hài lòng về thái độ phục vụ của VCYT tại TTYT, Bộ GTVT năm 2021...60

Bảng 2.16: Nguồn nhân lực đánh giá về môi trường làm việc tại TTYT, Bộ GTVT năm 2021...61

Bảng 2.17: Cán bộ nguồn nhân lực tuyển dụng mới từ năm 2019-2021...63

Bảng 2.18: Các lớp đào tạo ngắn hạn cho VCYT năm 2021...65

Bảng 2.19: Mức phụ cấp phẫu thuật, thủ thuật tại TTYT, Bộ GTVT...67

Bảng 2.20: Quy hoạch chức danh cán bộ quản lý tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT qua 2 giai đoạn (2010-2015; 2017-2021)...69

Bảng 2.21: Công tác sử dụng nguồn nhân lực qua 3 năm 2019-2021...70

Bảng 2.22: Kết quả đánh giá cán bộ viên chức y tế qua các năm từ 2019-2021...71

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

Bảng 3.1 Kế hoạch chuyên môn dự kiến năm 2025...82 Bảng 3.2: Dự kiến nguồn nhân lực đến năm 2025...83 Bảng 3.3: Kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực tại TTYT, Bộ GTVT năm 2021-2025 ... 90

DANH MỤC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ

Hình 2.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của Trung tâm y tế, Bộ GTVT...37 Biểu đồ 2.2: Mức độ hài lòng về năng lực chuyên môn của viên chức YT...59

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

LỜI MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong q trình tồn cầu hóa hiện nay, để đáp ứng yêu cầu cạnh tranh ngày càng khốc liệt, không chỉ các đơn vị y tế trong và ngoài nước, các tổ chức FDI, mà cả các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp công lập của Nhà nước cũng khơng ngừng nâng cao năng lực cạnh tranh của mình. Một trong những yếu tố cạnh tranh bên trong tổ chức đặc biệt quan trọng đó là nguồn nhân lực. Đây là yếu tố then chốt quyết định đến sự tồn tại và phát triển của bất kì một tổ chức nào.

Những năm qua Ngành Y tế nước ta đã có những bước tiến vượt bậc trong nhiều lĩnh vực đặc biệt là hoạt động khám chữa bệnh nhằm nâng cao chất lượng phục vụ nhân dân. Đóng góp khơng nhỏ vào thành tựu đó là hoạt động của hệ thống Trung tâm y tế trên cả nước. Trung tâm y tế công lập Nhà nước là đơn vị sự nghiệp được Đảng, Nhà nước xây dựng hệ thống từ trung ương đến địa phương nhằm đảm bảo cho mọi người dân tiếp cận được các dịch vụ y tế dễ dàng, thuận lợi. Cùng với q trình tồn cầu hóa, sự phát triển khơng ngừng của khoa học cơng nghệ ảnh hưởng tác động tích cực đến Ngành Y tế nói chung và Trung tâm y tế nói riêng. Đó là sự đa dạng về các dịch vụ chăm sóc sức khỏe, nhiều loại hình dịch vụ y tế khám chữa bệnh hơn, sự chuyên nghiệp trong công tác khám chữa bệnh. Bên cạnh những mặt thuận lợi thì khó khăn thách thức đặt ra đối với Trung tâm y tế là đơn vị công lập thuộc Bộ giao thông vận tải hiện nay là nâng cao chất lượng y tế để đáp ứng với nhu cầu khám chữa bệnh, yêu cầu khám chữa bệnh kĩ thuật cao, quan tâm khám chữa bệnh cho các cán bộ, công chức, viên chức, người lao động các đơn vị trong và ngồi ngành giao thơng vận tải cũng như dân nghèo, dân tộc thiểu số, vùng khó khăn của cả nước.

Trung tâm y tế, Bộ GTVT được xếp hạng theo quy định của Nhà nước là Trung tâm y tế hạng II với tư cách đơn vị tuyến chuyên môn của Bộ giao thông vận tải phục vụ nhu cầu khám bệnh, chữa bệnh cho công nhân, công chức, viên chức, người lao động trong các đơn vị trong và ngoài ngành giao thông vận tải và người dân. Tuy nhiên trên thực tế, số lượng người dân đến khám tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT chưa cao, số lượng bệnh nhân chủ yếu khám ở các bệnh viện đa khoa cấp trung ương và tuyến tỉnh. Số lượng nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao cịn

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

rất thấp, số lượng đó tập trung chủ yếu ở đội ngũ bác sỹ, dược sỹ đại học, điều dưỡng đại học. Cán bộ lãnh đạo chủ chốt của Trung tâm y tế tập trung chủ yếu ở cán bộ bác sỹ có trình độ chun mơn cao, có thâm niên, kinh nghiệm. Chính sách sử dụng, đánh giá nguồn nhân lực còn chung chung, chưa phản ánh đúng năng lực, trình độ chun mơn của họ. Cơng tác tuyển dụng cịn dựa chủ yếu vào các thơng tin đầu vào của cá nhân (bằng cấp, chứng chỉ, kinh nghiệm…) mà chưa có bảng mơ tả cơng việc rõ ràng. Công tác đào tạo nâng cao chất lượng nguồn nhân lực còn nhiều vấn đề bất cập, chưa đem lại được hiệu quả ví dụ như hàng năm Trung tâm y tế, Bộ GTVT mới cử được số ít nguồn nhân lực đi đào tạo chuyên sâu trong lĩnh vực y tế nên chưa đảm bảo việc nâng cao hiệu quả trong việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực chuyên môn y tế của trung tâm. Chế độ đãi ngộ chưa phù hợp cụ thể mức lương của nguồn nhân lực còn thấp, thu nhập thấp nên chưa tạo được động lực làm việc của đội ngũ viên chức y tế của trung tâm, chính sách thu hút đội ngũ viên chức y tế chưa có hiệu quả thể hiện là trung tâm chưa tuyển dụng được các nguồn nhân lực ở bệnh viện lớn hoặc các sinh viên đạt loại giỏi đến làm việc, tỷ lệ nguồn nhân lực chuyển đơn vị công tác nhiều hơn là thu hút nguồn nhân lực giỏi, chưa thu hút được nhiều nguồn nhân lực có trình độ chuyên môn cao về làm việc cho Trung tâm y tế.

Để nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Trung tâm y tế, Bộ GTVT thì yếu tố nguồn nhân lực là yếu tố then chốt, quyết định. Xuất phát từ những lý do đó

tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y

tế, Bộ Giao thông vận tải” làm đề tài nghiên cứu luận văn tốt nghiệp

2. Tổng quan nghiên cứu đề tài

Tác giả Phùng Rân (2020) với bài “Chất lượng nguồn nhân lực, bài tốn tổnghợp cần có lời giải đồng bộ”, trường Cao đẳng Viễn Đông, TP.HCM đã đưa ra nhận

định về sự suy tồn hay hưng thịnh của một dân tộc, một tổ chức đều dựa vào nguồn nhân lực và chất lượng nguồn nhân lực. Đây là vấn đề quan trọng cần được quan tâm trong chiến lược phát triển tổng thể và dài hạn của một quốc gia, một ngành, của tổ chức, đơn vị y tế. Một quốc gia hay một tổ chức muốn phát triển và sánh vai được với các nước phát triển hiện đại trên thế giới chủ yếu nhờ vào lợi thế cạnh tranh về nguồn nhân lực. Đó là quyết sách là chiến lược thành công.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Tác giả Nguyễn Phú Trọng (2015) với đề tài nghiên cứu khoa học cấp Nhà

nước KHXH.05.03 “Luận chứng khoa học cho việc nâng cao chất lượng đội ngũ cánbộ nhằm đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước”. Đã đúc kết và đưa ra

những quan điểm, sự định hướng trong việc sử dụng các biện pháp nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ đáp ứng yêu cầu sự nghiệp Công nghiệp hóa, Hiện đại hóa đất nước. Đề tài là tài liệu để tham khảo hữu ích đối với cán bộ là cơng chức trong đơn vị hành chính sự nghiệp.

Tác giả Phạm Công Nhất (2020), “Nâng cao chất lượng nguồn nguồn nhânlực đáp ứng yêu cầu đổi mới và hội nhập kinh tế”, Tạp chí Cộng sản số 786. Trên cơ

sở phân tích rõ thực trạng NNL Việt Nam trong giai đoạn hiện nay, về số lượng và chất lượng. Tác giả đã nhấn mạnh chất lượng NNL nước ta còn nhiều bất cập và hạn chế do: thu nhập bình quân đầu người thấp, vấn đề quy hoạch và phát triển NNL cịn kém, từ đó, tác giả đưa ra các giải pháp để phát triển và nâng cao chất lượng NNL đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp CNH, HĐH đất nước.

Tác giả Vũ Bá Thể (2015), “Phát huy nguồn lực con người để CNH, HĐH -Kinh nghiệm quốc tế và thực tiễn Việt Nam”, Nhà xuất bản Lao động - Xã hội, Hà

Nội. Cuốn sách tiếp cận theo quan hệ kinh tế quốc tế, tập trung phân tích và làm rõ cơ sở lý luận liên quan đến NNL; kinh nghiệm phát triển NNL của một số nước tiên tiến trên thế giới; đánh giá thực trạng NNL nước ta cả về quy mô, tốc độ, chất lượng NNL và rút ra những thành tựu, hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong phát triển NNL; đề xuất các giải pháp nhằm phát triển NNL của Việt Nam trong thời gian tới.

Tác giả Lê Thị Hồng Điệp (2015),“Phát triển nguồn nhân lực chất lượng caođể hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam”, luận án tiến sĩ kinh tế chính trị, Trungtâm đào tạo bồi dưỡng giảng viên lý luận chính trị, Đại học Quốc gia Hà Nội. Tác giả

đã nghiên cứu lý luận về phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao thơng qua những phân tích nội dung, tiêu chí và những yếu tố tác động tới quá trình phát triển lực lượng này; Qua đó, đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao để hình thành nền kinh tế tri thức ở Việt Nam trong tương lai.

Từ q trình nghiên cứu các cơng trình khoa học của các tác giả cho thấy nguồn nhân lực có vai trị đặc biệt quan trọng đối với sự tồn tại và phát triển của đơn vị nói

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

riêng và đất nước nói chung. Các nghiên cứu đều chỉ ra rằng, để đánh giá được chất lượng nguồn nhân lực cần phải xác định được các tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cũng như áp dụng phương pháp đánh giá phù hợp. Tuy nhiên, các nghiên cứu mới chỉ ra các tiêu chí chung phản ánh chất lượng nguồn nhân lực và chưa có cơng trình nào nghiên cứu về Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ viên chức chuyên môn y tế tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT. Đây là cơng trình đầu tiên nghiên cứu mơt cách có hệ thống về Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ viên chức chuyên môn y tế tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT. Vì vậy, việc nghiên đề tài là rất cần thiết.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu3.1. Mục tiêu nghiên cứu

Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế giai đoạn 2019-2021, từ đó đề xuất giải pháp nhằm Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT đến năm 2025

3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu

- Góp phần hệ thống hóa những lý luận và thực tiễn cơ bản về chất lượng và nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức trong tổ chức.

- Đánh giá thực trạng và phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế giai đoạn 2019-2021

- Định hướng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ y tế tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT đến năm 2025

4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

4.1. Đối tượng nghiên cứu

Nghiên cứu Chất lượng của nguồn nhân lực y tế tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT 4.2. Phạm vi nghiên cứu

- Về nội dung:

+ Thực trạng nguồn nhân lực tại đơn vị.

+ Thực trạng chất lượng đội ngũ viên chức y tế tại đơn vị

+ Các yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ viên chức y tế tại đơn vị.

+ Định hướng và đề xuất giải pháp nâng cao chất lượng đội ngũ viên chức y tế tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

- Về không gian: đề tài được thực hiện tại Trung tâm y tế.

- Về thời gian: số liệu phục vụ nghiên cứu đề tài được thu thập trong giai đoạn 2019 - 2021; Số liệu điều tra quý I năm 2022; giải pháp được áp dụng đến năm 2025.

Thời gian thực hiện nghiên cứu từ 3/2021 đến 6/2022

5. Phương pháp nghiên cứu

5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu

- Đối với số liệu thứ cấp: Thu thập tại các khoa phịng đơn vị, cơ quan có liên quan, sách báo, internet…

- Đối với số liệu sơ cấp

a.

Chọn mẫu nghiên cứu:

Luận văn chỉ tiến hành điều tra 60 phiếu khảo sát là nhóm chun mơn là cán bộ y, bác sỹ, nhân viên trực tiếp khám chữa bệnh của Trung tâm y tế, Bộ Giao thông vận tải vì do mỗi phịng ban và các khoa học viên chọn 6 cán bộ phỏng vấn và 50 mẫu khảo sát cho bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại Trung tâm y tế, Bộ Giao thông vận tải vì tác giả chọn mỗi khoa là 5 bênh nhân khám để phỏng vấn

b. Quy trình thu thập thơng tin

- Thiết kế mẫu phiếu điều tra thu thập thông tin. Mẫu phiếu điều tra

Nội dung của phiếu điều tra gồm 2 phần:

Phần I: Thông tin cá nhân của người khách hàng cá nhân như: tên, tuổi, địa chỉ, giới tính, trình độ văn hóa,…

Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể có liên quan đến thực trạng chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ viên chức tại Trung tâm y tế - Bộ GTVT, các yếu tố tác động đến chất lượng nguồn nhân lực đội ngũ viên chức tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT.

Quy mô mẫu điều tra: Tổng số cán bộ, viên chức và người lao động Trung tâm y tế, Bộ Giao thông vận tải là 110 người. Luận văn chỉ tiến hành điều tra 60 phiếu khảo sát là nhóm chun mơn là cán bộ y, bác sỹ, nhân viên trực tiếp khám chữa bệnh của Trung tâm y tế, Bộ Giao thông vận tải và 50 mẫu khảo sát cho bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại Trung tâm y tế, Bộ Giao thông vận tải.

- Phương pháp điều tra xã hội học: phương pháp điều tra bằng bảng hỏi dành

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

cho các nhóm đối tượng: Các cán bộ y, bác sỹ, nhân viên đang làm việc tại Trung tâm y tế và bệnh nhân đến khám chữa bệnh tại Trung tâm y tế, Bộ Giao thông vận tải có liên quan đến đối tượng nghiên cứu của luận văn thạc sỹ.

5.2. Phương pháp xử lý số liệu

Các phiếu điều tra được thu thập, tổng hợp, xử lý trên máy tính. Sử dụng phần mềm Excel

5.3. Phương pháp phân tích

- Phương pháp thống kê mơ tả

Luận văn chủ yếu sử dụng nguồn số liệu được cung cấp từ phịng Tổ chức -Hành chính, Phịng Khám bệnh nghề nghiệp, Phịng Tài chính - Kế tốn… của Trung tâm y tế, Bộ Giao thơng vận tải.

Ngoài những tài liệu được cung cấp trực tiếp từ Trung tâm y tế, Bộ Giao thông vận tải, cịn có các tài liệu, văn bản khác từ các cơ quan quản lý cấp trên như Cục y tế, Bộ GTVT, sách báo, mạng internet.

- Phương pháp so sánh: Luận văn sử dụng phương pháp so sánh nhằm so sánh các biểu mẫu, số liệu trong luận văn nhằm thấy được sự biến động tăng giảm về số lượng và chất lượng của nguồn nhân lực của Trung tâm Y tế, Bộ Giao thông vận tải.

Sử dụng thang đo Likert 5 mức độ trong điều tra để thu thập số liệu.

6. Kết cấu của luận văn

Ngoài Mở đầu, Kết luận kết cấu luận văn bao gồm 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức.

Chương 2: Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT.

Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT đến năm 2025.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG NGUỒN NHÂN LỰCY TẾ TRONG TỔ CHỨC

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN

1.1.1. Một số khái niệm cơ bản

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực, nguồn nhân lực ngành y tế, nâng cao nguồnnhân lực y tế trong tổ chức

- Nguồn nhân lực

Theo giáo trình nguồn nhân lực của Trường Đại học Lao động – Xã hội do

PGS. TS. Nguyễn Tiệp chủ biên, in năm 2005 thì “nguồn nhân lực bao gồm tồnbộ dân cư có khả năng lao động” [9,tr7]. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư

cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội. Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động.

Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh, Giáo trình Kinh

tế Nguồn nhân lực, Đại học Kinh tế quốc dân Hà Nội (2017) “Nguồn nhân lực làmột phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động thamgia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũngnhư trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện thơng qua số lượng,chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số lượng, chất lượng con người có đủ điềukiện tham gia vào nền khám chữa bênh xã hội”.[2, tr 13]

Nguồn nhân lực được xem xét và đánh giá theo số lượng, chất lượng và cơ cấu: Về số lượng: thể hiện quy mô nguồn nhân lực và tốc độ tăng nguồn nhân lực. Về chất lượng: thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn nhân lực, được biểu hiện thông qua thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động và phong cách làm việc.

Về cơ cấu nguồn nhân lực thông qua các tỷ lệ của từng bộ phận nguồn nhân lực được phân chia theo các tiêu thức chất lượng khác nhau trong tổng nguồn nhân lực như: cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi, theo giới tính, theo trình độ chun môn…

Từ các quan điểm trên, nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm tồn bộ dân cư có khả năng lao động. Theo nghĩa

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

hẹp thì nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi lao động, có khả năng lao động, là tổng thể của các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, tinh thần, thái độ, ý thức lao động.

Trong phạm vi luận văn, nguồn nhân lực trong tổ chức được hiểu là tổng số cán bộ công chức, viên chức và người lao động có trong danh sách của một tổ chức, làm việc bằng thể lực, trí lực của họ và hoạt động theo chức năng nhiệm vụ của tổ chức. Hay có thể gọi là lực lượng lao động của tổ chức.

- Chất lượng nguồn nhân lực

Nguồn nhân lực khơng chỉ được xem xét dưới góc độ số lượng mà cịn ở khía cạnh chất lượng. Có nhiều cách tiếp cận khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực.

Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp thì “chất lượng nguồn nhân lực là trạng tháinhất định của nguồn nhân lực, là tố chất, bản chất bên trong của nguồn nhân lực,nó ln có sự vận động và phản ánh trình độ phát triển kinh tế - xã hội cũng nhưmức sống, dân trí của dân cư.”[9, tr10]

Chất lượng nguồn nhân lực thể hiện ở các mặt sau: - Sức khỏe;

- Trình độ văn hóa;

- Trình độ chun mơn – kỹ thuật;

- Năng lực thực tế về tri thức, kỹ năng nghề nghiệp;

- Tính năng động xã hội (khả năng sáng tạo, thích ứng, linh hoạt, nhanh nhạy với công việc;

- Phẩm chất đạo đức, tác phong, thái độ đối với công việc và môi trường làm việc;

- Hiệu quả hoạt động lao động của nguồn nhân lực;

- Thu nhập, mức sống và mức độ thỏa mãn nhu cầu cá nhân của người lao động. Còn theo quan điểm PGS.TS Trần Xuân Cầu và PGS.TS Mai Quốc Chánh

thì chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực làtrạng thái nhất định của nguồn nhân lực thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấuthành bên trong của nguồn nhân lực”. [2, tr55]

Trong điều kiện kinh tế thị trường cạnh tranh cao và hội nhập sâu rộng thì chất lượng nguồn nhân lực được coi là chỉ tiêu quan trọng phản ánh trình độ phát

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

triển kinh tế và đời sống của con người trong một xã hội nhất định.

Theo PGS.TS. Phùng Rân thì chất lượng nguồn nhân lực được đo bằng 2 tiêu

chí: “là năng lực hoạt động của NNL và phẩm chất đạo đức của NNL đó”[11,tr 2].

Năng lực hoạt động có được thông qua đào tạo, qua huấn luyện, qua thời gian làm việc được đánh giá bằng học hàm, học vị, cấp bậc công việc và kỹ năng giải quyết công việc. Phẩm chất đạo đức là khả năng giám nghĩ, giám làm, giám chịu trách nhiệm và khó có tiêu chí nào làm thức đo để đánh giá phẩm chất đạo đức của NNL.

Với các cách hiểu khác nhau về chất lượng nguồn nhân lực, nhưng nhìn chung lại thì chất lượng nguồn nhân lực là một khái niệm tổng hợp, bao gồm những nét đặc trưng về trạng thái thể lực, trí lực, đạo đức và phẩm chất. Nó thể hiện trạng thái nhất định của nguồn nhân lực với tư cách vừa là một khách thể vật chất đặc biệt, vừa là chủ thể của mọi hoạt động kinh tế và các quan hệ xã hội. Trong đó:

- Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh, thích nghi với mơi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.

- Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thơng tin đã được xử lý và lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như quá trình lao động khám chữa bênh.

- Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập qn phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật..., gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng ln là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị... Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chun mơn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.

Trong luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu như sau: “Chất lượng nguồn nhân lực là toàn bộ năng lực của lực lượng lao động được biểu hiện thông qua ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Tất cả các mặt này có quan hệ chặt chẽ với nhau cấu thành nên chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó cả 3 yếu tố: thể lực, trí lực và tâm lực đều là yếu tố quan trọng trong việc xem xét đánh giá chất lượng nguồn nhân lực”.

- Nguồn nhân lực trong tổ chức y tế

Nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế là nguồn nhân lực làm việc ở các bệnh viện, các tổ chức do cơ quan có thẩm quyền của Nhà nước, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội thành lập theo quy định của pháp luật, có tư cách pháp nhân, cung cấp dịch vụ y tế, phục vụ quản lý nhà nước về y tế.

Căn cứ vào các tiêu chí, nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp cơng lập ngành y tế có thể được phân thành các loại khác nhau phù hợp với mục đích sử dụng trong từng hồn cảnh. Mỗi loại nguồn nhân lực có những tiêu chuẩn, yêu cầu khác nhau phù hợp với vị trí việc làm mà họ đảm nhận. Chính vì vậy, bản thân những nguồn nhân lực này có những năng lực, trình độ, chun ngành đào tạo khác nhau, xuất phát từ nhu cầu và môi trường làm việc khác nhau.

Do lao động của nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập mang tính chun mơn nghiệp vụ, khơng nhân danh quyền lực nhà nước nên Luật viên chức năm 2010 đã có những quy định về quyền và nghĩa vụ của viên chức theo hướng mở hơn so với cán bộ, cơng chức. Đó là quyền làm việc ngoài thời gian quy định; quyền được ký hợp đồng vụ việc với các cơ quan, tổ chức khác mà pháp luật

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

khơng cấm; quyền góp vốn, tham gia thành lập các loại hình đơn vị y tế, tổ chức sự nghiệp tư theo quy định của pháp luật. Những quy định này tạo điều kiện để nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập có thể phát huy tài năng, sức sáng tạo, khả năng cống hiến trong nền kinh tế thị trường và mở cửa hội nhập quốc tế.

- Nâng cao nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

Nguồn nhân lực y tế trong một tổ chức là toàn bộ lực lượng nhân lực, nói cách khác là lực lượng lao động y tế được đặc trưng bởi quy mô, cơ cấu và chất lượng của những con người cụ thể với năng lực của mình tham gia vào q trình khám chữa bệnh ở tổ chức đó [5, tr16]. Do vậy, nguồn nhân lực y tế trong tổ chức được nhìn nhận mang tính tiềm năng khơng chỉ biểu hiện về số lượng như những nguồn lực đơn thuần mà cịn bởi sự biến đổi, cải thiện khơng ngừng về chất lượng và cơ cấu.

Chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức chính là tay nghề y tế và kỹ năng khám chữa bệnh thể hiện bằng năng lực thể chất và năng lực tinh thần của lực lượng lao động y tế trong tổ chức để có thể hồn thành được nhiệm vụ khám chữa bệnh cho tổ chức y tế. Do đó, chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức chính là động lực trực tiếp cho sự phát triển của ngành y tế, nâng cao chất lượng cuộc sống của người dân. Thông qua chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức thể hiện rõ trình độ phát triển kinh tế - xã hội của một quốc gia, chất lượng cuộc sống của dân cư hay mức độ văn minh của một xã hội.

Từ những luận điểm trên có thể hiểu rằng “Chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức chính là mức độ đáp ứng công việc của đội ngũ nguồn nhân lực y tế trên các phương diện: thể lực, trí lực và tâm lực so với yêu cầu cụ thể nhằm đạt được mục tiêu chung của tổ chức y tế”.

1.1.1.2. Phân loại nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

Theo quy định hiện nay, sự khác biệt cơ bản của viên chức (nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập) so với cán bộ, cơng chức chính là chế độ tuyển dụng gắn với vị trí việc làm thơng qua chế độ hợp đồng làm việc và lương được hưởng từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập nơi nguồn nhân lực làm việc. Nếu như cán bộ, công chức là cá nhân làm việc trong các cơ quan Đảng, Nhà nước, tổ chức chính trị-xã hội, tức là các cơ quan mang tính chất “cơng”, nhân danh quyền lực Nhà nước thực hiện cơng việc của mình thì đội ngũ viên chức y tế lại hoạt động

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

thuần túy mang tính chất chun mơn, nghiệp vụ. Điều 4 Luật Viên chức nêu rõ: “Hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực là việc thực hiện công việc hoặc nhiệm vụ có u cầu về trình độ, năng lực, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ trong đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của luật này và các quy định khác của pháp luật có liên quan”[12].

Gắn với các đặc điểm, tính chất của hoạt động nghề nghiệp, các quyền và nghĩa vụ của nguồn nhân lực nói chung và đội ngũ viên chức y tế nói riêng thì các quy định về quyền và nghĩa vụ của nguồn nhân lực theo hướng mở hơn so với các quy định đối với cán bộ, công chức. Qua đó, tạo điều kiện để nguồn nhân lực có thể phát huy tài năng, sức sáng tạo, khả năng cống hiến trong điều kiện kinh tế thị trường và hội nhập kinh tế quốc tế. Đó là quyền góp vốn, tham gia thành lập các loại hình đơn vị y tế, tổ chức sự nghiệp tùy theo quy định của Chính phủ; quyền làm việc ngồi thời gian quy định; quyền được ký các hợp đồng vụ việc với các cơ quan, tổ chức khác mà pháp luật không cấm.

Do vậy, các quy định của pháp luật về quản lý nguồn nhân lực phải phù hợp với tính chất, đặc điểm hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực. Hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực có những tính chất, đặc điểm sau:

Là hoạt động nhằm đáp ứng những nhu cầu cơ bản, thiết yếu để duy trì, phát triển cá nhân con người. Nhà nước phải có trách nhiệm cung cấp tốt nhất các nhu cầu này trong điều kiện có thể để phục vụ người dân. Các hoạt động này liên quan đến một số dịch vụ như: phổ cập giáo dục, đào tạo nghề nghiệp, chăm sóc sức khỏe, phịng chống dịch bệnh; nghiên cứu khoa học, phục vụ phát triển đời sống nhân dân. Giữ gìn phát huy bản chất văn hóa dân tộc và sáng tạo các giá trị văn hóa mới…

Được thực hiện trong các lĩnh vực chuyên ngành, theo các tiêu chuẩn chuyên môn thống nhất. Mỗi lĩnh vực mà nguồn nhân lực làm việc chỉ cung cấp và đáp ứng một loại nhu cầu cơ bản, cụ thể. Ví dụ, trường học đáp ứng nhu cầu về đào tạo, bồi dưỡng; bệnh viện đáp ứng các nhu cầu về chăm sóc sức khỏe, y tế; viện nghiên cứu đáp ứng các nhu cầu về nghiên cứu khoa học, ứng dụng công nghề vào đời sống thực tiễn…Các nhu cầu được thực hiện thông qua hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực nên các đơn vị sự nghiệp bao giờ cũng tổ chức theo tính chất

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

chun mơn sâu gắn với đặc thù từng lĩnh vực. Do đó, cơ chế quản lý nguồn nhân lực của các đơn vị này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ.

Chủ yếu cung cấp cho người dân và cộng đồng dân cư các sản phẩm phi hiện vật. Nếu hoạt động công vụ của cán bộ, công chức thực hiện quyền lực của Nhà nước, gắn với quyền lực chính trị, quyền lực cơng thì hoạt động nghề nghiệp của viên chức được thực hiện nhân danh Nhà nước, thể hiện trách nhiệm của Nhà nước trong quá trình cung cấp các nhu cầu cơ bản, thiết yếu cho đại đa số người dân. Đều dựa trên kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ, mang tính nghề nghiệp cao, phải được đào tạo, bồi dưỡng qua các trường, lớp và được cơ quan có thẩm quyền cấp văn bằng, chứng chỉ. Bên cạnh đó, có một số hoạt động nghề nghiệp trong một số lĩnh vực văn hóa, nghề thuật, thể thao, địi hỏi phải có năng khiếu, tố chất và tài năng bẩm sinh. Trong các trường hợp này, văn bằng, chứng chỉ không phải là yếu tố quan trọng mà là năng khiếu, tài năng và chỉ phát huy, cống hiến nhiều nhất khi đang ở độ tuổi còn trẻ. Đối với một số ngành, lĩnh vực khác như nghiên cứu, đào tạo, giảng dạy thì độ tuổi chín mùi, có thể cống hiến, sáng tạo nhiều cho xã hội là từ độ tuổi trung niên trở lên.

Hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực tác động ngay đến thể lực, trí lực và đời sống tinh thần của người dân, nên phải đề cao đạo đức nghề nghiệp, phải có trách nhiệm, tận tụy để đáp ứng các nhu cầu của người dân mà Nhà nước có trách nhiệm phải cung cấp. Ví dụ, trong ngành y tế có quy định về y đức đối với đội ngũ Bác sĩ, điều dưỡng, dược sĩ; trong ngành giáo dục có quy định về các hành vi nhà giáo không được làm, thực chất là đạo đức đối với đội ngũ nhà giáo…Trong phạm vi xã hội, hoạt động nghề nghiệp không chỉ do nguồn nhân lực y tế trong tổ chức sự nghiệp công lập mà cịn do tổ chức sự nghiệp ngồi cơng lập thực hiện. Thực tế cho thấy, dù cơng lập hay ngồi cơng lập thì nội dung chương trình, mục tiêu hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực đều có yêu cầu giống nhau chỉ khác một điểm duy nhất là hoạt động nghề nghiệp của nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp công lập đặt mục tiêu phục vụ nhân dân lên hàng đầu, khơng vì mục tiêu lợi nhuận tối đa. Cịn các tổ chức sự nghiệp ngồi cơng lập thì động cơ phục vụ chịu ảnh hưởng theo quy luật của cơ chế thị trường, gắn với mục tiêu lợi nhuận tối đa. Điểm đặc thù này

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

phản ánh yêu cầu để phát triển đội ngũ viên chức tận tụy, tài năng, phục vụ nhân dân được tốt, cần phải có cơ chế quản lý và chế độ, chính sách phù hợp, linh hoạt, mềm dẻo, gắn với tài năng, năng lực, kết quả làm việc để tạo nên sức hút nguồn nhân lực vào các tổ chức sự nghiệp công lập

1.1.1.3. Đặc điểm, vai trò của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

a. Đặc điểm nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

Trong phạm vi luận văn này, tác giả xin đi sâu phân tích 02 nhóm nguồn nhân lực cơ bản, đó là nguồn nhân lực làm cơng tác khám bệnh, chữa bệnh và điều trị tại các khoa lâm sàng và cận lâm sàng (sau đây gọi tắt là đội ngũ viên chức y tế) và nguồn nhân lực làm cơng tác hỗ trợ phục vụ tại các phịng chức năng (sau đây gọi tắt là nguồn nhân lực hành chính).

Xuất phát từ khái niệm viên chức quy định trong Luật Viên chức năm 2010, có thể thấy nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế có những đặc điểm cơ bản sau đây:

Thứ nhất, nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp ngành y tế phải là công

dân Việt Nam. Tức là muốn được trở thành nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập ngành y tế thì người đó phải mang quốc tịch Việt Nam.

Thứ hai, nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế phải

là người được tuyển dụng theo vị trí việc làm. Theo đó, căn cứ đầu tiên để tuyển dụng nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập ngành y tế là vị trí việc làm. Điều 20 của Luật Viên chức năm 2010 quy định cụ thể chế độ tuyển dụng nguồn nhân lực như sau: “Việc tuyển dụng nguồn nhân lực phải căn cứ vào nhu cầu cơng việc, vị trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh nghề nghiệp và quỹ tiền lương của đơn vị sự nghiệp công lập” [12, tr.07].

Vị trí việc làm được quy định tại Nghị định số 41/2012/NĐ-CP ngày 08/5/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp cơng lập, theo đó được hiểu là: “cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu nguồn nhân lực để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý nguồn nhân lực trong đơn vị sự nghiệp cơng lập”. Vị trí việc làm có thể có một hoặc nhiều cơng việc, có tính thường xun, liên tục chứ không bao gồm những công việc thời vụ,

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

tạm thời. Để được tuyển dụng vào vị trí việc làm thì phải thơng qua một trong hai phương thức tuyển dụng nguồn nhân lực: thi tuyển hoặc xét tuyển (Điều 23, Luật Viên chức năm 2010).

Thứ ba, nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế là

những người làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập của ngành, bao gồm các bệnh viện và trung tâm y tế. Hiện nay, theo quy định nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp cơng lập ngành y tế gồm có 02 loại: 1) Đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế được giao quyền tự chủ hoàn toàn về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế được giao quyền tự chủ); 2) Đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế chưa được giao quyền tự chủ về thực hiện nhiệm vụ, tài chính, tổ chức bộ máy, nhân sự (đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế chưa được giao quyền tự chủ).

Thứ tư, nguồn nhân lực trong các đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế làm

việc theo chế độ hợp đồng, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công lập ngành y tế theo quy định của pháp luật. Điều đó có nghĩa là giữa nguồn nhân lực và người tuyển dụng có sự thỏa thuận về vị trí việc làm, tiền lương, chế độ đãi ngộ, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên. Hợp đồng làm việc là cơ sở pháp lý để sau này xử lý các công việc liên quan đến các vi phạm quyền hay các vấn đề khác phát sinh giữa hai bên.

b. Vai trò của phát triển nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

Đối với một tổ chức y tế, việc phát triển nguồn nhân lực sự bao giờ cũng là yếu tố quan trọng hàng đầu trong quá trình phát triển chung của tổ chức y tế. Ngồi việc giúp nâng cao năng suất và hiệu quả thực hiện công việc của nguồn nhân lực, các tổ chức y tế còn giảm đi gánh nặng thời gian khi phải giám sát nguồn nhân lực làm việc, bởi vì những nguồn nhân lực đã qua đào tạo sẽ có ý thức tự giám sát cơng việc của mình tốt hơn.

Hơn nữa, nếu tổ chức y tế tiến hành phát triển nguồn nhân lực hợp lý sẽ nâng cao chuyên mơn và uy tín của một tổ chức y tế. Đồng thời, đảm bảo duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, tạo điều kiện cho nguồn nhân lực áp dụng những tiến bộ khoa học kỹ thuật giúp ích cho việc khám chữa bệnh của tổ chức y tế được tốt hơn.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Còn đối với nguồn nhân lực khi được tham gia vào quá trình phát triển họ sẽ trở nên gắn bó với tổ chức y tế nhiều hơn, đồng thời họ cũng mang nhiều lợi ích cho bản thân mình khi được rèn luyện nhiều kỹ năng bổ ích tạo nên sự chuyên nghiệp cho chính bản thân họ.

Về lâu dài nguồn nhân lực sẽ cảm thấy dễ thích ứng hơn với mơi trường làm việc nhiều áp lực vì họ đã được trang bị những yếu tố cần thiết để phát triển cho bản thân mình một cách lâu dài. Thơng qua đó, nguồn nhân lực sẽ có cách nhìn, tư duy phát triển làm cơ sở để tạo nên tính sáng tạo trong công việc một cách hiệu quả hơn.

1.1.1.4.Chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

Chất lượng là một khái niệm khá phức tạp, tùy theo đối tượng sử dụng, khái niệm “chất lượng” có nội dung khác nhau. Khi xác định chất lượng của một loại hàng hóa hay dịch vụ, chất lượng được đo bởi sự thỏa mãn nhu cầu. Các nhu cầu này không chỉ từ phía khách hàng mà cịn từ các bên có liên quan, ví dụ như các u cầu mang tính pháp chế, nhu cầu của cộng đồng xã hội. Vì vậy, khi đánh giá chất lượng của một đối tượng, phải xét đến mọi đặc tính của đối tượng có liên quan đến sự thỏa mãn những nhu cầu cụ thể. Nhu cầu có thể được cơng bố rõ ràng dưới dạng các quy định, tiêu chuẩn nhưng cũng có những nhu cầu khơng thể miêu tả rõ ràng, người sử dụng chỉ có thể cảm nhận chúng hoặc có khi chỉ phát hiện được trong q trình sử dụng.

Theo Từ điển Tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học định nghĩa “Chất lượng là cái làm nên phẩm chất, giá trị của một con người, một sự vật, sự việc”. Chất lượng của cá nhân được hiểu là tổng hợp những phẩm chất nhất định về sức khỏe, trí tuệ khoa học, chuyên môn nghề nghiệp, phẩm chất đạo đức, ý chí, niềm tin, năng lực; ln gắn bó với tập thể, cộng đồng.

Cũng theo Từ điển Tiếng Việt, “chất lượng là phạm trù triết học, biểu thị những thuộc tính bản chất của sự vật, chỉ rõ nó là cái gì, tính ổn định tương đối của sự vật để phân biệt nó với các sự vật khác. Chất lượng là đặc tính khách quan của sự vật. Chất lượng biểu hiện ra bên ngoài qua các thuộc tính. Nó là cái liên kết các thuộc tính của sự vật lại làm một, gắn bó với sự vật một tổng thể, bao quát toàn bộ sự vật và không tách khỏi sự vật;

Để xác định chất lượng của nguồn nhân lực y tế ngoài phẩm chất, giá trị của

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

chính bản thân đội ngũ viên chức y tế đó thì một yếu tố quan trọng khác, đó là sự đánh giá của xã hội. Hay nói cách khác, phẩm chất, giá trị của cá nhân đó có đáp ứng nhu cầu của xã hội hay không. Và rõ ràng trong từng giai đoạn phát triển của xã hội thì yêu cầu về chất lượng của đội ngũ viên chức y tế cũng có sự biến động khác nhau.

Khi nói đến chất lượng nguồn nhân lực y tế là nói đến những phẩm chất và năng lực của nguồn nhân lực y tế đó. Những phẩm chất và năng lực này thể hiện ở khả năng và kết quả hoàn thành nhiệm vụ được giao. Khi nghiên cứu về chất lượng nguồn nhân lực, chúng ta có thể xem xét dưới hai đặc tính:

Một là, phẩm chất, giá trị của nguồn nhân lực y tế bao gồm: kiến thức, năng

lực, các kỹ năng, phẩm chất đạo đức và sức khỏe. Đó là các yếu tố chuyên môn được đào tạo, kinh nghiệm làm việc, năng khiếu cá nhân, yếu tố tiềm năng hoặc thiên bẩm để nâng cao năng lực làm việc.

Hai là, khả năng hồn thành tốt nhiệm vụ được giao. Ở khía cạnh này, đó là

sự đánh giá của đơn vị và đối tượng được phục vụ bởi nguồn nhân lực y tế.

Để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế cần đánh giá từng cá nhân đội ngũ viên chức y tế, bởi mỗi đội ngũ viên chức y tế vốn không tồn tại riêng biệt mà tồn tại trong một tổng thể thống nhất cả nguồn nhân lực, đánh giá chất lượng đội ngũ viên chức y tế là quá trình đánh giá tổng thể mọi mặt của cá nhân đội ngũ viên chức y tế đó trong đơn vị. Trong q trình cơng nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước ngày nay thì mỗi yêu cầu đối với nguồn nhân lực y tế ngày càng cao hơn, ngoài những tố chất cơ bản về chuyên môn, nghiệp vụ, học vấn và kỹ năng làm việc thì đội ngũ viên chức y tế trong giai đoạn hiện nay phải là những người có phẩm chất đạo đức, chính trị, đồng thời cũng phải là người đi đầu, noi gương, có tính kỷ luật, có trách nhiệm với đơn vị và cộng đồng.

Qua những quan niệm trên, có thể rút ra quan niệm về chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức như sau: Chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức là tổng hợp các tiêu chí đánh giá của nguồn nhân lực y tế đó thơng qua các tiêu chí về đạo đức, lối sống, trình độ, năng lực cá nhân, hiệu quả thực hiện công việc của cá nhân mỗi đội ngũ viên chức y tế và các mặt hoạt động của đội ngũ viên chức y tế đó trong đơn vị.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

1.1.2. Tiêu chí và phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế

1.1.2.1. Tiêu chí đánh giá chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua một hệ thống các chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu sau:

a. Tâm lực

Chỉ tiêu này phản ánh mặt định tính mà khó có thể định lượng được. Mức độ hài lòng của người bệnh về thái độ phục vụ bệnh nhân của đội ngũ viên chức y tế

Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “rất hài lòng với thái độ phục vụ bệnh nhân nhẹ nhàng, thân thiện, ân cần, quan tâm”

Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “hài lòng với thái độ phục vụ bệnh nhân hỏi han, nhắc nhở”

Tỷ lệ % số người được hỏi đánh giá “khơng hài lịng, thái độ phục vụ bệnh nhân quát mắng”.

Tóm lại, các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với chất lượng của giáo dục và đào tạo. Tâm lực chịu ảnh hưởng của phong tục tập quán, thể chế chính trị, nền tảng văn hóa…Do vậy để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực cần phải xem xét đánh giá cả ba mặt trên.

Trong phạm vi nghiên cứu của luận văn này chất lượng nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ năng lực của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức thơng qua yếu tố: Thể lực, trí lực, tâm lực và cả ba yếu tố này đều là yếu tố quan trọng trong việc đánh giá chất lượng nguồn nhân lực.

c. Trí lực

Trí lực chính là trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng nghề, kinh nghiệm làm việc của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức. Trí lực khơng phải là một năng lực đơn độc, nó là một sức mạnh tổng hợp của nhiều loại năng lực. Ở gốc độ nghiên cứu của luận văn tác giả chỉ nghiên cứu trí lực qua các chỉ tiêu sau:

+ Về trình độ văn hóa, trình độ chun mơn nghiệp vụ

- Trình độ văn hóa:

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức là sự hiểu biết của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức đối với những kiến thức phổ thông về tự nhiên và xã hội. Trong chừng mực nhất định, trình độ văn hóa của dân số biểu hiện mặt bằng dân trí của quốc gia đó. Trình độ văn hóa được biểu hiện thơng qua các quan hệ tỷ - Tỷ lệ có trình độ đại học và trên đại học,…

Trình độ văn hóa của dân số hay của nguồn nhân lực là một chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng của nguồn nhân lực và có tác động mạnh mẽ tới q trình phát triển KT-XH. Trình độ văn hóa cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kỹ thuật vào thực tiễn.

Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chun mơn.., nó biểu hiện trình độ được đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học và sau đại học, có khả năng chỉ đạo quản lý một công việc thuộc một chuyên mơn nhất định. Do đó, trình độ chun mơn của nguồn nhân lực được đo bằng:

- Tỷ lệ trung cấp.

- Tỷ lệ cao đẳng, đại học. - Tỷ lệ trên đại học.

Trong mỗi chun mơn có thể phân chia thành những chuyên môn nhỏ hơn như đại học: Bao gồm kỹ thuật, kinh tế, ngoại ngữ…, thậm chí trong từng chuyên môn lại chia thành những chuyên môn nhỏ hơn nữa.

Trình độ kỹ thuật của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức thường dùng để chỉ trình độ của người được đào tạo ở các trường kỹ thuật, được trang bị kiến thức nhất định, những kỹ năng thực hành về cơng việc nhất định. Trình độ kỹ thuật được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu:

- Số lao động được đào tạo và lao động phổ thông. - Số người có bằng kỹ thuật và khơng có bằng.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

- Trình độ tay nghề theo bậc thợ.

Trình độ chuyên môn và kỹ thuật thường kết hợp chặt chẽ với nhau, thông qua chỉ tiêu số lao động được đào tạo và không được đào tạo trong từng tập thể nguồn nhân lực.

+ Các kỹ năng

Ngày nay, tất cả các cơ quan, tổ chức, đơn vị y tế khi tuyển dụng nhân sự, ngồi u cầu về mặt trình độ chuyên môn, nghiệp vụ (thể hiện qua bằng cấp, trình độ học vấn…) cịn có những kỹ năng khác để hỗ trợ cho công việc bao gồm : Kỹ năng giao tiếp, kỹ năng sống, làm việc nhóm, lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ,…Đây là những kỹ năng không phải lúc nào cũng được học trong nhà trường. Nhưng nó giúp cho nguồn nhân lực y tế trong tổ chức hồn thiện hơn về năng lực, nó cũng có thể là yếu tố quyết định sự khác biệt giữa cán nhân này với cá nhân khác trong một tổ chức.

Ở góc độ nghiên cứu của đề tài này việc đánh giá các kỹ năng được thơng qua mức độ hài lịng của bệnh nhân vào tay nghề của đội ngũ viên chức y tế, kỹ năng chẩn đốn các ca bệnh khó, kinh nghiệm thâm niên trong nghề, thái độ ứng xử

của cán bộ ngành y tế đối với bệnh nhân… c. Thể lực

Thể lực là tình trạng sức khỏe của nguồn nhân lực bao gồm các yếu tố cả về thể chất lẫn tinh thần. Cả hai yếu tố trên đều rất quan trọng và có mối quan hệ tương hỗ, khơng thể tách rời. Thể chất tốt được thể hiện qua sự nhanh nhẹn, năng động, bền bỉ, dẻo dao của sức khỏe cơ bắp trong q trình thực hiện cơng việc, nó là điều kiện quan trọng để phát triển trí lực, bởi vì nếu khơng chịu được áp lực và sức ép từ cơng việc thì sẽ khơng thể tìm tòi và sáng tạo ra những cái mới. Thể lực nguồn nhân lực được hình thành, duy trì và phát triển nhờ chế độ dinh dưỡng, chế độ chăm sóc sức khỏe. Tuy nhiên, thể lực của nguồn nhân lực phụ thuộc vào thu nhập cá nhân, phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế xã hội hay chính sách an sinh xã hội của mỗi quốc gia. Thể lực được thể hiện qua các tiêu chí cơ bản như: chiều cao, cân nặng, tuổi thọ, tình hình bệnh tật, các điều kiện về chăm sóc sức khỏe.

Sức khỏe là tình trạng thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội chứ không phải đơn thuần là không có bệnh tật. Sức khỏe là tổng hịa nhiều yếu tố tạo nên giữa

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

bên trong và bên ngồi, giữa thể chất và tinh thần. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái về sức khỏe. Bộ Y tế nước ta quy định có 3 loại:

A: Thể lực tốt, loại khơng có bệnh tật gì. B: Trung bình.

C: Yếu, khơng có khả năng lao động.

1.1.2.2. Phương pháp đánh giá chất lượng nguồn nhân lực

Chất lượng nguồn nhân lực là nhân tố tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động của tổ chức. Chất lượng nguồn nhân lực chịu ảnh hưởng bởi rất nhiều những nhân tố, mức độ ảnh hưởng của các nhân tố cũng rất khác nhau. Trong luận văn của mình tác giả lựa chọn đánh giá chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức tiếp cận từ 3 tiêu chí: thể lực, trí lực và tâm lực.

a. Đánh giá sức khỏe thể lực

Đánh giá sức khỏe, thể lực của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức được căn cứ vào các tiêu chí: tuổi, giới tính, tình trạng sức khỏe và mức độ sức khỏe đáp ứng yêu cầu công việc của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức trong kỳ khảo sát. Các chỉ tiêu từng tiêu chí được xác định thơng qua thống kê của Phịng Tổ chức - Hành chính và cơng tác điều tra xã hội học.

b. Đánh giá về trí lực

Đánh giá về trí lực của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức được căn cứ vào các tiêu chí: trình độ học vấn, trình độ chun mơn, kỹ năng, thâm niên. Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thơng qua thống kê của Phịng Tổ chức - Hành chính trong 3 năm từ năm 2019 – 2021. Từ đó, so sánh và đưa ra đánh giá sự thay đổi chất lượng nguồn nhân lực qua các năm.

c. Đánh giá về tâm lực

Đánh giá về tâm lực được căn cứ vào các tiêu chí: Mức độ hài lịng của người bệnh về thái độ phục vụ bệnh nhân của đội ngũ viên chức y tế; Khả năng chịu áp lực công việc. Các chỉ tiêu của từng tiêu chí được xác định thơng qua điều tra xã hội học trong kì khảo sát và thống kê của Phòng Kế hoạch tổng hợp về các chỉ tiêu chun mơn. Từ đó đưa ra đánh giá về tâm lực của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

1.1.3. Nội dung nghiên cứu chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

1.1.3.1. Quy hoạch nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

Quy hoạch nguồn nhân lực là một quá trình dự báo, nghiên cứu, xác định nhu cầu đội ngũ viên chức y tế trong tổ chức, để từ đó đưa ra các chính sách, chương trình hành động cho tương lai đảm bảo cho tổ chức có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất và kỹ năng phù hợp thực hiện các công việc, nhằm thực hiện mục tiêu của tổ chức đề ra.

Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải có tầm nhìn chiến lược, gắn kết chặt chẽ với quy hoạch phát triển của tổ chức. Mục tiêu cuối cùng là nâng cao hiệu quả hoạt động và thực hiện mục tiêu của tổ chức. Để đảm bảo cho công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực mang lại hiệu quả cao nhất chúng ta cần lên kế hoạch cụ thể và chi tiết.

Quy hoạch nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, góp phần tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng trong chu trình thực hiện. Quy hoạch nguồn nhân lực cho phép nhìn nhận rõ các bộ phận hoạt động có ăn khớp với nhau khơng, đồng thời giải đáp cho tổ chức những vấn đề như: nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm mục đích gì, hoạt động này hướng tới nhóm đối tượng nào, nguồn nhân lực có phù hợp với chiến lược phát triển không?

1.1.3.2. Tuyển dụng và thu hút nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

Tuyển dụng là quá tình tìm kiếm và lựa chọn nguồn nhân lực có chất lượng, phù hợp với nhu cầu sử dụng của tổ chức. Tuyển dụng gồm 2 khâu tuyển mộ và tuyển chọn. Tuyển mộ giúp thu hút và tìm kiếm các ứng viên tốt, có năng lực, trình độ chun mơn, phẩm chất đạo đức tốt cho tổ chức. Hai khâu này có mối quan hệ chặt chẽ với nhau để hướng đến mục tiêu chung lựa chọn được ứng viên có chất lượng, đồng thời tăng uy tín cho tổ chức.

Cơng tác tuyển dụng có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ lựa chọn được người thực sự có năng lực, phù hợp với tổ chức, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổ chức. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng khơng được quan tâm thì sẽ khơng lựa chọn được nguồn nhân lực chất lượng có đức, có tài làm việc trong tổ chức.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Công tác tuyển dụng cịn ảnh hưởng đến các cơng tác khác như: đánh giá thực hiện công việc, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, công tác thù lao đãi ngộ cho nguồn nhân lực y tế trong tổ chức. Đây là các chính sách nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho tổ chức.

1.1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

Chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức bao gồm các chính sách: bố trí và sử dụng nguồn nhân lực, đánh giá nguồn nhân lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, khen thưởng, kỷ luật…Các chính sách phát triển nguồn nhân lực của tổ chức phải rõ ràng, cụ thể, gắn với mục tiêu phát triển chung, khuyến khích nguồn nhân lực y tế trong tổ chức phát huy hết khả năng, sở trường của mình và tạo môi trường thuận lợi cho nguồn nhân lực y tế trong tổ chức tham gia nâng cao trình độ, kỹ năng phục vụ tốt hơn cho tổ chức.

Đào tạo là chính sách quan trọng giúp phát triển nguồn nhân lực trong một tổ chức. Đào tạo giúp nguồn nhân lực y tế trong tổ chức nâng cao trình độ chuyên môn, nâng cao kỹ năng, tay nghề và theo kịp sự phát triển của khoa học, kỹ thuật tiên tiến trên thế giới. Đây là điều kiện đảm bảo nguồn nhân lực chất lượng cao cho tổ chức.

Đào tạo nguồn nhân lực y tế trong tổ chức có nhiều hình thức và phương pháp khác nhau, tùy thuộc vào việc vận dụng và thực hiện chính sách đào tạo của từng tổ chức để lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo nào đem lại hiệu quả nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cũng như nâng cao hiệu quả cơng việc của tổ chức.

1.1.3.4. Chính sách thù lao với nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

Thù lao nguồn nhân lực y tế trong tổ chức bao gồm thù lao cơ bản: tiền lương, các khuyến khích: tiền thưởng, tiền phụ cấp và các phúc lợi: cổ phần, trợ cấp, thăm quan, du lịch…

Thù lao cơ bản là cơ sở để nguồn nhân lực y tế trong tổ chức tái khám chữa bênh sức lao động. Đảm bảo thù lao cơ bản thì nguồn nhân lực y tế trong tổ chức mới đảm bảo về mặt thể lực và trí lực. Trước khi nghĩ đến việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực thì tổ chức cần quan tâm đến giữ chân nguồn nhân lực chất lượng cao. Nhưng để giữ chân nhân tài và thu hút nhân tài cho tổ chức thì thù lao cơ bản là

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

chưa đủ, nó cịn cần kết hợp với các chính sách khuyến khích, các khoản phụ cấp và đãi ngộ khác mới giúp nguồn nhân lực y tế trong tổ chức tận tâm với công việc, gắn bó với tổ chức.

Thù lao với nguồn nhân lực y tế trong tổ chức là một trong các động lực kích thích nguồn nhân lực y tế trong tổ chức làm việc hăng hái, cống hiến hết mình và gắn bó với tổ chức. Vì vậy, hệ thống thù lao của một tổ chức y tế cần đảm bảo tính cơng bằng, đủ lớn để kích thích nguồn nhân lực y tế trong tổ chức phát huy khả năng, sự sáng tạo và thu hút đội ngũ viên chức y tế chất lượng cao về làm việc cho tổ chức.

1.1.3.5. Sử dụng và đánh giá nguồn nhân lực y tế trong tổ chức

Bố trí và sử dụng nguồn nhân lực phải đảm bảo nguyên tắc đúng người, đúng việc. Bố trí nguồn nhân lực vào các vị trí, chức danh cơng tác phù hợp với trình độ chun mơn, khả năng của từng người để phát huy sở trường, năng lực, nâng cao khả năng sáng tạo trong tổ chức. Từ đó mới tạo ra hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, đây là mặt phản ánh chất lượng nguồn nhân lực.

Đánh giá nguồn nhân lực y tế trong tổ chức phải được thực hiện thường xuyên, định kỳ. Đánh giá phải chính xác mới xác định được chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức hiện đang ở mức nào. Để đánh giá chính xác thì trước hết phải có các tiêu chí đánh giá cụ thể, rõ ràng, hoàn chỉnh. Đánh giá nguồn nhân lực là hoạt động quan trọng khuyến khích nguồn nhân lực y tế trong tổ chức làm việc tốt hơn, đồng thời giúp tổ chức thấy được thành tích của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức để khen thưởng, động viên.

1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực y tế trong tổchức

1.1.4.1.Các nhân tố bên trong

- Quan điểm của lãnh đạo cơ quan, tổ chức.

Lãnh đạo tổ chức là người đề ra các chủ trương, chính sách, mục tiêu cho tổ chức. Nếu lãnh đạo tổ chức coi nguồn nhân lực y tế trong tổ chức là yếu tố trọng tâm, then chốt thì sẽ đưa ra quyết định phát triển nguồn nhân lực, tạo điều kiện nâng cao chất lượng nguồn nhân lực góp phần xây dựng tổ chức vững mạnh. Từ đó, giữ chân được nhân tài trong tổ chức, thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao từ

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

bên ngoài về làm việc cho tổ chức.

Bên cạnh đó, nếu lãnh đạo tổ chức khơng nhận ra được tầm quan trọng của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức, không tạo ra cơ hội cho nguồn nhân lực phát triển, khơng tạo ra những lợi ích để thu hút, giữ chân nhân tài thì tổ chức đó khơng thể phát triển bền vững và ổn định.

- Môi trường, điều kiện làm việc

Môi trường làm việc là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp tới nguồn nhân lực y tế trong tổ chức. Đối với nguồn nhân lực y tế trong tổ chức, làm việc trong một điều kiện lao động lý tưởng và môi trường làm việc đảm bảo sẽ tạo cho nguồn nhân lực y tế trong tổ chức yên tâm và thoải mái khi làm việc. Điều kiện làm việc càng tốt sẽ tạo điều kiện cho nhân viên gắn bó với đơn vị y tế và thực hiện tốt công việc.

- Cơ sở vật chất, trạng thiết bị của tổ chức

Cơ sở vật chất, trang thiết bị của tổ chức thể hiện quy mô, sự phát triển của tổ chức. Nếu tổ chức lớn mạnh sẽ đầu tư trang bị cơ sở vật chất hiện đại, trang thiết bị tiên tiến góp phần đảm bảo đáp ứng tốt nhất yêu cầu cho công việc của nguồn nhân lực y tế trong tổ chức thì nguồn nhân lực y tế trong tổ chức có điều kiện để phát huy hết khả năng, năng lực của bản thân, nâng cao năng suất lao động, đem lại hiệu quả cho tổ chức. Từ đó, tạo ra yếu tố cạnh tranh để thu hút được nguồn nhân lực chất lượng cao về cống hiến cho tổ chức.

Cùng với q trình Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa, các trang thiết bị ngày càng đổi mới đặt ra yêu cầu cho nguồn nhân lực y tế trong tổ chức của tổ chức phải khơng ngừng nâng cao trình độ, kỹ năng để sử dụng và vận hành các trang thiết bị hiện đại đó, đem lại hiệu quả cho tổ chức.

1.1.4.2. Các nhân tố bên ngoài tổ chức

- Văn hóa-xã hội

Cùng với q trình CNH, HĐH và hội nhập quốc tế yêu cầu nguồn nhân lực y tế trong tổ chức phải thay đổi tư duy để phù hợp với nền khám chữa bênh công nghiệp hiện đại, nền kinh tế tri thức; tăng khả năng thích ứng với kinh tế thị trường. Bên cạnh đó, cá nhân nguồn nhân lực phải biết làm việc với năng suất và hiệu quả lao động cao hơn, phải không ngừng vươn lên trong khi thế giới ngày càng có sự cạnh tranh quyết liệt.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Lối sống xã hội là vấn đề nhạy cảm, quá trình phát triển kinh tế-xã hội và hội nhập, tác động đến lối sống công nghiệp, phong cách giao tiếp và các quan hệ ứng xử mới…các phẩm chất mới này tác động lan tỏa trong dân cư, các tầng lớp lao động và ảnh hưởng tích cực đến chất lượng nguồn nhân lực.

Tuy nhiên đơ thị hóa, cơng nghiệp hóa thường đi kèm với tình trạng gia tăng ơ nhiễm mơi trường sống, cân bằng sinh thái bị phá vỡ do rác thải cơng nghiệp (nước thải, chất thải, khói, bụi cơng nghiệp..) nguồn nước sạch khan hiếm tác động đến sức khỏe của dân cư và nguồn nhân lực y tế trong tổ chức.

Q trình cơng nghiệp hóa tác động đến phân hóa giàu nghèo là tất yếu, khoảng cách giàu, nghèo có thể ngày càng tăng lên. Cạnh tranh kinh tế ảnh hưởng đến giảm đầu tư của các đơn vị y tế cho cải thiện điều kiện lao động.

An toàn vệ sinh trong tiêu dùng cũng ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực: tình trạng an tồn thực phẩm không đảm bảo là những nguyên nhân ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó là một bộ phận lớn hệ thống dịch vụ ăn uống xã hội cịn thiếu các chuẩn mực an tồn, vệ sinh cũng có tác động khơng nhỏ đến sức khỏe của dân cư, tổn hại đến thể lực của nguồn nhân lực dẫn đến ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực.

- Chính sách phát triển nguồn nhân lực của Việt Nam

Chiến lược phát triển kinh tế xã hội của Việt Nam trong bất cứ giai đoạn nào cũng để cập đến việc phát triển con người, trong đó nhấn mạnh phát triển NNL trong xây dựng và phát triển đất nước. Trong việc phát triển NNL và nâng cao CLNNL, chiến lược hàng đầu vẫn là giáo dục và đào tạo. Các chương trình giáo dục chuyên nghiệp chú trọng đào tạo NNL có chun mơn, tay nghề và khả năng cạnh tranh với NNL trong khu vực và thế giới. Hiện nay, Đảng ta khẳng định giáo dục và đào tạo tiếp tục được coi là quốc sách hàng đầu vì chiến lược phát triển NNL quốc gia. Chiến lược phát triển giáo dục của nước ta đã đề ra các chính sách nâng cao CLNNL một cách có hệ thống. Phát triển NNL thực chất là phát triển nguồn vốn con người phải được quan tâm từ tuổi ấu thơ đến lúc trưởng thành và trong suốt cuộc đời một cá nhân về các mặt thể lực, trí lực và tâm lực, các phẩm chất đạo đức, nhân cách cơng dân, trình độ học vấn, chun mơn, văn hóa... Phát triển NNL phải gắn với nhu cầu phát triển của xã hội, của thị trường lao động trong và ngoài nước,

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

phù hợp từng vùng địa lý. Phát triển các hình thức đào tạo kết hợp, đào tạo chứng chỉ chuyên môn tại các bệnh viện đầu ngành của tỉnh, thành phố, đào tạo gắn với nhu cầu thực tế. Cơ cấu lại hệ thống đào tạo NNL theo hướng đa dạng hóa, phát triển các loại hình đào tạo NNL chất lượng cao. Triển khai hệ thống kiểm định chất lượng đào tạo.

Xã hội ngày càng phát triển, nhiều chính sách vĩ mơ của Nhà nước quan tâm đến con người, đầu tư vào con người theo hướng: tuyên truyền, giáo dục để nâng cao nhận thức của mọi tầng lớp nhân dân trong xã hội, hiểu được tầm quan trọng của nguồn nhân lực trong sự nghiệp phát triển kinh tế xã hội của nước ta. Vì vậy, việc chăm sóc sức khỏe cho lao động nữ luôn được quan tâm hơn trong mọi ngành

Bệnh viện Đa khoa huyện Hạ Hòa được thành lập năm 1996, là bệnh viện đa khoa hạng IV; Bệnh viện được xếp hạng III năm 2009 và đến 31/10/2014 Bệnh viện được xếp hạng là Bệnh viện Đa khoa hạng II. Theo quyết định số 830/QĐ-UBND ngày 14 tháng 04 năm 2019 của UBND tỉnh Phú Thọ, bệnh viện sáp nhập với Trung tâm Y tế thành Trung tâm y tế Hạ Hòa. Địa chỉ: Khu 10, thị trấn Hạ Hòa, Hạ Hịa, Phú Thọ. Trong những năm vừa qua cơng tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm y tế Hạ Hịa, tỉnh Phú Thọ thơng qua các hoạt động như sau:

- Đào tạo dài hạn: + Đào tạo Đại học:

Tăng cường cơng tác định hướng, khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ trẻ: y sỹ, điều dưỡng trung cấp, dược sỹ trung cấp, nữ hộ sinh trung cấp, kỹ thuật viên trung cấp tham gia đào tạo nâng cao trình độ chun mơn tại các Trường Đại học đào tạo bác sĩ, dược sĩ đại học, cử nhân y tế công đồng, bác sĩ răng hàm mặt, cử nhân điều dưỡng, cử nhân hộ sinh...để trở về phục vụ cho trung tâm y tế.

Liên kết với các cơ sở đào tạo như các Trường Đại học, Cao đẳng Y Dược:

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

Đại học Y Hà Nội, Đại học Y Thái Nguyên, Đại học Dược Hà Nội, Cao đẳng Dược Phú Thọ, Cao đẳng Y Phú Thọ...

+ Đào tạo Sau đại học:

Cử các bác sĩ, dược sĩ đi đào tạo các lớp Sau đại học như chuyên khoa I, chuyên khoa II, thạc sĩ, tiến sĩ để cải thiện chất lượng chuyên môn.

Liên kết đào tạo theo địa chỉ sử dụng với các Trường Đại học mở thêm các lớp chuyên khoa I, chuyên khoa II tại Trung tâm y tế Hạ Hòa tỉnh Phú Thọ để thuận tiện cho cán bộ nguồn nhân lực trung tâm y tế theo học.

Đẩy mạnh công tác đào tạo liên tục, dựa trên quy hoạch cán bộ hàng năm của Trung tâm y tế. Trung tâm y tế có các chính sách hỗ trợ cán bộ đi học Sau đại học, thu hút tuyển chọn những nguồn nhân lực trẻ có năng lực chun mơn, có phẩm chất chính trị đạo đức về làm việc tại đơn vị để phát triển đội ngũ cán bộ trẻ kế cận có trình độ chun mơn, năng lực quản lý tốt, đủ sức đảm nhiệm công tác trong thời kỳ mới.

- Hỗ trợ các cơ sở đào tạo Y, Dược trong Tỉnh:

Hỗ trợ Trường Cao đẳng Y tế Phú Thọ, trường Cao đẳng Dược Phú Thọ, tạo điều kiện về môi trường thực tế, trang thiết bị cho giảng dậy để nâng cao chất lượng đào tạo từ đó nâng cao chất lượng cán bộ y, bác sỹ trong tương lai, cung cấp nguồn nhân lực có chất lượng cho Trung tâm y tế.

 Thu hút nguồn nhân lực:

- Tăng cường cơng tác tun truyền các phương hướng, chính sách của Trung tâm y tế về đào tạo, thu hút nguồn nhân lực trên các phương tiện thông tin đại chúng nhằm nâng cao chất lượng, số lượng thu hút nguồn nhân lực.

- Việc thu hút nguồn nhân lực cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên nguồn nhân lực là người địa phương đang công tác, học tập ở các địa phương hoặc đang học tập ở nước ngồi, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ viên chức có trình độ chun mơn cao là người ngồi nước về Trung tâm y tế cơng tác.

- Đề xuất với lãnh đạo cấp có thẩm quyền để những người có trình độ chun mơn Sau đại học từ chuyên khoa I trở lên, đã đến tuổi nghỉ hưu, nếu cịn sức khỏe, thì vận động ở lại làm công tác chuyên môn, đào tạo cho đội ngũ cán bộ trẻ.

- Hằng năm theo dõi, đề suất bổ sung các đối tượng cần thu hút và công khai

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

thông báo cho các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực.

1.2.1.2. Kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm y tếGTVT Vĩnh Phúc

Công tác quy hoạch cán bộ: Cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn.

Xây dựng kế hoạch đào tạo 5 năm của Trung tâm y tế và cập nhật, điều chỉnh hàng năm để phù hợp khi có sự biến động về nguồn nhân lực và yêu cầu nhiệm vụ của Trung tâm y tế trong các giai đoạn.

Về đào tạo chuyên môn kỹ thuật: Cần phải kết hợp giữa đào tạo tại chỗ và cử cán bộ về tuyến trên đào tạo. Đào tạo chính quy tập trung và cập nhật, bồi dưỡng kiến thức hàng năm tại chỗ.

Đào tạo tại chỗ: Đây là loại hình thích hợp trong lúc Trung tâm y tế cịn thiếu nguồn nhân lực. Thông qua Đề án 1816 và Đề án Trung tâm y tế vệ tinh, Trung tâm y tế đã đón nhiều cán bộ bác sỹ của Trung tâm y tế tuyến trên về hướng dẫn kỹ thuật mới.

Hình thức cử cán bộ đi đào tạo: Bác sĩ, Dược sĩ Chuyên khoa I, Chuyên khoa II, Thạc sĩ, Tiến sĩ. Bên cạnh đó, cử cán bộ đi học thêm một số kỹ thuật cao của tuyến Trung ương.

Đào tạo cán bộ quản lý: Cử cán bộ trong quy hoạch của Trung tâm y tế tham gia các lớp đào tạo về lý luận chính trị, cao cấp chính trị do Ủy Ban nhân dân tỉnh tổ chức. Tổ chức hội thảo các chuyên đề: Quản lý nhân sự, quản lý tài chính, quản lý vật tư, trang thiết bị, quản lý chất thải y tế, quản lý an ninh trật tự trong trung tâm y tế …

Có chế độ chính sách đào tạo, thu hút, đãi ngộ cán bộ:

- Chế độ đào tạo: Trung tâm y tế hỗ trợ kinh phí, học phí, tài liệu, sinh hoạt phí trong suốt thời gian học tập trung.

- Thu hút, đãi ngộ: Có chế độ thu hút đủ mạnh đi đôi với chế độ đãi ngộ hợp lý để giữ chân và động viên nguồn nhân lực toàn tâm, tồn ý với cơng việc.

Đào tạo nâng cao trình độ ngoại ngữ để nguồn nhân lực Trung tâm y tế nghiên cứu tài liệu nước ngoài, tiếp cận kiến thức mới của thế giới về nhiều lĩnh

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

vực: Chuyên môn kỹ thuật, kinh nghiệm trong quản lý, điều hành đơn vị y tế… Bồi dưỡng trình độ vi tính để ứng dụng cơng nghệ thơng tin hiệu quả nhất trong quản lý điều hành, trong chuyên môn kỹ thuật, hội chẩn từ xa qua mạng.

Tăng cường hợp tác tốt với các Trường Đại học Y Dược, các Viện, Trung tâm y tế chuyên khoa đầu ngành để tranh thủ mời được các chuyên gia giỏi về Trung tâm y tế đào tạo tại chỗ, tổ chức Hội thảo khoa học, đồng thời giúp đỡ tận tình đối với nguồn nhân lực của Trung tâm y tế khi Cục Y tế - Bộ GTVT cử đi học tại tuyến trên (đã thực hiện thông qua Đề án 1816, Đề án Trung tâm y tế vệ tinh).

Nguồn nhân lực phải tích cực nghiên cứu khoa học, phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật nhằm giảm thời gian chờ đợi, giảm sự đi lại của đối tượng phục vụ, bảo đảm tiết kiệm, hiệu quả.

1.2.2. Bài học kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực rút ra choTrung tâm y tế, Bộ GTVT

Cần phải xây dựng và điều chỉnh quy hoạch cán bộ hàng năm để có kế hoạch đào tạo phù hợp giữa cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn. Kế hoạch hóa, đa dạng hóa các loại hình đào tạo, tạo mọi điều kiện để hỗ trợ, nâng cao trình độ chun mơn của nguồn nhân lực, từ đó nâng cao chất lượng khám chữa bệnh của Trung tâm y tế. Cán bộ sau đào tạo phải được sử dụng hiệu quả, phân công đảm nhận đúng chuyên mơn, nghiệp vụ.

Có kế hoạch tuyển dụng, thu hút cán bộ phù hợp với vị trí cơng việc, đảo bảo đáp ứng nhu cầu của Trung tâm y tế, liên kết với các Trường Đại học, Cao đẳng Y, Dược, các Viện chuyên ngành để cung cấp nguồn ứng viên trẻ, có trình độ chun mơn cho Trung tâm y tế.

Trung tâm y tế, Bộ GTVT cần phải chăm lo đến đời sống của cán bộ nguồn nhân lực, xây dựng quy chế chuyên môn, quy chế chi tiêu nội bộ hợp lý để giữ chân và động viên nguồn nhân lực tồn tâm, tồn ý với cơng việc, thu hút nguồn nhân lực có trình độ chun mơn cao về công tác tại Trung tâm y tế.

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

Việc thu hút nguồn nhân lực cần chú trọng tập trung về mặt chất lượng, ưu tiên nguồn nhân lực là người địa phương đang công tác, học tập ở các địa phương hoặc đang học tập ở nước ngoài, đồng thời khuyến khích, động viên đội ngũ viên chức có trình độ chun mơn cao là người ngồi nước về Trung tâm y tế công tác

TIỂU KẾT CHƯƠNG 1

Chương 1 tác giả đã hệ thống hoá đầy đủ, rõ ràng các vấn đề lý luận về nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trên cơ sở đó tác giả đã nêu ra hệ thống các chỉ tiêu đánh giá chất lượng nguồn nhân lực, nội dung các hoạt động nâng cao chất lượng nguồn nhân lực và các nhân tố ảnh hưởng đến chất lượng nguồn nhân lực tại Trung tâm y tế, Bộ GTVT. Đồng thời rút ra bài học kinh nghiệm về nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Trung tâm y tế, Bộ GTVT dựa trên kinh nghiệm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của một số Trung tâm y tế trên cả nước. Đó chính là cơ sở để phân tích, đánh giá thực trạng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Trung tâm y tế, Bộ GTVT sẽ được trình bày cụ thể ở chương 2.

</div>