CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.28 MB, 12 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

Các yếu tố tác độngđếnhiệu quả

Lưu Minh Vững'*1

Ngày nhận bài: 20/6/2022 I Biên tập xong: 02/8/2022 I Duyệt đăng: 10/8/2022

TÓM TĂT: Nghiên cứu nhằm xác định các yếu tố tác động đến hiệu quả công việc (HQCV) bằng phương pháp định lượng theo kỹ thuật của mơ hình PLS-SEM và sử dụng phần mềm SmartPLS 3.2.7. Dữ liệu nghiên cứu là mẫu 303nhân viên đang làm việc trong các doanh nghiệp Việt Nam tại Thànhphố Hồ Chí Minh (TP. HCM). Dựa trên nền tảng của lý thuyết Tài sản nhân viên (EE) và lý thuyết sự phù hỢp giữacon người và tố chức (P-O), nghiên cứu cho thấy cam kếtvới tổ chức tác động đến hài lịng cơngviệc và hựpđồng tâm lý. Hơnnữa, hợp đồng tâm lý vừa có ảnh hưởng tới hài lịngcơng việc, vừa có tác động đến HQCV và hài lịng cơng việc cũng có tác động đến HQCV. Theo đó, hài lịng cơng việc có sựtác động mạnh hơn đến HQCV so với hợp đồng tâm lý. Tại doanh nghiệp,nhân viên nam hay nữ, quy mô doanh nghiệplớn haySME khơng có sự khác biệt đáng kể có ý nghĩathống kê về HQCV. Nghiên cứu bổ sung vào khoảng trống nghiên cứu về HQCV và góp phần giúp tăng thêm sự hiểu biết của các nhàquản lý doanh nghiệp về HQCV.

TỪ KHÓA: Cam kết với tổ chức, hợp đồng tâm lý, hài lịng cơngviệc, hiệu quả : công việc.

Mãphânloại JEL: M19.

1.Giới thiệu

Thị trường lao độngliên tục thayđổivàvai trị của người lao động làvơ cùngquantrọng, haikết quả chính của quản lý nguổnnhân lực bến vững chính là HQCV và hài lịng cơng việc (Davidescu& ctg, 2020). Thực tiễnquản lý nguổn nhân lực bị ảnh hưởng bởi hiệu suất của tổ chức và sự cải thiện phúc lợicủa nhân viên, mức hài lịngvới cơngviệc,sự cam kết lâudài với tổ chức (Appelbaum & ctg, 2000). Bêncạnh, việc cam kết với tổ chứccùng hợp đổng tầm lý sẽ giúp doanh nghiệp thiết lập vê' hiệuquả tổng thểcả dài hạnvà ngắnhạn

(Restubog & ctg, 2010). Doanh nghiệp xem nhân viên là tài sản (Employee equity - EE) thi các cống hiến của nhân viên chothấymức độ duytrì,hài lịng công việc, cam kết với tổ chức và HQCV tăng hay giảm (Cardy, Miller,

<*’ LƯU Minh Vững - công ty TNHH Đầu tư và Phát triển Thương hiệu Nhà tuyền dụng; 152/20 Huỳnh Văn Nghệ, Phường 15, Quận Tân Bình, Thành phố Hồ Chí Minh; Email:

số 197 I Tháng 8.2022 I TẠP CHỈ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 33

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

& Ellis, 2007). Khi có sự phùhợp giữa nhân viên vớidoanh nghiệpcàng nhiều (P- O) thì HQCV của nhân viên sẽ tăng lên (Kristof- Brown, Zimmerman, & Johnson, 2005).Như vậy, khơng chỉ có cam kết của nhân viên với tổ chức mà hợp đồng tâmlý và hài lịng cơng việc đểu có ảnhhưởng tới nhânviên vê' HQCV tại doanhnghiệp. Tại ViệtNam, đã có cơng trình nghiên cứu vê' động lực làm việc (Trịnh Thùy Anh, 2018; Hoàng Thị Phương Thảo &Nguyễn Kiều Việt Như, 2021) hay hài lịngcơng việc (BùiNhất vương, 2021)có ảnh hưởng đến HQCVnhưngchưacónghiêncứu nào vể hợp đồngtâm lý có sựảnh hưởng(hay sự tác động)tới HQCV củangười nhân viên tại doanhnghiệp. Trong khi một số cơngtrình nghiên cứutrên thế giới (Bravo, Won,& Chiu, 2019; Sobaih, Ibrahim, & Gabry, 2019; Tsui, Lin, & Yu, 2013) cho thấy, hợp đổng tâm lý vừacótác động đến hàilịng cơngviệc, vừacó tác động đến HQCV. Thế nênrấtcầncóthêm nghiên cứu vể yếu tốnày tại bốicảnh doanh nghiệp Việt Nam, do đó cơng trình nghiên cứu nàygóp phẩn thu hẹp khoảng trống vể HQCV trong doanh nghiệp ViệtNam và góp phấn giúp cho các cấp quảnlý trong doanh nghiệpViệt Nam có sự hiểu biết hơn nữa vẽ HQCV.

2. Cơ sở về lý thuyết, mơ hình nghiên cứu

2.1.Cơ sở vê'lý thuyết

2.1.1. Lýthuyết Tài sảnnhânviên

Lý thuyết Tài sản nhân viên (EE) là lý thuyếtmới (lýthuyếtkhung) vê'quảntrị nhân lực cho doanhnghiệp (Cardy, Miller, & Ellis, 2007). Theo Lý thuyết EE (Employee equity theory), điểmrất quan trọngchínhlàvề quan điểm nhân viên như khách hàngnội bộ (Rust, Zeithaml, & Lemon, 2000) vàcùngvới đó là khái niệm về giá trị cống hiếncủa nhânviên lâudàicho doanh nghiệp (Employee lifetime

value- ELV). Có thể hiểu,ELV là mối quan hệ giữa doanh nghiệp vớinhânviên, đó là hàm ý thể hiệnsứcmạnhquan hệvới thời gian kéo dài bao nhiêu. “Sức mạnh” nàyxuất phát từ việc nhân viên có các cống hiến cho doanh nghiệp. Trên cơ sởcủa ELV, doanh nghiệp có thể đánh giá nhân viên vế mức độ duy trì, sự camkết với tổ chức, mức hài lịngcơng việc và HQCV.Nhân viêncógiátrịvê'ELVthấpđi,sẽ có một số lý dokhiến doanh nghiệp nghiêm túc xem lại, vì nhân viên có năng lực hạn chế hay phíadoanh nghiệp khơng tnthủ vế hợp đống tâm lý đối với nhân viên.Theo Restubog & ctg (2008), khidoanh nghiệp không thực thi vê' hợp đổng tâmlý thì nhân viên có cam kết với tổ chức sẽthấp hơn, sự hàilịngvế cơng việc sẽ thấp hơn (Pate, 2006).

2.1.2.Lýthuyết Sự phùhợp giữa con ngướivà

tổ chức (P-O)

Khái niệm sựphùhợp giữacon ngườivà tổ chức (Person - Organization fit, P-O) dựa trêný tưởng lànăngsuấtcủa tổ chức và hiệu quả của cá nhân sẽ được cải thiện dosự phù hợp giữa các giá trị, niềm tin vàmục tiêu của một cá nhân với tổ chức(Chatman, 1991); sự phù hợp giữa nhân viên với tổ chức có thể được hiểu là sự phù hợp giữamột bên là niêm tin, giátrị và văn hóa của nhânviên và một bên là hình ảnh của nhàtuyển dụng (Lauver & Kristof-Brown,2001). Nhânviên sosánh hình ảnh củathương hiệu nhà tuyển dụng và xem xét nó có phù hợpvới giá trị, tính cách của họ(Backhaus& Tikoo,2004).Sự phùhợp P-O có liên quan tích cựcvới cam kết vớitổ chức (Lauver & ctg, 2001), có liên quan vừa phải đến HQCVcủa nhân viên (Kristof-Brown & ctg,2005).

2.2.Mơ hình nghiên cứu

2.2.1.Hiệuquả cơng việc

HQCV (Job performance, JP) là những hànhvi mà nhân viên thể hiện tại nơi làm

34 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 8.2022 SỐ197

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

việc nhằm manglạikết quả mà tổchức mong muốnvể chất lượng công việc, sốlượng công việcvà thời gianlàm việc (Na-Nan,Chaiprasit, & Pukkeeree, 2018); HQCV là mức độ mà một cá nhân có thể hồn thành thành cơng các nhiệm vụ dưới những điều kiện thông thường của công việc với việc sử dụng các nguồn lực sẵn có được xác định (Borman & ctg, 1994). HQCV là một tiêu chí quan trọng đối với các doanh nghiệp, thể hiện kết quả vàthành công của công ty (Lakhal, Pasin, & Limam, 2006), dovậy doanh nghiệpluôn cố gắng cải thiện HQCV của nhân viên (Waal & Oudshoorn, 2015; Welbourne, Johnson, & Erez, 1998; Na-Nan & ctg, 2017). Sự phù hợp giữa nhân viên với tổ chức (P-O) sẽgóp phần tăng HQCVcủanhân viên (Kristof-Brown & ctg,2005).

2.2.2.Camkết với tổchức

Theo Mowday, Porter,& Steers (1982), tại một tồchức cụ thể, cam kếtvới tổ chức được hiểu như mứcđộ mà nhân viênthamdự với tổchức. Đó là việc cánhân tự ràng buộc về tâm lý với tổchức, sự nỗ lực thêm để giúp tổ chức hoàn thành các sứ mệnh (Miller & Lee, 2001). Một số cơngtrình nghiên cứu với kết quả là sự cam kết với tồ chức (Organizational commitment,OC) của người nhân viên xuất hiện thì họ có thể chấp nhận một cách dễ hơnhợpđổng tâm lý đỗi với tổ chức đó. Thật

vậy, sự camkết với tổ chức có ảnh hưởng tích cực đến hợp đồng tâm lý (Pradhan, Jena, & Pradhan, 2017) và mức cam kết với tổ chức cũng cósự ảnhhưởng tới hài lịng về cơng việc (Soomro& Shah, 2019).Do vậy, có giả thuyết

Theo Rousseau(1995) thìgiữa tổchức và nhân viên có sự thỏa thuận, trao đổi vê' các điểu khoản, điều kiện dựa trên cơ sở niềm tin của cá nhân, đó chính là Hợp đổng tâm lý (Psychological contract, PC). Thực tế trên phạm vi quốc tế đã có một số nghiên cứu chứngthực rằng với nhân viên, hợpđổng vể tâm lý khơngchỉ có sự ảnh hưởng mạnh mẽ đến hài lịngvể cơng việc (Bravo & ctg, 2019) mà hợp đổngvềtâm lý cịn có sự ảnhhưởngrất mạnh tới HQCV (Conway & Coyle-Shapiro, 2012; Sobaih & ctg, 2019; Tsui & ctg, 2013). Thế nên,cógiả thuyết sau:

H3: Hợpđồng tâmlý có tác động tíchcực tớihàilịng cơng việc.

H4: Hợp đổng tâm lý có tác động tíchcực tớiHQCV.

• Hàilịngcơng việc

TheoAnis, Khan, & Humayoun(2011) thì nhân viên sẽ có các cảm nhận vê' cơng việc qua

Hình 1: Mơ hìnhvà giả thuyết

SỐ197 i Tháng 8.2022 I TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 35

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU Q CƠNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

những gì trải nghiệm, nhận thấy có thể là tiêu cực hay tích cực, nhìn chung các yếutố đó đã tạo nên Hài lịng cơng việc (Job satisfaction, JS). Khi người nhân viên có sự hài lịng cơng việc thì họ sẽ có mong muốn làm việc cho doanh nghiệp khoảng thời gian dài hơn với giátrị ELVtăngcao (Cardy & ctg, 2007), hài lịng cơngviệc cótác động tích cực tới HQCV (Judge & ctg,2001; Shin, Hur, & Kang, 2016; Sobaih& ctg, 2019). Do vậy, cógiả thuyết như sau:

H5: Hài lịng cơngviệccó tác động tích cực tới HQCV.

3. Phương pháp nghiêncứu

3.1.Thang đo nghiên cứu

Tácgiả đãkế thừa,cóđiểu chỉnhthang đo các kháiniệm nghiên cứutừ các nghiên cứu trước trênthế giới để phùhợp với đốitượng khảo sát thựctế tại Việt Nam. Cam kết với tổ chứcđo lường bởi sáu biến quan sát được kế thừa từ Tanwar (2016). Hài lịng cơng việc đo bởi bốn biến quan sát, kê' thừa từ Cho, Rutherford, & Park (2013). Hợp đổng tâm lýđo bởi sáu biến quan sát được điếu chỉnh từ Raja, Johns, & Ntalianis (2004). HQCV đo bởi năm biến quan sátvà được kế thừa từ Chen, Tjosvold, & Pan (2010). Tất cả thang đo này sử dụng thang điểmLikert từ 1 điểm (Hồntồn khơng đổng ý)tới 5 điểm (Hồn tồnđóng ý).

3.2.Thu thập dữliệu

Hiện tại, TP. HCM có 239.623 doanh nghiệp ởtình trạng đang hoạt động(31,6%), cao nhất toàn quốc (Sáchtrắng doanh nghiệp Việt Nam, 2020). Thế nên, tác giả đã chọn TP. HCM để khảo sát thu thập vê dữ liệu. Chọn mẫu theo phươngpháp thuận tiện,kết quả nghiêncủu thực tế của Evans &Mathur (2018) cho biết, nếu được thực hiện đúng cách thì khảo sát online (trực tuyến) là hình thức có một số lợi thế rất làđáng kể, khi so

sánh với những hình thức khảo sát khác có. Bảng câu hỏi khảo sát cài đặt dưới dạng Google mẫu, đường link về khảo sát gửitới đáp viên qua các kênh (Zalo, email). Tháng 3/2021, tiến hànhcuộc khảo sát pilot với 30 học viêncao học của Trường Đại học Kinh tế TP. HCM, họ là các nhânviênhiện đang làm việc tại các doanh nghiệp củaViệtNam ở TP. HCM. Khảo sát pilot nhằm kiểm tra thang đovế độ tin cậy, tiếpthu ý kiếngópý từđáp viên để chỉnhsửa.Từ tháng 4/2021 đến tháng 7/2021, nghiên cứu tiến hành khảo sát chính thức, đường link vế bảng cầu hỏi cẩn khảo sát đãgửi đến các đáp viên - là nhân viên làm việc trong các doanh nghiệp củaViệtNam ở TP. HCM. Kết quả thu được là 303 sốphiếu hợp lệ.

3.3. Phươngpháp,kỹ thuậtxử lý dữ liệuvàbáo cáo kếtquả nghiên cứu

Nghiêncứu đã sử dụng phươngpháp định lượng cùng mơ hình PLS-SEM. Phântíchdữ liệu khảo sát được thực hiện bởi phấn mêm SmartPLS 3.2.7. Kết quả của nghiên cứuđược báo cáo theo những đế xuất của Hair & ctg (2019). PLS-SEM phù hợp cho cảcác nghiên cứu khám phá và nghiên cứu khẳng định, là phương pháp xử lýsố liệu phi tham số và không yêu cầu dữ liệu có phân phổi chuẩn. Hơn nữa, PLS-SEM khơng thiên vị kích cỡ mẫu lớn và đang được sử dụng nhiếu trong nghiêncứu tại ViệtNam.

4. Kết quả nghiên cứu

4.1. Thống kê mẫu nghiên cứu

Kết quả khảo sátthu được mẫu 303 nhân viên.Cụ thể, vế giới tính, có 165nữ (54,5%),

138 nam (45,5%); độ tuổi từ 25 đến 39 có 84,2%, từ 24 tuổi có 7,6%, từ 40 tuổi có8,2%; thu nhập hàng tháng 10 đến 20 triệu là 57,4%, thấp dưới 10triệu là 16,5%, cao trên20 triệu là 26,1%; về làm cho doanh nghiệp, có66,3% làm cho doanhnghiệptư nhân, có 15,5% làm

36 TẠP CHÍ KINH TẾVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 8.2022 SỐ197

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

cho doanh nghiệp nhà nước, có 18,2% làm cho các doanh nghiệp khác; với quymơdoanh nghiệp có 126 doanh nghiệp lớn (41,6%), có 177 doanh nghiệp vừavà nhỏ (58,4%).

4.2. Kiểm định thang đobiến nghiên cứu

Theonhư Bảng 1, các biến quan sátcó hệ số tải nhân tố(Factor loading)lớn hơn0,7. Hệ số Alpha từ 0,818 đến 0,874. Độ tin cậy tồng

Bàng 1:Thang đo

Nguồn: Kết quà phân tích cùa tác già.

Thang đoFactor loadingAlphaCRAVE

OC2 Tôi thực sự quan tâm đến sự tổn tại, phát

OC5 Tôi sẽ rất vui khi được làm việc tại công ty

OC6 Tôi tự hào nói với những người khác rằng tơi

JS1Cơng việc của tôi rất thú vị0,846

0,8480,8980,687JS2Công việc của tôi rất đáng giá0,838

JS4Tơi rất hài lịng vẽ cơng việc của mình0,799

PC2 Nếu làm việc chăm chì, tơi có cơ hội thăng

0,8210,8820,653PC3 Cơng ty có những khen thưởng cho nhân

viên làm việc chăm chỉ và nỗ lực hết mình 0,865 PC4

Với thâm niên làm việc và nỗ lực hết mình đề đạt các mục tiêu, tơi tin mình sẽ có cơ hội thăng tiến tại cơng ty

PC6 Tơi có động lực đóng góp 100% cho cơng ty

để được nhận lại các lợi ích trong tương lai 0,851

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUÀ CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

hợp (CR) lớnhơn0,7.Phương sai tríchtrung bình (AVE) lớn hơn 0,5. Do vậy, theoHair & ctg (2019), các khái niệm nghiên cứu đã đạt độ tincậy và độ hội tụ.

Nghiên cứu loại các thang đo có hệ sốtải nhân tố nhỏ hơn 0,7.ĐólàOC1 = 0,600, “Tơi chấp nhận làm bất cứ cơng việcgì để được tiếp tụclàm việc cho côngty này”; PCI = 0,635, “Tôi kỳ vọng phát triểncùng công ty”;PC5 = 0,622, “Lộ trình phát triển nghê' nghiệp của tơi tại cơng ty rất rõ ràng”; JP4 = 0,686, “Tôi đạt được tiêu chuẩn cao cho việc hoànthành nhiệm vụ”.

Bảng 2 là hệ số HTMT củacác cặp biến nghiên cứu đều nhỏ hơn 0,9 (Hair & ctg, 2019), như vậy các khái niệm nghiên cứu của mơ hìnhđạtgiá trị phânbiệt.

4.3 Kiểm định mơhình và giả thuyết

TheoHair &ctg (2016),mơ hình PLS-SEM khơng có sẵn một thước đo phù hợp hoàn toàn, do vậy nghiên cứuđánhgiá mức độphù hợp của mơ hình bằng các giá trịsau: SRMR, VIF, R2 và Q2. Kết quả vếkiểm định mơhình nghiên cứucho SRMR=0,069 <0,08 (Henseler,

Hubona & Ray, 2016).Bảng 3 cho thấycác cặp biến đểucó VIFnhỏ hơn 3, vậy hiện tượng đa cộng tuyến đã khôngxảy ra(Hair& ctg, 2019). Trong Bảng 4, giá trịcủa R2từ 0,251 đến 0,561 và giá trị của Q2từ 0,151 đến 0,359 (Hair & ctg,2019).

Nghiên cứu tiến hành việc kiểm định kĩ thuật Bootstrap theo như mặc định của SmartPLS 3.2.7. TrongBảng 5, các giả thuyết động của octới JS (0 = 0,162) là yếu hơn so vớisự tác động của oc lên PC((3= 0,501). Sự tác động của PC tới JS (P= 0,655) mạnh hơn so vớisự tácđộng của PC lên JP ((3 = 0,359). Sự tác độngcủa JS lên JP(ị3 = 0,410) là mạnh hơn so vớisự tác động PClênJP(P= 0,359). vế tác động gián tiếp, sự tác động của các quan hệ trung gianđược chấp nhận, có p=0,000 < 0,05.

4.4. Kiểm định vêsự khác biệt

Nghiêncứu kiểm định sự khác biệt vể giới tính có nữ và nam (GiTi),vế quymơ doanh

Nguồn: Kết quả phân tích.

38 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á Tháng 8.2022 SỐ197

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Già thuyết Hệ số tác động Giá trị p Kết luận

Bàng 5: Kết quả về sự tác động và kiểm định các giả thuyết

Nguồn: Kết q phân tích của tác giả.

***: Có ý nghĩa thống kê, p-values = 0,000,**: có ý nghĩa thống kê, p-values > 0,000.

Hình 2:Kết quả phân tíchmơ hình và giả thuyết nghiệp (QMDN) có doanh nghiệplớn, doanh

nghiệpvừa và nhỏ (SME) đối vớiHQCV (JP) là có hay khơng. Tácgiả tiếnhành phân tích với kĩ thuật T-test, được các kết quả như sau; Đối với JP, GiTi có sig = 0,007 < 0,05, vậy phương sai giữa namvànữ là khácnhau; giá trị sig T-test = 0,728 > 0,05, vậy khơng có khác biệt có ý nghĩa thống kê vê' HQCV của hai giới tính (nữ, nam), và nam (Mean - 3,621) cao không đáng kể so với nữ (Mean = 3,589). QMDN có sig - 0,007 < 0,05, vậy phương sai giữa doanh nghiệp lớn và SME có khác nhau và giá trị sig T-test = 0,630 > 0,05, nên khơng có khácbiệtcó ý nghĩa thống kê vê' HQCV trong doanh nghiệp lớn và SME, trong đó doanh nghiệp lớn (Mean = 3,577) thấp không đáng kể so với SME (Mean = 3,622).

4.5. Thảo luận kết quả nghiên cứu

Theo Ringim, Razalli, & Hasnan (2012), cặp biến có hệ số tác động là tốt khi thuộc ngưỡng0,75. Tạinghiêncứunày, các cặp biến đều có hệ sốtác động có giá trị dương và < 0,75. Hơn nữa,các giả thuyết (Hp H, H3 H4 H5)đượcchấp nhận. Các nghiên cứutrên thế giới đã nghiên cứu vê' sự ảnh hưởng(haytác động) của oc, PC, JS lên JP. Trong nghiên cứunàyở Việt Nam, kết quả chothấy oc có ảnh hưởng lên JS (0 = 0,162) nhất quánvới Soomro& ctg(2019)có p =0,161.Sựtác động của octới PC(|3 = 0,501) thấp sovới Pradhan & ctg (2017) có (3 =0,610. Sự ảnh hưởngcủa PC tới JS (p = 0,655) thấp hơn so với Bravo & ctg (2019) có p = 0,710. Sự tác động của PC lên JP ((3 = 0,359) thấpso vớiTsui &ctg (2013) có (3 = 0,510 và cao hơn so với Sobaih

SỐ197 I Tháng 8.2022 I TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 39

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

& ctg (2019) có p = 0,194. Sựảnh hưởng của JStới JP (0=0,410) thấp hơnso vớiShin&ctg (2016)có p =0,500 và cao hơn so với Sobaih& ctg (2019) cóp = 0,208.

5. Kết luận, hàm ý vềquản trị

5.1.Kết luận

HQCV (JP) là một tiêu chí vơ cùng quan trọng xét vê' phương diện kết quảvàthành công đối với các doanh nghiệp (Lakhal & ctg, 2006). Theo kết quả nghiên cứu có sự tương đổng vê' kết quả so với một sốnghiên cứu trước (Judge & ctg, 2001; Shin & ctg, 2016; Sobaih &ctg, 2019; Tsui &ctg, 2013), đó là hợp đổngtâm lý và hài lịngcơng việc giúp cho doanh nghiệpViệtNam đạt HQCV của nhân viên cao hơn. Sự tác động của cam kết với tổ chức lên hợp đồng tâmlýlà mạnh hơn nhiều so với cam kết với tổ chức tác động lên hài lịng cơng việc. Tiếp theo đó,hợp đổng tâm lý tác động mạnh hơn nữa đếnhàilịng vê' cơng việcsovới tác động của hợp đổng tâm lý đến HQCV.Giữa hai yếu tố làhài lịngcơng việc vàhợpđồng tâm lý thì hài lịng cơng việc có tác động đến HQCV mạnh hơn so với tác độngcủa hợp đổng tâm lý tới HQCV.

Ngồi ra, kết quả nghiên cứu khơng có sự khácbiệtcó ý nghĩa thống kê vế giới tính (nữ, nam), về quy mô doanh nghiệp (doanh nghiệp lớn, SME) đối với HQCV của nhân viên trong các doanh nghiệp ViệtNam.

Có một số nghiên cứu vế HQCV trong doanh nghiệp Việt Nam như Trịnh Thùy Anh (2018), Hoàng Thị Phương Thảo & ctg (2021), Bùi Nhất Vương (2021), các nghiên cứu này tập trung tìm hiểu vê' mối quan hệ giữa động lực làm việc, sự hàilịng cơng việc, sựgắn kết của nhânviên, trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp với HQCV. Hiện chưa tìm thấynghiên cứu nào vê' mối quan hệ giữa hợp đổng tâm lý với HQCV tạidoanhnghiệp Việt Nam. Do vậy,nghiên cứu đãthuhẹpkhoảng

trốngnghiên cứuvế HQCV và đóng góp một phẩn giúp các cấpquản lý cóthêm hiểubiếtvê' HQCV trongdoanh nghiệp Việt Nam.

5.2.Hàmý vềquảntrị

Doanh nghiệp Việt Nam có thể tăng HQCV của nhân viên thông qua yếu tố hài lịngcơng việc vàhợp đóng tâm lý. Sựhàilịng thực tế với cơng việc đến một mứcnàođóđược xem là tới giới hạn, rất khó có thê’ tăng cao hơn nữavà đối vớimột số nhân viên khi mức độ hàilịng với cơng việc ở mứccao thì họ lại cóxu hướng ítnỗ lực để làm tốt cơng việc hơn nữa, dođã thỏamãnđối với cơngviệc và kết cục thì HQCV sẽ bịgiảm sút. Dovậy, kết quả nghiên cứu cho thấy doanh nghiệp cần phát huy yếu tốhợp đổngtầm lý,nó vừa ảnh hưởng mạnh đến yếu tố hàilịngcơng việcvừacó tác động đến HQCV. Thếnên doanh nghiệp cẩn phảithực thi đúng đủvê' hợp đổngtâm lývới nhânviên vì nómang tới sự tác động kép, một mặttăng thêm hài lịng cơng việcvà mặtkhác lạităngHQCV

Hơn nữa, cam kết với tổ chức không chỉ tác động rất mạnh đến hợp đống tâm lý mà cịn có tácđộng đến hài lịng cơng việc. Giá trị, niếm tin và mục tiêu của nhân viên nếu phù hợp với tổ chức thì HQCV theo đó sẽ tăng cao do có sựtăng lên củahợp đổng tâm lý. Như vậy, cácdoanhnghiệp Việt Nam cẩn phải chắc chắn từ khâu tuyển dụng sao cho sự phù hợp giữa nhân viên với doanh nghiệp là nhiểu nhất. Bên cạnh đó, việc truyền thông trong doanh nghiệp cũng rất quan trọng để nhân viên có thể nhận biết là doanh nghiệp vẫn ghinhớ cũng như đang thực hiện về hợp đổng tâm lý một cách đúng đủ, mặt khác giúp cho nhân viên thứctỉnhý thứcvê' tráchnhiệm của họ vềcamkết với tổ chức vàviệchọ cũng cấn thực hiện hợpđổng tâm lý.

Tại Việt Nam, quản trị nguổn nhân lực trong các doanh nghiệp đang chuyển dấn từ quan điểm vê' nhân viên như là chiphí sang quan điểm vê' nhânviên như là tài sản. Theo

40 TẠP CHÍ KINH TẾ VÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á I Tháng 8.2022 I SỐ197

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

đó, giá trị của nhânviên cao hay thấp được thể hiện ở các thành tích của họtại doanh nghiệp, nói cách khác chính là mức độ HQCV mà nhân viênđã đạt được. Giá trị cốnghiến của nhân viên tăng lên, sẽcho biết nhân viênhài lịng cơngviệc, cam kếtvới tổ chức và mong muốn làm việc cho doanh nghiệplâudài. Giá trị cống hiến của nhân viên giảm xuống, là vì nhân viên có năng lựccònthấphoặc xuất pháttừ một nguyên nhân nào khác. Trường hợp doanh nghiệp vì lý donàođó mà khơng tuầnthủhoặccó sự vi phạmvể hợp đổng tâm lý đối vớinhânviênsẽdẫn đến kết cục mộtsự thấp hơn vế cam kếtvới tổ chức (Pate, 2006; Restubog & ctg, 2008), sự hàilịng cơng việc giảm xuống (Pate, 2006; Zhao & ctg, 2007)

và suy nghĩ nghỉ việc tăng lên (Robinson & Rousseau, 1994;Zhao & ctg,2007).

6. Hạn chế củanghiêncứu vàhướng nghiêncứutươnglai

Nghiên cứunày có hạn chế là chỉtậptrung đến doanh nghiệpViệtNam ở TP. HCM. Hơn nữa, thương hiệu nhà tuyển dụng (Employer branding, EB) có sự ảnh hưởngrất mạnh tới hài lịng cơngviệc và hợp đồngtâm lý (Tanwar & ctg, 2016).Do đó, các nghiêncứu tương lai hãy mởrộngkhảo sát những tỉnh, thành (Cần Thơ, Đà Nâng,Hà Nội, HảiPhòng) vàxemxét thêm yếutố thương hiệu nhàtuyển dụng (Ambler & Barrow, 1996) có ảnh hưởng như thế nào đến nhân viên vê' HQCV tại doanh nghiệp Việt Nam.

Tàiliệutham khảo

Ambler, T., & Barrow, s. (1996). The employer brand. Journal of Brand Management, 4(3), 185-206.

Anis, A., Khan, M. A., & Humayoun, A. A. (2011). Impact of organizational commitment on job satisfaction and employee retention in pharmaceutical industry. African Journal of Business

Management, 5(17), 7316-7324.

Appelbaum, E., Bailey, T„ Berg, p„ Kalleberg, A. L„ & Bailey, T. A. (2000). Manufacturing

advantage: Why high-performance work systems pay off. Cornell University Press.

Backhaus, K., & Tikoo, s. (2004). Conceptualizing and researching employer branding. Career

Development International, 9(5), 501-517.

Bộ Kế hoạch và Đẩu tư (2020). Sách trắng doanh nghiệp Việt Nam năm 2020. Truy cập tại http:// www.mpi.gov.vn/Pages/tinbai.aspx?idTin=46136&idcm=37, ngày truy cập 13/07/2021.

Borman, w. c., Ackerman, L. D., Kubisiak, u. c., & Quigley, A. M. (1994). Development of a performance rating program in support of Department of Labor test validation research. Contract, (93-2), 93-3.

Bravo, G. A., Won, D„ & Chiu, w. (2019). Psychological contract, job satisfaction, commitment, and turnover intention: Exploring the moderating role of psychological contract breach in National Collegiate Athletic Association coaches. International Journal of Sports Science & Coaching, 14(3),

Bùi Nhất Vương (2021). Ảnh hưởng của nhận thức vế trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp đến hiệu quả cơng việc và vai trị điêu tiết của thu nhập cá nhân. Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hổ Chí Minh - kinh tế và quản trị kinh doanh, 17(2), 103-118.

Cardy, R. L„ Miller, J. s., & Ellis, A. D. (2007). Employee equity: Toward a person-based approach to HRM. Human Resource Management Review, 17(2), 140-151.

So 197 i Tháng 8.2022 I TẠP CHÍKINHTẾVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á 41

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

CÁC YẾU TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN HIỆU QUẢ CÔNG VIỆC TẠI DOANH NGHIỆP VIỆT NAM

Chen, Y, Tjosvold, D., & Pan, Y. (2010). Collectivist team values for Korean-Chinese co-worker relationshiPC and job performance. International Journal of Intercultural Relations, 34(5), 475-481.

Chatman, J. A. (1991). Matching People and Organizations: Selection and Socialization in Public

Accounting Firms Jennifer A. Chatman. Administrative Science Quarterly, 36,459-484.

Cho, Y. N., Rutherford, B. N„ & Park, J. (2013). Emotional labor's impact in a retail environment.

Journal of Business Research, 66(11), 2338-2345.

Conway, N., & Coyle-Shapiro, J. A. M. (2012). The reciprocal relationship between PCychological contract fulfilment and employee performance and the moderating role of perceived organizational

support and tenure. Journal of occupational and Organizational PCychology, 85(2), 277-299.

Davidescu, A. A., Apostu, s. A., Paul, A., &Casuneanu, I. (2020). Work flexibility, job satisfaction, and job performance among Romanian employees-Implications for sustainable human resource

management. Sustainability, 12(15), 6086.

Evans, J.R., & Mathur, A. (2018). The value of online surveys: A look back and a look ahead.

Internet Research, 28(4), 854-887.

Hair, J. E, Hult, G. T. M„ Ringle, c., & Sarstedt, M. (2016). A primer on partial least squares

structural equation modeling (PES-SEM) (2nd ed.). Thousand Oaks, CA: Sage.

Hair, J. E, Risher, J. J., Sarstedt, M., & Ringle, c. M. (2019). When to use and how to report the results of PLS-SEM. European Business Review, 31(1), 2-24.

Henseler, J., Hubona, G„ & Ray, p. A. (2016). Using PLS path modeling in new technology research: updated guidelines. Industrial management & data systems.

Hoàng Thị Phương Thảo & Nguyễn Kiều Việt Như (2021). Trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, động lực và hiệu quả công việc: Một nghiên cứu tại các công ty dược phẩm đa quốc gia.

Tạp chí Khoa học Đại học Mở Thành phố Hổ Chí Minh - kinh tế và quản trị kinh doanh, 16(3), 36-49.

Judge, T. A„ Thoresen, c. J., Bono, J. E., 8< Patton, G. K. (2001). The job satisfaction-job performance relationship: A qualitative and quantitative review. Psychological bulletin, 127(3), 376.

Kristof-Brown, A. L., Zimmerman, R. D., & Johnson, E. c. (2005). Consequences Ofindivid- uals'fit at work: A meta-analysis of person-job, person-organization, person-group, and personsupervisor fit. Personnel PCychology, 58(2), 281-342.

Lakhal, L., Pasin, E, & Limam, M. (2006). Quality management practices and their impact on performance. International Journal of Quality & Reliability Management.

Lauver, K. J., & Kristof-Brown, A. (2001). Distinguishing between employees' perceptions of person-job and person-organization fit. Journal of vocational behavior, 59(3), 454-470.

Miller, D., & Lee, J. (2001). The people make the process: Commitment to employees, decision making, and performance. Journal of Management, 27(2), 163-189.

Mowday, R. T„ Porter, L. w, & Steers, R. M. (1982). Employee-organization linkages: The

psychology of commitment, absenteeism, and turnover. Academic press.

Na-Nan, K., Chaiprasit, K., & Pukkeeree, p. (2018). Factor analysis-validated comprehensive employee job performance scale. International Journal of Quality & Reliability Management.

Na-Nan, K„ Chaiprasit, K., & Pukkeeree, p. (2017). Performance management in SME high-growth sectors and high-impact sectors in Thailand: Mixed method research. International Journal of Engineering Business Management, 9, 1847979017718451.

Pate, J. (2006). The changing contours of the psychological contract: Unpacking context and circumstances of breach. Journal of European Industrial Training, 30(1), 32-47.

42 TẠP CHÍKINHTẾVÀ NGÂN HÀNG CHÂU Á I Tháng 8.2022 SỐ197

</div>