Ảnh hưởng của phong cách lãnh đạo chuyển đổi đến sự gắn kết tổ chức của nhân viên - Trường hợp nghiên cứu tại các doanh nghiệp khởi nghiệp ngành công nghệ thông tin

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<i><b>TÓM TẮT: Mục tiêu của nghiên cứu là nhằm xác định các yếu tố của PCLĐ (PCLĐ) </b></i>

<i>chuyển đổi và tác động của chúng đến sự gắn kết với tổ chức của nhân viên làm việc tại các doanh nghiệp khởi nghiệp lĩnh vực công nghệ thơng tin (CNTT) ở Việt Nam. Nhóm tác giả phỏng vấn trên 350 nhân viên ở 30 doanh nghiệp khởi nghiệp cho quá trình khảo sát và sử dụng mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để xác định mối quan hệ và đánh giá mức độ tác động giữa các nhân tố. Kết quả phân tích xác định các yếu tố PCLĐ chuyển đổi có tác động tích cực đến sự gắn kết tổ chức thông qua các biến trung gian sự thỏa mãn công việc, động lực làm việc và môi trường làm việc. Từ kết quả phân tích, nhóm tác giả đề xuất một số kiến nghị đối với các doanh nghiệp khởi nghiệp ngành CNTT về cơng tác phát triển nguồn nhân lực có trình độ cao tại đơn vị cũng như các biện pháp để giữ chân người lao động. </i>

<i><b>Từ khóa: Sự gắn kết tổ chức, công nghệ thông tin (IT), khởi nghiệp, PCLĐ chuyển đổi. ABSTRACT: The main purpose of study was to examine how factors of </b></i>

<i>transformational leadership have influence on the organizational commitment of employees working in information technology (IT) startups in Vietnam. The author interviewed 350 employees in 30 startups for quantitative method and Structure Equation Modelin model (SEM) was applied to determine factors ‘s affecting and relation. The final analytical was showed factors of transformational leadership impact positively on organizational commitment through intermediary variables such as job satisfaction, motivation and working environment. Based on the study results, the author proposed some recommendations in the development of qualified human resources as well as measures to retain employees ‘s commitment who are skill and talent in IT </i>

<i><b>startups. </b></i>

<i><b>Key words: information technology, organizational commitment, startup, </b></i>

<i>transformational leadership. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>1. GIỚI THIỆU </b>

Trong những năm gần đây, khởi nghiệp đang trở thành trào lưu phát triển mạnh mẽ tại Việt Nam. Tuy nhiên, một thực tế rõ ràng là khoảng 90% công ty khởi nghiệp thất bại. Theo Báo cáo chỉ số khởi nghiệp Việt Nam 2015/2016, dựa trên phương pháp tiếp cận GEM của Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam (VCCI), chỉ số đổi mới của các hoạt động khởi nghiệp tại Việt Nam thuộc loại thấp, xếp thứ 50/60 các nền kinh tế. Nguyên nhân được nhiều chuyên gia phân tích là đa số các doanh nghiệp khởi nghiệp thường non trẻ, đội ngũ nhân sự chỉ là những người làm chun mơn, bộ máy lãnh đạo cịn yếu kém về quản lý vì chưa có kiến thức nền tảng về quản trị, chưa có nhiều kinh nghiệm thực tế, nhất là chưa hình thành một PCLĐ phù hợp giúp xây dựng nguồn nhân lực gắn bó với cơng việc, có động lực làm việc cao và sự gắn kết tổ chức.

Đã xuất hiện nhiều nghiên cứu trên thế giới được thực hiện để xác định mức độ ảnh hưởng của PCLĐ chuyển đổi đến sự hài lịng cơng việc, động lực làm việc và môi trường làm việc. Các nghiên cứu gần đây của Rothfelder & ctg (2013), Yaghoubipoor, Tee & Ahmed (2013), Zhu, Avolio & Walumbwa (2009), Vincent-Höper, Muser & Janneck (2012) và House (1971) đã khẳng định, PCLĐ chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lịng cơng việc, động lực làm việc và mơi trường làm việc. Trong khi đó, nếu người nhân viên có sự hài lịng cơng việc, động lực và mơi trường làm việc tốt thì điều đó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến sự cam kết gắn bó của nhân viên (sau đây viết tắt là sự gắn kết hoặc gắn kết tổ chức). Các nghiên cứu của Gunlu & ctg (2010), You, Huang, Wang, Liu & Un (2013), Simon & Buitendach (2013) và Geldenhuys & ctg (2014) đã tiếp tục khẳng định mối quan hệ này.

Trong xu thế hội nhập và cơng nghệ phát triển nhanh chóng như hiện nay, với sự cạnh tranh ngày càng gay gắt thì người lao động là một trong những nguồn lực quan trọng nhất quyết định lợi thế cạnh tranh của một doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp khởi nghiệp đổi mới sáng tạo. Vấn đề thu hút, giữ gìn và khai thác nguồn lao động đáp ứng tốt được yêu cầu cơng việc, đặc biệt trong các ngành nghề địi hỏi chất xám cao như công nghệ thông tin là một trong những mối quan

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

3

tâm hàng đầu khơng chỉ của các doanh nghiệp mà cịn của cả quốc gia. Làm sao để nhân viên gắn kết với tổ chức là vấn đề mang tính hiệu quả đối với tổ chức đồng thời cũng mang tính nhân văn đối với người lao động.

<b>2. Cơ sở lý thuyết 2.1. PCLĐ chuyển đổi </b>

Burns (1978) về PCLĐ chuyển đổi được xem là cơng trình có sự ảnh hưởng mạnh mẽ trong lĩnh vực nghiên cứu về PCLĐ. Nghiên cứu này mô tả nhà lãnh đạo chuyển đổi như là một người có khả năng kêu gọi nhân viên hướng đến các mục đích của lãnh đạo. Nhà lãnh đạo chuyển đổi có khả năng hiểu được các nhu cầu hiện tại của nhân viên và cũng có khả năng tạo nên những động lực mới cho nhân viên.

Học thuyết lãnh đạo chuyển đổi được tiếp tục phát triển bởi Bass (1985). Bass và các đồng nghiệp (Avolio, 1999; Avolio, Bass & Jung, 1995) đã chỉ ra các nhân tố của lãnh đạo chuyển đổi: sự ảnh hưởng, truyền cảm hứng, kích thích trí tuệ, quan tâm cá nhân. Các nhà lãnh đạo chuyển đổi là những người biết phát triển, kích thích và truyền cảm hứng cho cấp dưới để đạt được những kết quả vượt trội so với mong đợi bằng cách khơi gợi những mức nhu cầu cao hơn của họ, xây dựng lòng tin và đặt lợi ích tổ chức lên lợi ích cá nhân (Avolio, Waldman & Yammarino, 1991; Bass, 1985).

Avolio (1999) đã định nghĩa PCLĐ chuyển đổi trong mối quan hệ với sự tác động của nhà lãnh đạo lên nhân viên, làm cho họ cảm nhận được sự tin tưởng, sự ngưỡng mộ, sự trung thành và sự tôn trọng hướng tới nhà lãnh đạo và được động viên làm việc nhiều hơn so với những mong đợi ban đầu.

<b>2.2. Gắn kết tổ chức </b>

Đã có nhiều nghiên cứu trên thế giới về gắn kết tổ chức (Porter, Steers, Mowday & Boulian, 1974) mà theo đó, khái niệm gắn kết tổ chức được xem là sức mạnh của sự nhận dạng cá nhân có liên quan đến một tổ chức cụ thể. Sự gắn kết tổ chức có thể được mơ tả đặc trưng chung nhất bởi ít nhất ba nhân tố: (i) một niềm tin mạnh mẽ, sự chấp nhận các mục tiêu và giá trị của tổ chức; (ii) sự sẵn sàng sử dụng những nỗ lực đáng kể khi thay mặt cho tổ chức; và (iii) một mong

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

muốn rõ ràng để duy trì tư cách thành viên của tổ chức. Mowday, Steers & Porter, (1979) đã khẳng định rằng gắn kết tổ chức đại diện cho một vài điều vượt xa lòng trung thành bị động nhỏ nhoi đối với tổ chức; gắn kết tổ chức liên quan đến mối quan hệ chủ động với tổ chức, các cá nhân sẵn sàng cho đi một vài thứ của bản thân họ để đóng góp vào sự gắn kết đối với tổ chức như là học thuyết liên quan đến các liên kết thuộc về tâm lý mà cá nhân có thể kết nối với các cá nhân khác hoặc kết nối với tổ chức.

Kế thừa cơng trình của Mowday & ctg (1979), cho đến nay, lý thuyết ba thành tố về gắn kết tổ chức của Meyer & Allen (1991) được cho là lý thuyết đi đầu về chủ đề này. Khái niệm gắn kết tổ chức nhưng đã kết hợp ba yếu tố quan trọng đó là: gắn kết dựa trên cảm xúc hay còn gọi là gắn kết vì tình cảm (affective commitment); gắn kết dựa trên tính tốn (continuance commitment) và gắn kết dựa trên chuẩn mực hay còn gọi là gắn kết vì những giá trị (normative commitment).

Như vậy, các mối quan hệ về PCLĐ chuyển đổi, sự hài lịng cơng việc, động lực làm việc, mơi trường làm việc và gắn kết tổ chức đã được nhiều nhà nghiên cứu trên thế giới kiểm chứng.

<b>2.3. Một số kết quả nghiên cứu về mối quan hệ giữa PCLĐ chuyển đổi và gắn kết tổ chức </b>

Yaghoubipoor & ctg (2013) thực hiện nghiên cứu “Sự ảnh hưởng của mối quan hệ giữa PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ truyền thống lên sự hài lịng cơng việc trong ngành ô tô ở Iran”, với 540 mẫu khảo sát. Mục đích của nghiên cứu này là xác định các PCLĐ là PCLĐ chuyển đổi và PCLĐ truyền thống ảnh hưởng lên sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Kết quả nghiên cứu chỉ ra, có mối quan hệ tích cực có ý nghĩa thống kê giữa PCLĐ chuyển đổi và sự hài lịng cơng việc của nhân viên. Như vậy, Yaghoubipoor & ctg (2013) đã tiếp tục củng cố và chứng minh PCLĐ chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực và có ý nghĩa thống kê đến sự hài lịng cơng việc của nhân viên.

You & ctg (2013) thực hiện nghiên cứu “Mối quan hệ giữa trách nhiệm xã hội của doanh nghiệp, sự hài lịng cơng việc và cam kết tổ chức” tại Đài Loan, với

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

5

234 mẫu khảo sát. Đối tượng khảo sát là nhân viên trong bộ phận kinh doanh của các cơng ty bảo hiểm. Mục đích nghiên cứu là nhằm khám phá ảnh hưởng của trách nhiệm xã hội lên mối tương quan giữa sự hài lòng công việc và cam kết tổ chức. Kết quả nghiên quả cho thấy, sự hài lịng cơng việc có ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên cam kết tổ chức của nhân viên. Như vậy, You & ctg (2013) đã tiếp tục củng cố và bằng chứng sự hài lịng cơng việc ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê lên cam kết tổ chức của nhân viên.

Vincent-Höper, Muser & Janneck (2012) thực hiện nghiên cứu “Lãnh đạo chuyển đổi, gắn kết công việc, và sự thành công trong nghề nghiệp”, với số mẫu khảo sát là 1.132 được thực hiện trong bốn tháng, việc khảo sát được thực hiện bằng cách gửi bảng câu hỏi điện tử. Mục đích của nghiên cứu là cung cấp một phân tích sâu về mối quan hệ giữa sự lãnh đạo, hạnh phúc và sự thành công trong sự nghiệp bằng việc kiểm tra gián tiếp sự ảnh hưởng của PCLĐ lên sự thành công trong nghề nghiệp thông qua biến trung gian là gắn kết công việc. Kết quả nghiên cứu chỉ ra, PCLĐ chuyển đổi có tác động tích cực đến động lực làm việc. Như vậy, Vincent-Höper & ctg (2012) đã củng cố bằng chứng PCLĐ chuyển đổi có ảnh hưởng tích cực đến động lực làm việc. Mối tương quan giữa PCLĐ chuyển đổi và động lực làm việc được các tác giả kế thừa và vận dụng vào nghiên cứu của mình đạt được mục tiêu nghiên cứu đề ra.

Simons & ctg (2013) thực hiện nghiên cứu “Nguồn lực tâm lý, động lực làm việc và cam kết tổ chức giữa các nhân viên trực tổng đài tại Nam Phi”, với 106 mẫu khảo sát. Đối tượng nghiên cứu là các nhân viên trực tổng đài của một cơng ty tại KwaZulu-Natal, Nam Phi. Mục đích nghiên cứu là kiểm định mối quan hệ giữa nguồn lực tâm lý, động lực làm việc và cam kết tổ chức giữa các nhân viên trực tổng đài. Kết quả nghiên cứu đã chỉ ra động lực làm việc có tác động tích cực có ý nghĩa đối với cam kết tổ chức. Như vậy, Simon & ctg (2013) đã bổ sung bằng chứng minh động lực làm việc có tác động tích cực có ý nghĩa đối với cam kết tổ chức.

House (1971) đưa ra lý thuyết Con đường - Mục tiêu (Path goal theory), một lý thuyết dựa trên việc xác định phong cách của một nhà lãnh đạo hay hành

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

vi thích hợp nhất với người lao động và mơi trường làm việc để đạt được mục tiêu. Lý thuyết Con đường - Mục tiêu có thể xem xét một quá trình mà trong đó các nhà lãnh đạo chọn hành vi phù hợp nhất với nhu cầu của người lao động và mơi trường làm việc để họ có thể hướng dẫn các nhân viên một cách tốt nhất thông qua “con đường” của mình nhằm đạt được “mục tiêu" trong công việc hàng ngày. Theo Luthans (1998), nếu một người làm việc trong môi trường sạch sẽ và thân thiện, người đó cảm thấy thoải mái khi đi làm và ngược lại. Kết quả lược khảo của nhóm tác giả cho thấy, cịn ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa môi trường làm việc và cam kết tổ chức. Tuy nhiên, đối với các doanh nghiệp Việt Nam, dựa vào những chia sẻ của các nhân viên sau khi họ rời tổ chức, nhóm tác giả nhận thấy rằng mơi trường làm việc rất quan trọng và có thể có ảnh hưởng tới cam kết của nhân viên với tổ chức. Do đó, mơi trường làm việc được đưa vào mơ hình như một biến trung gian để nghiên cứu tác động của nó tới cam kết của nhân viên với tổ chức và mức độ tác động.

<b>Bảng 1: Tóm tắt các nghiên cứu trước </b>

Yaghoubipoor & ctg (2013) PCLĐ chuyển đổi ^{Sự hài lòng công}việc

You & ctg (2013) Sự hài lịng cơng việc Gắn kết tổ chức Vincent-Höper & ctg (2012) PCLĐ chuyển đổi Động lực làm việc Simon & ctg (2013) Động lực làm việc Gắn kết tổ chức

việc

Luthans (1998) Môi trường làm việc Gắn kết tổ chức Kết quả của các nghiên cứu trước cho thấy, nhân tố PCLĐ chuyển đổi có tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc, động lực làm việc và môi trường làm việc. Đồng thời, các nhân tố sự hài lịng cơng việc, động lực làm việc và môi trường làm việc có tác động tích cực đến gắn kết tổ chức.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

7

<b>2.4. Mơ hình và các giả thiết nghiên cứu </b>

<b>Hình 1: Mơ hình nghiên cứu đề xuất </b>

Kế thừa cơ sở lý thuyết được trình bày trên, nhóm tác giả đề xuất các giả thiết như sau:

<b>H1: PCLĐ chuyển đổi có tác động tích cực đến sự hài lịng cơng việc. H2: Sự hài lịng cơng việc có tác động tích cực đến gắn kết tổ chức </b>

<i><b>H3: PCLĐ chuyển đổi có tác động tích cực đến động lực làm việc. </b></i>

<b>H4: Động lực làm việc có tác động tích cực đến gắn kết tổ chức. </b>

<i><b>H5: PCLĐ chuyển đổi có tác động tích cực đến mơi trường làm việc. H6: Mơi trường làm việc có tác động đến gắn kết tổ chức. </b></i>

Nghiên cứu sử dụng các phương pháp định tính và định lượng kết hợp với hai giai đoạn: nghiên cứu sơ bộ và nghiên cứu chính thức.

Giai đoạn nghiên cứu sơ bộ: nghiên cứu định tính nhằm khám phá, bổ sung, điều chỉnh các thành phần và thang đo các yếu tố tác động lên sự gắn kết của nhân viên với tổ chức, xác định các biến độc lập, biến trung gian và biến phụ thuộc trong mơ hình đề xuất. Nghiên cứu được thực hiện thông qua kỹ thuật phỏng vấn sâu lấy ý kiến 13 đối tượng là các chuyên gia trong lĩnh vực quản trị nhân sự và lãnh đạo doanh nghiệp, sau đó thảo luận nhóm tập trung với nhóm bảy đối tượng là các nhân viên hiện đang làm việc tại các công ty khởi nghiệp trong lĩnh vực Công nghệ thơng tin. Nhóm tác giả tiến hành thảo luận nhóm với nội dung thảo luận được chuẩn bị trước. Bước này cho phép hồn thiện mơ hình lý thuyết đề xuất (Hình 1), thu thập các số liệu sơ cấp để thực hiện phân tích định lượng. Giai

<small> </small>

<b><small> H1 H2 </small></b>

<b><small> H3 H4 H5 H6</small></b>

<small>MÔI TRƯỜNG LÀM VIỆC </small>

<b><small>(WE) </small></b>

<small>GẮN KẾT TỔ CHỨC (OC) SỰ HÀI LỊNG </small>

<small>CƠNG VIỆC </small>

<small>ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC </small>

<b><small>(WM) </small></b>

<small>LÃNH ĐẠO CHUYỂN ĐỔI </small>

<b><small>(TL) </small></b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

đoạn nghiên cứu định lượng sơ bộ dựa trên bảng câu hỏi khảo sát với 80 mẫu, sau đó thực hiện kiểm định Cronbach ‘s Alpha và EFA nhằm mục đích khẳng định lại các thành phần của thang đo các yếu tố PCLĐ chuyển đổi và các biến trung gian tác động đến gắn kết tổ chức.

Giai đoạn nghiên cứu định lượng chính thức: gửi bảng câu hỏi khảo sát in giấy trực tiếp tại các công ty hoặc lấy mẫu thuận tiện bằng email, các mạng xã hội facebook, linkedin (gởi link bảng khảo sát bằng công cụ google docs). Nghiên cứu bằng mơ hình SEM địi hỏi phải có kích thước mẫu lớn. Các nhà nghiên cứu thống nhất quan điểm là kích thước mẫu lớn hơn 10 lần số lượng biến quan sát (Hair, 2010; Kline, 2011; Harrell, 2015). Trong nghiên cứu này, với 30 biến quan sát trong nghiên cứu chính thức, cỡ mẫu tối thiểu là 300 (n = 30 x 10). Để đảm bảo độ tin cậy, nhóm tác giả sẽ chọn kích thước của mẫu là 350. Ngoài ra, nghiên cứu này cũng sử dụng phương pháp Bootstrap (phương pháp lấy mẫu lặp lại có thay thế, trong đó mẫu ban đầu đóng vai trị đám đơng) để đánh giá độ tin cậy của

<b>mẫu. </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

9

<b>Hình 2: Quy trình nghiên cứu </b>

<b>4.1. Kết quả nghiên cứu sơ bộ </b>

Nhóm tác giả thực hiện khảo sát sơ bộ nhân viên bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Likert 5 mức độ (1: Hồn tồn khơng đồng ý, 2: Không đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý) để xây dựng các thang đo, đo lường mức độ quan trọng của các yếu tố.

<b>Bảng 2: Kết quả nghiên cứu sơ bộ định tính và định lượng Phần 1: Thang đo PCLĐ chuyển đổi (TL), Carless, Wearing & Mann (2000) </b>

<b>Mã biến </b>

1. Nhà quản trị truyền đạt tầm nhìn rõ ràng và tích cực về tương lai. TL1 2. Nhà quản trị truyền cảm hứng để tôi làm việc ở khả năng cao nhất. TL2 3. Nhà quản trị khuyến khích đổi mới sáng tạo, suy nghĩ các vấn đề theo những

hướng mới và đặt câu hỏi về các giả định.

<b>Phần 2: Thang đo Sự hài lịng về cơng việc (JS), Trần Kim Dung (2005) </b>

8. Tơi hài lịng với tính chất cơng việc tơi đang làm. JS1

10. Tơi hài lịng về các mối quan hệ với các đồng nghiệp. JS3 11. Tơi hài lịng về mức tiền lương nhận được từ công việc. JS4

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

12. Tơi hài lịng với các cơ hội đang tồn tại trong tổ chức về sự thăng tiến hoặc phần thưởng.

<i>JS5 </i>

13. Xét về mọi mặt, tơi hài lịng về tình trạng cơng việc hiện tại. JS6

<b>Phần 3: Thang đo Động lực làm việc (WM), Schaufeli, Salanova, Roma & Bakker <small>(2002)</small></b>

Gonzalez-14. Tôi cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc. WM1 15. Tơi hồn thành tốt công việc ngay cả khi mọi việc không suôn sẻ. WM2 16. Tôi nhận thấy công việc tơi đang làm rất có ý nghĩa và có chủ đích. WM3 17. Tơi nhiệt tình với công việc của tôi, công việc truyền nguồn cảm hứng cho

tôi.

WM4

19. Tôi cảm thấy công việc của tơi mang tính thử thách. WM6

<b>Phần 4: Mơi trường làm việc (Work Enviroinment - WE), Robbins & Judge (2013) </b>

20. Cơng ty tơi có mơi trường làm việc thân thiện, đoàn kết, đổi mới, sáng tạo. WE1 21. Văn hóa và nội quy của cơng ty phù hợp với tôi. WE2 22. Các giá trị vật chất và tinh thần của công ty phù hợp với tơi. WE3 23. Cơng ty có cơ sở vật chất tiện nghi, tôi được trang bị đầy công cụ, dụng cụ

25. Nơi tôi làm việc rộng rãi, sạch sẽ và khơng khí trong lành. WE6

<b>Phần 5: Gắn kết tổ chức (Organization Commitment - OC), Marsden Kalleberg & Cook (1993) </b>

26. Tôi sẵn sàng làm việc chăm chỉ hơn so với yêu cầu để giúp công ty đạt được nhiều thành công.

OC1

27. Tôi sẽ đảm nhận gần như bất kỳ công việc nào để tiếp tục làm việc cho công ty.

OC2

28. Tôi nhận thấy các giá trị của tôi và tổ chức rất tương đồng với nhau. OC3

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

11

Kết quả phân tích phân tích EFA trong giai đoạn nghiên cứu định lượng sơ bộ: Hệ số Cronbachs Alpha các biến tổng đều lớn và tất cả các thang đo có hệ số tương quan biến tổng thỏa mãn điều kiện, đạt độ tin cậy. Kết quả ma trận các nhân tố trích – Pattern Matrix trong: 30 biến quan sát thuộc năm thang đo PCLĐ chuyển đổi, sự hài lịng cơng việc, động lực làm việc, mơi trường làm việc và Gắn kết tổ chức được đưa vào phân tích EFA. Kết quả cho thấy, hệ số KMO = 0,854 (lớn hơn 0,5) và và kiểm định Bartlett (Sig = 0,000 < 0,05) trích được năm nhân tố có tổng phương sai trích là 58,989% (lớn hơn 50%), hệ số Eigenvalues =1,303 >1, hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5. Như vậy, các biến quan sát trong tổng thể có mối tương quan với nhau và phân tích nhân tố là phù hợp với dữ liệu này.

<b>4.2. Kết quả nghiên cứu chính thức </b>

Tác giả thực hiện khảo sát nhân viên bằng phương pháp phỏng vấn trực tiếp thông qua bảng câu hỏi chi tiết với thang đo Likert 5 mức độ (1: Hồn tồn khơng đồng ý, 2: Khơng đồng ý, 3: Trung lập, 4: Đồng ý, 5: Hoàn toàn đồng ý) để đo lường các yếu tố.

<i><b>4.2.1. Phân tích thống kê mô tả mẫu </b></i>

<b>Bảng 3: Thống kê mô tả mẫu khảo sát </b>

<small>Công ty trách nhiệm hữu hạn 136 38,9 </small>

<small>Cơng ty vốn nước ngồi 78 22,2</small>

<b><small>Commented [m1]: Tác gỉa vui lòng kiểm tra lại những số liệu </small></b>

<small>này </small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<small>Đại học 234 66,9 </small>

Nguồn: Kết quả xử lý từ phần mềm SPSS 25.

<i><b>4.2.2. Kiểm định độ tin cậy bằng Cronbach’s Alpha </b></i>

Phân tích hệ số Cronbach’s Alpha được sử dụng để loại các biến không phù hợp. Các biến có hệ số tương quan biến tổng (Total Correlation) nhỏ hơn 0,3 và thành phần thang đo có hệ số Cronbach’s Alpha nhỏ hơn 0,6 được xem xét loại bỏ.

<b>Bảng 4: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha Biến quan </b>

<b>sát </b>

<b> Tương quan biến tổng </b>

<b> Cronbach 's Alpha nếu loại yếu tố </b>

<b>Kết luận về độ tin cậy </b>

PCLĐ chuyển đổi, Alpha = 0,797 Đạt yêu cầu TL1 0,530 

0,771 Đạt yêu cầu TL2 0,555 

0,766 Đạt yêu cầu TL3 0,534 

0,770 Đạt yêu cầu TL4 0,506 

0,775 Đạt yêu cầu TL5 0,515 

0,774 Đạt yêu cầu TL6 0,542 

0,769 Đạt yêu cầu TL7 0,509 

0,775 Đạt u cầu Sự hài lịng về cơng việc, Alpha = 0,835 Đạt yêu cầu

JS1 0,642 

0,801 Đạt yêu cầu JS2 0,507 

0,830 Đạt yêu cầu JS3 0,654 

0,798 Đạt yêu cầu JS4 0,607 

0,808 Đạt yêu cầu JS5 0,674 

0,797 Đạt yêu cầu JS6 0,582 

0,813 Đạt yêu cầu Động lực làm việc, Alpha = 0,842 Đạt yêu cầu

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

13

WM1 0,554 

0,830 Đạt yêu cầu WM2 0,631 

0,815 Đạt yêu cầu WM3 0,702 

0,801 Đạt yêu cầu WM4 0,532 

0,834 Đạt yêu cầu WM5 0,664 

0,808 Đạt yêu cầu WM6 0,654 

0,811 Đạt yêu cầu Môi trường làm việc, Alpha = 0,866 Đạt yêu cầu

WE1 0,654 

0,844 Đạt yêu cầu WE2 0,608 

0,853 Đạt yêu cầu WE3 0,756 

0,826 Đạt yêu cầu WE4 0,752 

0,828 Đạt yêu cầu WE5 0,616 

0,851 Đạt yêu cầu WE6 0,595 

0,855 Đạt yêu cầu Gắn kết tổ chức, Alpha = 0,786 Đạt yêu cầu

OC1 0,651 

0,714 Đạt yêu cầu OC2 0,570 

0,744 Đạt yêu cầu OC3 0,559 

0,747 Đạt yêu cầu OC4 0,512 

0,763 Đạt yêu cầu OC5 0,524 

0,758 Đạt yêu cầu Kết quả: tất cả các biến quan sát đều thỏa mãn điều kiện hệ số Cronbach’s Alpha, đạt độ tin cậy nên được giữ lại toàn bộ và đưa vào kiểm định ở bước tiếp theo.

<i><b>4.2.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA </b></i>

Thực hiện phương pháp trích trong phân tích nhân tố - phương pháp phân tích nhân tố chính (Principal axis factoring), đồng thời thực hiện phương pháp

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

xoay được chọn là promax, xoay nguyên góc các nhân tố để tối thiểu hóa số lượng biến có hệ số lớn tại cùng một nhân tố để có thể tăng cường khả năng giải thích của nhân tố. Kết quả phân tích nhân tố phải đảm bảo:

• Hệ số KMO lớn hơn 0,5 và hệ số Sig (mức ý nghĩa) của kiểm định Bartlett’s các biến quan sát có tương quan với nhau và hồn tồn phù hợp với phân tích nhân tố;

• Các nhân tố có Eigenevalue lớn hơn 1 và phương sai trích giải thích được lớn hơn 50% biến thiên của dữ liệu;

• Sau khi thực hiện phép xoay sẽ loại bỏ các biến có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0,5 và quan sát sự hội tụ của các thang đo.

Kết quả EFA lần thứ nhất hệ số KMO (0,880) và hệ số Sig của kiểm định Bartlett’s là 0,000 cho thấy, các biến quan sát này tương quan với nhau và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố. Phương sai trích đạt 55,45% (lớn hơn 50%) biến thiên của dữ liệu. Điểm dừng khi rút trích nhân tố thứ 5 với Eigenvalue (1,329) đạt yêu cầu. 30 thang đo hội tụ thành năm nhân tố, trong đó có 27 thang đo có hệ số tải nhân tố lớn hơn 0,5 và ba nhân tố có hệ số tài nhân tố nhỏ hơn 0,5 là WM2, WM4, OC4. Ba nhân tố này được loại dần từ bé đến lớn để đạt kết quả cuối cùng là tất cả các thang đo có hệ số tải nhân tố đều lớn hơn 0,5.

<b>Bảng 5: Kiểm định KMO trong EFA lần hai KMO and Bartlett's Test </b>

Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. 0,870 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3.761,536

Kết quả phân tích EFA lần hai (Bảng 5) cho thấy, hệ số KMO là 0,870 nên EFA phù hợp với dữ liệu. Thống kê Chi-Square và hệ số Sig của kiểm định Bartlett’s đạt mức ý nghĩa là 0,000 cho thấy, các biến quan sát này có tương quan với nhau xét trên phạm vi tổng thể và hoàn toàn phù hợp với phân tích nhân tố.

<b>Bảng 6: Ma trận xoay nhân tố trong kiểm định EFA lần hai Ma trận nhân tố trích </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

• Các hệ số tải nhân tố đều đạt tính tương quan và tính phân biệt rõ ràng. 27 thang đo được nhóm thành năm nhân tố;

• Tất cả các hệ số tải nhân tố của các thang đo khác đều > 0,5 nên được giữ lại để thực hiện ở phân tích bước tiếp theo, bao gồm:

Nhân tố 1: PCLĐ chuyển đổi gồm bảy biến quan sát (TL1, TL2, TL3, TL4, TL5, TL6, TL7)

Nhân tố 2: Sự hài lịng cơng việc gồm sáu biến quan sát (JS1,JS2,JS3,JS4, JS5, JS6)

Nhân tố 3: Động lực làm việc gồm bốn biến quan sát (WM1, WM3, WM5, WM6) Nhân tố 4: Môi trường làm việc gồm sáu biến quan sát (WE1, WE2, WE3, WE4, WE5, WE6)

Nhân tố 5: Gắn kết tổ chức gồm bốn biến quan sát (OC1, OC2, OC3, OC5).

<i><b>4.2.4. Thiết lập các bước phân tích mơ hình phương trình cấu trúc </b></i>

Trong nghiên cứu này, nhóm tác giả thực hiện quy trình hai bước: phân tích nhân tố khẳng định CFA và phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để đảm bảo các chỉ số đo lường được các cấu trúc ẩn trước khi phân tích mối quan hệ giữa các nhân tố trong mơ hình SEM. Kết quả phân tích của cả hai bước này đều phải thỏa mãn các chỉ số yêu cầu sau đây để đảm bảo độ phù hợp của mơ hình với thơng tin khảo sát thực tế:

• Chi Square (CMIN) có P_value > 0,05 (Hair, Anderson & Tatham, 1998);

• Chi square điều chỉnh theo bậc tự do (CMIN/df): <2, một số trường hợp CMIN/df có thể nhỏ hơn 3 (Carmines & Mciver,1981);

• Chỉ số thích hợp so sánh (CFI – Comparative fit index) >= 0,9; • Chỉ số Tuckey & Lewis (TLI: Tukey and Lewis index) >= 0,9 • Chỉ số phù hợp GFI (goodness of fit index) >=0,9;

• Chỉ số điều chỉnh độ tốt của chỉ số phù hợp AGFI (Adjusted Goodness of Fit Index) >= 0,9.

</div>