ảnh hưởng của văn hóa an toàn đến thái độ an toàn hành vi sai sót cá nhân và hành vi công dân an toàn nghiên cứu trong ngành dầu khí việt nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (5.05 MB, 107 trang )
<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
BỘ CÔNG THƯƠNG
<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH</b>
<b>NGUYỄN TRUNG KIỆT</b>
<b>ẢNH HƯỞNG CỦA VĂN HĨA AN TỒN ĐÉN THÁI Độ AN TỒN, HÀNH VI SAI SĨT CÁ NHÂN</b>
<b>VÀ HÀNH VI CƠNG DÂN AN TỒN: NGHIÊNCỨU TRONG NGÀNH DÀU KHÍ VIỆT NAM</b>
Ngành: QUẢNTRỊ KINH DOANHMã ngành: 8340101
<b>UUẬN VĂN THẠC sĩ</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">Công trình được hồn thành tại Trường Đại họcCơng nghiệp TP. HồChí Minh.Người hướng dẫn khoahọc: TS. Nguyễn Ngọc Hiền
Luận văn thạc sĩ được bảo vệ tại Hội đồng chấm bảo vệLuận văn thạc sĩ Trường Đại học Công nghiệp thành phố Hồ Chí Minh ngày 23 tháng 12 năm 2023.
Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm:
1. PGS.TS. Phạm Xuân Giang...- Chủ tịch Hội đồng2. PGS.TS. Nguyễn Quyết Thắng... - Phản biện 1
3. TS. Ngô Quang Huân...- Phản biện 24. TS. Nguyễn Ngọc Long...- ủy viên5. TS. Nguyễn Ngọc Thức... - Thư ký
<i>(Ghirõ họ,tên, học hàm, họcvịcủa Hội đồng chẩmbảo vệ ỉuậnvăn thạc sĩ)</i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">BỘ CƠNGTHƯƠNG <b>CỘNGHỊAXÃ HỘI CHỦ NGHĨAVIỆT NAM</b>
Họ tên học viên: NGUYỄN TRUNG KIỆTNgày, tháng, năm sinh:
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
MSHV:Nơi sinh:
Mãchuyên ngành: 8340101
<b>I. TÊN ĐÈTÀI:</b>
Ảnh hưởng của văn hóa an toàn đến thái độ an toàn, hành vi sai sótcánhân và hành vi cơngdân an tồn: nghiên cứu trong ngành dầu khí Việt Nam
Xác định mối quan hệ của các yếu tố trong văn hóa an tồn đến thái độ an tồn củangười lao động tại các cơng ty trong ngành dầu khí tại Việt Nam.
Kiểm định, đánh giá mức độ tác động văn hóa an tồn đến thái độ an toàn; thái độ antoàn đến hành vi sai sót cá nhân và hành vicơng dân an tồn của người lao động.
Đe xuất một số hàm ý quản trị để đẩy mạnh cơng tác quản lý an tồn tại các cơng ty trong ngành dầu khí Việt Nam.
<i>Tp.Hồ ChíMinh,ngày ...tháng... năm 2023</i>
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">Em xin bày tỏ sự kínhtrọng vàbiết ơn sâu sắctới TS. Nguyễn Ngọc Hiền - người Thầy hướng dẫn khoa học của em. Trong suốt thời gian làm luận văn qua, thầy đã luôn tậntình chỉ bảo và hỗ trợ em thực hiện luận văn này. Những nhận xét và gợi ý về hướng giải quyết vấn đề trong suốt tiến trình nghiên cứu thậtsự là những bài học vô cùng quýgiá đối với em. Nó khơng chỉ cho việc thực hiện luận văn này mà cịn có ý nghĩa cảtrong cơng việcvà cuộc sốnghiện tại.
Cuối cùng, em xin gửi tấm lịng ân tìnhtới gia đìnhcủa mình vì đã ln là nguồn động viên và hậu phương vững chắc để em có thể hồn thành khóa họccũng như làluận văn này.
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5"><b>TÓM TẤT LUẬN VĂN THẠC sĩ</b>
Lựclượng lao độngcủa bất kỳ quốc gianào, đặc biệt là các nước đangpháttriển là một yếu tố quan trọng nguồn lựcquốc gia và làmột trong nhữngnền tảng pháttriển kinhtế và xãhội. Vì vậy, việcbảo vệ các sứckhoẻ của lực lượng lao động và cải thiệnnơi làm việc là rất quan trọng. Hàng triệu người chết hoặc bị tàn tật hàng năm do tai nạn laođộng. Những người làm việc trong môi trường công nghiệpthường tiếp xúc với những điều kiện khắc nghiệt cũng như dễ bị tổn thương hơn, cùng với sự pháttriển của côngnghệ. Bất chấp tất cả những nỗ lực đã được thực hiện để cải thiện sự an tồn trong mơi trườngcơng nghiệp và giảm thiểu tai nạn, vai trò của conngười trong việc xảy ra tainạn vẫn không giảm. Người lao động làm việc theo nhóm trong tổ chứcvà chịu ảnh hưởng của văn hóa tổ chức. Theo Theo Tổ chức Lao động Quốc tế, nguyên tắc an toàn quan trọng nhất tại nơi làm việc là chú ý đến các khía cạnh văn hóa, xã hội hoặc sinh học. Trong một hệ thống,bối cảnh văn hóa ảnh hưởng đến sự an tồn về điều kiện làm việc.Vì vậy, ngày nay có một phạm trù gọi là văn hóa an tồn. Ngày nay hầu hết các vụ tai nạn đều do lỗi của con người và sự bất cẩn. Vì vậy, mộttrongnhững biện pháp hữuhiệuđể giảmtai nạn lao động là tăng cường an tồn văn hóa của người lao động. Các nghiêncứu đã chứng minh rằng một trong những cách để giảm tai nạn là thúc đẩy văn hóa antồn. Tầm quan trọngcủa an toàn được xác định khi tất cả nhân viên đều biết được hậu quả của việc không tn thủ các quy định về an tồn vàhọ có trách nhiệm bảo vệ sứckhỏecủa chính mình, sức khỏe của đồng nghiệp. Thật khôngmay, trong một số trườnghợp, quy định an toàn đã bị hiểu lầm; một số người tin rằng những quy định này là những rào cản trong công việc, trong khi đối với những người khác, những quy định này có thể bảo vệ nhân viên và công ty. Một trong những vụ việc gây ra sự thay đổi lớn vềan tồn văn hóa là vụ tai nạn Chernobyl ở Ukraine. Trướctai nạn này, các ngành côngnghiệp đã cố gắng giảm số vụ tai nạn bằng cách nhấn mạnh sự phù hợp của các biệnpháp bảo vệ, thiết bị bảo hộ cá nhân, đào tạo, hệthống khen thưởng - trừng phạt, đưa ra các hướng dẫn và thiết lập hệ thống quản lý an toàn. Tuy nhiên, tai nạn Chernobyl cho
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">thấy rằng để ngăn chặn tai nạn, việc thực hiện các biện pháp này là chưa đủ để buộc người lao động phải thực hiện đúng quy định; cần thiết phải có một cam kết nội bộ vềan toàn và thể hiện hành vi an tồn; tức là văn hóa an tồn, nhằm đảm bảo sự hiệu quảvà sự thành công củacácbiện pháp phịng ngừa. Các chun gia tin rằng an tồn, thayvì chỉ khách quan và thựctế, là một hiện tượng tinh thần mà cần đượckhắc sâu vào tâm trí mọi người; có nghĩa là an tồn khơng thể được coi là đưongnhiên, và cần được tíchhợp chặt chẽ vào cuộc sống. Chú ý đến các vấn đề an toàn và sức khỏe như văn hóa antồn trong tổ chức khơng chỉ làm giảm nguy co xảy ra tai nạn mà còn mang lại lợi íchkinh tế và tài chính, cũng như lợi ích lâu dài của vốn cho tổ chức. Neu an tồn trong tổ chức được thể chế hóadựa trên văn hóa và hành vi của nhân viên, có thể đảm bảo rằngnó diễn ra liên tục và bền bỉ. Một tổ chức có thể tuyên bố rằng nhữngnỗ lực củamình để tổchứcvà thể chế hóa an tồn có hiệu quả khi khơng cóáp lực được áp đặt lên nhằn viên để thực hiện các hướng dẫn an toàn. Trong các tổ chức màvấn đề an toàn ổn định và bền bỉ, nhằn viên khơng được khuyến khích có các hành động an tồn và khơng bịkhiển trách vì sự bỏ bê nguyên tắc. Trong các tổchức này, làm việc một cách an tồn làmộtmột phần của văn hóa và làmộtvấn đề hiển nhiên.
Hiểu được sự ảnh hưởng của các yếu tố trong văn hóa an tồn đến ý thức, thái độ antồn, từ đó ảnh hưởng đến các hành vi sai sót cá nhân cũng như hành vi cơng dân antoàn là quan trọng đối với các doanh nghiệp dầu khí tại Việt Nam trong bối cảnh đất nước đang pháttriển các ngành công nghiệp phục vụ hiện đai hóa đấtnước đặcbiệt là cơng nghiệp năng lượng, chế biến dầu khí. Nghiên cứu này phát triển một mơ hìnhnghiên cứu và kiểm tra các giảthuyếtliên quan đến nhữngyếu tố trong văn hóa an tồn(Cam kết của lãnh đạo, Tâm lý về an tồn trongcơng việc, Đào tạo về an tồn, Hợp tác vàchia sẻ thơng tin, Hệ thống quản lý an toàn) ảnh hưởng đến Thái độ an toàn. Và ảnhhưởng của Thái độ an toàn đến Hành vi sai sót cá nhân, Hành vi cơng dân an tồn. Lý thuyết trao đổi xã hội, lý thuyết hành vi hoạch định (TPB) đãđượcsửdụng để xây dựng mơ hình nghiên cứu. Với cỡ mẫu là 236 người lao động trong các cơng tychế biến dầukhí tại Việt Nam, một mơ hình phưong trình cấu trúc (SEM) đã được sử dụng để kiểm tra các giảthuyết. Các phát hiệncho thấy Cam kết của lãnh đạo, Tâm lý vềan toàn trong
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">cơng việc, Đào tạo về an tồn, Hệ thống quản lý an toàn ảnh hưởng đáng kể đến Tháiđộ an toàn. Ngoài ra, kết quả cho thấy Thái độ an tồn ảnh hưởng đến Hành vi sai sót cá nhân, Hành vi cơng dân an tồn của người lao động. Nghiên cứu hỗ trọ các doanhnghiệp trong ngành dầu khí trong cơng tác đảm bảo an tồn trong sản xuất kinh doanh dựa vào các yếu tố văn hóaan tồn nhằm pháttriển doanhnghiệp một cách bền vững.
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">The workforce of any country, especially developing countries, is an important sourceofthe nationalcapital and one ofthe foundations ofeconomic and social development.Therefore, protectingthe healthof the workforce and improving the workplace are veryimportant. Millions of people die or are disabled every year due to accidents at work. Thepeople workingin industrial environments are exposed to more extreme conditionsand injuries, which is increasing with the growth oftechnology. Despite all theeffortsthat have been made to improve safety in industrial environments and reduce accidents,the human role in the occurrence ofaccidents has not been reduced. Employees act as a team in the organization and are influencedby the organizational culture. According to the International Labor Organization, the most important safety principle in the workplace is to pay attention to the cultural, social, or biological aspects. In a system, the background and cultural context affect the safety of work conditions. Therefore,today there is category called safety culture. Nowadays, most accidents are due to human error and carelessness. Therefore, one of the effective steps to reduce occupational accidents is to increasethesafetycultureamongtheemployees. Ithas been proven that one ofthe ways to reduce accidents is to promote the safety culture. Theimportance ofsafety is determined when all employees knowthe consequences of non- compliance with safety regulations and thatthey are responsiblefor protecting their own healththe health of colleagues. Unfortunately, in some cases, the safety laws have beenmisunderstood; some believe that theselaws are barriers to work,while for others theselaws can protect the employees and the company. One the cases that caused a major change in safety culture was the Chernobyl accident in Ukraine. Before this accident, industries were trying to reduce the number of accidents by emphasizing appropriateprotections, personal protective equipment, training, reward-punishment systems,issuing instructions, and establishing safety management systems. However, the Chernobyl accident showed that in order to prevent accidents, it is not enough to takethese measures and force employees to follow the regulations; there is a need to have
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">guarantees the effectiveness and success of the preventive measures. Experts believethat safety, instead of only being objective and practical, is a mental phenomenon thatneeds to be embedded in the minds of people; this means that safety cannot be taken for granted, and safety has been integrated with life. Paying attention to safety and healthissues such as safetyculture in theorganization has notonly reduced the risk of accidentsbut also has had economic and financial benefits, which shows the long-term return ofcapital to the organization. If the safety in organizations be institutionalized based onemployees’ culture and behavior, it can beensured that it is continuous and durable. An organization can claim that its efforts to organize and institutionalize safety areeffectivewhen no pressure is imposed on employees to implement safety instructions. In organizations where safety is stable and durable, employees are not encouraged to havesafe actions and are not reprimanded for neglecting the safety laws. In theseorganizations, working in a safe way is a part ofculture and is an obvious matter.Understanding the influence of factors in safety culture on safety consciousness andattitudes, thereby influencing to personal error behavior as well as safety citizenbehavior is importantin oil and gas industry in Vietnam in the context that the country is developing industries to servethe modernization ofthe country, especially the energy industry and oil and gas processing. This study develops research model and testshypotheses related to factors in safety culture (Leadership commitment, psychological safety, Safety training, Cooperation and communication, Safety management system) affects Safety Attitude. And the influence of safety attitude on personal error behavior and safety citizen behavior. Theory of planned behavior (TPB) was used to build the research model. With a samplesize of 236 workersin oil and gas processing companiesin Vietnam, a structural equation model (SEM) was used to test the hypotheses. Thefindings show that Leadership commitment, psychological safety, Safety training, Safety management system significantly influence Safety Attitude. In addition, theresults show that Safety Attitude affects the personal errorbehavior and safety citizenbehavior. Research to support companies in the oil and gas industry in ensuring safety
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">in production and business based on safety cultural elements to develop businessessustainably.
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11"><b>LỜI CAM ĐOAN</b>
Em xin cam đoan đây là cơng trình nghiêncứu của bản thân em. Các kết quả nghiên cứu và các kết luận trong luận văn là trung thực, không sao chéptừ bất kỳ một nguồn nào và dưới bất kỳ hình thức nào. Việc tham khảo các nguồn tài liệu (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo đúng quy định.
<b>Học viên</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12"><b>MỤC LỤC</b>
MỤC LỤC ... ix
DANH MỤC HÌNH ẢNH... xii
DANH MỤC BẢNG BIỂU...xiii
CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VÈ ĐỀ TÀI NGHIÊNcứu...1
1.1 Sự cần thiết của nghiên cứu...1
1.2 Mục tiêu nghiêncứu...3
1.2.1 Mụctiêu chung...3
1.2.2 Mụctiêu cụ thể...4
1.3 Câu hỏi nghiên cứu...4
1.4 Đối tượngnghiên cứu...4
1.5 Phạm vi nghiên cứu...5
1.6 Phương pháp nghiên cứu...5
1.7 Đónggóp của nghiên cứu... 6
1.8 Kết cấu của nghiên cứu...7
TÓM TẮT CHƯƠNG 1...8
CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN cứu...9
2.1 Một số khái niệm cơbản...9
2.1.1 Văn hóaan tồn...9
2.2 Lược khảo các nghiên cứu có liên quan trong nước vàngồi nước...17
2.2.1 Nghiên cứu của Li etal. (2020)...17
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">2.2.2 Nghiên cứu của Erman Cakitetal.(2019)...18
2.2.3 Nghiên cứu của Mark Fleming et al. (2022)...20
2.2.4 Nghiên cứu của YujingyangXue (2020)...21
2.2.5 Nghiên cứu của Sari Tappura et al. (2022)...22
2.2.6 Nghiên cứu của XiangchengMeng et al. (2021)...23
2.2.7 Nghiên cứu của Hoàng LêTâm (2013)...25
2.3 Giả thuyếtvà mơ hìnhnghiên cứu...25
2.3.1 Giả thuyết nghiên cứu...25
2.3.2 Mơ hình nghiên cứu...35
TĨM TẤT CHƯƠNG2...37
CHƯƠNG3 THIÉT KÉ NGHIÊNcúư...38
3.1 Tiến trình nghiên cứu...38
3.2 Xây dựngthang đo... 40
3.2.1 Thang đo văn hóa an tồn...41
3.2.2 Thang đo thái độ an tồn...42
3.2.3 Thang đo Hành vi sai sótcá nhân...43
3.2.4 Thang đo Hành vi cơngdân an tồn...44
3.3 Mãhóathang đo và biến quan sát...44
3.4 Phuong pháp nghiên cứu... 47
3.4.1 Nghiên cứu định tính...47
3.4.2 Nghiên cứu định lượng chínhthức...52
3.5 Mơtảdữ liệu được sử dụng trong nghiên cứu... 53
3.5.1 Công cụthu thập dữ liệu...53
3.5.2 Xác định kích thước mẫu và phưong pháp chọn mẫu...53
3.5.3 Quytrình thu thập dữ liệu...54
3.6 Phương pháp phân tích dữ liệu...54
3.6.1 Kiểm định Cronbach’sAlpha...54
3.6.2 Phân tích nhân tố khám phá(EFA)...54
3.6.3 Đánh giá độ tin cậy thang đo bang CFA...55
3.6.4 Mơ hìnhcấu trúc tuyến tính(SEM)...56
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">TĨM TẤT CHƯƠNG3...57
CHƯƠNG 4 KẾT QUẢ NGHIÊN cúưVÀ THẢO LUẬN...58
4.1 Thực trạng an toàn trongngành dầu khí Việt Nam...58
4.2 Kết quả nghiên cứu định lượng...61
4.2.1 Môtả mẫu chonghiên cứu...61
4.2.2 Kiểm định Cronbach’sAlpha...62
4.2.3 Phân tích nhân tố khám phá(EFA)...65
4.2.4 Phân tích nhân tố khẳng định (CFA)...67
4.2.5 Kiểm định mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) và giảthuyết nghiên cứu...70
4.3 Thảo luận kết quả nghiên cứu...72
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15"><b>DANH MỤC HÌNH ẢNH</b>
Hình 2.1 Mơhình các thành phần của văn hóaan tồn của speegle (2012)...11
Hình 2.2 Lý thuyếtvề hành vi hoạch định (Ajzen, 1991)... 15
Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu của Mengjie Li et ai. (2019)...18
Hình 2.4 Mơ hình nghiên cứu của Erman et al. (2019)...20
Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu của YujingyangXue et al. (2020)...22
Hình 2.6 Mơ hình nghiên cứu của Sari Tappura et al. (2022)...23
Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu của XiangchengMeng et al. (2021)...24
Hình 2.8 Mơ hình nghiên cứu đề xuất...36
Hình4.1 Thống kê thưong tậtvàtần số tai nạn mất ngày công giaiđoạn 2016-2020 .60Hình 4.2 Số lao động bị bệnh nghề nghiệp giai đoạn 2016-2020...60
Hình 4.3 Mơhình CFA của mơ hình nghiên cứu (chuẩn hóa)...67
Hình 4.4 Mơ hình cấutrúc tuyến tính SEM... 71
Hình4.5 Kết quả mơ hìnhcấu trúc tuyến tính...73
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16"><b>DANH MỤC BẢNG BIỂU</b>
Bảng 3.1 Các bước tiến hành nghiên cứu...39
Bảng 3.2Thang đo Văn hóaan tồn...41
Bảng 3.3 Thang đo Thái độ antồn...43
Bảng 3.4 Thang đo Hành vi sai sótcá nhân...43
Bảng 3.5 Thang đo Hành vi cơngdân an tồn...44
Bảng 3.6 Biến quan sát và mã hóathang đo...45
Bảng 3.7Tổng hợpbảngthang đo sau nghiên cứu địnhtính...49
Bảng 4.1 Thống kê số liệu an toàn sức khỏe giai đoạn2016 - 2020 ...59
Bảng 4.2 Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha...62
Bảng 4.3 Tổnghợp cácbiến sau khi phân tích Cronbach’s Alpha trong nghiên cứu định lượng...64
Bảng 4.4 Bảng đánh giá độ tin cậycủa thangđo...68
Bảng 4.5 Các hệ số chưachuẩn hóa và đãchuẩn hóa...69
Bảng 4.6 Giá trị phân biệt của thang đo...70
Bảng 4.7 Kết quả phân tích mơ hình cấu trúc tuyếntính SEM...71
Bảng 4.8 Ket quả phân tích giả thuyết...72
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17"><b>CHƯƠNG 1 TỔNG QUAN VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN cứu</b>
<b>1.1 Sựcần thiếtcủa nghiên cứu</b>
Ngành công nghiệp hóa dầu bao gồm balĩnh vực: "khâu đầu”, “khâu trung gian”, khâu sau”. “Khâu đầu” bao gồm sản xuất các nguyên liệu thô co bản, “khằu trung gian” xửlý các sản phẩm trung gian, và “khâu sau” sản xuất các sản phẩm phụ khác nhau (Ọakitet al., 2019). Trong những thập niên gần đây, ngành dầu khí đóngvai trị rất quan trọngtrong sự pháttriển kinh tế toàncầu (Mujtaba Asad etal., 2018). Dầu mỏ và khí tự nhiên là những năng lượng được sử dụng nhiều nhất trên thế giới, góp phần khoảng 57,5% năng lượng tiêu thụ trên thế giới (Tumanov, 2021). Ngoài ra, các dẫn xuất từhydrocarbon trong dầu thơ và khí tự nhiên làđầu vào của ngành cơng nghiệp hóa dầu.Ngành cơng nghiệp hóa dầu làngành chính yếu trong tăngtrưởng kinh tếcủa mỗi quốcgia. Ngànhnày cung cấp nguyên liệu thơcơbản và hữu ích cho các cơng nghiệp và hàng hóacuối cùng cho ngườitiêu dùng cá nhân. Ngày nay, các sản phẩm hóa dầu ảnh hưởngđến tồn bộ cuộc sống và bao trùm hầu hết mọi lĩnh vực như nhà ở, quần áo, nông nghiệp, xây dựng, ô tô, thủylợi, thiết bị y tế, điện và điện tử,v.v... (Saisandhiya& Babu, 2020).
Mỗi khâu trong ngành cơng nghiệp dầu khí đều tiềm ẩn rủi ro ảnh hưởng trực tiếp đếnsức khỏe, tính mạngcủa người lao động, cũng như ảnh hưởng đến tài chính, danhtiếngcủa các cơng ty, tập đồn trongngànhnày. Chẳng hạn, trong “khâu đầu” của ngànhdầukhí, hoạt động chủ yếu là khai thác dầu thơ và khí tự nhiên tạicác mỏ, có rấtnhiều mối nguy hiểm về sức khỏe và an tồn liên quan trong q trình vận hành giếng khoan như nguy cơ về an toàn, nguy cơ về các chất hóa học, nguy cơ về cơng thái học và môi trường. Công tác vận hành giếng khai thác dầu khí là một trong những hoạt động đầythách thức và nguy hiểm trongtrong khai thác dầu khí (Asad et al., 2019). Hơn nữa, khi vận hành tốt, hầu hết các trường hợp nguy hiểm đến tính mạng và mối nguy xảy ra dothiếu các biện pháp phòng ngừa và quy tắc an toàn, sức khỏe (Mujtaba Asad etal., 2018).Để phát triển một cách bền vững ngành công nghiệp chế biến dầu khí, phát triển văn hóa an tồn trong doanh nghiệp luôn được quan tâm trong chiến lược của các cơngty
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">dầu khí do tính chất phứctạp củaquy trình cơng nghệ chế biến và hậu quả lớn khi có sựcố xảy ra, vì vậy, có nhiều nghiên cứu trên thế giới về vấn đề văn hóa an toàn trongngành này. Tiêu biểu là nghiên cứu của Ọakit et al., (2019), nghiên cứu này đánh giánhận thức văn hóaan tồn trong ngành dầu khí tại Nhật Bản, trong đó,tác giảđãnghiêncứu mối quan hệ giữa các yếu tố trong văn hóa an tồn và động lực an tồn, hành vi vi phạm và hành vi sai sót cá nhằn của người lao động. Thái độ an toàn và hành vi cơngdân an tồn cũng được nghiên cứu bởi Li etal. (2020), tác giả đã nghiên cứu ảnh hưởngcủa yếu tố lãnh đạo an toàn đến thái độ an tồn và hành vi cơng dân an tồn của nhân viên. Trong nghiên cứu của Gao et al. (2019), tác giả đã nghiên cứu ảnh hưởng của hệthống quản lý an tồn đến văn hóaan tồn trong ngành dầu khí tại Trung Quốc, trongđó, tác giả đã nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa an tồn như: cam kết củalãnh đạo, trách nhiệm củatổ chức, hợp tác và chia sẻ thơng tin, đào tạo an tồn, hoạt động giám sát và kiểm tra, đến sự tham gia củangười lao động. Ngoài ra, nghiên cứu trong nước củaHoàng Lê Tâm (2013) đã tiến hành đánh giá thực trạng và đưa ra giảipháp hồn thiện văn hóa an tồn tại xí nghiệp vận tải biển và cơng tác lặn thuộc liên doanhViệt Nga - VietsovPetro.
Như vậy, kể từ khi thuật ngữ văn hóa an tồn được phát triển sau sự cố hạt nhân Chernobyl năm 1986, ảnh hưởng của các khía cạnh của nó đến hành vi, thái độ củangười lao động được nghiên cứu khá nhiều trên thế giới (Remawi et al., 2011). Tuy nhiên, hầu hết các nghiên cứu tập trung vào mộttrong những khía cạnh của văn hóaantồn, và ảnh hưởng của nó đến thái độ, động lực an tồn, hành vi an tồn nói chung.Tại Việt Nam, ngành khai thác, chếbiến dầu khí mặc dù pháttriển từ rất sớm, do đó, văn hóaan tồntrong cơng nghiệp luôn đượcưu tiên phát triển, tuy nhiên, do đặc thù là nước nơng nghiệp, ý thức an tồn trongcơng nghiệp của nhân viên chưa cao. Ngoài ra, do điều kiện kinh tế, chính trị nên trong một thời gian dài, đất nước ta khơng tiếp cậnđược các máy móc thiếtbị, cũng như công nghệ mới từ các nước phát triển. Ke từ sau khi đất nước đổi mói, nhiều nhàmáy cơng nghiệp trongnhiều lĩnhvực, trong đó có cácnhà máy chế biếndầu khí đã được xây dựngphục vụ nhu cầu pháttriển đất nước, nhiều thiết bị máy móc, cơng nghệ mới cũng xuất hiện ngày càng nhiều, kéo theo nhiều vấn
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">đề về an tồn trong cơng nghiệp, văn hóa an tồn nói chung theo đó cũng ngày càng phát triển, tiệm cận với các chuẩn mực của thế giới, nhằm kiểm soát rủi ro, giảm tối thiểu thiệt hại về tài sản, con người do tai nạn công nghiệp, đặc biệt là các sự cố xuất pháttừ vấn đề văn hóa an tồn. Tác giảnhận thấy lĩnhvực văn hóaan tồn được nghiêncứu ở mộthay nhiều khíacạnh, nhiều ngành nghề, khu vực địa lý cũng như trongnhiều nền văn hóa khác nhau, nhưng chưa có nhiều nghiên cứu tổng hợpnhiều yếu tố văn hóa an tồn ảnh hưởng đến thái độ an tồn, cũng như có rất ít nghiên cứu về hành vi cơngdân an tồn của người lao động. Các nghiên cứu trong nước về văn hóa antồn,thái độan tồn và hànhvi cơng dânan tồn cịn khákhiêm tốn, đặc biệt làtrongbối cảnh ngành dầu khí.
Chính vì vậy, trong nghiên cứu này, tác giả sẽ nghiên cứu ảnh hưởng của các yếu tố trong văn hóaan tồn đặc thùtrong ngành dầu khí ảnh hưởng đếnthái độ an tồn, hành vi sai sótcá nhân và hành vicơng dân an tồn.
Những kết quả của nghiên cứu góp phần củng cố cơ sở lý thuyết và hướng dẫn thực hành. Thứ nhất là cung cấp các hướng dẫn, nâng cao nhận thức của nhân viên về văn hóa an tồn trong doanh nghiệp, hạn chế sai sót, cũng như thực hiện một cách tự giác hành vi công dân an tồn, đó là mức độ mànhân viên chủ động tn thủ an toàn, giúp đỡ đồng nghiệp trong việc đảm bảo cácchính sách an tồn của cơng ty được thực thi cóhiệu quả, tự trang bị kiến thức, nâng cao kỹ năng và kiến thức trong côngviệc. Thứ hai là kiến nghị chính sách phù hợp nhằm khuyến khích các hành vi an toàn, cải thiện thái độ, hành vi an tồn của nhân viên.Từ đó, các nhàquản lý cóthểtổnghịa các chính sáchphù hợp để góp phần khuyến khích các hành vi an tồn và cải thiện thành tích an tồntrong các doanhnghiệp dầu khí đểtiếptục pháttriển bền vững.
<b>1.2Mục tiêu nghiên cứu</b>
<i>1.2.1 Mụctiêu chung</i>
Kiểm định cácyếu tố trong văn hóaan tồn ảnh hưởng đếnthái độ an tồn, từ đó sẽ ảnhhưởng đến sai sót cá nhân và hành vi cơng dân an toàn; nghiên cứu đềxuất hàmý quản
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">trị để tăng cườngcơng tác quản lý an tồn, nâng cao thái độ an toàn,tiến tới hoàn thiện hành vi cơng dân an tồn của cán bộ cơng nhân viên trong ngành dầu khí.
<i>ỉ. 2.2 Mục tiêu cụ thể</i>
Xác định mối quan hệcủa các yếu tố trong văn hóaan tồn đến thái độ an tồn, hành vi sai sót cá nhân và hành vi cơng dân an tồn của người lao động trong ngành dầu khí tại Việt Nam.
Kiểm định, đánh giá mức độ tác động văn hóa an tồn đến thái độ an tồn, hành vi sai sót cá nhân và hành vicơng dân an tồn của người lao động trong ngành dầu khítạiViệt Nam.
Đe xuấtmột số hàm ý quản trị nhằm tăng cường thái độ an toàn, giảm hành vi sai sót cánhân và tăng cường hành vi cơng dân an tồn trong ngành dầu khí Việt Nam.
<b>1.3Câuhỏi nghiên cứu</b>
Từ mục tiêu tổng quát trên, việc xem xét các yếu tố văn hóa an tồn là sự kết hợp củanhiều khái niệm nghiên cứu khác nhau trong các mơ hình và lý thuyết liên quan, đặcbiệt là trong ngành dầu khí, do đó tác giả đưa ra các mục tiêu nghiên cứu chi tiết baogồm:
Mức độ ảnh hưởng của các yếu tố văn hóa an tồn đến thái độ an toàn của nhân viênnhư thếnào?
Mức độ ảnh hưởng của thái độ an toàn đến hành vi sai sót cánhằn và hành vi cơng dânan tồn như thế nào?
Có cáchàm ý nào để đẩy mạnh vàhồn thiện quy trình quản lý về an tồn trong ngành dầu khí?
<b>1.4Đối tượngnghiên cứu</b>
Đối tượng nghiên cứu: Mối quan hệ giữa các yếu tố trong văn hóa an tồn, thái độ antồn và hành vi sai sótcá nhân, hành vi cơng dân an tồn của nhân viên trongngành dầukhí.
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">Đối tượng được khảo sát: người lao động đang làm việc tại các cơng ty khai thác, chếbiến dầu khí tại Việt Nam.
Phạm vi không giannghiên cứu: Các công tykhai thác và chế biến dầu khí tại Việt Nam.Phạm vi về thời gian nghiên cứu: đề tài dùng dữ liệu sơ cấp được thu thập thông qua phiếu khảo sát được gửi đến các nhân viêntại các công tychế biến dầu khí dự kiến thực hiện trong tháng 04/2023. Nguồn dữ liệu thứ cấp từ năm 2019 đến 2022 sẽ được sửđụng.
Đề tài thực hiện với mụctiêu là kiểm định lý thuyết khoa học và đánh giá các khái niệm nghiên cứu trong môi trường cụ thể tại Việt Nam, do đó để thực hiện đề tài và mục tiêu nghiên cứu,tác giảsử dụng phươngpháp định tính kếthợpvới phương pháp nghiêncứu định lượng gồm 02 giai đoạn: nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Nội dungcơbản của từng giai đoạn nghiên cứu như sau:
<i>Nghiên cứu địnhtính</i>
Đượcthực hiện thơng qua phỏng vấn sâu với chuyên viên, lãnh đạo đang cơng tác ở một số phịng ban khác nhau, có liên quan mật thiết đến cơng tác an tồn, vận hành, bảodưỡng, xây dựng, thi công kỹ thuật tại các cơng ty dầu khí dựa trên một dàn bài đượcthiết lập trước nhằm khám phá, điều chỉnh, bổ sung thang đo và biến quan sát.
<i>Nghiên cứu định ỉượng:</i>
Sau nghiên cứu định tính, thang đo và bảng câu hỏi sẽ được điều chỉnhcác nội dung cần thiếtcho phù hợp để tiến hành nghiên cứu định lượng chính thức vớimẫu là nhân viên của các cơng tydầu khí.
Sử dụng phần mềm SPSS 24 để xác định lại độ tin cậy của các thang đo và sự phù hợp của mơ hìnhnghiên cứu.
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">Sử dụng phần mềm AMOS để thực hiện phân tích nhân tố khẳng định (CFA) và phân tích mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm định mơ hình nghiên cứu và các giảthuyếtnghiên cứu.
<b>1.7Đóng góp của nghiên cứu</b>
Neu đạt được các mục tiêu nghiên cứu, tác giả hy vọng rằng nghiên cứu này sẽ đem lại một số ý nghĩa về mặt lý thuyết và thực tiễn như sau:
<i>về mặtlý thuyết:</i>
Khám phá vai trò của các yếu tố trong văn hóa antồn trong ngành dầu khí, vai trịtrunggian của thái độ an tồn ảnh hưởng đến hành vi sai sót cánhân và hành vi cơng dân antoàn.
Hệ thống và khẳng định mối quan hệgiữacác khái niệm nghiên cứu trongcác lý thuyết liên quan đến văn hóa an tồn đến thái độ antồn cũng như hành vi của người laođộng, từ đó định hướng cơng tác quản trị trong doanh nghiệp dầu khí.
Cung cấp thêm bằng chứng thực nghiệm chothấy việc sử dụng các thang đo liên quanđến văn hóa an tồn trong ngành dầu khí tại Việt Nam làphù hợp.
<i>về mặtthực tiễn:</i>
Nghiên cứu đónggóp thêm hiểu biết về các ảnh hưởng của văn hóa an toàn đến thái độan toàn của các nhân sự thực hiện công tác vận hành, bảo dưỡng trong ngành dầu khí,vàảnh hưởng của thái độ an tồn đến các hành vi sai sót, cũng như hành vi cơngdân antồn. Qua đó, doanhnghiệp có thểnhận diện được các yếu tố văn hóaan tồn cịn thiếu sót, tập trung nguồn lực để cải thiện thành tích an tồn của tổ chức, vì khi và chỉ khi càng nhiều nhân sự trong doanh nghiệp có ý thứcđầy đủvềan tồn, pháttriển nhận thứccá nhân và thực hành các hành vi của một “công dân an tồn” thì doanh nghiệpmới cóthể đạt đến sự kiểm soát hiệu quả các rủi ro đến từ hoạt động sản xuất kinh doanh cónhiều rủi ro như làngành dầu khí, nơi mà hậu quảthường làthảm khốc một khi sự cốđã xảy ra.
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">Kết quả nghiên cứu là tài liệu tham khảo có giátrị cho các nhànghiên cứu, giảng viênvà sinh viên trong lĩnh vực kinh tế và quản trị kinhdoanh ở Việt Nam.
<b>1.8Kết cấu của nghiên cứu</b>
Nội dung của nghiên cứu này gồm 05 chuông, cụ thể:Chuông 1: Tổng quan về đề tài nghiên cứu.
Chuông 2: Co sở lý thuyết và mơhìnhnghiên cứu.Chng3: Thiết kế nghiên cúu.
Chuông 4: Kếtquả nghiên cứu và thảo luận.Chuông 5: Kết luận và một số hàm ý quản trị.
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24"><b>TÓM TẤT CHƯƠNG 1</b>
Nghiên cứu này nhằm khám phá các yếu tố của văn hóa an tồn trong ngành dầu khí ảnh hưởng tới thái độ an tồn của người lao độngtrong ngành, kiểm tra vai trò của tháiđộ an tồn đến hành vi sai sót cá nhân vàhành vi cơng dân an tồn. Trong chưong này, tác giả trình bày sự cần thiết củanghiên cứu, mục tiêu, phương pháp và phạm vi tiếnhành nghiên cứucũng như ý nghĩavà đónggóp của của nghiên cứu này.
</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25"><b>CHƯƠNG 2 Cơ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN cứu</b>
<b>2.1 Một số khái niệm cơbản</b>
<i>2.1.1 Vânhóa antồn</i>
Theo Remawi etal. (2011), thuật ngữ văn hóaan tồn được pháttriển sau sự cốhạt nhân Chernobyl năm 1986. Nhiều định nghĩa về văn hóa an toàn đã xuất hiện trong các tài liệu học thuật nghiên cứu về an toàn. Hầu hết các định nghĩaxuất hiện trong các ngành sản xuất, chế tạo, khai thác mỏ, hạt nhân. McDonald & Ryan (1992) cho rằng, văn hóa an tồn là tập hợp các niềm tin, chuẩn mực, thái độ, vai trò, và các hoạt động xãhội và kỹ thuật liên quan đến việc giảm thiểu sự tiếpxúc của nhân viên, người quản lý, kháchhàng và cơng chúng với các điều kiện nguy hiểm hoặc cóthể gây thương tích. Meshkati(1997) thì định nghĩavăn hóaan tồn là tậphợp các đặcđiểm và thái độ của các tổ chứcvà cá nhân được thiếtlập như một ưu tiên hàng đầu, tầm quan trọng của các đặc điểmnày đảm bảo cho các vấn đề an toàn nhận được sự chú ý của nhà máy hạt nhân. Ngoài ra, Cox & Flin (1998) cho rằng văn hóa an tồn của một tổ chức là sản phẩm bao gồmgiá trị,thái độ, nhận thức, năng lực củacá nhân, nhóm, và các hành vi thể hiện sự cam kết, phong cách chuyên nghiệp của hệ thống quản lý sức khỏe và an toàn của tổ chứcđó.
Hầu hết định nghĩa văn hóa an tồn xuất phát từ các ngành cơng nghiệp ngồi ngành hàng khơng (ví dụ: điện hạt nhân, khai thác mỏ và sản xuất)(Reason, 1997). Tuy nhiên, Remawi et al. (2011) cho rằng có một số điểm tương đồng giữa các định nghĩa khácnhau này bất kể của ngành công nghiệp cụ thể. Những điểm chung này bao gồm:
- Văn hóa an tồn là một khái niệm được định nghĩa ở cấp nhóm hoặc cao hơn đề cập đến các giá trị được chia sẻ giữatất cả các thành viên trong nhóm hoặc tổchức.
- Văn hóaan tồn quantâm đến các vấn đề an tồn chínhthức trong một tổ chức và liên quan chặt chẽ đến, nhưng không hạn chế, các hệ thống quản lý và giám sát
- Văn hóaan tồn nhấn mạnh sự đónggóp của mọi người ở mọi cấp độ của một tổ chức.
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">- Văn hóaan tồn của một tổ chức có ảnh hưởng đến hành vi của các thành viên của tổ chức đó tại nơi làm việc.
- Văn hóa an tồn thường được phản ánh trong hệ thống quản lý thưởng/phạt và hiệusuất an toàn.
- Văn hóa an tồn được phản ánh sự sẵn sàng phát triển của một tổ chứcvà học hỏi từ các sai sót, sự cố và tai nạn.
- Văn hóaan tồn tương đối lâudài, bền vững và có khảnăng ítthay đổi (Westrum andAdamski, 1999).
Theo Mohd Ariffet al. (2022), mơ hình của speegle (2012) chỉ ra tám khía cạnh củavăn hóa an tồn được nhóm lại theo mơ hình như sơ đồ trong hình 2.1. Tất cả các yếu tố của văn hóa an tồn được kết nối với nhau, và thành công của một yếu tố sẽ ảnhhưởng lớn đến cơ hội thành công của yếu tố khác, speegle (2012) đã điều tra và giải quyết các khía cạnh văn hóa an tồn nói trên trong bối cảnh của ngành dầu khí. Theohình ảnh dưới đây, tấtcả các khía cạnh của văn hóaan tồn được tập trung vào cácnhân viên làm việc trong ngành dầu khí. Sự ưu tiên trong hoạt động quản trị công tysẽ đặt ra sứ mệnh và mục tiêu của hoạt động vận hành, trong đó có các vấn đề liên quan đến antồn và sức khỏe. Các mối quan tâm về các mối nguy và rủi ro được mô tảbởi các bên liênquan trong hoạt động vận hànhtrước khi đưara quyết định, đảm bảomột môi trường làm việc an toàn và lành mạnh (Speegle, 2012).
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">Hình 2.1 Mơ hình các thànhphần của văn hóa an tồn của Speegle (2012)
<i>Nguồn:Speegle (2012)</i>
<i>2.1.2 Tháiđộan tồn</i>
Theo Li et al. (2020), thái độ an toàn đã được chứng minhlà có hiệuquả trong việc cảithiện antồn củanhân viên. Đặc biệt, thái độ an toàn là một loại hoạt động tâm lý, tiềmẩn nhưng tác động, chi phốitrực tiếp hành vi của con người. Thái độ an toàn được coilà sự phản ánh ổn định và tổng quát của người lao động đế làmviệc an tồn, điều này có thể giúp nhận ra tầm quan trọng và tạo điều kiện thuận lợi cho việc thực hiện các chính sách an toàn, và thúc đẩy hơn nữa việc cam kết thực hiện các quytắc, quy định về an toàn. Monazzam & Soltanzadeh (2009) nhận thấy rằng nếu người lao động qlạc quan rằng sẽ khơng có tai nạn nào xảy ra với họ, họ có thể dễ gặp rủi ro và kết cục là bị thương. Rau et al. (2020) đã chỉ ra rằng thái độ an toàn đã được chứng minh là có hiệu quảtrong việc dự đốntai nạn giao thông và nơi làm việc.
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28"><i>2.1.3Hành vì cơng dân antồn</i>
Hofmann et al. (2003) và Hofmann & Morgeson (1999) lần đầu tiên chính thức đưa ra khái niệm về hành vi cơng dân an tồn. Cụ thể, đó là hành vi tự nguyện của nhân viênxây dựng nhằm đảm bảo hoạt động an toàn của các thành viên khác trong nhóm và đạt được các mục tiêu an toàn của dự án và tổ chức. Người ta thấy rằng hành vi cơng dânan tồn rất quan trọng trong việc cải thiện hiệu suấtan tồn của các nhóm làm việc và nhấn mạnh sự hỗ trợ lẫn nhau giữa các nhân viên, để nâng caohiệu quả của tổchức(Li et al., 2020). Trên co sở này, Didla et al. (2009a) xác định thêm hành vi cơng dân antồn là hành vi giúp đỡ các thành viên khác trong nhóm cải thiện an tồn một cách tựphátbên ngồi cơng việc, tiếptục được coi làmột yếu tố tham gia quan trọngvào sự antồn của các nhóm làm việc. Các hành vi khơng an tồn góp phần chủ yếu gây nên cáctai nạn trong xây dựng, gia tăng hành vi an toàn giữa các nhóm là yếu tố cần thiết đểgiảm thiểu tai nạn.
Hofmann et al. (2003) đề xuất rằng hành vi của cơng dân an tồn là một cấu trúc đachiều bao gồm cả việc giúp đỡ đồng nghiệp, đề xuất phưong án an toàn, ý thức trách nhiệm, tự giác traođổi về an tồn, đạo đứccơng dân và tựthay đổi. Curcuruto & Griffin (2018) đã đề xuất một mơ hình bốn chiều của hành vi cơng dân an tồn theo bối cảnhcụ thể của ngành cơng nghiệp hóa chất, cụ thể là quản lý an toàn, cam kết mạnh mẽ,tiếng nói an tồn và tâm lý tính sở hữu. Liu etal. (2020) đềxuấtthêm một mơ hìnhbốn chiều của hành vi của cơng dân an tồn: đề xuất phương án an tồn, nhận thức trách nhiệm, tham gia tích cực và giúp đỡ đồng nghiệp.
<i>2.1.4 Hành visai sót cá nhân</i>
Sai sót củacon người làyếu tố đầu tiên đo lường hiệu quả an toàn của nhân viên trongngành xây dựngbên cạnh thái độcủa chính nhân viên đối với hànhvi vi phạm (Alrehaili,2016). Hành vi khơng an tồn vàlỗi của con người là nhữngnguyên nhân quan trọngdẫn đến các sự cố nguy hiểm và thương tích nghề nghiệp. Ví dụ, Shin et al. (2015) ước tính rằng khoảng 88% sự cố tại nơi làm việctrongngành xâydựng là do hành vi khơngan tồn, 10% làdođiều kiện vật chất khơng an tồn và 2% do không lường trướcđược
</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">các yếu tố hoặc 'Hành độngcủa Chúa'. Hầu hết các nhà nghiên cứu về an toàn dựatrênhành vi tập trungchủ yếu vàohành vi của người lao động mà cóthể trựctiếpngăn ngừathưong tích tại nơi làm việc vàcải thiện an toàn lao động (Hermann et al., 2010). Tuy nhiên, các nghiên cứu đó khơng tập trungchínhvào hành vi cánhân bởi vìtrong một số trường hợp, các yếu tố trong tổchức có góp phần vào các hành vi khơng an tồn và sai sót, trực tiếp dẫn đến thương tích (Jitwasinkul et al., 2016).
2.í<i>5 Lý thuyết trao đểì xã hội</i>
Theo thuyết trao đổi xãhội (Blau, 1964),thì các hành vi tương tác xã hội là kết quả củamột q trình trao đổi. Mục đích của q trình trao đổi là để tối đa hóa lợi ích và tối thiểu hóa cái giá phải trả. Theo họcthuyếtnày, conngười ta thườngcân nhắcnhững lợi ích và nguy cơ tiềm ẩn của các mối quan hệ xã hội. Blau (1964) nhấn mạnh rằng khi con người nhận được lợi ích thì bên trong họ phát sinhmộtnghĩa vụ ngầm rằng họ cầntạo ranhững giátrị có lợi trongtương lai cho bên cịn lại (cá nhân/tổchức).
Hầu hết các mối quan hệ, ở một mức độ nhất định, đều được hình thành từ việc nhận. Nhưng điều này khơng có nghĩa là tất cả mối quan hệ đều ngang bằng nhau.Thuyết trao đổi xã hội cho rằng chính việc conngười ta cân đo đong đếmnhững lợi íchvà những cái giá phải trả cho từng mối quan hệ sẽ xác định liệu mộtkết nối xã hội nào đó có được tiếp tục hay khơng. Cái giá phải trả ở đây lànhững thứ được coi là tiêu cực với một cá nhân nào đó như việc phải đầu tư thời gian, tiền bạc và công sức vào một mối quan hệ. Lợi ích lànhững thứ mà cá nhân một người có được từ mối quan hệ như niềm vui, tình bạn, sự đồng hành và hỗ trợ xã hội. Thuyết trao đổi xãhội cho rằng, vềbản chất, con người sẽ tiếp nhận lợi ích và gạt bỏ đi nhữngcái giá tiêu cực để xác định mối quan hệ đó xứng đáng được gìn giữ tới đâu. Những mối quan hệ tích cực là nhữngmối quan hệ mà ở đó lợi ích nhiều hơn những cái giá phải trả; ngược lại, những mối quan hệ tiêu cựcxuất hiện khi cái giá phải trả lớn hơn lợi ích. Phân tích lợi ích-giá phảitrả đóng vai trị quan trọng trong quá trình trao đổi xã hội, nhưng mong đợi từ xã hội cũng đóng vào trịkhơng kém cạnh. Khi con người cân đolợi íchvới những cái giáphảitrả cho một mối quan hệ, họ hình thành một mức độ so sánh và mức độ này thường bịảnh hưởng bởi những mong đợi xãhội và trải nghiệm trong quá khứ.
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">cho-Một khía cạnh khác của q trình trao đổi xã hội có liên quan đến việc tìm hiểu những lựa chọn hay phương án thay thế. Sau khi phân tích cái giá phải trả và lợi ích, soi chiếu chúng vào mức độ mong đợi thì con người sẽ bắt đầu tìm đến những lựa chọn thay thếkhác.
Theo quan điểm của thuyết trao đổi xã hội, nhận thức về sựhỗ trợ vàđầu tư của người sử dụng lao động tạoramộtnghĩavụ ngầm đối với người lao động, trong hình thứctuânthủ của nhân viên đối với cácchính sách, quy tắc và kỳ vọng của tổ chức.Như vậy, một tổ chức trong đónhân viên coi an tồn là ưu tiên hàng đầu và các nhà quản lý cam kết đảm bảo an tồn sẽ tạo ra hiệu ứng lan tỏa tíchcực, làm tăng cảm xúc của nhân viên vềsự cam kết và sự hài lòng với tổ chức, hành vi củahọ. về mặt an toàn, nhận thức củanhân viên về sự hỗ trợ của tổ chức đối với sức khỏe và an tồn cóthểkhiến họ cảm thấycó nghĩa vụ đáp lại sự quan tâm này bằng sự tham gia vào công tác quản lý an tồn(Galanti et al., 2021).
Do đó, khi người lao động cảm nhận được sự cam kết của tổ chức đối với an tồn củahọ, thơng qua việc lãnh đạo tham gia an toàn hoặc quan tâm an toàn thì từ sâu bên trongngười lao động sẽ phát sinh động lực thúc đẩy người lao động đóng góp vào sự thành cơngcủa chương trình an tồn của tổ chức thơng qua việc tn thủ an tồn và tham gia an tồn. Điều đó cho thấy mối quan hệ tác động giữa lãnh đạo an toàn đến động lực antoàn và hành vi an toàn của người lao động. Ngoài yếu tố lãnh đạo, ý thức an tồn củanhân viêncịn chịu tác động củanhiều yếu tố khác như: hệthống quản lýan tồn, chương trình đào tạo an tồn,... Các yếu tốnày liên quan trực tiếp đến công việc hàng ngày, sựhiệu quả của công tác quản lý thông qua các yếu tố này phụ thuộc một cách mật thiếtvào thái độ, hành vi an toàn của người lao động. Như vậy, có thể thấy mối quan hệ qua lại giữa văn hóaan tồn và thái độ an tồn, khi người lao động được cảm thấy họ là một phần, có đónggóp tích cực của tổ chức thì họ sẽcàng nâng cao ý thứcan tồn và ngược lại, thành tích an tồn của tổ chức sẽ là những gì màngười lao động thể hiện trong côngviệc.
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31"><i>2.1.6Lý thuyếtvề hành vi hoạch định</i>
Lý thuyết về hành vi hoạch định (TPB) được xây dựng bởiAjzen (1991) để chứng minh cách giảithích hành vi liên quan đến nhậnthức tâm lý củanhân viên. TPB kết hợp kháiniệm ý định là nguyên nhân gốc rễ tạo ra hành động của con người. Ý định thực hiện công việc được định hướng bởi nhiều yếutốbao gồmthái độ đốivới một hành vi, nhận thức kiểm soát hành vi và chuẩn chủ quan Ajzen (1991). Các mơ-đun chính của TPB củaAjzen được minh họa trong hình bên dưới
Hình 2.2 Lý thuyết về hànhvi hoạch định (Ajzen, 1991)
<i>Nguồn: Ajzen(1991)</i>
Dự đốn ý định cá nhân có thể được xác định với mức độ chínhxác đáng tin cậythơngqua việc sử dụng TPBbằng cáchsử dụng ba Cấutrúc ảnh hưởng đếnmô-đunýđịnhbaogồm thái độ đối với một hành vi, nhận thức kiểm soát hành vi và các chuẩn chủ quan(Ajzen, 1991). Các biến thể hành vi cá nhân có thể được giải thích thơng qua q trình dự đốný định trước đó vì ý định sẽtạo ra hànhvi (Ajzen, 2005).
Giả thuyết lý thuyết của hành vi hoạch định là các cá nhân có thái độ khác nhau liênquan đến việc một hành vi nhất định có vẻ họp lý hay thực tế. Hành vi cá nhân là kếtquả của ba thành phần đó là thái độ đối với hành vi, nhận thức kiểm soát hành vi và chuẩn chủ quan. Thành phần kiểm soát hành vi nhận thức được xác định là các yếu tố bênngồi nằmngồi tầm kiểm sốt của nhân viên, trong đó nội dung cơng việc có vẻ
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">khó hơn hoặc dễthực hiện hơn đốivới họ(Fogarty& Shaw, 2010). Các yếu tố bên ngoài như vậy bao gồm quản lý hoặc áp lực công việc, các quy tắc và sự vắng mặt của nhân viên giám sát.
Thành phần kiểm soáthành vi nhận thức là một diễn giải trực tiếp của hành vi cá nhân cũng như thành phần vềý địnhtronglýthuyếtvề hànhvi hoạch định. Thành phần chuẩn chủ quan có liên quan đến hành vi và niềm tin của nhữngngười có ảnh hưởng đã tác động đến việc hình thành và hình thành các quan điểm và hành vi khác (Fogarty & Shaw, 2010). Trong bối cảnh nơi làm việc, các chuẩn chủ quan cóthểbaogồm niềm tin và hành vi của đồng nghiệphoặc người quản lý ảnh hưởng đến quan điểm củacá nhân về các chuẩn mực vì nếu một cá nhân nghĩ rằng người quản lý hoặc người giám sát khơng coi an tồn là ưu tiên hàng đầu, thìcá nhân này cuối cùng sẽ bị ảnh hưởng đáng kể bởi cách tiếp cận của họ (Fogarty & Shaw, 2010).
Khái niệm về ý định được giới thiệu bởi Ajzen (1991) để củngcố mối quan hệgiữatháiđộ vàhành vido thực tế là thái độ không phải lúc nào cũng được chuyển đổi thành hành vi thực tế. Điều nàylà do cónhững lý do ngăn cản sự chuyển đổi này, giống như nhữnggì Ajzen (1991) đã đề xuất,bao gồm các chuẩn chủ quan, nhận thức kiểm soát hành vi và ý định (Fogarty & Shaw, 2010). Vì ý định là sản phẩm của ba thành phần đã thảo luận ở trên, nên hành vi an tồn thực tế có thể được coi là sản phẩm củathành phần ýđịnh (Fogarty& Shaw, 2010).
Lý thuyết về hành vi hoạch định được ápdụng để phân tích các hành vi an tồn của cáccá nhân, đặcbiệt trong cáccơng trường xâydựng nhằm giảithích sự hình thành và duytrì các hành vi an tồn. Ví dụ, mũ bảo hộ lao động làmột cơng cụ an tồn thiết yếu chocơng nhằn xâydựng vì nó có chức năng bảo vệ đầu khi xảy ra tai nạn. Việc sử dụng mũ bảo hiểm là một nguyên tắcan toàn tiêu chuẩn tại các công trườngxây dựng nhưng một số công nhân không sử dụng chúng và đây được phân loại là hành vi khơng an tồn.Phân tích ví dụ này bằng cách sử dụng thuyết hành vi hoạch định, những công nhân lơ là hoặc từ chối độimũ bảo hiểm có thái độ tiêu cực đối với tiêu chuẩn antoàn này và dođó những đồng nghiệp khác cũng sẽ bị ảnh hưởng bởi những hành vi này. Do vậy , các
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">công nhân xây dựng sẽ coi mũ bảo hộlà một dụng cụ phiền phức khi thời tiết nóngnựcvàgây khó chịu cũng như khó cử động đầu , mặc dù họbiết rằng mũ bảo hộ có thể cứu mạng họ. Điều này có thể được phân loại là hiệu ứng chuẩn chủ quan nhóm theo lýthuyết về hành vi hoạch định. Các ví dụ giả thuyết đã được đề cập trước đây giải thích cách người lao động cuối cùngcũng hình thành định kiến về việc đội mũ bảo hộ, từ đósẽ quyết định hành vi sử dụng mũ bảo hộ vói sự ảnh hưởng của các yếu tố khác nhưquản lý hoặc áp lực công việc (Ajzen, 1991; Alrehaili,2016).
Vai trị của nghiên cứu về văn hóaan tồn, thái độ an tồn và hành vi cơng dân an tồn:Như đãphân tích ở trên, tai nạntrong các ngành cơng nghiệp,đặc biệt làtrong các ngành công nghiệpnăng lượng cao nếu xảy ra thì đa phần có hậu quả thảm khốc (Như tai nạn trong nhà máy điện hạt nhân Checnobyl), do đó, một trong những u cầu quan trọngtrong cáccơng ty năng lượng là cơng tácpháttriển văn hóa antồn, nângcao nhận thức an toàn của người lao động, từng bước tạo thái độ an toàn tốt, làm cho người lao động khơng những tự giác đảm bảo an tồn cho bản thân,máy móc thiết bị mà cịn thực hiệnhành vi cơng dân an tồn, hướng đến khả năng hướng dẫn đồng nghiệp về an toàn, tự nâng cao kiến thức, năng lực,cũng như báocáo về những vấn đề liên quan đến an tồn,quy trình an tồn trong làm việc với các cấplãnh đạo nhằm cảithiện thànhtích an tồncho tổchức.
<b>2.2 Lược khảocác nghiên cứu có liênquan trong nướcvà ngồi nước</b>
<i>2.2.1 Nghiên cứu củaLi et aL(2020)</i>
Li et al. (2020) đã nghiên cứu về mối quan hệ giữa vai trò lãnh đạo, thái độ đối vói antồn, và hành vi cơng dân an toàn trong ngành đường sắt ở Trung Quốc. Kết quả cho thấy vai trị lãnh đạo có ảnh hưởng tích cực đếnthái độ vềan tồn,và nó có thểthúc đẩy hành vi cơng dân an tồn củacác nhân viên đường sắt. Ngồi ra, thái độ về an tồn cótác độngtích cực đến hành vi cơng dân an tồn của người lao động.
</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">Hình 2.3 Mơ hình nghiên cứu củaMengjie Li et al. (2019)
<i>Nguồn: Mengjie và cộngsự(2019)</i>
Nghiên cứu này đề xuất cảithiện hành vi cơng dân an tồn của công nhân đuờng sắt ởTrang Quốc và lấp khoảngtrống nghiên cứu về an tồn đuờng sắtthơng quaphântíchcơ chế tác động giữa thái độ an toàn, lãnh đạo an toàn vàhànhvi cơng dânan tồn. Cả thái độ antồn và lãnh đạo antồn có thể thúc đayđáng kể hành vi cơng dân antồn của cơng nhân đuờng sắt. Lãnh đạo an tồn có thể ảnh huởng đáng kể đến thái độ antoàn củanguờilao động đuờng sắt. Tác động của khả năng lãnh đạovàthái độ của nhân viên đối vớihanh vi công dân an tồn cũng đuợc thảo luận,từđó cung cấp một sốthơngtin hữu ích cho việc quản lý an tồn củanhân viên đuờng sắt. Ngồi ra, nghiên cứu có một số ý nghĩa thục tiễn và cung cấp tài liệu tham khảo về cách thúc đẩy các loại hình khác nhau củahành vi cơng dân an tồn trong ngành đuờng sắt. Thái độ và quan điểmcủa nhân viên về vấn đề an toàn bị ảnhhuởng nhiềubởi lãnh đạo. Hành vi của nguờilãnh đạo không hiệuquả trongviệc địnli huớng hành vi củanhân viên. Các hành vi củanhân viên chủ yếubị chi phối bởi ý tuởng củariêng họ. Vì vậy, ngươi quản lý phải chúý đếnviệc cải thiện thái độ của nhânviên một cách hiệu quả, hình thành mộtquy định an tồn thống nhất và sau đó khuyến khích nhân viên thục hiện những các hành độngtrong công việc một cáchtụ nguyện
<i>2.2.2Nghiên cứu của ErmanCakư et al. (2019)</i>
Ọakit et al. (2019) đã tiến hànhnghiên cứu về ảnh huởng củacácyếutố của văn hóa antồn đến động lục về an tồn, sai sótcá nhân, vi phạm an tồn, trong ngành hóa dầu tạiNhật Bản, với cácyếutố cấuthành văn hóa an tồn bao gồm: cam kết lãnhđạo, thái độ làm việc của người lao động, sụ hỗ trợ của đồng nghiệp, áp lục nơi làm việc, hệ thống
</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">quản lý an toàn của công ty. Kết quảcủa nghiên cứu này đưa ra một số hàm ý choviệc đánh giánhận thức văn hóa an tồn trong ngành hóa dầu của Nhật Bản. Đầu tiên, nhận thức văn hóa an tồn có ảnh hưởng đáng kể đến động lực an toàn của nhân viên. Phát hiện này cho thấy sự cần thiết phải đánh giá và nâng cao nhận thức văn hóa an tồntrong ngành hóadầu.Nghiên cứunàykhẳng định vai trị chủ yếu của nhận thức văn hóa an tồn như mộtyếu tố dự đốn để nâng cao động lực an toàn của nhân viên. Thứ hai,nhận thức văn hóaan tồn đã được chứng minhlà có ảnh hưởng đáng kể đến việc hìnhthành hành vi an tồn. Tại Nhật Bản, nhậnthức của nhân viên trongngành hóa dầu liên
quan đến văn hóa an tồn là đủ để tác động đến hành vi sai sót. Trong các nhà máy hóa dầu được khảo sát, nhận thức văn hóaan tồn có ảnh hưởngtrựctiếp và đáng kể đến sai sót cá nhân, và các hành vi vi phạm thơng quađộng lực an toàn cánhằn.
Nhữngkết quả này cho thấy sự cần thiết của việc quản lý để giảm bớt hành vi khơng antồn của nhân viên bằng cách cải thiện cácquy trình an tồn trongcơng việc hàngngày.Kết quả nghiên cứu cũng nhấn mạnh sự cần thiết phải kiểm tra các hệthống quản lý antoàn và xác định xem các đặc điểm của tổ chức có thể ảnh hưởng trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc thực hiện công việc không an toàn. Thứ ba, cả động lực an toàn và nhận thức văn hóa an tồn ảnh hưởng đáng kể đến hành vi sai sót của nhân viên. Hon nữa,ảnh hưởng của nhận thức văn hóa an tồn đối với lỗi của nhân viên đã chứng minh vai trò trung gian của động lực an toàn.
Những phát hiện của nghiên cứu này nhấnmạnh tầm quan trọngcủa nhận thức văn hóa an tồn như một thành phần quantrọng của văn hóa tổchức ảnh hưởng đến hành vi củanhân viên và thái độan toàn. Nghiên cứu này xác minhthêm tác động đángkể của nhận thứcvăn hóaan tồn cơng nghiệp trong cơng tác cải thiện động lực và thành tích an tồncho nhân viên ngành hóa dầu.
</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">Hình 2.4Mơ hình nghiên cứu của Erman et al. (2019)
<i>Nguồn: Erman vàcộng sự(2019)2.2.3Nghiên cứu của Mark Fleming et al. (2022)</i>
Fleming et al. (2022) đã nghiên cứu phát triển một khảo sát về nhận thức văn hóa antồn trong ngànhnăng luợng hạt nhân. Theo điều tra của Cơ quan Năng luợng Nguyên tử Quốc tế (IAEA) về thảm họa hạtnhân Fukushimaở Nhật Bản năm 2012 đã xác định vănhóa an tồn của cơ quan quản lý là một yếu tố ảnhhuởng. Sụ thừanhận tầm quan trọng của văn hóa an tồn đã dẫn đến việc phát triển các huớng dẫn quốc tế phục vụ công tác đánh giá của IAEA và Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (OECD). Cáchuớng dẫn này khuyến khích các nhà quản lý hạt nhân tiến hành cơng tác tụ đánh giávăn hóa an tồn theo nhiều phuơng pháp, bao gồm khảo sát nhận thức về văn hóa antồn. Các yếutố văn hóa an tồn đuợc xem xét bao gồm: tâmlý an tồn trong cơng việc, học tập,họp tác và giao tiếp về an toàn,trách nhiệm và trách nhiệm giải trình.
</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37"><i>2.2.4 Nghiên cứu của Yujingyang Xue(2020)</i>
Xue et al.(2020) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa yếu tố lãnh đạo an toàn của các nhà quản lý cấp cao vàhành vi an toàn trong ngành cơng nghiệp hóa dầu Trung Quốc. Cácnhà quản lý cấp cao trong tổ chứcđược ủy quyền và cónghĩavụ duy trì cơng tácan tồntrong hoạt động của cơng ty. Tuy nhiên, ngày nay, rất ít nghiêncứuđã xemxét mối quanhệ của khả năng lãnh đạo an toàn của các nhà quản lý cấp cao với hành vi an toàn.Nghiên cứunày lấp đầy khoảng trống này bằng cách phân tíchmơ hình có 6 yếu tố tronglãnh đạo an tồn ảnh hưởng đến hành vi an tồn thơng qua mơi trường an tồn trongngành cơng nghiệp hóa dầu.
Kết quả chỉ ra rằng trong ngành hóa dầu, khả nănglãnh đạo an tồn của các nhà quản lýcấp cao có tác động tích cực đến hành vi an tồn và mơi trường an tồn đóng vai trồ trung gian giữa chúng. Từ quan điểm củacác khía cạnh về khảnăng lãnh đạo an tồncủa các nhà quản lý cấp cao và hành vi an toàn, mối quan tâm về an tồn có tác động mạnh nhất đến việc tuân thủ an toàn. Hon nữa, tầm nhìn an tồn có tác động tích cực lớn nhất đến việctham giaan toàn, trong khi việc truyền cảm hứng an tồn và cácphần thưởng và hình phạt an tồn có tác động tiêu cực đến việctn thủ an tồn. Tính cáchcủa cá nhân khơng ảnh hưởng trực tiếp đến bất kỳ khía cạnh nào của hành vi an tồnnhưng gián tiếp ảnh hưởng đến mơi trường an tồn. Trên cơ sở những kết quả này, cácbiện pháp cải thiện khảnăng lãnh đạo an toàn củacác nhà quản lý cấp cao trong ngành cơng nghiệp hóa dầuđược trình bày đểgiúpcảithiện hiệu suất an tồn chung củangành. Một cái nhìn mới được cung cấp cho ngành cơngnghiệp hóa dầu ở Trung Quốc đểgợi ý rằng khảnăng lãnh đạo an toàn của các nhà quản lý cấp cao có thể được xem xét một cáchnghiêm túc.
</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">Hình 2.5 Mơ hình nghiên cứu của Yujingyang Xue etal. (2020)
<i>Nguồn:YujingyangXue và cộngsự(2020)2.2.5Nghiên cứu củaSari Tappura et aL (2022)</i>
Tappura et al. (2022) đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn củangười lao động về văn hóa an tồn. Theo tác giả, văn hóa an tồn là một yếu tố chính ảnh hưởng đến thành tích vềan tồn. Tuy nhiên, cịn rất ít các nghiên cứu vềsự hìnhthành văn hóaan tồntrong một tổchứchoặc về mối quan hệ giữa sự hồn chỉnhcủa văn hóa an tồn và sự hài lịng của nhân viên. Nghiên cứu này phân tích sự hài lịng của tất cả
</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">các nhóm nhân viên thơng qua sựhồn chỉnh của các khía cạnhkhác nhau của văn hóa an tồn trong một tổ chức. Hơnnữa, nó so sánh ảnh huởng giữacác mơi truờng có giao tiếp cao vàthấp.
Kết quả cho thấysụ hàilòng chung củanhân viên đốivới văn hóa an tồn bị ảnh huởngchủ yếu bởi cam kết củanhân viên. Nguợc lại, cam kết củanhân viên phụ thuộc nhiều vào cam kết của lãnh đạo cao nhất, yếu tố này bị ảnh huởng bởi cam kết của nhân sụgiám sát an tồn vàcơngtác đào tạo an tồn. Bằng cách hiểu văn hóa an tồn đuợc pháttriển thế nào trong một tổ chức, các phuơng án hiệu quảhơn có thể đuợc xác định để cải thiện hơn nữa bằng cách sử dụng kết quả phân tích hồn chỉnh. Ket quả phân tíchcác mối quan hệ cho thấy rằng các khía cạnh văn hóa an tồn khơng nên đuợcphát triểnriêng lẻ, vì chúng đều liên quan đến nhau. Cuối cùng, nguời ta thấy rằng sụ giaotiếp có thể hỗ trợ cụ thể cho cam kết củanhân viên ngay cả khi khơng có cam kết củanhân sụgiám sát.
Hình 2.6Mơ hình nghiên cứu của Sari Tappuraet al. (2022)
<i>Nguồn:Sari Tappura và cộngsự(2022)2.2.6Nghiên cứucủa Xiangcheng Meng etal. (2021)</i>
Nghiên cứucủa Meng et al. (2021) tìm hiểu các yếutố chính ảnh huởng đếný thức antồn vàhànhvicơng dân an tồn củanguờilao động trong hoạt động xây dụngtạiHồngKông và Trung Quốc đạilục. Sáu yếutốkhảo sátbaogồm: môi truờng an tồn, tính chủ
</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">động, tính xãhội, sự thay đổi của nhà lãnh đạo với thành viên, trao đổi ngang hàng và căng thẳng trong công việc và hai cấu trúcý thức an toàn và hànhvi cơng dân an tồn.Kết quả nghiên cứu xác định bốn yếu tố tổ chức: mơitrường an tồn, tính xã hội, sự thayđổi của nhà lãnh đạo vói thành viên, trao đổi ngang hàng và hai yếu tố riêng lẻ, căng thẳng trong cơng việc và tính chủ động ảnh hưởng đáng kể đến ý thức an toàn và hành vi cơng dân an tồn của cơng nhân xây dựng ở cả hai vùng. Thứ hai, mối tưong quangiữa các yếu tố của tổ chức và cá nhân được làm rõ ỏ Trung Quốc Đại lục và HồngKông. Thứ ba, nghiên cứu này gợi ý một trọng tâm cụ thể của nghiên cứu sâu hon về sựso sánh ý thức an tồn và hành vi cơng dân an tồn của hai vùng để thiết kế các biệnpháp và đề xuất có mục tiêu rõ ràng và hiệu quả để cải tiến ý thức an tồn và hành vi cơngdân an tồn.
Hình 2.7 Mơ hình nghiên cứu củaXiangchengMeng etal. (2021)
<i>Nguồn: XiangchengMeng và cộngsự(2021)</i>
</div>
