đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần hưng thịnh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.97 MB, 42 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

2.Tầm quan trọng của tuyển dụng...1

II.QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG...2

1.Bảng thơng báo tuyển mộ...2

PHẦN 2. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...4

I.CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC...4

1.Khái niệm...4

2.Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL...4

3.Quy trình đào tạo và phát triển NNL...5

II.LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO/ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊN KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO...7

III.XÁC ĐỊNH MỤC TIÊU ĐÀO TẠO...9

VI.CHÍNH SÁCH ĐÀO TẠO...13

1.Quyền lợi, nghĩa vụ của người tham gia đào tạo...13

2.Quyền lợi, nghĩa vụ của giảng viên nội bộ...13

VII.ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ CHƯƠNG TRÌNH ĐÀO TẠO...14

PHẦN 3. XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ BẢN TIÊU CHUẨN CƠNG VIỆC...14

I.CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC...14

1.Khái niệm Phân tích cơng việc...14

2.Vai trị và tầm quan trọng của Phân tích cơng việc...15

3.Khái niệm và nội dung của mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc...16

II.XÂY DỰNG BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN CÔNG VIỆC...17

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

PHẦN 4. ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN...20

I.CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN...20

1.Khái niệm về đánh giá năng lực của nhân viên...20

2.Tầm quan trọng của đánh giá năng lực của nhân viên...20

3.Quy trình đánh giá năng lực của nhân viên...22

II.BẢNG ĐÁNH GIÁ NĂNG LỰC CỦA NHÂN VIÊN...24

KẾT LUẬN...28

Phụ Lục...30

Tài liệu tham khảo...31

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI MỞ ĐẦU

1.Tính cấp thiết của đề tài

Trong những năm qua, Việt Nam đã và đang tích cực hội nhập tồn diện với thịtrường trong nước và quốc tế, trong quá trình hội nhập, bên cạnh những có hội phát triển,doanh nghiệp nước ta phải đối diện với rất nhiều thách thức mới. Sự phát triển kinh tế -xã hội đòi hỏi các doanh nghiệp phải lựa chọn hoặc không ngừng đổi mới, tự hồn thiệnmình để đứng vững và phát triển thành công trên thị trường, hoặc là thụ động, phản ứngchậm cháp trước những biến động, không phát huy được thế mạnh và kết cục là bị đàothải trong quy luật khắc nghiệt của nền kinh tế thị trường.

Doanh nghiệp trong thời đại mới không chỉ đơn giản cung cấp các sản phẩm, dịch vụđể phù hợp với nhu cầu của thời đại mà họ còn cần phải nhanh nhẹn để bắt kịp với xu thếmới. Các yếu tố vật chất như máy móc thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơdụng nếu khơng có bàn tay của con người. Do vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồnnhân lực ln chiếm vị trí trung tâm và đóng vai trị quan trọng hàng đầu trong phát triểnkinh tế - xã hội của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh cơng nghiệp hóa, hiện đạihóa và hội nhập kinh tế quốc tế. Bên cạnh đó, khơng có một doanh nghiệp nào chỉ nhờvào sự nỗ lực của một cá nhân riêng lẻ mà có thể thành công. Để giúp cho một doanhnghiệp thực sự thành cơng và phát triển tốt về mọi mặt cần có sự hợp tác, đồng lòng củamọi người trong doanh nghiệp. Như vậy, một lần nữa tầm quan trọng của nguồn nhân lựctrong doanh nghiệp ngày càng được đề cao.

Việc thu hút nhân lực phù hợp vào làm việc tại doanh nghiệp là vấn đề vơ cùng quantrọng và đóng vai trò rất lớn trong việc thành bại của tổ chức. Tuyển dụng nhân lực nếuđược thực hiện tốt, có kế hoạch cụ thể rõ ràng sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được nhiềuchi phí, sử dụng có hiệu quả những nguồn lực khác của doanh nghiệp, ngồi ra cịn cảithiện được bầu khơng khí làm việc giúp doanh nghiệp thúc đẩy phát triển văn hóa doanhnghiệp để nhằm đem lại hiệu quả kinh doanh cao cho doanh nghiệp, đồng thời sẽ thiết kế

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

được cơ cấu tổ chức hợp lý, có đủ sức mạnh để tồn tại và phát triển vững mạnh trên thịtrường.

Xuất phát từ nhận thức và tầm quan trọng của công tác tuyển dụng, từ thực tế hoạtđộng tại Công ty, chúng em xin lựa chọn đề tài “ Đánh giá công tác tuyển dụng nguồnnhân lực tại Công ty cổ phần Hưng Thịnh” làm đề tài khóa luận.

2.Mục đích, đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.2. Đối tượng nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu những vấn đề liên quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lựctại Công ty cổ phần Hưng Thịnh.

2.3. Phạm vi nghiên cứu

Bài luận tập trung nghiên cứu và đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhânlực tại Công ty cổ phần Hưng Thịnh.

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

Qua định nghĩa trên, có thể thấy tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút, lựa chọnvà đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các u cầu của cơngviệc, để tìm được những người phù hợp bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm đápứng được yêu cầu sử dụng lao động của tổ chức. Vì vậy, tuyển dụng nhân sự bao gồm tấtcả các hoạt động từ việc thu hút đến đánh giá nhằm lựa chọn được những ứng viên phùhợp nhất cho doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng nhân sự là bao gồm hai nội dung là tuyển mộ và tuyển chọnnhân lực.

Tuyển mộ: là quá trình thu hút những người lao động có đủ trình độ từ nhiều nguồn

khác nhau đến đăng kí, nộp đơn tìm việc làm.

Tuyển chọn: là quá trình phân loại, đánh giá ứng viên để tìm ra người phù hợp nhất

với cơng việc mà doanh nghiệp cần tuyển.

Tuyển dụng nhân sự là quá trình đầu tiên và quan trọng để doanh nghiệp hoạt động.Vì vậy, quy trình ấy cần phải được thống nhất về phương tuyển dụng, quan điểm củadoanh nghiệp…

2. Tầm quan trọng của tuyển dụng

Tuyển dụng nhân sự là then chốt trong quản trị nhân lực, có vai trị vơ cùng quantrọng đối với sự phát triển của doanh nghiệp. Cụ thể

Đối với doanh nghiệp

Giúp doanh nghiệp bổ sung nhân lực thiếu hụt, xây dựng đội ngũ lao động chất lượngcao với những con người nhiệt huyết, sáng tạo, nhiều kỹ năng tốt.

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Tuyển dụng đội ngũ nhân viên tốt sẽ giúp doanh nghiệp tạo hiệu quả kinh doanh,tăng lợi nhuận.

Tiết kiệm chi phí đào tạo nhân lực khi tuyển được nhân sự chất lượng cao. Không mất nhiều thời gian để tuyển dụng nhân sự mới liên tục vì chất lượng nhân sựcũ khơng tốt.

Xây dựng văn hóa doanh nghiệp khi tìm được những nhân viên thực sự yêu thích vàđam mê nghề.

Đối với người lao động

Tuyển dụng nhân sự khơng chỉ có vai trò quyết định với doanh nghiệp mà còn ảnhhưởng rất lớn đến người lao động. Cụ thể, tuyển dụng mang lại nhiều cơ hội việc làm chongười lao động.

Hơn nữa, khi tham gia ứng tuyển các vị trí, ứng viên sẽ hiểu rõ nhà tuyển dụng, dễdàng hiểu bản thân để “ăn điểm” khi giới thiệu bản thân,

Đặc biệt, việc tuyển dụng cũng gián tiếp thúc đẩy nhân sự cũ làm việc tốt hơn,nghiêm túc hơn và năng suất hơn.

Đối với xã hội

Bên cạnh có tầm quan trọng đối với doanh nghiệp và người lao động, tuyển dụngnhân sự còn ảnh hưởng đối với xã hội.

Tuyển dụng nhân sự thành công vừa giúp cho người lao động có việc làm lại giúpdoanh nghiệp có được nhân tài để thúc đẩy sự phát triển. Người có cơng ăn việc làm, cácdoanh nghiệp đều làm ăn suôn sẻ kéo theo kinh tế đất nước sẽ ngày càng phát triển, chấtlượng cuộc sống của người dân cũng được nâng cao.

II. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG

1. Bảng thơng báo tuyển mộ

THÔNG BÁO TUYỂN DỤNGHotline: 1900 6379 – Website: www.hungthinhcp.com

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Công ty cần tuyển nhân sự làm việc với các thông tin cụ thể như sau

1. Vị trí cần tuyển: Nhân viên kho2. Số lượng tuyển dụng: 3

3. Thời gian làm việc: Làm theo giờ hành chính, CN lễ tết nghỉ

4. Địa điểm làm việc: Văn phịng cơng ty ở số 14 Xã Đa Tốn, huyện Gia Lâm, Thànhphố Hà Nội.

5. Yêu cầu:

- Nam, nữ. Tốt nghiệp: Trung cấp trở lên chuyên ngành QTKD, kinh tế, kế toán… - Ưu tiên những ứng viên có kinh nghiệm trong cơng tác quản lý kho bãi- Thành thạo tin học văn phòng Word, Excel

- Ưu tiên đối với ứng viên biết tiếng Anh - Có khả năng giải quyết vấn đề phát sinh

- Trung thực, nhanh nhẹn, nhiệt tình, làm việc có trách nhiệm- Giao tiếp tốt, chịu được áp lực trong công việc

6. Quyền lợi được hưởng:

- Thu nhập từ 6.5 - 10 triệu (lương cơ bản + phụ cấp)

- Thưởng hiệu quả công việc hàng tháng, thưởng hiệu suất cuối năm, lương tháng13;hế độ 14 ngày phép/ năm và 6 ngày phép bệnh/năm

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Ứng viên nộp hồ sơ trực tuyến qua email quản lý phụ trách nhân sự của công ty.Thời hạn nộp hồ sơ: Nhận hồ sơ đến hết ngày 20/11/2022.

ƯU TIÊN ỨNG VIÊN TỐT NGHIỆP TẠI ĐẠI HỌC THĂNG LONGSDT phụ trách nhân sự: 0832648153 Email:

Ph L c ụ ụ 1: B ng thông báo tuy n mả ể ộ

PHẦN 2. LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰCI.CƠ SỞ LÝ THUYẾT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN

NHÂN LỰC

1. Khái niệm

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: là tập hợp tất cả các hoạt động học tập do tổchức cung cấp cho người lao động trong một khoảng thời gian nhất định nhằm nâng caokhả năng, trình độ nghề nghiệp, cũng như thay đổi thái độ, cách thức làm việc của ngườilao động để giúp họ có thể thực hiện một cách hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ củamình”

Trong đó, chúng ta thường hay nhầm lẫn giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là1 hoạt động giống nhau. Trên thực tế, giữa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có cácđiểm khác nhau rõ rệt như:

- Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình được hoạch định và tổ chức nhằm trang bịkiến thức và kĩ năng cho NV nhằm phục vụ cho nhu cầu CV hiện tại, hướng đến côngviệc hiện tại, áp dụng cho các nhân viên còn yếu về kĩ năng, được tổ chức ngay lập tức vàlà buổi đào tạo bắt buộc.

- Phát triển nguồn nhân lực là quá trình chuẩn bị và bồi dưỡng năng lực cần thiếtcho tổ chức trong tương lai và phù hợp với nguyện vọng của nhân viên, hướng đến cảcông việc trong hiện tại và cả tương lai, áp dụng cho cá nhân, nhóm và tổ chức, được tổchức trong dài hạn và mang tính tự nguyện.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

2. Vai trò và tầm quan trọng của đào tạo và phát triển NNL

Hiểu rõ tầm quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực sẽ là cơ sở giúp cho cáctổ chức, doanh nghiệp tìm ra những giải pháp để xây dựng một kế hoạch đào tạo nội bộhiệu quả, thu hút nhân viên tham gia học tập và rèn luyện kỹ năng chuyên môn.

Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực mang lại rất nhiều giá trị đối với xã hội, doanhnghiệp và cả người lao động. Đầu tiên đối với xã hội việc đào tạo và phát triển nguồnnhân lực có vai trị là nâng cao trình độ dân trí của quốc gia, dân tộc; nâng cao khả năngcạnh tranh quốc tế; ảnh hưởng đến sự phát triển kinh tế, xã hội của một quốc gia. Đối vớidoanh nghiệp thì nó giúp nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; lànhững giải pháp có tính chiến lược tạo lợi thế cạnh tranh; tạo điều kiện áp dụng tiến bộKHKT vào quản lý doanh nghiệp; nâng cao chất lượng trong thực hiện cơng việc và dođó giảm lãng phí, sai lỗi; giảm bớt sự giám sát. Cuối cùng đối với chính người lao động,công tác đào tạo và phát triển tạo nên tính chuyên nghiệp của người lao động; tạo sựthích ứng công việc hiện tại cũng như tương lai; đạt được sự hài lịng trong cơng việc củaNV; đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng phát triển của người lao động; tạo cách nhìn, cáchtư duy mới nhằm làm cơ sở phát huy tính sáng tạo của người lao động; tạo sự gắn bó giữangười LĐ và DN.

Thêm vào đó, nhìn nhận sự phát triển vượt bậc của tri thức và công nghệ, các doanhnghiệp cần phải quan tâm nhiều hơn cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực vìđây là một trong những hoạt động quan trọng góp phần vào mục tiêu xây dựng doanhnghiệp bền vững và phát triển. Việc thực hiện công tác đào tạo nội bộ hiệu quả cũng sẽđem tới nhiều cơ hội mới cho những người lao động để từng bước đạt được thành côngtrên con đường phát triển sự nghiệp cá nhân.

Tầm quan trọng của công tác này bao gồm doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phítừ đào tạo nội bộ, phát triển văn hóa dạy và học trong mơi trường làm việc, xây dựng mốiquan hệ gắn kết giữa các nhân viên, tạo nền tảng tri thức phong phú trong công ty, nắmbắt định hướng nghề nghiệp của nhân viên,…

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Như vậy, doanh nghiệp cần nắm rõ về vai trò và tầm quan trọng của việc đào tạo vàphát triển nguồn nhân lực để có những quyết định đúng đắn trong quản trị nguồn nhânlực.

3. Quy trình đào tạo và phát triển NNL

Nhận thức được vai trị và tầm quan trong ta cần có được kế hoạch đào tạo và pháttriển nguồn nhân lực thật đúng đắn, để triển khai đúng nhiệm vụ đào tạo cần xây dựngquy trình đào tạo rõ ràng để xác định mục tiêu phù hợp với từng doanh nghiệp. Tóm lại,đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần theo đúng một tiến trình để đem lại kết quả tốtnhất. Quy trình xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực baogồm:

- Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Việc xác định nhu cầu của công tác này dựa vào kế hoạch, chiến lược hoạt động vàphát triển của doanh nghiệp, căn cứ vào kết quả đánh giá năng lực, thành tích nhân viên,dựa vào nguyện vọng của nhân viên, cũng như là dựa vào khả năng tài chính của doanhnghiệp, thách thức tương lai

Nhu cầu đào tạo phải dựa trên kỹ thuật, kiến thức và năng lực hiện có của nhân viên,hiệu quả thành tích cơng tác thực tế của nhân viên.

- Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đây là bước quan trọng giúp doanh nghiệp nâng cao hiệu quả đào tạo. Mục tiêu cuốicùng của các nhà quản trị là nhân viên được trau dồi thêm kỹ năng về chuyên môn cũngnhư các kỹ năng mềm phục vụ cho công việc, số lượng học viên và thời gian đào tạo.

Việc xác định rõ đối tượng và mục tiêu đào tạo giúp doanh nghiệp tiết kiệm chi phívà quản lý thời gian hiệu quả. Bên cạnh đó cũng giúp nhà quản trị đánh giá chi tiết hiệuquả đào tạo.

Mục tiêu cụ thể, có thể đo lường được, có lộ trình rõ ràng, cần trả lời được các câuhỏi sau nhân viên sẽ tiếp thu được kiến thức và kỹ năng gì? Cơng việc của nhân viên sẽđược cải tiến ra sao? Xác định dựa trên tiêu chí 5W+1H? Chất lượng NNL và hiệu quảchiến lược kinh doanh của doanh nghiệp?

- Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Cần đào tạo cho mọi thành viên trong tổ chức

- Xác định chương trình đào tạo, lựa chọn phương pháp

Tiêu thức lựa chọn PP đào tạo dựa trên tính hiệu quả -chi phí, nội dung mong muốn,trang thiết bị, nguyên lý học hỏi, mức độ áp dụng vào cơng việc, sở thích của giảng viênvà học viên.

- Lựa chọn giáo viên đào tạo

Kết hợp giáo viên th ngồi và người có kinh nghiệm lâu năm trong DN, Ngườitrong biên chế của DN, Thuê ngoài (giảng viên trường ĐH, trung tâm đào tạo..). Giáoviên cần phải tập huấn để nắm những mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo chung.

- Dự tính chi phí đào tạo

Dự trù các khoản chi phí từ thuê giảng viên, cơ sở vật chất, thiết bị đến tài liệu, chiphí khi làm gián đoạn cơng việc, chi phí lựa chọn người hướng dẫn, phương pháp vàđánh giá hiệu quả đào tạo,..., chi phí khi nhân viên được đào tạo chuyển nơi làm việc.

- Thiết lập quy trình đánh giá

Có rất nhiều cách thức đánh giá: Bảng khảo sát người học, kiểm tra sau cuối mỗikhóa học, so sánh hiệu quả làm việc của NV trước và sau đào tạo, đề nghị cấp trên đánhgiá kết quả làm việc của NV.

Việc đánh giá này giúp doanh nghiệp xem xét được hiệu quả đào tạo, khoảng cáchgiữa việc thực hiện quy trình đào tạo theo kế hoạch và thực tế.Đánh giá được nguồn lựctương đối có đủ đáp ứng được khối lượng cơng việc không. Doanh nghiệp sẽ biết đượcnguyên nhân của những sai lệch là do đâu và đưa ra giải pháp khắc phục.

Đánh giá định lượng sẽ giúp doanh nghiệp có cái nhìn khách quan hơn và thấy cụ thểhơn những sai lệch về: số lượng và chất lượng nhân viên, năng suất, tỉ lệ thuyên chuyểncủa nhân viên, sự hài lòng của nhân viên đối với công việc của họ….

II.LẬP KẾ HOẠCH ĐÀO TẠO/ BỒI DƯỠNG NĂNG LỰC CHO NHÂN VIÊNKẾ HOẠCH ĐÀO TẠO.

- Thực hiện theo yêu cầu đào tạo về đội ngũ nhân viên kho của Công Ty ABC.- Phòng Nhân sự hoặc Quản trị nguồn nhân lực lập kế hoạch đào tạo như sau:

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

- Chức danh đào tạo Mã số chức danh (MSCD):Nhân viên kho- Thuộc các Bộ phận: Quản lý kho hàng

Căn cứ phát sinh nhu cầu đào tạo:

a. Các kế hoạch và mục tiêu chiến lược và tác nghiệp cụ thể trong tương lai.Công ty ABC đã rất thành công trong việc tăng doanh thu đáng kể trong 3 quý vừarồi, ban giám đốc quyết định mở rộng kinh doanh thêm các chi nhánh ở ngoại thành HàNội. Với chiến lược mở rộng này, doanh nghiệp dự kiến sẽ thuê thêm 10 nhân viên khovới kỹ năng chuyên môn cao. Mục tiêu hơn hết của chiến lược mở rộng là đảm bảo đượcnhu cầu hàng hoá sắp tới dịp lễ tết cuối năm, gia tăng doanh thu tối đa, đảm bảo các mốiquan hệ với các khách hàng trung thành.

b. Sự thay đổi về quy trình cơng nghệ, cơng cụ và trang thiết bị.

Việc mở rộng nhà kho tại các chi nhánh cũng đi kèm với việc lắp đặt dàn thiết bị vậnchuyển, xếp dỡ công nghệ cao. Nhà kho cũng sẽ được thiết kế để phù hợp với các xenâng hàng lên cao và có các máy quét mã giúp phân loại hàng dễ dàng hơn.

c. Các yêu cầu về pháp luật và chế định, các tiêu chuẩn tác động đến doanh nghiệp.Yêu cầu cao hơn về an toàn lao động.

Xem xét rõ ràng các quy định về phòng cháy và chữa cháy trong kinh doanh kho bãi.d. Lý do khác.

Cần đào tạo cho nhân viên kỹ năng sử dụng các phần mềm quản lý kho điện tử, điềukhiển xe nâng.

Đánh giá nhu cầu đào tạo của nhân viên:

Mẫu 1 - ĐÁNH GIÁ NHU CẦU ĐÀO TẠO CỦA NHÂN VIÊNBộ phận : Quản lý Kho Hà Đông

STTTên công việc N.ViênA

N.ViênC

</div>