Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cố phần cảng vĩnh long

ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

tế
H

uế

------

in

h

BẢNG HỎI ĐIỀU TRA

cK

ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

ng

Đ
ại

họ

CỦA CÔNG TY CỐ PHẦN CẢNG VĨNH LONG

Giáo viên hướng dẫn

ườ

Sinh viên thực hiện:

Tr

Lê Thò Kiều

PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Lớp: K45 - QTNL
Niên khóa: 2011 - 2015

Huế, tháng 5 năm 2015


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

tế
H

uế

Trong quá trình thực tập và hoàn thành bả
n khóa luận tố
t nghiệp Đại học
chuyên ngành quản trịnhân lực. Tôi xin gửi lời cảm ơn ế
đn:
Các thầy, cô giáo Khoa Quản trịkinh doanh Trường Đại học Kinh tếHuếđã
tận tình giảng dạy, truyền thụcho tôi những kiến thức bổích. Kiến thức mà tôi
học được không chỉlà nền tảng cho quá trình nghiên cứu khóa luận mà còn là
hành trang quý báu trong quá trình công tác.
Tôi xin bày tỏlòng biế
t ơn sâu ắ
sc đến PGS.TS Nguyễn Tài Phúc, người đã tận
tình hướng dẫn, trực tiếp dẫn dắ
t tôi trong suố
t thời gian thực tập và hoàn chỉnh
khóa luận này.
Tôi xin chân thành cảm ơn ế

đn:
Ban lãnh đạo và các anh chị công ty cổphần Cảng Vĩnh Long đã tạo điều
kiện cho tôi được thự
c tập tại đây. Đặc biệt tôi xin chân thành cảm ơn cô Nguyễn
ThịKim Loan–trưởng phòng tổchức hành chính đã trực tiếp hướng dẫn, chỉbảo
tận tình đểtôi hoàn thành tố
t quá trình thự
c tập này.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chếnên trong quá trình hoàn thành khóa
luận không thểtránh khỏi những sai sót, kính mong sựgóp ý xây dựng của quý
thầy, cô giáo đểkhóa luận tôi được hoàn thiện hơn.
Xin chân thành cảm ơn!!
Huế,tháng 05 năm 2015
Sinh viên thực hiện
Lê ThịKiều

SVTH: Lê Thị Kiều


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
MỤC LỤC

uế

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU ......................................................i

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ ...................................................................................... ii

tế
H

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU................................................................................ iii

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
1. Lí do chọn đề tài ..........................................................................................................1

h

2. Mục tiêu nghiên cứu ....................................................................................................2

in

2.1. Mục tiêu chung .........................................................................................................2
2.2. Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................2

cK

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu ...........................................................2
3.1. Đối tượng nghiên cứu...............................................................................................2

họ

3.2. Phạm vi nghiên cứu. .................................................................................................2
4. Phương pháp nghiên cứu .............................................................................................2
4.1. Phương pháp thu thập số liệu ...................................................................................2

Đ
ại

4.2. Kích thước mẫu và phương pháp xử lý số liệu.........................................................3
5. Bố cục đề tài ................................................................................................................3
PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU..............................................4

ng

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU.........................4
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................4

ườ

1.1.1. Khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực ....................................................................4
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực .................................................................................4

Tr

1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực ....................................................................5
1.1.2. Khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực .................................................5
1.1.2.1. Tuyển mộ............................................................................................................6
1.1.2.2. Tuyển chọn .......................................................................................................14
1.1.2.3. Tập sự (định hướng) cho nhân viên mới được tuyển vào tổ chức...................18
1.1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển dụng nhân sự .................................19
SVTH: Lê Thị Kiều


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.1.3.1. Nhóm nhân tố bên ngoài doanh nghiệp............................................................19
1.1.3.2. Nhóm nhân tố bên trong doanh nghiệp ............................................................20
1.1.4. Các tiêu chí đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng ...........................................21
1.1.4.1. Đánh giá thông qua nguồn và phương pháp tuyển dụng..................................21

uế

1.1.4.2. Đánh giá thông qua quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực ..............................21
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................21

tế
H

CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VĨNH LONG .............................24
2.1. Tổng quan về công ty cố phần cảng Vĩnh Long.....................................................24
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển công ty ..........................................................24

in

h

2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ và mục tiêu của công ty....................................................25
2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh............................................................................................26

cK

2.1.4. Hệ thống cơ cấu tổ chức bộ máy .........................................................................27

2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức ..................................................................................................27
2.1.4.2. Chức năng nhiệm vụ của từng phòng ban ........................................................28

họ

2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh trong 3 năm gần đây ..........................................29
2.1.6. Đặc điểm về cơ cấu nguồn nhân lực của công ty cổ phần Cảng Vĩnh Long trong

Đ
ại

giai đoạn 2012-2014 ......................................................................................................31
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng của công ty cổ phần Cảng Vĩnh Long ................34
2.2.1. Thực trạng về nguồn và phương pháp tuyển mộ của công ty .............................34

ng

2.2.1.1. Thực trạng nguồn..............................................................................................34
2.2.1.2. Thực trạng phương pháp tuyển mộ của công ty...............................................35

ườ

2.2.2. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty .............................................36
2.2.3. Phân tích kết quả tuyển dụng của công ty cổ phần Cảng Vĩnh Long trong thời

Tr

gian qua..........................................................................................................................45
2.3. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
cổ phần Cảng Vĩnh Long...............................................................................................48

2.3.1. Mô tả mẫu nghiên cứu .........................................................................................48
2.3.2. Đánh giá của người lao động về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại
công ty…… ..................................................................................................................50
SVTH: Lê Thị Kiều


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2.3.2.1. Hoạt động tuyển mộ của công ty......................................................................50
2.3.2.2 Hoạt động tuyển chọn của công ty ....................................................................53
2.3.2.3. Hoạt động tập sự nguồn nhân lực trong công ty ..............................................55
2.4. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty cổ phần Cảng

uế

Vĩnh Long......................................................................................................................57
2.4.1. Đánh giá về hiệu quả sử dụng nguồn và phương pháp tuyển dụng ....................57

tế
H

2.4.2. Đánh giá thông qua quy trình tuyển dụng của công ty........................................57
2.4.3. Đánh giá theo ý kiến từ phía người lao động của công ty...................................60
2.4.4. Nhận xét tổng quát về hoạt động tuyển dụng của công ty ..................................61

CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG

in

h

CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẢNG VĨNH LONG..62
3.1. Định hướng .............................................................................................................63

cK

3.2. Giải pháp.................................................................................................................65
3.2.1. Giải pháp đối với quá trình tuyển mộ..................................................................65
3.2.2. Giải pháp đối với quá trình tuyển chọn ...............................................................67

họ

3.2.3. Giải pháp đối với tập sự (đinh hướng) ..............................................................68
PHẦN III: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ .................................................................68

Đ
ại

3.1. KẾT LUẬN ...........................................................................................................69
3.2. KIẾN NGHỊ ..........................................................................................................70
3.2.1. Kiến nghị đối với Thành Phố Vĩnh Long ............................................................70

ng

3.2.2. Kiến nghị đối với công ty cổ phần Cảng Vĩnh Long .........................................70
TÀI LIỆU THAM KHẢO...........................................................................................72

Tr

ườ

PHỤ LỤC

SVTH: Lê Thị Kiều


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT VÀ KÝ HIỆU
Nguồn nhân lực

QT NNL

Quản trị nguồn nhân lực

LĐ

Lao động

TC_HC

Tổ chức-hành chính

KTTKTC

Kế toán thống kê tài chính

SPSS

Statistical Package for the Social Sciences (Phần mềm thống kê

tế
H

uế

NNL

trong khoa học xã hội)

World Trade Organization (Tổ chức Thương mại thế giới)

CP

Cổ phần

TPVL

Thành phố Vĩnh Long

HĐQT

Hội đồng quản trị

VNĐ

Việt Nam đồng

CNBX

Công nhân bốc xếp

CBCNV

Cán bộ công nhân viên

TGĐ

Tổng giám đốc

THPT

Trung học phổ thông

HĐLĐ

in

cK

họ

Đ
ại

TP

h

WTO

Trưởng phòng
Hợp đồng lao động

Tr

ườ

ng

DVKB&XDHH Dịch vụ kho bãi và xếp dỡ hàng hóa

SVTH: Lê Thị Kiều

i


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ
Hình 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực ................................................................................................................7

uế

Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực ...........................................................15
Hình 2.1: Cơ cấu tổ chức của công ty cổ phần Cảng Vĩnh Long .................................27

tế
H

Hình 2.2: Quy trình tuyển dụng của công ty cổ phần Cảng Vĩnh Long........................36

Tr

ườ

ng

Đ
ại

họ

cK

in

h

Hình 3.1: Tháp tuyển dụng nguồn nhân lực đề xuất .....................................................67

SVTH: Lê Thị Kiều

ii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

DANH MỤC CÁC BẢNG BIỀU

Bảng 2.1: Cơ cấu về vốn cổ phần của công ty ..............................................................24

uế

Bảng 2.2: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty trong giai đoạn
2012-2014…..................................................................................................................29

tế
H

Bảng 2.3 : Cơ cấu nhân sự theo tính chất công việc của công ty trong 3 năm
2012-2014…..................................................................................................................31
Bảng 2.4 : Cơ cấu nhân sự theo giới tính của công ty trong 3 năm 2012-2014 ............32

h

Bảng 2.5: Cơ cấu nhân sự theo trình độ chuyên môn của công ty trong 3 năm

in

2012-2014…..................................................................................................................32

Bảng 2.6 : Cơ cấu lao động tại các phòng ban công ty trong 3 năm 2012-2014 ..........33

cK

Bảng 2.7: Số lượng hồ sơ theo các nguồn của công ty trong giai đoạn 2012-2014......34
Bảng 2.8: Mô tả công việc đối với một số vị trí việc làm của công ty..........................38

họ

Bảng 2.9: Lưu hồ sơ tuyển dụng ...................................................................................44
Bảng 2.10: Báo cáo tình hình tuyển dụng của công ty trong 3 năm 2012-2014 ...........46
Bảng 2.11 : Cơ cấu lao động theo giới tính...................................................................48

Đ
ại

Bảng 2.12 : Cơ cấu lao động theo độ tuổi .....................................................................48
Bảng 2.13 : Cơ cấu lao động theo tính chất công việc ..................................................49
Bảng 2.14 : Cơ cấu lao động theo thời gian làm việc ...................................................49

ng

Bảng 2.15: Cơ cấu lao động theo trình độ học vấn .......................................................50
Bảng 2.16: Đánh giá về hoạt động tuyển mộ của người lao động ................................50

ườ

Bảng 2.17: Đánh giá về hoạt động tuyển chọn của người lao động..............................53

Tr

Bảng 2.18: Đánh giá về hoạt động tập sự của người lao động......................................55

SVTH: Lê Thị Kiều

iii


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN I: ĐẶT VẤN ĐỀ
1. Lí do chọn đề tài
Bất cứ một tổ chức nào cũng được tạo ra bởi các thành viên là con người mà ta

uế

gọi là nguồn nhân lực (NNL) của tổ chức. Ngày nay, NNL đang trở thành mối quan
tâm, chú trọng hàng đầu của các tổ chức và được xem như tài sản quý giá của tổ chức.

tế
H

Khi mà các yếu tố về tài sản vật chất, khoa học và công nghệ có thể đuổi kịp và bắt
chước thì NNL trở thành một yếu tố quan trọng của mỗi tổ chức trong môi trường kinh
doanh nhiều biến động và cạnh tranh ngày càng khốc liệt. Chất lượng nguồn nhân lực
sẽ quyết định rất lớn đến sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp trên thương

h

trường. Điều kiện tiên quyết để có được một đội ngũ nhân lực có chất lượng, đáp ứng

in

yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp là cần phải làm tốt công tác

cK

tuyển dụng nhân lực. Làm sao để tuyển dụng được người có tài năng, có phẩm chất
tốt, phù hợp với công việc và gắn bó với doanh nghiệp với chi phí thấp nhất luôn là bài
toán khó với các nhà quản lý, lãnh đạo trong tổ chức.

họ

Trong thời kì nền kinh tế hội nhập ở nước ta, các tổ chức kinh tế có nhiều điều
kiện hơn trong việc nắm bắt các cơ hội phát triển tổ chức mình cũng như phải đối mặt

Đ
ại

với nhiều nguy cơ, thách thức trong quá trình phát triển. Chính vị vậy mỗi doanh
nghiệp cần phải tạo ra được các điểm mạnh của mình, phát huy hết nguồn lực của tổ
chức để phát triển, để cạnh tranh tốt hơn trong môi trường này. Và chất lượng nguồn
nhân lực sẽ được xem như là yếu tố quan trong của các tổ chức trong quá trình phát

ng

triển hội nhập.

ườ

Hiện nay, tại địa bàn Thành Phố Vĩnh Long các hoạt động kinh doanh về bốc

xếp, bận chuyển hàng hóa đang phát triển rất mạnh mẽ và có sự canh tranh lớn giữa

Tr

các doanh nghiệp. Và chất lượng nguồn nhân lực đang là nhân tố quan trọng tạo ra lợi
thế cạnh tranh của mỗi doanh nghiệp tại đây. Vì vậy, công tác tuyển dụng là vấn đề
đáng quan tâm của các doanh nghiệp tại địa bàn Thành Phố Vĩnh Long.
Xuất phát từ những lí do trên, trong quá trình thực tập tại công ty cổ phần cảng
Vĩnh Long, tôi đã tiến hành thực hiện đề tài: “Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực của công ty cố phần cảng Vĩnh Long”.
SVTH: Lê Thị Kiều

1


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty cổ phẩn Cảng Vĩnh
Long, tại Thành Phố Vĩnh Long. Từ đó đưa ra các giải pháp, kiến nghị để nâng cao

uế

hiệu quả của hoạt động tuyển dụng tại đây.
2.2. Mục tiêu cụ thể

cổ phần cảng Vĩnh Long.

tế
H

- Hệ thống hóa lí luận liên quan đến công tác tuyển dụng nhân lực của công ty

- Phân tích và đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại và đánh giá
của người lao động về hoạt động tuyển chọn tại công ty.

in

h

- Đề xuất giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao công tác tuyển dụng nhân lực
tại Công ty.

3.1. Đối tượng nghiên cứu
 Đối tượng nghiên cứu:

cK

3. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu

họ

Công tác tuyển dụng tại công ty Cổ phần cảng Vĩnh Long.

 Đối tượng quan sát:

Đ
ại

Người lao động đang làm việc tại công ty cổ phần cảng Vĩnh Long
3.2. Phạm vi nghiên cứu.

- Phạm vi thời gian: Thời gian thu thập số liệu từ ngày 19/01/2015–

ng

30/04/2015.

- Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại Công ty cổ phần Cảng

ườ

Vĩnh Long.

4. Phương pháp nghiên cứu

Tr

4.1. Phương pháp thu thập số liệu
 Dữ liệu thứ cấp:
- Thu thập từ các báo cáo của các bộ phận như phòng nhân sự, …
- Các bài viết trên sách báo, internet.
- Khóa luận tốt nghiệp của các sinh viên khóa trước và các nghiên cứu tiến hành
trước đó.

SVTH: Lê Thị Kiều

2


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Dữ liệu sơ cấp:
- Được thu thập thông qua phương pháp phỏng vấn cá nhân trực tiếp bằng bảng
hỏi được thiết kế sẵn. Tiến hành điều tra toàn bộ người lao động đang làm việc tại
công ty cổ phần Cảng Vĩnh Long. Dữ liệu sau khi thu thập sẽ được mã hóa và xử lí

uế

thông qua phần mềm SPSS.
4.2. Kích thước mẫu và phương pháp xử lý số liệu

tế
H

 Kích thước mẫu
- Kích thước: 70 người.

- Do công ty có quy mô nhỏ, tổng số công nhân viên đang làm việc tại công ty cổ
phần Cảng Vĩnh Long là 70 người nên đề tài đã thực hiện cuộc điều tra tổng thể.

in

h

 Phương pháp xử lý số liệu:

Sử dụng chương trình SPSS 20 với những công việc sau:

cK

- Với tập dữ liệu thu về sẽ thực hiện việc gạn lọc, kiểm tra mã hóa, nhập dữ liệu,
làm sạch dữ liệu.

- Phân tích thống kê mô tả: sử dụng bảng tần số để mô tả các thuộc tính của tổng

người lao động.

Đ
ại

5. Bố cục đề tài

họ

thể như: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, tính chất công việc của

Phần I: Đặt vấn đề

Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứu.

ng

Chương 1: Cơ sở khoa học của vấn đề nghiên cứu.
Chương 2: Đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty

ườ

cổ phần cảng Vĩnh Long.
Chương 3: Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng công tác tuyển dụng tại

Tr

công ty cổ phần Cảng Vĩnh
PHẦN III: Kết luận và kiến nghị

SVTH: Lê Thị Kiều

3


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ KHOA HỌC CỦA VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU

uế

1.1 Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực

tế
H

1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực

Có thể nói, khái niệm nguồn nhân lực hiện nay không còn xa lạ với nền kinh tế
nước ta. Tuy nhiên, cho đến nay quan niệm về vấn đề này hầu như chưa thống nhất.

in

lực Có thể nêu lên một số quan niệm như sau:

h

Tuỳ theo mục tiêu cụ thể mà người ta có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân

Nguồn nhân lực là toàn bộ khả năng về sức lực, trí tuệ của mọi cá nhân trong tổ

cK

chức, bất kể vai trò của họ là gì. Theo ý kiến này, nói đến nguồn nhân lực là nói đến
sức óc, sức bắp thịt, sức thần kinh và nhìn nhận các khả năng này ở trạng thái tĩnh.

họ

Có ý kiến cho rằng, nguồn nhân lực là tổng hợp cá nhân những con người cụ thể
tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể chất và tinh thần được

Đ
ại

huy động vào quá trình lao động. Khác với quan niệm trên, ở đây đã xem xét vấn đề ở
trạng thái động.

Lại có quan niệm, khi đề cập đến vấn đề này chỉ nhấn mạnh đến khía cạnh trình

ng

độ chuyên môn và kỹ năng của nguồn nhân lực, ít đề cập một cách đầy đủ và rõ ràng
đến những đặc trưng khác như thể lực, yếu tố tâm lý – tinh thần,...

ườ

Theo giáo sư Phạm Minh Hạc: “Nguồn nhân lực cần phải hiểu là tổng thể các

tiềm năng lao động của một nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công

Tr

việc nào đó” (Phạm Minh Hạc, Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công
nghiệp hoá, hiện đại hoá – 2001).
Tổng quát: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người gồm thể

lực, trí lực, nhân cách của con người nhằm đáp ứng yêu cầu của một tổ chức hoặc một
cơ cấu kinh tế - xã hội nhất định.

SVTH: Lê Thị Kiều

4

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.1.1.2. Khái niệm quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc
trong tổ chức đó, còn nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn
lực này gồm có thể lực và trí lực.

uế

Và có nhiều cách hiểu về quản trị nguồn nhân lực và khái niệm của nó còn có thể

tế
H

được trình bày ở nhiều giác độ khác nhau như:

-Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì QT
NNL bao gồm việc hoạch định, tổ chức, duy trì và kiểm soát các hoạt động nhằm thu
hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được những mục tiêu của tổ chức.

h

- Đi sâu vào việc làm của QT NNL, người ta có thể hiểu QT NNL là việc tuyển

in

mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân

cK

lực thông qua tổ chức của nó.

Song ở giác độ nào, QT NNL vẫn là tất cả các hoạt động của tổ chức để thu hút,
xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động

họ

phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng lẫn chất lượng.
 Các chức năng cơ bản quản trị nguồn nhân lực

Đ
ại

Các hoạt động liên quan đến QT NNL rất đa dạng và thay đổi trong các tổ chức
khác nhau. Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của QT NNL theo ba
nhóm chức năng chủ yếu sau đây:

ng

- Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng vấn

đề có đảm bảo đủ số lượng nhân viên với các phẩm chất phù hợp cho công việc của

ườ

doanh nghiệp.

- Nhóm chức năng đào tạo, phát triển: Nhóm chức năng này chú trọng việc

Tr

nâng cao năng lực cho nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các
kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực: Nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiều quả NNL trong doanh nghiệp.
SVTH: Lê Thị Kiều

5


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

1.1.2. Khái niệm cơ bản về tuyển dụng nguồn nhân lực
Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay
nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực sẽ quyết định sự thành công hay thất bại
của một doanh nghiệp trên thương trường. Điều kiện tiên quyết để có được một đội

uế

ngũ nhân sự có chất lượng, đáp ứng yêu cầu của các mục tiêu chiến lược của doanh
nghiệp là cần phải làm tốt công tác tuyển dụng nhân sự.

tế
H

“Tuyển dụng nhân sự là một quá trình tìm kiếm và lựa chọn nhân sự để thỏa

mãn nhu cầu sử dụng của doanh nghiệp và bổ sung lực lượng lao động cần thiết nhằm
thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp”.
 Tuyển dụng bao gồm các hoạt đông như:
đang trống.

in

h

- Thông tin cho những người có thể có những năng lực phù hợp với chức vụ
- Khuyến khích những người này nộp đơn dự tuyển

cK

- Thu thập thông tin về các ứng cử viên.

- Lựa chọn những người phù hợp nhất đối với yêu cầu của công việc.
- Giúp người được chọn thích nghi với công việc được tuyển.

họ

Các hoạt động trên nằm trong 3 quá trình của tuyển dụng là tuyển mộ, tuyển
chọn nhân lực và bố trí nhân sự trong tổ chức sau khi tuyển dụng.

Đ
ại

1.1.2.1. Tuyển mộ
 Khái niệm

Là quá trình thu hút các ứng viên về phía các tổ chức để các nhà tuyển dụng
lựa chọn và sàng lọc những người đủ điều kiện vào làm việc tại một vị trí nào đó

ng

trong tổ chức.

 Tầm quan trọng của tuyển mộ.

ườ

Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến quá trình tuyển chọn. Trong thực

tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ

Tr

không được biết các thông tin tuyển mộ, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc.
Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các yêu cầu mong muốn
hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin việc bằng hoặc ít hơn số
nhu cầu cần tuyển chọn. Công tác tuyển mộ có ảnh hường lớn đến chất lượng
nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn,
mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của quản trị nguồn nhân lực như: Đánh
SVTH: Lê Thị Kiều

6

Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực; các mối quan hệ lao động.
Hình 1.1: Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực

tế
H

Tỷ lệ người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết
phải tuyển mộ

Tuyển
chọn

uế

Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao
động có khả năng lựa chọn nhiều hơn

h

Những người xin việc có trình độ lành nghề cao thì thực hiện
công việc tốt.

Đánh giá

thực hiện
công việc

in

Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần

cK

thiết thu hút những người lao đông có trình độ cao hơn
TUYỂN

Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình
độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn.

Thù lao

họ

MỘ

Đ
ại

Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người
có trình độ cao hơn.
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người
không có tay nghề.

Đào tạo và

phát triển

Tr

ườ

ng

Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào
tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn,
Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có
tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn

Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển
vào một vị trí.

Các mối
quan hệ lao
động

Nguồn: Ths. Nguyễn Vân Điềm, PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, giáo trình Quản
trị nhân lực, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007, trang 94.
SVTH: Lê Thị Kiều

7


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Nguồn tuyển mộ
 Nguồn bên trong tổ chức
Bao gồm nhưng người đang làm việc cho tổ chức đó.
 Ưu điểm

uế

Hình thức tuyển dụng các nhân viên từ nội bộ doanh nghiệp thường được ưu
tiên hàng đầu do có các ưu điểm sau so với tuyển ứng viên từ nguồn bên ngoài:

tế
H

- Thứ nhất, nó cho phép doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả hơn nhân sự hiện có.
Cùng với thời gian và sự phát triển của doanh nghiệp, trong quá trình lao động nhân
viên có thể thay đổi về năng lực, nhờ vậy sẽ khai thác tốt hơn năng lực đó. Bên cạnh

h

đó còn có một bộ phận nhân sự dư thừa, vì vậy cần bố trí, sử dụng họ vào những công

in

việc phù hợp hơn.

thăng tiến cho mọi người

cK

- Thứ hai, tuyển trực tiếp từ nhân viên đang làm trong doanh nghiệp sẽ tạo cơ hội

- Thứ ba, đây không phải là tuyển nhân viên mới mà là tuyển nhân viên hiện
hành, những người đã quen thuộc, thông hiểu cơ cấu và những mối quan hệ trong

họ

doanh nghiệp, thích ứng với môi trường làm việc, có khả năng hội nhập nhanh chóng.
Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về lòng trung thành, thái độ làm việc,

Đ
ại

tinh thần trách nhiệm trong công việc. Nhân viên của doanh nghiệp cũng sẽ dễ dàng,
thuận lợi hơn trong việc thực hiện công việc vì họ hiểu được mục tiêu doanh nghiệp,
mau chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới và biết tìm giải pháp để mau chóng

ng

đạt được mục tiêu đó.

- Thứ tư, chí phí tuyển dụng thấp.

ườ

 Nhược điểm
- Thứ nhất, hạn chế về số lượng cũng như chất lượng ứng viên.

Tr

- Thứ hai, gây ra xáo trộn trong tuyển dụng.
- Thứ ba, việc tuyển dụng nhân viên trong doanh nghiệp có thể gây ra hiện tượng

xơ cứng do các nhân viên này đã quen với cách làm việc ở cương vị cũ, hạn chế khả
năng sáng tạo. Họ dễ rập khuôn lại theo cách làm cũ, không dấy lên được bầu không
khí thi đua mới.

SVTH: Lê Thị Kiều

8


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

- Thứ tư, trong doanh nghiệp dễ hình thành các nhóm “ ứng viên không thành
công” họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng không được
tuyển chọn, từ đó có tâm lý bất hợp tác, mất đoàn kết, dễ chia bè phái ảnh hưởng tới
chất lượng công việc

uế

 Nguồn tuyển dụng bên ngoài tổ chức
Là tuyển dụng nhân viên từ thị trường lao động. Một doanh nghiệp thu hút lao

tế
H

động tham gia tuyển dụng từ nguồn bên ngoài cần quan tâm dến các yếu tố như thị

trường sức lao động, công việc cần tuyển người, vị thế của doanh nghiệp, chính sách

nhân sự của doanh nghiệp và của chính quyền địa phương nơi doanh nghiệp hoạt động
kinh doanh, khả năng tài chính của doanh nghiệp. Nguồn tuyển dụng lao động từ bên

in

h

ngoài sẽ giúp doanh nghiệp bổ sung cả về số lượng và chất lượng lao động cho quá
trình thực hiện các mục tiêu đã đề ra. Xuất phát từ đối tượng tuyển dụng, nguồn tuyển

cK

bên ngoài doanh nghiệp có thể được xem xét từ các loại lao động sau: Những sinh viên
đã tốt nghiệp đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề; những người đang trong thời
 Ưu điểm

họ

gian thất nghiệp, bỏ việc; những người đang làm việc tại tổ chức khác…

- Thứ nhất, nguồn ứng viên phong phú, đa dạng về số lượng và chất lượng. Đây

Đ
ại

là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Thứ hai, môi trường làm việc và công việc mới giúp cho người lao động thích
thú, hăng say làm việc, thể hiện năng lực của bản thân trong công việc. Hơn nữa

ng

những người này thường có cách nhìn mới đối với tổ chức.
- Thứ ba, người sử dụng lao động có điều kiện huấn luyện từ đầu nguyên tắc làm

ườ

việc và những quy định về công việc có ý định giao cho nhân viên mới.
- Thứ tư, thông thường người lao động mới tuyển dụng hòa nhập vào môi trường

Tr

doanh nghiệp thông qua thực hiện công việc để làm quen với các nhân viên và người
quản lý của doanh nghiệp. Vì vậy, họ coi công việc là tất cả sự quan tâm.
- Thứ năm, được thay đổi môi trường làm việc giúp cho người lao động có

sinh khí mới cho động cơ làm việc. Vì vậy mà họ làm việc hăng say, sáng tạo và
tận tâm với công việc, đó cũng là để họ tự thể hiện bản thân với đồng nghiệp trong
môi trường mới.
SVTH: Lê Thị Kiều

9


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

- Thứ sáu, không bị ảnh hưởng bởi những yếu tố ràng buộc tiêu cực (nếu có) của

doanh nghiệp nên người lao động hăng hái làm việc và có tinh thần đổi mới. Họ có
khả năng thay đổi cách làm cũ của tổ chức mà không sợ những người trong tổ chức
phản ứng.

uế

 Nhược điểm

- Thứ nhất, môi trường làm việc mới gây không ít khó khăn cho người lao động

tế
H

và người sử dụng lao động như chưa hiểu biết hoàn cảnh khả năng chuyên sâu, thậm
chí tính cách, cách ứng xử vì vậy có thể cản trở sự giao tiếp, khó khăn trong việc thực
hiện hài hòa mục tiêu của người lao động và của doanh nghiệp.

h

- Thứ hai, tuyển lao động từ nguồn bên ngoài làm cho doanh nghiệp phải bỏ ra

in

chi phí cao hơn và thời gian nhiều hơn cho việc tìm kiếm, tuyển chọn và hội nhập nhân
viên. Đồng thời doanh nghiệp lại không tận dụng và khai thác được nguồn lực có sẵn

cK

của mình. Do vậy việc giải quyết tuyển dụng nguồn nào phụ thuộc vào quy mô, đặc
điểm sản xuất kinh doanh và nhiều yếu tố khác của doanh nghiệp sao cho phù hợp và

mang lại hiệu quả kinh tế cao nhất.

họ

 Phương pháp tuyển mộ

 Phương pháp tuyển mộ bên trong.

Đ
ại

- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo về
các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các nhân
viên trong tổ chức. Thông báo này bao gồm các thông tin về nhiệm vụ thuộc công việc

ng

và các yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ.
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ, công nhân viên trong

ườ

tổ chức. Qua kênh thông tin này chúng ta có thể phát hiện được những người có năng
lực phù hợp với yêu cầu của công việc, một cách cụ thể và nhanh.

Tr

- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong: "Danh mục các kỹ năng",

mà các tổ chức thường lập về từng cá nhân người lao động, lưu trữ trong phần mềm

nhân sự của các tổ chức. Trong bảng này thường bao gồm các thông tin như: các kỹ
năng hiện có, trình độ giáo dục và đào tạo, quá trình làm việc đã trải qua, kinh nghiệm
nghề nghiệp và các yếu tố liên quan khác đến phẩm chất cá nhân người lao động cần
tuyển mộ.
SVTH: Lê Thị Kiều

10


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Phương pháp tuyển mộ bên ngoài
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công chức trong tổ
chức (tương tự như trên).
- Phương pháp thu hút nguồn tuyển mộ qua quảng cáo trên các phương tiện

uế

truyền thông như: Trên các kênh của các đài truyền hình, đài phát thanh, trên các báo,
tạp chí và các ấn phẩm khác. Nội dung quảng cáo tuỳ thuộc vào số lượng cũng như

tế
H

chất lượng lao động cần tuyển mộ và tính chất của công việc mà có thể tập trung thành

chiến dịch quảng cáo với sự kết hợp của nhiều phương tiện khác nhau hay quảng cáo
riêng biệt. Đối với phương pháp thu hút này nên chú ý nội dung quảng cáo để người

xin việc khấn trương liên lạc với cơ quan tuyển mộ.

h

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các trung tâm môi giới và giới

in

thiệu việc làm. Đây là phương pháp thu hút đang áp dụng phổ biến ở nước ta nhất là

cK

đối với các doanh nghiệp hay tổ chức không có bộ phận chuyên trách về quản trị nhân
lực. Các trung tâm này thường được đặt trong các trường đại học, cao đẳng, trung học
chuyên nghiệp và các tổ chức quần chúng cũng như các cơ quan quản lý lao động ở

họ

địa phương và Trung ương.

- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua các hội chợ việc làm. Đây là

Đ
ại

phương pháp mới đang được nhiều các tổ chức áp dụng. Phương pháp thu hút này cho
phép các ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhiều nhà tuyển dụng, mở ra khả năng
lựa chọn rộng hơn với quy mô lớn hơn. Cùng một thời điểm các ứng viên và các nhà
tuyển dụng sẽ nhận được nhiều thông tin hơn, tạo ra những căn cứ xác đáng hơn để đi

ng

tới những quyết định đúng nhất cho các ứng viên và nhà tuyển dụng.
- Phương pháp thu hút các ứng viên thông qua việc cử cán bộ của phòng nhân sự

ườ

tới tuyển mộ trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

Tr

 Tiến trình tuyển mộ
Bước 1: Xác định nhu cầu bổ sung nhân lực của doanh nghiệp
Doanh nghiệp cần xác định rõ số lượng, chất lượng cũng như vị trí lao động cần

tuyển. Tiếp đó, cần lựa chọ được phương thức bổ sung lao đông (tìm kiếm hoặc không
tìm kiếm); Xác định được mục tiêu tìm kiếm (khi nào? ở đâu? đối tượng nào? tiêu
chuẩn ra sao?...); Dự trù tài chính cho việc tìm kiếm bao gồm các chi phí như: Quảng
cáo, đi lại, thuê công ty môi giới việc làm….
SVTH: Lê Thị Kiều

11


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Bước 2: Mô tả công việc đối với các vị trí cần tuyển
Căn cứ vào kết quả phân tích công việc của từng vị trí thì chúng ta sẽ thực hiện

việc mô tả công việc đối với vị trí cần tuyển.
Bản mô tả công việc gồm có hai nội dung chính: Tiêu chuẩn chung và yêu cầu riêng.

uế

Tiêu chuẩn chung là những tiêu chuẩn quy định chung cho bất cứ ứng viên nào
muốn làm việc tại doanh nghiệp hay gọi là những tiêu chuẩn bắt buộc. Bao gồm: Tuổi,

tế
H

sức khỏe, trình độ chuyên môn kỹ thuật cần thiết, trình độ ngoại ngữ tin học cần thiết,
khả năng công tác…

Yêu cầu riêng là những yêu cầu phù hợp với từng vị trí tuyển khác nhau. Bao
gồm: trình độ đào tạo(đại học, cao đẳng, trung cấp…), chuyên ngành, kinh nghiệm

h

công tác, kiến thức chuyên môn kỹ thuật, các phẩm chất cá nhân, các ưu tiên khác…

in

Ngoài ra, còn có bản yêu cầu về năng lực chuyên môn đối với người thực hiện

cK

công việc và bản yêu cầu về công việc cũng sẽ làm cơ sở cho quá trình tuyển mộ.
Bước3: Thông báo tuyển dụng

Để thực hiện tốt và hiệu quả bước này chúng ta cần làm rõ các vấn đề sau:

họ

Thứ nhất, người thông báo: Cán bộ tuyển dụng.

Thứ hai, phương tiện thông báo: Bảng tin, báo, đài, vô tuyến, mạng, dịch vụ giới
thiệu viêc làm, săn trực tiếp….Mỗi phương tiện sẽ có ưu và nhược điểm nhất định liên

Đ
ại

quan đến khả năng tiếp cận thông tin và sự biến động, khan hiếm của nguồn lao động.
Thứ ba, yêu cầu của thông báo: Phải dựa trên bản mô tả công việc để soạn, khi
soạn thông báo thì phải đầy đủ, ngắn gọn và dễ hiểu…

ng

Nội dung của thông báo tuyển dụng thường gồm 6-7 mục chính: Điều kiện

chung, điều kiện cụ thể, hồ sơ dự tuyển, thời gian nhận hồ sơ, nơi nhận hồ sơ, chế độ

ườ

đãi ngộ, nơi làm việc, quảng cáo thu hút.

Tr

Bước4: Xác định nguồn tuyển dụng
Nguồn tuyển dụng phụ thuộc vào đối tượng cần tuyển và mức độ khan hiếm của

nguồn lực trên thị trường.Có hai nguồn tuyển dụng là nguồn tuyển dụng bên trong
doanh nghiệp và nguồn tuyển dụng bên ngoài doanh nghiệp.
Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp: Trong thu hút tuyển mộ các doanh
nghiệp, bao giờ cũng nguồn bên trong nội bộ trước hết. Đối với nguồn này thì chúng ta
sẽ thực hiện các hoạt động như:
SVTH: Lê Thị Kiều

12


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Áp dụng hồ sơ thuyên chuyển: áp dụng cho cán bộ quản trị.
Niêm yết chỗ trống: Áp dụng cho nhân viên có chức vụ thấp hơn.
Khuyến khích mọi người đăng kí tham gia.
Tuyển người đang làm công việc hiện hành trong doanh nghiệp.

uế

Hình thức tuyển dụng bên trong nội bộ được ưu tiên hang đầu và được thực hiện
công khai. Các tiêu chuẩn tuyển chọn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên trong doanh

tế
H

nghiệp. Để xác định có bao nhiêu ứng viên nội bộ thì doanh nghiệp cần phải có những
thông tin về số lượng chất lượng và phẩm chất cá nhân của nhân viên thong qua thu

thập và xây dựng hồ sơ nhân viên, biểu đồ thuyên chuyển hay phiếu thăng chức.

Nguồn tuyển bên ngoài doanh nghiệp: Đối với tuyển mộ bên ngoài cần ưu tiên

in

h

các địa phương, tổ chức gần về địa lí và có tính chất hoạt động ngành nghề tương đối
giống nhau.

cK

Các hình thức tuyển dụng từ bên ngoài bao gồm:

Qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: truyền hình, đài phát thanh,
báo, tạp chí, ấn phẩm khác.

họ

Qua các trung tâm dịch vụ việc làm: Là hình thức khá phổ biến ở Việt Nam.
Thường thông qua các tờ rơi dán ở các trung tâm hoặc phân phát cho các ứng viên

Đ
ại

quan tâm hoặc thuê trung tâm tuyển giúp.

Qua hội chợ việc làm: Tạo điều kiện cho các ứng viên có thể tiếp xúc trực tiếp
với nhiều nhà tuyển dụng.

ng

Qua việc cử cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ trực tiếp tại địa phương, các
trường đại học, cao đẳng, dạy nghề.

ườ

Thông qua giới thiệu: Thư tay, trao đổi, giới thiệu bạn bè, giới thiệu người thân,

nhân viên.

Tr

Bước 5: Nhận và phân loại hồ sơ
Để nhận hồ sơ cần:
Địa điểm và thời gian nhận hồ sơ.
Những giấy tờ và tài liệu có liên quan trong hồ sơ.
Phân công nguồi tiếp nhận hồ sơ, ghi sổ lấy nhận hồ sơ (nếu hồ sơ không hoàn

lại và không phải công bố trước).
SVTH: Lê Thị Kiều

13


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Những điều trên có trong nội dung thông báo.
Phân loại hồ sơ:
Hồ sơ có thể phân loại theo tên (nếu nhiều người cùng tên), ngành nghề, ngày
nộp hồ sơ, người nhận hồ sơ.

uế

Trong hồ sơ, quan trọng nhất là đơn xin việc và nó thường theo mẫu có sẵn, đánh

tế
H

máy hoặc viết tay.
1.1.2.2. Tuyển chọn
 Khái niệm

Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau,

h

dựa vào các yêu cầu của công việc, trong số những người đã thu hút qua tuyển mộ. Cơ

in

sở của tuyển chọn là các bản yêu cầu công việc đã được đề ra theo bản mô tả công việc

các yêu cầu sau:

cK

và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc. Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng

-Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoach kinh doanh và kế hoạch nguồn nhân lực.

họ

-Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.

chức.

Đ
ại

-Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc của tổ

Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà Quản trị nhân

ng

lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyển chọn
có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ chức, bởi vì quá

ườ

trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho các tổ chức có được những con người có kỹ năng phù
hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ

Tr

chức giảm được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc. Để tuyển chọn
đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương pháp
thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.

SVTH: Lê Thị Kiều

14


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

 Tiến trình tuyển chọn
Hình 1.2: Quy trình tuyển chọn nguồn nhân lực
Chọn lọc hồ sơ-sơ tuyển

uế

Tiếp đón ban đầu và PV sơ bộ

Loại bỏ các ƯCV

không đạt yêu cầu

tế
H

Tổ chức thi viết

h

Tổ chức phỏng vấn sâu

in

Tổng kết và thông báo cho ƯV

Quyết định tuyển chọn
Cụ thể từng bước:

cK

cử viên

họ

Bước 1: .Chọn lọc hồ sơ-sơ tuyển

Đây là bước tuyển chọn và sàng lọc đầu tiên của nhà tuyển dụng đối với các ứng viên.

Đ
ại

Tiêu thức tuyển chọn như đã nêu trong thông báo.
Tiêu chuẩn cứng: phải loại bỏ hồ sơ không đạt (ví dụ: yêu cầu nữ dưới 30 tuổi,
nếu trên thì sẽ bị loại).

ng

Yêu cầu mềm: Tùy thuộc vào số lượng dự tuyển để đưa ra quyết định loại hồ sơ.
Chẳng hạn, nếu ngành này ưu tiên nam mà nam ít có thể bổ sung thêm nữ.

ườ

Để được chính xác, nhà tuyển dụng nên lập một bảng gồm các cột: họ tên, tiêu

chuẩn cứng, yêu cầu mềm….kí hiệu đạt hay không đạt. Sau đó tổng hợp kết quả theo

Tr

các tiêu thức.
Bước 2: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
Đây là bước quan trọng trong tuyển dụng. Là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà

tuyển dụng và các ứng viên nên nó sẽ để lại nhiều ấn tượng cho cả hai bên.
Tại bước này không chỉ doanh nghiệp lựa chọn các ứng viên mà ứng viên ngược
lại cũng lựa chọn doanh nghiệp.Vì thế bước này đòi hỏi phải chuẩn bị chu đáo.
SVTH: Lê Thị Kiều

15


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Thời gian tiếp đón phải chính xác.
Nơi tiếp đón phải được bố trí trang trọng.
Thái độ của người tiếp đón, lễ tân phải nhã nhặn, lễ phép và ân cần.

Những lí do chính để loại bỏ ứng viên tại bước này là: ứng viên không có những

uế

kỹ năng như đã thông báo, làm trái nghề, không đầy đủ các văn bằng, chứng chỉ, kết
quả phỏng vấn cho thấy ứng viên quá yêu về nghiệp vụ, nhận thức nghề nghiệp chưa

tế
H

đạt yêu cầu.
Bước 3: Tổ chức thi viết

Đối tượng cần tổ chức thi viết là cán bộ quản lí, cán bộ chuyên môn phòng ban.
Thi viết có thể do doanh nghiệp tổ chức hoặc thuê các trường chuyên nghiệp.Thuê

trường hợp dự tuyển đông thì nên thuê.

cK

Mục đích của tổ chức thi viết:

in

h

phải trả chi phí nhưng đảm bảo khách quan và chuyên nghiệp hơn. Thông thường,

- Kiểm tra kiến thức chuyên môn liên quan đến công việc.
- Kiểm tra kiến thức ngoại ngữ, tin học.

họ

- Kiểm tra kiến thức xã hội, kỹ năng tư duy, phản ứng nhanh (chỉ số IQ, EQ).
Tổ chức thi viết phải có kế hoạch và tổ chức theo kế hoạch. Bao gồm: Công tác

Đ
ại

ra đề cho các môn thi chuyên môn, ngoại ngữ, logic ; giao nhận bí mật đề thi và đáp
án; lựa chọn đề thi chính thức; công tác coi thi; chấm thi; địa điểm thi; lịch thi.
Bước 4: Tổ chức phỏng vấn (phỏng vấn chuyên sâu)

ng

Sau khi có kết quả chính thức về thi viết, cần có danh sách những người được
phỏng vấn. Đây là cuộc phỏng vấn chính thức nên thời gian phỏng vấn khá dài. Tại

ườ

đây, ứng viên và nhà tuyển dụng sẽ trực tiếp trao đổi, tìm hiểu lẫn nhau. Nên cần phải
có sự chuẩn bị thật kĩ.

Tr

- Bố trí địa điểm, thời gian nơi phỏng vấn.
- Lập hội đồng phỏng vấn với thành phần phù hợp.
- Danh sách người phỏng vấn phải được sắp xếp theo thứ tự, nhóm hoặc phòng.
- Thống nhất sơ bộ trong hội đồng về cách thức đánh giá phỏng vấn.
- Chuẩn bị phiếu đánh giá kết quả phỏng vấn và bảng tổng hợp kết quả

phỏng vấn.
SVTH: Lê Thị Kiều

16


Khóa Luận Tốt Nghiệp

GVHD: PGS.TS Nguyễn Tài Phúc

Việc phỏng vấn giúp nhà tuyển dụng: bổ sung thêm thông tin; tiếp xúc, chào đón
ứng viên; thu nhận thông tin liên qua đến các khả năng, năng lực của ứng viên; quan
sát đánh giá diện mạo, hành vi của ứng viên. Và giúp ứng viên hiểu rõ hơn về doanh
nghiệp và vị trí làm việc của mình trong tương lai.

uế

Có thể áp dụng các phương pháp phỏng vấn sau:
- Phỏng vấn theo mẫu

tế
H

- Phỏng vấn không chỉ dẫn
- Phỏng vấn tình huống
- Phỏng vấn liên tục
- Phỏng vấn nhóm

in

h

- Phỏng vấn căng thẳng

Những kĩ năng và kinh nghiệm người phỏng vấn nên có: Nêu và gợi mở vấn đề;

cK

nắm chắc bản mô tả công việc; nghiên cứu kĩ thông tin của người dự tuyển; có kĩ năng
giao tiếp, thuyết phục người nghe, kĩ năng đánh giá diện mạo con người; điềm tĩnh,
biết kiềm chế cảm xúc; tránh lục vấn, gây khó dễ cho ứng viên.

họ

Bước 5: Tổng kết và thông báo cho ứng cử viên

Sau khi phỏng vấn cần tập hợp danh sách ứng cử viên đạt và không đạt.

Đ
ại

Đối với ứng cử viên không đạt thì gửi thông báo cảm ơn sự thâm gia của họ.
Đối với ứng viên đạt, gửi thông báo kết quả và các thông tin về những việc tiếp
theo mà ứng viên nên làm và thời gian gặp gỡ.

ng

Bước 6: Quyết định tuyển chọn.
Kết thúc quá trình tuyển chọn, các ứng viên đã vượt qua các bước tuyển chọn

ườ

trên, tổ chức sẽ kí kết hợp đồng thử việc.
Hợp đồng thử việc bao gồm:

Tr

- Thời hạn thử việc.
- Nội dung công việc cần làm trong thời gian thử việc.
- Mức lương được hưởng.
- Người quản lí theo dõi trực tiếp công việc của ứng viên.
Trong thời gian thử việc doanh nghiệp sẽ thực hiện bước cuối cùng của hoạt

động tuyển dụng- Tập sự (định hướng) cho người mới được tuyển vào tổ chức.
SVTH: Lê Thị Kiều

17