Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH vận tải duy anh ngọc việt chi nhánh quảng nam
Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.01 MB, 87 trang )
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
ại
Đ
̣c k
ho
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
h
in
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
tê
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI DUY ANH NGỌC VIỆT
́H
CHI NHÁNH QUẢNG NAM
́
uê
DƯƠNG THỊ ÁNH DIỆU
Khóa học: 2014 - 2018
Đại học Kinh tế Huế
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
--------
ại
Đ
̣c k
ho
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP ĐẠI HỌC
h
in
ĐÁNH GIÁ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY
tê
TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN VẬN TẢI DUY ANH NGỌC VIỆT
́H
CHI NHÁNH QUẢNG NAM
́
uê
Sinh viên thực hiện : Giảng viên hướng dẫn :
Dương Thị Ánh DiệuPGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
Lớp : K48B - QTKD
Niên khóa : 2014-2018
Huế, Tháng 04/2018
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
Lời Cảm Ơn
ại
Đ
Trong quá trình thực tập và hoàn thiện bài khóa luận tốt
nghiệp Đại học cuối khóa chuyên ngành Quản trị kinh doanh tôi
đã nhận được rất nhiều sự quan tâm giúp đỡ và tôi xin chân
thành gửi lời cảm ơn đến:
Các thầy cô giáo trong khoa Quản trị kinh doanh, những
người đã truyền đạt cho tôi rất nhiều kiến thức bổ ích, những
kiến thức này không chỉ giúp tôi hoàn thành tốt những công
việc được giao trong quá trình trải nghiệm tại đơn vị thực tập
mà nó còn làm hành trang cho tôi trong suốt quá trình phát
triển sự nghiệp sau này.
Tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến cô giáo hướng dẫn
PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa, người đã tận tình hướng dẫn,
phát hiện những sai sót của tôi trong quá trình tôi thực tập và
hoàn thiện khóa luận.
Tôi xin gửi lời cảm ơn đến những anh chị làm việc tại CN
công ty TNHH vận tải Duy Anh Ngọc Việt chi nhánh Quảng
Namđã tạo điều kiện cho tôi trải nghiệm rất nhiều trong suốt
thời gian thực tập.
Do thời gian và kiến thức còn hạn chế cho nên trong quá
trình hoàn thiện khóa luận khó tránh khỏi những sai sót, kính
mong sự góp ý của quý thầy cô để bài khóa luận được hoàn
thiện hơn.
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
Huế, tháng 4 năm 2018
Sinh viên thực hiện
Dương Thị Ánh Diệu
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
i
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN...................................................................................................................i
MỤC LỤC .......................................................................................................................ii
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ..........................................................................................v
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ .........................................................................vi
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU..................................................................................vii
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ ................................................................................................1
I. Lý do chọn đề tài .........................................................................................................1
Đ
II.Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu................................................................2
1. Mục tiêu nghiên cứu2 ....................................................................................................
ại
2. Câu hỏi nghiên cứu ......................................................................................................2
ho
III. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ............................................................................2
̣c k
1. Đối tượng nghiên cứu ..................................................................................................2
2. Phạm vi nghiên cứu .....................................................................................................3
in
IV. Phương pháp nghiên cứu..........................................................................................3
h
1. Phương pháp thu thập dữ liệu......................................................................................3
tê
1.1. Dữ liệu thứ cấp .........................................................................................................3
́H
1.2. Dữ liệu sơ cấp...........................................................................................................4
2. Phương pháp chọn mẫu ...............................................................................................4
́
uê
3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu.......................................................................4
4. Quy trình nghiên cứu ...................................................................................................5
5. Kết cấu của đề tài.........................................................................................................5
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ...............................................6
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC....................................................................................................................6
1.1. Cơ sở lý luận.............................................................................................................6
1.1.1.Khái niệm ...............................................................................................................6
1.1.1.1.Nguồn nhân lực ...................................................................................................6
1.1.1.2.Tuyển dụng nguồn nhân lực ................................................................................6
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
ii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
1.1.2.Các yêu cầu đối với tuyển dụng .............................................................................7
1.1.3.Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực..............................................................7
1.1.3.1.Tuyển mộ.............................................................................................................7
1.1.3.2.Tuyển chọn ........................................................................................................11
1.1.4.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.......................16
1.1.5.Các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng nguồn nhân lực ..................17
1.1.5.1.Khái niệm hiệu quả tuyển dụng.........................................................................17
1.1.5.2.Nhóm các KPI trong tuyển dụng .......................................................................18
1.1.5.3.Đặc điểm của chỉ số KPI ...................................................................................18
Đ
1.1.5.4.Vai trò của KPI ..................................................................................................20
1.1.5.5.KPI trong tuyển dụng (Các chỉ tiêu định lượng) ...............................................20
ại
1.1.5.6.Các chỉ tiêu định tính.........................................................................................23
ho
1.2. Cơ sở thực tiễn........................................................................................................24
̣c k
1.2.1.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của các nước trên thế giới ........................24
1.2.2.Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Việt Nam. ............................................26
in
Chương 2. THỰC TRẠNG VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN
h
LỰC CỦA CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DUY ANH NGỌC VIỆT .......................28
tê
2.1. Tổng quan về công ty TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt .................................28
́H
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty ....................................................28
2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ của công ty ....................................................................30
́
uê
2.1.2.1.Chức năng của công ty ......................................................................................30
2.1.2.2. Nhiệm vụ của công ty.......................................................................................30
2.1.3.Các chi nhánh của tập đoàn ..................................................................................31
2.1.4.Cơ cấu tổ chức của công ty TNHH vận tải Duy Anh Ngọc Việt chi nhánh Quảng Nam. 32
2.1.5.Tình hình lao động, nguồn lực của công ty ..........................................................33
2.1.6.Tình hình vốn của công ty ....................................................................................37
2.2. Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại Công ty TNHH vận tải Duy Anh Ngọc
Việt chi nhánh Quảng Nam ...........................................................................................38
2.2.1.Phân tích công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty ................................38
2.2.1.1.Nguồn tuyển mộ ................................................................................................38
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
iii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
2.2.1.2. Quy trình tuyển dụng........................................................................................39
2.2.2.Đánh giá hiệu quả tuyển dụng qua các chỉ số KPI tuyển dụng ............................45
2.2.3.Đánh giá của người lao động về hiệu quả công tác tuyển dụng tại công ty.........52
2.3. Nhận xét chung về công tác tuyển dụng của công ty TNHH vận tải Duy Anh Ngọc
Việt chi nhánh Quảng Nam ...........................................................................................58
Chương 3. CÁC GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH VẬN TẢI DUY ANH NGỌC VIỆT .................. 60
3.1. Mục tiêu, phương hướng phát triển của công ty trong thời gian tới ......................60
3.2. Các giải pháp về công tác lập kế hoạch tuyển dụng...............................................61
Đ
3.3. Các giải pháp về công tác tổ chức thực hiện ..........................................................62
ại
Phần 3. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ.......................................................................63
I. Kết luận......................................................................................................................63
ho
II.Kiến nghị ...................................................................................................................65
̣c k
Phần 4. TÀI LIỆU THAM KHẢO.............................................................................66
PHỤ LỤC .....................................................................................................................68
h
in
́H
tê
́
uê
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
iv
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
: Chỉ số đo lường hiệu suất cốt yếu
NNL
: Nguồn nhân lực
TNHH
: Trách nhiệm hữu hạn
SL
: Số lượng
CN
: Chi nhánh
CNH, HĐH
: Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
MS ĐKKD
: Mã số đăng ký kinh doanh
CSKH
: Chăm sóc khách hàng
NVCSH
: Nguồn vốn chủ sở hữu
ại
Đ
KPI
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
v
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ, BIỂU ĐỒ
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực ................................................................................................................8
Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực.............................................................10
Sơ đồ 2.1. Cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH vận tải Duy Anh Ngọc Việtchi nhánh
Quảng Nam....................................................................................................................32
Sơ đồ 2.2. Quy trình tuyển dụng nguồn nhân lực..........................................................39
Đ
ại
Biểu đồ 2.1. Mức độ phân phối nguồn tuyển mộ ..........................................................52
Biểu đồ 2.2. Thời gian làm việc của nhân viên tại công ty ...........................................54
ho
Biểu đồ 2.3. Mức độ công bằng đối với tất cả các cơ hội xin việc của nhân viên ........55
̣c k
Biểu đồ 2.4. Mức độ phù hợp của công việc với khả năng của nhân viên....................56
Biểu đồ 2.5. Mức độ hài lòng về chính sách tuyển dụng của công ty...........................57
h
in
́H
tê
́
uê
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
vi
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1. Các chi nhánh của công ty TNHH vận tải Duy Anh Ngọc Việt. ..................31
Bảng 2.2. Tình hình lao động của công ty từ năm 2015 – 2017 ...................................33
Bảng 2.3. Tình hình nguồn vốn của công ty từ năm 2015-2017 ...................................37
Bảng 2.4. Bảng thống kê tổng số hồ sơ trong đợt tuyển dụng từ năm 2015 - 2017......45
Bảng 2.5. Tỷ lệ hoàn thành số lượng ứng viên từ năm 2015-2017 ...............................46
Bảng 2.6. Tỷ lệ ứng cử viên đạt yêu cầu từ năm 2015-2017 ........................................47
Bảng 2.7. Chỉ số hoàn thành thời gian tuyển dụng từ năm 2015-2017.........................48
Đ
Bảng 2.8. Chi phí tuyển dụng bình quân cho một ứng viên từ năm 2015-2017 ...........49
Bảng 2.9. Mức độ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng từ năm 2015-2017 .............................50
ại
Bảng 2.10. Tỷ lệ nghỉ việc trong ứng viên mới tuyển từ năm 2015-2017 ....................51
h
in
̣c k
ho
́H
tê
́
uê
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
vii
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
PHẦN 1. ĐẶT VẤN ĐỀ
I. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, việc kinh doanh của các doanh nghiệp
luôn gặp những cạnh tranh khốc liệt và gay gắt, bất cứ doanh nghiệp nào cũng cần
phải tranh thủ cơ hội để phát triển, sẵn sàng đối mặt với những khó khăn và thử thách.
Như vậy, đòi hỏi doanh nghiệp phải đề ra những chiến lược hợp lý để giúp cho tình
hình kinh doanh được cải thiện và tăng doanh thu, tăng lợi nhuận.
Một doanh nghiệp muốn thành công cần phải có một lực lượng lao động giỏi.
Đ
Doanh nghiệp cho dù có máy móc hiện đại đến đâu mà nếu không có con người thì
cũng không thể làm gì được. Lực lượng lao động chính là yếu tố cốt lõi để tạo nên sự
ại
thành công của một doanh nghiệp. Để làm được như vậy doanh nghiệp cần làm tốt
ho
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty. Tuyển dụng nguồn nhân lực thành
̣c k
công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Công ty TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt là doanh nghiệp vận tải hoạt động từ
in
năm 2014. Hoạt động chính của doanh nghiệp là vận tải hành khách đường bộ trong nội
h
thành, ngoại thành (trừ vận tải bằng xe buýt). Đây là hoạt động mang lại tỷ trọng cao nhất
tê
về doanh thu và lợi nhuận cho doanh nghiệp. Bên cạnh những thành công đạt được trong
́H
những năm qua thì Công ty TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt cũng đã gặp rất nhiều
khó khăn và thử thách mà nguyên nhân chính xuất phát từ lực lượng lao động.
́
uê
Để tránh những rủi ro xảy ra trong hoạt động kinh doanh và nâng cao hiệu quả kinh
doanh thì vấn đề chính của Công ty TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt là cần phải
làm tốt công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của mình.
Nhận thấy đây là vấn đề cấp thiết đặt ra cho doanh nghiệp nên em quyết định
chọn chủ đề này để nghiên cứu. Đây là chủ đề khá phổ biến hiện nay, nhưng đối với
một doanh nghiệp như Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt với đặc thù công việc và người
lao động hầu hết là lao động phổ thông thì em mong chủ đề mà em nghiên cứu sẽ giúp
ích được cho doanh nghiệp và giúp doanh nghiệp đánh giá hệ thống tuyển dụng nguồn
nhân lực của mình một cách chính xác để đưa ra những giải pháp hiệu quả giúp cho
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty được thực hiện một cách tốt hơn.
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
1
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
II. Mục tiêu nghiên cứu và câu hỏi nghiên cứu
1. Mục tiêu nghiên cứu
-Mục tiêu chung: Đề tài nghiên cứu về đánh giá công tác tuyển dụng nguồn
nhân lực tại công ty TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt.
-
Mục tiêu cụ thể:
+ Hệ thống hóa những vấn đề lý luận về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
tại công ty TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt.
+ Phân tích thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vận Tải
Duy Anh Ngọc Việt.
Đ
+ Phát hiện những nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân
lựccủa công ty TNHH Vận tải Duy Anh Ngọc Việt.
ại
+ Đề xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm đánh giá công tác tuyển dụng nguồn
ho
nhân lực của công ty TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt.
̣c k
2. Câu hỏi nghiên cứu
- Cơ sở lý thuyết (Cơ sở lý luận, cơ sở thực tiễn) nào được sử dụng để đánh giá
in
công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty?
h
- Thực trạng và hiệu quả của công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty
tê
TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt như thế nào?
Ngọc Việt như thế nào?
́H
- Thực trạng tuyển dụng nguồn nhân lực tại công ty TNHH Vận Tải Duy Anh
́
uê
- Các nhân tố nào ảnh hưởng đến hoạt động tuyển dụng nguồn nhân lực của
công ty TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt?
- Những giải pháp nào nhằm nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của
công ty TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt?
III.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
1. Đối tượng nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty TNHH
Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt.
- Đối tượng điều tra: Các nhà quản trị và nhân viên tại công ty TNHH Vận Tải Duy
Anh Ngọc Việt.
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
2
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
2. Phạm vi nghiên cứu
- Phạm vi nội dung: Đánh giá công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt.
- Phạm vi về không gian: Điều tra được thực hiện tại Công ty TNHH Vận Tải Duy
Anh Ngọc Việt chi nhánh Quảng Nam.
- Phạm vi về thời gian: Nghiên cứu được thực hiện trong khoảng thời gian từ ngày
2/1/2018 đến ngày 28/4/2018.
+ Từ ngày 2/1/2018-7/1/2018: Lập kế hoạch thực tập cuối khóa, lựa chọn đề tài, địa
điểm thực tập và viết đề cương chi tiết.
Đ
+ Từ ngày 8/1/2018-30/1/2018: Thu thập dữ liệu thứ cấp.
+ Từ ngày 1/2/2018-11/3/2018: Thu thập dữ liệu sơ cấp.
ại
+ Từ ngày 12/3/2018-23/3/2018: Tổng hợp dữ liệu, viết đề tài khóa luận cuối khóa.
ho
+ Từ ngày 24/3/2018-28/4/2018: Chỉnh sửa và hoàn thiện đề tài khóa luận cuối khóa.
Phương pháp nghiên cứu
̣c k
IV.
1. Phương pháp thu thập dữ liệu
in
1.1. Dữ liệu thứ cấp
tê
sự... của công ty.
h
- Dữ liệu bên trong doanh nghiệp: Chủ yếu từ bộ phận kế toán, kinh doanh, nhân
+ Cơ cấu nhân sự của công ty, nhu cầu tuyển dụng, số hồ sơ, chi phí tuyển dụng…
́H
+ Thông tin nhân viên: số lượng nhân viên, vị trí công việc, lương - thưởng, chế
́
uê
độ đãi ngộ, nhân viên nghỉ việc, nhân viên được tuyển dụng…
+ Bộ máy quản lý công ty, kết quả kinh doanh, tình hình sử dụng vốn của công ty
năm 2015-2017…
- Dữ liệu bên ngoài doanh nghiệp: giáo trình quản trị nhân sự, khóa luận liên
quan đến tuyển dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, tạp chí khoa học, sách báo
có liên quan,...
Cách tìm kiếm dữ liệu thứ cấp:
+ Phía công ty cung cấp các số liệu có liên quan
+ Tìm kiếm các dữ liệu ở thư viện Trường đại học kinh tế Huế, trung tâm học
liệu, các khóa luận có liên quan trước đó, tạp chí khoa học, sách báo có liên quan.
+ Tìm kiếm trên mạng internet, các trang trung tâm tài liệu,...
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
3
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
1.2. Dữ liệu sơ cấp
Dữ liệu sơ cấp của đề tài được thu thập trên cơ sở tiến hành điều tra, phỏng vấn
với những câu hỏi được chuẩn bị trước nhằm thu thập ý kiến của cán bộ nhân viên
trong công ty TNHH Vận Tải Duy Anh Ngọc Việt về các vấn đề có liên quan đến mục
tiêu nghiên cứu của đề tài.
- Dữ liệu định tính: Tiến hành khảo sát một số nhà quản trị trong ban quản lý của
công ty.
+ Phương pháp quan sát: Quan sát tại công ty về tình hình tuyển dụng nguồn
nhân lực tại công ty TNHH vận tải Duy Anh Ngọc Việt.
+ Phỏng vấn chuyên gia: Phương pháp phỏng vấn sâu Ban giám đốc, các cán
Đ
bộ Điều hành, Hành chính-Nhân sự trong công ty.
ại
+ Phỏng vấn tự do các nhân viên trong công ty.
tại công ty.
2. Phương pháp chọn mẫu
̣c k
ho
- Dữ liệu định lượng: dữ liệu thu thập qua điều tra bằng bảng hỏi các nhân viên
- Cách chọn mẫu: phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên hệ thống, khảo sát 120
in
trong tổng số gần 350 nhân viên của công ty.
h
Từ danh sách tổng số 350 nhân viên làm việc và lái xe của công ty TNHH vận
tê
tải Duy Anh Ngọc Việt được sắp xếp tên theo chữ cái ta chọn ra 120 nhân viên theo
́H
phương pháp chọn mẫu ngẫu nhiên với bước nhảy k=3.
́
uê
- Cách điều tra: Điều tra các nhân viên qua phiếu khảo sát, trao đổi trực tiếp,
phương pháp quan sát, phỏng vấn ban quản trị của công ty.
3. Phương pháp xử lý và phân tích số liệu
- Phương pháp thống kê số liệu thứ cấp: Các số liệu về quá trình tuyển dụng qua
các năm được thống kê theo các tiêu chí nhất định, tổng hợp số liệu của công ty có liên
quan đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực.
- Phương pháp thống kê mô tả bằng phần mềm Excel 2010: số liệu công ty cung
cấp và các đánh giá của nhân viên được điều tra sẽ thể hiện trên Excel 2010.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích: dựa vào các thông tin, dữ liệu thu thập
được, người nghiên cứu tiến hành tổng hợp, phân tích nhằm đưa các nhận xét, đánh giá
về vấn đề nghiên cứu.
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
4
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
4. Quy trình nghiên cứu
Xác định đề tài nghiên cứu
Thiết lập bảng câu hỏi
Nghiên cứu sơ bộ và thiết lập bảng câu hỏi
Đ
Điều tra bằng bảng hỏi
ại
ho
in
̣c k
Thu thập và xử lý, phân tích số liệu đã thu
thập được
h
Kết luận và đề xuất các giải pháp
́H
tê
5. Kết cấu của đề tài
Đề tài được nghiên cứu theo kết cấu gồm 3 phần chính:
́
uê
Phần 1. Đặt vấn đề
Phần 2. Nội dung và kết quả nghiên cứu
Chương 1. Cơ sở lý thuyết về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
Chương 2. Thực trạng về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty
TNHH vận tải Duy Anh Ngọc Việt.
Chương 3. Các giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nguồn nhân lực tại công
ty TNHH vận tải Duy Anh Ngọc Việt.
Phần 3. Kết luận và kiến nghị
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
5
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
PHẦN 2. NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Chương 1. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NGUỒN
NHÂN LỰC
1.1. Cơ sở lý luận
1.1.1. Khái niệm
1.1.1.1. Nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là sự kết hợp giữa những kỹ năng, kiến thức và các khả năng
được đặt dưới sự kiểm soát của một tổ chức dưới dạng mối quan hệ lao động trực tiếp
Đ
và sự biểu hiện của những khả năng đó dưới hình thức các hành vi của nhân viên sao
cho phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
ại
Theo định nghĩa của Liên hợp quốc: “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là
ho
kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng
̣c k
để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng”
Theo GS.TS Phạm Minh Hạc (2001): “Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
in
động của một nước hoặc một địa phương, tức nguồn lao động được chuẩn bị (ở các mức độ
h
khác nhau) sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó, tức là những người lao động
tê
có kỹ năng (hay khả năng nói chung), bằng con đường đáp ứng được yêu cầu của cơ chế
́H
chuyển đổi cơ cấu lao động, cơ cấu kinh tế theo hướng CNH, HĐH”.
Có thể hiểu, nguồn nhân lực là tổng hòa các tiêu chí bao gồm thể lực, trí lực và
́
uê
tâm lực từ đó tạo nên năng lực bản thân của mỗi con người và được xã hội tiếp nhận
vào quá trình lao động, tạo ra của cải vật chất cho sự phát triển chung của xã hội. Tóm
lại nguồn nhân lực là một yếu tố đầu vào không thể thiếu được của bất kỳ doanh
nghiệp, tổ chức nào, nếu thiếu yếu tố đầu vào này sẽ không tồn tại tổ chức hay doanh
nghiệp. Bởi vậy cho nên chất lượng nguồn nhân lực trong một doanh nghiệp sẽ phản
ánh sự phát triển, vị trí của doanh nghiệp trên thương trường ở hiện tại cũng như trong
tương lai.
1.1.1.2.
Tuyển dụng nguồn nhân lực
Theo Bùi Văn Chiêm (2013, Tr 70): “Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu
hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí còn
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
6
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công
việc đặt ra. Quá trình tuyển dụng nhân viên bao gồm hai quá trình, đó là quá trình
tuyển mộ và quá trình tuyển chọn”.
1.1.2. Các yêu cầu đối với tuyển dụng
Tuyển dụng phải gắn chặt với nhu cầu về nguồn nhân lực phù hợp với chiến lược
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, chỉ tiến hành tuyển dụng trong những trường
hợp cần thiết.
Tuyển dụng được những người thực sự phù hợp với yêu cầu của công việc đảm
bảo cho tổ chức có đội ngũ lao động tốt đáp ứng yêu cầu công việc (giảm bớt chi phí
động).
ại
Đ
đào tạo, giúp người lao động phát huy được năng lực của mình trong quá trình lao
Tuyển được người có kỷ luật, trung thực gắn bó với công việc của tổ chức.
ho
Tuyển được người có sức khỏe, làm việc lâu dài trong tổ chức với nhiệm vụ được
̣c k
giao.
Nguồn: Bùi Văn Chiêm, 2013
Tuyển mộ
h
1.1.3.1.
in
1.1.3. Nội dung của tuyển dụng nguồn nhân lực
tê
Theo Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân (2007): Tuyển mộ là một trong
́H
hai thành phần cấu tạo nên tuyển dụng. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin
việc có trình độ từ lực lượng lao động bên trong và lực lượng bên ngoài tổ chức. Mọi
́
uê
tổ chức phải có đầy đủ khả năng, các chính sách hấp dẫn để thu hút đủ số lượng và
chất lượng lao động đế nhằm đạt được các mục tiêu của mình.
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
7
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
Mối quan hệ giữa tuyển mộ đối với các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực được minh họa theo mô hình sau :
Nhiều người tham gia tuyển mộ cho phép người sử dụng lao động
có khả năng lựa chọn nhiều hơn
Tuyển chọn
Tỷ lệ số người được chấp nhận ảnh hưởng đến số người cần thiết
phải tuyển mộ
Những người xin việc có trình độ lành nghề cao thì thực hiện công
việc tốt
Đánh giá thực
hiện công việc
Các vấn đề tồn tại về thực hiện công việc có thể cho thấy sự cần
thiết thu hút những người lao động có trình độ cao hơn
Thù lao
ại
TUYỂN MỘ
Đ
Cung về lao động sẽ ảnh hưởng đến mức lương và người có trình
độ cao sẽ mong đợi các mức thù lao cao hơn
ho
Mức lương cao hơn tạo điều kiện dễ dàng cho việc thu hút người
có trình độ cao hơn
̣c k
Người lao động có tay nghề đòi hỏi ít phải đào tạo hơn người
không có tay nghề
Đào tạo và
phát triển
h
in
Tuyển mộ được đơn giản hóa nếu nhân viên mới có thể được đào
tạo phù hợp với ít thời gian và kinh phí hơn
Những người lao động được bố trí vào những vị trí thích hợp có
tê
tỷ lệ công việc thay đổi thấp hơn và có sự thỏa mãn cao hơn
Các mối quan
hệ lao động
́H
́
uê
Hình ảnh của công ty ảnh hưởng đến quyết định nộp đơn tuyển vào
một vị trí
Sơ đồ 1.1. Mối quan hệ qua lại giữa tuyển mộ và các chức năng khác của quản trị
nguồn nhân lực
Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân, 2007
a. Các nguồn và phương pháp tuyển mộ
Nguồn bên trong tổ chức
Bao gồm những người đang làm việc cho tổ chức đó.
Ưu đểm:
-
Khi tuyển mộ nguồn này vào vị trí cao hơn họ đang đảm nhận thì sẽ tạo ra động
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
8
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
lực thúc đẩy họ làm việc tốt hơn, tăng được sự thỏa mãn và sự trung thành của họ đối
với tổ chức hơn.
- Đây là những người đã quen với công việc trong tổ chức. Tuyển mộ nguồn này
sẽ tiết kiệm được thời gian làm quen với công việc, quá trình thực hiện với công việc
sẽ được diễn ra liên tục không bị gián đoạn, hạn chế tối đa các quyết định sai trong đề
bạt và thuyên chuyển lao động.
Nhược điểm:
- Khi đề bạt những người đang làm việc trong tổ chức chúng ta phải đề phòng sự
hình thành nhóm “ứng cử viên không thành công”.
Đ
- Đối với các tổ chức vừa và nhỏ, nếu chúng ta chỉ sử dụng nguồn trong nội bộ
thì sẽ không thay đổi được chất lượng lao động.
ại
- Khi xây dựng chính sách đề bạt trong tổ chức cần phải có một chương trình
ho
phát triển lâu dài với cách nhìn tổng quát hơn, toàn diện hơn và phải có quy hoạch rõ
̣c k
ràng. Khi một vị trí trống được điền khuyết từ bên trong, vị trí trống thứ hai được tạo
ra. Sự dịch chuyển này gọi là “hiệu ứng gợn sóng”.
in
Phương pháp tuyển mộ:
h
- Phương pháp thu hút thông qua bản thông báo tuyển mộ, đây là bản thông báo
́H
nhân viên trong tổ chức.
tê
về các vị trí công việc cần tuyển người. Bản thông báo này được gửi đến tất cả các
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên
́
uê
trong tổ chức.
- Phương pháp thu hút căn cứ vào các thông tin trong hệ thống thông tin nguồn
nhân lực của tổ chức.
Nguồn: Bùi Hoàng Lợi, 2007 và Bùi Văn Chiêm, 2013
Nguồn bên ngoài tổ chức
Đây là những người mới đến xin việc, những người này bao gồm:
- Những sinh viên đã tốt nghiệp ở các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy
nghề (Bao gồm những người ở trong và ngoài nước).
- Những người đang trong thời gian thất nghiệp, bỏ việc cũ.
- Những người đang làm việc tại các tổ chức khác.
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
9
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
Ưu điểm:
- Đây là những người được trang bị kiến thức tiên tiến và có hệ thống.
- Những người này có thể mang lại những ý tưởng mới và quan điểm mới.
Nhược điểm:
- Chi phí tiếp cận nguồn lao động bên ngoài tổ chức cao hơn so với nguồn nội bộ.
- Không thấy được hết khả năng thực sự của các đối thủ cạnh tranh vì vậy có thể
sẽ gặp rủi ro.
- Phải mất thời gian để hướng dẫn họ làm quen với công việc.
- Nếu tuyển thường xuyên người ở bên ngoài tổ chức thì sẽ gây nên tâm lý thất
Đ
vọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ sẽ không có cơ hội thăng tiến
và sẽ nảy sinh nhiều vấn đề phức tạp khi thực hiện các mục tiêu của tổ chức.
ại
- Nếu tuyển người đã từng làm việc cho các đối thủ cạnh tranh thì cần phải chú ý
ho
đến các điều bí mật của họ để tránh khiếu kiện.
̣c k
Phương pháp tuyển mộ:
- Phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của các cán bộ, công nhân viên
in
trong tổ chức.
h
- Phương pháp thu hút thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông.
tê
- Phương pháp thu hút thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm.
́H
- Phương pháp thu hút thông qua các hội chợ việc làm.
- Phương pháp thu hút thông qua việc cử các cán bộ phòng nhân sự tới tuyển mộ
́
uê
trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề,...
Nguồn: Bùi Hoàng Lợi, 2007 và Bùi Văn Chiêm, 2013
b. Quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực
Xây dựng các chiến
lược tuyển mộ
Tìm kiếm người xin
việc
Đánh giá quá trình
tuyển mộ
Sơ đồ 1.2. Quá trình tuyển mộ nguồn nhân lực
Bước 1. Xây dựng các chiến lược tuyển mộ
Nội dung của chiến lược tuyển mộ bao gồm:
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
10
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
- Lập kế hoạch tuyển mộ.
- Xác định chính xác và hợp lý tỷ lệ sàng lọc.
- Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ.
- Xác định địa điểm và thời gian tuyển mộ.
Bước 2. Tìm kiếm người xin việc
- Lập kế hoạch quảng bá về tổ chức.
- Thành lập hội đồng tuyển mộ.
Bước 3. Đánh giá quá trình tuyển mộ
Cần tính toán, xác định một số chỉ tiêu
tuyển dụng.
ại
Đ
- Chi phí tuyển mộ gồm: tổng chi phí; chi phí tuyển mộ trên một nhân viên được
- Tỷ lệ sàng lọc ở từng khâu, từng bước trong tiến trình tuyển chọn.
ho
- Chi phí quảng cáo tuyển mộ.
̣c k
- Phân tích, đánh giá các thông tin thu được từ việc nghiên cứu hồ sơ xin việc,
xác định độ tin cậy so với yêu cầu tuyển mộ.
h
quá trình tuyển mộ.
in
- Việc thực hiện các chế độ, quy định của Nhà nước, ngành, địa phương trong
́H
- Hợp đồng thầu lại
tê
c. Các giải pháp thay cho tuyển mộ
Nguồn: Bùi Văn Chiêm, 2013
́
uê
- Làm thêm giờ
- Nhờ giúp tạm thời
- Thuê lao động từ công ty cho thuê
Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân , 2007
1.1.3.2.
Tuyển chọn
a. Khái niệm
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù
hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển
mộ.
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
11
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
Quá trình tuyển chọn phải đáp ứng được các yêu cầu dưới đây:
- Tuyển chọn phải xuất phát từ kế hoạch sản xuất kinh doanh và kế hoạch nguồn
nhân lực.
- Tuyển chọn được những người có trình độ chuyên môn cần thiết cho công việc
để đạt tới năng suất lao động cao, hiệu suất công tác tốt.
- Tuyển được những người có kỷ luật, trung thực, gắn bó với công việc với tổ chức.
Nguồn: Bùi Văn Chiêm, 2013
b. Quá trình tuyển chọn
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình
Đ
được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các
điều kiện đi tiếp vào các bước sau.
ại
Khi thiết kế số bước và nội dung của từng bước trong quá trình tuyển chọn
ho
chúng ta cần phải thiết kế sao cho thu được các thông tin đặc trưng nhất và đáng tin
̣c k
cậy để từ đó mới làm căn cứ quyết định cho việc tuyển hay không.
Quá trình tuyển chọn gồm các bước sau:
in
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ
h
Đây là bước đầu tiên trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa
tê
các nhà tuyển dụng với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người
́H
xin việc và người sử dụng lao động, đồng thời bước này cũng xác định được những cá
nhân có những tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra
́
uê
những quyết định có tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì đều phải nộp đơn xin
việc. Đơn xin việc là nội dung quan trọng của quá trình tuyển chọn.
Đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người xin việc có
trách nhiệm điền vào đơn xin việc theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động đề ra.
Đơn xin việc giúp ta có các thông tin đáng tin cậy của các ứng viên về các hành vi hoạt
động trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm, kiến thức hiện tại, các đặc
điểm về tâm lý cá nhân, các kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt khác. Đơn
xin việc là thủ tục khách quan nó không thể thay thế cho việc gặp gỡ trực tiếp
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
12
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
giữa người xin việc với người đại diện cho công ty, mặt khác đơn xin việc chỉ hỏi
được một số hạn chế các vấn đề do vậy nó mất đi tính đa dạng và phong phú của quá
trình làm việc, kinh nghiệm của người xin việc, họ không thể lý giải được kỹ lưỡng
những vấn đề mà họ đã làm trong quá khứ.
Trong đơn, người xin việc chỉ luôn nói tốt về mình, chỉ nói cái có lợi cho bản
thân họ. Trong đơn xin việc mới cho doanh nghiệp thấy hiện trạng theo kiểu mô tả mà
nó chưa cho ta biết được “như thế nào” hoặc “tại sao”… Thông qua nội dung của mẫu
đơn xin việc, các nhà tuyển chọn sẽ có chứng cớ của mình để tuyển chọn tiếp các bước
sau hay chấm dứt quá trình tuyển chọn.
Đ
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn
Thông thường doanh nghiệp nên chia trắc nghiệm nhân sự ra các loại sau:
ại
-
Trắc nghiệm thành tích: Trắc nghiệm về thành tích là đánh giá xem các cá nhân
ho
nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích của họ đạt cao hay thấp
-
̣c k
như thời gian hoàn thành công việc, điểm bài thi, bài kiểm tra.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng: Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
in
được dùng chủ yếu để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt
h
công việc trong tương lai, tiếp thu tốt các kiến thức mới.
Trắc nghiệm về tính cách và sở thích: Đây là loại trắc nghiệm nhằm phát hiện
tê
-
́H
ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như các loại khí chất, những ước mơ,
nguyện vọng của các ứng viên, những ước muốn, đề nghị.
́
uê
-
Trắc nghiệm về tính trung thực: Tính trung thực là rất cần thiết cho việc sử
dụng lao động và trong tất cả các công việc của công tác nhân sự. Những trắc nghiệm
này thường gồm những câu hỏi đề cập đến nhiều khía cạnh như việc chấp hành kỷ luật
lao động khi không có sự giám sát của các nhà quản trị, thái độ của cá nhân đối với
vấn đề ăn cắp tiền bạc, sự không thật thà trong công việc...Tất cả các trắc nghiệm này
giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trong tương lai củ người dự tuyển.
-
Trắc nghiệm y học: Trong một số trường hợp đặc biệt để đánh giá các phẩm
chất sinh lý của các ứng viên chúng ta có thể dùng các trắc nghiệm y học để phát hiện
các bệnh xã hội như HIV… Hiện nay các trắc nghiệm này thường sử dụng phân tích
các mẫu nước tiểu, phân tích các mẫu máu…
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
13
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời (thông qua các câu hỏi và
câu trả lời) giữa những người tuyển chọn và người xin việc, đây là một trong những
phương pháp thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp
phỏng vấn trong tuyển chọn giúp chúng ta khắc phục được những nhược điểm mà quá
trình nghiên cứu đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng chỉ
không nêu hết được.
Hiện nay người ta thường áp dụng nhiều loại phỏng vấn để thu thập thông tin
của các ứng viên khi nộp đơn xin việc.
Phỏng vấn theo mẫu: Phỏng vấn theo mẫu là hình thức phỏng vấn mà các câu
Đ
-
hỏi được thiết kế sẵn từ trước theo yêu cầu của công việc, phỏng vấn theo mẫu là hình
ại
thức các câu hỏi đều được chuẩn bị kỹ để người đi phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của
ho
người xin việc. Quá trình phỏng vấn được thực hiện bằng cách người phỏng vấn đọc to
của mình.
Phỏng vấn theo tình huống: Phỏng vấn theo tình huống là quá trình người hỏi
in
-
̣c k
các câu hỏi và câu trả lời để người xin việc lựa chọn và xác định câu trả lời đúng nhất
h
yêu cầu các ứng viên phải trả lởi về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý các công việc
-
́H
người phỏng vấn đặt ra.
tê
theo các tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế, mà những
Phỏng vấn theo mục tiêu: Phỏng vấn theo loại này là cuộc phỏng vấn dựa vào
́
uê
công việc cụ thể mà yêu cầu các ứng viên phải trả lời theo những mục tiêu xác định từ
trước. Các câu hỏi cũng dựa vào sự phân tích công việc một cách kỹ lưỡng để xác định
các mục tiêu cho các vị trí việc làm. Phương pháp phỏng vấn theo mục tiêu là phương
pháp cho ta độ tin cậy cao và đúng đắn nhất.
-
Phỏng vấn không có hướng dẫn là cuộc phỏng vấn mà người đi phỏng vấn
không chuẩn bị trước nội dung các câu hỏi, mà để cho các ứng viên trao đổi một cách
thoải mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ có định hướng cho cuộc thảo luận.
-
Phỏng vấn căng thẳng: Phỏng vấn căng thẳng là hình thức phỏng vấn mà trong
đó người phỏng vấn đưa ra các câu hỏi có tính chất nặng nề, mang nhiều nét của sự cật
vấn, hoặc cường độ hỏi dồn dập, cách phỏng vấn này mong tìm kiếm ở các ứng viên
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
14
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
lòng vị tha, sự ứng xử công việc trong thời gian eo hẹp. Nó giúp doanh nghiệp tìm ra
được những người để bố trí vào những việc làm căng thẳng như công việc bán hàng
vào các dịp lễ tết, thanh quyết toán cuối quý hay cuối năm.
-
Phỏng vấn theo nhóm: Phỏng vấn theo nhóm là hình thức phỏng vấn mà một
người hỏi cùng lúc đối với nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp doanh nghiệp có thể
thu thập được nhiều thông tin hay tránh được các thông tin trùng lặp mà các ứng viên
đều có, mà không cần hỏi riêng từng người một.
-
Phỏng vấn hội đồng: Phỏng vấn hội đồng là hình thức phỏng vấn của nhiều
người đối với một ứng viên. Loại phỏng vấn này thích hợp trong trường hợp bố trí các
Đ
ứng viên vào vị trí quan trọng mà cần phải có sự tán đồng của nhiều người. Nó tránh
được tính chủ quan khi chỉ có một người phỏng vấn và nó tạo ra tính linh hoạt và khả
ại
năng phản ứng đồng thời của các ứng viên.
ho
Bước 5: Khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên
̣c k
Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong các tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khoẻ thì bước
in
quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khoẻ và đánh giá thể lực của các ứng viên.
h
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
tê
Để đảm bảo sự thống nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực
́H
tiếp và sử dụng lao động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để
đánh giá một cách cụ thể hơn các ứng viên, đây là một bước nhằm xác định vai trò
́
uê
quan trọng của các cấp cơ sở. Nó giúp ta khắc phục được sự không đồng nhất giữa bộ
phận tuyển chọn và nơi sử dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển chọn ta
phải thực hiện bước thẩm tra lại xem mức độ chính xác của các thông tin. Có nhiều
cách để thẩm tra các thông tin như trao đổi với các tổ chức cũ mà người lao động đã
làm việc, đã khai trong đơn xin việc, hoặc là nơi đã cấp các văn bằng chứng chỉ… Các
thông tin thẩm tra lại là những căn cứ chính xác để các nhà tuyển dụng ra quyết định
cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
15
Đại học Kinh tế Huế
Khóa luận tốt nghiệp
GVHD: PGS.TS Nguyễn Thị Minh Hòa
Những người xin việc luôn có kỳ vọng về sự thỏa mãn công việc. Nếu doanh
nghiệp làm cho người lao động thất vọng bởi họ không có đầy đủ các thông tin về
công việc thì sẽ gây rất nhiều bất lợi cho người mới đến nhận công việc. Do đó để tạo
điều kiện cho những người xin việc đưa ra những quyết định cuối cùng về việc làm thì
tổ chức có thể cho những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công
việc mà sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm. Điều này giúp cho người lao động
biết được một cách khá chi tiết về công việc như: mức độ phức tạp của công việc, tình
hình thu nhập, sự thoả mãn đối với công việc, các điều kiện công việc khác... Qua đó
người tham gia dự tuyển sẽ nắm được những gì họ phải thực hiện trong tương lai
Đ
để khỏi phải ngỡ ngàng khi gặp những điều không phù hợp với suy nghĩ của họ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng)
ại
Sau khi đã thực hiện đầy đủ các bước trên đây và các thông tin tuyển dụng đã
ho
đảm bảo theo đúng yêu cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định
̣c k
tuyển dụng đối với người xin việc. Cơ sở của việc ra quyết định này là dựa vào
phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại trừ dần và theo kết quả đánh giá của
in
phỏng vấn và trắc nghiệm.
h
Nguồn: Nguyễn Vân Điềm, Nguyễn Ngọc Quân , 2007
Bản thân công việc không hấp dẫn:Những công việc bị đánh giá là nhàm chán,
́H
-
tê
1.1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nguồn nhân lực
thu nhập thấp, ít cơ hội thăng tiến, nguy hiểm, vị trí xã hội thấp, v.v... sẽ khó thu hút
́
uê
được các ứng viên giỏi. Nhiều khi ngay cả trong thời kỳ suy thoái kinh tế, thất nghiệp
gia tăng, việc làm khó kiếm, cũng có nhiều người cương quyết từ chối, không chấp
nhận những công việc như vậy. Tùy thuộc vào công việc hấp dẫn hay tẻ nhạt, có nhiều
cơ hội thăng tiến, phát triển bản thân hay không...từ đó sẽ ảnh hưởng đến quyết định
của những người tìm việc.
-
Doanh nghiệp không hấp dẫn: Các nhân tố thuộc về tổ chức bao gồm:
+
Hình ảnh, uy tín của tổ chức, doanh nghiệp.
+ Quảng cáo và các mối quan hệ xã hội.
+
Các quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự và bầu không khí tâm lý
trong tập thể lao động.
SVTH: Dương Thị Ánh Diệu
16
