nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn tại tỉnh tây ninh

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (8.15 MB, 127 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>ĐỖ MINH TRIỆU </b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TẠI TỈNH TÂY NINH</b>

SKC008634

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH</b>

<b>--- </b>

<b>LUẬN VĂN THẠC SỸ </b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ </b>

<b>CƠNG ĐỒN TẠI TỈNH TÂY NINH </b>

NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ

MÃ SỐ: 8310110

TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2023

<b>ĐỖ MINH TRIỆU </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC SƯ PHẠM KỸ THUẬT TP. HỒ CHÍ MINH</b>

<b>---LUẬN VĂN THẠC SỸ ĐỖ MINH TRIỆU </b>

<b>NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TẠI TỈNH TÂY NINH </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>LÝ LỊCH KHOA HỌC </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>LỜI CAM ĐOAN </b>

Tôi xin khẳng định luận văn này là cơng trình nghiên cứu thực hiện của bản thân tơi. Các thông tin, số liệu, kết quả thống kê được nêu trong luận văn là trung thực, chưa từng được cơng bố trong các cơng trình nghiên cứu khác.

Tôi xin cam đoan rằng tôi đã cảm ơn tất cả các tổ chức cơng đồn từ tỉnh đến cơ sở, các đồng chí cán bộ cơng đồn đương nhiệm, cán bộ cơng đồn nghỉ hưu, các cá nhân khác đã quan tâm, tạo điều kiện, giúp đỡ tôi trong tồn q trình thực hiện luận văn và các thông tin được sử dụng trong luận văn này đều được các cá nhân, tổ chức cung cấp rõ ràng, minh bạch.

<i>TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 7 năm 2023 </i>

Học viên làm luận văn

<b> Đỗ Minh Triệu </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>LỜI CẢM ƠN </b>

Em xin chân thành cảm ơn tập thể các thầy, cô giáo trong Trường Đại học Sư phạm kỹ thuật thành phố Hồ Chí Minh, những Thầy Cơ đã dạy dỗ, chỉ bảo em trong

<i><b>suốt thời gian học tập tại trường và giúp em hoàn thành luận văn “Nâng cao chất </b></i>

<i><b>lượng cán bộ cơng đồn tại tỉnh Tây Ninh”. </b></i>

Em xin thành thật biết ơn, cảm ơn sâu sắc đến GVHD TS. Trương Quang Dũng, người thầy đã ln tận tình, trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em rất nhiều trong suốt quá trình thực hiện luận văn.

Dù đã hết sức cố gắ ng, song do thời gian thực hiện có hạn, kiến thức chun mơn cịn nhiều hạn chế nên chắc chắn luận văn không tránh khỏi những hạn chế, thiếu sót nhất định. Em rất mong nhận được những ý kiến đóng góp của các thầy, cơ giáo và các bạn để hồn thành bài luận văn với kết quả cao nhất.

Em xin chân thành cảm ơn!

<i>TP. Hồ Chí Minh, ngày tháng 7 năm 2023 </i>

Học viên làm luận văn

<b> Đỗ Minh Triệu </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>TÓM TẮT </b>

Trên thế giới hiện nay, cuộc cách mạng khoa học, công nghệ không ngừng phát triển như vũ bão, buộc các nước trên thế giới phải nhanh chóng hội nhập cả chiều rộng và chiều sâu, đi tắt đón đầu để phát triển. Hội nhập là xu thế phát triển tất yếu của mỗi quốc gia, dân tộc; sự chuyển đổi cơ chế quản lý theo thị trường ở nước ta cũng là một tất yếu khách quan. Trong xu thế đó, sự phát triển và nâng cao năng lực của đội ngũ cán bộ giữ vai trò quyết định. Đối với tổ chức Cơng đồn thì chất lượng và năng lực của đội ngũ cán bộ cơng đồn chuyên trách sẽ quyết định đến đến sự phát triển của tổ chức cơng đồn. Xuất phát từ u cầu đặt ra đó, việc tìm hiểu, phân tích thực trạng, nghiên cứu để rìm ra các giải pháp nhằm nâng cao hơn chất lượng, hiệu quả hoạt động đội ngũ CBCĐCT là yêu cầu cấp thiết, đặc biệt cần thiết đối với tỉnh Tây Ninh, do ở Tây Ninh hiện nay chưa có đề tài, cơng trình hoặc đề án nghiên cứu chuyên sâu nào về nội dung này.

Trong luận văn này, tác giả đã nghiên cứu và hệ thống hóa cơ sở khoa học về chất lượng cán bộ cơng đồn chun trách. Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ cơng đồn chun trách và trên cơ sở những hạn chế rút ra từ phân tích thực trạng, tác giả đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn tại tỉnh Tây Ninh. Các giải pháp cụ thể là: Thực hiện tốt chính sách quy hoạch đối với cán bộ cơng đồn; Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống; Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng; Thực hiện tốt đánh giá thực hiện công việc của cán bộ công đồn; Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, sử dụng và quản lý cán bộ; Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin và đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ; Tăng cường bồi dưỡng nâng cao kỹ năng mềm cho cán bộ cơng đồn.

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>ABSTRACT </b>

Nowadays, the scientific and technological revolution is constantly coming on by leaps and bounds, it is needed that countries all over the world expand both length and depth, to face this inevitable trend. International integration is an inevitable tendency of every nation; the transformation of the market-based management mechanism in our country is also an objective and inevitable factor. The main issue is to improve the development and capacity building of staff which plays a decisive role. For trade union organizations, the quality and capacity of the team of specialized trade union officials will determine the development of the union. Stemming from that requirement, understanding, analyzing the current situation, and elaborating to find solutions to improve the quality and efficiency of specialized trade union officials is an urgent requirement, especially necessary for Tay Ninh province, this is because Tay Ninh at the present has no project, construction or any in-depth research topic in this substance.

In this thesis, the author had done research and systematized the scientific basis on the quality of specialized trade union officials.Analyzing the fact of union officials and based on limitations drawn from the state of analysis, the author suggested some solutions improving the quality of trade union officials in Tay Ninh. Specific solutions suggested are: Implement well planning policies for union officials; Strengthen political, ideological, ethical and lifestyle education; Develop the quality of training and fostering; Carry out well the evaluation of the work performance of union officials; Implement well policies on remuneration, use and management of staff; Strengthen the application of information technology and foreign language training and fostering; Strengthen training to improve soft skills for union officials.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<b>MỤC LỤC </b>

<b>QUYẾT ĐỊNH GIAO ĐỀ TÀI ... i</b>

<b>2. Các công trình nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài ... 23</b>

<b>2.1. Nghiên cứu về chất lượng cán bộ, công chức ... 23</b>

<b>2.2. Nghiên cứu về chất lượng cán bộ cơng đồn ... 24</b>

<b>2.3. Hướng nghiên cứu của đề tài luận văn ... 25</b>

<b>3. Mục tiêu nghiên cứu ... 25</b>

<b>5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 26</b>

<b>6. Phương pháp nghiên cứu ... 26</b>

<b>7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn ... 26</b>

<b>CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG ... 28</b>

<b>CÁN BỘ CÔNG ĐOÀN CHUYÊN TRÁCH ... 28</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<b>1.3.2.Tiêu chuẩn chất lượng cán bộ cơng đồn chun trách ... 34</b>

<b>1.4. Các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ cơng đồn .... 39</b>

<b>1.4.1. Cơng tác quy hoạch cán bộ cơng đồn... 39</b>

<b>1.4.5. Chính sách đãi ngộ cán bộ cơng đồn ... 44</b>

<b>1.5. Yếu tố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ cơng đồn ... 45</b>

<b>2.1. Tổng quan về cán bộ cơng đồn chun trách tỉnh Tây Ninh ... 52</b>

<b>2.1.1.Số lượng cán bộ cơng đồn chun trách ... 52</b>

<b>2.1.2. Cơ cấu cán bộ cơng đồn chun trách ... 53</b>

<b>2.2. Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ cơng đồn tại tỉnh Tây Ninh .... 55</b>

<b>2.2.1. Phân tích thực trạng chất lượng CBCĐCT theo Tiêu chuẩn phẩm chất chính trị, đạo đức ... 55</b>

<b>2.2.2.Phân tích thực trạng chất lượng CBCĐCT theo Tiêu chuẩn trình độ chun mơn, nghiệp vụ ... 65</b>

<b>2.2.3.Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ cơng đồn chun trách theo Tiêu chuẩn năng lực làm việc ... 74</b>

<b>2.3. Đánh giá thực trạng chất lượng đội ngũ CBCĐCT tỉnh Tây Ninh ... 77</b>

<b>2.3.1. Ưu điểm và nguyên nhân của các ưu điểm ... 77</b>

<b>2.3.2.Hạn chế và nguyên nhân của các hạn chế ... 79</b>

<b>2.3.3.Cơ hội và thách thức về chất lượng cán bộ cơng đồn chun trách tỉnh Tây Ninh ... 82</b>

<b>CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CƠNG ĐỒN TẠI TỈNH TÂY NINH ... 85</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<b>3.1. Mục tiêu, phương hướng trong việc nâng cao chất lượng cán bộ cơng </b>

<b>3.1.1. Mục tiêu nâng cao chất lượng cán bộ cơng đồn tại tỉnh Tây Ninh .. 85</b>

<b>3.1.2. Phương hướng nâng cao chất lượng cán bộ cơng đồn tại tỉnh Tây Ninh... 86</b>

<b>3.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ cơng đồn tại tỉnh Tây Ninh ... 86</b>

<b>3.2.1. Thực hiện tốt chính sách quy hoạch đối với cán bộ cơng đồn ... 86</b>

<b>3.2.2. Tăng cường giáo dục chính trị, tư tưởng, đạo đức, lối sống ... 89</b>

<b>3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng ... 90</b>

<b>3.2.5. Thực hiện tốt chính sách đãi ngộ, sử dụng và quản lý cán bộ ... 94</b>

<b>3.2.6. Tăng cường ứng dụng công nghệ thông tin và đào tạo, bồi dưỡng ngoại ngữ ... 95</b>

<b>TÓM TẮT CHƯƠNG 3 ... 100</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

UBND : Ủy ban nhân dân

CPTPP : Hiệp định Ðối tác tồn diện và tiến bộ xun Thái Bình Dương

LĐLĐ : Liên đoàn Lao động

CNH - HĐH : Cơng nghiệp hóa – Hiện đại hóa CBCC : Cán bộ công chức

CQHC : Cơ quan hành chính KT-XH : Kinh tế - xã hội ĐTBD : đào tạo bồi dưỡng CĐCS : Cơng đồn cơ sở BHXH : Bảo hiểm xã hội BHYT : Bảo hiểm y tế CNXH : Chủ nghĩa xã hội SDLĐ : Sử dụng lao động

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<b>DANH MỤC CÁC BẢNG </b>

Bảng 2.1. Cơ cấu cán bộ cơng đồn chun trách của tỉnh Tây Ninh ... 54tính đến 31/12/2021 ... 54Bảng 2.2. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Hiểu biết sâu sắc quan điểm, đường lối của Đảng, chính sách, ... 56pháp luật của Nhà nước” ... 56Bảng 2.3. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Kiên định với mục tiêu chính trị của tổ chức, bảo vệ danh dự, ... 57uy tín của tổ chức” ... 57Bảng 2.4. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Chấp hành quy định, kỷ luật lao động của tổ chức” ... 58Bảng 2.5. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Nhiệt tình, tâm huyết, gắn bó với quần chúng” ... 59Bảng 2.6. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Đấu tranh chống tiêu cực, bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp của NLĐ ” ... 60Bảng 2.7. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Gương mẫu, chịu trách nhiệm với công việc được giao” ... 61Bảng 2.8. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Liên hệ mật thiết, quan tâm đến đời sống của NLĐ ” ... 63Bảng 2.9. Trình độ chuyên mơn của CBCĐCT tính đến 31/12/2021 ... 65Bảng 2.10. Thống kê số lượng CBCĐCT được cử đi đào tạo từ ... 66ngân sách Nhà nước ... 66Bảng 2.11. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Trình độ chuyên môn” ... 68Bảng 2.12. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Trình độ lý luận chính trị” ... 69Bảng 2.13. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Trình độ quản lý hành chính nhà nước” ... 70

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Bảng 2.14. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Nghiệp vụ cơng tác cơng đồn” ... 71Bảng 2.15. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Năng lực thực hành nghề nghiệp” ... 75Bảng 2.16. Kết quả đánh giá về chất lượng đội ngũ CBCĐCT thể hiện qua Tiêu chuẩn “Năng lực quản lý” ... 76

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<b>DANH MỤC CÁC HÌNH </b>

Hình 2.1: Số lượng CBCĐCT của tỉnh Tây Ninh tính đến 31/12/2021 ... 52Hình 2.2: Số lượng CBCĐCT của tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2017-2021 ... 53

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Cơng đồn Việt Nam là một tổ chức chính trị - xã hội ở Việt Nam, đại diện cho người lao động (NLĐ đang làm việc trong các thành phần kinh tế; có chức năng tham gia quản lý Nhà nước, chăm lo, bảo vệ quyền lợi của người lao động; tuyên truyền, vận động cán bộ, đoàn viên, NLĐ học tập để nâng cao trình độ chun mơn nghiệp vụ, kỹ năng, tay nghề; chấp hành pháp luật, xây dựng và bảo vệ Tổ quốc Việt Nam Xã hội chủ nghĩa. Tổ chức cơng đồn là tổ chức rộng lớn của giai cấp công nhân và lao động - lực lượng có đóng góp to lớn vào sự phát triển của đất nước; lực lượng trực tiếp tham gia trong tất cả các ngành nghề, các thành phần kinh tế, ln đi đầu và có vai trị to lớn đưa đất nước sẵn sàng hội nhập một cách sâu, rộng.

Trải qua hơn 94 năm từ khi thành lập, đội ngũ CBCĐ ngày càng lớn mạnh, phát triển theo yêu cầu của thực tiễn xã hội với từng giai đoạn lịch sử của đất nước; đủ sức lãnh đạo NLĐ vượt qua mọi khó khăn, thách thức; tạo nên sức mạnh to lớn, là niềm tin, là chỗ dựa vững chắc cho NLĐ. Tuy nhiên, bên cạnh những ưu điểm và thành quả đã được xã hội công nhận, đội ngũ CBCĐ hiện nay vẫn cịn có nhiều hạn chế, khuyết điểm như trong các báo cáo đánh giá tại Hội nghị của Ban Chấp hành Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam lần thứ hai, khóa XII đã nêu: CBCĐ ở nhiều nơi vừa thừa lại vừa thiếu, năng lực không đồng đều, nhiều CBCĐ thiếu kinh nghiệm thực tiễn, chưa chuyên sâu, tính chuyên nghiệp trong hoạt động Cơng đồn chưa nhiều nên kết quả lãnh đạo của CBCĐ đơi khi cịn hạn chế; CBCĐ, nhất là CBCĐCT còn tư tưởng, quan niệm làm cơng đồn là làm việc cho nhà nước, tiếp nhận và xử lý các hoạt động, hồ sơ, thủ tục cơng đồn kiểu làm việc của CBCC, mọi xử lý phát sinh quan hệ lao động cũng theo quy trình, thủ tục xơ cứng; cơng tác cán bộ có đổi mới nhưng ở mức thấp, chưa có tính đột phá; nội dung, phương pháp nhận xét, phân loại chất lượng, công nhận hiệu quả làm việc của CBCĐ cịn chung chung, nhận xét hình thức; đánh giá cán bộ chưa gắn với vai trò, nhiệm vụ được giao.

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

Nhiều hạn chế của cán bộ công đồn nói chung cũng tồn tại ở CBCĐ tỉnh Tây Ninh như: Hạn chế về trình độ chun mơn, năng lực xử lý, giải quyết vấn đề về pháp luật lao động, chưa nhạy bén trong việc nắm bắt vấn đề... Vì vậy kết quả cơng tác cơng đồn có lúc, có nơi chưa cao. Những yếu kém, khuyết điểm này đã, đang và sẽ đặt ra nhiều thách thức đối với tổ chức Cơng đồn tỉnh Tây Ninh, sẽ làm gì, có chiến lược ra sao để cải thiện nâng chất CBCĐCT của tỉnh Tây Ninh. Để cùng chung sức giải quyết yêu cầu đặt ra, việc tổ chức nghiên cứu thực tế chất lượng CBCĐ thực sự là phù hợp xu thế, là cần thiết. Với vị trí cơng tác hiện tại là một CBCĐ chuyên trách của tỉnh Tây Ninh, học viên chủ động chọn nội dung đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ cơng đồn tại tỉnh Tây Ninh” để khảo sát, nghiên cứu chuyên sâu làm đề tài luận văn thạc sĩ.

<b>2. Các cơng trình nghiên cứu trước có liên quan đến đề tài </b>

Cán bộ cơng đồn chun trách (CBCĐCT) ở Tây Ninh nói riêng và ở Việt Nam nói chung được xác định là cán bộ, công chức làm việc trong các cơ quan nhà nước trong bộ máy Nhà nước Việt Nam XHCN. Việc nghiên cứu chuyên sâu về đội ngũ CBCĐCT ở Tây Ninh cần được nghiên cứu các dữ liệu thống kê chất lượng cán bộ từ các nhiệm kỳ Đại hội gần đây. Qua thu thập, phân tích các dữ liệu, số liệu thứ cấp từ các báo cáo, bài viết về công tác CBCĐCT trên địa bàn tỉnh Tây Ninh và một số tỉnh thành có đặc điểm tương đồng, tác giả thực hiện việc phân nhóm các dữ liệu, bài viết này để sử dụng cho khung lý thuyết nghiên cứu.

<b>2.1. Nghiên cứu về chất lượng cán bộ, cơng chức </b>

<i>Vũ Đình Dũng (2019) “Nâng cao chất lượng cán bộ, công chức trong các cơ quan </i>

<i>hành chính tỉnh Bắc Cạn”. Tác giả đã đã phân tích, chỉ ra được các điểm mạnh, thế </i>

mạnh, cũng như chỉ ra cụ thể được những khâu yếu (việc tuyển dụng công chức của tỉnh Bắc Cạn chưa khoa học, hiệu quả công tác thu hút người tài chưa đạt được như mong muốn; cơng tác phân cơng cơng việc, bố trí số lượng, nghiệp vụ có lúc chưa đồng đều, hợp lý nên xảy ra tình trạng nơi thì thừa, nơi thì thiếu của tỉnh; chế độ, quy trình cơng tác bồi dưỡng nghiệp vụ, đào tạo chun mơn cịn nhiều bất cập khi mà cơng tác này chưa khuyến khích CBCC tự học tập, tự trau dồi kỹ năng công tác…).

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<i>Nguyễn Thị Thảo (2014) “Nâng cao chất lượng đội ngũ công chức cấp xã, huyện </i>

<i>Yên Định, tỉnh Thanh Hóa”. Tác giả đã tập hợp, hệ thống các khái niệm, nội dung, làm rõ </i>

hơn các tiêu chí đánh giá, các yếu tố khách quan, nguyên nhân chủ quan ảnh hưởng đến chất lượng đội ngũ công chức. Đồng thời chỉ ra nhưng giải pháp để quy hoạch cán bộ, đào tạo, huấn luyện cán bộ đạt chất lượng cao nhất; hướng đổi mới quy trình tuyển dụng; giải pháp về nhận xét, đánh giá chất lượng cán bộ công chức cấp xã, huyện Yên Định, tỉnh Thanh Hóa.

<b>2.2. Nghiên cứu về chất lượng cán bộ cơng đồn </b>

<i>Nguyễn Hạnh Hường (2015) “Nâng cao chất lượng đội ngũ CBCĐ khối các cơ </i>

<i>quan hành chính sự nghiệp tại tỉnh Quảng Ninh”. Trong cơng trình nghiên cứu, Nguyễn </i>

Hạnh Hường đã xây dựng, đề xuất hai nhóm tiêu chí để đánh giá chất lượng CBCĐ trong khu vực này của tỉnh Quảng Ninh. Theo tác giả, đó là nhóm tiêu chí, tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả hoạt động của CBCĐ dựa trên các đánh giá về nhận thức, tư tưởng, chính trị, đạo đức nghề nghiệp, về chuyên môn nghiệp vụ, về kỹ năng, phương pháp hoạt động cơng đồn. Đó là nhóm tiêu chí, tiêu chuẩn u cầu, địi hỏi về mặt số lượng cán bộ, cơ cấu con người. Ngoài ra, luận văn của tác giả cũng chỉ ra thêm những yếu tố then chốt hiện nay cũng tác động không hề nhỏ đến chất lượng CBCĐ trên địa bàn tỉnh như: yếu tố về thuộc về cơ chế, yếu tố chính sách đãi ngộ CBCĐ, yếu tố về tự nhận thức vai trị, vị trí của mỗi CBCĐ.

<i>vực ngồi nhà nước trên địa bàn tỉnh Quảng Ninh”. Trong công trình nghiên cứu của </i>

mình, tác giả Đỗ Thị Lan đã trình bày những vấn đề xung quanh chất lượng hoạt động cơng đồn doanh nghiệp khu vực có vốn ngồi nhà nước trên địa bàn tỉnh. Tác giả cũng làm rõ hơn những ưu điểm, mặt mạnh, hiệu quả của hoạt động thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể. Tác giả đã đề xuất được một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoat động cơng đồn cơ sở.

<i>Nguyễn Xuân Thái (2013), “Đổi mới nội dung và phương pháp đào tạo, bồi </i>

<i>dưỡng cán bộ cơng đồn”. Theo tác giả Nguyễn Xuân Thái, nội dung đào tạo các lớp </i>

ngắn hạn, dài hạn, phương pháp, hình thức đào tạo, bồi dưỡng CBCĐ hiện nay đã có

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

nhiều đổi mới theo hướng tích cực, tuy nhiên vẫn cịn nhiều hạn chế, bất cập. Qua đề tài, tác giả đề xuất nhiều nhóm giải pháp có tính mới, thực tế. Theo đó, việc đào tạo bắt buộc phải xuất từ cơ sở thực tế cơ sở, thực chất CBCĐ; lý thuyết đào tạo phải đi đôi với thực hành; đổi mới cách thức, phương pháp đào tạo theo hướng tích cực, dựa vào người học, xác định người học là chủ thể, là trung tâm.

<b>2.3. Hướng nghiên cứu của đề tài luận văn </b>

Các cơng trình, đề tài nghiên cứu trước đây, mặc dù có nhiều ưu điểm, nhiều nội dung cần được kế thừa, phát triển, tuy nhiên, các đề tài nghiên cứu này cũng bộc lộ nhiều mặt hạn chế, khiếm khuyết. Một trong số những khiếm khuyết, hạn chế đẽ nhận thấy đó là chưa có đề tài, luận văn nghiên cứu, đánh giá nào phân tích chất lượng đội ngũ CBCĐ chuyên sâu gắn thực tiễn phong trào công nhân trên địa bàn tỉnh Tây Ninh, nơi có nhiều khu cụm cơng nghiệp, nhiều cơng nhân lao động đến từ hơn bốn mươi tỉnh, thành phố.

Những khiếm khuyết của các đề tài, luận văn nghiên cứu trước là căn cứ tạo điều kiện cho những nghiên cứu viên kế cận tiếp cận lĩnh vực này. Do vậy, thông qua đề tài luận văn này, tác giả mong muốn đánh giá khách quan, trung thực, chính xác thực trạng CBCĐCT tại các cơ quan cơng đồn tỉnh Tây Ninh, từ đó đề xuất những giải pháp căn cơ, hiệu quả.

Căn cứ vào những đề tài, luận văn nghiên cứu trước đây, cũng như căn cứ thực tiễn phong trào cơng nhân và hoạt động cơng đồn tỉnh Tây Ninh, xét thấy đề tài luận văn này của tác giả có hướng nghiên cứu phù hợp xu thế.

<b>3. Mục tiêu nghiên cứu 3.1. Mục tiêu tổng quát </b>

Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCĐ tại tỉnh Tây Ninh.

- Hệ thống cơ sở lý luận về chất lượng CBCĐ chuyên trách.

- Phân tích thực trạng chất lượng CBCĐ chuyên trách tại tỉnh Tây Ninh giai đoạn 2017 – 2021.

- Đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng CBCĐ tại tỉnh Tây Ninh.

<b>4. Câu hỏi nghiên cứu </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

Để đạt được các mục tiêu nghiên cứu đã đề ra ở trên, nghiên cứu sẽ phải trả lời các câu hỏi sau:

Câu hỏi 1: Việc đánh giá, nhận xét chất lượng CBCĐ dựa trên cơ sở lý luận nào? Câu hỏi 2: Thực trạng về chất lượng CBCĐ tại tỉnh Tây Ninh trong giai đoạn 2017 – 2021 như thế nào?

Câu hỏi 3: Có những giải pháp nào có thể giúp nâng cao chất lượng CBCĐ tỉnh Tây Ninh trong thời điểm tới đây?

<b>5. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>

Đối tượng nghiên cứu: nâng cao chất lượng cán bộ công đoàn tại tỉnh Tây Ninh. Phạm vi nghiên cứu:

- Phạm vi nội dung: Chất lượng CBCĐ chuyên trách ở Tây Ninh. Theo đó, tác giả xác định nội dung nghiên cứu chuyên sâu đối với các tiêu chuẩn về phẩm chất đạo đức lối sống; tiêu chuẩn về trình độ chun mơn; tiêu chuẩn về năng lực điều hành, quản lý, thực thi hoạt động cơng đồn.

- Phạm vi không gian: Tỉnh Tây Ninh.

- Phạm vi thời gian: Các dữ liệu được thu thập tập trung vào giai đoạn từ 2017 – 2021.

- Đối tượng khảo sát: CBCĐCT các cấp tỉnh Tây Ninh.

<b>6. Phương pháp nghiên cứu </b>

Thông qua việc thu thập các tài liệu có sẵn (cáo báo cáo năm, báo cáo chuyên đề) tại cơ quan các cấp cơng đồn tỉnh Tây Ninh, tác giả đã sử dụng các phương pháp thống kê mơ tả, so sánh đối chiếu, phân tích, hệ thống hóa, khái quát hóa, tổng hợp…. để thực hiện luận văn này.

<b>7. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của luận văn </b>

Về mặt lý thuyết: Luận văn làm rõ thêm, cụ thể thêm những khái niệm, quan điểm chung nhất về CBCĐCT hiện nay. Các khái niệm chung, cách gọi, vị trí, vai trò, chức năng, mối quan hệ công tác, hệ thống các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá chất lượng CBCĐ…sẽ là nền tảng, căn cứ cho nhiều nghiên cứu sau khi tìm hiểu về CBCĐCT.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Về mặt thực tiễn: Thông qua các giải pháp của đề tài luận văn của tác giả sẽ là căn cứ, là cơ sở để Cơng đồn tỉnh Tây Ninh xây dựng Đề án, Kế hoạch, Chương trình đào tạo, bồi dưỡng, bố trí, sử dụng cán bộ hợp lý, hiệu quả. Kết quả của đề tài luận văn cũng sẽ là nguồn kiến thức chung cho đào tạo, huấn luyện, là nguồn tư liệu để các tác giả khác sử dụng khi nghiên cứu chuyên sâu về CBCĐCT ở góc độ khác.

<i>Ngoài phần mở đầu và kết luận, đề tài “Nâng cao chất lượng cán bộ cơng đồn tại </i>

<i>tỉnh Tây Ninh” có kết cấu gồm 3 chương như sau: </i>

Chương 1: Cơ sở lý luận về chất lượng CBCĐ chuyên trách.

Chương 2: Thực trạng chất lượng cán bộ cơng đồn chuyên trách tại tỉnh Tây Ninh.

Chương 3: Giải pháp để nâng cao chất lượng CBCĐ chuyên trách tại tỉnh Tây Ninh.

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

<b>CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CƠNG ĐỒN CHUN TRÁCH </b>

Hiện nay, nhận định về “cán bộ” được hiểu ở nhiều khía cạnh khác nhau. Trên mỗi lập trường, quan điểm, khái niệm cán bộ đều có những điểm riêng, vì vậy để có một khái niệm chung nhất, tác giả đã nghiên cứu nhiều quan điểm, nhận định về “cán bộ”, cơ bản như sau:

Từ trước đến nay, từ “cán bộ” luôn luôn được đồng bào, dân tộc gọi với ý nghĩa gần gũi, thân thương, trân trọng, kính phục và đầy tự hào, nhất là đối với lực lượng chiến sĩ cách mạng trong các cuộc chiến tranh chống thực dân Pháp và đế quốc Mỹ, lực lượng đã gắn bó mật thiết với nhân dân, luôn đi theo con đường mà Chủ tịch Hồ Chí Minh đã theo đuổi – đấu tranh chính trị, kết hợp đấu tranh vũ trang giành độc lập tự do cho dân tộc, tự do cho Tổ quốc, quyền làm chủ, ấm no, hạnh phúc cho nhân dân. Do vậy cách gọi, cách xưng hô của từ “cán bộ” đã in sâu trong tâm trí của từng người con đất Việt, xuất phát từ những đóng góp to lớn, thầm lặng của bao lớp “cán bộ” để dựng xây đất nước Việt Nam ngày càng giàu mạnh. Vì vậy, trong nhiều thời điểm của lịch sử, nhân dân quan niệm “cán bộ” là những người làm “hành chính”.

Từ điển tiếng Việt thì nhận định cán bộ là những người có chức vụ, chức danh cụ thể, cán bộ thì phải làm những cơng việc chun mơn, nghiệp vụ trong các cơ quan nhà nước.

Chủ tịch Hồ Chí Minh thì quan niệm “cán bộ” gần gũi hơn với nhân dân lao động. Cán bộ phải là người mang chính sách, chủ trương của Đảng, Nhà nước đến với nhân dân lao động để nhân dân lao động hiểu và thực hiện đúng, kịp thời. Đồng thời, theo Bác thì người cán bộ phải là người thường xuyên gần gũi, tiếp cận nhân dân, đem những ý kiến, góp ý của nhân dân tới Đảng, Chính phủ để Đảng, Chính phủ ban hành chính sách phù hợp, đúng thực tế.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

Như vậy, theo Bác Hồ, cán bộ phải là những người phải phục vụ, phụng sự Tổ quốc; phục vụ Đảng, Nhà nước, phục vụ chế độ chứ không được hiểu “lãnh đạo”, là người “bề trên”, người đứng trên các tầng lớp nhân dân. Họ là những “cây cầu”, có nhiệm vụ truyền tải, định hướng, hướng dẫn người dân thực hiện đúng các chủ trương của Đảng, chính sách, pháp luật của Nhà nước, để quần chúng nhân dân hiểu cho rõ ngọn ngành. Đồng thời, gần gũi với nhân dân cũng là một trọng trách của cán bộ, qua đó kịp thời lắng nghe, thấu hiểu sâu sắc được ý nguyện của họ để phản ánh với Đảng, với Quốc hội, với Nhà nước để Đảng, Nhà nước xây dựng, ban hành các quyết sách phù hợp, đúng với quy luật tự nhiên; đáp ứng được đa số yêu cầu, nguyện vọng chính đáng, hợp pháp của quần chúng nhân dân.

Theo Luật Cán bộ, Cơng chức thì cán bộ ở Việt Nam phải là cơng dân nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam. Cán bộ là những người có uy tín được tin tưởng giới thiệu ứng cử, đề cử, bổ nhiệm các chức danh trong các cơ quan Nhà nước từ cấp Trung ương, cấp tỉnh, thành phố, cấp huyện, thị xã, thành phố. Cán bộ thì đương nhiên được hưởng lương, các chính sách đãi ngộ từ ngân sách nhà nước.

Hiện nay có nhiều cách hiểu, quan điểm nhìn nhận về khái niệm cán bộ, tác giả có thể khái quát nội dung khái niệm cán bộ, được hiểu như sau:

Thứ nhất: Cán bộ là những người trong biên chế nhà nước (trừ người làm hợp đồng), được tuyển dụng thông qua thi tuyển, xét tuyển từ Trung ương đến địa phương và cơ sở.

Thứ hai: Cán bộ phải là những người có chứ danh, chức vụ, được giao phụ trách một tập thể nhỏ, vừa, trung bình hoặc tập thể lớn.

Qua các đặc trưng khái niệm này, chúng ta dễ dàng nhận thấy sự khác biệt giữa cán bộ với những người khác được gọi là “công chức, viên chức”, gồm:

Đó là, chế độ bầu cử, phê chuẩn: CBCC nhà nước khơng có chức vụ, chức danh công tác cụ thể sẽ chỉ đảm nhiệm công tác dựa trên trình độ chun mơn theo đề án vị trí việc làm. Khác với những người này, cán bộ phải được bầu cử, phê chuẩn giữ chức danh, chức vụ theo nhiệm kỳ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

Đó là phạm vi của cán bộ giữ các chức vụ, quyền hạn trong các cơ quan thuộc hệ thống chính trị. Cán bộ có chức vụ khác nhau, cấp bậc khác nhau thì nhiệm vụ, quyền hạn cũng khác nhau. Đặc điểm này là cơ sở giúp mọi người phân biệt cán bộ với những người khác mà không được xem là cán bộ như: Trưởng nhóm thiện nguyện, Chủ tịch Câu lạc bộ Bóng đá…

Đó là, thời gian giữ nhiệm vụ, quyền hạn: đa số gắn với thời gian của nhiệm kỳ Đại hội. Thời hạn của nhiệm kỳ trong các cơ quan Đảng, Đoàn thể, Nhà nước ở Việt Nam thường là 05 năm, đã được xây dựng lấy ý kiến trước trong các văn kiện chính thức. Tiêu chuẩn của người cán bộ ở những lĩnh vực khác nhau thì cũng khác nhau, nhưng tựu trung lại thì người đó phải uy tín nhất, vai trò trung tâm nhất, gắn kết tập thể, điều chỉnh hoạt động cơ quan, tổ chức; thúc đẩy cơ quan, tổ chức phát triển theo định hướng.

Theo Điều lệ Cơng đồn Việt Nam thì “cán bộ cơng đồn là những người đảm nhiệm các chức danh, chứ vụ từ tổ phó cơng đồn trở lên thơng qua bầu cử, được cấp trên chỉ định, công nhận, bổ nhiệm vào chức danh hoặc được giao nhiệm vụ thường xuyên để thực hiện chức năng, nhiệm vụ của tổ chức Cơng đồn”. Cán bộ cơng đồn ở Việt Nam có cán bộ chun trách và cán bộ khơng chun trách. Có thể khẳng định CBCĐ cũng là cán bộ của CNLĐ, thể hiện qua các đặc điểm sau:

Đó là, CBCĐ là lực lượng cơ hữu của tổ chức đại diện người lao động.

Đó là, CBCĐ là những người đồn viên uy tín, có đủ điều kiện về năng lực được những người còn lại của tổ chức lựa chọn thông qua giới thiệu ứng cử, đề cử, bầu cử, bổ nhiệm.

Đó là, CBCĐ là cán bộ của công nhân lao động. Nghĩa là, cán bộ cơng đồn phải đại diện cho ý chí, nguyện vọng của đơng đảo CNLĐ, sẵn sàng đương đầu với áp lực trong bảo vệ quyền, lợi ích hợp pháp chính đáng của NLĐ trong các trường hợp cần thiết. Cán bộ quần chúng của CNLĐ có nhiều điểm khác biệt với cán bộ quần chúng khác.

Đó là, đa số CBCĐ trưởng thành từ các hoạt động phong trào từ tỉnh đến cơ sở, có lối sống gần gũi, quan hệ mật thiết với CNLĐ nên đa số được đoàn viên, CNLĐ tin yêu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

Như vậy, Cán bộ cơng đồn bao gồm Tổ trưởng, Tổ phó, các ủy viên Ban Chấp hành Cơng đồn các cấp, các ủy viên Ủy ban Kiểm tra, Ban Nữ công quần chúng, người làm việc chuyên trách trong cơ quan cơng đồn…, được tín nhiệm, bầu cử, bổ nhiệm, tuyển dụng.

<b>1.2. Cán bộ cơng đồn chun trách 1.2.1. Khái niệm </b>

Điều 4 của Luật Cơng đồn năm 2012 quy định: “CBCĐCT là người được cấp có thẩm quyền chỉ định, tuyển dụng, bổ nhiệm hoặc được đại hội, hội nghị các cấp cơng đồn bầu ra để đảm nhiệm công việc thường xuyên trong tổ chức công đồn”. Nội dung này được cụ thể hóa trong Điều lệ Cơng đồn Việt Nam hiện nay, theo đó CBCĐCT là những người có uy tín được bầu cử hoặc được chỉ định, bổ nhiệm vào chức danh CBCĐ và giao nhiệm vụ thường xuyên. Ở cấp cơ sở, CBCĐCT gồm:

- CBCĐCT do Ban Thường vụ, Ban Chấp hành Công đoàn cấp biệt phái, bố trí CBCĐCT cấp mình giữ chức vụ, làm việc tại các đơn vị, nhà máy, xí nghiệp, được bố trí làm cơng việc thường xun của cơng đồn cơ sở, do cơ quan nhà nước, tổ chức cơng đồn chi trả tiền lương.

- Người đang làm việc tại doanh nghiệp khu vực kinh tế ngoài nhà nước, doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, đơn vị sự nghiệp ngồi cơng lập (gọi chung là doanh nghiệp, đơn vị) theo quy định của Điều lệ Cơng đồn Việt Nam do đại hội hoặc hội nghị cơng đồn cơ sở bầu ra, được bố trí làm cơng việc thường xun doanh nghiệp, đơn vị, do doanh nghiệp, đơn vị chi trả tiền lương.

Theo Nguyễn Hạnh Hường (2015), hoạt động của CBCĐ thời gian tới phải dựa trên các nhiệm vụ, yêu cầu thực tế cơ sở, gắn với đổi mới tổ chức bộ máy, đổi mới cơ chế chính sách, nội dung, phương thức hoạt động theo hướng tinh gọn, hoạt động hiệu lực, hiệu quả. Ðội ngũ ấy phải là những cán bộ “vừa hồng vừa chuyên”, có đủ bản lĩnh, đủ trí tuệ, thừa tâm huyết, thừa trách nhiệm; đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp, bảo đảm kế thừa và phát triển giữa các thế hệ, đủ sức thực hiện thắng lợi nhiệm vụ chính trị của tổ chức cơng đồn trong tình hình mới. Trong trường hợp CBCĐ khơng chun trách có đủ điều kiện theo quy định về trình độ, năng lực, kinh nghiệm và có nguyện

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

vọng được xem xét ưu tiên tuyển dụng làm CBCĐCT khi cơ quan tuyển dụng cơng chức có nhu cầu.

Từ các quan điểm trên có thể thấy CBCĐCT là người được lựa chọn, tuyển dụng, bổ nhiệm để đảm nhiệm các công việc thường xuyên; được bầu cử hoặc được chỉ định, bổ nhiệm bởi cấp có thẩm quyền. Khi có nhu cầu về cơng tác cán bộ thì CBCĐ các cấp có thể được ưu tiên tuyển dụng, bố trí thành CBCĐCT. CBCĐCT là những người có khả năng làm việc chuyên nghiệp, bản lĩnh đối đầu với khó khăn, trí tuệ, tâm huyết, trách nhiệm với đồn viên, cơng nhân lao động; đủ về số lượng, có chất lượng và cơ cấu phù hợp, bảo đảm kế thừa và phát triển giữa các thế hệ.

<b>1.2.2. Nhiệm vụ và quyền lợi của cán bộ cơng đồn chun trách </b>

Theo quy định tại Điều 4 Điều lệ Cơng đồn Việt Nam (Khóa XII): Ngồi những nhiệm vụ, quyền của người đồn viên được quy định thì CBCĐ cịn có những nhiệm vụ sau đây:

- Liên hệ chặt chẽ, mật thiết với đoàn viên và NLĐ; lắng nghe các ý kiến, kiến nghị của đoàn viên và NLĐ để giải quyết hoặc báo cáo, phản ánh kịp thời với người có thẩm quyền xem xét giải quyết. CBCĐ là đại diện theo pháp luật hoặc theo ủy quyền, bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp, chính đáng của NLĐ, cho nên họ phải thường xuyên liên hệ mật thiết với CNVCLĐ, tôn trọng CNVCLĐ, sát với thực tế.

- Tuyên truyền, vận động đoàn viên, NLĐ thực hiện tốt nghĩa vụ công dân; chấp hành các quy định của pháp luật, quy định của Nhà nước, nội quy, quy định của đơn vị.

- Tư vấn pháp luật cho NLĐ: CBCĐ có trách nhiệm và nhiệm vụ tổ chức hoạt động tư vấn cho NLĐ các nội dung quy định của pháp luật về lao động, pháp luật về công chức, viên chức, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, luật cơng đồn và pháp luật khác có liên quan đến NLĐ thơng qua các hoạt động cụ thể của các cấp cong đoàn.

- Phát triển đoàn viên mới tăng thêm và xây dựng tổ chức cơng đồn cơ sở vững mạnh, nhiệm vụ giữ vững, tăng cường bản chất giai cấp cơng nhân. Ở góc độ này, việc tăng cường bản chất giai cấp công nhân của Đảng được thực hiện thông qua việc các cấp cơng đồn tham gia góp ý xây dựng Đảng trong sạch, vững mạnh; chủ động lấy ý kiến

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

đồn viên bằng nhiều hình thức, tham gia các hoạt động đối thoại, giám sát, phản biện xã hội, góp ý xây dựng Đảng.

- Đăng ký với các cơ quan nhà nước về việc tổ chức và lãnh đạo đình cơng theo quy định của pháp luật: Pháp luật lao động quốc tế và của các nước đều ghi nhận vai trò của tổ chức cơng đồn. Ở nơi có tổ chức cơng đồn cơ sở thì đình cơng phải do ban chấp hành công đoàn cơ sở tổ chức và lãnh đạo. Ở Việt Nam, cơng đồn được quy định là chủ thể đối với việc tổ chức và lãnh đạo đình cơng trong doanh nghiệp. Trong trường hợp doanh nghiệp chưa có (hoặc khơng có) tổ chức cơng đồn thì cơng đồn cấp trên sẽ đứng ra tổ chức và lãnh đạo cuộc đình cơng.

- Thực hiện các nhiệm vụ khác do tổ chức công đồn phân cơng. Ngồi những nhiệm vụ trên CBCĐ có các quyền lợi sau:

- Lương, phụ cấp và các khoản đóng BHXH, BHYT... của CBCĐCT ở cơ sở cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp cơng lập, doanh nghiệp nhà nước theo quy định của Ban Bí thư Trung ương Đảng và hướng dẫn của Tổng Liên đoàn. CBCĐCT đang làm việc tại các Doanh nghiệp được do tổ chức cơng đồn trả lương, được đảm bảo phúc lợi như NLĐ đang làm việc tại doanh nghiệp.

- Đảm bảo quyền hạn của CBCĐCT trong quan hệ lao động theo quy định của pháp luật lao động. Hiện nay đa số người sử dụng lao động đã thừa nhận vai trò to lớn của tổ chức cơng đồn và ủng hộ, tạo điều kiện cho các hoạt động cơng đồn có hiệu quả hơn.

- Như người đồn viên, cán bộ cơng đồn được được bảo vệ trước pháp luật; được hỗ trợ, giúp đỡ khi khó khăn. Được tự do lựa chọn tham gia các hoạt động văn hoá, văn nghệ thể dục thể thao, rèn luyện sức khoẻ để nâng cao thể chất bản thân; được thụ hưởng các chương trình phúc lợi đoàn viên như tham quan, du lịch, mua hàng tiêu dùng, hàng thiết yếu giảm giá của các đơn vị, doanh nghiệp phúc lợi.

- Được tổ chức cơng đồn tạo điều kiện để học tập nâng cao trình độ, giao lưu chia sẻ kinh nghiệm công tác; hưởng phụ cấp, các chế độ theo quy định của Đảng, Nhà nước và Tổng Liên đoàn.

<b>1.3. Chất lượng cán bộ cơng đồn 1.3.1. Khái niệm </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Trong kỳ công nghiệp 4.0, yêu cầu đặt ra về chất lượng CBCC nói chung và CBCĐ tỉnh Tây Ninh nói riêng ngày càng cao hơn, yêu cầu đặt ra đối với cán bộ và CBCĐ là phải vừa hồng, vừa chun. Chính vì thế, khi đề cập đến chất lượng của đội ngũ CBCĐ là nói đến tổng thể những nhiều tiêu chí làm nên những phẩm chất, năng lực của CBCĐ. Những tiêu chí này thể hiện ở khả năng lãnh đạo, điều hành và kết quả công tác được cấp có thẩm quyền phân cơng theo luật định [16].

Chất lượng đội ngũ CBCĐ còn được khẳng định là chất lượng của từng CBCĐ, có đủ về số lượng, đảm bảo về cơ cấu, đáp ứng tốt các yêu cầu hoạt động của doanh nghiệp, đơn vị. Chất lượng của mỗi CBCĐ được công nhận thông qua các “yêu cầu về nhận thức chính trị; đạo đức nghề nghiệp; trình độ chuyên môn nghiệp vụ” [17]. Chất lượng của mỗi CBCĐ và chất lượng của đội ngũ CBCĐ là khái niệm có nhiều điểm khơng tương đồng, thậm chí khác nhau nhưng lại có mối liên hệ khắn khít với nhau. Có thể có đơng CBCĐ tốt nhưng đội ngũ CBCĐ ở nơi đó chưa chắc đã tốt, đã mạnh. Vì vậy khi nói đến chất lượng đội ngũ CBCĐ phải hiểu đó là tập hợp, tổng hợp chất lượng của mỗi CBCĐ gắn với cơ cấu của của đội ngũ CBCĐ và yêu cầu chức năng, nhiệm vụ của từng cấp cơng đồn [18].

Các quan điểm trên cho thấy chất lượng CBCĐ bao gồm toàn bộ tri thức, sức khỏe, khả năng, kỹ năng của CBCĐ. Nói cách khác, chất lượng đội ngũ CBCĐ là chất lượng của từng CBCĐ, đảm bảo về số lượng, trình độ, phẩm chất theo yêu cầu thực tế đặt ra.

<b>1.3.2. Tiêu chuẩn chất lượng cán bộ cơng đồn chun trách 1.3.2.1. Phẩm chất chính trị, đạo đức </b>

<i>a) Phẩm chất chính trị </i>

Phẩm chất chính trị hay cịn gọi là “Đức”, là phẩm chất, tiêu chuẩn gốc của cán bộ, vì vậy nó là tiêu chuẩn quan trọng nhất. Tiêu chuẩn này chỉ ra “hình ảnh người cán bộ” có được nhân dân lao động tin yêu hay không, kết quả việc ra quyết định lãnh đạo quản lý bị ảnh hưởng nhiều bởi phẩm chất này. Tiêu chuẩn này cũng đòi hỏi người CBCĐCT phải thực sự kiên định, gương mẫu, đi đầu trong việc chấp hành các quy định của pháp luật, cụ thể:

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

- Tiêu chuẩn về hiểu biết toàn diện, sâu sắc các quy định của Đảng và Nhà nước: CBCĐCT phải nghiên cứu, hiểu biết sâu sắc các quy định của Đảng và Nhà nước, để kịp thời tiếp nhận các kiến nghị, đề xuất, nguyện vọng của đồn viên, NLĐ để có thể đề xuất các giải pháp phù hợp, thích ứng với tình hình hiện tại ở cở sở.

- Tiêu chuẩn về tính kiên định với các mục tiêu. CBCĐCT phải kiên định với các mục tiêu của tổ chức cơng đồn đặt ra; ln nắm vững tri thức và vận dụng tri thức đã được đào tạo vào chương trình, kế hoạch định kỳ, thường xuyên; sẵn sàng đấu tranh để bảo vệ uy tín, danh dự của tổ chức mình.

- Tiêu chuẩn về ý thức kỷ luật lao động. CBCĐCT phải chấp hành nghiêm kỷ luật lao động, nội quy, quy chế của tổ chức; không lợi dụng điểm sơ hở, kẽ hở của pháp luật, chế độ, phương pháp quản lý,…để trục lợi, tham ô, tham nhũng, gây ảnh hưởng xấu cho tổ chức.

- Tiêu chuẩn về lòng nhiệt tình cách mạng, tâm huyết với nghề, gắn bó với quần chúng. CBCĐCT phải “tràn đầy nhiệt tình”, tâm huyết với nghề với đoàn viên, với mục tiêu, phương hướng mà tổ chức đã xây dựng; gắn bó mật thiết, gần gũi với tổ chức; thường xuyên giữ mối liên hệ, gần gũi với CNLĐ, hịa đồng nhưng khơng hòa tan với người CNVCLĐ để hiểu hơn về CNVCLĐ; sẵn sàng bảo vệ CNVCLĐ.

Đạo đức cách mạng là phẩm chất nền tảng, là cái gốc của cán bộ. Cán bộ có tài mà khơng có đạo đức cách mạng thì khơng dùng được. Đạo đức cách mạng là khái niệm được nhiều tác giả, nhà nghiên cứu khẳng định qua nhiều nội dung như: Cán bộ có đạo đức phải ln đặt lợi ích của cá nhân sau lợi ích của Đảng, của dân tộc. Cán bộ có đạo đức cách mạng phải là người có sống lành mạnh, giản dị, trong sáng, không vụ lợi, vun vén cá nhân, không tham ô, tham nhũng, không đặc quyền, quan cách. Bác Hồ từng nói, từng chia sẻ quan điểm ở nhiều hội nghị về vị trí, vai trị của cán bộ. Ví như dịng sơng phải có nguồn mới có nước, nếu như khơng có nguồn thì sơng sẽ cạn khơ. Người nói người cán bộ có đạo đức cách mạng thì làm việc gì cũng thành cơng, ngược lại người cán bộ khơng có đạo đức thì tài giỏi mấy cũng thể xài được. Những quan điểm trên về đạo

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

đức cách mạng vẫn còn nguyên giá trị, làm cơ sở để học viên xây dựng tiêu chuẩn đạo đức của CBCĐCT, đó là:

- Tiêu chuẩn về ý thức đấu tranh chống lại cái xấu, các hành vi gây ảnh hưởng đến NLĐ. CBCĐCT phải là người gương mẫu trong đấu tranh chống cái xấu, kiên quyết bảo vệ, vì CNVCLĐ. Nội dung này là minh chứng cho mối quan hệ giữa đức và tài, giữa lời nói và hành động như khẳng định của Chủ tịch Hồ Chí Minh.

- Tiêu chuẩn về tính gương mẫu, đi đầu, dám nghĩ dám làm. CBCĐCT phải dám nghĩ, dám tham mưu, biết làm, dám chịu trách nhiệm với kết quả công việc được được phân công phụ trách; tác phong gương mẫu, xung phong đi đầu trong lao động, sản xuất; có tinh thần kỷ luật lao động cao, ý thức kỷ cương; khơng kèn cựa, tham nhũng, có ý thức tiết kiệm và bảo vệ tài sản của chung.

- Tiêu chuẩn về mối quan hệ gần gũi, quan tâm, chia sẻ những khó khăn trong đời sống của NLĐ. CBCĐCT phải thật sự gần gũi, quan tâm đến đồn viên và CNVCLĐ; có lối sống phù hợp, giản dị; không xa rời quần chúng, hòa đồng, không xa hoa, là tấm gương cho quần chúng, NLĐ học tập, noi theo.

Nếu đa số CBCĐCT có đầy đủ các phẩm chất của ”cần, kiệm, liêm, chính, chí cơng, vơ tư” thì họ sẽ dành niềm tin tuyệt đối vào lý tưởng đã chọn, vào sự nghiệp cách mạng của Đảng. Qua đó, họ tự giác, chủ động thực hiện các quy định của Nhà nước. Ngược lại, nếu đa số CBCĐCT thiếu một trong các phẩm chất trên thì niềm tin của đoàn viên, của NLĐ sẽ mất dần, sẽ xa rời tổ chức cơng đồn, làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến uy tín của tổ chức.

<b>1.3.2.2. Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ </b>

Nghiên cứu về trình độ chun mơn, nghiệp vụ công tác của cán bộ, nhiều nhà nghiên cứu như Nguyễn Viết Vượng [2003]; Nguyễn Minh Đường [2002] đề cập đến các vấn đề như: nghiệp vụ; lý luận chính trị; trình độ quản lý nhà nước; nghiệp vụ trong lĩnh vực chuyên ngành. Trên cơ sở đó, tác giả xác định được tiêu chuẩn về trình độ chun mơn, nghiệp vụ của CBCĐCT, đó là:

- Tiêu chuẩn, tiêu chí về trình độ chun mơn phản ánh tri thức, trình độ khoa học công nghệ riêng biệt khác nhau của những cán bộ khác nhau, đối với một chuyên ngành

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

cụ thể thuộc các lĩnh vực như: lĩnh vực khoa học chế tạo, lĩnh vực kinh tế, lĩnh vực quan hệ quốc tế… được tổ chức đào tạo trong hệ thống đào tạo quốc gia Việt Nam (các trường Đại học, Cao đẳng, Phân viện, Học viện, các trường Trung cấp nghề…).

Theo quy định tại Đề án vị trí việc làm được cấp có thẩm quyền cho ý kiến thực hiện, CBCĐCT phải được đào tạo trình độ, năng lực chuyên môn phù hợp chuyên ngành. CBCĐCT là kế tốn cơng đồn bắt buộc phải có chun mơn tài chính, kế tốn; CBCĐCT là phụ trách cơng tác chính sách, tư vấn pháp luật cho CNLĐ bắt buộc phải có chun mơn Luật… Thơng thường, khi người cán bộ được đào tạo bài bản, có trình độ chun mơn phù hợp thì dễ dàng tiếp cận, có khả năng xử lý, giải quyết các cơng việc chun mơn hiệu quả (Nguyễn Viết Vượng 2003). CBCĐCT có chun mơn mơn sẽ là hình mẫu, đại diện cho giai cấp cơng nhân và tổ chức cơng đồn Việt Nam trong xu thế hội nhập CPTPP.

Nguyễn Minh Đường (2002), nghiên cứu phát triển nguồn nhân lực với “phương pháp tiếp cận hệ thống” trong điều kiện mới, thuộc lĩnh vực chuyên môn một cách thuận lợi: Kỹ năng thành thạo, mức độ hồn thành cơng việc tốt hơn và ngược lại.

- Tiêu chuẩn về trình độ lý luận chính trị của mỗi CBCĐCT được quan tâm đào tạo từ nhiều cấp học, trong nhiều trường hoạt động làm việc khác nhau: đào tạo khi làm CBCĐ, đào tạo thông qua hệ thống giáo dục quốc gia Việt Nam từ các cấp đào tạo, nhất là tại môi trường các trường Đại học, Cao đẳng. Thông qua nhiều môn học Triết học Mác – Lênin, Chủ nghĩa xã hội khoa học…, sinh viên được trang bị nhiều nội dung, kiến thức cốt lõi…Đó là thế giới quan, nhân sinh quan quan trọng để mỗi CBCĐCT vận dụng đúng đắng khi triển khai các chủ trương, các chế độ, chính sách pháp luật của Nhà nước đến CNLĐ trong suốt cả q trình cơng tác.

- Tiêu chuẩn về kiến thức, trình độ quản lý nhà nước của mỗi CBCĐCT thể hiện ở mức độ, khả năng tham gia xây dựng, quản lý nhà nước (chức năng thứ ba của Cơng đồn). Hệ thống kiến thức quản lý nhà nước bao gồm: những kiến thức về nguyên tắc, tổ chức hoạt động của bộ máy hành chính nhà nước, kiến thức về nền hành chính, cải cách hành chính…, tác động trực tiếp đến khả năng tham mưu, ra quyết định của CBCĐCT. Thơng qua các chương trình đạo tạo thường xuyên, các kiến thức về hành chính và nền

</div>