KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VINAWOOD

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.03 MB, 87 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠOBỘ NÔNG NGHIỆP VÀ PTNTTRƯỜNG ĐẠI HỌC THỦY LỢI</b>

<b>GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CƠNGTY TNHH VINAWOOD</b>

Ngành: MarketingMã số:

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP</b>

Đề tài: Giải pháp nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHHVINAWOOD

Sinh viên: VĂN NGỌC THẢO NGÂN MSSV: 1954025612

Khoa: Kinh tế và quản lýKhóa: K61

Giảng viên hướng dẫn: ThS. NGUYỄN THỊ HỒNG HẠNHTóm tắt nội dung Khóa luận tốt nghiệp:

Cơng ty TNHH VINAWOOD là cơng ty sản xuất và phân phối linh kiện gỗ thành phẩm làmmàn cửa và các sản phẩm nội thất khác được chế biến từ các loại gỗ cao cấp. Những sản xuấtvà phân phối linh kiện gỗ ngày càng nhiều trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh. Sản xuất gỗlà ngành yêu cầu về nhân lực khá đặc biệt và nhân lực tại VINAWOOD chưa đáp ứng đượcvới đặc trưng của ngành, nhận thấy những tiềm năng và những thiếu sót trong cơng tác tuyểndụng nhân sự, tác giả quyết định lựa chọn công tác tuyển dụng nhân sự làm đối tượng nghiêncứu với mục tiêu góp phần đưa ra giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Cơngty TNHH VINAWOOD. Kết cấu khóa luận gồm 3 chương, ở chương 1 tác giả xây dựng cơ sởlý luận dựa trên những nghiên cứu ứng dụng, nghiên cứu khoa học trước đó để đưa ra đượcnhững lý luận làm cơ sở tham khảo cho công ty. Chương 2 tác giả đi sâu vào phân tích thựctrạng cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH VINAWOOD, bao gồm cơ cấu tổ chức,kết quả hoạt động kinh doanh, phân bố lao động của cơng ty từ đó chỉ ra những điểm mạnh,điểm yếu, cơ hội và những rủi ro, những yếu tố nào chưa tốt cần được cải thiện và phát triển,đây là cơ sở để đưa ra giải pháp ở chương 3. Nội dung chương 03 tác giả đưa ra định hướngtương lai của VINAWOOD trong những năm tới sau đó đề xuất những giải pháp để khắcphục những hạn chế nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHHVINAWOOD.

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt NamĐộc lập - Tự do - Hạnh phúc</b>

Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH VINAWOOD

Trụ sở chính : Lơ 38, 39, 40, 41, 42, 43, Đường số 2, KCX Linh Trung II, Phường Bình Chiểu,Thành phố Thủ Đức, Thành phố Hồ Chí Minh, Việt Nam

Ngày ... tháng ... năm ...Xác nhận của công ty

Ngày ... tháng ... năm ...Người hướng dẫn trực tiếp

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪNGVHD: ThS. Nguyễn Thị Hồng Hạnh1.Về tinh thần, thái độ và tác phong khi thực tập </b>

<b>...2.Về kiến thức chuyên môn</b>

<b>...4. Về khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tế</b>

<b>...6. Các hướng nghiên cứu của đề tài có thể tiếp tục phát triển cao hơn </b>

<b>...7. Kết quả: Đạt ở mức nào (hoặc không đạt)</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊNPHẢN BIỆN</b>

<b>GVPB: ...1.Về định hướng đề tài</b>

<b>...4. Về hướng giải pháp</b>

<b>...7. Kết quả: Đạt ở mức nào (hoặc không đạt)</b>

<i>TP.HCM ngày … tháng … năm 2024</i>

<b>Người hướng dẫn của cơ sở thực tập</b>

<i>TP.HCM ngày … tháng … năm 2024</i>

<b>Người hướng dẫn của cơ sở thực tập</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>CỘNG HỊA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAMĐộc lập – Tự do – Hạnh phúc</b>

<b>---o0o---NHIỆM VỤ KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP</b>

<b>Họ tên sinh viên: Văn Ngọc Thảo Ngân Hệ đào tạo: Chính quyLớp: S22 - 61 QT MAR Ngành: Quản trị MarketingKhoa: Kinh tế và quản lý</b>

SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VINAWOOD

1) PGS. TS. Trần Kim Dung: "Sách Quản trị nguồn nhân lực". nhà xuất bản Tổng hợp thànhphố Hồ Chí Minh, 2011.

2) PGS.TS. Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS. Nguyễn Ngọc Quân: “Giáo trình Quản trị Nhânlực”. Nhà xuất bản Đại học Kinh tế Quốc dân, 2007.

3) Nguyễn Hữu Thân: “Quản trị Nhân sự”. Nhà xuất bản Lao động Xã hội, 2008.

4) Khoa Kinh tế và Quản lý Bộ môn Quản trị Kinh doanh, Đại học Thủy Lợi: “Quản trị Kinhdoanh hiện đại – Tập 2”. Nhà xuất bản Khoa học Tự nhiên và Công nghệ, 2013.

5) Mai Thanh Lan: “Tuyển dụng Nhân lực”. Nhà xuất bản Thống kê Hà Nội, 2014.

<b>3- Nội dung các phần thuyết minh và tính tốn:</b>

1) Chương 1: Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng trong doanh nghiệp

2) Chương 2:Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH VINAWOOD3) Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty TNHHVINAWOOD

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>6- Ngày giao nhiệm vụ khóa luận:</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Em xin cam kết bài Khóa luận tốt nghiệp này của em được hồn thành dựa trên kết quả thực tập củacá nhân em. Những kết quả và số liệu trong khóa luận tốt nghiệp là trung thực và không sao chép bấtkỳ nguồn nào khác. Kết quả nghiên cứu này chưa được dùng cho bài báo cáo, khóa luận cùng cấpnào khác (nếu có) đã được thực hiện trích dẫn và ghi nguồn tài liệu tham khảo theo đúng quy định.Em xin chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam đoan này.

<i>Tp.HCM, ngày tháng 06 năm 2024</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Để hồn thành bài báo cáo khóa luận tốt nghiệp lần này, tác giả đã nhận được rất nhiều sự hỗ trợ từphía trường Đại học Thủy Lợi Hồ Chí Minh, Thầy (Cô) và các bạn, cũng như là những kiến thức vơcùng bổ ích nhận được trong q trình học tập suốt 04 năm.

Trước hết tác giả xin gửi lời cảm ơn chân thành đến Quý Thầy (Cô) giáo trong khoa Quản Trị KinhDoanh của trường Đại học Thủy Lợi Hồ Chí Minh, đã chào đón, tiếp nhận và tạo điều kiện để tácgiả tiếp cận được nguồn tri thức bổ ích giúp tác giả tự tin hơn trong quá trình thực hiện đề tài “Giảipháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH VINAWOOD”.

Đặc biệt, tác giả cũng xin gửi lời cảm ơn chân thành đến giảng viên hướng dẫn là cô ThS. NguyễnThị Hồng Hạnh, người đã tận tình hướng dẫn, giúp đỡ tác giả trong việc định hướng, xác định &chỉnh sửa đề tài cũng như luôn hỗ trợ và chỉ ra những thiếu sót trong suốt q trình làm bài, để tơi cóthể khắc phục nhanh chóng và hồn thành bài khóa luận tốt nhất có thể.

Tác giả cũng gửi lời cảm ơn chân thành tới Công ty TNHH VINAWOOD đã cho tác giả cơ cơ hộithực tập tại công ty và đặc biệt gửi lời cảm ơn đến Phòng Nhân sự Công ty TNHH VINAWOOD đãgiúp đỡ và chỉ dẫn tận tình để tác giả có thể hồn thành tốt nhất bài khóa luận. Khóa luận tốt nghiệplà kết quả tác giả đạt được sau q trình tìm hiểu, phân tích với sự hỗ trợ từ nhiều phía. Thời giantiến hành làm báo cáo khóa luận tương đối ngắn, cũng như do kinh nghiệm cịn hạn chế nên bàikhơng thể tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy, tác giả mong Q Thầy (Cô) xem xét, thông cảm vàrất mong nhận được những đóng góp, bổ sung từ Q Thầy (Cơ) để đề tài của tác giả được hoànthiện hơn.

Cuối cùng, tác giả xin kính chúc Q Thầy (Cơ) ln đủ Tâm - Trí - Lực để cống hiến cho sựnghiệp cao cả này.

Tác giả xin chân thành cảm ơn!

<i>Tp. Hồ Chí Minh, ngày tháng 01 năm 2024 </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<i>1.1.3.Vai trò của tuyển dụng nhân sự...xi</i>

1.2. Hoạt động tuyển dụng nhân sự...xii

<i>1.2.1.Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự...xii</i>

<i>1.2.2.Quy trình tuyển dụng nhân sự...xiii</i>

<i>1.3.Chỉ tiêu đánh giá hiệu quả hoạt động tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp...xxx</i>

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CƠNG TY TNHH VINAWOOD...xxxiii

2.1 Q trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH VINAWOOD...xxxiii

<i>2.1.1Khái quát chung về Công ty...xxxiii</i>

<i>2.1.2Lĩnh vực và ngành nghề kinh doanh...xxxiv</i>

<i>2.1.3Cột mốc phát triển...xxxv</i>

2.2 Cơ cấu tổ chức...xxxvi

<i>2.2.1Sơ đồ tổ chức...xxxvi2.3.Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty trong giai đoạn 2018 - 2022...xli2.3.1Lực lượng lao động hiện tại và sự biến động lao động trong 2018 đến hiện nay...xliv2.3.2Thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH VINAWOOD...xlviii</i>

2.4 Đánh giá chung về hoạt động tuyển dụng tại Công ty TNHH VINAWOOD...lx

<i>2.4.1Những mặt đạt được...lx</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

DANH MỤC HÌNH ẢNH

Hình ảnh 2-0-1 Logo cơng ty TNHH VINAWOOD...30

Hình ảnh 2-0-2 Sản phầm của Cơng ty TNHH VINAWOOD...31

Hình ảnh 2-0-3 Sản phẩm sàn gỗ và gỗ ốp tường của Công ty TNHH VINAWOOD...31

Hình ảnh 2-0-4 Website việc làm hiện nay Cơng ty TNHH VINAWOOD đang sử dụng...49

Hình ảnh 2-0-5Hình ảnh Mẫu Đơn xin việc tại Cơng ty TNHH VINAWOOD...53

Hình ảnh 2-6 Thư mời nhận việc...54

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Bảng 2-1 Kết quả hoạt động kinh doanh của VINAWOOD 2018 – 2022...38

Bảng 2-2 Chênh lệch giá trị doanh thu, chi phí và lợi nhuận giữa các năm từ 2018-2022...38

Bảng 2-3 Cơ cấu lao động công ty TNHH VINAWOOD năm 2018-2022...41

Bảng 2-4 Cơ cấu lao động Công ty TNHH VINAWOOD giai đoan 01/2023 đến nay...43

Bảng 2-5 Gói dịch vụ Công ty TNHH VINAWOOD đang sử dụng...49

Bảng 2-6 Mẫu Thông tin nhân sự tại Công ty TNHH VINAWOOD...52

Bảng 2-7 Các tiêu chí đánh giá nhân viên mới trong q trình thử việc của Cơng ty TNHH VINAWOOD...56

Bảng 2-8 Thông kê tỷ lệ nghỉ việc của Công ty TNHH VINAWOOD qua 2019 đến nay...57

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

Sơ đồ 1-1 Quy trình tuyển dụng...10Sơ đồ 2-1 Sơ đồ Cơ cấu tổ chức Công ty TNHH Công ty TNHH VINAWOOD...32Sơ đồ 2-2 Sơ đồ tuyển dụng của Công ty TNHH VINAWOOD...45

<b>DANH MỤC BIỂU ĐỒY</b>

Biểu đồ 2-1 doanh thu, chi phí và lợi nhuận của VINAWOOD trong giai đoạn 2018 – 2022...39

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT</b>

ATLĐ: an toàn lao độngBHYT: bảo hiểm y tếBHXH: bảo hiểm xã hộiBHTN: bảo hiểm tai nạnHĐLĐ: hợp đồng lao độngTia UV: tia cực tím

VSLĐ: vệ sinh lao độngPCCC: phòng cháy chữa cháy

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

LỜI MỞ ĐẦU

Trong nền kinh tế của Việt Nam hiện nay thì với nhiều biến động thi thị trường lao động cũng cónhiều sự biến động không kém. Theo trang Thông tin điện tử Tổng cục Thống kê cơng bố vào29/09/2023, tình hình việc làm q I năm 2023 thì lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chiếm52.2% tăng so với 2022, bên cạnh đó thì tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong độ tuổi lao độnggiảm so với 2022. Trong quý II năm 2023 thì lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tăng 52.3% tăngso với quý trước và cùng kỳ năm trước, nhưng thị trường lao động việc làm vẫn đối mặt với nhiềukhó khăn và thử thách chủ yếu là do các doanh nghiệp thiếu đơn hàng sản xuất, tỷ lệ thất nghiệptăng so với quý trước và giảm so với cùng kỳ năm trước, tình trạng lao động buộc nghỉ giãn việc,thôi việc, mất việc ở các doanh nghiệp vẫn đang tiếp diễn. Thực trạng các đơn hàng giảm đã tácđộng đến lao động trong khu vực khu công nghiệp đặc biệt là các ngành dệt may, chế biến gỗ, sảnxuất sản phẩm điện tử. Trong quý III năm 2023, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tăng lên52.4%, lực lượng lao động trong nước có sự khởi sắc so với quý trước và cùng kỳ năm trước. Công ty TNHH VINAWOOD được thành lập 12/12/2002, VINAWOOD là công ty sản xuất vàphân phối linh kiện gỗ thành phẩm làm màn cửa và các sản phẩm nội thất khác được chế biến từ cácloại gỗ cao cấp với nguồn vốn 100% từ Mỹ. Với hơn 15 năm hoạt động trong lĩnh vực sản xuất phânphối từ các sản phẩm từ gỗ cao cấp. Khách hàng của VINAWOOD trải rộng từ khắp 50 quốc gia và6 châu lục với các thị trường tiêu biểu như: Mỹ, Nhật Bản, Đức, … Tuy nhiên, VINAWOOD vẫnđang đối mặt với nhiều khó khăn như tỷ lệ đơn đặt hàng có phần giảm đi đáng kể, tốc độ doanh thuđang giảm dần, hệ thống nhân viên chưa hoàn thiện, áp lực cạnh tranh ngày càng lớn. Trong đó tácgiả quan tâm đến tình trạng lực lượng lao động tạo VINAWOOD có sự biến động. Trong quá trìnhthực tập tại Cơng ty TNHH VINAWOOD thì tác giả có gặp phải một số vấn đề như quy trình tuyểndụng chưa hoàn thiện, nhân viên mới thường bỏ việc giữa chừng, công ty vẫn chưa thể hoạt độnghiệu quả. Xuất phát từ các lý luận và thực tiễn của VINAWOOD chưa hồn thiện của cơng tác tuyểndụng và quy trình tuyển dụng nên tác giả quyết định lựa chọn đề tài: “Giải pháp nâng cao hiệu quảcông tác tuyển dụng tại Công ty TNHH VINAWOOD” để làm đề tài cho bài khóa luận lần này. Tác

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

giả chọn đề tài lần này làm đề tài là vì nhân sự là một phần khơng thể thiếu tại các doanh nghiệpcũng như William Ouchi đã đề cập về vai trò của con người trong doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu</b>

Qua quá trình thực tập tại Công ty TNHH VINAWOOD tác giả nhận thấy quy trình tuyển dụng tạiCơng ty TNHH VINAWOOD cịn gặp nhiều vấn đề, thơng qua bài khóa luận này nhằm tìm hiểu vàđề xuất các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả cơng tác tuyển dụng tại VINAWOOD.

Phân tích thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH VINAWOOD

Đánh giá những thành cơng và khó khăn cịn tồn tại trong công tác tuyển dụng nhân sự tại Công tyTNHH VINAWOOD

Đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHHVINAWOOD

<b>3. Câu hỏi nghiên cứu</b>

Công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH VINAWOOD được thực hiện theo quy trình nào?Cơng tác tuyển dụng nhân sự của Cơng ty TNHH VINAWOOD có những ưu điểm và hạn chế gì?Làm thế nào để hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự của Công ty TNHH VINAWOOD?

<b>4. Đối tượng nghiên cứu và phạm vi nghiên cứu</b>

Đối tượng nghiên cứu: Công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH VINAWOOD.

<b>5. Phạm vi nghiên cứu</b>

Khơng gian nghiên cứu: Tìm hiểu và thực hiện tại Công ty TNHH VINAWOOD

Thời gian: Đề tài được thực hiện từ tháng 10/2023 đến tháng 01/2023. Dữ liệu hoạt động kinh doanhvà công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH VINAWOOD được thu thập giai đoạn 2018 –2022.

<b>6. Phương pháp nghiên cứu</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

Phương pháp thống kê: thu thập tài liệu về số lượng tuyển dụng mới, số lượng lao động nghỉ việc củaCông ty TNHH VINAWOOD trong giai đoạn 2018 – 2022 và kết quả hoạt động kinh doanh nghiệpCủa Công ty TNHH VINAWOOD trong giai đoạn 2018 – 2022 để tìm ra điểm yếu, điểm hạn chếcịn tồn tại trong cơng tác tuyển dụng nhân sự.

Phương pháp phân tích: nghiên cứu, phân tích thực trạng cơng tác tuyển dụng nhân để đưa ra ý kiếntổng hợp.

<b>7. Ý nghĩa nghiên cứu</b>

Nghiên cứu này cịn giúp ban lãnh đạo Cơng ty TNHH VINAWOOD hiểu rõ về các yếu tố ảnhhưởng đến công tác tuyển dụng nhân sự tại doanh nghiệp của mình bao gồm thị trường lao động,trình độ người lao động, đối thủ cạnh tranh và các yếu tố khác. Ngoài ra, cịn có thể tìm hiểu và nắmbắt các xu hướng tuyển dụng nhân sự hiện nay trên thị trường lao động và cũng có thể dự đốn đượctình hình tuyển dụng nhân sự trong tương lai để kịp thời đưa ra các chính sách tuyển dụng thu hútnhân tài nhanh nhất và tốt nhất để phản lại tình hình biến động như hiện nay.

<b>8. Bố cục bài nghiên cứu</b>

Ngoài mục lục, tài liệu tham khảo, phụ lục, nội dung chính được chia làm 3 chương cụ thể như sau:

<i>Chương 1: Cơ sở lý luận của hoạt động tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp, tìm hiểu cơ sở lý</i>

luận của hoạt động tuyển dụng và tuyển dụng có vai trị như thế nào trong doanh nghiệp. Nắm rõ 8bước trong quy trình tuyển dụng đang áp dụng trong các doanh nghiệp hiện nay.

<i>Chương 2: Thực trạng hoạt động tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH VINAWOOD, tìm hiểu về</i>

Cơng ty TNHH VINAWOOD và quy trình tuyển dụng cũng như thuận lợi và khó khăn trong cơngtác tuyển dụng.

<i>Chương 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH VINAWOOD,</i>

đề xuất các giải pháp nhằm nâng cao công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH VINAWOOD.

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CỦA HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TRONGDOANH NGHIỆP.

Theo Quản lý Nhân sự (Đình Phúc – Khánh Linh, 2007), nhân sự là chìa khóa thành cơng là yếu tốtạo nên sự phát triển và thành công cho doanh nghiệp. Một số doanh nghiệp có thể có cơng nghệhiện đại, chất lượng dịch vụ tốt, cơ sở hạ tầng vững chãi nhưng thiếu lực lượng lao động thì doanhnghiệp khó có thể tồn tại lâu dài chứ đừng nói đến việc duy trì và tạo dựng lợi thế cạnh tranh. Conngười tạo ra sự khác biệt giữa các doanh nghiệp, vì thế để có thể tồn tại lâu là phát triển thì một cơngty dù lớn hay nhỏ cần phải tập trung tăng cường và phát huy khả năng đáp ứng nhân sự qua tất cảcác giai đoạn hình thành và phát triển của doanh nghiệp.

Một doanh nghiệp có thể tạo dựng được ưu thế cạnh tranh hay không là nhờ vào đội ngũ nhân sự cónăng động, có khả năng đáp ứng nhạy bén, trình độ chun mơn cao hay không.

<i><b>1.1.1. Tuyển dụng nhân sự</b></i>

Theo Quản lý Nhân sự (Đình Phúc – Khánh Linh, 2007), một doanh nghiệp phát triển và tạo dựngđược ưu thế cạnh tranh trên thị trường thì đội ngũ nhân sự phải có trình độ chun mơn, có khả năngđáp ứng cơng việc. Điều kiện tiên quyết để có đội ngũ nhân sự chất lượng cao phụ thuộc vào chínhsách tuyển dụng của doanh nghiệp. Tuyển dụng người tài là vấn đề then chốt của doanh nghiệp,tuyển dụng là cuộc chiến giành nhân tài giữa các doanh nghiệp với nhau vì vậy để có cho mìnhnhững nhân sự chất lượng thì doanh nghiệp phải có cho mình những chính sách tuyển dụng tốt.Theo Quản trị kinh doanh hiện đại – tập 2 (trường Đại học Thủy Lợi, 2013), tuyển dụng bao gồm tấtcả các hoạt động mà nhà quản trị tham gia để khai thác một nhóm ứng viên có đào tạo cho những vịtrí đó. Gồm có quy trình tìm kiếm, thu hút, sàng lọc, tuyển chọn những người có đủ năng lực đápứng một công việc trong một tổ chức để bổ sung nguồn lực cần thiết để thực hiện mục tiêu màdoanh nghiệp đề ra. Q trình tuyển dụng có thể gồm nhiều bước khác nhau tùy theo từng công tycũng như từng vị trí cơng việc cụ thể. Nó có thể được giao cho một bộ phận trong doanh nghiệphoặc được giao cho một doanh nghiệp tuyển dụng chuyên nghiệp. Mục tiêu cuối cùng của tuyểndụng là đảm bảo doanh nghiệp có những nhân viên có kỹ năng và kinh nghiệm phù hợp để thực hiện

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

công việc hiệu quả. Để thực hiện tốt công tác tuyển dụng, doanh nghiệp cần lên kế hoạch chi tiết, bộtiêu chí, thơng tin rõ ràng và đội ngũ nhân sự chuyên nghiệp.

Nhân tố quyết định sự tồn tại và sự phát triển lâu dài của doanh nghiệp là con người. Chính vì vậy,tuyển dụng trở thành hoạt động then chốt, tất yếu trong quản trị nhân sự của doanh nghiệp. Quá trìnhtuyển dụng được thực hiện tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp có được những con người với các kỹ năng,các phẩm chất phù hợp với yêu cầu doanh nghiệp cũng như tránh được các rủi ro trong tương lai. Đểtuyển dụng đạt hiệu quả thì tuyển mộ và tuyển chọn là bước không thể thiếu trong tuyển dụng nhânsự.

Theo Quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân, 2008), tuyển chọn và tuyển mộ là bước quan trọng trongtuyển dụng, hai q trình tuyển chọn và tuyển mộ đều có vai trị nhất định đối với cơng tác tuyểndụng. Nhà quản trị nếu thực hiện tốt hai khâu này sẽ giúp nhà quản trị đưa ra quyết định đúng đắntrong tuyển dụng.

<i>Tuyển mộ:</i>

Là q trình thu hút những người có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìmviệc làm. Doanh nghiệp phải có đầy đủ khả năng để thu hút lao động có chất lượng nhằm đạt đượcmục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hiệu quả của quá trìnhtuyển chọn và tuyển dụng. Trong thực tế sẽ có người lao động có trình độ cao nhưng họ khơng đượcchọn vì họ khơng biết được các thơng tin tuyển mộ từ doanh nghiệp hoặc khơng có cơ hội nộp hồsơ. Nói cách khác thì q trình tuyển mộ của doanh nghiệp được xem là có hiệu quả khi thông tintuyển dụng tiếp cận được người lao động và tỷ lệ nhân sự đạt yêu cầu cao.

<i>Tuyển chọn: </i>

Là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của cơngviệc, để tìm được người phù hợp với u cầu nhất. Cơ sở tuyển chọn là các yêu cầu công việc đượcđề ra trong bản mô tả công việc. Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các Nhàquản trị nhân sự đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định tuyểnchọn mang lại lợi ích rất lớn đối với doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp có đội ngũ nhân sự linh hoạtvà phù hợp với chiến lược cũng như mục tiêu của doanh nghiệp. Tuyển chọn tốt giúp doanh nghiệpgiảm được các chi phí do tuyển chọn lại, đào tạo lại cũng như tránh được các rủi ro trong quá trìnhthực hiện cơng việc

<i><b>1.1.2. Mục đích tuyển dụng nhân sự</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Bất kì doanh nghiệp hay tổ chức nào khi hoạt động đều có mục đích riêng và để thực hiện mục đíchđó thì doanh nghiệp phải có cho mình một lực lượng lao động chất lượng. Vì vậy, mục đích củatuyển dụng là tuyển chọn được những người có kiến thức, kĩ năng chun mơn cao phù hợp với yêucầu công việc và mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp. Đáp ứng nhu cầu lao động của doanh nghiệpvà lấp đầy khoảng trống về sự thiếu hụt nhân sự, nâng cao chất lượng nhân sự cũng như tiết kiếmchi phí và nâng cao năng suất lao động.

<i><b>1.1.3. Vai trò của tuyển dụng nhân sự</b></i>

Mục tiêu cuối cùng của tuyển dụng là tìm kiếm được lực lượng lao động phù hợp với vị trí cơngviệc của doanh nghiệp. Kết quả của tuyển dụng là những ứng viên có đủ trình độ, kỹ năng chunmơn và những phẩm chất cần có tại vị trí đó. Lựa chọn đúng người, đúng việc giúp doanh nghiệphoạt động hiệu quả, tiết kiệm chi phí, tăng doanh thu và năng suất làm việc.

Theo Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (TS. Mai Thanh Lan, 2014) thì tuyển dụng nhân sự có vai trịquan trị vô cùng quan trọng với doanh nghiệp, người lao động, xã hội.

<i>Với doanh nghiệp: </i>

- Thứ nhất: tuyển dụng nhân sự đóng vai trị quan trọng đối với việc tạo ra yếu tố đầu vào chodoanh nghiệp – yếu tố nguồn nhân lực, giúp bổ sung nguồn lao động cần thiết. Tuyển dụngđược thực hiện tốt sẽ tạo tiền đề quan trọng cho các hoạt động khác.

<i>-</i> Thứ hai: giúp nâng cao năng lực cạnh tranh của doanh nghiệp – cạnh tranh thông qua yếu tốcon người. Con người được xem là yếu tố đóng vai trị quyết định trong sự thành công haythất bại của doanh nghiệp. Công tác tuyển dụng giúp doanh nghiệp sở hữu cho mình một độingũ lao động lành nghề, có trình độ chun mơn cao, sức khỏe và đặc biệt là đội ngũ laođộng phù hợp với yêu cầu của doanh nghiệp.

<i>-</i> Thứ ba: tuyển dụng nhân sự giúp doanh nghiệp tiết kiệm được chi phí và sử dụng hiệu quảcác nguồn lực khác của doanh nghiệp, đồng thời tạo điều kiện để nâng cao chất lượng sảnphẩm và dịch vụ của doanh nghiệp. Tuyển dụng hiệu quả sẽ tiết kiệm được chi phí đào tạo,nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, … Với vai trò là chủ thể của các hoạt động, con ngườilà sử dụng vốn, máy móc, thiết bị, cơ sở vật chất, kỹ thuật, … khi tuyển người phù hợp sẽgiúp nâng cao hiệu quả sử dụng những nguồn lực này.

<i>-</i> Thứ tư: trường hợp tuyển ứng viên đến từ nguồn bên trong tổ chức sẽ tạo được bầu khơngkhí thi đua, cạnh tranh làm việc giữa người lao động trong doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<i>-</i> Thứ năm: tuyển dụng nhân sự giúp cải thiện bầu không khí làm việc, mơi trường làm việcthúc đẩy văn hóa doanh nghiệp theo hướng có lợi đối với hoạt động kinh doanh nghiệp củadoanh nghiệp. Tuyển dụng những người lao động được coi là “nhân tố mới” có thể tác độngđến cách thức làm việc, cách thức giao tiếp, nghệ thuật ứng viên xử, … trong doanh nghiệptheo hướng tích cực.

<i>Với người lao động: </i>

- Khơng chỉ đóng vai trị quan trọng với doanh nghiệp mà cịn ảnh hưởng khơng kém đối vớingười lao động, tuyển dụng ảnh hưởng tới người lao động đầu tiên là đem lại cơ hội việc làmcho người lao động. Tiếp theo là khi tham gia q trình tuyển dụng người lao động có thể từđó mà nắm bắt, hiểu rõ hơn về suy nghĩ, điểm cần chú ý của nhà tuyển dụng. Từ đó, có thểgiới thiệu bản thân theo hướng đó để có thể ghi điểm trong mắt nhà tuyển dụng. Việc tuyểndụng cịn có thể gián tiếp thúc đẩy nhân viên cũ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn. Nhânviên mới thì có thể nhìn đó mà học hỏi, cố gắng hết mình, tạo ra sự cạnh tranh cơng bằnggiữa các nhân viên với nhau.

- Không chỉ tác động đến người lao động và doanh nghiệp mà tuyển dụng cũng khơng ít đốivới xã hội. Khi cơng tác tuyển dụng thành cơng thì vừa giúp người lao động có việc làm,trang trải cuộc sống vừa giúp doanh nghiệp phát triển và tăng thị phần trên thị trường. Từ đó,các tệ nạn xã hội như: ma túy, trộm cắp, … giảm đi đáng kể, doanh nghiệp phát triển đónggóp khơng ít vào nền kinh tế phát triển góp phần giúp xã hội ổn định, đất nước phát triển ổnđịnh.

- Đồng thời, thông qua tuyển dụng nhân sự doanh nghiệp sẽ hình thành nên nhu cầu của xãhội, giúp định hướng cho việc quy hoạch hệ thống đào tạo, hệ thống hướng nghiệp, … củaxã hội

<b>1.2. Hoạt động tuyển dụng nhân sự</b>

Là quá trình nhà quản trị xác định được những vị trí cần tuyển, phân tích yêu cầu cơng việc đối vị tríđó, xem xét và sàng lọc hồ sơ và cuối cùng là đưa ra lựa chọn ứng viên phù hợp nhất. Mục tiêu cuốicùng của tuyển dụng nhân sự là thu hút được những ứng viên tiềm năng và phù hợp nhất với doanhnghiệp giúp doanh nghiệp hoạt động hiệu quả.

<i><b>1.2.1. Xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự</b></i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Theo Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (TS. Mai Thanh Lan, 2014) là quá trình xác định mục tiêu vàcác biện pháp thực hiện mục tiêu tuyển dụng nhân sự. Trước khi đưa ra yêu cầu tuyển dụng nhân sự,người quản trị phải xác định xác định chính xác nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp.

<i>Xây dựng nhu cầu và mục tiêu tuyển dụng nhân sự:</i>

Xác định nhu cầu tuyển dụng nhân sự là xác định số lượng, chất lượng, cơ cấu nhân sự cần tuyển vàthời điểm cần có nhân sự tại doanh nghiệp. Trong xác định nhu cầu tuyển dụng việc xác định chấtlượng rất quan trọng vì nó phản ánh tiêu chuẩn tuyển dụng. Vì vậy, xác định nhu cầu tuyển dụng cầnnhận sự quan tâm từ nhà quản trị.

Xác định mục tiêu tuyển dụng nhân sự là xác định điểm mà tuyển dụng nhân sự hướng tới trongtừng giai đoạn nhất định. Mục tiêu chính của tuyển dụng nhân sự là bù đắp sự thiếu hụt nhân sự vàmột mục tiêu khác như là xây dựng hình ảnh thương hiệu, củng cố thay đổi văn hóa doanh nghiệp,tái cấu trúc nhân lực trong doanh nghiệp.

<i>Xây dựng chính sách tuyển dụng nhân sự:</i>

Là quá trình xác định đối tượng áp dụng, phạm vi áp dụng, quy trình tuyển dụng nhằm đảm bảo việcthực hiện công tác tuyển dụng đạt hiệu quả.

Kế hoạch tuyển dụng được gắn với các vị trí tuyển dụng xác định, thời gian, địa điểm, quy trìnhtuyển dụng cụ thể, … Đặc biệt, khi xây dựng kế hoạch tuyển dụng nhân sự chi tiết phải chú ý đếnnhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp trong thời điểm đó. Trường hợp doanh nghiệp cần tuyển laođộng phổ thông sẽ khác với tuyển nhân sự cấp cao. Với việc xác định đối tượng chính xác nhà tuyểndụng sẽ có các cách thức thu hút, tiếp cận ứng viên, nguồn tuyển dụng, quy trình tuyển dụng,phương pháp đánh giá sẽ có mức độ chi tiết khác nhau.

Hiệu quả của hoạt động tuyển dụng phụ thuộc vào khâu đánh giá và xác định nhu cầu tuyển dụng vàmục tiêu tuyển dụng rất lớn. Xác định nhu cầu tuyển dụng là khâu đầu tiên trong kế hoạch tuyểndụng và cũng ảnh hưởng rất lớn đến kết quả tuyển dụng và ra quyết định của nhà quản trị. Vì vậy,xác định tuyển dụng đem lại rất nhiều lợi ích cho doanh nghiệp như góp phần đưa quá trình tuyểndụng đi đúng hướng và đạt kết quả tốt nhất, mang lại nhân lực đạt yêu cầu cho doanh nghiệp, giúpdoanh nghiệp phân tích và đánh giá được tình hình nhân sự trong doanh nghiệp. Nắm bắt được tìnhhình tuyển dụng trên thị trường lao động và cuối cùng là tiết kiệm chi phí cho doanh nghiệp.

<i><b>1.2.2. Quy trình tuyển dụng nhân sự</b></i>

Để hoạt động tuyển dụng đạt hiệu quả tốt thì nhà quản trị cần xây dựng một quy trình tuyển dụng.Quy trình tuyển dụng là chuỗi các bước mà doanh nghiệp cần thực hiện để tìm kiếm ứng viên phù

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

hợp với yêu cầu doanh nghiệp. Nhà quản trị khi xây dựng quy trình tuyển dụng nhà quản trị cần nắmrõ các bước và hoạt động trong quy trình tuyển dụng, đồng thời có khả năng đánh giá và lựa chọnứng viên phù hợp. Một quy trình tuyển dụng nhân sự tối ưu giúp doanh nghiệp kiểm sốt chặt chẽcơng tác tuyển dụng, đảm bảo đi đúng quy trình, tránh sai sót, sơ suất trong q trình thực hiện,đánh giá chính xác năng lực ứng viên và góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh.

Theo Quản trị Nguồn nhân lực (PGS.TS Trần Kim Dung, 2013) thì quy trình tuyển dụng gồm 9bước cơ bản:

<i><small>Sơ đồ 1-1 Quy trình tuyển dụng</small>1.2.2.1.Quy trình tuyển dụng nhân sự</i>

<i><b>Chuẩn bị cơng tác tuyển dụng nhân sự</b></i>

Công tác chuẩn bị là công tác khơng thể thiếu trong trong các hoạt động, vì vậy tuyển dụng cũngkhơng ngoại lệ. Q trình chuẩn bị càng cụ thể, rõ ràng, quá trình thực hiện càng thuận lợi và hạnchế các sai lầm khơng đáng có. Trong đó nhà quản trị cần xác định được vị trí trống hiện tại cầntuyển dụng và đặc biệt là bản mơ tả cơng việc cho vị trí đó.

Theo giáo trình Quản trị Nguồn Nhân lực (PGS.TS Trần Kim Dung, 2013), công tác chuẩn bị tuyểndụng cần chuẩn bị bản mô tả công việc. Hiện nay, nhiều công ty xây dựng bản mô tả hời hợt, thôngtin không đủ để ứng viên tham khảo. Ứng viên không đủ thông tin tham khảo thì cũng sẽ khơng nắmrõ u cầu đối với ứng viên và cơng việc thì sẽ tốn thời gian cho ứng viễn lẫn nhà tuyển dụng.

Chuẩn bị công tác tuyển dụng nhân sự

Thông báo tuyển dụng

Sàn lọc - Nghiên cứu hồ

Phỏng vấn sơ bộ

Kiểm tra trắc nghiệmPhỏng vấn

tuyển chọn

Xác minh, điều tra

Khám sức

khỏe<sup>Ra quyết định</sup>

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<i>Lập bảng mô tả công việc: do đặc thù về quy mơ, trình độ, cách thức tổ chức của các doanh nghiệp</i>

và do mục đích phân tích cơng việc khác nhau nên khơng có bảng mơ tả công việc nhất định. Tuynhiên, các bảng mô tả công việc thường có các nội dung sau:

- Nhận diện cơng việc: tên cơng việc/ vị trí/ chức danh, cấp bậc cơng việc; cán bộ, lãnh đạogiám sát tình hình thực hiện công việc; người thực hiện và phê duyệt bảng mơ tả cơng việc.- Tóm tắt cơng việc: mơ tả tóm tắt chức danh cơng việc trong cơng ty. Người thực hiện cơng

việc đó cần đảm bảo cho tổ chức đạt được mục tiêu gì. Chẳng hạn như Giám đốc kinh doanhnghiệp sẽ tìm ra cách thức tổ chức điều hành công việc để đạt được mục tiêu là tham mưucho Tổng Giám đốc chịu trách nhiệm tồn bộ chính sách, hoạt động kinh doanh nghiệp trướcTổng Giám đốc và đảm bảo hoạt động của bộ phận kinh doanh nghiệp đạt hiệu quả.

- Các mối quan hệ trong thực hiện công việc: ghi rõ mối quan hệ của người thực hiện cơngviệc với những người trong và ngồi doanh nghiệp.

- Chức năng, trách nhiệm công việc: liệt kê các chức năng chính và sau đó giải thích từngcơng việc cụ thể cần thực hiện trong các chức năng chính đó.

- Thẩm quyền của người thực hiện công việc: xác định quyền hạn và phạm vi quyền hạn trongcác quyết định về tài chính, nhân sự, thơng tin để người thực hiện cơng việc có thể hồnthành cơng việc

- Thu hút nhân sự: chính sách lương, nghĩa vụ, …

- Điều kiện làm việc: môi trường làm việc, các yêu cầu về kế hoạch làm việc, thời điểm làmviệc.

Bản mô tả công việc đầy đủ và chi tiết sẽ giúp ứng viên biết bản thân có phù hợp hay khơng và làcơng cụ sàng lọc ứng viên đảm bảo chất lượng, tiết kiệm thời gian.

<i>Xác định nguồn và phương pháp tuyển mộ nhân sự:</i>

Sau khi lập bản mơ tả cơng việc thì Nhà quản trị đã có thể nắm được các tiêu chí đánh giá ứng viêncho vị trí đó và có thể tiến hành xem xét việc lựa chọn ứng viên cho vị trí cơng việc nào nên lấyngười từ bên trong tổ chức và vị trí nào lấy người từ bên ngồi tổ chức và đi kèm với nó là phươngpháp tuyển mộ phù hợp.

<i>Xác định nơi tuyển mộ và thời gian tuyển mộ:</i>

Các tổ chức cần phải xác định vùng tuyển mộ phù hợp, vì đây là những yếu tố quyết định sự thànhcơng của q trình tuyển mộ. Ở nước ta thị trường lao động đô thị là nơi tập trung hầu hết các loạilao động chất lượng cao của tất cả các ngành nghề như kỹ thuật, kinh tế quản lý và nhất là các

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

ngành nghề đặc biệt. Các trường đại học, cao đẳng, trung học và dạy nghề có chất lượng. Các khuchế xuất và có vốn đầu tư nước ngồi, các trung tâm công nghiệp và dịch vụ tập trung nhiều. Đây sẽlà khu vực được ưu tiên và tập trung tuyển dụng nếu doanh nghiệp cần lao động chất lượng cao.Đối với tuyển mộ lao động phổ thông với số lượng lớn thì nên tập trung vào thị trường lao độngnông thôn.

Sau khi đã xác định được nơi tuyển mộ thì vấn đề tiếp theo của tổ chức là xác định thời gian và thờiđiểm tuyển mộ. Thời gian và thời điểm tuyển mộ được xác định dựa trên mục tiêu và kế hoạch tổchức. Trong thời điểm kinh tế phát triển, thuận lợi để gia tăng sản xuất thì doanh nghiệp phải tuyểnmộ thêm nhân sự để đáp ứng được đơn hàng và thời gian tuyển mộ phải ngắn để đáp ứng được sảnxuất.

<i><b>Thông báo tuyển dụng</b></i>

Khi đã chuẩn bị xong cơng tác chuẩn bị thì các hoạt động tuyển mộ được tiến hành. Quá trình tìmkiếm ứng viên được quyết định bởi phương pháp thu hút ứng viên, các phương pháp thu hút này phụthuộc vào các nguồn tuyển mộ mà tổ chức sử dụng.

Hiện nay các doanh nghiệp tìm kiếm ứng viên qua nguồn nội bộ doanh nghiệp và bên ngoài doanhnghiệp.

<i>Nguồn nội bộ doanh nghiệp: bao gồm những người đang làm việc trong tổ chức được đề bạt hay bổ</i>

nhiệm. Tuy nhiên, với nguồn nội bộ này thì doanh nghiệp nên xem xét các yếu tố cơng việc để xemxét có nên chọn phương thức này khơng. Nguồn nội bộ doanh nghiệp có nhiều ưu điểm nổi trội nhưtuyển dụng nội bộ có tính hiệu quả cao hơn vì đây là những người đã làm việc tại cơng ty nên khơngcần tốn thêm các khoản phí phát sinh nào để đăng tin tuyển dụng trên các trang web tìm kiếm việclàm. Hơn nữa, họ cũng đã quen với mơi trường làm việc, văn hóa doanh nghiệp, cơng việc trongdoanh nghiệp nên sẽ tiết kiệm chi phí đào tạo, thời gian đào tạo, quá trình làm việc trong doanhnghiệp không bị gián đoạn, hạn chế lỗi hoặc vấn đề gặp phải trong khi làm việc. Quản lý tuyển dụngcó thể truy cập hồ sơ của nhân viên này dễ dàng và có thể nắm được cơ bản về tính cách, phẩm chất,năng lực làm việc, tinh thần trách nhiệm của họ ra sao. Ngồi ra, theo hình thức này nhân viên sẽ cóthêm động lực làm việc, sự cống hiến cho doanh nghiệp và khi doanh nghiệp tuyển dụng mới thì họgiới thiệu cơng việc cho bạn bè sẽ tạo được sự tin tưởng nhất định về doanh nghiệp, khuyến khíchnhân viên tự bồi dưỡng, nhân viên trong nội bộ doanh nghiệp sẽ có hiểu biết nhất định về doanhnghiệp nên sẽ tăng được lòng trung thành đối với doanh nghiệp, độ tin cậy cao.

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

Tuy nhiên, việc tuyển dụng nội bộ cũng có vài điểm hạn chế như thay vì tuyển mới doanh nghiệpdùng nguồn nội bộ thì nhân viên đang làm việc tự ứng cử hoặc được đề bạt thì vẫn phải tuyển mớinhân viên tại vị trí trống mới. Nhân viên đang làm việc trong doanh nghiệp đã quen làm việc theomột phong cách thì sẽ cứng nhắc và khó để tạo ra sự đổi mới. Nếu lựa chọn không đúng người sẽtạo ra mâu thuẫn nội bộ giữa các nhân viên với nhau và không thể thu hút những người có trình độcao ngồi doanh nghiệp.

<i>Nguồn bên ngồi: bao gồm những người bên ngoài doanh nghiệp như bạn bè, người thân, ứng viên</i>

tự nộp đơn xin việc, nhân viên của nhãn hãng khác, các trường đại học, cao đẳng, những người thấtnghiệp, người làm công việc tự do, …

Ưu điểm lớn của nguồn bên ngồi là doanh nghiệp sẽ có cho mình nguồn lao động chất lượng cao vìhọ đã được sàng lọc kỹ lưỡng qua quá trình tuyển dụng. Có tính sáng tạo và kỹ năng mà nhân viênlàm việc tại doanh nghiệp cần có mà nhân viên cũ không đáp ứng được.

Và tất nhiên ưu điểm cũng sẽ đi kèm hạn chế đối với nguồn bên ngoài trong đó nhà tuyển dụngkhơng thể xác định được năng lực thực sự, phẩm chất của người được chọn. Tốn chi phí và thờigian cho q trình tuyển dụng, khi mà tuyển dụng ngồi thì địi hỏi nhà tuyển dụng phải sàng lọcứng viên trên các phương thức tuyển mộ. Khi mà tuyển người ngoài tổ chức sẽ gây ra tâm lý thấtvọng cho những người trong tổ chức vì họ nghĩ rằng họ khơng có cơ hội được thăng tiến. Đặc biệtlà tuyển mộ những người đã làm việc cho đối thủ cạnh tranh thì phải chú ý tới các điều bí mật cạnhtranh của đối thủ để tránh gặp rắc rối.

Theo Quản trị nhân sự (Nguyễn Hữu Thân, 2008), thì các doanh nghiệp sử dụng các nguồn tuyểnmộ ngoài sau:

Người lao động làm việc trong một tổ chức hay doanh nghiệp nào đó thường biết rõ bạn bè củamình đang cần một việc làm họ thường sẽ giới thiệu cho doanh nghiệp những người có khả năng.Một điều dễ hiểu là khi người lao động thích cơng việc ở doanh nghiệp họ sẽ thường rất muốn bạnbè của mình vào làm việc chung với mình. Tuy nhiên, theo cách tuyển mộ này sẽ dẫn đến tình trạngthiên vị trong cơng việc giữa người lao động với nhau và dễ xảy ra tranh chấp trong nội bộ doanhnghiệp.

Là những người đã từng làm việc tại doanh nghiệp nhưng lại rời bỏ doanh nghiệp để làm việc chodoanh nghiệp khác hoặc để giải quyết vấn đề riêng. Nhưng khi rời đi họ thấy rằng cơng việc mới đó

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

khơng ổn định và muốn quay lại nơi cũ. Việc quay lại của các nhân viên cũ cho thấy sau khi quaytrở lại làm việc thì họ làm việc tốt hơn và sự trung thành của họ dành cho doanh nghiệp tăng hơntrước. Tuy nhiên, việc nhận lại số nhân viên này gây ra cho nhân viên đang làm việc trong doanhnghiệp tư tưởng rằng họ có thể rời cơng ty bất cứ khi nào họ muốn và có thể quay trở lại bất cứ lúcnào.

Đây là những người có nguyện vọng muốn làm việc tại doanh nghiệp. Trong những trường hợp nhưvậy có thể xem xét tình hình nhân sự trong doanh nghiệp để giải quyết. Nếu trong trường hợpdoanh nghiệp đang tuyển dụng nhân sự thì xem xét hồ sơ của họ để đưa ra quyết định hoặc trongtrường hợp doanh nghiệp chưa có thơng báo tuyển dụng thì có thể xử lý một cách tế nhị và giữ lạihồ sơ của họ. Với hồ sơ được giữ lại thì doanh nghiệp cần thiết lập một hệ thống hồ sơ các ứng viênnày để liên lạc khi cần thiết, doanh nghiệp có thể mời họ làm việc. Loại hồ sơ này có thể tiết kiệmđược chi phí tuyển dụng và thời gian cho doanh nghiệp khi có cơ hội tuyển người hoặc cơng ty cầngấp người. Tuy nhiên, không phải ứng viên nào cũng là người mà doanh nghiệp cần cũng như ứngviên sẽ đợi tới khi doanh nghiệp cần.

Tuyển dụng nhân viên có sẵn tay nghề, kinh nghiệm của hãng khác, cơ quan nhà nước, … là conđường ngắn nhất và có hiệu quả nhất vì doanh nghiệp khơng phải tốn chi phí cho việc đào tạo. Tuynhiên, phương thức tuyển mộ này đem lại rủi ro rất lớn đối với doanh nghiệp. Việc tuyển dụng nhânviên hãng khác tức là doanh nghiệp cướp nhân viên được đào tạo, nói cách khác là đang cướp lợithế cạnh tranh của doanh nghiệp nên việc trả đũa từ họ là điều có thể xảy ra. Khi bố trí cơng việccho những nhân viên từ hãng khác cũng phải hết sức cẩn trọng để tránh gây mâu thuẫn với nhânviên của doanh nghiệp đào tạo.

<i>Các trường đại học và cao đẳng:</i>

Các trường đại học và cao đẳng trở thành nguồn nhân lực quan trọng đối với doanh nghiệp. Các bạnsinh viên tại các trường vẫn cịn giữ được thói quen học tập, dễ đào tạo, có ý chí vươn lên, sáng tạovà năng động

<i>Người thất nghiệp:</i>

Theo trang Thông tin điện tử Tổng cục Thống kê cơng bố vào 29/09/2023, tình hình việc làm quý Inăm 2023 thì lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chiếm 52.2% tăng so với 2022, bên cạnh đó thì tỷlệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong độ tuổi lao động giảm so với 2022. Trong quý II năm 2023 thì

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tăng 52.3% tăng so với quý trước và cùng kỳ năm trước, nhưngthị trường lao động việc làm vẫn đối mặt với nhiều khó khăn và thử thách chủ yếu là do các doanhnghiệp thiếu đơn hàng sản xuất, tỷ lệ thất nghiệp tăng so với quý trước và giảm so với cùng kỳ nămtrước, tình trạng lao động buộc nghỉ giãn việc, thôi việc, mất việc ở các doanh nghiệp vẫn đang tiếpdiễn. Trước tình trạng này thì phương pháp tuyển mộ này đang được quan tâm và chú ý.

Các phương pháp tuyển mộ được áp dụng:

<i>Quảng cáo:</i>

Đây là phương pháp hữu hiệu và được sử dụng nhiều nhất. Với tốc độ của cơng nghệ hiện đại thìđây là phương pháp nhanh chóng và dễ dàng nhất. Ở nước ta hiện tại người đọc tạp chí, báo đài khánhiều nên việc quảng cáo trên các phương tiện này tiếp cận được khơng ít người lao động. Ngồi ra,áp dụng cơng nghệ hiện đại vào đời sống nên việc quảng cáo tuyển dụng trên các ứng dụng mạng xãhội đã giúp doanh nghiệp tăng khơng ít ứng viên chất lượng.

<i>Cử chun viên đến các trường đại học và cao đẳng:</i>

Mấu chốt của việc cử chuyên viên tới các trường là cuộc tiếp xúc với sinh viên các trường với doanhnghiệp. Phần nào có thể giúp sinh viên hiểu đơi chút về doanh nghiệp cũng như xem xét bản thânsinh viên có cơ hội thử sức khi làm việc tại doanh nghiệp.

<i>Các cơ quan tuyển dụng:</i>

Hiện nay cũng có khơng ít doanh nghiệp phải nhờ cậy các cơ quan tuyển dụng. Các cơ quan chuyênvề tuyển dụng nên chất lượng tuyển dụng nhân sự tốt hơn so với các phương thức tuyển mộ khác.Tuy nhiên, tuyển mộ theo phương pháp này khá tốn kém đối với các doanh nghiệp. Tùy theo sự ủythác của doanh nghiệp thì các cơ quan này sẽ cung cấp nhân sự tương ứng viên và với giá cả khácnhau tùy theo cấp bậc nhân sự. Thơng thường thì các cơ quan này chỉ thuần là giấy tờ, họ yêu cầucác ứng viên nộp sơ yếu lý lịch và khi nào cơ quan cần người họ sẽ cung cấp danh sách đồng thờigửi thư mời phỏng vấn để ứng viên đến doanh nghiệp đang tuyển dụng. Nếu ứng viên được tuyểnthì các cơ quan được nhận thù lao từ phía doanh nghiệp. Tuy vậy, vẫn có một số cơ quan tuyển dụngsẽ phỏng vấn các ứng viên và phân loại ứng viên khi doanh nghiệp cần loại người nào họ sẽ cungcấp và đương nhiên chi phí sẽ cao hơn. Nhưng ưu điểm là doanh nghiệp đỡ tốn thời gian phỏng vấnhàng trăm hàng nghìn người để chọn ra một hai người đạt yêu cầu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

Sinh viên thực tập là một hình thức tuyển mộ, thường các bạn sinh viên sẽ thực tập trong kỳ kiến tậpvà thực tập doanh nghiệp, qua thời gian làm việc tại công ty và các mối quan hệ tiếp xúc sinh viêncó thể xác định xem có nên xin làm việc tại đây không. Ngược lại, qua thời gian thực tập doanhnghiệp cũng có thể xem xét xem sinh viên có đủ khả năng và tư cách làm việc tại công ty haykhông.

<i>Nhờ nhân viên giới thiệu:</i>

Một số vị trí địi hỏi một vài kỹ năng đặc biệt nên thường khảo sát các nhân viên của mình nói cáckhác là nhờ nhân viên giới thiệu.

Doanh nghiệp có thể treo thơng tin tuyển dụng tại trụ sở chính để các ứng viên nắm thông tin và trựctiếp nộp hồ sơ. Phương thức này tiết kiệm rất nhiều chi phí cho tuyển dụng.

<i>Các công ty săn đầu người:</i>

Đối với các vị trị cấp quản trị thì các doanh nghiệp sẽ tìm đến các công ty săn đầu người. Với dịchvụ săn đầu người thì doanh nghiệp sẽ liên hệ với các cơng ty săn đầu người chuyên nghiệp như:HRchannels Hunter, Navigos Search, NIC, … Các công ty này sẽ cung cấp cho doanh nghiệp cácnhân sự cấp cao có chất lượng và uy tín. Và chi phí mà phương pháp này đem lại chi phí rất lớn chotuyển dụng nhưng cũng đem lại được nguồn nhân sự chất lượng cho doanh nghiệp.

<i><b>Sàng lọc, nghiên cứu hồ sơ</b></i>

Theo Giáo trình Quản trị nhân lực (Th. S Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Đại

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

đơn xin việc hoặc đơn ứng tuyển. Đơn xin việc hoặc đơn ứng tuyển là nội dung quan trọng củanghiên cứu và sàng lọc hồ sơ. Về cơ bản thì việc thu hút ứng viên đã gây ra khơng ít vấn đề cho nhàtuyển dụng nhưng để có ứng viên phù hợp với vị trí mà doanh nghiệp cần thì việc sàng lọc hồ sơđem lại rắc rối không kém việc thu hút ứng viên. Thông qua các hồ sơ của ứng viên nhà quản trị cóthể nắm thơng tin cơ bản của ứng viên, bao gồm:

- Các thông tin cơ bản về ứng viên

- Học vấn, kỹ năng, kinh nghiệm, các quá trình công tác trước đây.- Các văn bằng, chứng chỉ ứng viên có

- Sức khỏe.

- Mức độ lành nghề, sự khéo léo trong cơng việc.

- Lịch sử q trình làm việc, tiền lương và thu nhập, lý do nghỉ việc hoặc chưa có việc làm.- Tính cách, đạo đức và nguyện vọng với công việc.

Nghiên cứu và sàng lọc hồ sơ có thể loại bỏ một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng được tiêuchuẩn cơng việc, có thể giảm thiểu chi phí cho cơng tác tuyển dụng cũng như thời gian. Đơn xinviệc là thủ tục khách quan nhưng không thể thay thế cho việc gặp gỡ giữa nhà tuyển dụng với ứngviên, mặt khác

<i><b> Phỏng vấn sơ bộ</b></i>

Đây là lần đầu ứng viên tiếp xúc với doanh nghiệp nghiệp một cách chính thức. Đây là giai đoạntuyển chọn sơ bộ để loại các ứng viên không đáp ứng yêu cầu của doanh nghiệp. Phỏng vấn sơ bộthường chỉ kéo dài từ 5 -10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêuchuẩn hoặc yếu kém hơn những ứng viên khác khi mà nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện ra. Phỏngvấn sơ bộ có thể thơng qua phỏng vấn online và phỏng vấn qua điện thoại. Sau khi phỏng vấn vềtính cách và nhân cách thì nhà tuyển dụng có thể hỏi về chuyên môn một cách tổng quát.

<i>Phỏng vấn qua điện thoại: tại hình thức này nhà tuyển dụng sẽ trao đổi sơ qua về các vấn đề cơ bản</i>

để sàng lọc sơ bộ các ứng viên không phù hợp cũng như là xác nhận lại lịch hẹn phỏng vấn với ứngviên.

<i>Phỏng vấn online: đây là hình thức phỏng vấn thuận lợi và nhanh chóng để hiểu hơn về ứng viên.</i>

Hình thức này cũng giúp nhà tuyển dụng đánh giá được phần nào năng lực của ứng viên thông quacác bài trắc nghiệm hoặc câu hỏi. Phỏng vấn online có một lợi thế so với các hình thức khác đó là cóthể hỗ trợ được ứng viên phỏng vấn ở xa, tiết kiệm thời gian và chi phí cho cả hai bên nhưng cũng đikèm hạn chế đó là sự tương tác 2 chiều của hai bên bị giảm đi đáng kể.

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

Khi thực hiện tốt giai đoạn này nhà tuyển dụng không những xây dựng thiện ý cho doanh nghiệp màcịn tối đa hóa hiệu quả của tuyển mộ và tuyển chọn.

<i><b> Kiểm tra, trắc nghiệm</b></i>

Để giúp nhà tuyển dụng nắm được tố chất tâm lý, những kỹ năng và khả năng trong công việc củaứng viên một cách chính xác và đầy đủ nhất. Các bài trắc nghiệm, kiểm tra mang lại kết quả kháchquan về tính cách, sở thích, cá tính giữa các ứng viên. Khi áp dụng phương pháp trắc nghiệm đểtuyển dụng ta nên chọn các phương pháp trắc nghiệm thích hợp thì mới có thể dự đốn được. Trắcnghiệm nhân sự có nhiều loại trắc nghiệm, trong đó phổ biến nhất là trắc nghiệm tính cách, trắcnghiệm về chun mơn, trắc nghiệm y học. Khi dùng phương pháp trắc nghiệm để tuyển chọn thìnhà tuyển dụng cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đốn được thành tích thựchiện cơng việc. Muốn đạt được hiệu quả như mong muốn thì khi xây dựng các bài trắc nghiệm cầnphải có người am hiểu về cơng việc tại vị trí cần tuyển tham gia. Hiện nay, có rất nhiều loại trắcnghiệm do đó việc lựa chọn để sử dụng loại trắc nghiệm nào là một vấn đề khó khăn. Để đánh giácác khía cạnh của các ứng viên viên người ta thường sử dụng các bài trắc nghiệm bằng chính cơngviệc mà sau này các ứng viên phải làm hoặc các bài trắc nghiệm mẫu. Thông thường người ta chiatrắc nghiệm nhân sự ra các loại trắc nghiệm sau:

<i>Trắc nghiệm thành tích:</i>

Trắc nghiệm về thành tích là loại trắc nghiệm được áp dụng rộng rãi trong nhiều lĩnh vực để đánhgiá xem các cá nhân nắm vững nghề nghiệp, hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích đạt được cũngnhư thời gian hoàn thành bài trắc nghiệm. Tủy vào ngành nghề và từng công việc mà xây dựng cácbài trắc nghiệm cho phù hợp.

<i>Trắc nghiệm năng khiếu và khả năng:</i>

Dùng để chỉ ra xem cá nhân nào đã học tốt trong đào tạo, sẽ thực hiện tốt công việc trong tương lai,tiếp thu tốt các kiến thức mới. Loại trắc nghiệm này được chia thành ba loại là khả năng thần kinh,khả năng thuộc bản năng, khả năng vận động tâm lý.

- Khả năng thần kinh là trắc nghiệm về thông minh nó được thể hiện qua sự tranh luận bằnglời nói, sự nói năng lưu lốt, tốc độ nhận biết và xử lý tình huống.

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

- Khả năng bản năng là trắc nghiệm liên quan đến khả năng nhận biết của các cá nhân liênquan đến các mối quan hệ thuộc bản năng.

- Khả năng vận động tâm lý là trắc nghiệm liên quan đến các kỹ năng cá nhân trong việc thựchiện các hoạt động khác nhau của cơ thể con người như sự kiểm soát sự chính xác, tốc độcủa hoạt động của tay, thời gian phản ứng viên, …

<i>Trắc nghiệm về tính cách và sở thích:</i>

Nhằm phát hiện ra các đặc điểm tâm lý cá nhân người lao động như khí chất, nguyện vọng, ước mơ,mong muốn của ứng viên, … Thông qua trắc nghiệm này sẽ có thể nắm rõ được trạng thái tâm sinhlý của ứng viên để sử dụng vào công việc cho hợp lý.

<i>Trắc nghiệm về tính trung thực:</i>

Tính trung thực rất cần thiết trong công việc, người ta thường dùng các bài trắc nghiệm tâm lý đểđánh giá tính trung thực. Những trắc nghiệm này thường gồm những câu hỏi đề cập đến các khíacạnh như việc chấp hành kỷ luật trong công việc, thái độ của ứng viên với các vấn đề kỷ luật trongcông việc, … Tất cả các trắc nghiệm này giúp ta dự đoán được các hành vi không trung thực trongtương lai của người dự tuyển.

<i><b> Phỏng vấn tuyển chọn</b></i>

Là phỏng vấn trực tiếp giữa nhà tuyển dụng và ứng viên, đây là một trong những phương pháp thuthập thông tin cho việc ra quyết định. Phương pháp này khắc phục được hạn chế trong q trìnhsàng lọc hồ sơ khơng nắm được cũng như là nhược điểm mà phỏng vấn qua điện thoại và online.

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm,trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất và các phẩm chất khác. Trong phỏng vấn sơbộ thì nhà tuyển dụng chỉ tìm hiểu xem ứng viên có tính cách và nhân cách có phù hợp với cơngviệc và vẫn chưa đi sâu vào chun mơn. Ngồi ra, phỏng vấn sơ bộ cung cấp cho ứng viên nhữngthông tin đầy đủ về doanh nghiệp mà mình ứng tuyển về ngành hoạt động, cơ sở, điều kiện làm việccũng như về yêu cầu chi tiết, nhiệm vụ công việc mà ứng viên ứng tuyển. Trái lại phỏng vấn tuyểnchọn, tức là sau khi ứng viên đã trải qua các thủ tục tuyển chọn, doanh nghiệp muốn kiểm tra lại tấtcả các dữ kiện mà ứng viên cung cấp trước đó trong suốt q trình tuyển chọn. Ngồi ra, doanhnghiệp có thể thơng qua đó bổ sung một số tài liệu chứng thực được sự trung thực của ứng viên.Phỏng vấn tuyển chọn được chia làm nhiều loại để thu thập thông tin.

<i>Phỏng vấn theo mẫu:</i>

Là hình thức phỏng vấn mà câu hỏi được thiết kế sẵn theo những u cầu cơng việc, là hình thức cáccâu hỏi được chuẩn bị kỹ để người phỏng vấn hỏi và các câu trả lời của ứng viên. Trong quá trìnhphỏng vấn nhà tuyển dụng sẽ đọc câu hỏi và các câu trả lời được chuẩn bị để ứng viên chọn đáp ánmà mình cho là đúng nhất. Ưu điểm của phỏng vấn theo mẫu là xác định được các nội dung chủ yếucác thông tin cần nắm nhưng nhược điểm của nó là tính phong phú thơng tin bị hạn chế. Trongtường hợp người phỏng vấn muốn tìm hiểu thêm thơng tin từ ứng viên hoặc ứng viên có điều muốnhỏi sẽ bị giới hạn.

<i>Phỏng vấn tình huống:</i>

Là quá trình người hỏi yêu cầu các ứng viên phải trả lời về ứng xử hay cách thực hiện, xử lý cáccơng việc theo tình huống giả định hoặc các tình huống có thật trong thực tế mà nhà tuyển dụng đặtra. Với phỏng vấn tình huống thì vấn đề quan trọng là đưa ra được tình huống điển hình và phảiđược phân tích cơng việc một cách chi tiết để xác định được đặc trưng cơ bản và các kỹ năng chủyếu từ đó làm cơ sở đánh giá khi ứng viên trả lời câu hỏi.

<i>Phỏng vấn theo mục tiêu:</i>

Dựa vào cơng việc cụ thể và tìm hiểu mục tiêu của ứng viên từ đó xem xét xem mục tiêu của ứngviên có phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp và đưa ra quyết định.

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Là cuộc phỏng vấn mà nhà tuyển dụng không có chuẩn bị trước nội dung câu hỏi mà để ứng viêntrao đổi thỏa mái xung quanh công việc, người hỏi chỉ định hướng cho cuộc thảo luận. Hình thứcnày giúp cho việc thu thập thông tin đa dạng và đạt hiệu quả cao.

<i>Phỏng vấn căng thẳng: </i>

Là hình thức phỏng vấn mà trong đó người phỏng vấn đưa ra câu hỏi có tính chất nặng nề, cường độhỏi dồn dập, … và với hình thức này giúp nhà tuyển dụng có thể tìm ra được những người có thểchịu được với những cơng việc địi hỏi sự áp lực, căng thẳng như bán hàng.

<i>Phỏng vấn theo nhóm:</i>

Là hình thức phỏng vấn mà một người hỏi cùng một lúc nhiều người. Loại phỏng vấn này giúp ta cóthể thu thập được nhiều thông tin hay tránh sự trùng lặp thông tin mà các ứng viên đều có mà khơngcần phỏng vấn từng người.

<i>Phỏng vấn hội đồng:</i>

Là hình thức ngược lại với phỏng vấn nhóm tức là nhiều người cùng phỏng vấn một ứng viên. Loạiphỏng vấn này thường áp dụng cho các vị trí quan trọng cần sự tán đồng từ nhiều người, tránh đượcsự chủ quan khi một người phỏng vấn và tạo ra tính linh hoạt và khả năng phản ứng viên đồng thờivới ứng viên. Tính tin cậy tương quan khá thấp khi hai người cùng phỏng vấn từ là sẽ có sự xungđột ý kiến giữa hai nhà phỏng vấn với nhau, khi phỏng vấn hội đồng sẽ có sự khách quan khi chunmơn, năng lực và trình độ của nhà phỏng vấn đa dạng.

Quá trình xác minh và điều tra nhằm làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với những ứng viêncó triển vọng tốt. Thơng qua tiếp xúc với đồng nghiệp cũ, bạn bè, lãnh đạo cũ của ứng viên sẽ chobiết thêm về trình độ, kinh nghiệm, tính cách của ứng viên.

Dù cho ứng viên có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, kinh nghiệm, đạo đức, hiểu biết,thơng minh, nhưng nếu sức khỏe không đảm bảo theo yêu cầu công việc cũng không nên tuyểndụng. Nhận một nhân viên không đủ sức khỏe vào làm việc không những khơng có lợi về mặt chấtlượng cơng việc và hiệu quả về kinh tế mà cịn có thể gây ra nhiều phiền phức cho doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

<i><b> Ra quyết định</b></i>

Các bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng nhưng ra quyết định tuyển chọn hay loại bỏứng viên vẫn là bước quan trọng nhất. Sau khi thực hiện đầy đủ các bước và nắm được các thông tinnhà tuyển dụng sẽ đánh giá tổng quát về ứng viên với các tiêu chuẩn mà bản mô tả cơng việc đề ratừ đó đưa ra quyết định.

<i>1.2.2.2.Các yếu tố ảnh hưởng đến xây dựng quy trình tuyển dụng</i>

Trong thời đại cạnh tranh khốc liệt như hiện nay, tuyển dụng nhân sự có thành cơng hay khơng cịnphụ thuộc vào rất nhiều yếu tố khác nhau. Việc biết được các yếu tố tác động như thế nào đến quátrình tuyển dụng cũng rất quan trọng, điều này giúp doanh nghiệp lên chiến lược để thu hút ứng viênvà tạo được lợi thế cạnh tranh với các đối thủ khác trên thị trường. Trước tiên phải kể đến các yếu tốảnh hưởng trực tiếp nhất là yếu tố bên trong doanh nghiệp như:

<i>Thương hiệu doanh nghiệp:</i>

Theo Giáo trình Tuyển dụng nhân lực (TS. Mai Thanh Lan, 2014), thương hiệu doanh nghiệp làhình ảnh của doanh nghiệp trên thị trường. Đây là yếu tố có ảnh hưởng rất lớn đến việc thu hút ứngviên, do vậy ảnh hưởng rất lớn đến tuyển dụng. Chính uy tín, thương hiệu của doanh nghiệp trên thịtrường sẽ tạo sức hấp dẫn đối với ứng viên, đặc biệt là nhân lực trình độ cao. Từ việc thu hút nhiềuứng viên viên tiềm năng là cơ sở nâng cao khả năng lựa chọn được người phù hợp nhất. Người tiêudùng hiện nay khi mua một sản phẩm thì sẽ bị thu hút bởi bao bì sản phẩm đẹp và bắt mắt. Tuyểndụng cũng thế, các ứng viên thường sẽ bị thu bởi các doanh nghiệp uy tín, chất lượng và có tiếngtrên thị trường. Chẳng hạn như, các bạn làm trong lĩnh vực đồ họa 3D sẽ bị thu hút bởi các cơng tycó tên tuổi như Garena và trong nước như VNG, Mog, … Tâm lý của ứng viên khi tìm việc làm cókỳ vọng làm việc trong tổ chức, doanh nghiệp có vị thế cao. Để thu hút được ứng viên tốt và chấtlượng thì các cơng ty Garena, VNG, Mog đã phải có vị trí nhất định trong lĩnh vực game 3D, hìnhảnh của họ được biết đến là doanh nghiệp game 3D chất lượng, đội ngũ nhân viên xuất sắc từ đó cácứng viên tiếp cận các công ty ngày càng chất lượng hơn từ đó tiết kiệm được chi phí trong quá trìnhtuyển dụng cũng như thời gian. Ngược lại, doanh nghiệp có hình ảnh khơng tốt thì việc tìm kiếmứng viên trở nên khó khăn hơn và mất rất nhiều thời gian cũng như chi phí dành cho việc tuyểndụng.

<i>Mối quan hệ của doanh nghiệp:</i>

Theo thông tin từ website: Openend.vn doanh nghiệp không thể tồn tại độc lập trên thị trường cũngvì thế trong quá trình kinh doanh thì doanh nghiệp sẽ tạo dựng các mối quan hệ hợp tác, mối quan

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

hệ cạnh tranh với các doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có mối quan hệ kinh doanh cũng như cácmối quan hệ phát sinh và đó có thể trở thành nguồn cung cấp ứng viên tiềm năng cho doanh nghiệp.Trong đó, các mối quan hệ đối tác, các nhà cung cấp hoặc thậm chí là đối thủ cạnh tranh. Nhà tuyểndụng biết nắm bắt và xây dựng tốt với các mối quan hệ này thì doanh nghiệp sẽ có nguồn cung cấpnhân sự nhất định ln sẵn sàng khi doanh nghiệp có nhu cầu tuyển dụng từ đó giúp doanh nghiệptiết kiệm thời gian và chi phí đáng kể. Việc tạo dựng các mối quan hệ trên thị trường giúp ích khơngít cho việc tuyển dụng trong doanh nghiệp.

<i><b>Bên trong doanh nghiệp:</b></i>

<i>Nguồn lực cho tuyển dụng:</i>

Doanh nghiệp có nguồn lực tài chính tốt, vững mạnh, chi phí dành cho hoạt động tuyển dụng lớn,nhà tuyển dụng có thể áp dụng nhiều phương pháp tuyển dụng đây là thuận lợi để nâng cao khả năngcạnh tranh về hoạt động tuyển dụng. Ngược lại, doanh nghiệp không đầu tư và chịu chi cho công táctuyển dụng cũng như đang hạn chế mọi ưu thế của mình với các đối thủ. Không đầu tư cho tuyểndụng tức là không đầu tư nhân tài cho doanh nghiệp, hạn chế lợi thế cạnh tranh của mình trên thịtrường, hiệu quả kinh doanh không tốt và kéo theo nhiều hệ lụy khác.

<i>Chính sách nhân sự:</i>

Cơng tác tuyển dụng muốn đạt kết quả tốt thì việc thu hút ứng viên với các chính sách nhân sự làđiều khơng thể thiếu trong doanh nghiệp. Khi bắt đầu ứng tuyển tại doanh nghiệp đó thì ứng viênquan tâm và chú ý đến chính sách nhân sự như lương thưởng, phúc lợi dành cho nhân viên, đãi ngộ,cơ hội thăng tiến trong công việc, môi trường làm việc trong bản mô tả công việc. Doanh nghiệpcàng đưa ra chính sách nhân sự phù hợp với mong đợi của ứng viên, càng tăng được khả năng thuhút đối với viên và tỷ lệ tham gia ứng tuyển càng cao.

<i>Văn hóa doanh nghiệp:</i>

Đây là một yếu tố không thể không quan tâm đến. Trong trường hợp ứng viên sẽ đưa ra lựa chọngiữa hai doanh nghiệp thì văn hóa doanh nghiệp sẽ góp phần giúp ứng viên đưa ra lựa chọn. Chẳnghạn như hai doanh nghiệp có cùng chế độ đãi ngộ như nhau, hình ảnh của hai doanh nghiệp đều uytín thì ứng viên sẽ xem xét đến yếu tố văn hóa. Ứng viên với mong muốn sẽ làm việc tại doanhnghiệp có mơi trường chun nghiệp, năng động thì họ có thể sẵn sàng từ chối doanh nghiệp khácmặc dù đãi ngộ có cao hơn và doanh nghiệp cũng có thể loại bỏ những ứng viên khơng phù hợp vớivăn hóa của doanh nghiệp.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

<i>Bộ phận tuyển dụng: thông thường bộ phận tuyển dụng sẽ trực tiếp tiếp xúc với ứng viên, phỏng vấn</i>

và tiếp nhận nhân viên mới. Cụ thể hơn thì bộ phận tuyển dụng được xem là bộ mặt của doanhnghiệp, nếu bộ phận tuyển dụng có kỹ năng, nghiệp vụ tốt, trình độ chun mơn cao sẽ để lại ấntượng tốt cho ứng viên và tăng hình ảnh thương hiệu. Trong trường hợp bộ phận tuyển dụng khơnghỗ trợ, trả lời mail của ứng viên thì việc tuyển dụng sẽ rất khó khăn.

<i><b>Bên ngồi doanh nghiệp:</b></i>

<i>Thị trường lao động:</i>

Hiện nay đang biến động do hậu quả của dịch Covid – 19, theo thống kê Chính phủ tình hình việclàm quý I năm 2023 thì lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên chiếm 52.2% tăng so với 2022, bêncạnh đó thì tỷ lệ thất nghiệp và thiếu việc làm trong độ tuổi lao động giảm so với 2022. Trong quý IInăm 2023 thì lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tăng 52.3% tăng so với quý trước và cùng kỳ nămtrước, nhưng thị trường lao động việc làm vẫn đối mặt với nhiều khó khăn và thử thách chủ yếu làdo các doanh nghiệp thiếu đơn hàng sản xuất, tỷ lệ thất nghiệp tăng so với quý trước và giảm so vớicùng kỳ năm trước, tình trạng lao động buộc nghỉ giãn việc, thơi việc, mất việc ở các doanh nghiệpvẫn đang tiếp diễn. Thực trạng các đơn hàng giảm đã tác động đến lao động trong khu vực khu côngnghiệp đặc biệt là các ngành dệt may, chế biến gỗ, sản xuất sản phẩm điện tử. Trong quý III năm2023, lực lượng lao động từ 15 tuổi trở lên tăng lên 52.4%, lực lượng lao động trong nước có sựkhởi sắc so với quý trước và cùng kỳ năm trước. Nhưng lao động phi chính thức chiếm tỷ trọng lớntrong tỷ trọng lao động. Tuy có sự khởi sắc vào cuối năm nhưng tình hình lao động hiện tại vẫnđang gây ảnh hưởng đến doanh nghiệp. Điều này cho thấy hiện nay cung và cầu có sự chênh lệch rấtlớn, nhu cầu lao động doanh nghiệp hiện nay nhỏ hơn cung lao động trên thị trường từ đó xảy ra vàivấn đề gây khó khăn trong cơng tác tuyển dụng. Nếu doanh nghiệp muốn tuyển dụng cho một vị trínào đó thì sẽ xảy ra vấn đề đáng lo ngại hơn cho doanh nghiệp đó là việc các ứng viên có thể khơngtrung thực trong quá trình tuyển dụng, chất lượng lao động khơng đảm bảo vì chất lượng lao độnghiện tại khơng đồng đều và phần đông lao động hiện tại đạt chất lượng thì khơng nhiều. Như vậy,cơng tác tuyển dụng sẽ mất khơng ít thời gian sàng lọc để tìm ra ứng viên phù hợp nhất và kéo theođó là chi phí chi trả cho cơng tác tuyển dụng khơng hề nhỏ.

<i>Hoạt động tuyển dụng của đối thủ cạnh tranh:</i>

Bất kỳ trong việc gì sẽ ln có sự cạnh tranh và tuyển dụng cũng thế. Làm thế nào thế nào để chiếnthắng trong tuyển dụng với đối thủ cạnh tranh cũng là thách thức lớn đối với nhà tuyển dụng. Nếudoanh nghiệp không quan tâm đến hoạt động tuyển dụng của đối thủ như: chiến lược thu hút ứng

</div>