<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">
<b>LIÊN HỆ:</b>
<b>BÙI ĐOÀN CHUNG</b>
<b>Phone: 0984 013 214 - 0948 013 214Email: </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">
<b>1. Có hay khơng có JD 2. Viết và xây dựng JD3. Phân tích cơng việc4. Biểu mẫu JD</b>
<b>5. JD đăng tuyển dụng6. Đăng tin tuyển dụng</b>
<b>NỘI DUNG BUỔI 6</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">
<b>BUỔI 7</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">
<b>0. Tổng quan về đánh giá ứng viên1. Đánh giá qua CV</b>
<b>2. Đánh giá qua bài Test</b>
<b>3. Đánh giá qua Phone Interview</b>
<b>NỘI DUNG BUỔI 7 </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">
<b>6. Đăng tin tuyển dụng</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">
<b>KHẢ NĂNG VÀ NĂNG LỰC</b>
<b>– Phẩm chất/Thái độ </b>
<b>(Attitude): thuộc về phạm vi </b>
cảm xúc, tình cảm (Affective)
<b>– Kỹ năng (Skills): kỹ năng </b>
thao tác (Manual or physical)
</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">
<b>Năng lực</b>
<i><b>Khả năng là những phẩm chất </b></i>
thể hiện khả năng làm một việc gì đó.
<i><b>Kiến thức: là những năng lực về thu thập tin dữ liệu, năng lực hiểu </b></i>
các vấn đề (comprehension), năng lực ứng dụng (application), năng lực phân tích (analysis), năng lực tổng hợp (synthethis), năng lực đánh giá (evaluation). Đây là những năng lực cơ bản mà một cá nhân cần hội tụ khi tiếp nhận một công việc. Công việc càng phức tạp thì cấp độ yêu cầu về các năng lực này càng cao. Các năng lực này sẽ được cụ thể hóa theo đặc thù của từng doanh nghiệp.
<i><b>Phẩm chất: bao gồm các nhân tố thuộc về thế giới quan tiếp nhận và </b></i>
phản ứng lại các thực tế (receiving, responding to phenomena), xác định giá trị (valuing), giá trị ưu tiên. Các phẩm chất và hành vi thể hiện thái độ của cá nhân với công việc, động cơ, cũng như những tố chất cần có để đảm nhận tốt công việc (Harrow, 1972). Các phẩm chất cũng được xác định phù hợp với vị trí công việc.
<i><b>Kỹ năng: là năng lực thực hiện các công việc, biến kiến thức thành </b></i>
hành động. Thông thường kỹ năng được chia thành các cấp độ chính như: bắt chước (quan sát và hành vi khuôn mẫu), ứng dụng (thực hiện một số hành động bằng cách làm theo hướng dẫn), vận dụng (chính xác hơn với mỗi hoàn cảnh), vận dụng sáng tạo (trở thành phản xạ tự nhiên) (Dave, 1975).
<b>2. Khung năng lực và Năng lực</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">
<b>TỪ ĐIỂN NĂNG LỰC</b>
Nội
dung<sup>Chi tiết</sup><sup>Mức độ 1</sup><sup>Mức độ 2</sup><sup>Mức độ 3</sup><sup>Mức độ 4</sup>
Giao tiếp - Bằng miệng
Trình bày rõ ràng và thuyết phục trước các cá nhân hoặc nhóm; lắng nghe và phản hồi một cách thích hợp thông tin từ người khác.
* Sử dụng sai ngữ pháp, tiếng lóng hoặc ngơn ngữ xúc phạm trong giao tiếp* Thể hiện sự khơng muốn lắng nghe; nói chuyện với những người khác
* Gửi một thông điệp không rõ ràng do thiếu tổ chức và tập trung
* Thiếu tự tin và nhiệt tình trong giao tiếp khiến người khác nghi ngờ uy tín và sự tin cậy
* Diễn đạt thơng tin một cách rõ ràng, ngắn gọn bằng cách sử dụng ngữ pháp và lựa chọn từ ngữ thích hợp
* Tích cực lắng nghe người khác, thể hiện sự quan tâm và thấu hiểu những nhận xét và mối quan tâm của họ
* Suy nghĩ trước về các tài liệu và sắp xếp tài liệu theo một dòng hợp lý để khán giả có thể dễ dàng theo dõi* Tóm tắt hoặc diễn giải sự hiểu biết về những gì người nghe nói trong các câu hỏi hoặc nhận xét để xác minh sự hiểu biết và ngăn chặn thông tin sai lệch
* Sử dụng phương tiện thích hợp (ví dụ: thư thoại, trực tiếp, họp nhóm) tùy thuộc vào thông tin được truyền đạt
* Điều chỉnh nội dung phân phối phù hợp với trình độ và trải nghiệm của khán giả* Tạo điều kiện thuận lợi hiệu quả cho các cuộc thảo luận nhóm để làm rõ các vấn đề và thiết lập phương hướng* Thể hiện sự tự tin, đĩnh đạc, uy tín và nhiệt tình khi trình bày thông tin
* Tạo điều kiện cho các câu hỏi và câu trả lời để đánh giá sự hiểu biết về giao tiếp
* Tạo ra một bầu khơng khí trong đó thơng tin kịp thời và chất lượng cao trơi chảy giữa bản thân và người khác; khuyến khích bày tỏ cởi mở các ý tưởng và quan điểm
* Tạo cơ hội cho những người khác được đào tạo về kỹ năng thuyết trình và thuyết trình trước đám đơng* Cung cấp phản hồi mang tính xây dựng và huấn luyện cho những người khác về giao tiếp bằng miệng hiệu quả* Đảm bảo rằng thông tin liên lạc nhất quán thường xuyên diễn ra trong phạm vi trách nhiệm
* Thể hiện khả năng nhạy bén trong việc nhận ra khi người khác gặp khó khăn trong việc hiểu thơng điệp của họ và điều chỉnh phong cách phù hợp
<b>2. Khung năng lực và Năng lực</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">
<b>Cấu trúc của khung năng lực: </b>
bao gồm 5 nhóm năng lực
● Năng lực cá nhân nền tảng ● Năng lực làm việc hiệu quả● Năng lực chuyên môn
<i><b>● Năng lực nền tảng ngành</b></i>
<b>● Năng lực quản lý</b>
<b>Căn cứ đánh giá</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">
<b>2. Đánh giá qua bài Test</b>
<b>9 loại trí thơng minh</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">
<b>JD để đăng tuyển</b>
<b>Đánh giá 1</b>
Đánh giá hồ sơ và CV
<b>Đánh giá 2</b>
Testing (chun mơn, tính cách (MBTI, DISC)...
Sinh trắc
vân tay, thần số học...
<b>Đánh giá 3</b>
Phỏng vấn qua điện thoại
(Phone Interview)
<b>Đánh giá 5</b>
Tham khảo thông tin từ người tham chiếu
<b>Đánh giá 4</b>
Phỏng vấn chuyên
môn của bộ phận +
phỏng vấn của HR
<b>Tổng hợp ĐG</b>
Tổng hợp các kết
quả đánh
<b>Đánh giá ứng viên </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">
<b>SttTiêu chí đánh giáTỷ trọngĐiểm<sup>Trọng số/</sup></b>
<b>4</b>Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp
<b>4.1</b><sup>Đánh giá của bộ phận HR</sup>2020120
<b>4.2</b><sup>Đánh giá của bộ phận chuyên mơn</sup>2030130
<b>Đánh giá ứng viên</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">
<b>SttTiêu chí đánh giáTỷ trọngĐiểm<sup>Trọng số/</sup></b>
bày, xử lý tình huống, mức độ quan tâm đến công việc...1010110
<b>4</b>Đánh giá qua phỏng vấn trực tiếp
Đánh giá của bộ phận HR (nhân tướng học: mắt, mũi, trán, cằm, gò
má; gân xương + cốt cách, hành vi, thái độ sống, nghị lực, ý chí…)<sub>20</sub><sub>20</sub><sub>1</sub><sub>20</sub>
Đánh giá qua người tham chiếu:
(chuyên môn, kinh nghiệm, năng lực, tiềm năng phát triển, mức độ phù
hợp với văn hoá team, tính cách, hành vi, thái độ sống…)1010110
<b>Đánh giá ứng viên</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">
+ Bản mô tả công việc/năng lực yêu cầu+ Phương án tuyển dụng hoặc phiếu yêu
cầu tuyển dụng
+ Mỗi vị trí tuyển dụng cần có một phương án đánh giá phù hợp
<b>1. Đánh giá ứng viên </b>
<b>Căn cứ đánh giá</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">
+ Trực tiếp, gián tiếp
+ Quan sát được/không quan sát được+ Chuyên mơn/Khơng chun mơn
+ Bài test: tính cách, chun mơn…
+ Vấn đáp (phỏng vấn) dựa trên câu hỏi
<b>Các loại đánh giá </b>
<b>1. Đánh giá ứng viên </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">
+ Phân loại được các cấp bậc năng lực tương ứng với từng vị trí;
+ Phân nhóm/cấp năng lực: Chỉ dùng
4 cấp độ?
<b>Đánh giá năng lực</b>
<b>1. Đánh giá ứng viên </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">
+ Mơ tả chính xác những năng lực cần đánh giá+ Kế hoạch đánh giá: vòng 1, vòng 2...
+ Khung năng lực, từ điển năng lực
+ Ngân hàng câu hỏi (Question Bank) cho từng vị trí+ Bài test chun mơn/tính cách
+ Các câu hỏi phỏng vấn/đánh giá (STAR) hoặc tự do+ Nhân sự tham gia đánh giá
+ Hệ số và tỉ trọng đánh giá các yếu tố
<b>Chuẩn bị</b>
<b>1. Đánh giá ứng viên </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">
<b>1.Phân tích, xác định các mục tiêu</b>
Việc phân tích, xác định mục tiêu đánh giá chi tiết đảm bảo các kết quả thu về phù hợp với mục tiêu: đánh giá để làm gì, ai được đánh giá, các kỳ vọng/tiêu chí cần đánh giá, đo lường các tiêu chí bằng cách nào. Với các mục tiêu SMART, chúng ta xây dựng được bộ tiêu chí đánh giá phù hợp.
<b>2.Kế hoạch được chi tiết hoá</b>
Một kế hoạch tổng thể được chi tiết hoá sẽ giúp cho việc đánh giá khoa học, bài bản và chuyên nghiệp. Không một ứng viên nào muốn tham gia một chương trình đánh giá thiếu sự chuẩn bị hoặc khơng có kế hoạch trước. Kế hoạch đánh giá được chuẩn bị kỹ lưỡng sẽ quyết định gần như toàn bộ đến các kết quả, mức độ đo lường các tiêu chí, vai trò của các thành viên cũng như các phương án dự phịng.
<b>3.Quy trình đánh giá hiệu quả</b>
Việc đánh giá cần một quy trình cụ thể, được đo lường liên tục theo tuần tự các bước. Mỗi tiêu chí sẽ có các quy trình đánh giá khác nhau. Nếu tiêu chí là tri thức, quy trình sẽ khác các kỹ năng mềm, thái độ của ứng viên. Do vậy, việc xây dựng quy trình đánh giá phù hợp sẽ giúp cho q trình đánh giá chính xác, hiệu quả, tiết kiệm thời gian, ngân sách.
<b>Kế hoạch đánh giá</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">
<b>4.Đội ngũ đánh giá viên</b>
Bên cạnh hình thức, cơng cụ đánh giá thì đánh giá viên cần được đào tạo, năng lực phù hợp và có phân vai cụ thể. Đội ngũ đánh giá tốt cần có nhiều trải nghiệm; tuân thủ quy tắc, kỹ năng đánh giá; tinh thần trách nhiệm cao, làm việc nhóm hiệu quả.
<b>5.Hướng dẫn đánh giá và phản hồi</b>
Bên cạnh các câu hỏi, khung năng lực hay thang đo phù hợp, các đánh giá viên cần được hướng dẫn cách thức ghi nhận các đánh giá, phản hồi có giá trị, phù hợp đối với từng đối tượng ứng viên. Đồng thời, ứng viên cũng hiểu rõ họ nên làm gì, thể hiện năng lực sao cho tốt nhất.
<b>6.Tận dụng cơng nghệ </b>
Có nhiều cơng đoạn trong q trình đánh giá có thể tận dụng công nghệ như các bài kiểm tra kiến thức chuyên môn, năng lực nhận thức… cho đến các bài phỏng vấn bằng video trực tuyến với các gói câu hỏi có sẵn. Hệ thống sẽ tự động chấm điểm, phân loại ứng viên theo tiêu chí. Bạn sẽ tiết kiệm nhiều thời gian thay vì phân loại và đánh giá ứng viên thủ công. Công nghệ giúp tiết kiệm thời gian, nguồn lực, loại bỏ được yếu tố cảm tính, khiến ứng viên cảm thấy hứng thú hơn.
<b>7.Đánh giá theo chu kỳ </b>
Việc đánh giá không đạt hiệu quả nếu chỉ đánh giá một lần hoặc số lần thực hiện xa nhau. Sau mỗi 6 hoặc 12 tháng, nên thực hiện lại các cuộc đánh giá để ghi nhận sự thay đổi, so sánh kết quả giữa các lần với nhau. Điều này giúp cho bản đồ năng lực rõ ràng hơn, phát hiện ra các năng lực mới hay mức độ hoàn thiện năng lực.
<b>Kế hoạch đánh giá</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">
<b>1. Đánh giá qua CV</b>
<b>2. Đánh giá qua bài Test</b>
<b>3. Đánh giá qua Phone Interview</b>
<b>NỘI DUNG </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">
<b>1. Đánh giá qua CV</b>
<b>2. Đánh giá qua bài Test</b>
<b>3. Đánh giá qua Phone Interview</b>
<b>NỘI DUNG </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">
<b>1. Đánh giá qua CV</b>
<b>BẠN ĐÁNH GIÁ GÌ QUA CV ỨNG VIÊN?</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">
<b>1. Thơng tin cá nhân: tuổi, giới tính, địa chỉ, phone, email, linkedin...</b>
<b>2. Trình độ học vấn</b>
<b>3. Năng lực và kỹ năng4. Kinh nghiệm làm việc5. Thành tích cơng việc6. Sở thích</b>
<b>7. Mục tiêu nghề nghiệp</b>
<b>8. Hoạt động ngoại khố khác</b>
<b>1. Đánh giá qua CV</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">
<b>1. Phẩm chất cá nhân: cẩn thận, sáng tạo...2. Trình bày CV</b>
<b>3. Vị trí, cấp bậc</b>
<b>4. Cơng ty và ngành nghề làm việc5. Năng lực thực sự</b>
<b>6. Kiểm tra thông tin tham khảo</b>
<b>7. Tính cách, nhóm tính cách, cung hồng đạo, mệnh…</b>
<b>1. Đánh giá qua CV</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">
<b>1. Đánh giá qua CV</b>
<b>Làm sao để nâng hiệu quả đánh giá qua CV?</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">
<b>1. Đánh giá qua CV</b>
<b>trong suốt quá trình tuyển dụng </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">
<b>1. Đánh giá qua quá trình ứng tuyển</b>
<b>2. Đánh giá qua bài Test</b>
<b>3. Đánh giá qua Phone Interview</b>
<b>NỘI DUNG </b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">
<b>1. Testing (chun mơn)</b>
<b>2. Test tính cách (MBTI, DISC)... 3. Sinh trắc vân tay...</b>
<b>4. Thần số học...</b>
<b>5. Test năng lực: 3E, jobtest, Talentview</b>
<b>6. Test IQ, EQ... </b>
<b>2. Đánh giá qua bài Test</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">
<b>2. Đánh giá qua bài Test</b>
<b>2.Các bài test chỉ đưa ra dự đoán về hành vi, thái độ của ứng viên</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">
<b>1. Đánh giá qua CV</b>
<b>2. Đánh giá qua bài Test</b>
<b>3. Đánh giá qua Phone Interview</b>
<b>NỘI DUNG</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">
<b>8. Kỳ vọng về công việc </b>
<b>3. Đánh giá qua Phone Interview</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">
1. Chuẩn bị sẵn kịch bản phỏng vấn qua điện thoại
2. Hẹn ứng viên thời gian chính xác, cụ thể (9-11 trưa hoặc 14-16h chiều), hạn chế gọi ngoài giờ làm việc hoặc sớm quá hoặc trễ quá.
3. Giới thiệu bản thân trước: họ tên, công ty, vị trí phỏng vấn, mục đích của buổi phỏng vấn và toàn bộ thời gian cần để thực hiện phỏng vấn
4. Tự tin trong giao tiếp, xưng hô Anh/Chị thay vì xưng em. 5. Tuân thủ nguyên tắc giao tiếp qua điện thoại và nghề
telesales chuyên nghiệp
<b>3. Đánh giá qua Phone Interview</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">
<b>- GOOGLE FORM (Điền thông tin cần thiết, làm bài test online)</b>
<b>- PHẦN MỀM VÀ CÁC BÀI TEST ONLINE</b>
<b>ĐÁNH GIÁ VÀ SÀNG LỌC CƠ BẢN</b>
</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">
<b>● Mục tiêu đánh giá phù hợp, không quá ôm đồm, lẫn lộn</b>
<b>● Đánh giá ưu tiên vào các chỉ số cơ bản nhất● Kết hợp nhiều phương thức đánh giá</b>
</div>
