Luận Văn Pháp Luật Về Kỷ Luật Lao Động Ở Việt Nam.pdf

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT _{• • •}</b>

<b>Cán bộ hướng dẫn khoa học: TS. NGUYỄN LÊ THU</b>

<b>HÀ NỘI - 2023</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>LỜI CAM ĐOAN</b>

<i>Tôi xỉn cam đoan nội dung trong Luận vãn là cơng trình nghiên cứu của riêng tôi. Các kết quả mà Luận văn đưa ra chưa được cơng bổ trong bất kỳ cơng trình nào khác. Các số liệu, vi dụ và trích dẫn trong Luận văn đảm báo tính chính xác, tin cậy và trung thực. Tơi đã hồn </i>

<i>thành tất cả các mơn học và đã thanh toán tất cả các nghĩa vụ tài chính theo quy định của Trường Đại học Luật - Đại học Quốc gia Hà Nội.</i>

<i>Tôi xỉn chân thành cảm ơn!</i>

NGƯỜI CAM ĐOAN

<b>HÀ</b>

<b> THỊ</b>

<b> THẢO</b>

<b> NGUYÊN</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>MỤC LỤC</b>

Trang phụ bìaLời cam đoanMục lục

<b>MỞ</b>

<b> ĐẦU...</b>

1

<b>CHƯƠNG 1: </b>

<b>MỌTSỚ</b>

<b> VẤN </b>

<b>ĐỀLÝLUẬN</b>

<b> VÈ KỶ </b>

<b>LUẬTLAOĐỘNGVÀ PHÁP LUẬT VÈ </b>

<b>KỶ</b>

<b> LUẬT LAO ĐỘNG</b>

<b>...</b>

8

<b>1.1.Một số </b>

<b>vấn</b>

<b> đề </b>

<b>lý</b>

<b> luận </b>

<b>về</b>

<b> kỷ </b>

<b>luật </b>

<b>lao động</b>

<b>...</b>

8

1.1.1. Khái niệm, đặc điểm của kỳ luật lao động... 8

1.1.2. Vai trò, ý nghĩa của kỷ luật lao động...10

<b>1.2.Một số </b>

<b>vấn</b>

<b> đề </b>

<b>lý</b>

<b> luận </b>

<b>vềphápluật</b>

<b> kỷ </b>

<b>luật</b>

<b> lao </b>

<b>động...</b>

13

1.2.1. Khái niệm pháp luật về kỷ luật lao động... 13

1.2.2. Nội dung điều chỉnh pháp luật về kỷ luật lao động...13

KÉT LUẬN CHƯƠNG 1...21

<b>CHƯƠNG </b>

<b>2:THựC </b>

<b>TRẠNGPHÁP LUẬT </b>

<b>VIỆT NAM HIỆN HÀNHVỀ </b>

<b>KỶLUẬT</b>

<b> LAO ĐỘNG </b>

<b>VÀ</b>

<b> THựC TIẺN </b>

<b>THI</b>

<b> HÀNH</b>

<b>...</b>

22

<b>2.1. Thựctrạngpháp</b>

<b> luật</b>

<b> về</b>

<b> kỷ </b>

<b>luật</b>

<b> lao </b>

<b>động...</b>

22

2.1.1. Nội quy lao động theo quy định của pháp luật hiện hành... 22

2.1.2. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động... 34

2.1.3. Giải quyết khiếu nại, tranh chấp về kỷ luật lao động...47

<b>2.2. Thực</b>

<b> tiễn thực hiện </b>

<b>pháp</b>

<b> luậtvề kỷ </b>

<b>luật</b>

<b> lao </b>

<b>động...</b>

50

2.2.1. Thực tiễn ban hành và thực hiện nội quy lao động...50

2.2.2. Thực tiễn áp dụng pháp luật về xử lý kỷ luật lao động... 53

2.2.3. Giải quyết khiếu nại, tranh chấp về kỷ luật lao động...60

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2...62

<b>CHƯƠNG3: </b>

<b>MỘT SỐ KIẾN</b>

<b> NGHỊVÀ</b>

<b> GIẢI </b>

<b>PHÁPHOÀN </b>

<b>THIỆNPHÁP LUẬT VÈ KỶ LUẬT LAO </b>

<b>ĐỘNG...</b>

63

<b>3.1. </b>

<b>Một số kiến </b>

<b>nghị</b>

<b> hoàn thiện</b>

<b> pháp</b>

<b> luật </b>

<b>về</b>

<b> kỷ </b>

<b>luật</b>

<b> lao động</b>

<b>...</b>

63

3.1.1. Nhũng yêu cầu cơ bản của việc hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động... 63

3.1.2. Hoàn thiện quy định pháp luật về nội quy lao động...65

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

3.1.3. Hoàn thiện quy định pháp luật về xử lý kỷ luật lao động...67

<b>3.2. </b>

<b>Mộtsố</b>

<b> giảipháp nhằm nângcao </b>

<b>hiệu</b>

<b> quả thực thi phápluậtvề kỷ </b>

<b>luậtlao động</b>

<b>...</b>

68

3.2.1. Đấy mạnh công tác tuyên truyền, giáo dục pháp luật đối với người lao động và người sừ dụng lao động...68

3.2.2. Nâng cao hoạt động thanh tra, giám sát, xử lý vi phạm trong lĩnh vực kỷ luật lao động...70

KẾT LUẬN CHƯƠNG 3...72

<b>KẾT LUẬN</b>

<b>...</b>

73

<b>DANHMỤC</b>

<b> TÀI LIỆU </b>

<b>THAM</b>

<b> KHẢO</b>

<b>...</b>

74

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>MÓ ĐÂU</b>

<b><small>A </small></b> <i><b><small>r</small></b></i> <b><small>Ạ</small></b>

I

<b>^{. Tính}^{rr/__1 A__ 4 1-}</b>

<b>^cap</b>

<b>^thiet^{• A^_}^____</b>

<b>^cua</b>

<b>^'ù^—^đê^->^{A y}</b>

<b>^tài</b>

<b>^•^nghiên^____^1-^•^A_______</b>

<b>^cứu</b>

Trong bối cảnh kinh tể thị trường và tiến bộ của khoa học công nghệ hiện nay, quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động đã trải qua nhiều sự thay đổi. Người lao động thực hiện công việc, được trả lương và các quyền lợi tương ứng, đồng thời cũng cần tuân thủ các quy định về kỷ luật lao động được quy định tại các văn bản pháp lý và nội quy lao động của doanh nghiệp. Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động, đảm bảo người lao động tuân thủ kỷ luật lao động. Mặc dù quyền và trách nhiệm của cả hai bên trong quan hệ lao động đã được quy định khá cụ thế, tinh hình xảy ra các tranh chấp trong lao động vẫn tồn tại, đặc biệt là trong việc giải quyết các vấn đề liên quan đến kỷ luật lao động.

Thực tế cho thấy vẫn còn nhiều doanh nghiệp chưa thực hiện đúng các quy định của pháp luật về kỷ luật lao động, làm ảnh hưởng tới quyền và lợi ích họp pháp của người lao động, làm nảy sinh nhiều vụ tranh chấp lao động trên thực tế, những vụ tranh chấp xảy ra đều trực tiếp hoặc gián tiếp liên quan đến kỷ luật lao động. Thực tiễn giải quyết tại Toà án hiện nay cũng cho thấy số lượng các vụ án tranh chấp về lao động đều liên quan trực tiếp hoặc gián tiếp đến kỷ luật lao động. Đặc biệt, những tranh chấp trực tiếp về kỷ luật lao động thường có diễn biến phức tạp và mâu thuẫn giữa các chủ thế thường rất gay gắt, mối quan hệ giữa người sử dụng lao động và kỷ luật lao động khó có thể duy trì. Điều này xuất phát từ nhiều nguyên nhân khác nhau mà một trong những nguyên nhân phải kế đến chính là do pháp luật về kỷ luật lao động hiện nay còn nhiều bất cập, chưa phù họp với thực tiễn.

Bộ luật lao động 2019 được Quốc hội thông qua ngày 20/11/2019 và có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 đã kế thừa Bộ luật lao động 2012 và có những điểm thay đối, điều chỉnh liên quan đến các quy định về xử lý kỷ luật lao động. Các nhà lập pháp đã xây dựng Bộ luật một cách hoàn thiện hơn, khác phục được những thiếu sót trước đó, đồng thời tiếp cận các tiêu chuẩn lao động quốc tế đảm bảo sự hài hòa, thống nhất và tiến bộ. Việc nghiên cứu để làm rõ các vấn đề lý luận và thực tiễn của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động, đảm bảo việc hiểu và vận dụng các quy định

1

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

pháp luật vào thực tiễn là một yêu cầu cấp thiết. Việc nghiên cứu có hệ thống, tồn diện về kỷ luật lao động trong pháp luật lao động Việt Nam cũng góp phần nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại các đơn vị sử dụng lao động. Đó chính là lí do tác giả lựa chọn nội dung:

<i><b>“Phápluật về </b></i>

<i><b>kỷluậtlao động</b></i>

<i><b> ởViệt Nam” </b></i>

làm đề tài luận văn thạc sĩ luật học của mình.

<b>2. Tình hình </b>

<b>nghiên cứu đề </b>

<b>tài</b>

Các tài liệu là giáo trình, tập bài giảng Luật Lao động của các trường đại học

của Trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, Nhà xuất bản Hồng Đức xuất

Đại học Quốc gia Hà Nội do PGS.TS. Lê Thị Hoài Thu chủ biên, Nhà xuất bản Đại học Quốc gia Hà Nội xuất bản năm 2023. Đây là những tài liệu cung cấp một cách có hệ thống khái niệm về kỷ luật lao động, một số đặc điểm cơ bản của kỷ luật lao động và các quy định hiện hành về kỷ luật lao động.

về các cơng trình khoa học khác như đề tài nghiên cứu khoa học, luận văn, luận án, có một số cơng trình tiêu biểu như sau:

<i>động ở Việt Nam - Thực trạng và phương hướng hoàn thiện”. Luận án đã làm sáng </i>

tở những vấn đề lý luận cơ bản về kỷ luật lao động ở Việt Nam. Luận án nghiên cứu những nội dung trực tiếp của kỷ luật lao động như nội quy lao động, trách nhiệm pháp lý áp dụng đối với hành vi vi phạm kỷ luật, thực trạng pháp luật về kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật Lao động năm 1994 và được sửa đổi, bố sung các năm 2002, 2006, 2007. Từ đó, luận án đề xuất những phương hướng và giải pháp hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động phù hợp với cơ chế quản lý lao động trong giai đoạn hiện nay.

<i>pháp luật Việt Nam hiện nay và hướng hoàn thiện”. Luận vàn này tập trung phân </i>

tích các khía cạnh chính về lý luận và quy định pháp luật liên quan đến kỷ luật lao

2

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

động tại Việt Nam. Bên cạnh đó, luận văn đánh giá việc thực hiện pháp luật vê kỷ luật lao động tại Việt Nam. Dựa trên việc phân tích và đánh giá quy định hiện hành về kỷ luật lao động, luận văn trình bày một cách tơng quan về tình hình thực hiện pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động ở Việt Nam tại thời điểm tác giả thực hiện luận văn. Đồng thời, luận văn đưa ra các đánh giá cụ thể về các ưu điểm và hạn chế của pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động. Với căn cứ từ các vấn đề, hạn chế và bất cập, luận văn đề xuất những giải pháp cụ thể để hoàn thiện hệ thống pháp luật liên quan đến kỷ luật lao động và tăng cường hiệu quả thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động tại Việt Nam tại thời điểm Bộ luật Lao động 2012 cỏ hiệu lực.

trong cơng trình này là quyền quản lý lao động của chủ thể người sừ dụng lao động theo quy định cua Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành. Theo đó, quản lý lao động cùa người sử dụng lao động trong các đơn vị sử dụng lao động bao gồm: (1) Quyền thiết lập công cụ quản lý lao động; (2) Quyền tổ chức, thực hiện quản lý lao động. Các vấn đề có liên quan đến kỷ luật lao động chưa được tác giả nghiên cứu sâu mà chỉ giới thiệu một cách khái quát do mục đích và phạm vi nghiên cứu cùa luận án.

<i>theo Bộ luật Lao động 2019 và những giải pháp thực hiện tại các doanh nghiệp trên địa bàn thành phố Hạ Long, tỉnh Quảng Ninh”. Đây là một trong số ít những cơng </i>

trình nghiên cứu pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019, trong luận văn này, tác giả đã trình bày được những vấn đề lý luận liên quan đến kỷ

luật lao động một cách cụ thế, tác giả phân tích các quy định xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019 khá chi tiết, thực tiễn tại địa bàn thành phố Hạ Long và giải pháp hồn thiện được trình bày tại Chương 3 một cách khoa học, đồng thời đưa ra được những giải pháp hồn thiện pháp luật có giá trị tham khảo tốt. Tuy nhiên, do thời điềm thực hiện cơng trình nghiên cứu pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019 chưa có văn bản hướng dẫn một số nội dung nên tác giả còn dựa trên các quy định cũ.

3

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Bên cạnh các luận văn, luận án, sách, giáo trình, cịn có một sơ bài viêt mang tính nghiên cứu, trao đổi, đưa lại nhiều góc nhìn khác nhau về kỷ luật lao động ở Việt Nam, như: Trần Thị Thúy Lâm (2005) với bài viết "Sự khác nhau cơ bản giữa

<i>kỷ luật lao động và kỷ luật công chức” đăng trên tạp chí Luật học số 03/2005. Trần </i>

Thị Thúy Lâm (2006) với bài viết "Thực trạng pháp luật về kỷ luật sa thải và một

Thị Thúy (2019) với bài viết "Quyết định kỷ luật lao động <i>- sa thải” đăng trên tạp </i>

chí Khoa học pháp lý số 4/2019. Hoàng Thị Minh Tâm, Nguyễn Thị Hoài Trâm

<i>một số kiến nghị” đăng trên tạp chí Khoa học pháp lý Việt Nam số 09/2019. Hoàng </i>

Văn Tiến, Nguyễn Thị Thắm (2019) với bài viết "Giải quyết tranh chấp kỷ luật sa

<i>thải lao động” đăng trên tạp chí Nghiên cứu lập pháp số 18/2019; Trần Thị Thanh </i>

Bình (2022) với bài viết "Một số vấn đề pháp lỷ phát sinh khi xử lý kỷ luật lao động

<i>trong thời kỳ dịch bệnh Covỉd-19” đăng trên tạp chí Nghề Luật số 02/2022. Các </i>

cơng trình được liệt kê đã trình bày nhiều vấn đề cơ bản về mặt lý luận và thực tiễn liên quan đến kỷ luật lao động. Tuy nhiên, phần lớn những nghiên cứu, phân tích của các tác giả trong các cơng trình này được dựa trên quy định pháp luật tại thời điếm Bộ luật Lao động 2019 đã ban hành nhưng chưa có hiệu lực. Trong thời điểm Bộ luật Lao động 2019 đã có hiệu lực với nhiều thay đối quan trọng về quy định kỷ luật lao động so với trước đây, luận văn là cơng trình nghiên cứu có hệ thống trên cơ sở kế thừa có chọn lọc kết quả nghiên cứu của các cơng trình đã được tác giả nghiên cứu và các tài liệu đà được tìm hiểu có liên quan đến kỷ luật lao động.

Kỷ luật lao động cũng là một vấn đề được đề cập tới trong một số tài liệu về luật lao động nước ngồi, điển hình là một số sách tham khảo sau:

Patrick J. Cihon, James Ottavio, Castagnera, Cengage Learning (2008) với cuốn sách “Employment & Labor Law” (Việc làm và luật lao động). Cuốn sách trình bày các quy định trong Luật việc làm và lao động của nước Anh nhằm làm tài

liệu tham khảo cho sinh viên học mơn Luật lao động qua việc phân tích, đánh giá một số chế định pháp luật cơ bản. Tuy nhiên trong quyển sách, tác giả chỉ đề cập

4

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

đến vấn đế xử lý kỷ luật lao động ở khía cạnh giới thiệu, liệt kê, tác giả chưa nghiên cứu một cách cụ thể các hạn chế bất cập trong quá trình xử lý kỷ luật lao động trong

luật việc làm và lao động ở quốc gia này.

Hugh Collins (2010) với cuốn sách “Employment Law” (Luật việc làm) tại trường đại học Oxford. Đây là công trình nghiên cứu các nội dung cơ bản của Luật việc làm. Trong nội dung trinh bày, tác giả nhắc đến quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động khi phân tích các quy định về trách nhiệm của người sử dụng lao động và quyền lợi của người lao động trong việc làm. Theo đó, ở một số trường họp người

sử dụng lao động có quyền kỷ luật, thậm chí sa thải người lao động.

David p. Twomey, Cengage Learning (2009) với cuốn sách “Labor &

tiễn). Cuốn sách đề cập đến Luật lao động và Việc làm tại Hoa Kỳ thông qua việc đề cập các nội dung cơ bản trong các văn bản pháp lý và án lệ. Các tác giả phân tích

sâu nội dung về tuyển dụng, họp đồng lao động và xử lý kỷ luật lao động.

<b>3.Mục đích và _•_•</b>

<b>nhiệm</b>

<b>_• vụ nghiên _ơ</b>

<b>cứu </b>

<i><b>3.1.</b></i>

<i><b>Mục</b></i>

<i><b> đích nghiên cứu</b></i>

Mục đích của luận văn là hệ thống, phân tích một số vấn đề lý luận về kỳ luật lao động. Trên cơ sở quan điếm về lý luận được nghiên cứu, luận văn tập trung phân tích nội dung pháp luật về kỷ luật lao động và thực trạng kỷ luật lao động ở Việt Nam. Thông qua việc đánh giá những điểm bất cập của pháp luật hiện hành và những vướng mắc trong thực trạng thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động, luận văn đề xuất sửa đổi, bổ sung một số quy định về kỷ luật lao động ở Việt Nam theo hướng phù họp với sự phát triển của thị trường lao động trong bối cảnh hội nhập

sâu rộng với quốc tế và khu vực hiện nay.

kỷ luật lao động, vai trò và ý nghĩa của kỷ luật lao động đối với các chủ thế liên quan đến quan hệ lao động.

5

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

thực hiện pháp luật vê vân đê này ở Việt Nam hiện nay, chỉ ra những điêm bât cập cũng như các tồn tại, chưa hợp lý của các quy định hiện hành về kỷ luật lao độngcân hoàn thiện.

cao hiệu quả thực hiện pháp luật vê kỷ luật lao động trong giai đoạn hiện nay.

<b>4.</b>

<b>Đôi</b>

<b> tượng và </b>

<b>phạmvi</b>

<b> nghiên </b>

<b>cứu</b>

Đôi tượng nghiên cứu cùa luận văn là những vân đê lý luận và thực tiên cũng như hệ thống quy định pháp luật Việt Nam về kỷ luật lao động. Tuy nhiên, Luận văn cũng viện dẫn, so sánh với pháp luật quốc tế và pháp luật các nước trên thế giới

(Pháp, Hàn Quốc, Nhật Bản...) với tính chất tham khảo, để từ đó rút ra những bài học kinh nghiệm nhăm hoàn thiện pháp luật Việt Nam.

<i><b>4.2.Phạm</b></i>

<i><b> vi </b></i>

<i><b>nghiên cứu</b></i>

Vê nội dung, dưới góc độ pháp lý, luận văn chỉ tập trung nghiên cứu những vấn đề lý luận và thực tiễn về kỷ luật lao động với tư cách là một nội dung cùa pháp luật lao động Việt Nam. Đông thời, luận văn đi sâu vào nghiên cứu những nội dung trực tiếp đến kỷ luật lao động như nội quy lao động, nguyên tắc, càn cứ, thẩm quyên, trình tự thủ tục, thời hiệu và hậu quả pháp lỷ cùa kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, luận văn cũng đề cập đến một số vấn đề có liên quan như giải quyết tranh chấp, khiếu nại, xử lý vi phạm trong lĩnh vực lao động liên quan đến kỷ luật lao động.

Vê không gian và thời gian, luận văn tập trung nghiên cứu pháp luật vê kỷ luật lao động và thực tiễn xử lý kỷ luật lao động trong bối cảnh kinh tế - xã hội của Việt Nam, kể tù’ khi Bộ luật Lao động năm 2019 có hiệu lực từ ngày 01/01/2021 cho đến nay. Những vụ việc thực tiễn xảy ra trước thời điếm này nếu được sử dụng đế phân tích, luận văn sẽ đánh giá, so sánh với những quy định của Bộ luật Lao động 2019.

<b>5. Phươngpháp </b>

<b>nghiên cứu</b>

Luận văn được thực hiện trên cơ sở áp dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử của chủ nghĩa Mác-Lê nin, tư tưởng Hơ Chí Minh, quan điềm, đường lối của Đảng và Nhà nước về đường lối đổi mới đất nước, tinh thần cải cách tư pháp để có thể khai thác được bản chất của vấn đề một cách toàn diện và

6

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

triệt đế. Bên cạnh đó, Luận văn cũng sử dụng đa dạng và kết hợp những phương pháp nghiên cứu truyền thống và có độ tin cậy cao như phân tích, tổng hợp, bình

luận và so sánh luật học.

<b>6. Nhữngđónggóp</b>

<b> mới </b>

<b>vềkhoahọccủaluậnvăn</b>

cứu, nhưng số lượng cơng trình nghiên cứu một cách tồn diện, có hệ thống và chun sâu về vấn đề này tù’ khi Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực cịn ít và mới chỉ dừng lại ở quy mơ bài viết, bài đăng tạp chí, luận văn sẽ là một cơng trình nghiên cứu một cách tổng quan và cụ thể về các vấn đề lí luận và thực tiễn của vấn đề này.

trình nghiên cứu đã có chưa khai thác tồn diện bản chất pháp lý cùa kỷ luật lao động. Nhiều cơng trình được thực hiện trước thời điểm Bộ luật Lao động 2019 có hiệu lực nên nhiều nội dung được đề cập trong cơng trình đã ít tính thời sự. Một số vướng mắc mới đã xuất hiện do ảnh hưởng của yếu tố kinh tế thị trường và chuyển đổi số mà tại thời điểm thực hiện nghiên cứu, các công trình trên khơng lường trước được nên đến thời điếm hiện tại không thể vận dụng giá trị nghiên cứu của các cơng trình này vào giải quyết vấn đề của thực tiễn. Do đó, luận văn sẽ là một cơng trình mới nhất, nghiên cứu trực tiếp từ các vấn đề cúa thực tiễn, từ đó có thể đưa ra phương án hoàn thiện pháp luật và áp dụng giải quyết các vấn đề thực tiễn đó.

luật lao động phù họp với yêu cầu trong tình hình mới, phù họp với điều kiện kinh tế - xã hội của Việt Nam hiện nay.

<b>7. </b>

<b>Kết </b>

<b>cấucủaluậnvăn</b>

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn được kết cấu 3 chương:

<b>Chương </b>1: Một số vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về kỷ luật lao động.

<b>Chương 2:</b> Thực trạng pháp luật Việt Nam hiện hành về kỷ luật lao động và thực tiễn thi hành

<b>Chương </b>

<b>3: </b>Một số kiến nghị và giải pháp hoàn thiện pháp luật về kỷ luật lao động.

7

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>CHƯƠNG 1</b>

<b>MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG • • • •VÀ PHÁP LUẬT VÈ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG _{• • •}</b>

<b>1.1.</b>

<b>Một</b>

<b> số </b>

<b>vấn </b>

<b>đề </b>

<b>lýluậnvề</b>

<b> kỷ luậtlao </b>

<b>động</b>

<i><b>1.1.1.Kháiniệm,</b></i>

<i><b> đặc </b></i>

<i><b>điếmcủa</b></i>

<i><b> kỷ luật </b></i>

<i><b>lao động</b></i>

<i>tính chất bắt buộc đối với hoạt động của các thành viên trong một tổ chức, để bảo đảm tính chặt chẽ của tơ chức ", và "là một hình thức phạt đối với người vỉ phạm kỷ </i>

Kỷ luật là trật tự nhất định trong hành vi của con người theo những chuẩn mực do luật pháp, đạo đức quy định trong từng thời kỳ lịch sử, vì lợi ích của tồn xã hội hay cùa giai cấp, tập đoàn xã hội riêng rẽ hay của một cộng đồng. Kỷ luật là phương tiện để thống nhất hoạt động trong cộng đồng [32, tr.549].

Như vậy, có thể hiểu kỷ luật là những quy định, quy tắc, trật tự mà con người phải tuân thủ khi tham gia vào hoạt động của một nhóm người, một tổ chức hay cộng đồng. Các quy định, quy tắc này có thể được dựa trên các chuẩn mực đạo đức hay pháp luật, cũng có thể là quy định nội bộ của một tố chức, bát buộc đối với các thành viên khi tham gia vào hoạt động chung nhằm thiết lập trật tự và hành động chặt chể thống nhất đạt được mục đích chung.

Từ điển Bách khoa Việt Nam cũng đưa ra định nghĩa về kỷ luật lao động. Theo đó, kỷ luật lao động là:

Chế độ làm việc đã được quy định và sự chấp hành nghiêm túc và đúng đắn của mỗi cấp, mỗi nhóm người, mỗi người trong quá trình lao động. Tạo ra sự hài hòa trong hoạt động của tất cả các yếu tố, liên kết mọi người vào một quá trình thống nhất [32, tr.549]. ...

<i>những quy định tuân thú chế độ làm việc, nề nếp, trật tự do người sử dụng lao động ban hành hoặc do pháp luật quỵ định mà người lao động phải chấp hành trong quá </i>

8

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<i>trình lao động”. Khái niệm </i>này đã đề cập một cách tương đối đầy đủ các khía cạnh cùa kỷ luật lao động đặt trong quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động, về bản chất, quan hệ lao động được xác lập trên cơ sở hợp đồng với nguyên tắc tự do khế ước, người lao động và người sử dụng lao động bình đẳng thỏa thuận các vấn đề về hợp đồng lao động. Tuy vậy, điều này không đồng nghĩa với việc vấn đề kỷ luật lao động của người sử dụng lao động phải cần sự đồng ý của người lao động. Đồng thời, người sử dụng lao động có quyền tổ chức, quản lý điều hành mọi hoạt động doanh nghiệp nhàm tối đa hóa lợi nhuận, trong đó bao gồm quyền kỷ luật lao động. Cụ thế, người sử dụng lao động có quyền ban hành nội quy lao động để điều chỉnh hành vi cũa người lao động cùng với các hình thức, chế tài kỷ luật nếu người lao động vi phạm kỷ luật. Tuy vậy, quyền kỷ luật lao động của người sử dụng lao động khơng phải là khơng có giới hạn, bởi người sử dụng lao động khi thuê mướn lao động ln có xu hướng tối đa hóa lợi nhuận, dễ dẫn đến việc lạm quyền, thiết lập những quy định có lợi cho mình, xâm phạm đến quyền và lợi ích của người lao động. Do vậy, hầu hết các quốc gia hiện nay đều giới hạn quyền kỷ luật lao động của người sử dụng lao động bàng các quy định của pháp luật. Tùy vào phong tục tập quán, điều kiện kinh tế xã hội mà ở từng quốc gia có mức độ giới hạn khác nhau.

Như vậy, có thể hiểu bản chất cùa kỷ luật lao động chính là mệnh lệnh đơn phương của người sử dụng lao động xuất phát từ quyền quản lý của người sử dụng lao động. Việc thiết lập và duy trì kỷ luật lao động là một yêu cầu khách quan, tất yếu trong quá trình sản xuất kinh doanh, người sử dụng lao động phải dựa trên các quy định pháp luật và ý chí chủ quan cùa mình để ban hành nội quy lao động. Xuất phát từ bản chất đó, kỷ luật lao động mang một số đặc điểm sau đây:

<i>Thứ nhất, kỷ luật lao động mang tính khách quan. Khi tham gia vào quan hệ lao </i>

động, các bên chủ thể cần có một số quy tắc để điều phối hoạt động của tòng cá thể cho thống nhất. Khi người lao động tập hợp thành một nhóm người, làm việc cho một người sử dụng lao động, kỷ luật lao động xuất hiện như một yêu cầu tất yểu đảm bảo

sự hài hòa, thống nhất trong hành vi, giúp các chủ thể đạt được mục đích chung.

9

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<i>Thứ hai,</i> kỷ luật lao động mang tính băt buộc. Kỷ luật lao động mang tính chất bắt buộc đối với tất cả người lao động làm việc trong cùng một tập thế. Pháp luật và người sử dụng lao động sẽ quy định những chế tài để đảm bảo kỷ luật lao động được thực hiện. Kỷ luật lao động có tính bắt buộc nhằm tạo trật tự trong doanh nghiệp, giúp doanh nghiệp đạt được hiệu quả trong tố chức và hoạt động.

người sù dụng lao động. Như đã phân tích ở trên, người sử dụng lao động là chủ thề nắm giữ tư liệu sản xuất nên pháp luật trao quyền quản lý cho họ, do đó, họ được thiết lập nội quy lao động trong khuôn khổ pháp luật. Việc ban hành nội quy lao động thuộc nhóm quyền ban hành nội quy, quy chế, ra mệnh lệnh, quyết định trong quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động.

<i><b>1.1.2.Vaitrò,</b></i>

<i><b> ý nghĩacủakỷ </b></i>

<i><b>luậtlao </b></i>

<i><b>động</b></i>

Theo quan điểm của Karl Marx:

Tất cả mọi lao động trực tiếp hay lao động chung nào tiến hành trong quy mô tương đối lớn, thì ít nhiều cũng cần đến sự chỉ đạo để điều hòa những hoạt động cá nhân và thực hiện những chức năng chung... Một người độc tấu vĩ cầm tự mình điều khiển lấy mình, cịn một dàn nhạc thì cần phải có nhạc trưởng [36, tr.480J.

Từ đó, có thể thấy rằng, trong bối cảnh hiện nay, kỷ luật lao động đóng vai trị then chốt trong việc xây dựng mối quan hệ lao động hài hịa, cùng có lợi giừa người lao động và người sử dụng lao động, xa hơn là xây dựng nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa phát triển. Cụ thể, vai trò của kỷ luật lao động đối với người lao động, người sử dụng lao động và đối với nhà nước, xã hội như sau:

<i>- Đối với người lao động</i>

Người lao động trong quan hệ lao động dù được xác lập thông qua hợp đồng lao động một cách binh đẳng nhưng do người sử dụng lao động là chủ thể nắm giữ tư liệu sản xuất nên người lao động luôn ở vị thế yếu hơn. Bên cạnh đó, khơng phải người lao động nào cũng có sự hiểu biết pháp luật nên có thề có trường hợp người

10

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

lao động bị xâm phạm qun và lợi ích hợp pháp của mình. Do vậy, kỷ luật lao động không chỉ bảo vệ quyền quản lý điều hành của người sử dụng lao động mà còn bảo vệ quyền lợi của người lao động. Đối với người lao động, kỷ luật lao động có những vai trị, ý nghĩa như sau:

quyền và lợi ích họp pháp của mình trong quan hệ lao động. Người lao động có thế bảo vệ mình trước việc người sử dụng lao động lạm quyền hay phân biệt đối xử trong xử lý kỷ luật lao động dẫn đến xâm phạm quyền và lợi ích họp pháp của người lao động.

vụ mà mình phải tuân thủ dưới sự quản lý điều hành của người sử dụng lao động cũng như những hình thức xử lý khi vi phạm. Từ đó, người lao động có thể nâng cao ý thức, trách nhiệm của bản thân trong quan hệ lao động.

tập thể, tinh thần trách nhiệm, tác phong nề nếp lao động phù hợp với tác phong công nghiệp, tạo ra môi trường lao động thuận lợi, ổn định giúp người lao động hăng say lao động sáng tạo góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.

<i>- Đối với người sử dụng lao động</i>

thiết lập trật tự, kỷ cương trong đơn vị lao động. Kỷ luật lao động giúp người sử dụng lao động có thề tố chức mọi hoạt động của đơn vị lao động một cách khoa học và hiệu quả thông qua việc ban hành nội quy lao động bởi ở các doanh nghiệp có quy mơ nhỏ, việc người sử dụng lao động đưa ra mệnh lệnh, yêu cầu đối với người lao động rất nhanh chóng và dễ dàng; tuy vậy, đối với mơi trường lao động quy mô công nghiệp, người sử dụng lao động không thế ra mệnh lệnh cho từng ngày đối với mỗi người lao động mà phải ban hành nội quy lao động [47, tr.63]. Nội quy lao động dùng để thể hiện ý chí, mệnh lệnh đơn phương phù hợp với pháp luật cùa người sử dụng lao động đối với người lao động buộc người lao động phải tuân thủ.

11

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<i>Thứ hai, kỷ luật lao động là </i>cơ sở pháp lý đê người sử dụng lao động thực hiện quyền xử lý kỷ luật lao động của minh một cách hợp pháp. Thông qua nội quy

lao động, người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý điều hành của mình để sắp xếp, quản lý người lao động một cách hợp lý góp phần ổn định sản xuất. Tuy vậy, không phải lúc nào người lao động cũng tuân thủ tuyệt đối, với nhừng hành vi và chế tài được quy định cụ thề trong nội quy lao động, người sử dụng lao động có thể xử lý kỷ luật lao động người lao động vi phạm một cách hợp pháp đế giáo dục, rèn luyện họ, bảo đảm cho hoạt động sản xuất kinh doanh được thuận lợi.

đầu từ nội quy lao động được người sử dụng lao động ban hành với những quy định hợp lý, chặt chẽ, đến các hình thức xử lý kỷ luật lao động phù hợp sẽ góp phần duy trì được trật tự, kỷ cương trong doanh nghiệp. Từ đó, đơn vị lao động cũng hoạt động ổn định, hiệu quả, góp phần vào sự phát triển của doanh nghiệp.

<i>- Đối với nhà nước và xã hội</i>

Mỗi đơn vị lao động là tế bào của xã hội, do đó, sự ổn định, phát triển của mỗi người lao động, mỗi đơn vị lao động ảnh hưởng ít nhiều đến nhà nước và xã hội. Kỷ luật lao động cũng có vai trị rất lớn đối với nhà nước và xã hội:

luật lao động giúp rèn người lao động tuân thủ kỷ luật, nâng cao năng suất lao động, người lao động có thề cải thiện được đời sống của mình, hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được ổn định và hiệu quả.

trên cơ sở đó giúp ổn định trật tự chung cho tồn xã hội. Sự nghiêm túc tuân thủ kỷ luật cũng tạo nến ý thức tuân thủ chính sách, pháp luật của nhà nước, góp phần phát triển xã hội một cách ổn định. _{• • •}

<i>Thứ ba, kỷ luật lao động góp phần vào việc thu hút vốn đầu tư nước ngoài, </i>

phát triến đất nước. Người lao động tuân thủ kỷ luật, tác phong công nghiệp tốt là một trong những yếu tố giúp thu hút vốn đầu tư nước ngoài. Khi thu hút được các nguồn vốn đầu tư nước ngoài một cách mạnh mẽ, ngoài việc giải quyết việc làm,

12

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

nâng cao thu nhập cho người lao động thì cịn giúp đât nước tăng cường dự trữ ngoại hối đảm bảo sự ổn định, phát triển cùa kinh tế xã hội.

<b>1.2.Một số </b>

<b>vấn </b>

<b>đề lý </b>

<b>luậnvềpháp</b>

<b> luật kỷ </b>

<b>luật </b>

<b>lao động</b>

<i><b>1.2.1.</b></i>

<i><b>Khái niệm </b></i>

<i><b>pháp luật</b></i>

<i><b> về kỷ </b></i>

<i><b>luậtlao </b></i>

<i><b>động</b></i>

<i>hoặc thừa nhận và bảo đảm thực hiện để điều chỉnh các quan hệ xã hội theo mục </i>

Nam, pháp luật có sự phân chia thành các ngành luật dựa trên đối tượng điều chỉnh và phương pháp điều chỉnh. Đối tượng điều chỉnh của ngành luật Lao động Việt Nam

chỉnh như: (i) phương pháp thoa thuận, (ii) phương pháp mệnh lệnh và (iii) phương pháp thông qua hoạt động của tố chức đại diện người lao động tác động vào các quan hệ phát sinh trong quá trình lao động. Theo Giáo trình Luật Lao động của Trường Đại

<i>độc lập trong hệ thống pháp luật Việt Nam, là tông họp các quy phạm pháp luật điều chỉnh quan hệ lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động và cả quan hệ xã hội khác có liên quan trực tiếp đến quan hệ lao động’’ [48, tr.33].</i>

Kỷ luật lao động là một chế định quan trọng của ngành Luật Lao động quy định về mối quan hệ xã hội giừa người lao động và người sử dụng lao động trong việc xử lý kỷ luật lao động. Do vậy, có thể định nghĩa:

<i>“pháp luật về kỷ luật lao động là một bộ phận của pháp luật lao động, bao gồm tông hợp các quy phạm pháp luật do nhà nước ban hành hoặc thừa nhận, tham gia điều chỉnh các quan hệ xã hội liên quan đến xử lý kỷ luật lao động”.</i>

<i><b>1.2.2.Nội</b></i>

<i><b> dung điềuchinh </b></i>

<i><b>pháp </b></i>

<i><b>luật về</b></i>

<i><b> kỷ</b></i>

<i><b> luật </b></i>

<i><b>lao động</b></i>

Pháp luật về xử lý kỷ luật lao động theo Bộ luật Lao động 2019 được nghiên cứu trong luận văn được nghiên cứu dưới hai nhóm nội dung bao gồm: (i) Nội quy

lao động và (ii) Xử lý kỷ luật lao động. Cụ thể:

13

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

<i><b>-</b></i>

<i><b> Nội</b></i>

<i><b> quy </b></i>

<i><b>lao </b></i>

<i><b>động</b></i>

Nội quy lao động là văn bản cụ thề hóa quyền quản lý của nguời sử dụng lao động cơ sở thiết lập nên kỷ luật lao động, là căn cứ để người lao động biết nghĩa vụ của mình trong hoạt động lao động, đồng thời là căn cứ để người sử dụng lao động xử lý kỷ luật khi người lao động vi phạm nội quy lao động. Nội quy lao động thế hiện ý chí đơn phương và là phương pháp của người sử dụng lao động nhằm định hướng hành vi của người lao động theo đúng chuẩn mực tác phong lao động. Với

<i>lao động có thâm quyền han hành quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng và quy định về trách nhiệm vật chất” [51, tr.340].</i>

có ảnh hưởng rất lớn đến việc xử lý kỷ luật lao động. Đối vói nội quy lao động bằng văn bản thì việc áp dụng quy định và chế tài xử lý vi phạm trở nên dễ dàng, thuyết phục hơn, do vậy, hình thức thông thường của nội quy lao động là văn bản. Tuy vậy, tùy vào quy mô doanh nghiệp và số lượng nhân công mà người sử dụng lao động có thể ban hành nội quy lao động với hình thức khác như mệnh lệnh, lời nói,... Nhiều quốc gia quy định khi đơn vị lao động đạt đến số lao động nhất định thì người sử dụng lao động phải ban hành nội quy lao động bàng văn bản như ở Pháp là 50 lao động [37, Điều L1311-2J, Nhật Bản và Hàn Quốc là 10 lao động [35], [33],... đối với đơn vị lao động có số người lao động dưới mức này thì khơng bắt buộc phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản.

nội quy lao động thuộc về người sử dụng lao động. Nội quy lao động là văn bản cụ thể hóa quyền quản lý lao động của người sử dụng lao động dùng để thiết lập trật tự, kỷ cương trong đơn vị lao động. Tuy vậy, thông thường thấm quyền này bị pháp luật giới hạn bởi trình tự, thủ tục ban hành. Một số quốc gia như Pháp, trước đây đã có quan niệm quyền ban hành nội quy lao động là đặc quyền đơn phương của người

14

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

sử dụng lao động mà không đặt ra giới hạn nào đế kiếm soát dẫn đến việc lạm quyền cùa người sử dụng lao động trong khi ban hành nội quy lao động. Đen nay, đa số các pháp luật các nước đều đặt ra yêu cầu về trình tự, thủ tục mà người sử dụng lao động phải tuân theo khi ban hành nội quy lao động.

là những quy định về các quy tắc xử sự mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, quy định về các hành vi vi phạm kỷ luật lao động, các hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng. Do vậy, nội dung của nội quy lao động chính là quy định chung của đơn vị lao động, là những quy tắc xử sự chung biếu hiện cụ thể là các quy định về những điều người lao động phải tuân thủ do người sử dụng lao động ban hành nhằm điều chỉnh hành vi của người lao động theo ý chí đơn phương của người sử dụng lao động để thiết lập trật tự, kỷ cương trong đơn vị lao động. Đồng thời với những những quy định đó là những hình thức kỷ luật tương ứng nếu vi phạm nội quy lao động. Nội dung chủ yếu của nội quy lao động thường xoay quanh các vấn đề như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động; phịng, chống quấy rối tình dục; bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh; các hình thức kỷ luật lao động; thẩm quyền xử lý kỷ luật;... Pháp luật từng quốc gia có thề quy định các nội dung bắt buộc phải có hoặc là giao quyền tự chủ nội dung cho người sử dụng lao động tự thiết lập. Ngoài ra, các nội dung của nội quy lao động cũng không được trái với các quy định pháp luật, thỏa ước lao động tập thể.

hành nội quy lao động là những quy định về các bước mà người sử dụng lao động phải tuân theo để đảm bảo nội quy lao động được ban hành có hiệu lực. Trình tự, thủ tục ban hành nội quy lao động thông thường do người sử dụng lao động quyết định. Để hạn chế việc người sử dụng lao động lạm quyền trong ban hành nội quy lao động, đa số pháp luật các quốc gia đều đặt ra những yêu cầu cơ bản như sau:

lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tố chức đại diện người lao động hoặc số đông người lao động.

15

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<i>Hai là, người </i>sử dụng lao động phải đăng ký nội quy lao động tại Cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Bước này nhằm giúp cơ quan nhà nước có thể kiểm soát được nội dung của nội quy lao động, đảm bảo quyền lợi cho người lao động.

báo công khai nội dung của nội quy lao động đến người lao động, đế đảm bảo người lao động biết và tuân thủ.

Nhìn chung, những quy định về nội quy lao động đã cố gắng điều chỉnh một cách toàn diện các vấn đề từ việc ban hành đến thực hiện tại các đơn vị sử dụng lao động, là cơ sở đề thực hiện việc quản lý lao động và xử lý kỷ luật lao động. Bên cạnh đó, các quy định đã phân định cụ thể quyền và nghĩa vụ của người lao động cũng như người sử dụng lao động; góp phần hạn chế các tranh chấp lao động, từ đó góp phần đảm bảo sự phát triển bền vững của quan hệ lao động.

<i><b>-Xử </b></i>

<i><b>lỷ </b></i>

<i><b>vi </b></i>

<i><b>phạm </b></i>

<i><b>kỷ </b></i>

<i><b>luậtlao động</b></i>

Khi người lao động vi phạm một hoặc một số quy định trong nội quy lao động thì người sử dụng lao động có thề áp dụng hình thức kỷ luật tương ứng để nhác nhở, răn đe, thậm chí là sa thải. Đó được gọi là trách nhiệm kỷ luật lao động. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động được pháp luật điều chỉnh dưới các nội dung sau:

động được hiếu là những tư tưởng định hướng mang tính xuất phát điếm, xun suốt trong q trình xử lý kỷ luật lao động mà người sử dụng lao động phải tuân thủ. Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động phải tuân thủ theo những nguyên tắc này đảm bảo tính khách quan, họp pháp của quá trình xử lý kỷ luật lao động cũng như bảo vệ quyền lợi của người lao động. Những nguyên tắc cơ bản có thể kể đến như: Nguyên tắc về nghĩa vụ chứng minh vi phạm, nguyên tắc đảm bảo quyền bào chữa của người lao động, nguyên tắc không xử lý người lao động mất năng lực hành vi, người lao động đang mang thai,.... Ngoài ra, một số hành vi bị cấm trong xử lý kỷ luật lao động ở khía cạnh nào đó cũng được xem là nguyên tắc trong việc xử lý ký luật lao động.

16

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

lý kỷ luật lao động được công băng, khách quan, đúng người đúng tội, pháp luật một số quốc gia quy định việc xử lý kỷ luật lao động phải đúng trình tự thủ tục. Tuy vậy, trong pháp luật nhiều quốc gia không có quy định về trình tự thủ tục xử lý kỷ luật lao động, do quan niệm việc này thuộc thấm quyền đơn phương của người sử dụng lao động, khi có tranh chấp thì sẽ giải quyết tại Cơ quan tài phán có thẩm quyền. Một số quốc gia chỉ đặt ra yêu cầu về vấn đề thông báo cho người lao động và tổ chức phiên họp [37, Điều LI332-1 và LI332-2]. Một số ít các quốc gia mà chủ yếu là các quốc gia theo chế độ xã hội chủ nghĩa thì quy định trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động rất chặt chẽ. Tại Việt Nam, là một quốc gia xã hội chủ nghĩa, việc xử lý kỷ luật theo đúng trình tự, thủ tục là một yêu cầu bắt buộc, một quyết định kỷ luật lao động mà không được ban hành đúng trình tự, thủ tục thi được xem là bất hợp pháp.

quan hệ lao động mỗi nước mà sẽ có những hình thức xử lý kỷ luật lao động để người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật, nhưng nhìn chung có ba mức độ tăng dần như sau: Thứ nhất là hình phạt nhắc nhở, cảnh cáo người lao động có hành vi vi phạm đối với những lỗi nhẹ, vi phạm lần đầu; thứ hai là hình phạt tác động đến vấn đề kinh tế của người lao động như hạ bậc lương, hoãn nâng lương hoặc cách chức; thứ ba là hình phạt tác động đến quan hệ lao động giữa người sử dụng lao động và người lao động như sa thải.

Một số quốc gia chỉ quy định những hình thức xử lý kỷ luật bị cấm, các hình thức được áp dụng do người sử dụng lao động tự ban hành [37, Điều L1331-2]. Có những quốc gia ban hành quy định cụ thế những hình thức xử lý kỷ luật và người sử dụng lao động chỉ được áp dụng theo những hình thức đó. Trước đây, hình phạt tiền khá phổ biến nhưng hiện nay đa phần các quốc gia đều hạn chế hoặc cấm hình thức kỷ luật phạt tiền bởi dễ bị người sử dụng lao động lạm dụng. Tại Hàn Quốc và Nhật Bản thì hình phạt tiền bị giới hạn tống số tiền phạt không quá 10% mức lương hàng tháng [33, Điều 89], [35, Điều 93] hoặc như ở Pháp thì cấm hình phạt tiền hay hình phạt tài chính [37].

17

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

<i>Thứ tư, về thấm quyền xừ</i> lý kỷ luật lao động. Người sử dụng lao động là người ban hành nội quy lao động nên thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đương nhiên cũng thuộc về người sử dụng lao động. Tùy vào đặc điểm từng đơn vị lao động, người sử dụng lao động có thể quy định cụ thể những người nào có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động vào nội quy lao động để việc xử lý vi phạm có thế diễn ra một cách thuận lợi, nhanh chóng.

được hiểu là những vấn đề mà người sử dụng lao động phải chứng minh để có thể xử lý kỷ luật người lao động. Các cãn cứ cơ bản mà người sử dụng lao động cần chứng minh đó là: (i) người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động, (ii) người lao động có lỗi trong việc vi phạm kỷ luật lao động. Bởi lẽ, nếu người sử dụng lao động không chứng minh được người lao động có hành vi vi phạm hoặc khơng chứng minh được người lao động có lỗi khi thực hiện hành vi vi phạm kỷ luật thì người sử dụng lao động không thể xử lý kỷ luật được, vấn đề này tuy không được quy định trong pháp luật một cách cụ thể nhưng nó được thể hiện trong các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động.

là thời hạn luật định mà khi kết thúc thời hạn đó thì người lao động khơng bị xử lý kỷ luật lao động nữa. Trong pháp luật mồi quốc gia, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là khác nhau. Điều L1332-4 Bộ luật Lao động Cộng hòa Pháp quy định thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 02 tháng kể từ khi người sử dụng lao động phát hiện, sau thời gian này thi người sử dụng lao động không thể kỷ luật người lao động có hành vi vi phạm nữa. Việc quy định thời hiệu cụ thể nhằm giúp loại bỏ những trường hợp xử lý kỷ luật không cần thiết đồng thời cũng giúp bảo vệ người lao động tránh các trường hợp bị uy hiếp, đe dọa bị kỷ luật.

của người sử dụng lao động áp dụng đối với người lao động để điều tra xác minh hành vi vi phạm hoặc để hạn chế những tổn thất, những khó khăn có thể xảy ra trong quá trinh xác minh khi người lao động vẫn đang làm việc, người sử dụng lao

18

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

động chỉ có thê tạm đình chỉ cơng việc của người lao động trong một khoảng thời gian ngắn đề đảm bảo quyền lợi cho người lao động, đồng thời phải trả lương cho người lao động trong thời gian tạm đình chỉ để họ có thể trang trải cuộc sống.

được hiếu là việc công nhận người lao động từng bị kỷ luật lao động đến thời điếm xóa kỷ luật được xem là chưa từng bị kỷ luật lao động. Giảm thời gian chấp hành kỳ

luật là việc người lao động được miễn chấp hành kỷ luật trước thời hạn. Việc xóa kỷ luật và giảm thời gian chấp hành kỷ luật thể hiện tính nhân văn của pháp luật về xử lý kỷ luật lao động. Bởi suy cho cùng, kỷ luật lao động là một hình thức giáo dục, rèn luyện người lao động.

Khi xảy ra xử lý kỷ luật lao động, không phải lúc nào các bên cũng thống nhất với nhau về các vấn đề xảy ra tranh chấp. Người lao động luôn trong vị thế yếu hơn, dễ dàng bị người sử dụng lao động lạm quyền nên việc tranh chấp, khiếu nại về xử lý kỷ luật lao động là tất yếu.

Giải quyết khiếu nại về kỷ luật lao động là việc người lao động gửi đơn khiếu nại đến người sử dụng lao động hoặc/và cơ quan nhà nước có thẩm quyền. Mục đích của việc khiếu nại là yêu cầu người sử dụng lao động, cơ quan nhà nước có thấm quyền xem xét lại việc kỷ luật lao động khi người lao động cho rằng nó chưa phù hợp, xâm phạm đến quyền và lợi ích hợp pháp của họ. Khi giải quyết khiếu nại, người sử dụng lao động hoặc cơ quan nhà nước có thẩm quyền tiến hành xác minh lại các vấn đề được khiếu nại một cách công khai, minh bạch và đưa ra kết luận cuối cùng về tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật lao động.

Giải quyết tranh chấp về xử lý kỷ luật lao động là việc người lao động tiến hành các bước giải quyết tranh chấp lao động cá nhân theo quy định của pháp luật lao động. Khi người lao động không đồng ý với quyết định xử lý kỷ luật lao động, hoặc người lao động và người sử dụng lao động đà xảy ra mâu thuẫn xung đột dẫn đến tranh chấp thì người lao động có thể yêu Cầu cơ quan, cá nhân, tổ chức có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. Tùy từng trường họp cụ thể mà người lao động phải

19

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

trải qua bước hòa giải trước khi yêu câu Hội đơng trọng tài, Tịa án giải qut tranh chấp hoặc được yêu cầu Hội đồng trọng tài, Tòa án giải quyết tranh chấp ngay mà khơng cần hịa giải.

Hệ quả pháp lý của quyết định xử lý kỷ luật lao động là những hậu quả về mặt pháp luật làm phát sinh, thay đồi chấm dứt quyền và nghĩa vụ của các bên trong quan hệ lao động. Hệ quả pháp lý của quyết định xử lý kỷ luật lao động có hai hướng trái ngược nhau đối với trường hợp quyết đinh xừ lý kỷ luật lao động hợp pháp và quyết định xử lý kỷ luật lao động bất hợp pháp. Đối với trường hợp kỷ luật lao động hợp pháp thì người bị kỷ luật phải chấp hành quyết định xử lý kỷ luật lao động, đối với trường hợp kỷ luật lao động bất hợp pháp thì người bị kỷ luật có thể u cầu người sử dụng lao động hủy quyết định xử lý kỷ luật lao động và bồi thường theo quy định pháp luật.

20

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<b>KẾT</b>

<b> LUẬN </b>

<b>CHƯƠNG1</b>

Chương 1 của luận văn nghiên cứu các vấn đề lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về kỳ luật lao động. Mục đích nghiên cứu của chương này nhằm tạo cơ sở để giải quyết các nội dung trong những chương tiếp theo. Qua việc nghiên cứu, chương 1 rút ra các kết luận sau đây:

1. Kỷ luật lao động là vấn đề thường xuyên xảy ra trong quan hệ lao động, xuất phát từ nhu cầu và quyền lợi của các bên trong quan hệ lao động. Nắm vũng các vấn đề lí luận và quy định pháp luật về kỷ luật lao động không chỉ giúp người sử dụng lao động và người lao động xác định được nghĩa vụ cùa mình mà cịn là cơ sở pháp lý đề Toà án tiến hành giải quyết các tranh chấp liên quan đến kỷ luật lao động.

2. Pháp luật lao động các quốc gia trên thế giới quy định về kỷ luật lao động với các nội dung tương đối chặt chẽ với nhau. Đó là những quy định về nội quy lao động, nguyên tắc, căn cứ để xử lý kỷ luật cùng các vấn đề liên quan chặt chẽ như thẩm quyền, trinh tự thủ tục, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.

động cùa người sử dụng lao động, trong đó có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động. Việc mở rộng này là phù hợp với quyền quản lý lao động của người lao động, đảm bảo lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.

Những nghiên cứu về lý luận về kỷ luật lao động và pháp luật về kỷ luật lao động, cùng xu hướng chung của pháp luật lao động trên thế giới là cơ sở để nghiên cứu thực trạng pháp luật Việt Nam về vấn đề này, thực tiễn thực hiện pháp luật về kỷ luật lao động ờ Việt Nam, từ đó có những đánh giá về những kết quả đạt được và

những hạn chế, vướng mắc về thực trạng pháp luật tại chương 2 của luận văn.

21

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

<b>CHƯƠNG 2</b>

<b>THỰC TRẠNG PHÁP LUẬT VIỆT NAM HIỆN HÀNH VỀ </b>

<i><b>_•_•₉₉₉</b></i>

<b>KỶ LUẬT LAO ĐƠNG VÀ THựC TIẺN THI HÀNH _{• • •}</b>

<b>2.1. </b>

<b>Thực</b>

<b> trạng </b>

<b>pháp</b>

<b> luật</b>

<b> vê</b>

<b> kỷ luật lao </b>

<b>động</b>

<i>2.ỉ. 1.1. Thâm quyền ban hành nội quỵ lao động</i>

Quyền kỷ luật lao động là một nội dung quan trọng trong quyền quản lý điều hành của người sử dụng lao động. Do vậy, thấm quyền ban hành nội quy lao động thuộc về người sử dụng lao động bởi chính họ là chủ thể sở hữu tài sản của đơn vị lao động, đứng ra thuê mướn lao động. Dưới góc độ pháp lý, tại khoản 1 Điều 118

<i>lao động, nếu sử dụng từ 10 người lao động trở lên thì nội quy lao động phải bằng vãn bản ”. Như vậy, thẩm quyền ban hành nội quy lao động thuộc về người sử dụng </i>

lao động, việc ban hành nội quy lao động ngồi là quyền, cịn là nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Quy định này xuất phát từ đặc điểm của quan hệ lao động, theo đó trong q trình thực hiện quan hệ lao động, người sử dụng lao động là chủ thể có quyền quản lý, giám sát, điều hành đối với người lao động. Quy định này phù hợp với pháp luật quốc tế, cũng như đảm bảo quyền tự chủ và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động.

Khoản 2, Điều 3 Bộ luật Lao động 2019 quy định chủ thể người sử dụng lao động có phạm vi rất rộng, bao gồm cá nhân, tổ chức, cá nhân. Đe doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức, họp tác xã, hộ gia đình tham gia quan hệ lao động với tư cách người

sử dụng lao động thì các chủ thể đó cần được thành lập, hoạt động một cách hợp pháp, tuân thủ các quy định của các luật có liên quan. Đối với các đơn vị lao động là doanh nghiệp, thông thường thẩm quyền ban hành nội quy lao động thuộc về người đại diện theo pháp luật của doanh nghiệp, hoặc đối với các đơn vị lao động là hộ kinh doanh thì chủ hộ kinh doanh là người có thẩm quyền ban hành nội quy lao động. Thẩm quyền được quy định như vậy có thể xem là phù họp bởi những chủ thể có trách nhiệm ban hành nội quy lao động chính là những người thường xuyên chịu trách nhiệm quản lý, điều hành đơn vị lao động.

22

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<i>2. ỉ. ỉ.2. Hình thức của nội quy lao động</i>

Hình thức của nội quy lao động có vai trị quan trọng trong việc thiết lập kỷ luật lao động và xử lý kỷ luật lao động. Khoản 3 Điều 128 Bộ luật Lao động 2012

động có 09 lao động trở xuống thì người sử dụng lao động khơng buộc phải có nội quy lao động, mà chỉ khuyến khích ban hành nội quy lao động. Điều này dẫn đến việc thiết lập và duy trì kỷ luật, kỷ cương trong đơn vị lao động chỉ có thể thực hiện theo thoa thuận trong hợp đồng lao động hoặc thông qua mệnh lệnh của người sử dụng lao động; người sử dụng lao động sẽ không thể kỷ luật lao động nếu người lao động vi phạm kỷ luật do quy định cấm xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm khơng được quy định trong nội quy lao động.

Đến Bộ luật Lao động 2019, các nhà làm luật đã mở rộng phạm vi ban hành nội quy lao động từ khuyến khích sang bắt buộc đối với toàn bộ đơn vị lao động. Để hướng dẫn cụ thể quy định về nội quy lao động tại Điều 118 Bộ luật Lao động năm 2019, Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP quy định về nội quy lao động: Đối với các đơn vị lao động có từ 10 người lao động trở lên phải ban hành nội quy lao động bằng văn bản; đối với các đon vị lao động có dưới 10 người lao động thì người sử dụng lao động thì khơng bắt buộc nội quy lao động phải bằng văn bản nhưng phải thoa thuận nội dung về kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất trong hợp đồng lao động. Có thể thấy, về hình thức của nội quy lao động, các nhà làm luật đã phân hóa các đơn vị lao động thành hai nhóm, bao gồm hình thức bằng văn bản và thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trong đó đối với hình thức ghi nhận trong thỏa thuận tại hợp đồng lao động áp dụng trong trường hợp không cần ban hành nội quy lao động thì bắt buộc phải có những nội dung cần thiết thay thế cho việc phải ban hành một nội quy lao động chung cho tất cả người lao động.

<i>2.ỉ. 1.3. Nội dung của nội quy lao động</i>

Nội dung nội quy lao động là toàn bộ các quy tắc xử sự mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, được xây dựng thành các điều khoản

23

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

dùng đế thiết lập nên kỷ luật lao động trong đơn vị lao động. Nội dung cùa nội quy lao động xác định nghĩa vụ tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành không trái với pháp luật về lao động và các quy định pháp luật khác có liên quan. Tuy nhiên, điều này khơng có nghĩa là pháp luật đặt ra những quy định cụ thế trong nội quy lao động, pháp luật

lao động chỉ quy định các nhóm vấn đề mà người sử dụng lao động cần quy định trong nội quy lao động, người sử dụng lao động sẽ cụ thể hóa những nhóm vấn đề đó tùy thuộc vào đặc điểm đơn vị lao động của mình.

Bộ luật Lao động 2012 quy định nội dung của nội quy lao động tại khoản 2 Điều 119 bao gồm các nhóm vấn đề như: thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm việc; an toàn lao động, vệ sinh lao động ở nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất. Đến Bộ luật Lao động 2019, tại khoản 2 Điều 118 ngoài việc tách trách nhiệm vật chất ra thành nội dung độc lập, nội dung của nội quy lao động được bố sung thêm 03 nội dung mới bao gồm: (i) Phịng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc; trình tự, thủ tục xừ lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; (ii) Trường họp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với họp đồng lao động; (iii) Người có thấm quyền xử lý kỷ luật lao động. Tuy vậy, Bộ luật Lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành không bắt buộc người sử dụng lao động phải quy định một cách đầy đủ các nội dung đã nêu, tuy nhiên đây là những nội dung chính dễ gây tranh chấp, quan trọng trong việc thiết lập trật tự nơi làm việc, nên được quy định để áp dụng chung cho toàn đơn vị sử dụng lao động, giúp duy trì kỷ luật lao động.

Như vậy, theo pháp luật hiện hành, người sử dụng lao động khi ban hành nội quy lao động có thể dựa vào 09 nhóm nội dung chủ yếu của nội quy lao động để cụ thể hóa các quy định trong nội quy lao động một cách chặt chẽ, hiệu quả. Đe tạo điều kiện cho việc xây dựng nội quy lao động cùa người sử dụng lao động được hiệu quả, Nghị định 145/2020/NĐ-CP tại khoản 2 Điều 69 đà quy định nhừng nội

24

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

dung chủ yếu mà người sử dụng lao động có thế dựa vào đế quy định trong nội quy lao động, cụ thể:

cần quy định bao gồm những nội dung chủ yếu sau: thời giờ làm việc bình thường trong 01 ngày, trong 01 tuần; ca làm việc; thời điểm bắt đầu, thời điểm kết thúc ca làm việc; làm thêm giờ (nếu có); làm thêm giờ trong các trường hợp đặc biệt; thời điểm các đợt nghi giải lao ngoài thời gian nghỉ giữa giờ; nghỉ chuyển ca; ngày nghỉ hằng tuần; nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng, nghỉ khơng hưởng lương.

Người sử dụng lao động có thể căn cứ vào đặc điểm, tình hình thực tế tại đơn vị lao động của mình để có những quy định cụ thể cho phù họp nhằm tối đa hóa năng suất lao động nhưng vẫn phải phù hợp với các quy định pháp luật, đảm bảo

sức khỏe và đời sống của người lao động.

việc, người sử dụng lao động cần quy định cụ thể về các nội dung chủ yếu sau đây: (i) phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc; (ii) văn hóa ứng xử, trang phục; (iii) vấn đề về tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động.

Đối với phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc và văn hóa ứng xử, trang phục: người sử dụng lao động cần căn cứ vào đặc điểm công việc mà người lao động thực hiện để xác định phạm vi làm việc, đi lại trong thời gian làm việc cho phù họp, các trường hợp được rời khởi phạm vi làm việc đế đảm bảo trật tự trong giờ làm việc. Đồng thời người sử dụng lao động có thề xây dựng văn hóa doanh nghiệp một cách chuyên nghiệp thông qua các quy định về trang phục và ứng xử, tác phong làm

việc, tuy vậy cần đảm bảo tính phù họp, thuận tiện cho người lao động.

Đối với vấn đề tuân thủ phân công, điều động của người sử dụng lao động: Khi tham gia vào quan hệ lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận với nhau trong họp đồng lao động về công việc mà người lao động phải thực hiện. Trong đó, thơng thường người lao động phải thực hiện những công việc theo chuyên môn của mình đồng thời có thế được giao những cơng việc mang tính chất hỗ trợ theo sự phân cơng của cấp trên trực tiếp. Đe tránh trường họp lạm dụng

25

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

vị thế cấp trên, cấp dưới để lạm quyền, gây ảnh tiêu cực đến người lao động thì người sử dụng lao động cần quy định quy trình phân cơng, điều động người lao động, giới hạn phân công, điều động mà người lao động phải tuân thù và biện pháp giải quyết khi người lao động cho rằng việc phân công, điều động chưa phù hợp.

về các nội dung chủ yếu sau đây: (i) trách nhiệm chấp hành các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm về an toàn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nồ; (ii) sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân, các thiết bị bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; (ii) vệ sinh, khử độc, khử trùng tại nơi làm việc.

Trong Bộ luật Lao động 2019, vấn đề an toàn, vệ sinh lao động đã lược bỏ cụm từ “tại nơi làm việc” so với Bộ luật Lao động 2012 bởi thực tiễn thi hành cho thấy Bộ luật Lao động 2012 mặc dù rất nhiều lần nhắc đến “nơi làm việc” nhưng lại không đưa ra được định nghĩa cụ thể làm cho việc áp dụng gặp khá nhiều khó khàn do khơng xác định được nơi làm việc. Đồng thời, thực tiễn cho thấy không phải lúc nào người lao động cũng thực hiện công việc tại nơi làm việc, một số trường họp người lao động thực hiện cơng việc ngồi nơi làm việc của mình, khơng tn thủ quy định, quy trình đảm bảo an toàn lao động. Do vậy, đến Bộ luật Lao động 2019

<i>làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao động”. Pháp luật </i>

về lao động cũng đồng thời yêu cầu người sử dụng lao động phải quy định trách nhiệm của người lao động phải tuân thủ các quy định, nội quy, quy trình, biện pháp

bảo đảm về an tồn, vệ sinh lao động, phòng chống cháy nố.

xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc.

Vấn đề phịng chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc khơng phải là vấn đề hoàn toàn mới trong Bộ luật Lao động 2019. Bộ luật Lao động 2012 đã có đề cập đến vấn đề này nhưng lại khơng có định nghĩa, hành vi cũng như cơ chế xử lý nên việc áp dụng trong thực tiễn hồn tồn khơng khả thi. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc gây ảnh hưởng đến trật tự tại nơi làm việc cũng như môi trường làm việc, nạn

26

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

nhân của hành vi này phải chịu những tổn thương lớn về thể chất, tinh thần do hoang mang, lo sợ, hiệu quả công việc và cuộc sống của nạn nhân bị thuyên giảm. Do vậy, Khoản 9 Điều 3 Bộ luật Lao động 2012 đã khắc phục những vấn đề trên

<i>chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hay chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của người sử dụng lao </i>

của nội quy lao động. Tại điểm d khoản 2 Điều 69 và Điều 85 Nghị định 145/2020/NĐ-CP yêu cầu người sử dụng lao động quy định cụ thể các nội dung về quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong nội quy lao động hoặc phụ lục của nội quy lao động. Các quy định về khiếu nại, tố cáo về quấy rối tình dục và xử lý đối với hành vi quấy rối tình dục phải bảo đảm các nguyên tắc: Nhanh chóng, kịp thời; Bảo vệ bí mật, danh dự, uy tín, nhân phẩm, an tồn cho nạn nhân bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, bị tố cáo.

Việc pháp luật định hướng nội dung chủ yếu về vấn đề này nhưng đế người sử dụng lao động tự quy định là hợp lý bởi tính chất cơng việc mỗi nơi là khác nhau, người sử dụng lao động căn cứ vào hoàn cảnh thực tể, đặc điểm công việc của đơn vị mình để quy định một cách cụ thế. Góp phần nâng cao nhận thức của cả người sử dụng lao động và người lao động về vấn đề quấy rối tình dục cũng như có căn cứ rõ ràng, cụ thề khi xử lý trách nhiệm vi phạm kỷ luật.

tuệ của người sử dụng lao động.

Trong quá trình làm việc, việc người lao động được bàn giao máy móc, thiết bị hoặc biết được một số bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ, sở hừu trí tuệ của người sử dụng lao động để thực hiện công việc không phải hiếm. Đây là những tài

sản của đơn vị lao động, dù tồn tại ở dạng hữu hình hay vơ hình thì việc nó bị hư hởng hay bị lộ đều ảnh hưởng đến hoạt động, lợi ích kinh tế của đơn vị lao động, thậm chí là ảnh hưởng đến sự sống còn của đơn vị lao động. Mặc dù tại Thông tư

27

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

10/2020/TT-BLĐTBXH đã quy định vê quyên thỏa thuận vê bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ của người sử dụng lao động khi người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ. Tuy nhiên phạm vi của quyền này khá hẹp khi chỉ giới hạn đối với tài sản vô hình là bí mật kinh doanh, bí mật cơng nghệ và người lao động thỏa thuận là người lao động trực tiếp làm việc có liên quan đến các bí mật đó. Thực tế, trong q trình sản xuất kinh doanh, người lao động có thề vơ tình hay cố ý làm hư hỏng, mất tài sản của người sử dụng lao động hoặc biết được các thơng tin bí mật của người sử dụng lao động. Cạnh tranh trong nền kinh tế thị trường là rất khốc liệt, việc các doanh nghiệp đối thủ tìm cách biết được một số bí mật thơng qua gián điệp kinh tế hay tiếp cận người lao động đã và đang làm việc tại doanh nghiệp là chuyện thường xuyên xảy ra. Do vậy, tại điểm đ khoản 2 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP hướng dẫn người sử dụng lao động khi quy định về vấn đề này cần quy định cụ thế danh mục tài sản, tài liệu, bí mật cơng nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ; trách nhiệm, biện pháp được áp dụng để bảo vệ tài sản, bí mật; hành vi xâm phạm tài sản và bí mật. Việc yêu cầu người sử dụng lao động quy định cụ thể các vấn đề trên tại đơn vị lao động là phù hợp bởi khi đã quy định rõ ràng như vậy giúp dễ dàng hơn trong việc xác định có hay khơng có hành vi vi phạm kỷ luật lao động đế tiến hành giải quyết, người lao động sẽ biết trách nhiệm giữ gìn tài sản và bí mật của đơn vị mình, đồng thời cũng xác định được đâu là tài sản, bí mật của đơn vị có biện pháp bảo vệ, đế tránh việc vơ tình tiết lộ, những hành vi nào sẽ bị xử lý kỷ luật.

với họp đồng lao động.

Khi giao kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động đã thỏa thuận với nhau về công việc mà người lao động phải làm. Tuy vậy, trong trường hợp người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất, người sừ dụng lao động vẫn có thể bố trí nhân sự thực cơng việc khác với cơng việc trong hợp đồng lao động trong một thời gian nhất định. Việc bố trí nhân sự thuộc phạm vi quyền quản

lý lao động của người sử dụng lao động. Tuy vậy, để tránh việc lạm quyền của

28

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

người sử dụng lao động thì pháp luật cũng đặt ra những giới hạn đế bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động, vấn đề này được Bộ luật Lao động 2012 đã được đề cập tại Điều 31, cụ thể khi người sử dụng lao động gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiếm, áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp, sự cố điện, nước hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì có thể bố trí người lao động làm công việc khác với công việc đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động. Tuy vậy, đối với lý do nhu cầu sản xuất, kinh doanh thì Bộ luật Lao động 2012 không rõ ràng trong việc quy định và trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động cũng không được ghi nhận là một nội dung chủ yếu của nội quy lao động. Đẻ khắc phục điểm yếu đó, tại khoản 2 Điều 8 Nghị định 05/2015/NĐ-CP đã có yêu cầu người sử dụng lao động phải ghi rõ các trường họp do nhu cầu sản xuất, kinh doanh mà người sử dụng lao động được tạm thời chuyền người lao động làm công việc khác so với họp đồng lao động. Kế thừa các quy định đó, Bộ luật Lao động đã đưa nội dung tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động vào một trong những nội dung chủ yếu của nội quy lao động tại khoản 2 Điều 188, đồng thời buộc người sử dụng lao động phải quy định cụ thể các trường hợp tạm thời chuyến người lao động làm việc khác với họp đồng lao động trong nội quy lao động tại khoản 1 Điều 29 Bộ luật Lao động 2019.

Quy định nêu trên là hoàn toàn hợp lý bởi đây là một vấn đề quan trọng, thường xuyên xảy ra tranh chấp giữa người lao động với người sử dụng lao động. Việc quy định để người sử dụng lao động tự quyết định các trường hợp do nhu cầu sản xuất kinh doanh giúp các quy định trong nội quy lao động sát với hoàn cảnh thực tế tại doanh nghiệp mà khi pháp luật quy định trực tiếp thi khó bao quát được.

hình thức xử lý kỷ luật lao động.

Nội quy lao động là vãn bản ghi nhận những quy tẳc xử sự, nghĩa vụ mà người lao động phải tuân thủ khi tham gia quan hệ lao động, làm việc tại đơn vị lao động. Những quy tắc xử sự, những nghĩa vụ đó được quy định cụ thể trong nội quy

29

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

lao động. Đe nội quy lao động có khả năng thực hiện trong thực tế thi người sử dụng lao động phải quy định cụ thê hành vi vi phạm kỷ luật lao động và hình thức xử lý kỷ luật lao động tương ứng với hành vi vi phạm, mức độ vi phạm. Nếu không quy định rồ ràng, đầy đủ nội dung trên có thể dẫn đến việc xử lý kỷ luật lao động gặp khó khăn, thậm chí là kỷ luật lao động trái pháp luật, khó duy trì được trật tự lao động tại đơn vị lao động. Do vậy, có thể nói đây là nội dung quan trọng nhất trong các nội dung của nội quy lao động.

Bộ luật Lao động 2019 tách nội dung trách nhiệm vật chất trở thành một nội dung độc lập bởi quan điểm các nhà làm luật cho rằng trách nhiệm vật chất là có vai trị và mức độ quan trọng ngang hàng với các nội dung khác. Khi làm việc tại đơn vị lao động, người lao động thường được giao, sử dụng một số tài sản để thực hiện công việc. Việc làm hư hởng, mất mát tài sản là điều khó tránh được. Do vậy, pháp luật yêu cầu người sử dụng lao động cần phải quy định cụ thể các trường hợp phải bồi thường thiệt hại do làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi gây thiệt hại tài sản; do làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản hoặc tiêu hao vật tư quá định mức; mức bồi thường thiệt hại tương ứng mức độ thiệt hại; người có thẩm quyền xử lý bồi thường thiệt hại. Thơng qua đó, người sử dụng lao động có cơ sở xử lý và yêu cầu người lao động bồi thường thiệt hại một cách rồ ràng, giúp người lao động vi phạm tâm phục, khẩu phục.

Có thề thấy rằng trong Bộ luật Lao động 2019, những quy định về nội quy lao động đã được điều chỉnh và cải thiện tích cực. Điều này được thể hiện qua việc các nhà làm luật đã bổ sung và hoàn thiện một số định nghĩa, cũng như đưa thêm một số quy định quan trọng vào nội quy lao động. Từ đó, người sử dụng lao động có thể dựa vào khung pháp lý về nội quy lao động để cụ thể hóa các nội dung đó vào nội quy lao động cho phù hợp với đặc điểm đơn vị lao động của mình.

<i>2.ỉ. 1.4. Trình tự, thủ tục han hành nôi quy lao động</i>

Một số vấn đề về trình tự thù tục ban hành nội quy lao động cần đảm bảo như:

<i>Thứ nhất, người sử dụng lao động được quyết định nội dung của nội quy lao </i>

30

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

động dựa trên khung pháp lý mà pháp luật đã quy định, tuy nhiên nội dung của nội quy lao động không đuợc trái với các quy định pháp luật cũng như thoa ước lao động tập thể [53, tr.358].

lao động, người sử dụng lao động cần tham khảo ý kiến của tố chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Việc tham khảo ý kiến tố chức đại diện người lao động tại cơ sở thực hiện theo quy định về tố chức đối thoại khi có vụ việc theo quy định tại Khoản 3 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Khác với Bộ luật Lao động 2012, tại Bộ luật Lao động 2019, vấn đề này chỉ đặt ra đối với đơn vị lao động có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sờ, đối với các đơn vị lao động khơng có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở thì yêu cầu này không bắt buộc. Tổ chức đại diện tập thế người lao động thành lập nhằm bảo vệ quyền lợi hợp pháp cho người lao động, nội quy lao động sẽ điều chỉnh trực tiếp đến người lao động trong suốt quá trình tham gia quan hệ lao động, do đó việc tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện tập thể người lao động là một quy định phù hợp.

đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) và thơng báo đến tồn bộ người lao động, đồng thời niêm yết nội dung chính ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc, theo quy định tại Khoản 4 Điều 69 Nghị định 145/2020/NĐ-CP.

Khi so sánh với Bộ luật Lao động 2012, chúng ta thấy được các quy định về thủ tục ban hành nội quy lao động trong Bộ luật Lao động 2019 đã có sự thay đồi, giải quyết được một số vướng mắc thi hành Bộ luật Lao động 2012. Cụ thể nếu như Bộ luật Lao động 2012 yêu cầu người sử dụng lao động trước khi ban hành nội quy lao động phải tham khảo ý kiến tố chức đại diện người lao động ở cơ sở, tuy nhiên

<i>“80% doanh nghiệp dân doanh và 60% doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi chưa thành lập được cơng đồn cơ sở” [3, tr.45]. Điều này làm cho việc ban hành </i>

nội quy lao động các doanh nghiệp không thành lập được cơng đồn cơ sở trở nên

31

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

khỏ khăn. Nhiều quan điểm cho rằng việc Bộ luật Lao động 2019 chỉ yêu cầu người sử dụng lao động tham khảo ý kiến tổ chức đại diện người lao động đối với nơi có tố chức đại diện người lao động tại cơ sở là hợp lý, bởi việc thành lập tổ chức đại diện người lao động là quyền của người lao động, đơn vị lao động nào khơng có tố chức đại diện người lao động thì khơng cần có ý kiến tập thể người lao động về nội dung của nội quy lao động. Tuy vậy, với trình độ kiến thức pháp luật của người lao động tại Việt Nam cịn chưa cao, đơi khi còn thiếu sự tin tưởng vào tổ chức đại diện tập thể người lao động. Do vậy, thiết nghĩ người sử dụng lao động khi ban hành nội quy lao động cũng nên sử dụng các biện pháp phù hợp với tình hình của doanh nghiệp để tham khảo ý kiến cúa đa số người lao động trước khi ban hành.

<i>2.1.1.5. Đăng kỷ nội quy lao động và hiệu lực của nội quy lao độngvề cơ quan giải quyết thủ tục đãng ký nội quy lao động</i>

Nội quy lao động là văn bản do người sử dụng lao động ban hành nhằm thiết lập trật tự, kỷ cương lao động. Do vậy, để hạn chế việc lạm quyền của người sử dụng lao động thì pháp luật đặt ra yêu cầu phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền để quản lý.

Theo tại Điều 119 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động tại đơn vị lao động có từ 10 người người lao động trong thời hạn 10 ngày kế từ ngày ban hành nội quy lao động phải đăng ký nội quy lao động tại cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh nơi người sử dụng lao động đăng ký kinh doanh. Như vậy, so với Bộ luật Lao động 2012 quy định “người sử dụng lao động

<i>phải đãng kỷ nội quy lao động tại cơ quan quản lỷ nhà nước về lao động cấp tỉnh ” </i>

dễ dẫn đến cách hiểu ủy ban nhân dân cấp tỉnh cũng là cơ quan giải quyết thủ tục đăng ký nội quy lao động thì Bộ luật Lao động 2019 đã quy định rõ ràng hơn. Bộ luật Lao động 2019 đà chỉ ra cụ thể cơ quan có thẩm quyền giải quyết thủ tục đăng ký nội quy lao động là cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh, tức là Sở Lao động - Thương binh và Xà hội. Đối với người sử dụng lao động có nhiều chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh trên nhiều địa bàn khác nhau thì đồng thời gửi về cơ quan chun mơn về lao động thuộc úy ban nhân dân cấp tỉnh nơi đặt chi nhánh, đơn vị, cơ sở sản xuất, kinh doanh.

32

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

<i>Hô sơ đãng kỷ nội quỵ lao động</i>

Theo quy định tại Điều 120 Bộ luật Lao động thì hồ sơ đăng kỷ nội quy lao động gồm có:

- Nội quy lao động;

tồ chức đại diện người lao động tại cơ sở;

lao động và trách nhiệm vật chất (nếu có).

Hiện nay, chưa có quy định cụ thể nào về biểu mẫu hồ sơ đăng ký nội quy lao động chính thức, do vậy các đơn vị lao động tự soạn thảo hồ sơ và tự chịu trách nhiệm về hồ sơ do minh ban hành.

<i>về hiệu lực của nội quy lao động</i>

Khoán 3 Điều 119 Bộ luật Lao động 2019 quy định khi người sử dụng lao động nộp hồ sơ tại cơ quan có thẩm quyền đăng ký nội quy lao động, trong thời hạn 07 ngày làm việc kế từ ngày nhận được hồ sơ đăng ký nội quy lao động, nếu nội dung nội quy lao động có quy định trái với pháp luật thì cơ quan chun mơn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp tỉnh hoặc cơ quan chuyên môn về lao động thuộc ủy ban nhân dân cấp huyện (nếu được ủy quyền) thông báo, hướng dẫn người sử dụng lao động sửa đối, bổ sung và đàng ký lại. Theo Điều 121 Bộ luật Lao động 2019, nội quy lao động có hiệu lực sau 15 ngày kề từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động. Đối với trường họp người sử dụng lao động dưới 10 người lao động ban hành nội quy lao động bàng văn bản, do đây thuộc trường hợp không cần phải đăng ký nội quy lao động nên hiệu lực do người sử dụng lao động quyết định trong nội quy lao động.

Theo các quy định trên, đối với trường hợp phải đăng ký nội quy lao động thì nội quy lao động sẽ có được coi là có hiệu lực sau 15 ngày kể từ khi nộp đù hồ sơ với nội dung phù họp theo quy định pháp luật. Khi nộp hồ sơ, người sử dụng lao động sẽ nhận được biên nhận hồ sơ làm cơ sở để tính ngày có hiệu lực, ngồi ra,

33

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

trong thủ tục đăng ký nội quy lao động, người lao động sẽ nhận được thông báo sửa đổi, bổ sung nếu nội quy lao động có nội dung khơng phù hợp. Theo quan điểm tác giả, nếu nội quy lao động có nội dung hợp pháp thì nên có thơng báo nội quy lao động hợp lệ làm căn cứ để người sử dụng lao động thực hiện nội quy lao động.

<i>2.1.2.1. Nguyên tắc xử lý vì phạm kỷ luật lao động</i>

Trách nhiệm kỳ luật là một dạng trách nhiệm pháp lý, do vậy, dù nặng hay nhẹ đều có sự ảnh hưởng nhất định đến quyền lợi của người lao động. Đe tránh trường hợp người sử dụng lao động lạm quyền, kỷ luật một cách bừa bãi thì pháp luật đặt ra những nguyên tắc nhất định buộc người sử dụng lao động tuân theo để quá trình xử lý kỷ luật đảm bảo quyền và lợi ích của các bên. Nhìn chung, các nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động trong Bộ luật Lao động 2019 so với Bộ luật Lao động 2012 thì có một số sửa đối, bố sung cho phù hợp với các quy định khác. Cụ thể, theo Điều 122 và Điều 127 Bộ luật Lao động 2019, người sử dụng lao động phải tuân thủ những nguyên tắc sau:

<i>- Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động</i>

Nguyên tắc này được quy định cụ thể tại điểm a khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, được giữ nguyên từ quy định trong Bộ luật Lao động 2012. Người lao động chỉ có thể bị xử lý kỷ luật khi thực hiện hành vi vi phạm mà bản thân có lỗi. Nội dung của nguyên tắc này yêu cầu cùa người sử dụng lao động muốn xử lý kỷ luật lao động người lao động thì phải chứng minh được lỗi của người lao động, nếu không chúng minh được lỗi của người lao động thì khơng được phép xử lý kỷ luật lao động với người lao động. Điều này xuất phát từ nguyên tắc về trách nhiệm chứng minh trong khoa học pháp lý, ai có yêu cầu thì người đó có trách nhiệm chứng minh u cầu của mình.

Hiện nay có quan điềm cho rằng cần loại bỏ yếu tố lỗi với tư cách là một căn cứ phát sinh trách nhiệm dân sự, quan điểm này được cụ thế hóa trong quy định của Bộ luật dân sự 2015. Tuy nhiên, trong quan hệ lao động, người lao động là một cá nhân, ít nhiều có quan hệ phụ thuộc về kinh tế với người sử dụng lao động, ở vị trí

34

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

yếu thế hơn so với người sử dụng lao động; trinh độ hiếu biết pháp luật cũng như khả năng thu thập chứng cứ chứng minh khó khăn hơn. Nếu bỏ yếu tố lỗi, tức là người lao động không cần có lỗi chỉ cần vi phạm kỷ luật lao động là có thể bị xử lý kỷ luật lao động sẽ dẫn đến bất lợi, thiệt thòi cho người lao động. Do vậy, việc quy định nguyên tắc này với yêu cầu người sử dụng lao động cần phải chứng minh lỗi của người lao động khi xử lý kỷ luật lao động là một nguyên tắc phù hợp với việc xử lý vi phạm kỷ luật lao động.

<i>- Phải có sự tham gia của tỏ chức đại diện người lao động tại cơ sở</i>

Nguyên tắc này được quy định cụ thể tại điểm b khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. So với Bộ luật Lao động 2012, nguyên tắc này đà có sự thay đổi từ

<i>“phải có sự tham gia của tơ chức đại diên tập thê lao động tại cơ sơ" thành “phải có sự tham gia của tơ chức đại diên người lao động tại cơ sở mà người lao động </i>

phải đơn vị lao động nào cũng có tồ chức đại diện người lao động và không phải người lao động nào cũng tham gia tổ chức đại diện người lao động. Ngoài ra, việc tham gia hay thành lập tố chức đại diện người lao động tại cơ sở đế bảo vệ quyền và lợi ích của mình là quyền của người lao động. Do đó sự thay đổi này là phù hợp với việc công nhận các tổ chức đại diện người lao động, làm rõ vai trò đại diện của tổ chức đại diện tập thể người lao động, đặc biệt trong xử lý kỷ luật lao động.

<i>- Người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tô chức đại diện người lao động bào chữa; trường hợp là người chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật</i>

Nguyên tắc này được quy định cụ thể tại điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. So với Bộ luật Lao động 2012, nguyên tắc này có một số thay đổi nhất định. Thứ nhất, người lao động có quyền bào chừa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa, như vậy tổ chức đại diện người lao động đứng ra bào chữa, bảo vệ thành viên của mình nếu được người lao động nhờ bào chừa, khác với Bộ luật Lao động 2012 quy định tại Điểm c, Khoản 1 Điều 123 về việc người lao động chỉ có thể nhờ luật sư hoặc người khác bào chữa. Quy định này giúp nâng

35

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

cao vai trò của tố chức đại diện người lao động khi các quy định có liên quan đến tố chức trong Bộ luật Lao động 2019 có sự đổi mới, hội nhập. Thứ hai, quy định độ tuổi người lao động khi bị xử lý kỷ luật lao động có sự điều chỉnh từ dưới 18 tuổi trong Bộ luật Lao động 2012 xuống chưa đủ 15 tuổi. Quy định này giúp thống nhất với các quy định về tuổi lao động và thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động của người lao động. Việc quy định nguyên tắc này nhằm tạo sự thống nhất giữa các quy định, đồng thời giúp việc xử lý kỷ luật lao động được giái quyết khách quan, công bằng, đúng pháp luật.

<i>- Việc xử lỵ kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản</i>

Nguyên tắc này được giữ nguyên từ Bộ luật Lao động 2012 và quy định cụ thể tại điểm d khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được ghi thành biên bản là một thủ tục đặc biệt quan trọng. Bởi lẽ, nguyên tắc này buộc người sử dụng lao động phải cấn trọng trong quá trình xử lý kỷ luật để đảm bảo tính hợp pháp của quyết định xử lý kỷ luật. Cùng với đó, người sử dụng lao động khơng thề tùy tiện, lạm quyền trong khi xử lý kỷ luật giúp bảo vệ tốt hơn quyền lợi của người lao động.

<i>- Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật lao động </i>

Nguyên tắc này được được giữ nguyên từ Bộ luật Lao động 2012 và quy định cụ thể tại khoản 2 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. Nguyên tắc này nhằm mục đích bảo vệ người lao động, đồng thời cũng thể hiện việc kỷ luật lao động là để giáo dục, rèn luyện người lao động chứ không phải đề trừng phạt trả thù người lao động. Do vậy, mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động thỉ người lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật.

<i>- Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động thì chỉ áp dụng hĩnh thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất</i>

Nguyên tắc này được được giữ nguyên từ Bộ luật Lao động 2012 và quy định cụ thể tại khoản 3 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019. người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật thì chỉ bị xử lý theo hình thức kỷ luật cao nhất với

36

</div>