nghiên cứu tác động của văn hoá doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạn hương giang resort spa 3

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (656.6 KB, 35 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>----&----KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP</b>

<b>NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG </b>

<b>TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA</b>

<b>NGUYỄN THỊ TÂM LIÊN</b>

<b>Niên khóa: 2020 - 2024</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>----&----KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP</b>

<b>NGHIÊN CỨU TÁC ĐỘNG CỦA VĂN HOÁ DOANH NGHIỆP ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG </b>

<b>TẠI KHÁCH SẠN HƯƠNG GIANG RESORT & SPA</b>

<b>Sinh viên thực hiện:Nguyễn Thị Tâm Liên20K4030047</b>

<b>Giảng viên hướng dẫn:ThS. Nguyễn Uyên Thương</b>

<b>Huế tháng 11 năm 2023</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

VHDN : Văn hóa doanh nghiệp:

:: ::::

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Văn hoá doanh nghiệp giúp cho doanh nghiệp định hướng rõ con đường pháttriển, nâng cao năng lực cạnh tranh cũng như là điểm để phân biệt doanh nghiệp nàyvới doanh nghiệp khác. Văn hóa doanh nghiệp là "ADN" của mỗi công ty, tập hợp cácgiá trị, tín ngưỡng, thái độ của nhân viên và điều này có thể ảnh hưởng đến mọi khíacạnh của doanh nghiệp.

Một khảo sát tại TP. HCM vào cuối năm 2021 cho thấy, số lao động ngành Dulịch chuyển sang nghề khác chiếm 26%; số lao động có ý định chuyển nghề sau dịch33% (trong đó nữ 71,73%, nam 28,27%). Điều đó cho thấy đội ngũ nhân viên củangành du lịch nói chung và ngành khách sạn đang có xu hướng nhảy việc, thiếu độnglực làm việc. Lý do là bởi tính chất mơi trường làm việc tại khách sạn khiến nhân viênthường xuyên phải tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, dễ nảy sinh tâm lý áp lực, đồngthời thời gian phục vụ của khách sạn là 24/24, do đó nhân viên lúc nào cũng phải thậntrọng để duy trì trạng thái hài lịng cao nhất nơi khách hàng. Vì vậy, nhân viên trongngành này dễ nảy sinh chán nản, áp lực, thiếu động lực làm việc.

Văn hoá doanh nghiệp là một phần không thể thiếu của doanh nghiệp, bởi nó cónhững đặc trưng riêng, rất khó hoặc khơng thể bắt chước được toàn bộ sẽ tạo nên sựkhác biệt cho doanh nghiệp. Việc xây dựng văn hóa doanh nghiệp được đánh giá caovới vai trò quan trọng trong việc tạo ra một môi trường làm việc thuận lợi, nơi nhânviên có thể cảm nhận sự động viên, khiến họ hạnh phúc, có động lực và làm việc tốthơn (Oswald, 2015). Vai trị của nó quan trọng đến mức một số nhà nghiên cứu đã tinrằng một nền văn hóa tập trung đến các giá trị và phẩm giá của nhân viên làm tăngcảm giác đóng góp vào hoạt động của một tổ chức (Galariotis & Karagiannis, 2020)

Khách sạn Hương Giang Resort & Spa nằm ở trung tâm thành phố, ngay tạitrục đường chính của khu phố du lịch. Khách sạn Hương Giang nổi tiếng với sự hàihòa giữa kiến trúc hiện đại và nội thất trang trí theo kiểu truyền thống Huế – ViệtNam. Đội ngũ lãnh đạo khẳng định lấy “uy tín chất lượng vàng” làm nền tảng cho mọidịch vụ, với lực lượng nòng cốt là đội ngũ nhân viên được đào tạo chuyên nghiệp,phong cách phục vụ lịch thiệp và tận tình chu đáo. Trong giai đoạn dịch bệnh Covid-

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

19 diễn ra, vì bị giảm lượng khách du lịch và chật vật với tình hình tài chính khó khăn,khách sạn đã phải sa thải một số nhân viên. Trong khi đó, những nhân viên được giữlại luôn mang tâm lý áp lực, chán nản vì khơng có khách hàng và thiếu vắng đồngnghiệp. Vượt qua giai đoạn khó khăn đó, khách sạn Hương Giang đã và đang xâydựng lại đội ngũ nhân sự nhằm nâng cao chất lượng dịch vụ và trải nghiệm cho kháchhàng. Cùng với đó, đội ngũ lãnh đạo của khách sạn Hương Giang cũng đặc biệt chútrọng việc nâng cao động lực làm việc cho nhân viên, bởi họ chính là đại diện chokhách sạn.

Xuất phát từ những luận điểm nêu trên, tác giả tiến hành nghiên cứu tác độngcủa văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạnHương Giang, trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao động lực làm

<i><b>việc của người lao động. Đó là lý do tơi lựa chọn đề tài “Nghiên cứu cứu tác động</b></i>

<i><b>của văn hóa doanh nghiệp đến động lực làm việc của người lao động tại khách sạnHương Giang Resort & Spa.” làm khoá luận tốt nghiệp của mình.</b></i>

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu2.1. Mục tiêu chung</b>

Xác định và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của ngườilao động tại khách sạn Hương Giang; trên cơ sở đó đề xuất một số giải pháp nhằmnâng cao động lực làm việc của người lao động tại công ty trong thời gian sắp tới.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>3.1. Đối tượng nghiên cứu</b>

<b>Đối tượng nghiên cứu: Động lực làm việc và các yếu tố ảnh hưởng đến động</b>

lực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang

<b>Đối tượng khảo sát: Nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương Giang3.2. Phạm vi nghiên cứu</b>

Phạm vi không gian: Nghiên cứu được thực hiện tại khách sạn Hương GiangPhạm vi thời gian:

+ Số liệu thứ cấp: Được thu thập trong 3 năm 2020-2022

+ Số liệu sơ cấp: Được thu thập trong tháng 10/2023 đến tháng 12/2023

Phạm vi nội dung: Đề tài tập trung nghiên cứu về các yếu tố ảnh hưởng đến độnglực làm việc của người lao động tại khách sạn Hương Giang.

<b>4. Phương pháp nghiên cứu4.1. Quy trình nghiên cứu</b>

<b>Sơ đồ 1: Quy trình nghiên cứu</b>

<i>(Nguồn: Đề xuất từ tác giả)</i>

Sau khi xác định được mục tiêu nghiên cứu là tập trung vào tìm hiểu các yếu tốtác động đến động lực làm việc của người lao động, đề tài tiến hành tổng hợp cácnghiên cứu liên quan từ trong và ngoài nước, nguồn tham khảo là các tạp chí khoa họcở các trang uy tín, các khố luận tốt nghiệp lưu trữ tại thư viện trường Đại học Kinh tế- Đại học Huế, các số liệu thô khách sạn cung cấp. Sau đó hồn thành cơ sở lý luận củavấn đề nghiên cứu, dựa trên các tài liệu tham khảo thiết kế mơ hình khảo sát và thangđo để hồn thiện bảng khảo sát để phỏng vấn khách hàng. Sau khi thu thập đủ số liệu,

Hoàn thành cơ sởlý luậnTổng hợp các

nghiên cứuXác định mục tiêu

nghiên cứu

Kết luận và báo

cáo <sup>Xử lý số liệu và</sup>viết kết quả <sup>Hoàn thành bảng</sup>hỏi khảo sát

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

đề tài xử lý kết quả bằng Excel và SPSS để viết kết quả nghiên cứu. Cuối cùng đề tàitiến hành hoàn thiện kết quả cuối cùng và hoàn chỉnh nội dung để báo cáo kết quảnghiên cứu.

<b>4.2. Phương pháp thu thập và xử lý số liệu4.2.1. Phương pháp thu thập số liệu</b>

Các số liệu thứ cấp liên quan đến đề tài được thu thập thông qua các số liệuthống kê, các tài liệu liên quan do các bộ phận chức năng của khách sạn Hương Giangcung cấp.

Các dữ liệu thứ cấp bên trong như Báo cáo tài chính, Hệ thống nhân sự, ….được khách sạn Hương Giang cung cấp trong thời gian 2020-2022.

Dữ liệu sơ cấp được thu thập từ việc khảo sát nhân viên đang làm việc tại kháchsạn Hương Giang.

<b>4.2.2. Phương pháp chọn mẫu nghiên cứu</b>

 <b>Quy mô mẫu</b>

Đề tài tiến hành khảo sát nhân viên đang làm việc tại khách sạn Hương Giang,cách lấy mẫu theo phương pháp ngẫu nhiên thuận tiện. Kích cỡ mẫu phụ thuộc vàophương pháp phân tích, nghiên cứu này có sử dụng phân tích nhân tố khám phá (EFA).Hachter (1994) cho rằng kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair & ctg,1998). Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu cho phân tích nhân tốEFA là thơng thường thì số quan sát (kích thước mẫu) ít nhất phải bằng 5 lần số biếntrong phân tích nhân tố (Hồng Trọng & cộng sự, 2005). Mơ hình có 28 biến quan sát,số mẫu bằng 5 lần số quan sát thì ta có mẫu theo cơng thức sau:

(Trong đó: n là cỡ mẫu; m là số biến đưa vào bảng hỏi)

Như vậy, từ các điều kiện đảm bảo kích cỡ mẫu đủ lớn để có thể tiến hành cácphân tích và kiểm định nhằm giải quyết các mục tiêu mà đề tài nghiên cứu đưa ra, thìsố lượng mẫu tối thiểu để tiến hành điều tra là 140, tuy nhiên con số này gần bằng với

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

tổng thể nên đề tài quyết định khảo sát tổng thể để có kết quả nghiên cứu đưa ra chínhxác nhất.

 <b>Quy trình thiết kế bảng khảo sát- Cấu trúc bảng khảo sát được chia làm 2 phần:</b>

+ Phần 1: Giới thiệu mục đích của việc điều tra, thơng tin cá nhân của đối tượngđiều tra.

+ Phần 2 (nội dung chính): Các câu hỏi được sắp xếp theo các khía cạnh và mụctiêu nghiên cứu, sử dụng thang đo Likert với 5 mức độ đánh giá từ 1 đến 5.

(1- Hồn tồn khơng đồng ý; 2- khơng đồng ý; 3- Trung lập; 4- Đồng ý; 5- Hoàntoàn đồng ý).

<b>4.2.3. Phương pháp tổng hợp và xử lý số liệu</b>

+ Số liệu thứ cấp được tổng hợp và xử lý bằng MS. Word 2020 & MS. Excel2016.

+ Số liệu sơ cấp được tổng hợp và xử lý bằng SPSS 20.0 và MS. Excel 2016.

<b>4.2.3.1 Phương pháp kiểm định độ tin cậy Cronbach’s Alpha</b>

Đề tài tiến hành kiểm định hệ số Cronbach’s Alpha để đánh giá cho mỗi kháiniệm nghiên cứu, các hệ số sẽ cho biết mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đotương quan với nhau hay không. Độ tin cậy thang đo được định nghĩa là mức độ mànhờ đó sự đo lường của các biến điều tra không gặp phải các sai số và kết quả khảo sátlà chính xác và đúng với thực tế.

Theo quy ước thì một tập hợp các mục hỏi dùng để đo lường được đánh giá làtốt phải có hệ số α ≥ 0,8. Cronbach’s Alpha từ 0,8 đến gần 1 thì thang đo tốt, từ 0,7đến 0,8 là sử dụng được. Đề tài kiểm định Cronbach’s Alpha nhằm kiểm trả mức độtin cậy của các thang đo là 6 biến độc lập và 1 biến phụ thuộc, sau đó tiến hành khámphá nhân tố.

Đề tài thu thập được một số lượng biến khá lớn và hầu hết các biến này có liênhệ với nhau và số lượng của chúng có thể cần được giảm bớt xuống đến một số lượngmới có thể sử dụng được. Phương pháp này rất có ích cho việc xác định các tập hợpbiến cần thiết cho vấn đề nghiên cứu và được sử dụng để tìm mối quan hệ giữa các

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

biến với nhau.

- Trong phân tích nhân tố khám phá, trị số KMO (Kaiser - Meyer - Olkin) là chỉsố dùng để xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số của KMO phải có giá trịtrong khoảng từ 0,5 đến 1 thì phân tích này là thích hợp, nếu như trị số này nhỏ hơn0,5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu.

- Phân tích nhân tố cịn dựa vào Eigenvalue để xác định số lượng nhân tố. Chỉnhững nhân tố có trị số Eigenvalue > 1 thì mới được giữ lại trong mơ hình. Đại lượngEigenvalue đại diện cho lượng biến thiên được giải thích bởi nhân tố. Những nhân tốcó Eigenvalue < 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn một biến gốc.

- Tổng phương sai trích (Total Variance Explained) ≥ 50% cho thấy mơ hìnhEFA là phù hợp. Coi biến thiên là 100% thì trị số này thể hiện các nhân tố được tríchcơ đọng được bao nhiêu % và bị thất thốt bao nhiêu % của các biến quan sát.

- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) hay còn gọi là trọng số nhân tố, giá trị nàybiểu thị mối quan hệ tương quan giữa biến quan sát với nhân tố. Hệ số tải nhân tố càngcao, nghĩa là tương quan giữa biến quan sát đó với nhân tố càng lớn và ngược lại

<i>Theo Hair và cộng sự (2009, 116), Multivariate Data Analysis, 7th Edition thì:</i>

<b>• Factor Loading ở mức ≥ 0,3: Điều kiện tối thiểu để biến quan sát được giữ lại.• Factor Loading ở mức ≥ 0,5: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê bình thường.• Factor Loading ở mức ≥ 0,7: Biến quan sát có ý nghĩa thống kê tốt.</b>

- Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét các biến quansát trong nhân tố có tương quan với nhau hay không. Nếu kiểm định cho thấy khơngcó ý nghĩa thống kê thì sẽ khơng áp dụng phân tích nhân tố cho các biến đang xem xét.Kiểm định Bartlett có ý nghĩa thống kê (Sig. Bartlett’s Test < 0,05), chứng tỏ các biếnquan sát có tương quan với nhau trong nhân tố.

Một phần quan trọng trong bảng kết quả phân tích nhân tố là ma trận xoay nhântố (Pattern matrixa). Tuy đề tài tham khảo thang đo, nhân tố từ nhiều nguồn tài liệutham khảo uy tín, nhưng vẫn tiến hành kiểm định xem có nhân tố mới nào cịn đượcphát hiện khơng, hay có nhân tố nào cần được sắp xếp lại để nghiên cứu hồn thiệnhơn khơng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>4.2.3.3. Phân tích tương quan </b>

Mục đích chạy tương quan Pearson là để kiểm tra mối tương quan tuyến tínhchặt chẽ giữa biến phụ thuộc với 6 biến độc lập của đề tài. Vì điều kiện để hồi quy làtrước nhất phải tương quan giữa biến phụ thuộc với các biến độc lập.

Điều kiện để kiểm tra:

- Nếu Sig. < 0,05 thì chứng tỏ là có sự tương quan tuyến tính chặt chẽ giữa biếnphụ thuộc với các biến độc lập và ngược lại.

- Ngoài ra cần nhận diện vấn đề đa cộng tuyến khi các biến độc lập cũng cótương quan mạnh với nhau.

- Cách đọc kết quả dựa vào hệ số tương quan r:- r < 0,2: Không tương quan

- r từ 0,2 đến 0,4: Tương quan yếu

- r từ 0,4 đến 0,6: Tương quan trung bình - r từ 0,6 đến 0,8: Tương quan mạnh - r từ 0,8 đến < 1: Tương quan rất mạnh

Xét mối quan hệ giữa 6 biến độc lập thuộc thang đo VHDN tác động như thế nàođến biến phụ thuộc Động lực làm việc.

Xem xét các giả định cần thiết trong mơ hình hồi quy tuyến tính như kiểm tra hệsố phóng đại phương sai VIF, kiểm tra giá trị Durbin-Watson. Nếu các giả định trênkhơng bị vi phạm thì mơ hình hồi quy được xây dựng.

<b>Y = βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + eiₒ + βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei X + βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei X +…+ βₒ + β₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + eiiXi + ei₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei ₁X₁ + β₂X₂ +…+ βiXi + ei₂X₂ +…+ βiXi + ei ₂X₂ +…+ βiXi + ei</b>

<i>Trong đó: </i>

Y là biến phụ thuộcβₒ là hệ số chặn (hằng số)ₒ là hệ số chặn (hằng số)βₒ là hệ số chặn (hằng số)i là hệ số hồi quy riêng phần

Xi là các biến độc lập trong mơ hìnhei là biến độc lập ngẫu nhiên

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

Dựa vào hệ số Beta chuẩn với mức ý nghĩa Sig. tương ứng để xác định biến độc lậpnào có ảnh hưởng đến Động lực làm việc của nhân viên trong mơ hình và ảnh hưởng vớimức độ ra sao. Từ đó đề xuất các giải pháp.

<b>5. Bố cục của đề tàiPhần I: Đặt vấn đề</b>

<b>Phần II: Nội dung và kết quả nghiên cứuChương 1: Cơ sở lý luận về vấn đề nghiên cứu</b>

<b>Chương 2: Thực trạng và kết quả ảnh hưởng của VHDN đến động lực làm việc</b>

của người lao động tại khách sạn Hương Giang

<b>Chương 3: Đề xuất giải pháp nâng cao động lực làm việc của người lao động tại</b>

khách sạn Hương Giang

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

<b>PHẦN II: NỘI DUNG VÀ KẾT QUẢ NGHIÊN CỨUCHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU1.1. Cơ sở lý luận</b>

<b>1.1.1. Văn hố doanh nghiệp1.1.1.1. Khái niệm</b>

Có nhiều định nghĩa khác nhau về văn hóa doanh nghiệp. Một vài nghiên cứu củatác giả nước ngoài như Hofstede (1991) đề cập đến văn hóa doanh nghiệp theo một

<i>cách triết học rằng “Văn hóa là một giá trị sâu sắc hoặc quy định chung, nguyên tắc</i>

<i>đạo đức hoặc nguyên tắc thẩm mỹ chung hướng dẫn hành động và đóng vai trò nhưcác tiêu chuẩn để đánh giá hành vi của bản thân và người khác”. Schein (1999) định</i>

nghĩa văn hóa như một mơ hình của những giả định cơ bản chung mà nhóm học đượckhi giải quyết vấn đề về điều chỉnh bên ngồi và tích hợp bên trong mà đã hoạt độngđủ tốt để được coi là hợp lệ. Văn hóa doanh nghiệp đề cập đến các quy tắc, giá trị vàniềm tin mà các thành viên của tổ chức duy trì về mục đích làm việc và cách họ đượcmong đợi thực hiện công việc.

<i>Tại Việt Nam, Nguyễn Mạnh Quân (2012) định nghĩa: “Văn hoá doanh nghiệp</i>

<i>là sự tổng hợp của mọi phương thức hoạt động cùng với biểu hiện của nó mà một tổchức, doanh nghiệp đã sáng tạo ra nhằm thích ứng với những yêu cầu mơi trườnghoạt động và địi hỏi của sự cạnh tranh”. Trong khi đó, theo Dương Thị Liễu (2008):</i>

<i>“Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị tinh thần mang đặc trưng riêng biệt của</i>

<i>doanh nghiệp có tác động tới tình cảm, lý trí và hành vi của tất cả thành viên doanhnghiệp”.</i>

Từ các khái niệm trên, ta có thể hiểu Văn hoá doanh nghiệp là tập hợp các giá trịvăn hoá, giá trị tinh thần được tạo ra trong q trình hình thành và phát triển doanhnghiệp. Nó được chọn lọc, duy trì, tạo nên bản sắc của doanh nghiệp, tác động đến tình

<i>cảm, lý trí và hành vi của các thành viên trong doanh nghiệp.</i>

<b>1.1.1.2. Chức năng của văn hố doanh nghiệp </b>

Văn hóa doanh nghiệp giữ vai trò và chức năng quan trọng trong tổ chức. Chứcnăng chính của văn hóa tổ chức là định rõ cách thức thực hiện các hoạt động nhằm

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

mang ý nghĩa cho mọi hoạt động của tổ chức (Arnold, 2005). Một số chức năng củavăn hóa doanh nghiệp theo các tác giả như sau:

<b>TÁC GIẢCHỨC NĂNG CỦA VĂN HÓA DOANH NGHIỆP</b>

Kreitner và Kinicki, 2007

 Cung cấp bản dạng tổ chức cho nhân viên Tạo cam kết tập thể

 Thúc đẩy sự ổn định hệ thống xã hội

 Hình thành hành vi bằng cách giúp các quản lý cảm nhận sự tồn tại của nhân viên

Susanto (1997)

 Thực hiện nhiệm vụ trong lĩnh vực nhân sự Giúp đỡ việc lập kế hoạch

Ouchi (1982)

 Văn hóa doanh nghiệp phục vụ để hướng dẫn cho các thành viên của nó cách họ nên giao tiếp và liên quan trong việc giải quyết vấn đề

Chatab (2007)

 Bản dạng tổ chức Đoàn kết xã hội Nguồn cảm hứng

 Nguồn động lực và mơ hình hành vi Khả năng tăng giá trị thêm

 Thay thế cho hình thức hóa Cơ chế thích ứng với sự thay đổi Hướng hệ thống

<i>Nguồn: Tác giả tổng hợp</i>

<b>1.1.1.3. Các mơ hình văn hóa doanh nghiệp</b>

Khung cảnh giá trị cạnh tranh (Competing Values Framework - CVF), được pháttriển bởi Robert E. Quinn và John R. Rohrbaugh vào đầu những năm 1980, là một mơhình phổ biến để hiểu về văn hóa tổ chức. Nó đã được làm rõ và mở rộng bởi các nhànghiên cứu khác, bao gồm Cameron và Quinn vào năm 1999. Khung cảnh này đượcthiết kế để giúp tổ chức đánh giá và hiểu về văn hóa hiện tại của mình, xác định cácđiểm cần cải thiện và đồng bộ hóa văn hóa với mục tiêu chiến lược. Trong mơ hìnhnày có tất cả bốn văn hóa kinh doanh khác nhau chủ yếu xử lý với mức độ kiểm sốthoặc linh hoạt trong một cơng ty và sự tập trung của nó ra bên ngồi hoặc bên trong.

</div>