(Tiểu Luận) Phát Triển Văn Hóa Doanh Nghiệp Tại Công Ty Cổphần Đất Xanh Miền Trung.pdf

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (7.89 MB, 77 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂNKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH</b>

LỚP: K25QTH13MSSV: 25212107310

<i>Đà Nẵng, tháng 04 năm 2023</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>Tôi xin cam đoan bài chuyên đề “ Phát triển văn hóa doanh nghiệp tại</b>

<b>công ty cổ phần Đất Xanh Miền Trung ” này là cơng trình nghiên cứu của cá</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>Hồn thành chun đề thực tập, tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến THS.</b>

<b>Hồ Diệu Khánh, người đã tận tình hướng dẫn và giúp đỡ tơi trong q trình thực</b>

tập và làm chun đề.

Tơi xin chân thành gửi lời cảm ơn đến Ban Giám Hiệu nhà trường – đại họcDuy Tân và Khoa – Quản Trị Kinh Doanh , xin cảm ơn về khoảng thời gian mà qthầy cơ giáo đã quan tâm, nhiệt tình giúp đỡ, tạo điều kiện cho tơi trong xun suốtq trình học tập và nghiên cứu tại trường.

Xin chân thành cảm ơn lãnh đạo và tập thể cán bộ công nhân viên của côngty cổ phần Đất Xanh Miền Trung đã tạo điều kiện cho tôi thực tập tại đơn vị vàcung cấp số liệu cho tôi thực hiện chuyên đề này.

Mặc dù tơi đã tận tâm nghiên cứu và tìm kiếm tài liệu để xây dựng nên đề ánmột cách tốt nhất. Song, đề án chuyên đề này sẽ không tránh khỏi cịn nhiều thiếusót. Vì vậy, kính mong nhận được các đóng góp quý báu của các thầy và các cơ…để tơi hồn thiện bài chun đề tốt hơn nữa.

<b>Xin chân thành cảm ơn !</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

1. Tính cấp thiết của đề tài...9

2. Tổng quan tình hình nghiên cứu...10

2.1 Tình hình nghiên cứu tại việt Nam...11

2.2 Tình hình nghiên cứu trên thế giới...12

3. Mục tiêu nghiên cứu...12

4. Đối tượng và đối tượng nghiên cứu...12

5. Phương pháp nghiên cứu...12

6. Kết cấu chuyên đề...14

<b>CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VĂN HÓA DOANH NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN DOANH NGHIỆP...15</b>

1.1.1 Khái niệm văn hóa...15

1.1.2 Khái niệm văn hóa doanh nghiệp...16

1.1.3 Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp...17

<b>1.2 Vai trị của phát triển văn hóa doanh nghiệp...18</b>

<b>1.3 Nội dung của Văn Hóa Doanh Nghiệp...21</b>

1.3.1 Các biểu trưng trực quan của Văn Hóa Doanh Nghiệp...21

1.3.2 Các biểu trưng phi trực quan của Văn Hóa Doanh Nghiệp...25

<b>1.4 Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp...28</b>

1.4.1 Văn hóa dân tộc...28

1.4.2 Văn hóa cơng ty mẹ...30

<b>1.5 Một số bài học kinh nhiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp ở trong và ngồi nước...31</b>

<b>Too long to read onyour phone? Save</b>

to read later onyour computer

Save to a Studylist

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

1.5.1 Văn hóa doanh nghiệp của Google...31

1.5.2 Văn hóa doanh nghiệp của tập dồn Honda...32

1.5.3 Văn hóa doanh nghiệp của cơng ty FPT...33

<b>CHƯƠNG 2 : THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN VĂN HÓA DOANH NGHIỆP TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN ĐẤT XANH MIỀN TRUNG...36</b>

<b>2.1 Giới thiệu về công ty cổ phần Đất Xanh Miền Trung...36</b>

2.1.2 Tổng quan về công ty cổ phần Đất Xanh Miền Trung...36

2.1.3 Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty...38

2.1.4 Ngành nghề kinh doanh của công ty...38

2.1.5 Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty...40

<b>2.2 Thực trạng các biểu hiện văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty cổ phần Đất Xanh Miền Trung...42</b>

2.2.1 Thực trạng các biểu trưng trực quan tại công ty...42

2.2.2 Thực trang các biểu trưng phi trực quan tại cơng ty...53

<b>2.3 Phân tích các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty cổ phần Đất Xanh Miền Trung...57</b>

2.3.1 Văn hố dân tộc...57

2.3.2 Văn hóa cơng ty mẹ...58

<b>2.4 Đánh giá văn hóa doanh nghiệp hiện tại của cơng ty cổ phần Đất Xanh Miền Trung...59</b>

2.4.1 Những thành công mà công ty Đất Xanh Miền Trung đạt được trong quá trình xây dựng văn hóa doanh nghiệp...59

2.4.2 Những hạn chế cịn tồn tại về văn hóa doanh nghiệp của cơng ty Đất Xanh Miền Trung...60

2.4.3 Một số nguyên nhân của những hạn chế trên...61

<b>CHƯƠNG 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN VĂN HĨA DOANH NGHIỆP TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN ĐẤT XANH MIỀN TRUNG...62</b>

<b>3.1 Phương hướng và một số mục tiêu phát triển đến năm 2030...62</b>

3.1.1 Phương hướng chung...62

3.1.2 Một số mục tiêu phát triển...63

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>3.1 Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại cơng ty Đất Xanh </b>

<b>Miền Trung...64</b>

KẾT LUẬN...71

TÀI LIỆU THAM KHẢO...72

PHỤ LỤC: BẢNG CÂU HỎI KHẢO SÁT...73

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

Hình 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức công ty ĐXMTBảng 2.1 Báo cáo kết quả kinh doanh của ĐXMTBảng 2.2 Thống kê tình hình lao động tại cơng tyHình 2.2. Văn phịng cơng ty

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>MỞ ĐẦU1. Tính cấp thiết của đề tài </b>

Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, văn hóa doanh nghiệp đang được xemlà giá trị cốt lõi và là nền tảng của sự phát triển bền vững của mỗi doanh nghiệp. cóthể nói văn hóa là linh hồn của doanh nghiệp, là thương hiệu, là yếu tố khác biệt, làsự bền vững của mỗi cơng ty. Nói như vậy để chúng ta thấy rõ hơn tính cấp thiếtphải phát triển văn hóa trong doanh nghiệp hiện nay.

Trong bối cảnh tồn cầu hóa, cạnh tranh ngày càng quyết liệt, vai trị của vănhóa trong doanh nghiệp ngày càng trở nên quan trọng. bên cạnh đó sự giao lưu giữacác nền văn hóa nói chung và văn hóa doanh nghiệp nói riêng đã ảnh hưởng tớiphong cách, thái độ làm việc của các doanh nghiệp, đánh mất đi tính riêng, đặc biệncủa mỗi doang nghiệp cần có.

Cơng ty cổ phần Đất Xanh Miền Trung là một trong những thành viên củatập doàn Đất Xanh Được thành lập từ năm 2003 bởi ơng Lương Trí Thìn với tiềnthân là Cơng ty TNHH dịch vụ và xây dựng địa ốc Đất Xanh, Tập đoàn Đất Xanhđã trở thành một trong những đơn vị hoạt động bất động sản chuyên nghiệp đầu tiêntại Việt Nam, mang đến cho khách hàng trên toàn quốc những sản phẩm bất độngsản ưu việt.

Sau gần 20 năm phát triển, Tập đồn Đất Xanh tích cực phát triển quy môngành bất động sản, tạo cơ hội nhà ở cho hàng trăm ngàn gia đình trên khắp cảnước, góp phần thay đổi đáng kể tầm vóc, chất lượng, diện mạo đơ thị Việt Nam vàkiên định nhìn về phía trước với mục tiêu trở thành tập đoàn kinh tế - bất động sảntư nhân hàng đầu Việt Nam và Đơng Nam Á. Những thành tựu nổi bật đó đến từ cáclĩnh vực hoạt động chuyên nghiệp và hiệu quả xuyên suốt chuỗi hệ sinh thái bấtđộng sản của Tập đồn Đất Xanh.

Những thành cơng to lớn của cơng ty Đất Xanh trong giai đoạn vừa qua cóđược do nhiều nguyên nhân, như chuyên gia kinh tế nhận định là “ thiên thời, địalợi, nhân hịa “ trong đó yếu tố “ nhân hịa “ chính là sự đề cập đến vai trị quyếtđịnh của VHDN. VHDN tại tập đồn Đất Xanh kết hợp khá logic các hệ tống tư

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

ưởng, giá trị cốt lõi văn hóa cơng ty từ những giá trị văn hóa trực quan như : biểnhiệu, logo. Slogan, kiến trúc, bộ quy tắc ứng xử … cho đến những giá trị phi trựcquan như triết lý kinh doanh , tầm nhìn, các giá trị cốt lõi … có thể nói lãnh đọacơng ty đã có một nhất thức đúng đắn về tầm quan trọng của VHDN, công ty đã tạora những giá trị văn hóa riêng trong tổ chức, sản xuất kinh doanh, trong cách ứng xửvới đối tác với khách hàng và với chính mình.

Để có thể duy trì, phát triển VHDN và áp dụng nó vào cơng tác quản trị nhânsự, hướng tới sự phát triển, hiệu quả hoạt động của mình, làm thế nào để đội ngũcộng tác viên nhận thức, hành động và ứng xử đúng với văn hóa của văn hóa ĐấtXanh Miền Trung… cơng ty cần phải tiếp tục có những bước đi vững chắc, có địnhhướng rõ ràng, và những giải pháp nhằm phát triển văn hóa tại cơng ty.

Vì những lý do trên, tơi đã chọn đề tài: “ Phát triền văn hóa doanh nghiệp tạicông ty cổ phần Đất Xanh Miền Trung” làm đề tài chun đề thực tập của mình, vớigóp phần xây dựng văn bóa tại doah nghiệp tại đơn vị mình ngày càng tốt hơn.

<b>2. Tổng quan tình hình nghiên cứu </b>

Văn hóa doanh nghiệp là một khía cạnh quan trọng trong quản lý doanhnghiệp, nó thể hiện các giá trị, tôn chỉ và thái độ của doanh nghiệp trong hoạt độngkinh doanh của mình. Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp đã được quan tâm vàphát triển trong nhiều năm qua, và đã đưa ra nhiều đóng góp quan trọng cho lĩnhvực này. Các nghiên cứu trong lĩnh vực văn hóa doanh nghiệp tập trung vào việckhảo sát các yếu tố tạo nên văn hóa doanh nghiệp và cách các yếu tố này ảnh hưởngđến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Các yếu tố này có thể bao gồm giá trịcủa doanh nghiệp, phong cách lãnh đạo, thái độ của nhân viên và cách thức hoạtđộng của doanh nghiệp.

Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp cũng tập trung vào việc nghiên cứu cácchiến lược và cách thức xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp hiệu quả.Nghiên cứu này cũng đưa ra các giải pháp để giúp doanh nghiệp xây dựng một vănhóa doanh nghiệp mạnh mẽ và có hiệu quả cao. Với sự phát triển của kinh tế vàdoanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp trở thành một vấn đề quan trọng hơn bao giờ

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

hết. Nghiên cứu về văn hóa doanh nghiệp sẽ tiếp tục phát triển và đóng góp quantrọng cho việc quản lý và phát triển doanh nghiệp trong tương lai.

Hiện nay trên thế giới đã có rất nhiều cơng trình, nhiều nhà nghiên cứu, nhàkhoa học tiếp cận, vì đối với các nước phát triển, VHDN chính là thương hiệu củadoanh nghiệp. Ở Việt Nam, khái niệm văn hóa doanh nghiệp xuất hiện muộn,nhưng cũng đã được nhiều nhà khoa học, nhà nghiên cứu quan tâm, đầu tư nghiêncứu. Rất nhiều cơng trình nghiên cứu khoa học về VHDN ra đời, kết hợp được cả lýluận, thực tiễn, cả thực trạng và giải pháp, được đưa vào nghiên cứu giảng dạy cũngnhư làm cẩm nang trong nhiệm vụ xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp ởnước ta.

<b>2.1. Những nghiên cứu về văn hóa doanh nhiệp trong nước</b>

GS.TS Bùi Xuân Phong (2006): “Đạo đức kinh doanh và VHDN” - NXB.Thông tin và truyền thơng. Cơng trình này trình bày khái niệm, đặc điểm, biểu hiệncủa VHDN, các nhân tố tạo lập VHDN; ngun tắc và quy trình xây dựng VHDN..Ngồi ra cơng trình cũng trình bày văn hóa trong các hoạt động kinh doanh nhưhoạt động marketing, văn hóa trong ứng xử, trong đàm phán và thươnglượng….Ngoài ra, trong lĩnh vực bưu chính viễn thơng, GS.TS Bùi Xn Phong cócơng bố một số tác phẩm như:

TS. Đỗ Thị Phi Hồi, (2009)– “Văn hóa doanh nghiệp” – NXB Tài chính. Cơngtrình này có đề cập đến khía cạnh văn hóa doanh nghiệp, bao gồm khái niệm, cáccấp độ văn hóa doanh nghiệp, tác động của văn hóa doanh nghiệp đến hoạt độngkinh doanh; các nhân tố ảnh hưởng đến văn hóa doanh nghiệp, giai đoạn hình thànhvà cơ cấu thay đổi văn hóa doanh nghiệp; các dạng văn hóa doanh nghiệp.

TS. Đỗ Minh Cương (2011) –“Nhân cách doanh nhân và văn hóa kinh doanhViệt Nam, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội, 2010”; “Đổi mới văn hóa lãnh đạo,quản lý: lý luận và thực tiễn, NXB Lao động, Hà Nội”. Đây là những cơng trìnhtrình bày có hệ thống trên cả lý luận và thực tiễn về các vấn đề văn hóa kinh doanh,văn hố doanh nhân, VHDN của thế giới và Việt Nam

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

PGS.TS. Nguyễn Mạnh Quân (2012) – Giáo trình Đạo đức Kinh doanh và Vănhóa Cơng ty (Tái bản lần thứ nhất, có sửa đổi bổ sung) NXB Đại học Kinh tế Quốcdân. Giáo trình cung cấp những vấn đề về đạo đức kinh doanh, các triết lý đạo đứctrong kinh doanh và các nghĩa vụ trong trách nhiệm xã hội của công ty; Vận dụngtrong quản lý - tạo lập bản sắc văn hóa cơng ty.

<b>2.2. Những nghiên cứu về văn hóa tổ chức của nước ngồi</b>

Edgar H. Schein (2012), Văn hóa doanh nghiệp và sự lãnh đạo, NXB Thời đại:Edgar H. Schein là Giáo sư quản trị của Trường Quản trị Sloan thuộc viện Đại họcMIT (Mỹ). Ông được các chuyên gia quản trị hàng đầu thế giới xem là một tác giảkinh điển trong lĩnh vực Văn hóa tổ chức và Văn hóa doanh nghiệp. Cuốn sách làbao gồm những nghiên cứu về văn hóa tổ chức. Những đặc điểm, loại hình văn hóatổ chức. Vai trị của người lãnh đạo trong việc sáng tạo và thiết kế văn hóa trong tổchức. Những cách thức quản lý của lãnh đạo khi có sự thay đổi về văn hóa tổ chức.

Greert Hofstede- Gert Jan Hosfstede- Michael Minkov (2010), Culture andOrganizations, NXB Mc Graw: Đây là cuốn sách nghiên cứu tồn diện văn hóa của70 quốc gia trên thế giới và trong vòng 40 năm viết về những đặc điểm văn hóa,những mặt tích cực và tiêu cực của văn hóa, sự hình thành văn hóa và những ảnhhưởng của nó tới văn hóa tổ chức.

<b>3. Mục đích nghiên cứu </b>

Chun đề có 3 mục tiêu nghiên cứu gồm:

Một là, tìm hiểu và đưa ra tổng quan cơ bản về lý thuyết văn hóa doanhnghiệp, xây dựng văn hóa doanh nghiệp.

Hai là, tìm hiểu về thực trạng văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty cổ phần ĐấtXanh Miền Trung hiện tại.

Ba là, đưa ra một số giải pháp để xây dựng văn hóa doanh nghiệp cho Côngty cổ phần Đất Xanh Miền Trung trong tương lai theo mơ hình mong muốn.

<b>4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

- Đối tượng nghiên cứu của đề tài là Văn hóa doanh nghiệp nói chung và củacơng ty cổ phần Đất Xanh Miền Trung nói riêng.

- Phạm vi nghiên cứu: Dữ liệu thực tế phục vụ nghiên cứu đề tài phản ánh tìnhhình tại doanh nghiệp từ năm 2020 – 2022. Khảo sát thực tế được thực hiệnvào năm 2023, giải pháp đề xuất đến năm 2030.

<b>5. Phương pháp nghiên cứu </b>

- Phương pháp luận: Sử dụng phương pháp duy vật biện chứng; phương phápduy vật lịch sử; phương pháp hệ thống nhằm phân tích, đánh giá, đảm bảotính khoa học, lý luận, tính lịch sử và logic giữa các vấn đề được nêu ra.Cách thức thực hiện, sẽ soi rọi lý luận trên cơ sở đánh giá thực tiễn, dùng lýluận để dẫn dắt thực tiễn.

- Phương pháp thu thập thông tin: Thực hiện một số phương pháp thu thậpthông tin như sau:

a. Phương pháp khảo sát điều tra:

Mục đích: Nhằm tổng hợp kiến thức một cách có hệ thống thơng qua quytrình điều tra khảo sát thực tế, làm rõ các luận cứ, luận điểm đề cập trong luận vănbằng cảm nhận thực tiễn của CBCNV, qua đó nắm chắc về đời sống, mơi trườngvăn hố trong Công ty; chuẩn bị chu đáo tất cả các khâu, từ khâu chuẩn bị đến lậpdàn ý, viết đề cương.

Cách thức triển khai: Thiết kế bảng hỏi, câu hỏi khảo sát về tổng quan vănhoá doanh nghiệp, thực tiễn q trình xây dựng phát triển văn hố doanh nghiệp tạiCơng ty, đánh giá mức độ hài lịng của CBCNV về môi trường làm việc, về côngviệc, ứng xử, cơ hội thăng tiến…

Đối tượng khảo sát: CBCNV Công ty cổ phần Đất Xanh Miền Trung.b. Phương pháp quan sát trực tiếp:

Mục đích: Thu thập thơng tin dựa trên sự quan sát, phân tích trực tiếp nhữngbiểu trưng văn hố, hành vi ứng xử đã hoặc đang tồn tại trong Công ty, lấy cảmnhận trực tiếp của người quan sát.

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

Cách thức triển khai: Kết hợp quan sát theo mức độ có chuẩn bị về nhữngbiểu trưng văn hố có sẵn và quan sát ngẫu nhiên, cơng khai về các hành vi ứng xửcủa cá nhân, tập thể.

c. Phương pháp nghiên cứu tài liệu:

Mục đích: Thu thập thơng tin hồn tồn gián tiếp, khơng tiếp xúc với đốitượng khảo sát. Mục đích là tìm hiểu lịch sử, bản chất văn hoá của một doanhnghiệp, kế thừa những nội dung sẵn có, khơng mất thời gian lặp lại các hành độngnghiên cứu

Cách thức thực hiện: phân tích nguồn tài liệu sẵn có tại doanh nghiệp, phântích tác giả, phân tích nội dung và tổng hợp tài liệu

d. Phương pháp phân tích, xử lý số liệu

Tiếp cận và thu thập thông tin, đánh giá số liệu trong 3 năm (2020-2022) trởlại đây tại Phịng Kế hoạch,Tài Chính của Cơng ty. Sử dụng các phương pháp thốngkê; phương pháp phân tích. Cách thức thực hiện, tác giả sẽ kết hợp nghiên cứu lýluận với tổng kết thực tiễn, nhằm làm rõ nội dung cơ bản của đề tài luận văn.

<b>6. Kết cấu chuyên đề</b>

Ngoài phần mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, luận văn được kếtcấu thành 3 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận về phát triển văn hoá doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty cổ phần ĐấtXanh Miền Trung

Chương 3: Một số giải pháp phát triển văn hóa doanh nghiệp tại Cơng ty cổphần Đất Xanh Miền Trung

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

Edouard Heriot, một nhà văn nổi tiếng người pháp đã có câu nói nổi tiếngđịnh nghĩa về văn hóa như sau:” văn hóa là cái cịn lại khi ta quên tất cả, là cái cònthiếu khi ta học tất cả”. Như vậy văn hóa là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi tổchức, mỗi dân tộc, mỗi quốc gia khơng ai có thể dễ dàng quên được.

Tổng giám đốc UNESCO Federico Mayor đưa ra một định nghĩa: “ văn hóaphản ánh và thể hiện một cách tổng quát và sống động mọi mặt của cuộc sống ( củamỗi các nhân và cả cộng đồng ) đã diễn ra trong quá khứ cũng như đang diễn ratrong hiện tại, qua hàng bao thế kỷ, nó đã cấu thành một hệ thống các giá trị, truyềnthống thẩm mỹ và lối sống mà dựa trên nó từng dân tộc tự khẳng định bản sắc riêngcủa mình”.

Trong Từ điển tiếng Việt của Viện Ngôn ngữ học, do NXB Đã Nẵng vàtrung tâm từ điển học xuất bản năm 2014 đưa ra quan niệm: Văn hóa là tổng thể nóichung những giá trị vật chất và tinh thần do con người sáng tạo ra trong quá trìnhlịch sử. Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do conngười sáng tạo, tích lũy qua quá trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữacon người với môi trường tự nhiên, xã hội.

Như vậy, văn hóa là tổng thể các giá trị, thế giới quan, thái độ, tín ngưỡng,tập quán, truyền thống, nghệ thuật, kiến thức và hành vi được chia sẻ và truyền đạttừ thế hệ này sang thế hệ khác trong một cộng đồng nhất định. Văn hóa đóng vai trịquan trọng trong việc định hình và phát triển các đặc trưng của một cộng đồng, bao

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

gồm cả ngôn ngữ, phong cách sống, tư tưởng, tôn giáo, phong cách nghệ thuật, thểthao và nhiều lĩnh vực khác.

Từ những quan điểm khác nhau về văn hóa trên đây, chuyên đề đề xuất kháiniệm về văn hóa như sau:

Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật chất và tinh thần do con ngườisáng tạo và tích lũy trong q trình hoạt động thực tiễn, trong sự tương tác giữa conngười với môi trường tự nhiên, xã hội.

<b>1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp</b>

Trong một xã hội rộng lớn, mỗi doanh nghiệp được xem là một xã hội thunhỏ, xã hội lớn có nền văn hóa lớn , và trong mỗi xã hội nhỏ đó cũng phải xây dựngcho riêng mình những văn hóa riêng. Văn hố doanh nghiệp là tồn bộ giá trị vănhố được gây dựng nên trong suốt q trình tồn tại và phát triển của một doanhnghiệp, từ đó trở thành quy tắc, tập quán quen thuộc ăn sâu vào hoạt động củadoanh nghiệp đồng thời chi phối tình cảm, cách suy nghĩ và hành vi của mọi thànhviên của doanh nghiệp trong việc theo đuổi và thực hiện các mục đích.

Theo Tiến sỹ Hồng Đình Phi - Chủ tịch HĐQT Tập đồn Sannam VNN giátrị văn hóa của doanh nghiệp bao gồm các biểu trưng trực quan và các biểu trưngphi trực quan như sau:

Các biểu trưng trực quan: Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ vănhóa doanh nghiệp, người ta có thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóanhư: Kiến trúc trụ sở, văn phòng, biểu hiệu, tên gọi, khẩu hiệu, trang phục, ngơnngữ sử dụng….Đây chính là hình thức thể hiện bên ngồi của văn hóa.

Các biểu trưng phi trực quan: Được thể hiện thông qua các đặc trưng củahành vi giao tiếp, ứng xử trong giao dịch (lịch sự, ân cần, tận tình, chu đáo…), lịngtin (sự tin cậy, tính nhất quán trong hành động…). sự cố kết, gắn bó cộng đồng (tínhtập thể, tính cộng đồng, tình thương u, giúp đỡ lẫn nhau…), uy tín của doanhnghiệp (sự tín nhiệm, sự trung thực, sự minh bạch…).

Văn hóa doanh nghiệp ln là sự thống nhất và tương hỗ hữu cơ, hài hòa củacác biểu trưng trực quan và phi trực quan, trong đó các biểu trưng trực quan là hình

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

thức thể hiện bản chất; cốt lõi bên trong là các biểu trưng phi trực quan. Bản sắc vănhóa của doanh nghiệp thể hiện cả ở các biểu trưng trực quan và phi trực quan và bêncạnh những nét văn hóa chung tạo nên những nét riêng, dấu ấn riêng dễ nhận biếtđối với doanh nghiệp.

Từ những phân tích trên có thể hiểu: “Văn hóa doanh nghiệp là tồn bộnhững yếu tố biểu trưng trực quan và phi trực quan được doanh nghiệp chọn lọc, tạora, sử dụng và biểu hiện trong hoạt động kinh doanh, tạo nên bản sắc của doanhnghiệp”.

Với sự cấu thành của những yếu tố riêng có của doanh nghiệp, văn hóadoanh nghiệp mang những đặc điểm như: Văn hố doanh nghiệp có tính thựcchứng; có tính tập thể; có tính quy phạm; có tính độc đáo và tính thực tiễn.

<b>1.1.3. Khái niệm phát triển văn hóa doanh nghiệp </b>

Phát triển là khái niệm dùng để khái quát những vận động theo chiều hướngtiến lên từ thấp đến cao, từ đơn giản đến phức tạp, từ kém hoàn thiện đến hoànthiện; cái mới ra đời thay thế cái cũ, cái tiến bộ ra đời thay thế cái lạc hậu.

“ Khơng có cái gì là hồn hảo cả ”, văn hóa doanh nghiệp cũng thế, xã hộiln vận động theo hướng đi lên, xã hội càng phát triển thì nhu cầu con người càngnhiều, những cái mới sẽ được ra đời và thay thế hoàn toàn cái cũ nên văn hóa doanhnghiệp hiện tại sẽ khơng cịn phù hợp với cơng ty nữa. Vậy nên sự phát triển vănhóa doanh nghiệp là vô cùng cần thiết tại mỗi doanh nghiệp.

Phát triển văn hóa doanh nghiệp là sự tiếp thu cái mới để phát triển cái sẵncó, làm cho các giá trị văn hóa của cơng ty ngày càng hồn thiện hơn, tốt đẹp hơn.Văn hóa doanh nghiệp phải được phát triển về mọi mặt một cách toàn diện, điềunày giúp cho doanh nghiệp nâng cao được hình ảnh, uy tín và đạt được hiệu quảtrong hoạt động kinh doanh của mình.

<i>Phát triển văn hóa doanh nghiệp là bảo tồn, duy trì những giá trị văn hóatruyền thống tốt đẹp và hồn thiện, tiếp thu những giá trị văn hóa mới phù hợp. </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Để phát triển văn hóa doanh nghiệp cần thực hiện các biện pháp phù hợp đểphát triển các yếu tố biểu trưng trực quan và phi trực quan cấu thành nên văn hóadoanh nghiệp.

<b>1.2. Vai trị của phát triển văn hóa doanh nghiệp1.2.1 các vai trị:</b>

Văn hóa có vai trị to lớn đối với việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinhdoanh của doanh nghiệp.

Văn hóa Doanh nghiệp là tài sản tinh thần của doanh nghiệp, là nguồn lực đểdoanh nghiệp phát triển bền vững.

Văn hóa doanh nghiệp điều chỉnh hành vi của nhân viên trong doanh nghiệp.Những doanh nghiệp có nền văn hoa tích cực sẽ tạo ra bầu khơng khí làm việc hăngsay hào hứng vì mục tiêu chung khiến cho các cá nhân thường xuyên phấn đấu đểđạt nhiều lợi ích cho bản thân và doanh nghiệp .

Văn hóa doanh nghiệp định hướng cho hoạt động của doanh nghiệp. Văn hốDoanh nghiệp thậm chí quyết định cả ý nghĩa, việc làm của cơng nhân, viên chức vìnó khẳng định tính chân chính của cơng việc và lý tưởng của doanh nghiệp. Vănhoá Doanh nghiệp là bộ phận quan trọng nhất trong những nguồn lực vơ hình củadoanh nghiệp.

Bên cạnh đó văn hóa doanh nghiệp cịn có vai trị ý nghĩa đối với xã hội :Paul Haw Ken đã viết như sau : “ Mục đích tối thượng của kinh doanh không phảihay không nên chỉ đơn giản là kiếm tiền. Nó cũng khơng đơn thuần là hệ thống sảnxuất và buôn bán các loại hàng hoa Kinh doanh hứa hẹn làm tăng thêm phúc lợichung cho loài người thông qua hoạt động dịch vụ, hoạt động sáng tạo và triết lýđạo đức. Kiếm tiền bản thân nó nói chung là vô nghĩa và chuốc lấy phức tạp và làmsuy tàn thế giới mà chúng ta đang sống ”. DN là một tế bào của xã hội, DN khôngchỉ là một đơn vị kinh doanh. DN là một cơ sở văn hố và mỗi DN có VHDN củamình. Sự nghiệp cơng nghiệp hố- hiện đại hóa ở nước ta đòi hỏi các nhà DN vàhoạt động kinh doanh quan tâm hơn nữa đối với văn hoá đưa văn hoá vào lĩnh vực

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

kinh doanh. Sự kết hợp giữa kinh doanh và văn hoả đảm bảo cho sự phát triển bềnvững của các DN ở nước ta hiện nay.

Như vậy, ta có thể thấy vai trị của văn hóa doanh nghiệp là rất to lớn nênln ln giữ gìn và phát triển văn hóa doanh nghiệp là điều cần thiết, vì nếu doanhnghiệp khơng chịu phát triển không chịu đổi mới, sẽ làm các giá trị văn hóa bị maimột và trở nên lạc hậu, tụt lại so với sự phát triển của nền kinh tế cũng như là vănhóa trong nước và ngồi nước.

<b>1.2.2 Các ảnh hưởng của Văn Hóa Doanh Nghiệp</b>

VHDN đóng vai trị là tài sản vơ hình của doanh nghiệp, có những tác độngtích cự đến q trình hình thành và phát triển bền vững của doanh nghiệp thể hiệntrên các mặt sau:

<i>Văn hóa doanh nghiệp tạo nên lực hướng tâm chung cho tồn doanh nghiệp:</i>

Nếu doanh nghiệp có một nền văn hóa tốt sẽ giúp cho doanh nghiệp thu hút đượcnhân tài, giữ chân được nhân tài và củng cố lòng trong thành của các nhân viên đốivới doanh nghiệp. Vì người lao động làm việc khơng chỉ vì tiền mà cịn vì nhữngmục đích khác nữa nhất là khi họ thỏa mãn phần nào về mặt kinh tế. Theo Maslow,hệ thống nhu cầu của con người là một hình tam giác gồm năm loại nhu cầu xếp thứ

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

tự từ thấp đến cao: Nhu cầu sinh lý, nhu cầu an ninh, nhu cầu xã hội – giao tiếp, nhucầu được tôn trọng, nhu cầu tự khẳng định mình.

Các nhu cầu trên là những cung bậc khác nhau của sự ham muốn có tínhkhách quan ở mỗi cá nhân. Nó là những động lực thúc đẩy con người hoạt độngnhưng không nhất thiết là lý tưởng của họ. Từ mơ hình của A.maslow, có thể nhậnthật sai lầm nếu một doanh nghiệp cho rằng chỉ cần trả lương cao là sẽ thu hút, duytrì được người tài. Nhân viên chỉ trung thành và gắn bó lâu dài với doanh nghiệp khihọ cảm thấy được bảo vệ về mặt kinh tế, có hứng thú khi được làm việc trong môitrường doanh nghiệp. Cảm nhận được bầu khơng khí làm việc thân thiện trongdoanh nghiệp và có khả năng tự khẳng định mình để thăng tiến.

Vì vậy, doanh nghiệp mà nắm bắt được các nhu cầu khác nhau của người laođộng thì sẽ có được nhân tài cho doanh nghiệp mình. Bởi con người là yếu tố quantrọng làm nên thành công của doanh nghiệp. Và mỗi cá nhân trong doanh nghiệpmang trong mình nét văn hóa riêng góp phần tạo nên nét văn hóa chung cho tồndoanh nghiệp đó. Trong một nền văn hóa chất lượng, các thành viên nhận thức rõràng về vai trò của bản thân trong toàn bộ tổng thể, họ sẽ gắn bó và làm việc vì mụctiêu và mục đích chung của doanh nghiệp.

<i>Văn hóa doanh nghiệp khích lệ q trình đổi mới và sáng tạo: Tại những</i>

doanh ngiệp mà môi trường văn hóa ngự trị mạnh mẽ sẽ này sinh sự tự lập đích thựcở mức độ cao nhất, nghĩa là các nhân viên được khuyến khích để tách biệt đưa ra ýkiến, thậm chí cả các nhân viên cấp cơ sở. sự khích lệ này sẽ góp phần phát huy tínhnăng động sáng tạo của mọi thành viên trong doanh ngiệp, là cơ sở cho quá trìnhnghiên cứu và phát triển của doanh ngiệp. Mặt khác, những thành công của nhânviên trong công việc sẽ tạo động lực về sự gắn bó với cơng lý lâu dài và tích cựchơn.

Thực tế đã chứng minh rằng hầu hết các doanh nghiệp thành công đều có tậphợp các “ niềm tin dẫn đạo ”. Trong đó các doanh nghiệp có thành tích kém hơnthường thuộc hai loại : Khơng có tập hợp một niềm tin nhất quán nào hoặc có mụctiêu rõ ràng và được thảo luận rộng rãi nhưng chỉ dừng lại ở mục tiêu có thể lượng

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

hố được ( mục tiêu tài chính ) mà khơng có mục tiêu mang tính chất định tính. Ởmột mức độ nào đẩy các doanh nghiệp hoạt động kém đều có nền văn hóa “ tiêu cực, văn hóa yếu”.

Một doanh nghiệp có nền văn hố tiêu cực có thể là doanh nghiệp mà có nềnquản lý cũng nhắc theo kiểu hợp đồng, độc đoán, chuyển quyền, và hệ thống tổchức quan liêu, gây ra khơng khí làm việc thụ động, sợ hãi ở các nhân viên, làm kimhãm sự sáng tạo, khiến họ có thái độ thờ ở hoặc chống đối lãnh đạo. Đây là cácdoanh nghiệp khơng có ý định tạo ( hoặc khơng có khả năng tạo ) được một mốiliên hệ nào khác giữa những nhân viên ngoài quan hệ công việc, mà chỉ dừng lại ởchỗ tập hợp hàng nghìn người xa lạ, chỉ tạm dừng chân tại doanh nghiệp. Ngườiquản lý chi phối hợp các cô gắng của họ, và như vậy dù thể nào đi nữa thì cũng sảnxuất và một thứ gì đó , nhưng niềm tin của họ vào công việc, vào doanh nghiệp làkhơng hề có, họ ln có ý định tìm cơ hội để ra đi và như vậy doanh nghiệp ngàycàng đi vào khó khăn.

Một điều khơng thể phủ nhận được rằng, nếu những giá trị và niềm tin củadoanh nghiệp mang tính tiêu cực thì nó sẽ ảnh hưởng rất lớn đến con người ở doanhnghiệp đó. Cơng việc xác định phần lớn cuộc đời của mỗi chúng ta, nó chiếm thờigian khá lớn của chúng ta 8/24h mỗi ngày quyết định thời gian đi lại của chúng ta,công việc và môi trưởng làm việc quyết định đến các tiêu khiển, tính cách cũng nhưbệnh tật mà chúng ta có thể mắc phải, nó quyết định cách chúng ta sử dụngg thờigian sau khi nghỉ hưu về đời sống vật chất và nhiều vấn đề khác mà chúng ta sẽ gặpphải lúc đó. Do vậy, nếu mơi trường văn hố ở doanh nghiệp khơng lành mạnh,khơng tích cực sẽ ảnh hưởng xấu đến tâm lý làm việc, ảnh hưởng đến cuộc sống củanhân viên và tác động tiêu cực đến kết quả hoạt động của tồn cơng ty.

<b>1.3.Nội dung của Văn Hóa Doanh Nghiệp </b>

<b>1.3.1. Các biểu trưng trực quan của Văn Hóa Doanh Nghiệp</b>

Các biểu trưng trực quan luôn chứa đựng những giá trị tiềm ẩn mà doanhnghiệp muốn truyền đạt cho những người hữu quan bên trong và bên ngoài. Nhữngbiểu trưng trực quan bên ngoài này cố làm nổi bật những giá trị tiềm ẩn về văn hóa.Chính vì vậy, những người quản lý thường sử dụng những biểu trưng này để thể

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

hiện những giá trị tiềm ẩn trong việc phục vụ khách hàng và quan tâm dành chonhân viên.

<i>1.3.1.1 Kiến trúc đặc trưng </i>

Kiến trúc đặc trưng gồm kiến trức ngoại thất và kiến trúc nội thất công sởđược sử dụng như những biểu tượng và hình ảnh về cơng ty để tạo ấn tượng thânquen, thiện chí trong cơng ty.

Kiến trúc ngoại thất như kiến trúc cổng, mặt tiền trụ sở công ty, bố cục cácbộ phận… Phần lớn các công ty thành công hay đang trên đà phát triển điều muốngây ấn tượng với mọi người về sự độc đáo, sức mạnh và thành cơng của doanhnghiệp mình bằng những cơng trình kiến trúc đặc biệt và đồ sộ. những cơng trìnhnày được sử dụng như biểu tượng và hình ảnh về cơng ty. Các cơng trình nàythường được chú trọng như một phương tiện thể hiện tính đặc trung của tổ chức.

Không chỉ những kiến trúc bên ngoài mà những kiến trúc nội thất bên trongcũng được các công ty tổ chức quan tâm. Từ những vấn đề lớn như tiêu chuẩn hóavề màu sắc, kiểu dáng của bao bì đặc trưng, thiết kế nội thất như mặt bằng, quầy,bàn ghế, phòng, giá để hàng, lối đi, trang phục… đến những chi tiết nhỏ như đồ ăn,vị trí cơng tắc điện, các thiết bị và vị trí của chúng trong các phòng ban… Tất cảđều được sử dụng để tạo ấn tượng thân quen, thiện chí và được quan tâm.

Thiết kế kiến trúc được các doanh nghiệp rất quan tâm vì những lý do sau:Kiến trúc ngoại thất có ảnh hưởng quan trọng đến hành vi con người vềphương diện, cách thức giao tiếp, phản ứng và thực hiện cơng việc.

Cơng trình kiến trúc có thể coi là “linh vật” biểu thị một ý nghĩa, giá trị nàođó của một tổ chức xã hội. Chẳng hạn như Tháp nghiêng ở Italia, Kim Tự Tháp ởAi cập hay là Vạn Lý Trường Thành ở Trung quốc… kiểu dáng kết cấu có thể đượccoi là biểu tượng cho phương châm chiến lược của doanh nghiệp. Trong mỗi cơngtrình kiến trúc đều chứa đựng những giá trị lịch sử gắn liền với sự ra đời và trưởngthành của doanh nghiệp, các thế hện nhân viên.

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

Nghi lễ hay các lễ hội là những hoạt dộng đã được dự kiến từ trước và chuẩnbị kỹ lưỡng dưới hình thức các hoạt động, sự kiện văn hóa – xã hội chính thức,nghiêm trang, tình cảm được thể hiện định kỳ hoặc bất thường nhằm thắt chặt mốiquan hệ doanh nghiệp và thường được tổ chức vì lợi ích của những người tham dự.Những người quản lý có thể sử dụng lễ nghi như một cơ hội quan trọng để giớithiệu về những giá trị được doanh nghiệp coi trọng. Đó cũng là dịp đặc biệt để nhấnmạnh những giá trị riêng của doanh nghiệp, tạo cơ hội cho mọi thành viên cùng chiasẻ cách thức về những sự kiện trọng đại, để nêu gương và khen tặng những tấmgương điển hình đại biểu cho những niềm tin và các thức hành động cần tôn trọngcủa doanh nghiệp.

Có bốn loại nghi lễ cơ bản :

- Chuyển giao: như các lễ khai mạc, giới thiệu thành viên mới, chức vụ mới,lễ ra mắt

- Củng cố : như lễ phát phần thưởng, bằng khen - Nhắc nhở: như sinh hoạt văn hóa, chun mơn, khoa học- Liên kết: như lễ hội, liên hoan, tết

Logo là biểu tượng hoặc thiết kế đại diện cho một công ty hoặc tổ chức,trong khi khẩu hiệu là cụm từ hoặc phương châm thu hút được sự quan tâm củangười tiêu dùng đối với một thương hiệu hoặc sản phẩm. Có một logo và khẩu hiệumạnh mẽ có thể giúp một cơng ty hoặc tổ chức xây dựng sự nhận diện thương hiệuvà sự trung thành trong tâm trí khách hàng mục tiêu. Một logo được thiết kế tốt vàkhẩu hiệu đáng nhớ có thể giúp phân biệt một công ty với các đối thủ cạnh tranh vàtạo ấn tượng lâu dài trong tâm trí của người tiêu dùng. Khẩu hiệu, logo không chỉđược treo, dán khắp nơi mà cần được phổ biến sâu rộng để ăn sâu tiềm thức mọingười. Khẩu hiệu là kim chỉ nam để định hướng và nhắc nhở hành vi của các thànhviên trong doanh nghiệp cũng như thu hút khách hàng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Những ấn phẩm điển hình là những tư liệu chính thức có thể giúp nhữngngười có liên quan có thể nhận thấy được rõ hơn về cấu trúc văn hóa của một doanhnghiệp. Chúng có thể là bản tuyên bố sứ mệnh, báo cáo thường niên, tài liệu giớithiệu về doanh nghiệp, sổ vàng truyền thống, ấn phẩm định kỳ hay đặc biệt, tài liệuquảng cáo giới thiệu sản phẩm và doanh nghiệp, các tài liệu, hồ sơ hướng dẫn sửdụng bảo hành…

Những tài liệu này có thể giúp làm rõ mục tiêu của doanh nghiệp, phươngchâm hành dộng, niềm tin và giá trị chủ đạo, triết lý quản lý, thái độ đối với laođộng, doanh nghiệp, người tiêu dùng, xã hội. Chúng cũng giúp những người ngiêncứu so sánh, đối chiếu sự đồng nhất giữa những biện pháp được áp dụng với nhữngtriết lý được tổ chức tôn trọng. Đối với những đối tượng hữu quan bên ngồi, đâychính là những căn cứ để xác định tính khả thi và hiệu lực của văn hóa doanhnghiệp; đối với những người hữu quan bên trong đây là những căn cứ để nhận biếtvà thực thi văn hóa doanh nghiệp.

<i>1.3.1.5 Giai Thoại</i>

Giai thoạt thường được thêu dệt từ những sự kiện, những nhân vật có thựclực được mọi thành viên trong doanh nghiệp cùng chia sẽ và nhắc lại với nhữngthành viên mới. Nhiều mẫu chuyện kể về những nhân vật anh hùng của doanhnghiệp như những hình mẫu lý tưởng về những chuẩn mục và giá trị VHDN. Một sốmẫu chuyện trở thành những giai thoại do những sự kiện mang tính lịch sử và có thểđược thêu dệt thêm. Một số khác có thể biến thành huyền thoại chứa đựng nhữnggiá trị và niềm tin trong doanh nghiệp và không được chứng minh bằng các bằngchứng thực tế. Các mẫu chuyện có tác dụng duy trì sức sống cho các giá trị ban đầucủa doanh nghiệp và thống nhất về nhận thức của tất cả mọi thành viên.

Các nhân vật hình mẫu là hiện thân của các giá trị và sức mạnh trường tồncủa doanh nghiệp. Đây là những nhân vật nịng cốt của doanh nghiệp góp phần tạonên hình ảnh khác biệt của doanh nghiệp, làm cho các kết quả xuất sắc trở nên bìnhdị, thức đẩy nhiều lớp nhân viên noi theo nhờ đó củng cố, thúc đẩy mơi trường vănhóa trong doanh nghiệp.

<i>1.3.1.6 Trang phục</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Trang phục trong văn hóa cơng ty đóng vai trị rất quan trọng vì nó thể hiệnhình ảnh và giá trị của cơng ty đến khách hàng, đối tác và cộng đồng xung quanh.Sau đây là một số vai trị của trang phục trong văn hóa công ty:

- Tạo sự đồng nhất và định danh: Việc đưa ra quy định về trang phục cho nhânviên sẽ giúp tạo ra một hình ảnh đồng nhất và giúp phân biệt công ty với cácđối thủ cạnh tranh khác. Một bộ trang phục thích hợp sẽ giúp tạo sự đồngđều trong phong cách và nâng cao hình ảnh của công ty.

- Tạo ấn tượng tốt đối với khách hàng: Trang phục của nhân viên được cho làphản ánh hình ảnh của công ty. Khi mặc một bộ trang phục đồng nhất, nhânviên có thể tạo ấn tượng tốt đối với khách hàng, tăng tính chuyên nghiệp vàđộ tin cậy của công ty.

- Thể hiện giá trị của công ty: Quy định về trang phục trong văn hóa cơng tycũng có thể phản ánh giá trị và tơn chỉ của cơng ty. Ví dụ, một cơng ty chútrọng đến sự thanh lịch và chuyên nghiệp có thể yêu cầu nhân viên mặc trangphục trang trọng, lịch sự. Trong khi đó, một cơng ty trẻ trung, sáng tạo có thểcho phép nhân viên mặc trang phục phóng khống hơn.

- Tạo sự thoải mái và tăng hiệu suất làm việc: Khi nhân viên được cho phépmặc trang phục thoải mái, họ có thể làm việc tốt hơn và tăng hiệu suất làmviệc của công ty.

Một dạng biểu trưng quan trọng khác thưởng được sử dụng để gây ảnhhưởng đến văn hóa doanh nghiệp là ngơn ngữ. Những doanh nghiệp đã sử đụngnhững câu chữ đặc biệt, khẩu hiệu ví von hoặc một sắc thái ngơn từ để truyền tảimột ý nghĩa cụ thể đến nhân viên của mình và những người hữu quan.

Khẩu hiệu (slogan) là hình thức dễ nhập tâm và được khơng chỉ nhân viêncủa nhân ciên của doanh nghiệp mà cả khách hàng và nhiều người khác luôn nhắcđến. Khẩu hiệu thường rất ngắn gọn, cơ đọng, xúc tích, thường sử dụng câu từ đơngiản, dễ nhớ. Do đó đơi khi có vẻ “sáo rỗng” về hình thức. Khẩu hiệu là cách diễnđạt cô đọng nhất của triết lý hoạt động, kinh doanh của một doanh nghiệp. Vì vậy,

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

chúng cần được liên hệ với bản tuyên bố sứ mệnh của tổ chức để hiểu được ý nghĩatiềm ẩn của chúng.

<b>1.3.2 Các biểu trung phi trực quan của văn hóa doanh nghiệp</b>

<i>1.3.2.1 Lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa </i>

Khó có thể coi lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa là một nhân tố cấuthành của văn hóa doanh nghiệp, bởi lẽ chúng có trước và tồn tại bất chấp mongmuốn và quan điểm thiết kế của người quản lý hiện nay. Tuy nhiên khơng thể phủnhận vai trị quan trọng và ảnh hưởng của chúng đến việc xây dựng điều chỉnh vàphát triển những đặc trưng văn hóa doanh nghiệp mới của một doanh nghiệp. Vaitrò của lịch sử phát triển và truyền thống văn hóa đối với việc xây dựng các đặctrưng văn hóa mới cho doanh nghiệp được thể hiện ở việc cho chúng ta hiểu đượcđầy đủ quá trình vận động và thay đổi của các đặc trưng văn hóa, những nguyênnhân và ảnh hưởng của chúng đến quá trình vận động và thay đổi về văn hóa doanhnghiệp.

Ngồi ra các giá trị truyền thống này sẽ trở thành những động lực làm việc ,những điều tốt đẹp và những bài học quý báu để các nhân viên lớp sau nơi theo .Thực tế cho thấy, những doanh nghiệp có lịch sự phát triển lâu đời về bé dạy truyềnthông thường khó thay đổi về văn hóa doanh nghiệp hơn doanh nghiệp mới, non trẻchưa định hình phong cách hay đặc trưng của văn hóa. Những truyền thống tậpqn nhân tố văn hóa đã định hình và xuất hiện trong lịch sự vừa là chỗ dựa nhưngcũng có thể trở thành rào cần tâm lý không dễ vượt qua trong việc xây dựng và pháttriển những đặc trưng văn hóa mới.

Tầm nhìn là trạng thái trong tương lai mà doanh nghiệp mong muốn đạt tới.Tầm nhìn cho thấy mục đích, phương hướng chung để dẫn tới hành động thốngnhất. Tầm nhìn cho thấy bức tranh toàn cảnh về doanh nghiệp trong tương lai vớigiới hạn về thời gian tương đối dài và có tác dụng hướng tới mọi thành viên trongdoanh nghiệp chung sức nỗ lực đạt được trạng thái đó.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

Sứ mệnh nêu lên lý do vì sao tổ chức tồn tại? Mục đích của tổ chức là gì? Tạisao lại làm vậy? Làm như thế nào? Để phục vụ ai? Sứ mệnh và các giá trị cơ bảnnêu lên vai trò, trách nhiệm mà tự thân doanh nghiệp đặt ra. Sứ mệnh và các giá trịcơ bản cũng giúp cho việc xác định con đường, cách thức và các giai đoạn để đi tớitầm nhìn mà doanh nghiệp đã xác định.

Đó là niềm tin, nhận thức, suy nghĩ và tỉnh cảm có tính vơ thức, mặc nhiênđược cơng nhận trong doanh nghiệp. Chúng được hình thành sau quá trình hoạtđộng lâu dài, va chạm và xử lý nhiều tinh huống thực tiễn, chúng ăn sâu vào tâm lýcủa hầu hết các thành viên trong nền văn hố đó và trở thành điều mặc nhiên đượccông nhau. Chúng định hướng cho cảm nhận, suy nghĩ và hành vi của các thànhviên trong các mối quan hệ bên trong và bên ngoài doanh nghiệp. Chẳng hạn như “Sự cống hiến đối với công ty ” , “ ra quyết định tập thể " là giá trị văn hoá nền tảngtrong các công ty truyền thống của Nhật Bản. “ Trả lương theo năng lực ” là quanniệm chung của các doanh nghiệp phương Tây còn “ trả lương theo thâm niên” làquan niệm chung của các doanh nghiệp phương Đông. Và khi đã được hình thànhcác quan niệm chung rất khó thay đổi.

Về ban chất, <i>Giá trị</i> là khái niệm liên quan đến chuẩn mực đạo đức và chobiết con người cho rằng họ cần phải làm gì. Những cá nhân và doanh nghiệp đánhquá cao tính trung thực, nhất quản và sự cởi mở cho rằng họ cần hành động mộtcách thật thà, kiên định và thẳng thắn.

<i> Niềm tin là khái niệm để cập đến việc mọi người cho rằng thế nào là đúng,</i>

thể nào là sai. Ví dụ nhiều doanh nghiệp tin vào việc tăng chi phí cho quảng cáo sẽdẫn đến tăng doanh thu, hay việc trả lương theo sản phẩm sự kích thích được ngườilao động tăng năng suất.

Trong thực tế khó tách rời được hai khái niệm này bởi trong niềm tin luônchứa đựng những giá trị . Giá trị còn được coi là những niềm tin vững chắc về mộtcách thức hành động hoặc trạng thái nhất định . Niềm tin của những người lãnh đạodẫn dẫn được chuyển hoá thành niềm tin của tập thể thông qua những giá trị. Tuynhiên có thể sẽ xuất hiện những khó khăn do những trở ngại về thông tin .

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

<i>Thái độ là chất gắn kết niềm tin với giá trị thơng qua tình cảm. Thái độ được</i>

định nghĩa là một thói quen tư duy theo kinh nghiệm để phản ứng theo một cáchthức nhất quán mong muốn hoặc không mong muốn đối với sự vật, hiện tượng. Nhưvậy thái độ luôn cần đến những phán xét dựa trên cảm giác, tình cảm. Thái độ đượcđịnh hình theo thời gian từ những phản xét và những khn mẫu điển hình thay vìtừ những sự kiện cụ thể, thái độ của con người là tương đối ổn định và có nhữngảnh hưởng lâu dài đến động cơ của người lao động.

<i>1.2.2.4. Triết lý kinh doanh</i>

Là tập hợp các giá trị, tôn chỉ, nguyên tắc, quan điểm và mục tiêu cốt lõi màmột doanh nghiệp hoặc tổ chức kinh doanh xác định để hướng dẫn các hoạt độngkinh doanh của mình. Nó định hướng cho cách mà công ty hoạt động và thể hiệncam kết của công ty với khách hàng, cộng đồng và nhân viên. Một triết lý kinhdoanh có thể bao gồm những giá trị cốt lõi như chất lượng sản phẩm, tôn trọngkhách hàng, sáng tạo và đổi mới, đạo đức kinh doanh, bảo vệ mơi trường, đóng gópcho cộng đồng. Triết lý kinh doanh thường được thể hiện thông qua các khẩu hiệu,thông điệp quảng cáo, website và các tài liệu khác của công ty.

Là các động lực thúc đẩy hành động của các cá nhân, và môi trường “độnglực chung” của tổ chức. Các yếu tố động lực này sẽ biểu hiện ra ngoài bằng nhữnghành vi hàng ngày của các cá nhân trong doanh nghiệp.

<b>1.4.Một số yếu tố ảnh hưởng đến phát triển văn hóa doanh nghiệp1.4.1. Văn hóa dân tộc</b>

Văn hóa là con người, văn hố doanh nghiệp chính là xương sống của mộtcơng ty. Vì lý do đó, yếu tố văn hóa có tác động đến hầu hết các khía cạnh trong tổchức.

Sự phản chiếu của văn hóa dân tộc lên văn hóa doanh nghiệp là một điều tấtyếu. Bản thân văn hóa doanh nghiệp là một nền tiểu văn hóa nằm trong văn hóa dântộc. Mọi các nhân trong nền văn hóa doanh nghiệp cũng thuộc vào một nền văn hóadân tộc cụ thể, với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc. Và khi

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

tập hợp thành mọt nhóm hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận – một doanh nghiệp –những cá nhân này sẽ mang theo những nét nhân cách đó. Tổng hợp những nét nhâncách này làm nên một phần nhân cách của doanh nghiệp, đó là giá trị văn hóa dântộc khơng thể phủ nhận được. Có bốn văn đề chính đồn tại trong văn hóa dân tộccũng như văn hóa doanh nghiệp là: tính đối lập giữa các chủ nghĩa cá nhân và chủnghĩa tập thể; sự phân cấp quyền lực; tính cẩn trọng; chiều hướng nam quyền đốilập với nữ quyền.

<i>Tính đối lập giữa chủ nghĩa cá nhân và củ nghĩa tập thể: Trong nền văn hóa</i>

mà chủ nghĩa cá nhân được coi trọng, quan niệm cá nhân hành động vì lợi ích củabản thân hoặc của những người thân trong gia đình rất phổ biến. cịn nền văn hóamà ở đó chủ nghĩa tập thể được coi trọng thì cả doanh nghiệp giống như một giađình lớn, mọi thành viên quan tâm giúp đỡ lẫn nhau và lượi ích của tất cả mọi ngườiđều được tổ chức chăm lo, bảo vệ, dồng thời các thành viên cũng hành động dựatrên sự trung thành, lợi ích và nghĩa vụ của doanh nghiệp.

<i>Sự phân cấp quyên lực: đây là một thực tế tất yếu bởi trong xã hội khơng thể</i>

có các cá nhân giống nhau hồn tồn về chất, trí tuệ, năng lực. Biểu hiện rõ ràngnhất của sự phân cấp quyền lực trong một quốc gia là sự chên lệch về thu nhập giữacác cá nhân, mức độ phụ thuộc của các mối quan hệ cơ bản trong xã hội như cha mẹvới con cái, thầy và trò, cấp trên và cấp dưới,… Cịn trong một doanh nghiệp, ngồicác biểu hiện trên thì có thể nhận biết các biểu hiện thơng qua các biểu tượng củađịa vị, việc gặp gỡ cấp lãnh đạo dễ hay khó… Đi đơi với việc phân cấp quyền lực làsự phân chia trách nhiệm, quyền lợi giữa các cá nhân. Sự phân cấp quyền lực càngcao thì trách nhiệm và quyền lợi phải gánh vác cho từng chức vụ càng được quyđinh rõ ràng và cụ thể.

<i>Tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền: Trong nền văn hóa mà nam quyền</i>

được đề cao, thì vai trị của giới tính rất được coi trọng. Nền văn hóa này chịu sự chiphối của các giá trị nam tính truyền thống như sự thành đạt, quyền lực, tính quyếtđốn và tham vọng. Cịn trong nền văn hóa bị chi phối nữ quyền thì những điều trêncó xu hướng ngược lại.

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

<i>Tính cẩn trọng: phản ánh mức độ mà thành viên của những nền văn hóa khác</i>

nhau chấp nhận các tình thế rối ren hoặc sự bất ổn. Một trong những biểu hiện rõràng của tính cẩn trọng là cách suy xét để đưa ra quyết định. Trong khi tư duy củangười phương Đơng chú trọng vào tính cụ thể, rõ ràng thì người phương Tây lại chútrọng vào sự phân tích, tính trừu tượng và giàu tính tưởng tượng hơn. Ở nhữngdoanh nghiệp có tính cẩn trọng cao thì dọ có rất nhiều ngun tác và chú trọng vàocơ cấu tổ chức hoạt động hơn, có tính tiêu chuẩn hóa cao và khơng muốn chấpnhận rủi ro.

Văn hóa doanh nghiệp sẽ bị ảnh hưởng bởi văn hóa dân tộc trên các khíacạnh về hệ thống giá trị chung, các chuẩn mực, quan niệm, cách ứng xử, giao tiếp,truyền thống, thói quen, tập tục trong sinh hoạt…Điều này có nghĩa là khi mộtdoanh nghiệp muốn xây dựng hay phát triển văn hóa riêng của doanh nghiệp mình,ln cần phải chú ý tới văn hóa của vùng, miền, lãnh thổ mà mình đang hoạt độngkinh doanh như thế nào, từ đó để có những ứng xử, phương thức hoạt động cho phùhợp với văn hóa dân tộc đó, tránh gây ra những việc làm khơng phù hợp, vi phạmđến lối sống, quan niệm, bản sắc văn hóa dân tộc ấy.

Phát triển văn hóa doanh nghiệp phải ln gắn liền với việc phát huy nhữnggiá trị truyền thống tốt đẹp của dân tộc như: ý chí tự lực, tự cường của dân tộc, tinhthần đoàn kết; ý thức cộng đồng gắn kết với cá nhân; đạo đức; sự tinh tế trong ứngxử. Ngoài ra, một số nhược điểm cần khắc phục như: tật xuề xòa, giờ cao su, đạikhái, ỷ lại; làm việc theo kiểu chụp giật, không có kế hoạch làm việc cụ thể; lốisống thực dụng ích kỷ, chỉ biết vun vén lợi ích về mình, khơng quan tâm đến đồngnghiệp, người xung quanh…

Văn hóa Cơng ty mẹ có vai trị rất quan trọng đến sự định hình các giá trị,phát triển và cá thể hố đến văn hóa của Cơng ty con. Thực tế, phát triển VHDNtrên thế giới, đa số các doanh nghiệp con khi xây dựng và phát triển văn hoá, đềuthừa hưởng những giá trị cốt lõi từ Cơng ty mẹ. Những giá trị cốt lõi đó chính làđiểm tựa, là tiền đề, để từ đó, doanh nghiệp con phát triển một cách thống nhất với

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

sứ mệnh, tầm nhìn, triết lý kinh doanh của Công ty mẹ, không bị pha tạp, trộn lẫnvới những doanh nghiệp khác.

Những thương hiệu tên tuổi, có mặt tại rất nhiều nước trên thế giới như Sony,Toyota, Honda, Samsung với hàng chục, hàng trăm công ty con, văn hố cơng tymẹ vẫn ln là bộ gen trội, để bất cứ đâu, quốc gia nào, doanh nghiệp con vẫn phảithể hiện rõ nét văn hố Cơng ty mẹ, từ nề nếp lao động, cung cách phục vụ, chấtlượng sản phẩm, mẫu mã, thái độ ứng xử của doanh nghiệp với khách hàng, vớitruyền thơng, với chính nội bộ.

Ta có thể dễ dàng nhận thấy, một người máy Asimo đã được Honda mang đisuốt cả một chiến dịch PR trên khắp thế giới. Vẫn là một người máy cao 1,3m thânthiện, gần gũi với trẻ em lứa tuổi tiểu học, được cá thể hố ngơn ngữ của từng nước,nhưng nó vẫn là bản sắc của người Nhật, văn hố của người Nhật, lễ phép cungkính như người Nhật…qua giao lưu, vừa “biết chơi” với trẻ em, đi vào nhận thứccủa trẻ em, lại vừa “đánh” vào thị hiếu của bố mẹ (với lứa tuổi tiểu học, trẻ em đếngiao lưu phải có bố mẹ đưa đi). Đây chính là bộ gen văn hoá Honda, đã được lưugiữ, di truyền, phát triển một cách đồng nhất đến tất cả các công ty Honda con trênthế giới.

<b>1.5.Một số bài học kinh nhiệm phát triển văn hóa doanh nghiệp ở trong vàngồi nước</b>

<b>1.5.1. Văn hóa doanh nghiệp của Google </b>

Văn hóa doanh nghiệp của Google là một trong những thành công vang dộicủa “gã khổng lồ” công nghệ, với nhiều điểm đặc sắc, được nhiều doanh nghiệpkhác học hỏi theo. Nhờ xây dựng được văn hóa doanh nghiệp vững chắc, Google đãcực kỳ thành công trong việc giữ chân nhiều nhân tài kiệt xuất. Với những phúc lợicực tốt chỗ cùng điểm nhìn sâu sắc về nhân sự, những giá trị mà Google tạo dựngnên xứng đáng được coi là chiến lược phát triển toàn diện.

<i>Dựa trên cơ sở dữ liệu rất khoa học, Từ khi mới thành lập đến thời điểm</i>

hiện tại, truyền thống của Google luôn là đưa ra mọi quyết định đều dựa trên cơ sởkhoa học, các số liệu thực tế rất rõ ràng. Lựa chọn dù ít quan trọng hay mang tínhđột phá đều thực hiện theo dữ liệu nghiên cứu định tính và định lượng. Ngay cả khi

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

xây dựng các quy tắc tại nơi làm việc, Google cũng áp dụng dữ liệu thực để tìm raphương án phù hợp nhất cho nhân viên. họ đang xây dựng văn hóa doanh nghiệpmột cách nghiêm túc, khoa học dựa trên số liệu thực tế, đúng đắn.

<i>Ưu tiên sự linh hoạt, sáng tạo, “Google là một nơi vui chơi chứ không phải</i>

là nơi làm việc. Khơng phải doanh nghiệp nào cũng có thể tạo nên phong thái trên.Với những đặc quyền, môi trường và tính linh hoạt, Google đã tạo ra một nơi làmviệc rất sáng tạo và thú vị.” – Chalmer Brown, Due. Sự sáng tạo của Google thểhiện trong cách doanh nghiệp cho phép nhân viên được tự do khám phá phong cáchlàm việc của mình. “Khơng cần phải ngồi vào bàn làm việc để tìm ra giải pháp”,Google thấu hiểu rằng năng suất và thành quả của nhân viên sẽ phụ thuộc vào môitrường thoải mái để họ nuôi dưỡng sự sáng tạo. Như vậy, nhân viên có tồn quyềnlựa chọn khơng gian làm việc, lịch trình linh hoạt, cơ hội theo đuổi đam mê ngay tạicông ty theo ý muốn của mình.

<i>Cởi mở với lãnh đạo và đồng nghiệp, Sự cởi mở được thúc đẩy thông qua</i>

chia sẻ thông tin với đồng nghiệp. Văn hóa doanh nghiệp Google mở ra cơ hội đểnhân viên giao tiếp, tương tác trong môi trường làm việc để tăng độ gắn kết, thấuhiểu lẫn nhau. Google cũng khuyến khích nhân viên cất lên tiếng nói của mình, họđánh giá cao suy nghĩ và ý tưởng đổi mới của nhân viên.

<i>Nhân viên vừa có tâm vừa có tài, Một doanh nghiệp danh tiếng như Google</i>

thu hút khơng ít lượt ứng tuyển. Ba triệu – đây chính là con số đơn ứng tuyển màGoogle nhận được mỗi năm, song sau quá trình tuyển dụng khắt khe, họ chỉ tuyểnthêm 7000 ứng viên mà thôi. Google cũng làm hết sức để giữ chân nhân tài, ngồikhơng gian làm việc linh hoạt, cơ sở vật chất đầy đủ thì ngay việc cơ bản nhất nhưđồ ăn lúc nào cũng có sẵn, cầu trượt ngay trong cơng ty, dịch vụ mát-xa cũng đượcGoogle đầu tư đầy đủ. Sự săn sóc này giúp nhân viên ln đạt được hiệu suất caonhất.

<b>1.5.2. Văn hóa doanh nghiệp của tập dồn Honda</b>

Như chúng ta đều biết, Honda là một tập đoàn đa quốc gia có trụ sở trênkhắp các đất nước xung quanh thế giới, trong đó có Việt Nam. Khởi nguồn củaHonda là công ty Nhật Bản. Nhiều người sẽ tưởng rằng đây là một tập đoàn mang

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

những văn hóa và truyền thống của Nhật Bản vào trong quản lý. Tuy nhiên Hondalại không làm như vậy với các trụ sở nước ngồi của mình. Đối với Honda, sự phùhợp mới là yếu tố quan trọng nhất. Không phải bất kỳ nhân viên ở nước nào cũng cóthể cảm thấy thoải mái với văn hóa của Nhật Bản. Chính vì vậy, điều mà họ nhắmtới đó chính là tạo cho nhân viên một môi trường thoải mái, hài hồ, khơng bị lạclõng.

Lãnh đạo của Honda, ơng Atsushi Kikuchi đã từng phát biểu trước truyềnthông của Việt Nam rằng : “ Văn hóa kiểu Nhật Bản đã tạo nên những giá trị củaToyota trong thời kỳ mới đầu tạo dựng . Tuy nhiên, khi bước đến giai đoạn hộinhập tồn cầu thì việc áp dụng văn hóa đó thơi là khơng đủ. ” Ơng đã làm điều nàyvới Honda Việt Nam bằng cách xây dựng lên một nền văn hố riêng. Văn hóadoanh nghiệp của Honda là nền văn hóa đa sắc tộc đa quốc gia. Chính vì vậy màmọi nền văn hóa trên thế giới đều được tơn trọng và xác nhận. Đó cũng chính làtriết lý hoạt động được Honda áp dụng trên khắp các tập đoàn trụ sở trực thuộc trênthế giới.

Luôn đề cao vấn đề môi trường, Honda luôn ưu tiên sử dụng những côngnghệ tiên tiến nhất hạn chế tối đa những tác hại với môi trường. những công nghệnày đều được đánh giá là những công nghệ tiết kiệm nhiên liệu bởi các chuyên gia.Honda sử dụng công nghệ môi trường kể cả trong sản xuất cũng như trong môitrường làm việc cho cán bộ công nhân viên như: hệ thống xử lý bụi, chung hòanhiệt độ, thiết lập hệ thống giảm tiếng ồn , hệ thống cây xanh…

<b>1.5.4 Văn hóa doanh nghiệp của công ty FPT </b>

Ở Việt Nam, FPT là một trong số ít những cơng ty có ý thức xây dựng phongcách văn hóa riêng của mình ngay từ những ngày đầu thành lập. Thế hệ lãnh đạođầu tiên của công ty đã ý thức được rằng, để đảm bảo sự phát triển bền vững củamột cơng ty, ngồi lợi nhuận, cơng nghệ, con người thì mơi trường văn hóa chính lànền móng vững chãi của doanh nghiệp

Tiền thân của FPT hôm nay là Công ty Công nghệ chế biến thực phẩm (FoodProcessing Technology - FPT), gọi tắt là công ty Công nghệ thực phẩm. Trong bốicảnh kinh tế, chính trị, xã hội nước ta những năm 80 của thế kỷ trước, cái tên đó

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

được lý giải là “mục tiêu lâu dài của FPT là hoạt động trong lĩnh vực tin học ứngdụng, song bước đầu nên chọn công ty sao cho dễ được chấp nhận của xã hội khi đóvà thu hút sự chú ý của nước ngoài với mục tiêu nhân đạo”. Ngày 27/10/1990, Côngty đã đổi tên thành Công ty Phát triển Đầu tư Công nghệ FPT với tên giao dịch quốctế là The Corporation for Financing and Promoting Technology.

Có lẽ, vì khởi nguồn từ một công ty công nghệ non trẻ ở một đất nước cònkém phát triển, vào thời kỳ đó rất cần khẳng định những cái “tơi”, để từng thànhviên tin tưởng vào tương lai, để học tập, để nghiên cứu, để làm việc…do vậy trongvăn hoá FPT, cái tôi cá nhân được đề cao, trở thành một hiện tượng văn hố củangười FPT, rất riêng, tự do, phóng khống.

Lễ hội là một phần khơng thể thiếu được của văn hoá FPT. Ngày 13/09 hàngnăm là lễ hội quan trọng nhất của Tập đoàn, được tổ chức để kỷ niệm ngày thànhlập Tập đoàn (13/09/1988). Nội dung bao gồm: Olympic thể thao FPT, hội diễn vănnghệ STCo (sáng tác Cơng ty)

Ở FPT có những lễ hội như: Hội làng, lễ sắc phong Trạng nguyên, lễ tổng kết năm kinh doanh

Hoạt động văn hoá thể thao: Các giải bóng đá, bao gồm giải Vơ địch FPT(tháng 5, tháng 6), Cúp Liên đoàn FFF (tháng 10, tháng 11). Các giải bóng đá lnlà những sự kiện thể thao hàng đầu đối với người FPT.

Các hoạt động khác: Các hội diễn văn nghệ, hội quán, gặp gỡ giao lưu vớicác nghệ sĩ, các câu lạc bộ thể thao như bơi lội, khiêu vũ...và hàng ngàn hoạt độngkhác diễn ra thường xuyên hàng tuần, hàng tháng tại các công ty/chi nhánh.

Ấn phẩm: Các ấn phẩm là kết tinh của những giá trị FPT, là nguồn thông tin,tư liệu phong phú về FPT, về con người và lịch sử phát triển, là tình cảm của mỗithành viên FPT gửi gắm vào đó. Các ấn phẩm gồm : Các cuốn sử ký ( Sử ký 10 nămFPT, sử ký 13 năm, sử ký 15 năm bao gồm các bài viết của người FPT). Các bộphận FPT cũng có sử ký riêng của mình. Các Tuyển tập nhân vật : Đỗ Cao Bảotuyển tập, Hùng Râu, Hoàng tuyển, .. bao gồm các bài viết của các nhân vật hoặcviết về các nhân vật nổi tiếng trong FPT. Sách Đồng đội, Báo Chúng ta cũng là

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

những ấn phẩm được duy trì và phát hành vào thứ 5 hàng tuần tới tất cả các thànhviên của FPT. Các bản tin nội bộ khác của các đơn vị cũng truyền tải những nộidung và hoạt động của các đơn vị, là món ăn tinh thần cho các thành viên của đơnvị đó.

Có thể nói, văn hố doanh nghiệp tại FPT là những giá trị riêng biệt, chỉriêng có ở FPT, mang nặng dấu ấn của những lãnh đạo Công ty, đề cao giá trị củacái tôi cá nhân, tạo nên những bản sắc hơi khác lạ so với văn hố doanh nghiệp nóichung ở Việt Nam.

Tuy nhiên, cũng có những điểm hạn chế nhất định trong xây dựng và pháttriển văn hố FPT, đó là sự tự do có phần thái q. Điển hình là phong trào Sáng táccơng ty (STC - người FPT thường nói là phong trào Sờ - ti - cô), là phong trào sángtác quần chúng của nhân viên FPT, chủ yếu là đặt lời trên các giai điệu của các bàihát nổi tiếng, một thứ “nhạc chế” hơi nhuốm màu dung tục đã bị xã hội phản ứng.Cái tôi cá nhân được đề cao quá mức, theo kiểu “lãnh đạo đang nói cũng có thể bịnhân viên giành micro phản biện”. Đặc biệt “sự cố Arena” là một “cú sốc” trongvăn hoá FPT mà báo chí đã tốn khá nhiều giấy mực.

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

Năm 2011: Thành lập công ty với 10 nhân viên ban đầu. Đất Xanh MiềnTrung luôn kiên định với mục tiêu chính là mang đến cho khách hàng những sảnphẩm bất động sản tốt nhất với dịch vụ tốt nhất, chuyên nghiệp nhất.

Năm 2012 - 2015, Đất Xanh Miền Trung đi theo chiến lược “đi một conđường ngách, tìm được một sản phẩm đi theo một thị trường ngách”, đầu tư các sảnphẩm đất nền giá trị rẻ, với hàng loạt dự án: Khu đô thị Sungate tại Điện ngọc, TXĐiện Bàn, Quảng Nam rộng 16ha với tổng mức đầu tư 120 tỷ đồng, KĐT GreenCity (TX Điện Bàn, Quảng Nam) rộng 16 ha, tổng mức đầu tư 200 tỷ đồng,... giúpĐất Xanh Miền Trung vượt qua được giai đoạn khủng hoảng toàn thị trường bấtđộng sản.

Từ 2016-2017, Đất Xanh Miền Trung chuyển hướng sang đầu tư, phát triểncác dự án xây dựng shophouse, villa hay office-tel.. chủ yếu tại khu vực Đà Nẵng,Quảng Nam như Phố chợ Điện Ngọc, Ngô Quyền Shopping Street, La Maison

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

Premium, Regal Pavillon Da Nang, Cổ Cò Regal One River, Regal Victoria,... Đạidiện Đất Xanh Miền Trung cho biết, năm 2017, công ty nằm trong top 143 doanhnghiệp tư nhân có lợi nhuận tốt nhất Việt Nam với mức tăng trưởng 14% so vớinăm 2016, đạt 275 tỷ lợi nhuận trước thuế và 427 tỷ doanh thu. Tổng tài sản củacơng ty lên 2.000 tỷ đồng và đóng ngân sách hơn 100 tỷ đồng. Đây là năm thứ 5liên tiếp doanh nghiệp vượt chỉ tiêu kế hoạch đề ra. Theo số liệu của Tổng cụcThuế, ĐXMT lọt vào top nộp thuế nhiều nhất năm 2017

Năm 2018 - 2019: Công ty đặt ra mục tiêu đạt 1000 tỷ đồng lợi nhuận trướcthuế, mở thêm chi nhánh chính đặt tại Hà Nội, thành lâ ›p Công ty Cổ phần Đất XanhBắc Miền Trung tại thành phố Huế, Công ty Cổ phần Đô Thị Thông Minh ViệtNam, Công ty Cổ phần Bất động sản Bắc Miền Trung tại trung tâm thành phố ĐàNẵng.

Năm 2020-2022: Đất Xanh Miền Trung khẳng định uy tín với các dự án lớnthuộc dịng sản phẩm Bất đơng sản xa xỉ Regal Homes như Regal Victoria, RegalPavillon, Regal One River Villas,… và hàng loạt giải thưởng danh giá như: Nơi làmviệc tốt nhất châu Á, Top 50 Doanh nghiệp lợi nhuận xuất sắc nhất năm 2022, top 5doanh nghiệp nộp thuế lớn nhất TP Đà Nẵng,…

Công ty sẽ tiếp tục tạo lập những điểm vui chơi giải trí văn hóa, hồn thiệnhệ thống cơng viên cho cộng đồng cư dân khắp thành phố, xây dựng các tuyến phốthương mại đẳng cấp với những căn shophouse hiện đại nhất Tây Bắc và ra mắtphiên bản Villa đầu tay tại Phía Nam Đà Nẵng. Dự kiến, cơng ty sẽ mở rộng thịtrường của mình trên nhiều tỉnh thành tiềm năng khác.

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

<i>Hội Đồng Quản Trị: là cơ quan quản lý cao nhất của cơng ty, có tồn quyền</i>

nhân danh công ty để giải quyết mọi vấn đề liên quan đến hoạt dộng của công ty.Hội Đồng Quản Trị có trách nhiệm giám sát hoạt dộng của ban điều hành. Quyền vànghĩa vụ của Hội Đồng Quản Trị do luật pháp và Điều lệ công ty, các quy chế nộibộ của công ty quy định.

đề có liên quan đến hoạt động và quản lý của công ty, bao gồn ( nhưng không giớihạn) ở việc đại diện công ty thực hiện bất kỳ hoặc tất cả các hợp đồng với bên thứba. Nghĩa vụ của Ban Tổng Giám Đốc bao gồm việc thực thi các quyết định củaHội Đồng Quản Trị, tổ chức, điều hành và chịu trách nhiệm các hoạt động hàngngày của công ty theo mục tiêu, định hướng mà Hội Đồng Quản trị đã thông qua.Tất cả nghĩa vụ được thực hiện trung thực và vì lợi ích của cơng ty.

<small>ÁNCƠNG TY ĐẦU </small>

<small>P. CHỌN THẦU VÀ CUNG ỨNGBAN ĐIỀU HÀNH </small>

<small>P. KINH DOANHP. MARKETING</small>

<small>P. DVKHCÁC CTDV BĐS</small>

<small>P. HÀNH CHÍNH NHÂN SỰP. CNTT & ỨNG </small>

<small>DỤNGBP. PHÁP CHẾ</small>

<small>P. TÀI CHÍNH</small>

<small>P. KẾ TOÁNP. THƯƠNG MẠICÁC CTTM, DV</small>

</div>