Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty Cổ phần Hạ Tầng Viễn Thông CMC

Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
TÓM LƯỢC
Dưới đây là toàn bộ kết quả của công trình nghiên cứu khóa luận tốt nghiệp khóa
học của em về đề tài: “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty Cổ phần
Hạ Tầng Viễn Thông CMC”. Với mục đích bổ sung và hoàn thiện lý luận về văn hóa
doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp công ty Cổ phần Hạ tầng
viễn thông trong thời gian tới nên em đã hoàn thành khóa luận này.
Mục tiêu nghiên cứu của khóa luận là: Nghiên cứu lý luận về văn hóa, văn hóa
doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Đồng thời tiến hành
nghiên cứu, đánh giá thực trạng và đề xuất một số giải pháp nhằm giúp công ty có thể
hoàn thiện công tác xây dựng và phát triển văn hóa của mình.
Những kết quả mà khóa luận đã đạt được như sau:
Phần mở đầu: Đã nêu được tính cấp thiết của đề tài về mặt lý luận nói chung và
thực tiễn tại công ty nói riêng, xác lập và tuyên bố đề tài nghiên cứu, mục tiêu nghiên
cứu, phạm vi nghiên cứu, kết cấu các chương của khóa luận.
Chương I: Đã nêu được khái quát các khái niệm cơ bản; một số lý thuyết về văn
hóa, văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
Chương II: Đã giới thiệu được về công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC,
phân tích tác động của các nhân tố môi trường bên ngoài và bên trong tới việc xây
dựng và phát triển văn hóa công ty cổ phần Hạ Tầng Viễn Thông CMC, đưa ra các kết
luận cuối cùng theo chiều hướng đánh giá thực trạng tại công ty.
Chương III: Đã nêu dự báo những triển vọng và quan điểm giải quyết, đưa ra các
giải pháp nhằm xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp của công ty trong thời
gian tới.
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
1
1
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
LỜI CẢM ƠN
Trước hết em xin gửi lời cảm ơn chân thành đến ban giám hiệu, phòng đào tạo,
các thầy cô giáo trong trường nói chung và các thầy cô giáo trong khoa Quản Trị

Doanh Nghiệp nói riêng. Các thầy cô đã tạo cho chúng em có một môi trường học tập
và truyền đạt cho chúng em nhiều kiến thức trong quá trình chúng em học tập tại
trường.
Em xin gửi lời cảm ơn tới cô giáo ThS. Dương Thị Thúy Nương. Cô đã tận tình
hướng dẫn và nhờ vậy mà em có thể hoàn thành bài khóa luận này một cách trọn vẹn
và hoàn chỉnh hơn.
Đồng thời em cũng xin gửi lời cảm ơn đến toàn thể cán bộ công nhân viên Công
ty Cổ Phần Hạ Tầng Viễn Thông CMC là những anh chị đã giúp đỡ em rất nhiều trong
quá trình em tìm tư liệu. Em xin gửi lời cảm ơn đến ban lãnh đạo công ty đã tin tưởng
và ủng hộ giúp em có thêm động lực để thực hiện đề tài này.
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
2
2
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
MỤC LỤC
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
3
3
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC BẢNG BIỂU
Bảng 2.1: Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
Bảng 2.2. Thực trạng vi phạm của nhân viên tại công ty CP CMC Telecom
Bảng 2.3. Chất lượng lao động trong Công ty Cổ phần hạ tầng viễn thông CMC
năm 2013
Bảng 2.4: Cơ cấu lao động của Công ty qua các năm 2011- 2013
DANH MỤC HÌNH VẼ , SƠ ĐỒ
Hình 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức bộ máy công ty CMC TELECOM
Hình 2.2. Thực trạng mức độ hài lòng của khách hàng đối với công ty Cổ phần
CMC Telecom
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại

4
4
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
Từ viết tắt Tên đầy đủ
CNTT Công nghệ thông tin
CP Cổ phần
DN Doanh nghiệp
DNVN Doanh nghiệp Việt Nam
GĐ Giám đốc
HĐQT Hội đồng Quản trị
ICT Công nghệ thông tin và truyền thông
KH Khách hàng
PR Public Relations (Quan hệ công chúng)
TPHN Thành phố Hà Nội
TT Trung tâm
Th.S Thạc sĩ
UNESCO United Nations Educational, Scientific and Cultural
Organization (Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa Liên
Hợp Quốc)
VHDN Văn hóa Doanh nghiệp
WTO The World Trade Organisation (Tổ chức Thương Mại Thế
giới)
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
5
5
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Nước ta chính thức gia nhập vào tổ chức thương mại thế giới – WTO ngày

01/01/2007 thì các doanh nghiệp Việt Nam càng phải nỗ lục hết mình trong một sân
chơi chung. Họ phải chịu sự cạnh tranh gay gắt với những đối thủ đến từ khắp nơi trên
thế giới. Các doanh nghiệp Việt Nam phải đương đầu với những khó khăn về trình độ
quản lý, về vốn, công nghệ, nhân lực Vậy phải làm thế nào để các doanh nghiệp
trong nước xây dựng được lợi thế cạnh tranh cho riêng mình? Làm thế nào để có thể
nổi trội hơn trong số vô vàn doanh nghiệp khác cùng kinh doanh trong một lĩnh vực?
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều cách khác nhau và họ nhận thấy rằng việc xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp mang lại hiệu quả không hề nhỏ. Không ít
doanh nghiệp đã sẵn sàng chi một khoản tiền không nhỏ đề đầu tư cho hoạt động này.
Thực tế đã chứng minh rằng xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là điều vô
cùng quan trọng, nó được xem như là một tài sản quý báu của mỗi doanh nghiệp và
thật không hề nói quá chút nào khi cho rằng văn hóa doanh nghiệp chính là yếu tố
vàng tạo nên sự thành công của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Văn hóa doanh nghiệp
có khả năng tạo ra sự gắn kết diệu kỳ giữa các thành viên trong công ty. Văn hóa
doanh nghiệp có tác dụng như một sợi dây vô hình gắn kết mọi người với nhau cùng
nỗ lực phấn đấu, cùng nhau cố gắng vì thành tích vững chắc cho doanh nghiệp. Một
văn hóa doanh nghiệp mạnh mẽ tạo nên sức mạnh tinh thần cho các thành viên, khơi
dạy niềm tự hào trong họ từ đó họ có thể phát huy khả năng sáng tạo, giúp cho các
hoạt động trong doanh nghiệp diễn ra trôi chảy, quá trình sản xuất kinh doanh cũng
được thuận lợi. Văn hóa doanh nghiệp còn góp phần tạo dựng hình ảnh tốt đẹp trong
tâm trí khách hàng, tạo nên uy tín và thương hiệu riêng cho doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp đã được đông đảo doanh nghiệp quan tâm tới chính vì sự
tác động thường xuyên của nó tới hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Tuy nhiên tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông nơi em thực tập văn hóa doanh
nghiệp còn nhiều hạn chế, chưa thực sự hiệu quả. Đặc biệt là việc định hướng một
cách đúng đắn làm sao và như thế nào để xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
còn chưa rõ ràng. Tại công ty, vấn đề “văn hóa doanh nghiệp” tuy đã được cấp lãnh
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
6
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp

đạo quan tâm tới nhưng chưa thực sự được triển khai một cách sâu rộng, hiệu quả tới
các thành viên hay có những nghiên cứu cần thiết để phù hợp với tình hình thực tế của
doanh nghiệp. Do vậy việc tìm hiểu đề tài “Xây dựng và phát triển văn hóa doanh
nghiệp công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC” là một nghiên cứu mang tính cấp
thiết đối với doanh nghiệp. Việc lựa chọn đề tài này là đề tài làm đề tài khóa luận của
em cũng đã nhận được sự đồng tình ủng hộ và tạo điều kiện giúp đỡ của ban lãnh đạo,
các anh chị trong công ty.
2. Tổng quan tình hình nghiên cứu có liên quan đến đề tài
Qua quá trình tìm hiểu em thấy rằng đề tài “Xây dựng và phát triển văn hóa
doanh nghiệp tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC (CMC Telecom) chưa
từng có ai nghiên cứu về doanh nghiệp này. Đồng thời sau một thời gian nghiên cứu và
tham khảo các đề tài nghiên cứu về công tác kiểm soát của doanh nghiệp khác nhau
trong thời gian gần đây em đã tìm được một số sản phẩm như:
- Luận văn “Xây dựng và phát triển văn hóa tại công ty Cổ phần Hoàng Gia” năm 2011,
tác giả Phạm Thị Sen, Nguyễn Thị Bích Loan hướng dẫn – khoa Quản trị doanh
nghiệp. Luận văn đã nghiên cứu về xây dựng và phát triển một số giá trị văn hóa
doanh nghiệp điển hình tại công ty Cổ phần Hoàng Gia.
- Luận văn “Xây dựng và phát triển văn hóa tại công ty Cổ Phần Cung ứng thiết bị bưu
điện năm 2011, tác giả Nguyễn Thị Loan, Nguyễn Bích Loan hướng dẫn – khoa Quản
trị doanh nghiệp. Luận văn đã nghiên cứu về việc xây dựng một số giá trị văn hóa nổi
bật nhất tại công ty Cổ phần Cung ứng thiết bị bưu điện
- Luận văn “ Xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp tại công ty TNHH MTV
Thương mại Hà Tâm, 2011, tác giả Mai Xuân Thảo , Trần Hùng hướng dẫn – khoa
Quản trị doanh nghiệp. Luận văn đã chỉ ra rất chi tiết các những hạn chế mà công ty
gặp phải và hướng giải quyết những hạn chế đó.
- Luận văn “ Xây dựng và phát triển văn hóa kinh doanh tại công ty Cổ phần Dược
Trung ương Mediplantex, 2011, tác giả Đô Đình Trung, Bùi Hữu Đức hướng dẫn –
khoa Quản trị doanh nghiệp. Luận văn đã chỉ ra được những khó khăn mà công ty gặp
phải khi xây dựng và phát triển văn hóa công ty.
- Ngoài ra, còn rất nhiều sách, giáo trình về xây dựng và phát triển văn hóa doanh

nghiệp như:
+ Quản trị chiến lược, Lê Thế Giới, năm 2007
+ Tập bài giảng Quản trị học, bộ môn Nguyên lý Quản trị, trường Đại học Thương Mại,
năm 2011.
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
7
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
+ Giáo trình Văn hóa kinh doanh, tác giả PGS.TS. Dương Thị Liễu, năm 2011, bộ môn
Văn hóa kinh doanh, trường Đại học kinh tế quốc dân.
Các đề tài trên đã đưa ra cơ sở lý luận về xây dựng và phát triển văn hóa và thực
tế công tác này trong từng doanh nghiệp cụ thể như thế nào, từ đó đưa ra các giải pháp
hoàn thiện, công tác kiểm soát cho doanh nghiệp.
Em nhận thấy đề tài về xây dựng và phát triển doanh nghiệp không hề mới, đã có
những cá nhân nghiên cứu, do vậy, em có thể tham khảo các đề tài về mặt lý luận và
kế thừa các nghiên cứu trước nhằm giúp đề tài của mình hoàn thiện hơn.
3. Mục tiêu nghiên cứu
- Một là: Làm rõ một số vấn đề lý luận về văn hóa doanh nghiệp, xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp.
- Hai là: Tìm hiểu thực trạng xây dựng và phát triển văn hóa tại công ty Cổ phần Hạ
tầng viễn thông CMC. Từ đó rút ra những thành công, hạn chế của công ty
- Ba là: Đưa ra những giải pháp nhằm giúp cho công ty hoàn thiện hơn công tác xây
dựng và phát triển văn hóa của mình để đạt được một môi trường văn hóa, môi trường
kinh doanh tốt, lành mạnh và phù hợp với tình hình hiện tại của công ty.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu: Công tác xây dựng và phát triển văn hóa tại Công ty Cổ phần
Hạ tầng viễn thông CMC: các nhân tố cấu thành văn hóa doanh nghiệp, lực lượng, các
điều kiện ràng buộc giữa các yếu tố ảnh hưởng đến việc xây dựng và phát triển văn
hóa.
- Phạm vi nghiên cứu:
• Không gian: tại công ty Cổ phần Hạ Tầng Viễn Thông CMC

• Thời gian: số liệu của công ty từ năm 2011-2013, giải pháp đề xuất đến năm 2018, tầm
nhìn năm 2020
5. Phương pháp nghiên cứu
5.1. Phương pháp thu thập dữ liệu
5.1.1. Phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp
• Phương pháp điều tra
Phiếu điều tra là công cụ ghi chép và lưu giữ kết quả thu thập được trong cuộc
điều tra, trong đó in sẵn nội dung tiêu thức tìm hiểu. Phiều điều tra thường được thiết
kế gồm các câu hỏi dạng trắc nghiệm và dạng mở.
Tại công ty Cổ phần CMC Telecom em đã tiến hành phát phiếu điều tra đến các
đối tượng là các phó phòng, nhân viên công ty. Mẫu phiếu điều tra thực trạng xây
dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp được trình bày tại phần phụ lục 1. Ngoài ra,
em cũng điều tra khách hàng của công ty thông qua nhân viên lắp đặt, bảo trì, khách
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
8
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
hàng tích vào những câu hỏi dạng trắc nghiệm và sau đó trả lại qua các nhân viên này,
mẫu câu hỏi được trình bày cụ thể ở phụ lục 2.
• Phương pháp phỏng vấn trực tiếp
Phỏng vấn là một phương pháp được sử dụng rộng rãi trong các việc nghiên cứu
xã hội. Khi sử dụng phương pháp này có thể đưa ra chủ đề phỏng vấn và có thể sử
dụng một danh mục chủ đề để khỏi bỏ sót trong khi phỏng vấn.
Em đã tiến hành phỏng vấn Phó Giám đốc Nguyễn Trung Kiên, và trưởng phòng
kinh doanh Nguyễn Tuấn Anh để thấy rõ hơn về hoạt động xây dựng và phát triển văn
hóa tại doanh nghiệp.
5.1.2. Phương pháp thu thập dữ liệu thứ cấp
Là phương pháp thu thập dữ liệu đã được xử lý từ các nguồn của công ty, nguồn
từ báo chí, website, các tài liệu, sách vở. Qua việc thu thập những dữ liệu này để thấy
kết quả của công tác xây dựng văn hóa được tiến hành đem lại kết quả gì đối với môi
trường làm việc tại công ty.

5.2. Phương pháp phân tích dữ liệu
5.2.1. Phương pháp phân tích dữ liệu sơ cấp
Với các phương pháp trên em sử dụng phương pháp phân tích thống kê để xử lý.
Phương pháp phân tích thống kê là phương pháp sử dụng các công cụ thống kê ứng
dụng phân tích dữ liệu đa biến trong phân tích dữ liệu (gồm cả dữ liệu có sẵn của
doanh nghiệp, dữ liệu khảo sát các thành viên trong công ty) nhằm đưa ra các kết quả
đánh giá tổng hợp nhất.
5.2.2. Phương pháp phân tích dữ liệu thứ cấp
Sử dụng phương pháp phân tích thống kê, phương pháp so sánh.
Phương pháp phân tích – thống kê: Qua việc điều tra, em tiến hành thống kê và
phân tích kết quả thu được từ việc điều tra để đưa ra nhận xét; đồng thời kết hợp với
các ý kiến của chuyên gia qua việc phỏng vấn nhằm thấy rõ hơn công tác xây dựng và
phát triển văn hóa tại công ty.
Phương pháp so sánh: Bằng việc so sánh số liệu được thống kê theo các chỉ tiêu
của các năm để phân tích tình hình tăng giảm của chúng, qua đó đưa ra các nhận xét.
Phương pháp này được sử dụng khá rộng rãi bởi nó có độ chính xác cao.
Phương pháp phân tích tổng hợp: Là việc kết hợp sử dụng dữ liệu từ các phương
pháp thu thập để phân tích, bao gồm cả dữ liệu sơ cấp và thứ cấp; sử dụng phương
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
9
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
pháp này nhằm có cái nhìn tổng quát nhất về xây dựng văn hóa để có thể thấy được
ưu, nhược điểm của công tác xây dựng và phát triển văn hóa và vấn đề gì đang tồn tại
ở công tác này từ đó đưa ra giải pháp hoàn thiện hơn.
6. Kết cấu
Với đề tài này, ngoài phần mở đầu nói về tính cấp thiết, mục tiêu, đối tượng và
phương pháp nghiên cứu thì nội dung có kết cấu 3 chương:
Chương I: Một số lý luận về xây dựng và phát triển văn hóa của doanh nghiệp
Chương II: Phân tích và đánh giá thực trạng kiểm soát của công ty Cổ phần Hạ
tầng viễn thông CMC

Chương III: Đề xuất và kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác xây dựng và phát
triển văn hóa tại công ty Cổ phần Hạ tầng viễn thông CMC
CHƯƠNG I: MỘT SỐ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ XÂY DỰNG VÀ PHÁT TRIỂN
VĂN HÓA
1.1. Các khái niệm liên quan
1.1.1. Khái niệm văn hóa
Văn hóa là gì? Đây là một câu hỏi đã được đặt ra từ rất lâu và cũng có nhiều cách
tiếp cận nên việc cùng tồn tại nhiều khái niệm văn hóa khác nhau càng làm vấn đề
được hiểu biết một cách phong phú và toàn diện hơn. Dưới đây là một số khái niệm cơ
bản:
Theo Eduoard Heriot, một nhà văn nổi tiếng người Pháp định nghĩa về văn hóa
như sau: “Văn hóa là cái ta còn lại khi tất cả những cái khác bị quên đi, là cái vẫn còn
thiếu khi ta đã học tất cả”. Như vậy, văn hóa là một bản sắc của mỗi cá nhân, mỗi dân
tộc, mỗi quốc gia không ai có thể dễ dàng quên được. [1]
Theo cựu Tổng thống thư ký UNESCO Federico Mayor đã đưa ra một định
nghĩa: “Văn hóa nên được đề cập đến như là một tập hợp của những đặc trưng về tâm
hồn, vật chất, tri thức và xúc cảm của một xã hội hay một nhóm người trong xã hội và
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
10
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
nó chứa đựng, ngoài văn học và nghệ thuật, cả cách sống, phương thức chung sống, hệ
thống giá trị, truyền thống và đức tin”.
Theo GS.TS Trần Ngọc Thêm: “Văn hóa là một hệ thống hữu cơ các giá trị vật
chất và tinh thần do con người sáng tạo và tích lũy trong quá trình hoạt động thực tiễn,
trong sự tương tác giữa con người với môi trường tự nhiên xã hội” [9]
Từ đó, ta có thể thấy rằng mỗi quốc gia, mỗi xã hội, cộng đồng hay tầng lớp xã
hội đều có văn hóa riêng của mình. Văn hóa sinh ta cùng con người, có mặt trong bất
cứ hoạt động nào của con người, dù đó là hoạt động sản xuất, tinh thần, hay trong quan
hệ giao tiếp ứng xử hàng ngày của con người, với thiên nhiên.
Từ các khái niệm trên, ta có thể đưa ra khái niệm về văn hóa theo Chủ tịch Hồ

Chí Minh: “Văn hóa là toàn bộ những giá trị vật chất và tinh thần do loài người tạo
ra trong lịch sử của mình trong mối quan hệ với con người, với tự nhiên và với xã
hội.”
1.1.2. Khái niệm văn hóa doanh nghiệp (VHDN)
Xã hội rộng lớn có một nền văn hóa lớn. Là một bộ phận của xã hội, mỗi doanh
nghiệp cũng có một nền VHDN của riêng mình. Cũng như văn hóa, VHDN có rất
nhiều quan điểm khác nhau xoay quanh nó, tất cả các khái niệm đó sẽ giúp chúng ta
hiểu hơn về VHDN một cách toàn diện và đầy đủ hơn.
Theo quan điểm của chuyên gia nghiên cứu các tổ chức Edgar Schein: “VHDN là
tổng hợp các quan niệm chung mà các thành viên trong công ty học được trong quá
trình giải quyết các vấn đề nội bộ và xử lý các vấn đề với môi trường xung quanh”
Một số ý kiến khác lại cho rằng: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ những giá trị
tinh thần mà doanh nghiệp tạo ra trong quá trình sản xuất kinh doanh tác động tới tình
cảm, lý trí và hành vi của các thành viên cũng như sự phát triển bền vững của doanh
nghiệp.
Tuy nhiên, các khái niệm trên mới chỉ đề cập đến một mặt của VHDN đó là giá
trị tinh thần mà bỏ qua một mặt cũng rất quan trọng của VHDN đó là giá trị vật chất.
Vì vậy trên sơ sở kế thừa và phát huy, ta có thể hiểu đầy đủ hơn về văn hóa
doanh nghiệp: Văn hóa doanh nghiệp là toàn bộ các giá trị văn hóa được gây dựng
nên trong suốt quá trình tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp, trở thành các giá
trị, các quan niệm, tập quán và truyền thống ăn sâu vào hoạt động của doanh nghiệp
ấy chi phối tình cảm, nếp suy nghĩ và hành vi của mọi thành viên của doanh nghiệp
trong việc theo đuổi và thực hiện mục đích”. [1]
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
11
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
1.1.3. Sự cần thiết của việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• Văn hóa doanh nghiệp tạo ra sự thống nhất về ý chí hành động của tất cả các
thành viên trong doanh nghiệp, nâng cao sức mạnh của doanh nghiệp
Các thành viên trong doanh nghiệp là những cá thể có những nhân cách, cá tính

khác nhau. Mặt khác do có những nhu cầu và mong muốn khác nhau, họ hành động vì
những động cơ khác nhau, nhằm vào những mục tiêu khác nhau. Sự thống nhất trong
suy nghĩ và hành động chỉ có thể đạt được khi mọi người thừa nhận và tôn trọng
những quan điểm và thang bậc giá trị chung. Văn hóa doanh nghiệp hướng cho mọi
thành viên trong doanh nghiệp mình hành động vì những mục tiêu chung, hành động
một cách có hiệu quả mà nhà quản trị không cần phải quan tâm đến quá nhiều các chỉ
thị.
• Văn hóa doanh nghiệp góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh của doanh
nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là một yếu tố góp phần tạo nên khả năng cạnh tranh của
doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp biểu hiện thông qua những vấn đề sau đây:
- Tạo ra bầu không khí và tác phong làm việc tích cực
VHDN là sự kết tinh của hệ thống giá trị của doanh nghiệp được đa số thành viên
trong doanh nghiệp thừa nhận và ủng hộ, vị vậy nó là chất kết dính các thành viên
trong doanh nghiệp lại với nhau, ở nơi nào có được một văn hóa doanh nghiệp tích cực
và lành mạnh, coi trọng các giá trị tinh thần, ở nơi đó người ta cảm nhận thấy một bầu
không khí làm việc thân thiện, chan hòa, tinh thần tương thân tương ái, giúp đỡ và học
hỏi lẫn nhau. Chính bầu không khí làm việc lành mạnh là tác nhân tạo ra sức mạnh
cộng đồng, là “ thừa số chung” trong phép nhân các trí tuệ các nhân thành trí tuệ tập
thể.
Tác phong làm việc của đa số thành viên trong doanh nghiệp cũng mang nặng
dấu ấn của VHDN. Sự khẩn trương năng động hay thái độ thờ ơ với công việc và kết
quả chung không phải là biểu hiện của một số ít cá nhân, mà là sản phẩm được hình
thành sau một thời gian dài bởi “ý thức hệ” trong doanh nghiệp. Tác phong làm việc
khẩn trương, công nghiệp sẽ là tiền đề quan trọng để tạo ra những sản phẩm hàng hóa
cũng như dịch vụ khách hàng có chất lượng cao, phù hợp với tập quán tiêu dùng của
các tầng lớp dân cư trong thời đại công nghiệp hóa.
- Nâng cao đạo đức kinh doanh
Đạo đức kinh doanh là một phần quan trọng của văn hóa kinh doanh, đồng thời
cũng là một yếu tố của văn hóa doanh nghiệp. Trong thời đại hiện nay, chất lượng và

GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
12
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
giá cả sản phẩm không còn là những “vũ khí đặc chủng” trong cạnh tranh nữa. Khách
hàng tìm đến và ở lại với doanh nghiệp nào biết tôn trọng họ, biết quý thời gian và tiền
bạc cũng như sức khỏe của họ như chính của mình.
- Làm phong phú dịch vụ cho khách hàng
Khách hàng bây giờ không chỉ quan tâm đến chất lượng và giá cả hàng hóa của
doanh nghiệp, mà họ quan tâm nhiều đến chất lượng và chi phí tiêu dùng sản phẩm
hàng hóa đó. Trong các doanh nghiệp có văn hóa doanh nghiệp sẽ nâng cao bởi chất
lượng các dịch vụ trong và sau bán hàng, và chính những dịch vụ đó góp phần làm cho
khách hàng tiêu dùng mua nhiều sản phẩm của doanh nghiệp về sử dụng có hiệu quả
hơn.
- Mang lại hình ảnh cho doanh nghiệp
Hình ảnh của doanh nghiệp ngày nay chủ yếu được phản ánh thông qua thương
hiệu sản phẩm. Thương hiệu sản phẩm là hình ảnh thu nhỏ của doanh nghiệp, nó chứa
đựng tất cả những điều mà khách hàng muốn được biết, được thấy, được hiểu về sản
phẩm, cách thức kinh doanh và chất lượng phục vụ của doanh nghiệp. Thương hiệu
vừa là sức mạnh hữu hình vừa là sức mạnh vô hình. Thương hiệu được coi là một yếu
tố hình thành nên văn hóa doanh nghiệp, bởi vì nó không chỉ phản ảnh chất lượng sản
phẩm, mà còn phản ánh triết lý kinh doanh, quan điểm phục vụ người tiêu dùng. Dẫn
chứng như: Viettel “Hãy nói theo cách của bạn”, Biti’s “Nâng niu bàn chân Việt”…
Từ những phân tích trên cho thấy khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp được
tạo ra từ nhiều yếu tố khác nhau, nhưng đóng vai trò quan trọng nhất vẫn là văn hóa
doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp là một vấn đề thiết
yếu và có tính lâu dài của bất kỳ doanh nghiệp muốn thành công trên lĩnh vực kinh
doanh.
1.2. Các nội dung lý luận về xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp.
1.2.1. Các nhân tố cấu thành nên văn hóa doanh nghiệp.
Văn hóa doanh nghiệp là văn hóa của cộng đồng kinh doanh, là văn hóa của nghề

kinh doanh. Vai trò, tác dụng của nó không chỉ trong công tác quản trị nội bộ mà còn
cả trong quan hệ của doanh nghiệp, doanh nghiệp với xã hội, doanh nghiệp cần phải
tạo ra những sản phẩm và dịch vụ có hàm lượng văn hóa đậm đà, phải vươn tới việc
sáng tạo ra các giá trị nhân văn đậm đà, phải vươn tới việc sáng tạo ra các giá trị nhân
văn giàu bản sắc, qua đó quảng bá, nâng tầm giá trị của thương hiệu quốc gia, dân tộc.
1.2.1.1. Các yếu tố hữu hình
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
13
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
Trong nhóm các yếu tố nền tảng của trình độ văn hóa doanh nghiệp, người ta có
thể dễ dàng nhận ra các yếu tố hữu hình của văn hóa như:
- Hình thức biểu hiện
Đó là những biểu hiện bên ngoài của văn hóa doanh nghiệp để khiến người khác
nhìn vào nhận ra doanh nghiệp qua những thứ mà có thể cảm nhận bằng các giác quan
một cách rõ ràng như: kiến trúc trụ sở, văn phòng, biểu hiện, tên gọi công ty, khẩu
hiệu, trang phục cán bộ nhân viên, ngôn ngữ sử dựng…. Tới thăm một doanh nghiệp
có trụ sở to đẹp, biểu hiện rõ ràng, bảo vệ đứng hai bên, thấy nhiều người ra vào ăn
mặc lịch sự… nhiều người có thể có thiện cảm và bước đầu đánh giá văn hóa doanh
nghiệp này có thể ở mức cao.
- Nội dung biểu hiện – chất lượng ban lãnh đạo và nhân viên
Hình thức cũng quan trọng, nhưng nội dung mới là cái quyết định văn hóa. Có
nhiều DN không có trụ sở to, chưa biết làm PR hay quảng cáo, nhưng đội ngũ lãnh đạo
và đa số nhân viên lại có nhiều phẩm chất tốt đẹp, đa số sống và làm việc theo pháp
luật, theo nội quy và các chuẩn mực của văn hóa Việt Nam. Văn hóa DN được xây
dựng bởi đa số các cá nhân trong DN. Cho nên, chất lượng ban lãnh đạo DN và các
nhân viên chủ chốt đóng vai trò quan trọng nhất trong việc định hướng và quản lý các
hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung và văn hóa DN nói riêng.
Nếu ai đó trong ban lãnh đạo tối cao như chủ tịch hay tổng giám đốc là người
thiếu các phẩm chất của nhà lãnh đạo như thiếu hiểu biết, thiếu đạo đức, thiếu kỹ năng,
có hành vi ứng xử thiếu văn hóa… thì rất khó có thể lãnh đạo DN xây dựng được một

nền văn hóa tiên tiến. Có lẽ đa số nhân viên đều có cảm nhận là không muốn làm việc
cho các DN kiểu này. Thậm chí, quan trọng hơn, là các khách hàng có văn hóa cũng
không muốn làm ăn với các ông chủ ở dạng này.
Người xưa thường dùng câu "chủ nào, tôi ấy” để lấy tiêu chuẩn đạo đức hay văn
hóa của người làm thuê trung thành mà miêu tả về nhân cách của ông chủ. Ngày nay,
phần lớn các quan hệ lao động trên thế giới đều bình đẳng về quyền và nghĩa vụ, mặc
dù ở mức độ ít hay nhiều, vẫn còn có nơi có lao động cưỡng bức và lao động bóc lột.
Nhưng câu nói này vẫn có ý nghĩa triết lý vì nó phản ánh mức độ tác động nhất định
của văn hóa ông chủ tới văn hóa của các nhân viên trong cùng một DN. Chính vì vậy
mà gần đây các diễn đàn thường bàn nhiều về văn hóa doanh nhân và danh hiệu doanh
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
14
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
nhân văn hóa. Về cơ bản các khái niệm này cũng dựa trên các cơ sở lý luận về văn hóa
cá nhân trong văn hóa doanh nghiệp và văn hóa cộng đồng xã hội.
1.2.1.2. Các yếu tố vô hình
Không cần biết định nghĩa văn hóa doanh nghiệp là gì thì doanh nghiệp nào cũng
có các yếu tố văn hóa DN một cách tự nhiên ở các mức độ khác nhau. Chắc chắn ban
lãnh đạo DN nào cũng đều quan tâm tới văn phòng, nhà máy và không gian làm việc
cho mọi nhân viên. DN nào mà chẳng có điều lệ, các quy định, nội quy… ban hành
bằng văn bản, phổ biến cho các phòng ban thực thi. Đây là đòi hỏi bắt buộc của xã hội
cũng như của luật pháp đối với hoạt động của DN, để đảm bảo rằng DN kiếm được lợi
nhuận nhưng cũng phải thực hiện các nghĩa vụ như nộp thuế, đóng góp bảo vệ môi
trường, tôn trọng thuần phong mỹ tục quốc gia…
a. Các quy định về văn hóa
• Đạo đức kinh doanh
Trong marketing hiện đại, không ít DN như Công ty Sữa Tam lộc của Trung
Quốc luôn luôn nhấn mạnh đạo đức trong kinh doanh với nội dung chính là chỉ sản
xuất ra các sản phẩm an toàn cho con người và môi trường, không làm điều ác. Nhưng
chỉ vì hành vi thiếu đạo đức và văn hóa của một số người mà cả DN phải phá sản và

làm giảm uy tín của nhiều nhóm sản phẩm khác, gây thiệt hại nhiều tỷ đô la cho quốc
gia.
Dù có muốn hay không muốn thì đạo đức kinh doanh là tiêu chí mà hầu hết các
khách hàng hay đối tác liên quan đều quan tâm. Nếu DN vi phạm đạo đức kinh doanh
như Vedan Việt Nam thì rõ ràng là chưa thực hiện trách nhiệm xã hội rồi tiếp đến là vi
phạm luật pháp. Văn hóa DN này cũng vì thế mà bị cộng đồng đánh giá rất thấp. Có
thể chỉ do một vài lãnh đạo và cán bộ kỹ thuật cố tình vi phạm để giảm chi phí và tăng
lợi nhuận, nhưng rõ ràng đa số cổ đông và nhân viên thông qua bộ máy quản lý DN
phải chịu trách nhiệm một phần vì các hành vi làm hủy hoại uy tín, niềm tin của khách
hàng. Như vậy, các yếu tố luật pháp, trách nhiệm xã hội và đạo đức đan xen nhau trong
văn hóa DN. Chấp hành tốt pháp luật là tiêu chí quan trọng thể hiện đạo đức kinh
doanh và trách nhiệm xã hội.
• Thái độ ứng xử
Thông thường nội quy công ty nào cũng có quy định về thái độ ứng xử trong nội
bộ DN và với tất cả các bên liên quan. Thái độ ứng xử của DN Việt Nam đa số là phù
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
15
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
hợp với các chuẩn mực đạo đức của Việt Nam như việc: Luôn vui vẻ khi tới công sở,
nghiêm túc trong công việc, thân thiện trong cuộc sống, lãnh đạo dân chủ, nhân viên
tích cực, không có thù hằn, nói xấu lẫn nhau … Tất cả các yếu tố này tạo nên không
khí làm việc và hợp tác trong DN.
• Hành vi giao tiếp
Lời chào hỏi chân thành, cái bắt tay lịch sự, ánh mắt tôn trọng… là các hành vi
giao tiếp quan trọng thể hiện văn hóa của các cá nhân trong DN. DN thường có một số
quy định thành văn và không thành văn về các hành vi giao tiếp. Các hành vi giao tiếp
này có ý nghĩa quan trọng vì nó luôn để lại ấn tượng quan trọng về lần gặp đầu tiên và
nó thể hiện các hành động mang tính văn hóa của DN. Vì vậy DN cần có quy định
thống nhất về các hành vi giao tiếp trong nội bộ, với khách hàng, bạn hàng và với các
cơ quan quản lý nhà nước. Trong quy chế văn hóa công sở của chính phủ có các hành

vi bị cấm như: Cấm hút thuốc lá trong phòng làm việc, cấm sử dụng đồ uống có cồn
tại công sở trừ các trường hợp ngoại giao, cấm quảng cáo thương mại… DN cũng là
một tổ chức, vì vậy cũng cần có nội quy nêu rõ các hành vi bị cấm.
b. Các quy tắc chưa thành văn
Đa số các DNVN đều có các quy ước không thành văn và chưa thể cho thành văn
quy định về các hoạt động văn hóa. Có lẽ do các quan niệm đạo đức và tồn tại xã hội
có mâu thuẫn mà có nhiều điều khó lý giải đúng sai. Vì vậy, trong gia đình, xã hội hay
DN vẫn có những quy ước không thành văn về nhiều công việc như: Thăm hỏi thủ
trưởng và anh em trong các dịp lễ tết; tặng quà và tặng tiền; không đồng tình với tình
yêu công sở; người trẻ tuổi hơn thì đi pha trà cho cả phòng vào buổi sáng; uống trà và
nói chuyện với nhau trong giờ giải lao…
Các quy ước không thành văn có ưu điểm là tế nhị và linh hoạt trong giao tiếp,
nhưng cũng có nhược điểm là tạo ra các khoảng cách nhất định và đôi khi là thói nịnh
bợ cấp trên, dễ dẫn tới chạy chức, chạy quyền… Nếu chủ DN không có các tiêu chí
khoa học và chi tiết để đánh giá chất lượng nhân lực trước khi bổ nhiệm thì dễ để lọt
người tài và sử dụng nhầm người.
1.2.1.3. Giá trị được theo đuổi
Thông thường DN nào cũng có tuyên bố về sứ mệnh và chiến lược. Đọc các
tuyên bố này, có thể hiểu DN theo đuổi các giá trị gì. Có DN nhấn mạnh chỉ sáng tạo
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
16
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
các sản phẩm mới mang lại giá trị cho khách hàng. Có DN phấn đấu làm hài lòng
khách hàng bằng chất lượng tốt và giá cả hợp lý. Có DN nhấn mạnh lý do tồn tại và
mục tiêu chiến lược lâu dài là cung cấp cho khách hàng các dịch vụ bưu chính viễn
thông tốt nhất Mặc dù nhiều DN chưa đo đếm được tốt nhất là gì và cụm từ tốt nhất
bị nhiều nước cấm sử dụng trong quảng cáo, nhưng điều này thể hiện khát vọng mà
DN theo đuổi cho dù sóng gió thị trường có thể làm hỏng ước mơ của họ. Những giá
trị tốt đẹp mà DN cam kết theo đuổi là tiêu chí quan trọng trong nhóm các yếu tố nền
tảng của văn hóa doanh nghiệp.

Trong các giá trị DN theo đuổi, nhiều DN và nhân viên đã nhận thức tầm quan
trọng của các giá trị tạm gọi là giá trị gia tăng trong quá trình hợp tác cùng làm việc
như: văn hóa hợp tác, văn hóa chia sẻ thông tin, kiến thức, kinh nghiệm, quan hệ cộng
đồng…
Cũng có nhiều DN chỉ cần làm giàu bằng bất cứ giá nào theo lý lẽ tự nhiên của
kinh doanh. Nhưng điều này chứng tỏ giá trị tiền bạc mà DN theo đuổi mới chỉ là biểu
hiện của sự giàu có về vật chất, chứ chưa phải là sự giàu có về tinh thần và văn hóa.
Lập luận lại, có tiền thì có thể mua được nhiều thứ có giá trị văn hóa như: văn phòng
tráng lệ, đội bóng lớn, đội văn nghệ, các tác phẩm nghệ thuật… Đúng là các giá trị văn
hóa, nhưng nó là của người khác, DN khác làm nên, chứ không phải là của DN dùng
tiền mua về.
1.2.1.4. Giá trị chung
Là những suy nghĩ và trạng thái xúc cảm đã ăn sâu vào tiềm thức, nết chung
trong tập thể tổ chức, đó là những niềm tin, nhận thức, tình cảm, các giá trị, hoạt động
ngầm kết dính các thành viên trong tổ chức.
• Niềm tin
Nếu không có niềm tin vào sứ mệnh, chiến lược và cam kết của ban lãnh đạo, thì
chắc chẳng có mấy nhân viên muốn đi theo DN để phấn đấu, chấp nhận thách thức và
xây dựng DN. Cũng có nhóm người có xu thế coi làm việc cho DN đơn thuần là công
việc, chỉ cần trả lương cao đầy đủ, còn nếu hết lương, thì đi làm cho DN khác. Có thể
điều này đúng với những người có tài và làm việc cho những DN lớn trên thế giới.
Nhưng với đa số các DN vừa và nhỏ, DN làm các ngành nghề sáng tạo, nếu ban lãnh
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
17
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
đạo và nhân viên không có niềm tin vào thành công trong tương lai, thì thật khó có sức
mạnh trong hợp tác.
Trong một số DN mới thành lập, đang học tập và sáng tạo ra các sản phẩm và
dịch vụ mới, tác giả đã chứng kiến nhiều hình ảnh thực tế đầy cảm động và ý nghĩa về
sức mạnh của niềm tin. Trong khó khăn vô cùng của lạm phát và khủng hoảng, DN

thiếu lương của hàng trăm công nhân vài tháng liền, nhưng trên 90% nhân viên vẫn
giơ tay biểu hiện quyết tâm cùng với ban lãnh đạo vượt qua khó khăn, đưa DN đi lên
và nếu có thất bại thì họ không hối tiếc. Các anh hùng lao động trong thời kỳ đổi mới
cũng sinh ra trong những hoàn cảnh tương tự như vậy. Hành động dũng cảm như thời
chiến này trong thời bình có thể khẳng định chắc chắn rằng niềm tin là động lực quan
trọng của con người.
Thiếu niềm tin, con người có thể mất phương hướng. DN cũng vậy, không có
niềm tin chung vào sứ mệnh theo đuổi, DN khó có thể tập hợp được lực lượng. Vậy có
phải niềm tin và văn hóa là quan trọng nhất đối với DN và văn hóa DN là yếu tố quyết
định khả năng cạnh tranh của DN? Văn hóa DN là yếu tố quan trọng trong nội hàm
khả năng cạnh tranh, nhưng bên cạnh nó còn có các yếu tố quan trọng không kém phần
là: năng lực tài chính, năng lực công nghệ, chất lượng nguồn nhân lực, năng lực
marketing… Tất cả đều quan trọng và cùng tồn tại trong mối quan hệ tương tác với
nhau theo nghệ thuật quản trị của DN.
• Sự tham gia của ban lãnh đạo và nhân viên vào các hoạt động truyền thống
Lãnh đạo tối cao DN như các vị chủ tịch hội đồng quản trị, tổng giám đốc, giám
đốc… mà không tham gia dẫn dắt các hoạt động văn hóa DN, không gương mẫu trong
cả cuộc sống lẫn công việc, thì thật khó có thể duy trì và phát triển được các giá trị nền
tảng của văn hóa DN. Lãnh đạo DN thấy nhân viên múa ca hát nhại lời tác phẩm nổi
tiếng… mà không ngăn chặn ngay, thì văn hóa DN tốt đẹp lâu năm có thể bị hủy hoại
trong vòng vài ngày. Điều này chứng tỏ vai trò lãnh đạo của chủ DN là rất quan trọng
trong mọi vấn đề của quản trị DN kể cả việc quản lý văn hóa DN.
Các hoạt động âm nhạc, thể thao, nghệ thuật… thể hiện trình độ hiểu biết và
hưởng thụ văn hóa của các thành viên trong DN, nhưng không vì thế mà đánh giá quá
cao chỉ số này trong nhóm yếu tố nội hàm của trình độ văn hóa DN. Có DN không có
điều kiện để tổ chức các sự kiện như thi hát, hội diễn văn nghệ, thi đấu thể thao thường
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
18
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
xuyên, không có đội bóng lớn… nhưng lại có các giá trị văn hóa rất cao ở các chỉ số

khác. Có DN tốn nhiều tiền của và thời gian cho các hoạt động nhằm quảng bá văn
hóa và thương hiệu cho DN nhưng lại không nắm chắc các nội dung thể hiện, các quy
ước về thuần phong mỹ tục của dân tộc và nhân loại, lại thiếu quản lý chặt chẽ, cho
nên đã để xảy ra các sự cố đáng tiếc, làm tổn hại uy tín của DN.
1.2.2. Các giai đoạn hình thành văn hóa doanh nghiệp
• Giai đoạn non trẻ
Nền tảng hình thành văn hóa doanh nghiệp phụ thuộc vào nhà sáng lập và những
quan niệm chung của họ. Nếu như doanh nghiệp thành công, nền tảng này sẽ tiếp tục
tồn tại và phát triển, trở thành một lợi thế, thành nét nổi bật, riêng biệt của doanh
nghiệp và là cơ sở để gắn kết các thành viên vào một thể thống nhất.
Trong giai đoạn đầu, doanh nghiệp phải tập trung tạo ra những giá trị văn hóa
khác biệt so với các đối thủ, củng cố những giá trị đó và truyền đạt cho những người
mới (hoặc lựa chọn nhân lực phù hợp với những giá trị này). Nền văn hóa trong những
doanh nghiệp trẻ thành đạt thường được kế thừa mau chóng do: (1) Những người sáng
lập ra nó vẫn tồn tại; (2) Chính nền văn hóa đó đã giúp doanh nghiệp khẳng định mình
và phát triển trong môi trường đầy cạnh tranh; (3) Rất nhiều giá trị của nền văn hóa đó
là thành quả đúc kết được trong quá trình hình thành và phát triển của doanh nghiệp.
Chính vì vậy, trong giai đoạn này, việc thay đổi văn hóa doanh nghiệp hiếm khi
diễn ra, trừ khi có những yếu tố tác động từ bên ngoài như khủng hoảng kinh tế khiến
doanh số và lợi nhuận sụt giảm mạnh, sản phẩm chủ lực của doanh nghiệp thất bại trên
thị trường. Khi đó, sẽ diễn ra quá trình thay đổi nếu những thất bại này làm giảm uy tín
và hạ bệ người sáng lập – nhà lãnh đạo mới sẽ tạo ra diện mạo văn hóa doanh nghiệm
mới.
• Giai đoạn giữa
Khi người sáng lập không còn giữ vai trò thống trị hoặc đã chuyển giao quyền
lực cho ít nhất 2 thế hệ. Doanh nghiệp có nhiều biến đổi và có thể xuất hiện những
xung đột giữa phe bảo thủ và phe đổi mới (những người muốn thay đổi văn hóa doanh
nghiệp để củng cố uy tính và quyền lực của bản thân).
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
19

Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
Điều nguy hiểm khi thay đổi văn hóa doanh nghiệp trong giai đoạn này là những
“đặc điểm” của người sáng lập qua thời gian đã in dấu trong nền văn hóa, nỗ lực thay
thế những đặc điển này sẽ đặt doanh nghiệp vào thử thách: nếu những thành viên quên
đi rằng những nền văp hóa của họ được hình thành từ hàng loạt bài học đúc kết từ thực
tiễn và kinh nghiệm thành công trong quá khứ, họ có thể sẽ cố thay đổi những giá trị
mà họ thật sự chưa cần đến.
Sự thay đổi chỉ thực sự cần thiết khi những yếu tố từng giúp doanh nghiệp thành
công trở nên lỗi thời do thay đổi của môi trường bên ngoài và quan trọng hơn là môi
trường bên trong.
• Giai đoạn chín mùi và nguy cơ suy thoái:
Trong giai đoạn này doanh nghiệp không tiếp tục tăng trưởng nữa do thị trường
đã bão hòa hoặc sản phẩm trở nên lỗi thời. Sự chín mùi không hoàn tàn phụ thuộc vào
mức độ lâu đời, quy mô hay số thế hệ lãnh đạo của doanh nghiệp mà cốt lỗi là phản
ảnh mối quan hệ qua lại giữa sản phẩm của doanh nghiệp và những cơ hội và hạn chế
của thị trường hoạt động.
Tuy nhiên, mức độ lâu đời cũng đóng vai trò quan trọng trong việc thay đổi văn
hóa doang nghiệp. Nếu trong quá khứ doanh nghiệp có một thời gian dài phát triển
thành công và hình thành được những giá trị văn hóa, đặc biệt là quan niệm chung của
riêng mình, thì sẽ khó thay đổi vì những giá trị này phản ảnh niềm tự hào và lòng tự
tôn của tập thể.
1.2.3. Các nguyên tắc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
• Phải có thời gian: Không thể nóng vội xây dựng hay thay đổi ngay lập tức, cần có phải
chuẩn bị kỹ càng
• Lãnh đạo phải là người thay đổi đầu tiên, người định hướng và đi tiên phong trong
việc thực hiện các giá trị văn hóa của doanh nghiệp
• Phải được sự thống nhất của mọi thành viên trong doanh nghiệp: văn hóa doanh
nghiệp phản ảnh một cách sâu sắc quan điểm, hành vi… của công ty
• Văn hóa doanh nghiệp phải hướng về con người: Con người là chủ thể nền văn hóa
doanh nghiệp, con người là phương tiện tạo dựng và cũng là mục đích phát triển văn

hóa doanh nghiệp
• Văn hóa doanh nghiệp phải phù hợp với cả môi trường bên trong lẫn môi trường bên
ngoài.
1.2.4. Quy trình xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
20
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
Thông thường, văn hoá doanh nghiệp có thể hình thành sau khi tiến hành 4 bước
xây dựng sau:
Bước 1: Phổ biến kiến thức chung
Đây là bước chuẩn bị tinh thần quan trọng cho quá trình xây dựng văn hoá doanh
nghiệp. Nếu chỉ mỗi cấp lãnh đạo hiểu về văn hoá doanh nghiệp là chưa đủ. Một khi
tất cả nhân viên đều hiểu và thấy rõ lợi ích của văn hoá doanh nghiệp, công cuộc xây
dựng mới thành công.
• Giai đoạn này tập trung vào việc phổ biến kiến thức chung về văn hoá doanh nghiệp,
các yếu tố cấu thành, ý nghĩa của văn hoá doanh nghiệp cho mọi thành viên.
• Tuỳ theo quy mô, doanh nghiệp có thể tổ chức các buổi nói chuỵên và khoá học về văn
hoá, hoặc phát động các cuộc thi tìm hiểu, xây dựng cơ sở dữ liệu về văn hoá để nhân
viên tự tìm hiểu. Nên chuẩn bị trước nội dung cần phổ biến xuyên suốt giai đoạn này,
từ cơ bản đến nâng cao. Mục đích của những việc làm này là giúp cho các thành viên
về văn hoá doanh nghiệp và ý thức được lợi ích của nó đối với sự phát triển của bản
thân và doanh nghiệp. Doanh nghiệp có thể thuê các đối tác đào tạo, hoặc tự đào tạo về
nội dung này.
Bước 2: Định hình văn hoá doanh nghiệp
Văn hoá doanh nghiệp không hình thành cùng lúc với doanh nghiệp. Thông
thường, nó chỉ có thể được nhận dạng sau 3 năm hoạt động trở lên. Giai đoạn này phải
có sự chủ trì của người sáng lập và ban lãnh đạo cấp cao của doanh nghiệp.
• Kết quả của giai đoạn này sẽ xác định được những yếu tố của văn hoá doanh nghiệp,
bao gồm: Hệ tư tưởng (hoài bão và sứ mệnh của doanh nghiệp), hệ giá trị (triết lý kinh
doanh và giá trị cốt lõi); các chuẩn mực hành vi và các biểu trưng nhận dạng của

doanh nghiệp.
• Văn hoá doanh nghiệp là “linh hồn” của doanh nghiệp, trong giai đoạn này, “linh hồn”
ấy mới dần hiện rõ. Chính nó sẽ giúp doanh nghiệp dễ dàng được nhận biết bằng
những khác biệt của mình. Việc thuê một đối tác vào tư vấn chỉ là phương tiện để
những yếu tố của văn hoá doanh nghiệp hình thành, chứ không thể quyết định các yếu
tố đó sẽ như thế nào.
Bước 3: Triển khai xây dựng
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
21
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
Giai đoạn này, văn hoá doanh nghịêp cần được tiến hành từng bước nhưng đồng
bộ và kiên trì, từ tuyên truyền những quan điểm, hệ giá trị cho đến việc thực hiện các
chuẩn mực hành vi phải được tổ chức một cách khéo léo. Doanh nghiệp có thể tổ chức
các phong trào, phương thức tôn vinh hành vi văn hoá, góp phần xây dựng văn hoá
theo đúng định hướng ở bước 2.
• Giai đoạn này, doanh nghiệp phải đối mặt với một số thay đổi, bước đầu có thể ban
hành quy chế để bắt buộc thực hiện. Sau một thời gian, từ vị thế bắt buộc, nhân viên sẽ
thực hiện một cách tự nguỵên. Đây chính là dấu hiệu của thành công.
• Song song với việc điều chỉnh những yếu tố vô hình, doanh nghiệp cần tiến hành thay
đổi những yếu tố hữu hình như kiến trúc, màu sắc, nội thất văn phòng, nghi thức sao
cho phù hợp với văn hoá của mình. Kết quả của giai đoạn này sẽ dần hình thành những
đặc trưng văn hoá của doanh nghiệp, giúp các thành viên nhận biết các giá trị văn hóa
của doanh nghiệp mình.
Bước 4: Ổn định và phát triển văn hoá
Bất cứ một yếu tố văn hoá nào hình thành xong, doanh nghiệp phải bắt tay ngay
vào việc duy trì, cập nhật để nó không bị lạc hậu và mai một. Lãnh đạo là người quyết
định văn hoá doanh nghiệp, nhưng nó "sống" được hay không là nhờ sức mạnh của
mọi thành viên. Các hoạt động văn hoá lúc này sẽ phát huy tác dụng tich cực như là
công cụ trong việc quản lý điều hành công ty. Doanh nghiệp cần thường xuyên tổ chức
các hoạt động tuyên truyền nội bộ, quảng bá ra bên ngoài, tôn vinh những cá nhân, tập

thể, những hành vi phù hợp với văn hoá doanh nghiệp. Hãy làm cho các thành viên
thấy rằng sẽ mất đi ý nghĩa nếu không có những yếu tố của văn hoá doanh nghiệp.
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp
1.3.1. Các nhân tố bên ngoài doanh nghiệp
 Văn hóa dân tộc và các yếu tố môi trường văn hóa – xã hội
Văn hóa kinh doanh là một bộ phận của văn hóa dân tộc, văn hóa xã hội. Vì vậy,
sự phản chiếu của văn hóa dân tộc, văn hóa xã hội lên nền văn hóa kinh doanh là một
điều tất yếu. Mỗi cá nhân trong một nền văn hóa kinh doanh đều phụ thuộc vào một
nền văn hóa dân tộc cụ thể, với một phần tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc cụ thể,
với một phần nhân cách tuân theo các giá trị văn hóa dân tộc. Mức độ coi trọng tính cá
nhân hay tính tập thể, khoảng cách phân cấp xã hội, tính linh hoạt chuyển đổi giữa các
tầng lớp xã hội, tính đối lập giữa nam quyền và nữ quyền, tính thận trọng,… là những
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
22
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
nhân tố của văn hóa xã hội tác động mạnh mẽ đến văn hóa kinh doanh. Hoạt động kinh
doanh luôn tồn tại trong một môi trường xã hội nhất định nên nhất thiết nó phải chịu
ảnh hưởng của văn hóa xã hội. Các yếu tố của nền văn hóa xã hội như hệ giá trị, tập
tục, thói quen, nghi lễ, lối sống, tư tưởng tôn giáo, cơ cấu dân số, thu nhập của dân
chúng, vai trò của các tổ chức kinh tế, chính trị, xã hội,… đều tác động mạnh mẽ đến
hoạt động của doanh nghiệp.
 Các yếu tố thuộc về môi trường kinh doanh của doanh nghiệp
• Các đối tác và khách hàng
Mỗi doanh nghiệp đều có tập khách hàng nhất định. Trong quá trình giao tiếp và
trao đổi với khách hàng, các giá trị văn hóa của doanh nghiệp có thể bị ảnh hưởng và
cần phải thay đổi cho phù hợp với khách hàng. Với các đối tác, doanh nghiệp cũng có
thể phải thay đổi một số nét văn hóa để tạo thuận lợi cho mối quan hệ giữa hai bên.
Ngoài ra doanh nghiệp cũng có thể học hỏi những nét văn hóa của các đối tác.
• Các đối thủ cạnh tranh
Khi hoạt động trên thương trường doanh nghiệp sẽ gặp phải sự cạnh tranh quyết

liệt của các đối thủ. Doanh nghiệp cần có cái nhìn đúng đắn về văn hóa doanh nghiệp
của đối thủ cạnh tranh, đâu là mặt mạnh của họ thì chúng ta cần phải ghi nhận và có
thể học hỏi, áp dụng vào doanh nghiệp mình sao cho phù hợp với tình hình thực thế.
Mặt khác chúng ta cũng không ngừng củng cố, phát huy những mặt mạnh trong văn
hóa của doanh nghiệp mình để làm nên sự khác biệt trong cạnh tranh.
 Môi trường chính trị - luật pháp, các chính sách của Chính phủ.
Các yếu tố chính trị và luật pháp là yếu tố hàng đầu, có vai trò tác động chi phối
tới văn hóa kinh doanh của mỗi nước. Hoạt động sản xuất - kinh doanh của từng cá
nhân, từng tổ chức, từng doanh nghiệp trong xã hội đều phải chịu sự quy định, sự tác
động của môi trường thể chế, phải tuân thủ các nguyên tắc, thủ tục hành chính, sự
quản lý của Nhà nước về kinh tế. Do vậy, có thể nói, thể chế chính trị, thể chế kinh tế,
thể chế hành chính, thể chế văn hóa, các chính sách của Chính phủ, hệ thống pháp chế,
… là những yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến môi trường kinh doanh và qua đó ảnh
hưởng sâu sắc tới việc hình thành và phát triển văn hóa kinh doanh. Sự ổn định chính
trị được coi là một tiền đề quan trọng cho hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Sự
bình ổn của hệ thống chính trị biểu hiện qua các yếu tố pháp luật, ngoại giao, hệ thống
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
23
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
chính sách, v.v… sẽ tạo điều kiện tốt cho hoạt động kinh doanh, tạo sự ổn định của
doanh nghiệp và tạo điều kiện cho sự phát triển văn hóa kinh doanh.
Ngoài ra, còn một số yếu tố khác như: xu hướng tiêu dùng của khách hàng, vị trí
địa lý… cũng là những yếu tố tác động không nhỏ tới việc xây dựng và phát triển của
văn hóa doanh nghiệp.
1.3.2. Các nhân tố bên trong doanh nghiệp
• Mô hình cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp
Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp khác nhau cũng dẫn tới việc xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp khác nhau. Vấn đề đặt ra cho mỗi doanh nghiệp là xây
dựng được một cơ cấu tổ chức hợp lý, các thành viên được sắp xếp vào đúng vị trí phù
hợp với khả năng cũng như mong muốn của họ. Hệ thống các mối quan hệ giao tiếp

phải được thiết lập một cách phù hợp, từ đó mới hình thành nên các quan điểm, niềm
tin và các giá trị văn hóa.
Ngoài ra, một hệ thống cơ cấu tổ chức phù hợp còn giúp lưu giữ và phát huy
những giá trị văn hóa của doanh nghiệp, làm cho văn hóa của doanh nghiệp ngày càng
phát triển hơn.
• Phong cách lãnh đạo và hình tượng nhà lãnh đạo
Định hình và phát triển những chuẩn mực cho một doanh nghiệp, trách nghiệm
trước hết thuộc về người lãnh đạo doanh nghiệp. Nhà lãnh đạo doanh nghiệp là vị nhạc
trưởng in đậm dấu ấn cá nhân và dấu ấn tập thể lãnh đạo và quản lý doanh nghiệp lên
toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp. Người lãnh đạo doanh nghiệp phải xác định rõ
chiến lược hoạt động của doanh nghiệp trên thương trường, xác lập quy tắc ứng xử
trong đối nội và đối ngoại. Về đối nội, người lãnh đạo phải tập trung xây dựng được
quy trình hoạt động và tổ chức điểu hành, tổ chức kiểm tra các hoạt động của doanh
nghiệp. Trong đối ngoại, người lãnh đạo phải tạo dựng được uy tín, thương hiệu cho
doanh nghiệp.
• Sứ mệnh và mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp
Sứ mệnh và mục tiêu chiến lược cũng là yếu tố quyết định phương hướng phát
triển của văn hóa doanh nghiệp, đến việc hình thành một kiểu văn hóa mới hoặc làm
thay đổi cơ bản các yếu tố văn hóa đã lỗi thời. Bên cạnh đó, tính minh bạch trong
doanh nghiệp cũng là nhân tố cơ bản ảnh hưởng tới sự phát triển văn hóa doanh
nghiệp.
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
24
Nguyễn Thị Hà My – 46K1 Khóa luận tốt nghiệp
• Lịch sử hình thành và truyển thồng văn hóa của doanh nghiệp
Đây là một yếu tố cốt lõi có vai trò quyết định tới sự phát triển các giá trị văn hóa
doanh nghiệp. Nếu như doanh nghiệp có lịch sử hình thành và truyền thồng văn hóa
tốt đẹp, bền vững thì việc phát triển các yếu tố văn hóa được coi như có một điểm tựa
vững chắc hơn, tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình phát triển. Việc xây dựng và phát
huy các yếu tố văn hóa điển hình phải dựa trên tinh thần kế thừa những tinh hoa của

nền văn hóa truyền thồng của doanh nghiệp.
• Yếu tố con người
Bao gồm thái độ, tinh thần làm việc và các hành vi của nhân viên có tác động
không nhỏ tới việc xây dựng và phát triển văn hóa doanh nghiệp. Nếu ban lãnh đạo
được coi là người vạch đường, định hướng cho quá trình phát triển thì nhân viên chính
thức là các đối tượng thực thi, chấp hành quyết định quá trình xây dựng và phát triển
văn hóa doanh nghiệp nhanh hay chậm, thành công hay thất bại. Chính thái đội hợp tác
của nhân viên trong công việc, tinh thần làm việc hăng say sẽ giúp quá trình xây dựng
được diễn ra nhanh chóng và quá trình phát triển được mạnh mẽ hơn.
Xét cho cùng, con người là yếu tố quyết định mọi vấn đề. Các giá trị văn hóa dù
có được xây dựng tốt nhưng không có sự tiếp thu, giữ gìn và phát huy của các thành
viên thì văn hóa của doanh nghiệp sẽ không bền vững được. Nếu các thành viên không
có ý thức bảo tồn và phát huy các giá trị văn hóa thì các giá trị đó sẽ bị mất dần đi.
• Đặc điểm về lao động của doanh nghiệp
Đây là yếu tố quyết định tới khả năng triển khai thực thi các quyết định. Nếu
doanh nghiệp có đội ngũ lao động trẻ chiếm tỷ trọng cao thì khả năng tiếp cận các
chính sách mới là nhanh hơn. Nếu doanh nghiệp có đội ngũ lao động có trình độ học
vấn cao thì việc triển khai thực hiện xây dựng văn hóa doanh nghiệp cũng trở nên dễ
dàng hơn. Nếu doanh nghiệp có giới tính nữ là nhiều hơn thì việc xây dựng và phát
triển văn hóa doanh nghiệp thường có xu hướng khai thác lợi thể nhẹ nhàng, khéo léo
của người phụ nữ, còn nam giới nhiều hơn thì thường có xu hướng mạnh mẽ, dứt
khoát, năng động.
GVHD: THS. Dương Thị Thúy NươngĐại học Thương Mại
25