Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh sr tech

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (881.56 KB, 68 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngành: Quản trị kinh doanh

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Thu Hà

THÁI NGUYÊN, NĂM 2022

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP

Ngành: Quản trị kinh doanh

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Thu Hà

THÁI NGUYÊN, NĂM 2022

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

LỜI CAM ĐOAN

Trong thời gian thực tập tại Công ty TNHH SR Tech, tôi đã được tiếp xúc với các phịng ban cũng như tìm hiểu về nguồn nhân lực của Công ty.

Tôi xin cam đoan bài báo cáo khóa luận tốt nghiệp này là do bản thân thực hiện bằng những kiến thức đã tích lũy trong quá trình học tập và số liệu thu thập được trong q trình thực tập tại Cơng ty TNHH SR Tech. Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên cơng trình, thời gian, địa điểm cơng bố.

Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và chịu mọi hình thức kỷ luật theo quy định cho lời cam đoan của mình

Thái Nguyên, ngày…tháng…. năm 2022

Tác giả

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và rèn luyện tại Trường Đại học Kinh tế và QTKD – Đại học Thái Nguyên, em đã hồn thành khóa học của mình gắn liền với việc hồn thành khóa luận tốt nghiệp này. Trong q trình thực hiện đề tài, em đã nhận được sự hướng dẫn,giúp đỡ, động viên của nhiều cá nhân và tập thể trong Công ty TNHH SR Tech. Em xin được bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc nhất tới Ban lãnh đạo công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong q trình hồn thành khóa luận này.

Em xin trân trọng cảm ơn Ban Giám Hiệu nhà trường cùng tồn thể các thầy cơ trong Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại học Kinh tế và QTKD đã tạo điều kiện giúp đỡ em trong suốt thời gian thực tập.

Em xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ tận tình của GVHD Th.S Nguyễn Thị Thu Hà, người đã trực tiếp hướng dẫn em để hoàn thành khóa luận này.

Em xin bày tỏ sự cảm ơn sâu sắc đối với mọi sự giúp đỡ quý báu đó.

Tác giả luận văn

Hạng Thị Ngọc

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 10

2. Mục tiêu của đề tài ... 11

2.1. Mục tiêu tổng quát ... 11

2.2. Mục tiêu cụ thể ... 11

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu: ... 11

3.1. Đối tượng nghiên cứu ... 11

3.2. Phạm vi nghiên cứu... 11

4. Phương pháp nghiên cứu ... 11

4.1. Phương pháp thu thập số liệu ... 11

4.2. Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu ... 12

4.3 Phương pháp phân tích thơng tin ... 12

5. Kết cấu của đề tài ... 12

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ... 13

1.1. Tổng quan đề tài nghiên cứu ... 13

1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 13

1.1.2. Những đóng góp của khóa luận ... 14

1.2. Khái quát chung nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp…. 15 1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực ... 15

1.2.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực ... 15

1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 15

1.3. Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp….. 17

1.3.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 17

1.3.2. Vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 17

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

1.3.3. Mục tiêu và chức năng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 18

1.3.4. Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp ... 19

1.3.5. Đối tượng học viên ... 22

1.3.6. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ... 22

1.3.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực…………. ... 29

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SR TECH ... 31

2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH SR Tech ... 31

2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty... 31

2.1.2. Thời điểm thành lập, các mốc quan trọng trong quá trình phát triển ... 31

2.1.3. Quy mô hiện tại của Công ty và lĩnh vực kinh doanh của Công ty... 32

2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ... 33

2.1.5. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ... 35

2.2. Thực trạng lao động và sử dụng lao động của Công ty TNHH SR Tech ... 39

2.2.1. Cơ cấu lao động của Công ty TNHH SR Tech ... 39

2.2.2. Năng suất lao động của Công ty TNHH SR Tech ... 43

2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn lực của Công ty TNHH SR Tech ………45

2.3.1. Quan điểm, quy chế của Công ty về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 45

2.3.2. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SR Tech….. 46

2.3.3. Các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SR Tech……….. ... 58

2.3.4. Một số chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SR Tech………… ... 58

2.4. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SR Tech 59 2.4.1. Thành công ... 59

2.4.2. Hạn chế ... 60

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

3.2.1. Quan tâm và đổi mới các chính sách đào tạo của Cơng ty ... 64

3.2.2. Hồn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ... 64

3.2.3. Nâng cao hệ thống cơ sở vật chất phục vụ công tác đào tạo ... 65

3.2.4. Hồn thiện cơng tác đánh giá sau đào tạo ... 66

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 68

DANH MỤC BẢNG BIỂU Bảng 2.1. Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty TNHH SR Tech ... 32

Bảng 2.2. Kết quả kinh doanh của Công ty TNHH SR Tech giai đoạn 2019 – 2021 ... 36

Bảng 2.3. Phân tích tình hình chi phí của Cơng ty giai đoạn 2019 – 2021 ... 36

Bảng 2.4. Tình hình lợi nhuận của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ... 38

Bảng 2.5. Cơ cấu lao động theo trình độ lao động giai đoạn 2019 – 2021 của Công ty .... 39

Bảng 2.6. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ... 40

Bảng 2.7. Cơ cấu lao động theo độ tuổi giai đoạn 2019 – 2021 ... 42

Bảng 2.8. Năng suất lao động của Công ty giai đoạn 2019 - 2021 ... 44

Bảng 2.9. Thống kê số lượng công nhân viên được đào tạo ở các phòng ban giai đoạn 2019 – 2021 ... 49

Bảng 2.10. Mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SR Tech .. 50

Bảng 2.11. Số lượng đào tạo theo phương pháp đào tạo giai đoạn 2019 – 2021 ... 52

Bảng 2.12. Chi phí đào tạo và phát triển của Cơng ty giai đoạn 2019 – 2021 ... 55

DANH MỤC ĐỒ THỊ Biểu đồ 2.1. Cơ cấu lao động theo trình độ của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ... 39

Biểu đồ 2.2. Cơ cấu lao động theo giới tính của Công ty giai đoạn 2019-2021 ... 41

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Biểu đồ 2.3. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Công ty giai đoạn 2019 – 2021 ... 42

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

TÓM TẮT KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Họ và tên sinh viên: Hạng Thị Ngọc Lớp: K15 – QTKDTH A Địa điểm thực tập: Công ty TNHH SR Tech

Giáo viên hướng dẫn: Th.S Nguyễn Thị Thu Hà

Tên đề tài: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân sự tại Cơng ty TNHH SR Tech

Tóm tắt nội dung:

Công ty TNHH SR Tech là một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, hoạt động trên thị trường Thái Nguyên với hoạt động sản xuất kinh doanh chính là lắp ráp linh kiện điện tử. Trong q trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Cơng ty TNHH SR Tech luôn coi trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp.

Công ty đạt được nhiều thành tựu trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực, tuy nhiên bên cạnh đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế như người lao động cịn thiếu kinh nghiệm, trình độ tay nghề chưa cao, cần đào tạo nhiều. Các hoạt động xác định nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp còn phụ thuộc vào nhiều yếu tố chủ quan của lãnh đạo, Công ty chưa chú trọng nhiều tới các hoạt động đào tạo bên ngoài, đặc biệt là cử người lao động đi đào tạo tại các cơ sở giáo dục, đào tạo chuyên nghiệp.

Đề tài đã hệ thống hóa cơ sở thực tiễn, đồng thời đã tìm hiểu, phân tích được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH SR Tech, từ đó đưa ra các giải pháp nhằm cải thiện các tồn tại hiện có, phát huy những thành công đã làm được, nâng cao chất lượng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SR Tech.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Ngày nay, cùng với sự phát triển nhanh chóng của khoa học kỹ thuật là sự phân công lao động ngày càng sâu sắc trên phạm vi toàn thế giới. Các nước ngày càng phụ thuộc lẫn nhau và xuất hiện q trình tồn cầu hóa. Trong bối cảnh đó, Việt Nam cũng đang phát triển trên con đường hội nhập kinh tế quốc tế. Q trình tồn cầu hóa đem đến cho các doanh nghiệp Việt Nam rất nhiều cơ hội nhưng đồng nghĩa với khơng ít thách thức.

Để đứng vững và phát triển trong hoàn cảnh đó, các doanh nghiệp cần phải phát huy mọi nguồn lực của mình. Cùng với vốn, cơ sở vật chất, khoa học kĩ thuật thì nguồn nhân lực chính là yếu tố quan trọng nhất cho mỗi doanh nghiệp. Các yếu tố vật chất như máy móc, thiết bị, nguyên vật liệu, tài chính sẽ trở nên vơ dụng nếu khơng có bàn tay và trí tuệ của con người tác động vào. Thành công của doanh nghiệp không thể tách rời yếu tố con người. Hầu hết các nhà quản trị doanh nghiệp ở Việt Nam hiện nay đều đã nhận thức được vấn đề này, họ tập trung tìm kiếm nhân tài, những cán bộ giỏi và sẵn sàng bỏ ra một mức chi phí cao cho cơng tác tuyển dụng này. Nhưng hiệu quả mang lại chưa cao vì trong q trình tuyển dụng họ có thể sàng lọc ra được một số nhân sự giỏi, có trình độ chun mơn cao, nhưng đây chỉ là số iys, còn hầu hết chất lượng nhân sự trong doanh nghiệp là không đồng đều và chưa cao. Nguyên nhân chủ yếu của vấn đề này đó là do các doanh nghiệp mới chỉ tập trung vào khâu tuyển dụng nhân sự mà chưa thực sự chú trọng tới công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của mình.

Do đó, việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực cho doanh nghiệp thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trị rất quan trọng. Đặc biệt là thơng qua đó, doanh nghiệp sẽ nâng cao được chất lượng nguồn nhân lực và tạo được sự ổn định về mặt nhân sự của mình để có thể nâng cao năng lực cạnh tranh với các doanh nghiệp khác.

Công ty TNHH SR Tech là một doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, hoạt động trên thị trường Thái Nguyên với hoạt động sản xuất kinh doanh chính là lắp ráp linh kiện điện tử. Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh, Công ty TNHH SR Tech luôn coi trọng và quan tâm đến nguồn nhân lực của doanh nghiệp. Công ty đạt được nhiều thành tựu trong quá trình sử dụng nguồn nhân lực, tuy nhiên bên cạnh đó, nguồn nhân lực của doanh nghiệp còn nhiều hạn chế như người lao động cịn thiếu kinh nghiệm, trình độ tay nghề

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

chưa cao, cần đào tạo nhiều.

Xuất phát từ thực trạng trên của Công ty TNHH SR Tech, với sự hướng dẫn tận tình của Th.S Nguyễn Thị Thu Hà, cùng các anh chị trong Công ty TNHH SR Tech, em đã

chọn đề tài “Hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SR Tech” làm đề tài nghiên cứu và viết khóa luận tốt nghiệp cho mình.

2. Mục tiêu của đề tài

2.1. Mục tiêu tổng quát

Phân tích cơ sở lý luận và thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH SR Tech, qua đó đề xuất các giải pháp giúp cơng ty hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu trong khóa luận này là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty TNHH SR Tech

4. Phương pháp nghiên cứu

4.1. Phương pháp thu thập số liệu

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Đề tài thu thập thông tin thứ cấp từ các tài liệu tại Công ty TNHH SR Tech như các báo cáo tài chính của Công ty, các tài liệu tập huấn trong giai đoạn 2019-2021; các báo cáo khoa học, các cơng trình, đề tài khoa học trong nước và các thông tin đã được cơng bố trên các giáo trình, báo, tạp chí.

4.2. Phương pháp tổng hợp thông tin, số liệu

Từ các thông tin thứ cấp đã thu thập được, tổng hợp các thông tin để lên các bảng biểu, đề tài sử dụng một số công cụ của Microsoft Excel và một số chương trình ứng dụng khác để tính tốn phục vụ cho q trình phân tích. Số liệu sau khi được tổng hợp được thể hiện qua bảng biểu và các biểu đồ.

4.3 Phương pháp phân tích thơng tin

Đề tài áp dụng kết hợp nhiều phương pháp phân tích thơng tin như: Phương pháp thống kê mô tả, phương pháp so sánh,… Trong đó, phương pháp được sử dụng chủ yếu là phương pháp so sánh và nghiên cứu mối quan hệ giữa các con số.

- Phương pháp thống kê mô tả: Trên cơ sở các tài liệu, số liệu đã thu thập được tiến hành phân tích lại các số liệu, tính các chỉ tiêu thống kê cơ bản như tốc độ phát triển, cơ cấu, quan hệ tỷ lệ,... để xem xét, đánh giá xu hướng và tính biến động của số liệu.

- Phương pháp so sánh: Trong q trình nghiên cứu, đề tài lượng hóa các nội dung phân tích theo các tiêu chí cụ thể. Để từ đó so sánh đối chiếu với các tiêu chuẩn đánh giá và rút ra kết luận.

5. Kết cấu của đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, tài liệu tham khảo, kết cấu của đề tài được chia làm 3 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận và các cơng trình nghiên cứu liên quan về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SR Tech

Chương 3: Một số giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SR Tech.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CÁC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

TRONG DOANH NGHIỆP 1.1. Tổng quan đề tài nghiên cứu

1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, “Nguồn nhân lực” là một trong những yếu tố đó. Một doanh nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú lớn mạnh đến đâu cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ làm cho những máy móc thiết bị hiện đại phát huy hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.

Con người không chỉ đơn thuần như một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà là nguồn tài sản quý báu của doanh nghiệp. Các Công ty chuyển từ tình trạng tiết kiệm chi phí lao động để giảm giá thành sang đầu tư vào nguồn nhân lcuwj để có lợi thế cạnh tranh cao hơn, có lợi nhuận và hiệu quả cao hơn. Việc phân tích, đánh giá nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm giúp cho doanh nghiệp có các phương hướng đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là hết sức cần thiết.

Luận văn thạc sỹ “Thực trạng hoạt động đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty SamSung

Vina” của tác giả Nguyễn Văn Lực, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội năm 2016 đã chỉ ra

được thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty SamSung Vina. Hoạt động công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty đã đạt được nhiều thành tựu đáng kể như nguồn nhân lực của Cơng ty có trình độ cao, người lao động có nhiều năm kinh nghiệm, các hoạt động đào tạo được tổ chức khoa học, linh hoạt. Tuy nhiên bên cạnh đó, cơng tác đào tạo nguồn nhân lực tại Cơng ty cịn một số hạn chế trong công tác lập kế hoạch và tổ chức giảng dạy chuyên môn, tỷ lệ người lao động tham gia chương trình đào tạo tại doanh nghiệp cịn thấp, Cơng ty chưa có các chính sách tạo động lực cho người lao động trong quá trình đào tạo. Bên cạnh đó, tác giả cịn chỉ ra các nhân tố tác động tới công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp như chính sách của Nhà nước, sự phát triển của khóa học cơng nghệ, kinh phí của doanh nghiệp, trình độ cán bộ nhân sự.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Khóa luận “Một số giải pháp hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty

Giấy và Bao bì Phú Giang” của tác giả Nguyễn Ngọc Ánh, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà

Nội năm 2016 đã nêu lên những đặc điểm trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại doanh nghiệp. Xuất phát từ thực trạng của doanh nghiệp, tác giả đã đề xuất một số giải pháp giúp Cơng ty hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực như tăng cường các hoạt động tuyên truyền, giáo dục nâng cao kiến thức, kỹ năng, tổ chức đào tạo các lớp chun sâu về kỹ thuật sản xuất.

Khóa luận “Hồn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương

Mại Thành Phúc” của tác giả Hoàng Thanh Thức, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội năm

2015 đã nêu lên thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương Mại Thành Phúc. Xuất phát từ thực trạng của doanh nghiệp, tác giả đã đề xuất các giải pháp giúp doanh nghiệp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực như tăng cường các hoạt động cử đi đào tạo tại các cơ sở giáo dục chính quy, tăng cường chi phí cho các hoạt động đào tạo của doanh nghiệp.

Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp đã chỉ ra được tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, chỉ ra được những cơ sở lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, đồng thời đưa ra các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với Cơng ty TNHH SR Tech thì công đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty vẫn chưa được tác giả nào nghiên cứu.

1.1.2. Những đóng góp của khóa luận

Tổng kết một cách có hệ thống cơ sở lý luận về cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, các nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, các nhân tố có ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Vận dụng lý luận vào thực tiễn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty TNHH SR Tech, đánh giá thực trạng, từ đó chỉ ra thành cơng và hạn chế cũng như nguyên nhân của các hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Cơng ty TNHH SR Tech. Nó có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh kinh doanh ngày càng trở nên gay gắt như hiện nay.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

1.2. Khái quát chung nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm nguồn nhân lực

“Nhân lực được hiểu là nguồn lực trong mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực. Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công tác, giới tính,…

Trí lực chỉ sức suy nghĩ, hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng con người.

Nguồn nhân lực của một tổ chức, doanh nghiệp bao gồm tất cả những người lao động trong tổ chức đó sử dụng kiến thức, kỹ năng, trình độ, kinh nghiệm, hành vi đạo đức,…để thành lập, phát triển và duy trì doanh nghiệp. Bất cứ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên (nguồn nhân lực)”

(Nguồn: Trích trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội)

1.2.2. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực

“Quản trị nguồn nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soạt các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.

Quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.

Tóm lại, quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo tồn và giữ gìn một lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.”

(Nguồn: Trích trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Văn Điềm, PGS.TS

Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội)

1.2.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực

Quá trình hoạch định nhằm đáp ứng nhu cầu nguồn nhân lực cho tổ chức trong bối cảnh tác động của các yếu tố môi trường kinh doanh. Quá trình hoạch định bao gồm dự báo

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

nhu cầu nguồn nhân lực và phát triển các chương trình nhằm đảm bảo sự sẵn sàng về số lượng của các loại với chất lượng mong muốn về nguồn nhân lực cho tổ chức ở đúng nơi và vào đúng lúc. Quản lý một tổ chức phụ thuộc vào các tình huống có thể có trong tương lai về nhu cầu nguồn nhân lực, yếu tố nhân khẩu học, tình hình nền kinh tế, sự thay đổi về công nghệ, mức thành công của tuyển dụng, xác lập lại mục tiêu hay tình huống chiến lược của Cơng ty.

1.2.3.2. Phân tích và thiết kế cơng việc

Phân tích cơng việc là q trình thu thập, phân tích và sắp xếp một cách hệ thống thông tin về đặc điểm một công việc cụ thể. Phân tích cơng việc là cơng cụ cơ sở cho thiết lập hệ thống lựa chọn và chương trình huấn luyện đảm bảo rằng hệ thống đánh giá và thù lao được xây dựng trên cơ sở nhu cầu công việc.

1.2.3.3. Tuyển mộ và lựa chọn

Bước tiếp theo của các lĩnh vực quản trị nguồn nhân lực là đảm bảo nguồn nhân lực, đó là hoạt động tuyển mộ ứng viên, đánh giá và lựa chọn các ứng viên tốt nhất, thiết lập hệ thống thông tin quản trị nguồn nhân lực và triển khai các chương trình đào tạo thích hợp.

Nhiệm vụ của tuyển mộ là xúc tiến các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên thích hợp cho tổ chức. Các yêu cầu về sự công bằng và dân chủ trong việc lựa chọn các ứng viên ngày càng được chú trọng, làm cho quy trình lựa chọn ứng viên ngày càng trở nên chặt chẽ, hợp lý.

1.2.3.4. Đánh giá chất lượng nhân lực

Đánh giá chất lượng nhân lực trở thành yếu tố then chốt trong quá trình quản trị nguồn nhân lực. Đánh giá chất lượng nhân lực là các hoạt động xác định nhân viên làm tốt như thế nào và mức thù lao tương ứng như thế nào là hợp lý. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực trong đánh giá thành tích là xây dựng một quy trình đánh giá, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá, làm cơ sở đánh giá thành tích, phát triển hệ thống lương thích hợp và định hướng cho nỗ lực của nhân viên. Nhiệm vụ quan trọng khác của đánh giá thành tích là kiểm sốt q trình thực hiện cơng việc và thành quả của nó.

1.2.3.5. Đào tạo nguồn nhân lực

Ngày nay cùng với sự phát triển khoa học và cơng nghệ, kiển thức của lồi người trong các lĩnh vực tích lũy với tốc độ nhanh. Theo ước tính của các nhà khoa học, ngày nay

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

cứ sau 5 năm, kiến thức lồi người được tích lũy gấp đơi. Và chính do môi trường sản xuất kinh doanh ngày càng biến đổi, cạnh tranh nên sự cần thiết cho đào tạo nguồn nhân lực để thích ứng với mơi trường ngày càng trở thành nhiệm vụ quan trọng của các nhà quản trị nguồn nhân lực.

1.2.3.6. Trả thù lao cho người lao động

Đánh giá thành tích là cơ sở quan trọng cho việc phát triển hệ thống thù lao thích hợp. Thù lao có hai loại là thù lao trực tiếp tức tiền lương và thù lao gián tiếp tức là các dạng lợi ích khác nhau cho người lao động. Thù lao là yếu tố quyết định tới kết quả của quá trình thu hút và đào tạo nguồn nhân lực, đồng thời đây cũng là yếu tố thu hút cũng như giữ chân người lao động ở lại với doanh nghiệp.

1.3. Khái quát về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đó chính là q trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, là những hoạt động học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện nhiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.

Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những định hướng tương lai của tổ chức.

Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong mơi trường cạnh tranh. Do đó, trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch

(Nguồn: Trích trong Giáo trình Quản trị nhân lực của Th.S Nguyễn Văn Điềm,

PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, NXB Lao động - Xã hội, Hà Nội)

1.3.2. Vai trị của cơng tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Cùng với sự tiến bộ không ngừng nghỉ của khoa học hiện đại buộc các nhà quản lý phải có những chính sách và hành động cụ thể để thích ứng với mơi trường sản xuất kinh doanh mới. Và trong đó cơng cụ quan trọng nhất chính là nhân lực, vì vậy việc đào tạo và

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

phát triển nguồn nhân lực là nòng cốt được thể hiện qua 3 vai trị chính:

- Là một trong những biện pháp tích cực tăng khả năng thích ứng cho doanh nghiệp trước sự thay đổi của môi trường.

- Cung cấp cho doanh nghiệp nguồn vốn nhân sự chất lượng cao góp phần nâng cao khả năng cạnh tranh. Đào tạo được coi là một vũ khí chiến lược của tổ chức nhằm nâng cao khả năng cạnh tranh trước các đối thủ.

- Góp phần thực hiện tốt chiến lược chung về nhân sự của một doanh nghiệp và cao hơn là chiến lược chung về nhân sự của quốc gia.

Ngày nay, đào tạo và phát triển được coi nhưu một khoản đầu tư vào nguồn vốn nhân lực của tổ chức. Các nghiên cứu cho thấy hiệu quả của những nhân viên mới được đào tạo ngang bằng với những nhân viên có kinh nghiệm. Đồng thời đào tạo và phát triển tạo ra một nguồn năng lực hiện tại và tương lai cho tổ chức. Ngày càng có nhiều bằng chứng kinh tế chứng tỏ rằng việc đầu tư cho và đào tạo gắn liền với khả năng sinh lời lâu dài và bên vững cho tổ chức.

1.3.3. Mục tiêu và chức năng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

❖ Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao động hiểu rõ hơn về doanh nghiệp, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện chức năng nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, thái độ tốt hơn. Bên cạnh đó nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.

❖ Chức năng của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Đối với doanh nghiệp:

- Nâng cao năng suất lao động, hiệu quả thực hiện công việc; - Cải tiến chất lượng của thực hiện công việc;

- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng tự giác và tự giám sát;

- Tăng tính ổn định và năng động của tổ chức; - Nâng cao lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp;

- Đạt được yêu cầu trong cơng tác kế hoạch hố nguồn nhân lực; - Mở ra cơ hội áp dụng tiến bộ kỹ thuật và quản lý vào doanh nghiệp;

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Đối với bản thân người lao động:

- Đáp ứng nhu cầu và nguyện vọng của người lao động;

- Tạo ra được sự gắn kết giữa người lao động và doanh nghiệp; - Nâng cao tính chuyên nghiệp của người lao động;

- Giúp ngườig lao động thích nghi được với công việc hiện tại và chuẩn bị cho công việc trong tương lai;

- Tạo cho người lao động có cách nhìn, cách tư duy mới trong cơng việc của họ là cơ sở để họ phát huy được tính sáng tạo trong cơng việc;

Cơng tác này nói lên được tầm nhìn, bước đi của doanh nghiệp đối với thời thế và sự phát triển của xã hội. Thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhằm cải tiến nguồn nhân sự hiện tại thành đội ngũ những người có trình độ chun mơn cao, nghiệp vụ giỏi và phẩm chất đạo đức tốt. Bên cạnh đó đào tạo, bồi dưỡng nhằm giảm bớt tai nạn trong lao động và tăng năng lực, khả năng sáng kiến và giúp người lao động tăng năng suất, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.

1.3.4. Các hình thức đào tạo trong doanh nghiệp

Để đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có rất nhiều phương pháp. Mỗi một phương pháp có cách thực hiện, ưu nhược điểm riêng mà các tổ chức cần cân nhắc để lựa chọn cho phù hợp với điều kiện công việc, đặc điểm về lao động và tài chính của mình. Sau đây là một số phương pháp đào tạo và phát triển nhân lực chủ yếu đang được thực hiện ở một số nước và nước ta:

1.3.4.1. Đào tạo theo phạm vi

a. Đào tạo trong công việc

Đào tạo trong cơng việc là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học những kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế công việc dưới sự hướng dẫn trực tiếo của người lao động lành nghề hơn.

Áp dụng phương pháp này thường không yêu cầu một không gian hay những trang thiết bị riêng đặc thù, học viên vẫn được làm việc và có thu nhập trong khi học, học viên có thể nhanh chóng nắm vững được các kỹ năng cơng việc và địi hỏi ít chi phí để thực hiện. Tuy nhiên bên cạnh đó có những hạn chế như: lý thuyết được trang bị khơng có hệ thống, học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm, thao tác không tiên tiến của người

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

dạy.

Điều kiện để phương pháp đào tạo trong công việc đạt được hiệu quả là các giáo viên dạy nghề phải được lựa chọn cẩn thận và phải đáp ứng những yêu cầu chương trình đào tạo về trình độ chuyên môn, mức độ thành thạo công việc và khả năng truyền thụ, quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ và có kế hoạch.

Đào tạo trong công việc bao gồm các phương pháp sau:

➢ Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn cơng việc:

Q trình đào tạo bắt đầu từ sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ theo từng bước và cách thực hiện các thao tác tác nghiệp. Người học sẽ nắm bắt được các kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt chẽ của người này.

➢ Đào tạo theo kiểu học nghề:

Trong hình thức này, chương trình đào tạo bắt đầu từ việc học lý thuyết ở trên lớp. Sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của công nhân viên lành nghề trong một vài tháng đến một năm, được thực hiện công việc cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng nghề nghiệp.

➢ Kèm cặp chỉ bảo:

Hình thức này thường được dùng để giúp các cán bộ quản lý và các nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt và công việc trong tương lai thông qua sự kèm cặp chỉ bảo của người quản lý giỏi hơn. Có 3 cách để kèm cặp là:

+ Kèm cặp bởi người lãnh đạo + Kèm cặp bởi một cố vấn

+ Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm

➢ Ln chuyển cơng việc

Ln chuyển cơng việc là hình thức chuyển người lao động từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực trong tổ chức. Những kiến thức và kinh nghiệm thu được trong q trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những cơng việc cao hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển công việc theo ba cách:

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

+ Đưa học viên tới bộ phận khác những vẫn làm công việc cũ để họ học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho việc thực hiện công việc.

+ Đưa học viên tới bộ phận khác với cương vị cơng tác khác

+ Học viên được bố trí luân chuyển công việc trong nội bộ lĩnh vực chuyên mơn. + Hình thức ln chuyển cơng việc thường chủ yếu được áp dụng để đào tạo cán bộ quản lý.

b. Đào tạo ngồi cơng việc

Đào tạo ngồi cơng việc là phương pháp đào tạo trong đó người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Các phương pháp đó bao gồm:

- Cử đi học ở các trường chính quy

Các doanh nghiệp có thể cử người lao động đến các trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, Ngành hoặc do Trung Ương tổ chức. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết lẫn thực hành. Tuy nhiên phương pháp này tốn nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.

- Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo

Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp hoạc một hội nghị bên ngồi, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó học được các kiến thức kinh nghiệm cần thiết.

- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ

Đây là một kiểu bài tập, trong đó người quản lý nhận được một loạt tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn dị của cấp trên và các thơng tin khác mà một

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

người quản lý có thể nhận được khi vừa tới nơi làm việc và trách nhiệm xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong cơng việc hàng ngày.

- Đào tạo kiểu phịng thí nghiệm

Phương pháp này bao gồm các cơ hội học tập trong đó sử dụng các kỹ thuật như: bài tập tình huống, diễn kịch, mơ phỏng trên máy tính, trị chơi quản lý hoặc là các bài tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.

- Đào tạo theo kiểu chương trình hố, với sự trợ giúp của máy tính

Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện tại mà nhiều cơng ty ở nước ngồi đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính.

1.3.4.2. Đào tạo theo mục đích của nội dung

Bao gồm 4 hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phổ biến:

- Đào tạo mới là đào tạo những người yếu kém về chuyên môn nghiệp vụ cần đào tạo lại để củng cố kỹ năng nghề nghiệp, hoặc những người đã có một nghề nhưng vì lý do nào đó khi sử dụng họ phải đào tạo lại nghề khác.

- Đào tạo nâng cao: Là đào tạo nâng cao nghiệp vụ, tay nghề để người lao động có thể đảm nhận những công việc phức tạp hơn.

- Đào tạo chuyên môn là đào tạo chuyên sâu về lĩnh vực ngành nghề đang làm.

1.3.5. Đối tượng học viên

Là những cán bộ, công nhân viên đã và đang làm việc tại công ty do yêu cầu cấp thiết của công việc và sự thay đổi của môi trường cạnh tranh ngày càng gay gắt, nên hàng năm công ty phải tiến hành lập danh sách những cán bộ trẻ có nhu cầu học tập nhằm nâng cao trình độ để theo kịp với xu thế của thời đại.

1.3.6. Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt được kết quả cao với mục đích chung là góp phần thực hiện mục tiêu, kế hoạch của doanh nghiệp thì địi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng cho mình một quy trình đào tạo khoa học, phù hợp với điều kiện và tình trạng chung của doanh nghiệp.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực)

Hình 1.1. Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển

1.3.6.1. Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhu cầu đào tạo là khoảng cách giữa những gì hiện có và những gì mong muốn trong tương lai xét về khía cạnh thái độ của người quản lý và người lao động trong doanh nghiệp. Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp là bước đầu tiên trong quy trình đào tạo nguồn nhân lực. Nếu xác định sai nhu cầu đào tạo thì sẽ gây lãng phí tiền và thời gian, không những vậy cong tác động tiêu cực đến người lao động, khơng khuyến khích được người lao động thực hiện tốt cơng việc của mình. Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên các cơ sở sau:

* Nhu cầu của doanh nghiệp:

Nhu cầu của doanh nghiệp thường là:

- Để bù đắp vào những chỗ bị thiếu, bị bỏ trống,…

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

- Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện được những trách nhiệm và nhiệm vụ mới do có sự thay đổi về mục tiêu, cơ cấu, những thay đổi về mặt pháp luật, chính sách, cơgn nghệ tạo ra.

- Để hoàn thiện khả năng của người lao động nhằm thực hiện những công việc hiện tại cũng nhu trong tương lai một cách hiệu quả hơn.

* Nhu cầu cá nhân

Ngoài những nhu cầu thiết yếu như: ăn, mặc, ở,… con người cịn có nhu cầu về tinh thần là đòi hỏi những điều kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực. Do đó, nhu cầu được đào tạo và phát triển là nhu cầu không thể thiếu, giúp cho cá nhân tự hồn thiện mình và thực hiện cơng việc một cách có hiệu quả.

* Dựa vào một số chỉ tiêu thống kê về hành vi lao động:

Doanh nghiệp có thể nắm bắt và xác định nhu cầu về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua việc thu thập các số liệu thống kê về những hành vi lao động mà chúng thể hiện ở những tồn tại, yếu kém về mặt chất lượng lao động, ví dụ như: năng suất lao động, tỷ lệ sai hỏng, phế phẩm; tần suất và số lượng tai nạn lao động xảy ra, mức độ vắng mặt, số lượng nhân viên rời bỏ doanh nghiệp, những phàn nàn khiếu nại trong quá trình sản xuất.

* Dựa vào phân tích khả năng của người lao động:

Việc xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực cịn dựa trên cơ sở trình độ, kiến thức, kỹ năng hiện có của người lao động. Và thực chất của việc xác định nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm mục đích nhận định những kỹ năng, kiến thức cần thiết được đào tạo và phát triển, thời gian, địa điểm, số lượng người tham gia đào tạo và phát triển.

Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu đào tạo là:

- Thu thập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động càng chính xác. Từ đó sẽ xác định đúng nhất những lao động thực sự cần đào tạo. Việc đánh giá nhu cầu đà tạo có thể cung cấp những thơng tin hữu ích giúp cho việc phân bổ chi phí đào tạo có hiệu quả và đưa ra những hình thức đào tạo hữu ích.

- Căn cứ vào kết quả hoạt động của doanh nghiệp, tình hình hoạt động, mục tiêu, kế hoạch, chiến lược, chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức để đưa ra những nhận xét về mặt tích cực và hạn chế. Từ đó yêu cầu kỹ năng và hành vi cần thiết cho công việc để giảm đi những

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

hạn chế và phát triển nâng cao thêm chất lượng.

- Dự đoán những thay đổi trong tương lai, và tác động của những thay đổi đó đến sự phát triển kỹ năng và trình độ của người lao động

1.3.6.2. Xác định mục tiêu đào tạo

Xác định mục tiêu đào tạo chính là xác định các kết quả cần đạt được của hoạt động đào tạo. Việc xác định mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực dựa trên nhu cầu đào tạo và phát triển cần phải được xác định rõ ràng. Bao gồm:

- Những kiến thức, kỹ năng cụ thể cần đào tạo và phát triển và trình độ, kiến thức, kỹ năng đạt được sau đào tạo.

- Số người cần đào tạo và cơ cấu học viên. - Thời gian đào tạo.

Việc xác định mục tiêu đào tạo sẽ góp phần nâng cao hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và là cơ sở để đánh giá trình độ chun mơn của người lao động trong mỗi công ty, tổ chức. Các mục tiêu đào tạo thường phải đáp ứng yêu cầu cụ thể và có thể đánh giá được.

1.3.6.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo

Lựa chọn đối tượng đào tạo là lựa chọn người cụ thể để đào tạo, dựa theo các căn cứ: - Nghiên cứu nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động;

- Tác dụng của đào tạo đối với người lao động; - Triển vọng nghề nghiệp của từng người;

Việc lựa chọn người để đào tạo đảm bảo phải đào tạo đúng người cần đào tạo, tức là phải lựa chọn người đúng khả năng, nguyện vọng học tập để tránh tình trạng đào tạo nhầm đối tượng khơng có nhu cầu, sẽ gây lãng phí thời gian và tiền bạc.

1.3.6.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn hình thức đào tạo nguồn nhân lực

a. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực

Trên cơ sở nhu cầu và mục tiêu đề ra của doanh nghiệp, nhà quản lý tiến hành lập kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp. Lập kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực bao gồm hai nội dung:

* Lựa chọn đối tượng đào tạo và phát triển: Là việc xem xét, lựa chọn người lao động

để đào tạo, đáp ứng các yêu cầu của công việc

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

* Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Xây dựng chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp bao gồm các bước:

Bước 1: Kiểm tra sự khác nhau của phạm vi công việc. Nghiên cứu phạm vi công

việc mà học viên sẽ tham gia trong hoạt động sau khi kết thúc khố học.

Bước 2: Kiểm tra trình độ theo yêu cầu của công việc sau này.

Bước 3: Kiểm tra nội dung học tập có thích ứng với thiết bị và công việc sẽ làm hay

không.

Bước 4: Tiêu chuẩn hố học phần, an tồn và kiểm sốt độ ơ nhiễm của mơi trường

đã áp dụng trong bài này.

Bước 5: Kiểm tra đầu vào của học viên để tổ chức đào tạo.

Bước 6: Kiểm tra quá trình học bằng việc chuẩn bị một danh mục những học trình và

sắp xếp thứ tự hợp lý cho quá trình học tập.

Bước 7: Xây dựng một hình thức đào tạo thích hợp nhằm tạo động cơ khuyến khích

người học.

Bước 8: Điều chỉnh thời gian đào tạo chính thức cho quá trình đào tạo là phát triển

những kỹ năng và môn học quan trọng phải thực hiện trước.

Bước 9: Lập kế hoạch đánh giá và làm thế nào để đưa kết quả đánh giá chính xác để

cải tiến hơn nữa quá trình đào tạo.

b. Lựa chọn hình thức đào tạo

Qua việc xác định rõ mục tiêu đào tạo và việc xây dựng chương trình đào tạo, phát triển nguồn nhân lực, nhà quản lý cần phải lưa chọn các hình thức đào tạo phù hợp cho từng đối tượng. Có hai hình thức đào tạo áp dụng cho từng đối tượng đào tạo cụ thể đó là: Đào tạo trong cơng việc và đào tạo ngồi cơng việc. Tuỳ từng yêu cầu, đối tượng cụ thể mà doanh nghiệp lựa chọn các hình thức cho phù hợp.

1.3.6.5. Lựa chọn người đào tạo

Tùy theo việc lựa chọn phương pháp đào tạo nào mà từ đó lựa chọn người dạy. Lựa chọn đúng người dạy bao giờ người ta cũng có tâm huyết với nghề hơn, mối liên hệ giữa người dạy và người học dù ít hay nhiều, người dạy phù hợp bao giờ cũng mang lại chất lượng cao hơn. Doanh nghiệp có thể lựa chọn giáo viên theo 2 phương án sau:

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

• Nguồn bên trong: lựa chọn những cơng nhân lành nghề, những người quản lý có

kinh nghiệm trong doanh nghiệp tham gia giảng dạy. Ưu điểm của nguồn này là vừa tiết kiệm chi phí vừa cung cấp cho học viên những kỹ năng thực hiện công việc, có tính thực tế cao. Tuy nhiên cũng có những hạn chế như khó cập nhật thơng tin, kiến thức mới đồng thời có thể ảnh hưởng tới cơng việc mà người giáo viên lựa chọn làm giáo viên đang đảm nhiệm.

• Nguồn bên ngồi: là giáo viên từ cơ sở đào tạo bên ngoài (giảng viên của các trường

đại học, trung tâm đào tạo…). Theo phương án này, khả năng lựa chọn được người dạy giỏi cao, có thể cung cấp những kiến thứ, những thông tin cập nhật theo kịp sự tiến bộ của ngành nghề. Đặc biệt, không bị ảnh hưởng đến quá trình sản xuất do chuyển sang dạy khi lựa chọn nguồn từ bên trong. Tuy nhiên, phương án này có nhược điểm là khả năng thực hiện thấp, khơng sát thực tế với doanh nghiệp, chi phí thường cao.

1.3.6.6. Dự tính chi phí đào tạo

Chi phí đào tạo sẽ quyết định việc lựa chọn các phương án đào tạo. Nó bao gồm các chi phí cho việc học và chi phí cho việc đào tạo.

* Chi phí cho việc học tập: là những chi phí phải trả trong quá trình người lao động

học việc, bao gồm: những khoản tiền cho người lao động trong khi học việc, chi phí nguyên vật liệu dùng cho học tập, giá trị hàng hố bán do gia cơng không đúng khi thực tập, giá trị sản lượng bị giảm xuống do hiệu quả làm việc thấp của lao động học nghề.

* Chi phí về đào tạo: là khoảng chi phí bao gồm tiền lương của những người quản lý

trong thời gian học quản lý bộ phận học việc, tiền thù lao cho giáo viên đào tạo và bộ phận hỗ trợ cho họ (ví dụ: máy chiếu phim, tài liệu, sách báo, bài kiểm tra,…)

Xác định chi phí đào tạo là rất quan trọng vì nó quyết định việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, nó ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả trong và sau q trình đào tạo. Chính vì vậy việc xác định kinh phí này địi hỏi phải được tính tốn kỹ trên cơ sở tình hình tài chính của doanh nghiệp, nội dung, mục tiêu của khóa đào tạo sao cho hợp lý và mang lại hiệu quả cao nhất, tránh lãng phí thời gian và tiền bạc của doanh nghiệp và của học viên.

1.3.6.7. Đánh giá sau đào tạo

Công tác đánh giá chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh giá được trình độ chuyên mơn nghiệp vụ, trình độ quản lý, khả năng thực hiện công việc của cán bộ công nhân viên trước và sau quá trình đào tạo; đem lại hiệu quả kinh

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

tế cho doanh nghiệp thông qua hoạt động sản xuất kinh doanh...Phát hiện những sai sót cần khắc phục, cải tiến trong các khố đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp.

Chương trình đào tạo thường được đánh giá qua 2 giai đoạn sau:

* Giai đoạn 1: Học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khố học

* Giai đoạn 2: Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi được vào trong

thực tế để thực hiện công việc.

Đánh giá học viên tiếp thu và học hỏi được những gì sau khố học ở giai đoạn 1 khơng khó, tuy nhiên để đánh giá hiệu quả của tồn bộ khố học là một vấn đề phức tạp đòi hỏi nhiều thời gian để quan sát, thu thập. Có nhiều trường hợp hoc viên lĩnh hội các kiến thức rất tốt nhưng khi vào thực tiễn lại gặp khó khan trong việc áp dụng lý thuyết. Vì vậy trong cơng tác đào tạo, sau một phần chương trình hay tồn bộ chương trình đào tạo phải có sự đánh giá về kết quả đào tạo của học viên, bằng cách dựa vào các mục tiêu đã đặt ra và mức độ thoả mãn các mục tiêu đó sao cho phù hợp với chương trình đào tạo nhân lực.

Phương pháp đánh giá chương trình đào tạo bao gồm 2 phương pháp

* Phương pháp đánh giá theo định tính

Đánh giá định tính sẽ căn cứ vào:

- Phản ứng của người học: người học phản ứng như thế nào về khoá học

- Nội dung chương trình: Nội dung đào tạo có phù hợp với nhu cầu của mơi trường kinh doanh và người học chưa?

- Ứng dụng vào trong cơng việc thực tế: Sau q trình đào tạo thì nhân viên ứng dụng được bao nhiêu phần kiến thức đã học vào thực tiễn?

* Phương pháp đánh giá theo định lượng

Đánh giá theo định lượng sẽ căn cứ vào một số chỉ tiêu: - Tổng doanh thu = Giá bán x Số lượng

- Tổng lợi nhuận = Doanh thu – Chi phí

- Tỷ suất sinh lợi/ Doanh thu = Tổng lợi nhuận/ Tổng doanh thu

- Vòng quay vốn lưu động = Doanh thu thuần/ Vốn lưu động bình quân. - Thu nhập bình quân của người lao động.

Tóm lại, việc đánh giá hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực trong doanh

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

nghiệp là việc làm cần thiết và hết sức quan trọng bởi vì nó là cơ sở cho việc cải tiến nâng cao hiệu quả của công tác này ở những năm tiếp theo trong quá trình phát triển của doanh nghiệp.

1.3.7. Các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

1.3.7.1. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp

* Mơi trường kinh tế

Mơi trường kinh tế có ảnh hưởng trực tiếp đến các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Ảnh hưởng của môi trường kinh tế bao gồm:

- Tỷ lệ lãi suất: Lãi suất cao hay lãi suất thấp sẽ ảnh hưởng đến mức cầu đối với sản phẩm của doanh nghiệp, quyết định chi phí về vốn, tình hình kinh doanh của doanh nghiệp và quyết định về mức đầu tư cho việc đào tạo, phát triển nguồn nhân lực.

- Tốc độ tăng trưởng kinh tế: Tốc độ tăng trưởng kinh tế sẽ tác động đến nền kinh tế theo 2 hướng: một là tăng hoặc thu nhập của tầng lớp dân cư dẫn đến tăng khả năng thanh toán cho các nhu cầu của họ. Hai là tăng hoặc giảm hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Điều này sẽ làm cho doanh nghiệp có nhiều hay ít vốn để đầu tư chú trọng và phát triển nguồn nhân lực, còn người lao động sẽ có thêm hay giảm đi nhu cầu nâng cao tay nghề, kiến thức.

* Nhân tố khoa học - kỹ thuật

Công nghệ ngày càng trở nên hiện đại thúc đẩy các hoạt động kinh doanh kinh doanh ngày một hiệu quả, tuy nhiên công nghệ phát triển cũng đòi hỏi người lao động sử dụng cơng nghệ phải có tay nghề, kiến thức phù hợp với những thiết bị khoa học kỹ thuật tiên tiến. Chính vì vậy nhu cầu đào tạo cũng sẽ tăng lên, bên cạnh đó khoa học cơng nghệ ngày càng phát triển thì càng có nhiều hình thức học tập, phương pháp đào tạo mới, hiện đại hơn làm cho hiệu qủa đào tạo càng được nâng lên.

* Nhân tố chính trị

Tình hình chính trị có ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả kinh doanh và việc thu hút các vốn đầu tư đặc biệt là từ nước ngồi. Việt Nam là đất nước có tình hình chính trị tương đối ổn định. Các doanh nghiệp hoạt động sản xuất kinh doanh trong nước có nhiều cơ hội đầu tư và đào tạo, bên cạnh đó tình hình chính trị ổn định cũng là nhân tố góp phần thúc đẩy sự

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

tăng trưởng kinh tế đất nước. Chính vì vậy người lao động sẽ yên tâm tập trung vào việc làm việc, học tập và nâng cao hiệu quả công tác đào tạo, doanh nghiệp có thêm nhiều vốn để đầu cho nguồn nhân lực của mình.

* Nhân tố văn hố xã hội

Yếu tố văn hoá, xã hội như các phong tục tập quán, bản sắc dân tộc, xu hướng tiêu dùng, thói quen, cách nghĩ, nếp sống, sức khoẻ, trình độ dân trí, tơn giáo tín ngưỡng có ảnh hưởng mạnh mẽ đến cơ cấu thị trường cũng như môi trường kinh doanh của doanh nghiệp. Yếu tố văn hố, xã hội tác động trực tiếp đến việc hình thành môi trường kinh doanh của doanh nghiệp, thái độ cư xử, ứng xử của các nhà quản trị… vì vậy trong chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phải cân nhắc đến những tác động của yếu tố văn hố, xã hội.

* Nhân tố mơi trường cạnh tranh

Đối thủ cạnh tranh có tác động manh đến các hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Nguồn nhân lực chính là một trong những lợi thế để phát triển và cạnh tranh lâu dài vì vậy nó ảnh hưởng rất lớn đến chiến lược, chính sách đào tạo của doanh nghiệp.

1.3.7.2. Các yếu tố thuộc về con người

Các yếu tố thuộc về cá nhân người lao động ảnh hưởng đến hiệu quả đào tạo nguồn nhân lực đó là: trình độ học vấn của người lao động, ý thức, thái độ muốn nâng cao trình độ của người lao động, sức khoẻ, hồn cảnh gia đình của người lao động cũng gây ảnh hưởng không nhỏ tới hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Tóm lại có thể thấy đào tạo là một phương pháp phát triển nguồn nhân lực trọng yếu, mang lại hiệu quả cao và định hướng lâu dài. Đào tạo nguồn nhân lực liên quan chặt chẽ đến quá trình phát triển của doanh nghiệp đặc biệt là trong quá trình cạnh tranh ngày càng gay gắt như hiện nay. Mục tiêu của đào tạo nhân lực nhằm nâng cao thành tích của doanh nghiệp thơng qua những chỉ tiêu về lợi nhuận, doanh thu, thị phần thị trường mà doanh nghiệp chiếm lĩnh; tăng sự thích nghi của doanh nghiệp với mọi hoàn cảnh; nâng cao vị thế của doanh nghiệp trên thị trường cạnh tranh.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH SR TECH

2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH SR Tech

2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty

- Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH SR Tech - Tên quốc tế: SR TECH COMPANY LIMITED - Tên viết tắt: SR TECH CO., LTD

2.1.2. Thời điểm thành lập, các mốc quan trọng trong q trình phát triển

Cơng ty TNHH SR Tech thành lập vào ngày 02/10/2015, là cơng ty có 100% vốn đầu tư từ Hàn Quốc, chuyên lắp ráp, đóng gói các linh kiện điện thoại như pin, sạc pin, dây tai nghe,… với tổng số vốn đầu tư hàng triệu USD.

Trong quá trình xây dựng và phát triển, Ban lãnh đạo Công ty luôn đề cao nhân tố con người, đặt con người vào vị trí trung tâm trong mọi hoạt động. Nhờ đó, cơng ty được đánh giá là một trong những Cơng ty có mơi trường làm việc hiện đại và tốt nhất. Chính sách tiền lương, thưởng cạnh tranh với mục tiêu công bằng, nâng cao hiệu quả làm việc và tăng cường gắn bó giữa các thành viên. Chính sự lãnh đạo sáng suốt của Ban Lãnh đạo

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

Công ty cộng với tinh thần ham học hỏi, giao lưu, chia sẻ, khơng ngừng nâng cao kiến thức, trình độ, kinh nghiệm của cán bộ công nhân viên đã tạo nên sức mạnh tổng lực giúp Công ty vươn lên và khẳng định vị thế cũng như đứng vững trên thị trường.

2.1.3. Quy mô hiện tại của Công ty và lĩnh vực kinh doanh của Công ty

Công ty TNHH SR Tech đã đi vào hoạt động hơn 6 năm với lực lượng nhân sự lên đến hơn 1924 người với mức tổng số vốn đầu tư là 350 triệu USD.

Bảng 2.1. Các lĩnh vực kinh doanh của Công ty TNHH SR Tech

STT Ngành nghề kinh doanh Mã ngành

2 Sản xuất linh kiện điện tử (Lắp ráp cụm linh kiện điện tử) 2610

4 Dịch vụ đóng gói (Đóng gói linh kiện điện tử) 8292

(Nguồn: Phịng hành chính của Cơng ty)

Trong đó, lĩnh vực kinh doanh chính là Sản xuất linh kiện điện tử. Chi tiết: Lắp ráp cụm linh kiện điện tử.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

(Nguồn: Phịng hành chính Cơng ty)

Sơ đồ 2.1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Công ty TNHH SR Tech

Qua nhiều năm hoạt động, bộ máy cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp được giản lược đi khá nhiều để có được một bộ máy khá gọn gàng và dễ hoạt động và điều hành như ngày nay. Bộ máy của công ty theo dạng cơ cấu trực tuyến, người thừa hành thực thi nhận lệnh từ một người duy nhất, người chỉ huy là một mắt xích quan trọng trong hệ thống điều hành. Mỗi nhà quản trị với quyền hạn trực tuyến có quyền ra quyết định cho cấp dưới trực tiếp và nhận sự báo cáo của họ.

Mơ hình này có ưu điểm là tạo thuận lợi cho việc áp dụng chế độ thủ trưởng, tập trung, thống nhất, làm cho tổ chức nhanh nhạy linh hoạt với sự thay đổi của môi trường và có chi phí quản lý doanh nghiệp thấp. Mặt khác, theo cơ cấu này những người chịu sự lãnh đạo rất dễ sẽ thực hiện mệnh lện vì có sự thống nhất trong mệnh lệnh phát ra. Tuy nhiên, cơ cấu tổ chức như vậy sẽ có một số điểm hạn chế như: hạn chế việc sử dụng các chuyên ra có

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

trình độ nghiệp vụ cao về từng mặt quản lý, người lãnh đạo phải có kiến thức tồn diện dể chỉ đạo tất cả các bộ phận quản lý chuyên môn… Tuy nhiên, trong thực tế thì khả năng của con người có hạn nên những quyết định đưa ra mang tính rủi ro cao.

2.1.4.2. Chức năng và nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty

❖ Hội đồng quản trị

Hội đồng quản trị là cơ quan quản trị của Cơng ty, có tồn quyền nhân danh Cơng ty quyết định các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty. Hội đồng quản trị thường xuyên giám sát hoạt động kinh doanh, hoạt động kiểm soát nội bộ và hoạt động quản lý rủi ro của Công ty.

Tổ chức, triển khai, thực hiện nội quy lao động của Công ty, theo dõi quản lý lao động, xây dựng quy chế khen thưởng, các biện pháp khuyến khích – kích thích người lao động làm việc. Thực hiện các quy định nhằm đảm bảo quyền lợi và nghĩa vụ đối với người lao động như lương, thưởng, trợ cấp, phúc lợi,…

Phối hợp với phịng kế tốn thực hiện về cơng tác thanh toán tiền lương, tiền thưởng và các mặt chế độ, chính sách cho người lao động và đóng bảo hiểm xã hội thành phố theo đúng quy định của Nhà nước và của Cơng ty.

❖ Phịng hành chính

Chủ trì xây dựng, tổ chức thực hiện các quy định về quản lý hành chính, văn phịng, văn thư lưu trữ. Tiếp nhận, xử lý công văn, giấy tờ, văn bản đi đến, văn bản mật theo quy định hiện hành. Quản lý và sử dụng con dấu theo quy định. Quản lý và bảo vệ các loại tài sản của Công ty, bảo vệ an ninh trật tự, an toàn lao động, vệ sinh lao động và phòng chống

</div>