Hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần incomtech việt nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.62 MB, 74 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngành: Quản trị kinh doanh

Giáo viên hướng dẫn: ThS. Nguyễn Thị Thu Hà

THÁI NGUYÊN, NĂM 2022

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

THÁI NGUYÊN, NĂM 2022

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

Họ và tên sinh viên: Đào Thị Yến Lớp: K15 - QTKDTH A

Tên đề tài: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam

1. TIẾN ĐỘ THỰC TẬP CỦA SINH VIÊN:

- Mức độ liên hệ với giáo viên: ... - Thời gian thực tập và quan hệ với đơn vị: ... - Tiến độ thực hiện so với kế hoạch: ... 2. NỘI DUNG BÁO CÁO:

- Thu thập và xử lý số liệu:

... ... - Khả năng hiểu biết thực tế và lý thuyết:

... ... - Mức độ phát hiện vấn đề nghiên cứu:

... ... - Khả năng giải quyết vấn đề nghiên cứu:

... ... 3. HÌNH THỨC TRÌNH BÀY:

... ... 4. MỘT SỐ Ý KIẾN KHÁC

... ... 5. ĐÁNH GIÁ CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

(Đồng ý hay khơng đồng ý cho nộp khóa luận) ...

Thái Nguyên, ngày …. tháng …. năm 2022

Giáo viên hướng dẫn

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

Họ và tên sinh viên: Đào Thị Yến Lớp: K15 - QTKDTH A

Tên đề tài: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam

...

Thái Nguyên, ngày ... tháng …. năm 2022

Giáo viên chấm phản biện

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

TRƯỜNG ĐH KINH TẾ VÀ QTKD KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

PHIẾU CHẤM ĐIỂM KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP

Họ và tên sinh viên: Đào Thị Yến Lớp: K15 - QTKDTH A Địa điểm thực tập: Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam

Tên đề tài: Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam

Mức điểm tối

đa

Điểm chấm của giảng

viên 1 Đặt vấn đề (Làm rõ tính cấp thiết của đề tài; Xác

định rõ mục tiêu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu) 1,5 2 Phương pháp nghiên cứu (Phù hợp với mục tiêu đề

ra; Mô tả phương pháp nghiên cứu cụ thể, chính xác) 0,5

3 Chương 1: Cơ sở lý luận và các cơng trình nghiên

3.1 Tóm tắt các kết quả nghiên cứu của các cơng trình

3.2 Những đóng góp mới của khóa luận 0,5

4 Chương 2: Thực trạng vấn đề nghiên cứu tại

4.2 Phân tích thực trạng vấn đề nghiên cứu 1,5 4.3 Những thành công, hạn chế và nguyên nhân 1,0

6 Kết luận (luận ngắn gọn, súc tích, đáp ứng được mục

tiêu đề ra, phù hợp với kết quả thu được) 0,5

8 Tính sáng tạo và triển vọng của đề tài (có khả năng

áp dụng, tham khảo; có hướng phát triển,…) 0,5

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan kết quả đạt được trong khóa là sản phẩm của riêng cá nhân, không sao chép lại của người khác.

Mọi tham khảo dùng trong luận văn đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên công trình, thời gian, địa điểm cơng bố.

Tơi xin hồn tồn chịu trách nhiệm và chịu mọi hình thức kỷ luật theo quy định cho lời cam đoan của mình.

Thái Nguyên, ngày ….. tháng …. năm 2022

Tác giả

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

LỜI CẢM ƠN

Sau thời gian học tập và rèn luyện tại trường Đại học Kinh tế và QTKD Thái Ngun, em đã hồn thành khóa học của mình gắn liền với việc hồn thành khóa luận tốt nghiệp này. Để đạt được kết quả này, em xin gửi lời cảm ơn sâu sắn đến toàn thể Quý thầy cô trường Đại học Kinh tế và QTKD Thái Nguyên nói chung và khoa Quản trị kinh doanh nói riêng đã truyền đạt kiến thức và những kinh nghiệm quý báu cho em trong suốt bốn năm qua.

Em xin gửi lời cảm ơn chân thành tới cô ThS. Nguyễn Thị Thu Hà đã tận tình

hướng dẫn, góp ý và động viên em trong q trình thực hiện khóa luận này.

Em cũng xin được gửi lời cảm ơn sâu sắc tới những anh chị Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam đã tạo điều kiện và giúp đỡ em trong quá trình thực tập tại Công ty.

Em xin chân thành cảm ơn!

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

TĨM TẮT KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp trong đó con người ln là một yếu tố rất quan trọng là nguồn lực quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, nó quyết định các nguồn lực khác. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong mơi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học cơng nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là cơng tác tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong Công ty.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam, sau khi tìm hiểu về cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty, em nhận thấy cịn nhiều vấn đề bất cập chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong nền kinh tế thị trường hiện nay như công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty hiện nay chưa khai thác được hết các nguồn tuyển, quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn chưa chú trọng tới việc kiểm tra năng lực và ứng xử tình huống của ứng viên,… Các vấn đề này địi hỏi Cơng ty Cổ phần Incomtech Việt Nam phải tìm ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU ... 1

1. Tính cấp thiết của đề tài ... 1

2. Mục tiêu của đề tài ... 2

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ... 2

4. Phương pháp nghiên cứu ... 2

5. Kết cấu của đề tài... 3

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN LỰC VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP ... 4

1.1. Tổng quan đề tài nghiên cứu ... 4

1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ... 4

1.1.2. Những đóng góp của khóa luận ... 5

1.2. Khái quát chung nhân lực trong doanh nghiệp ... 5

1.2.1. Khái niệm nhân lực ... 5

1.2.2. Vài trò của nhân lực đối với doanh nghiệp ... 6

1.3. Khái quát chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ... 6

1.3.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực ... 6

1.3.2. Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực ... 7

1.3.3. Sự cần thiết hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực ... 8

1.3.4. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực ... 8

1.4. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ... 9

1.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực ... 9

1.4.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng tuyển dụng ... 17

1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực ... 17

1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ... 17

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

1.5.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ... 17

CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INCOMTECH VIỆT NAM ... 19

2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam ... 19

2.1.1. Tên, địa chỉ Công ty ... 19

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Cơng ty ... 19

2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty ... 20

2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty ... 21

2.1.5. Đặc điểm sản phẩm và thị trường của Cơng ty ... 23

2.1.6. Tình hình lao động của Công ty ... 24

2.1.7. Kết quả hoạt động kinh doanh của Công ty ... 26

2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam ... 27

2.2.1. Quy trình tuyển dụng tại Công ty ... 27

2.2.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng tại Công ty ... 41

2.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam ... 42

2.3.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp ... 42

2.3.2. Nhân tố bên ngoài doanh nghiệp ... 42

2.4. Đánh giá công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam . 43 2.4.1. Thành công ... 43

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

3.2. Một số giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

Incomtech Việt Nam ... 46

3.2.1. Hoàn thiện hoạt động lập kế hoạch tuyển dụng ... 46

3.2.2. Hồn thiện hoạt động thơng báo tuyển dụng ... 47

3.2.3. Đổi mới phương pháp phỏng vấn, trắc nghiệm ... 47

3.2.4. Hồn thiện q trình thử việc ... 48

KẾT LUẬN ... 50

TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 51

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

DANH MỤC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp ... 10Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam .... 21Sơ đồ 2.2: Quy trình tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam .... 28

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

DANH MỤC BẢNG BIỂU

Bảng 2.1: Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam ... 20

Bảng 2.2: Cơ cấu doanh thu sản phẩm giai đoạn 2020 – 2021 ... 23

Bảng 2.3: Cơ cấu doanh thu thị trường giai đoạn 2020 – 2021 ... 24

Bảng 2.4: Tình hình lao động của Cơng ty giai đoạn 2019 – 2021 ... 25

Bảng 2.5: Kết quả kinh doanh của Công ty giai đoạn 2019 - 2021... 26

Bảng 2.6: Nhu cầu tuyển dụng của Công ty giai đoạn 2020 – 2022 ... 29

Bảng 2.7: Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam ... 31

Bảng 2.8: Kế hoạch tuyển dụng nhân sự Công ty năm 2022 ... 32

Biểu mẫu 2.1: Thông báo tuyển dụng Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam ... 34

Biểu mẫu 2.2: Mẫu danh sách ứng viên tham gia phỏng vấn ... 36

Biểu mẫu 2.3: Thư mời phỏng vấn ... 37

Biểu mẫu 2.4: Phiếu đánh giá kết quả kiểm tra phỏng vấn ... 38

Biểu mẫu 2.5: Phiếu đánh giá quá trình thử việc ... 40

Bảng 2.9: Kết quả tuyển dụng nhân lực giai đoạn 2019 – 2021 ... 41

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

LỜI MỞ ĐẦU 1. Tính cấp thiết của đề tài

Trong bối cảnh nền kinh tế mở và xu thế hội nhập quốc tế đã đem lại cho các doanh nghiệp Việt Nam các cơ hội phát triển nhưng đồng thời cũng kèm theo những thách thức mới. Điều này đòi hỏi các doanh nghiệp Việt Nam nếu muốn thành cơng thì phải khơng ngừng làm mới và nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành cơng của doanh nghiệp trong đó con người ln là một yếu tố rất quan trọng là nguồn lực quyết định sự thành công hay thất bại của một doanh nghiệp, nó quyết định các nguồn lực khác. Các doanh nghiệp để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường cạnh tranh gay gắt cùng với sự phát triển ngày càng mạnh mẽ của khoa học công nghệ thì phải tìm mọi cách để trang bị cho mình đội ngũ lao động lớn mạnh cả về số lượng và chất lượng. Để làm được điều này doanh nghiệp cần phải thực hiện đồng thời nhiều công việc và một trong số đó là cơng tác tuyển dụng nhân lực. Tuyển dụng nhân lực giúp doanh nghiệp có thể nâng cao cả về mặt số lượng và chất lượng đội ngũ lao động trong Công ty.

Nhận thức được tầm quan trọng của công tác tuyển dụng nhân lực, qua thời gian thực tập tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam, sau khi tìm hiểu về cơng tác tuyển dụng tại Cơng ty, em nhận thấy cịn nhiều vấn đề bất cập chưa thực sự đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ trong nền kinh tế thị trường hiện nay như công tác tuyển dụng nhân sự của Công ty hiện nay chưa khai thác được hết các nguồn tuyển, quy trình tuyển dụng của doanh nghiệp còn chưa chú trọng tới việc kiểm tra năng lực và ứng xử tình huống của ứng viên,… Các vấn đề này đòi hỏi Cơng ty Cổ phần Incomtech Việt Nam phải tìm ra những giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực của Công ty.

Được sự giúp đỡ tận tình của cơ ThS. Nguyễn Thị Thu Hà, em đã đi sâu nghiên cứu đề tài “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam”. Qua đề tài này, em mong rằng có thể để xuất một số giải pháp nhằm hồn

thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Incomtech Việt Nam.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

2. Mục tiêu của đề tài

2.1. Mục tiêu tổng quát

Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam qua đó đề xuất các giải pháp giúp Cơng ty hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

3.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nhiên cứu của đề tài là hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam.

4. Phương pháp nghiên cứu

Đề tài nghiên cứu vận dụng các phương pháp:

- Phương pháp thu thập số liệu: Thu thập thông tin thứ cấp, thông qua các nguồn thơng tin sẵn có của Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam, qua mạng internet. Các tài liệu này được tổng hợp và phân loại sắp xếp theo từng nhóm phù hợp với nội dung cần nghiên cứu.

- Phương pháp thống kê: Phương pháp thông kê được sử dụng chủ yếu là thu thập số liệu về đối tượng nghiên cứu, tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu thu thập dược theo

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

trình tự để thuận lợi cho q trình phân tích tài liệu thu được để phát hiện ra vấn đề, bản chất và quy luật của hiện tượng trong điện kiện, thời gian, địa điểm cụ thể, rút ra kết luận và đề xuất biện pháp giải quyết.

- Phương pháp so sánh: Sử dụng phương pháp so sánh trong phân tích để đối chiếu các chỉ tiêu, các đối tượng kinh tế đã được lượng hóa có cùng một nội dung, có tính chất tương đồng để xác định xu hướng biến động của các chỉ tiêu cần nghiên cứu. Thông qua có thể đánh giá một cách khách quan về tình hình của cơng ty, những mặt phát triển và kém phát triển, hiệu quả hay kém hiệu quả của công ty trong hoạt động tiêu thụ sản phẩm, để từ đó tìm ra các biện pháp nhằm đẩy mạnh hoạt động tiêu thụ sản phẩm

- Phương pháp phân tích và tổng hợp lý thuyết: Phân tích là nghiên cứu các tài liệu, lý luận khác nhau bằng cách phân tích chúng thành từng bộ phận để tìm hiểu sâu sắc về đối tượng. Tổng hợp là liên kết từng mặt, từng bộ phận thơng tin đã được phân tích tạo ra một hệ thống lý thuyết mới đầy đủ và sâu sắc về đối tượng.

- Phương pháp phân loại và hệ thống hóa lý thuyết: Phân loại là sắp xếp các tài liệu khoa học theo từng mặt, từng đơn vị, từng vấn đề có cùng dấu hiệu bản chất, cùng một hướng phát triển. Hệ thống hóa là sắp xếp tri thức thành một hệ thống trên cơ sở một mơ hình lý thuyết làm sự hiểu biết về đối tượng đầy đủ hơn.

5. Kết cấu của đề tài

Ngồi phần mở đầu và kết luận, bố cục khóa luận gồm 03 chương:

Chương 1: Cơ sở lý luận chung về nhân lực và tuyển dụng nhân lực trong doanh

nghiệp.

Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần

Incomtech Việt Nam.

Chương 3: Một số giải pháp hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty

Cổ phần Incomtech Việt Nam.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

CHƯƠNG 1

CƠ SỞ LÝ LUẬN CHUNG VỀ NHÂN LỰC VÀ TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1. Tổng quan đề tài nghiên cứu

1.1.1. Các cơng trình nghiên cứu về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, “nhân lực” là một trong những yếu tố đó. Một doang nghiệp cho dù có nguồn lực tài chính phong phú lớn mạnh đến đâu cũng trở nên vô nghĩa khi thiếu đi yếu tố con người. Con người sẽ làm cho những máy móc thiết bị hiện đại phát huy hiệu quả hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Tất cả các hoạt động trong một doanh nghiệp điều có sự tham gia trực tiếp hoặc gián tiếp của con người, nếu doanh nghiệp biết tạo lập và sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các doanh nghiệp khác trên thị trường.

Khóa luận “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất

Hà Nội” của Trần Quang Trọng, Đại học Kinh tế và Quản trị kinh doanh Thái Nguyên

năm 2016 đã chỉ ra được thực trạng công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Nội thất Hà Nội, hoạt động này của Công ty đã đạt nhiều thành công như nhân lực của Công ty được tuyển dụng kịp thời, đúng yêu cầu của công việc. Tuy nhiên bên cạnh đó, hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty cũng cịn một số hạn chế trong cơng tác lập kế

hoạch và tổ chức kiểm tra năng lực của ứng viên.

Khóa luận “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty TNHH Sản xuất

và Thương mại Trung Thành” của Triệu Nghị Lực, Đại học Kinh tế và Quản trị kinh

doanh Thái Nguyên năm 2019 đã nêu lên những đặc điểm trong công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Đồng thời tác giả cũng đề xuất một số giải pháp giúp Cơng ty hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực như tăng cường đào tạo nhân lực tuyển dụng tại doanh nghiệp, tổ chức xây dựng kế hoạch tuyển dụng khoa học, đẩy mạnh các hoạt động kiểm tra năng lực và cách ứng xử của ứng viên.

Luận văn “Hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Thương

mại Thành Nam” của Ths. Trần Trung Hà, Đại học Kinh tế Quốc dân Hà Nội, năm 2017

đã nêu lên những ảnh hưởng của các yếu tố khách quan và chủ quan đến công tác tuyển dụng nhân lực tại doanh nghiệp. Bên cạnh đó, tác giả cũng đưa ra những đề xuất và kiến

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

nghị cho các cơ quan Nhà nước và cho doanh nghiệp để hoàn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực.

Nhìn chung các cơng trình nghiên cứu về đề tài quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đã chỉ ra được tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu, chỉ ra được những cơ sở lý luận chung về tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp đồng thời đưa ra được các giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với Cơng ty Cổ phần Incomtech Việt Nam thì cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty vẫn chưa được tác giả nào nghiên cứu.

1.1.2. Những đóng góp của khóa luận

Tổng kết một cách có hệ thống cơ sở lý luận về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp, các nội dung của hoạt động tuyển dụng nhân lực, các nhân tố có ảnh hưởng đến cơng tác tuyển dụng nhân lực.

Vận dụng lý luận vào thực tiễn công tác tuyển dụng nhân lực tại Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam, đánh giá thực trạng, từ đó chỉ ra thàng công và hạn chế cũng như nguyên nhân của các hạn chế đó trong cơng tác tuyển dụng nhân lực tại công ty.

Đề xuất một số giải pháp nhằm hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực tại Cơng ty Cổ phần Incomtech Việt Nam. Nó có ý nghĩa quan trọng trong bối cảnh kinh doanh ngày càng trở nên gay gắt như hiện nay.

1.2. Khái quát chung nhân lực trong doanh nghiệp

1.2.1. Khái niệm nhân lực

Về cơ bản, nhân lực được định nghĩa là nguồn lực xuất phát từ trong chính bản thân của từng cá nhân con người. Nhân lực bao gồm thể lực và trí lực. Nguồn lực này ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể bên ngoài của con người. Cho đến một ngày, nguồn lực này đủ lớn, đáp ứng các điều kiện để con người có thể tham gia vào lao động, sản xuất. Chính vì điều đó, nhân lực tạo ra sự khác biệt so với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp (nguồn vốn, cơng nghệ kỹ thuật, máy móc...). Chúng ta có thể hiểu đơn giản nhân lực là một trong các nguồn lực cần thiết cho mọi quá trình sản xuất, kinh doanh và nó chính là sức lao động của con người.

Theo cuốn “Quản trị nhân lực” của Trần Kim Dung “Nhân lực của một doanh

nghiệp là tập hợp tất cả các cá nhân tham gia vào bất kỳ hoạt động nào nhằm đạt được

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

các mục tiêu, mục đích của doanh nghiệp, tổ chức đó đặt ra. Bất kỳ doanh nghiệp, tổ chức nào cũng được hình thành dựa trên các thành viên”.

1.2.2. Vài trò của nhân lực đối với doanh nghiệp

Nhân lực là nguồn lực chính tạo nên sự phát triển của doanh nghiệp

Nhân lực được các nhà quản trị doanh nghiệp xem là nguồn lực quan trọng nhất trong tất cả các nguồn lực của doanh nghiệp. Đơn giản là vì các nhân viên có thể nâng cao trình độ nghiệp vụ từ đó làm tăng quy mơ cạnh tranh của doanh nghiệp theo thời gian, còn các nguồn lực khác không thể làm được như vậy.

Đem lại khả năng cạnh tranh cho doanh nghiệp

Ngày nay, xã hội đang dần chuyển sang nền kinh tế tri thức thì các nguồn vốn, các yếu tố nguyên vật liệu và máy móc khơng cịn q quan trọng như xưa nữa. Và nguồn vốn trí tuệ, được xem là tài sản vơ hình, sẽ đóng vai trị quan trọng trong việc hoạch định các chiến lược, từ đó làm tăng khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp.

Làm tăng sự hài lòng của khách hàng đối với doanh nghiệp

Sự gắn kết của một khách hàng đối với một tổ chức, doanh nghiệp còn phụ thuộc vào mối quan hệ của khách hàng đó đối với nhân viên. Nên việc nhân viên được huấn luyện tốt sẽ khuyến khích khách hàng mua sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, từ đó họ sẽ trở thành những khách hàng trung thành cho doanh nghiệp. Đây cũng là một đặc điểm chỉ có nhân lực mới thực hiện được.

Nhân lực là vô tận

Khác với các nguồn lực khác, nhân lực là vô tận, nếu các nhà quản trị nhân sự biết khai thác nguồn lực này đúng mức sẽ đem lại hiệu quả cao cho việc tạo ra lợi nhuận cho doanh nghiệp. Những vấn đề lo lắng máy móc, robot có thể thay thế con người hồn tồn khơng đúng. Vì dù cho chúng có thơng minh đến đâu thì cũng khơng thể thay thế hồn tồn trí óc của con người được.

1.3. Khái quát chung về công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.3.1. Khái niệm về tuyển dụng nhân lực

Theo cuốn “Quản trị nhân lực” của Trần Kim Dung “Tuyển dụng nhân sự là quá

trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thoả mãn các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có”. Mục đích của tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

kiến thức, kỹ năng, năng lực và động cơ phù hợp với các địi hỏi của cơng việc và các mục tiêu dài hạn của doanh nghiệp.

Như vậy, tuyển dụng chính là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ những nguồn khác nhau đến tham gia dự tuyển vào các vị trí cịn trống trong tổ chức và lựa chọn trong số họ những người đáp ứng tốt yêu cầu công việc đặt ra.

Trong khái niệm tuyển dụng nhân lực cần nắm được quá trình bao gồm: phân tích sâu sắc vị trí cần tuyển để xây dựng các tiêu chuẩn xác đáng, sau khi thăm dò nguồn tuyển thì quảng cáo thu hút những người tài giỏi tới, rồi tiếp tục đánh giá, lựa chọn các ứng viên bằng các kỹ thuật thích hợp và sau cùng là ra quyết định tuyển dụng người tài giỏi nhất, phù hợp nhất.

Mục đích của một cuộc tuyển dụng chính là trong số những người tham gia dự tuyển, doanh nghiệp sẽ tìm chọn một hoặc một số người phù hợp nhất với các tiêu chuẩn và yêu cầu của các vị trí cần tuyển.

1.3.2. Vai trị của cơng tác tuyển dụng nhân lực

Bất kỳ một doanh nghiệp hay một tổ chức nào khi hoạt động đều có một sứ mạng, một đích của riêng mình. Để theo đuổi mục đích này doanh nghiệp cần có những kế hoạch, những chiến lược thật cụ thể trong quá trình tuyển dụng nhân viên của mình sao cho những nhân viên này có trình độ thích hợp để thực hiện những kế hoạch, những chiến lược mà doanh nghiệp đề ra.

Tuyển dụng nhân sự là cơ hội để các doanh nghiệp tìm được người tài giỏi, thích hợp với cơng việc mà họ đang cần, đồng thời là cơ hội để đem tên tuổi doanh nghiệp đến với người ứng tuyển cũng như với cộng đồng xã hội.

Một doanh nghiệp tồn tại cần phải có đủ ba nhân tố: nhân lực, tài lực, vật lực. Trong đó thì nhân lực chính là nhân tố tạo nên sự khác biệt và là nhân tố tạo nên tính cạnh tranh gay gắt nhất. Nhân lực là tài sản quý giá nhất do nó là nguồn tạo ra các nguồn lực khác, là nơi tạo ra các ý tưởng mới và là nguồn tạo ra lợi thế cạnh tranh duy nhất. Chiến lược nhân lực là bộ phận then chốt trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Do đó cơng tác tuyển dụng đóng vai trị hết sức quan trọng quyết định đến tương lai và định hướng của doanh nghiệp.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

1.3.3. Sự cần thiết hồn thiện cơng tác tuyển dụng nhân lực

Tuyển dụng có một ý nghĩa rất quan trọng với doanh nghiệp vì khi hoạt động tuyển dụng tốt thì doanh nghiệp sẽ có một đội ngũ nhân viên có trình độ, kinh nghiệm, giúp doanh nghiệp tồn tại và phát triển tốt.

Ngược lại, có thể dẫn đến suy yếu nhân lực, làm cho hoạt động kinh doanh kém hiệu quả, lãng phí nguồn lực và cuối cùng dẫn đến phá sản. Việc lựa chọn đúng người đúng việc sẽ đem đến hiệu quả về mặt kinh tế và sự gắn bó lâu dài của nhân viên với cơng ty.

Khi doanh nghiệp có một kế hoạch sản xuất kinh doanh thì cần xác định các nguồn lực để đáp ứng kế hoạch sản xuất kinh doanh đó như: tài chính, ngun vật liệu, vốn đầu tư, nhà cung ứng, nhân lực,… Trong đó nhân lực là quan trọng hàng đầu. Dù kế hoạch sản xuất có đầy đủ các điều kiện về cơng nghệ hiện đại, tài chính, ngun vật liệu nhưng nếu khơng có một nguồn lao động vận hành sử dụng các nguồn lực ấy thì nó chỉ là các nguồn lực chết.

Nếu tất cả các điều kiện khác của sản xuất đã đáp ứng nhu cầu thì nhân lực được đáp ứng đúng và đủ về số lượng và chất lượng sẽ đảm bảo cho hoạt động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục. Đặc biệt khi gặp khó khăn từ các nguồn khác mà nhân lực lại có thế mạnh thì vẫn duy trì được hoạt động của doanh nghiệp.

Quá trình tuyển dụng nhân lực là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân lực đưa ra các quyết định nhân lực một cách đúng đắn nhất. Q trình tuyển dụng nhân lực có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của các tổ chức, doanh nghiệp bởi vì quá trình này sẽ giúp cho các tổ chức, doanh nghiệp có được những con người có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai.

Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí do phải tuyển dụng lại, đào tạo lại cũng như tránh được các thiệt hại rủi ro trong q trình thực hiện các cơng việc. Để tuyển dụng nhân lực đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển dụng phù hợp, các phương pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thơng tin một cách khoa học.

1.3.4. Một số vấn đề cần quan tâm khi thực hiện công tác tuyển dụng nhân lực

Để công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả cao hiện nay người ta có xu hướng thành lập các trung tâm đánh giá. Đây là phương pháp tôt nhất nhằm giúp ta lựu chọn người

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

vào vị trí việc làm khi có một nhóm người muốn xin vào vị trí đó. Trung tâm đánh giá bao gồm nhiều thành viên được phân công đánh giá theo từng hoạt động riêng biệt của từng người trong nhóm.

- Sau khi tham gia đánh giá, những thành viên hội đồng đưa ra nhũng kết luận của mình và thảo luận những đánh giá đó để đưa ra kết luận chung về từng người tham gia xin việc

- Tổ chức cần xác định rõ các bước tuyển dụng và khả năng kết hợp các bước tuyển dụng để rút ngắn thời gian thực hiện tuyển dụng mà vẫn đạt được mục tiêu đề ra của tổ chức. Nếu thấy cần thiết, có thể bỏ một vài bước tuyển dụng trong quy trình tuyển dụng.

- Để việc tuyển dụng đạt kết quả cao, tổ chức có thể thành lập các nhóm (trung tâm) đánh giá bao gồm nhiều thành viên, mỗi thành viên đuợc phân công đánh giá ứng viên theo những tiêu chuẩn đánh giá đã định.

- Sau khi thực hiện xong từng bước tuyển dụng, nhóm nhân viên tuyển dụng nên họp với nhau để đánh giá về việc thực hiện bước tuyển dụng đó, cùng nhau xác định những lỗi trong thực hiện tuyển dụng và đưa ra cách thức điều chỉnh.

- Tất cả các câu hỏi phỏng vấn, trắc nghiệm, … và cách thức đánh giá câu trả lời cần được chuẩn bị trước một cách kỹ càng để tránh những lỗi đánh giá.

- Khơng nên bố trí nhân viên chưa có kinh nghiệm đánh giá hoặc có ít kinh nghiệm đánh giá được đánh giá độc lập.

1.4. Nội dung của công tác tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

1.4.1. Quy trình tuyển dụng nhân lực

Quá trình tuyển dụng nhân lực là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước trong quá trình được xem như là một hàng rào chắn để sàng lọc loại bỏ những ứng viên không đủ các diều kiện đi tiếp vào các bước sau. Số lượng các bước trong quá trình tuyển dụng không phải là cố định mà nó tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc khi tuyển dụng nhân lực, tính chất của loại lao động cần tuyển dụng.

Để được nhận vào làm việc thì các ứng viên phải vượt qua được tất cả các bước trong quá trình tuyển dụng đề ra. Để đánh giá các ứng viên của mình thì có nhiều tổ chức thực hiện theo cách khác nhau. Hầu hết các tổ chức loại bỏ các ứng viên khơng thích hợp qua từng bước để giảm lượng người phải theo dõi trong quá trình xin việc, có một số tổ chức lại thực hiện theo cách cho tất cả các ứng viên tham gia toàn bộ trong quá trình

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

tuyển dụng cho tới khi tuyển được những ứng viên phù hợp nhất. Việc vận dụng theo cách nào là phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ của tổ chức, khả năng tài chính cho phép, mức độ tin cậy của thông tin thu được.

Sơ đồ 1.1: Quy trình tuyển dụng nhân lực trong doanh nghiệp

(Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực, Đại học Kinh tế Quốc Dân Hà Nội) 1.4.1.1. Lập kế hoạch tuyển dụng nhân lực

Lập kế hoạch tuyển dụng là một trong những công đoạn quan trọng trong quy trình tuyển dụng địi hỏi doanh nghiệp phải chuẩn bị các thông tin tài liệu, đồng thời cũng cần phải lựa chọn ai sẽ là người phòng vấn ứng viên, sắp xếp thời gian địa điểm sao cho phù hợp cho một cuộc tuyển dụng hiệu quả. Để công tác lên kế hoạch tuyển dụng thành công doanh nghiệp cần chuẩn bị một số bước sau đây:

- Chuẩn bị thông tin, tài liệu: doanh nghiệp cần chuẩn bị đầy đủ hồ sơ tuyển dụng của các ứng viên, thiết lập các biểu mẫu và phát các phiếu dự tuyển dành cho ứng viên,

Phỏng vấn, kiểm tra

Khám sức khỏe

Ra quyết định tuyển dụng Thăm dò nguồn tuyển

Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, sàng lọc hồ sơ Lập kế hoạch tuyển dụng

Sắp xếp nhân sự sau tuyển dụng

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

một trình tự nhất định, rõ ràng, giúp cho việc sơ tuyển được mạch lạc và dễ theo dõi, đánh giá hơn. Chuẩn bị phiếu đánh giá ứng cử viên cho từng bài kiểm tra hay phiếu đánh giá tổng hợp các kỹ năng của ứng cử viên. Chuẩn bị bài thi viết, trắc nghiệm hay các bài thi mơ phỏng tình huống và các câu hỏi tuyển dụng cơ bản xoay quanh và bám sát vào các tiêu chí tuyển dụng.

- Xác định tiêu chuẩn tuyển dụng: Tiêu chuẩn tuyển dụng cần được hiểu ở 3 khía cạnh gồm tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, tiêu chuẩn của phòng ban hay bộ phận cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. Đối với mỗi khía cạnh tiêu chuẩn tuyển dụng sẽ có những tiêu chí riêng để xác định dựa vào các yếu tố như: định hướng phát triển doanh nghiệp, văn hóa doanh nghiệp hay từng phịng ban, bản mơ tả cơng việc và bản tiêu chẩn công việc.

- Xác định thời gian, địa điểm tiến hành tuyển dụng: Lựa chọn thời gian, địa điểm phù hợp, thuận lợi cho buổi tiến hành tuyển dụng cũng là việc làm mà doanh nghiệp phải cân nhắc kỹ càng. Để ứng cử viên phải chờ đợi quá lâu, địa điểm tiến hành tuyển dụng không được sạch sẽ hoặc không được chuẩn bị chu đáo,… sẽ ảnh hưởng tới chất lượng trong cuộc thi của ứng cử viên.

1.4.1.2. Thăm dò nguồn tuyển

Để tiến hành tuyển dụng nhân lực, doanh nghiệp có thể khai thác cả hai nguồn tuyển bao gồm:

- Nhân viên cũ của tổ chức đã quen với điều kiện làm việc nên ta tiết kiệm được thời gian làm quen công việc và tăng cường được sự trung thành đối với tổ chức.

- Nhân viên của doanh nghiệp đã được thử thách về long trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực, có tinh thần trách nhiệm cao và ít bỏ việc.

Bên cạnh những ưu điểm trên, nguồn nội bộ cũng có những hạn chế nhất định:

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

- Nhân viên được tuyển vào một chức vụ theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện tượng rập khuôn lại cách làm việc do quá quen với cách làm việc của cấp trên mà thiếu tính sáng tạo.

- Mặt khác, trong đơn vị dễ hình thành nhóm những ứng cử viên khơng thành cơng. Họ là những người ứng cử vào một chức vụ nào đó nhưng khơng được chọn gây ra tâm lý không phục lãnh đạo, thái độ bất hợp tác chia bè phái, khó làm việc.

Nguồn bên ngồi:

Có rất nhiều nguồn tuyển dụng từ bên ngồi, có thể là bạn bè của nhân viên, nhân viên cũ của công ty, người nộp đơn xin việc, nhân viên các hãng doanh nghiệp khác, các trường đại học - cao đẳng, các trung tâm giới thiệu việc làm,…

- Bạn bè của nhân viên: Các nhân viên thường biết rất rõ bạn bè của mình đang cần một việc làm và họ có thể trở thành một nhân viên tốt. Họ thường giới thiệu cho công ty những người có khả năng và có chất lượng.

- Nhân viên cũ: Là những nhân viên đã từng làm trong doanh nghiệp nhưng vì một lý do nào đó họ chuyển đến nơi khác, hiện đang mong muốn trở lại làm việc cho doanh nghiệp. Với nguồn tuyển dụng này, doanh nghiệp có thể sử dụng ngay vì họ đã thuần thục với công việc và thích ứng nhanh với mơi trường của doanh nghiệp.

- Ứng cử viên nộp đơn xin việc: Là những người lao động đến doanh nghiệp nộp đơn xin việc, được coi như các ứng cử viên tự nguyện bởi vì doanh nghiệp khơng đăng quảng cáo tìm người.

- Nhân viên của hãng khác: Tuyển mộ nhân viên từ nguồn này có nhiều ưu điểm. Những nhân viên này có sẵn tay nghề và doanh nghiệp khơng phải bỏ chi phí đào tạo, nếu có thì kinh phí đào tạo thấp, thời gian đào tạo ngắn. Tuy nhiên điều này có thể khiến mối quan hệ giữa các doanh nghiệp trở nên căng thẳng trong trường hợp tuyển các chức vụ cấp cao.

- Sinh viên tốt nghiệp các trường đại học, cao đẳng: Đây là một trong những nguồn ngày càng trở nên quan trọng đối với hầu hết các doanh nghiệp bởi vì những người từ nguồn này là những sinh viên còn trẻ dễ đào tạo và có nhiều sáng kiến.

- Người thất nghiệp: Là những người lao động trên thị trường và họ khơng có việc làm trong số này có rất nhiều lao động có năng lực trình độ nhưng vì nhiều lý do nên họ khơng có việc làm.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

- Thông qua quảng cáo: Quảng cáo là hình thức thu hút ứng viên rất hữu hiệu, đặc biệt với các doanh nghiệp lớn. Các ứng viên sẽ chủ động liên hệ với doanh nghiệp và doanh nghiệp sẽ có nhiều sự lựa chọn hơn.

- Thơng qua văn phịng dịch vụ lao động: Sử dụng văn phòng dịch vụ lao động có lợi ích giảm được thời gian tìm kiếm, phỏng vấn, chọn lựa ứng viên. Tuy nhiên vì hoạt đọng quản lí của nhà nước với các trung tâm này cịn nhiều hạn chế nên việc thơng qua nguồn tuyển dụng này cần cân nhắc kỹ lưỡng.

1.4.1.3. Thông báo tuyển dụng

Các tổ chức, doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thơng báo tuyển dụng sau:

- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: báo, đài phát thanh, các kênh truyền hình, mạng internet…

- Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm. - Tuyển dụng thông qua giới thiệu.

- Tuyển dụng thông qua hội chợ việc làm.

- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường đại học, cao đẳng. - Yết thị trước cổng cơ quan, doanh nghiệp.

Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng viên như: yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất và các đặc điểm của cá nhân. Riêng đối với các quảng cáo tuyển dụng, cần lưu ý nên có thêm những nội dung sau:

- Quảng cáo về công ty, công việc để người xin việc hiểu rõ hơn về uy tín, tính hấp dẫn trong cơng việc.

- Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong cơng việc để người xin việc có thể hình dung được công việc mà họ dự định xin tuyển.

- Quyền lợi nếu ứng viên được tuyển (lương bổng, cơ hội được đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc,….)

- Các hướng dẫn về thủ tục hành chính, hồ sơ, cách thức liên hệ với cơng ty.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

1.4.1.4. Thu nhận, sàng lọc hồ sơ

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc, và phân loại chi tiết để tiện cho việc sử dụng sau này. Người xin tuyển dụng phải nộp cho doanh nghiệp tuyển dụng những giấy tờ theo mẫu thống nhất của nhà nước bao gồm:

- Đơn xin tuyển dụng.

- Bản khai lí lịch có chứng thực của Uỷ ban Nhân dân địa phương. - Giấy chứng nhận sức khỏe do cơ quan y tế có thẩm quyền cấp. - Giấy chứng nhận trình độ chuyên môn, nghiệp vụ.

- Một số giấy tờ khác tùy theo quy định của từng doanh nghiệp.

Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm thông tin cá nhân, trình độ, chức vụ mong muốn, tính cách,… Nghiên cứu hồ sơ có thể loại bớt một số ứng viên hồn tồn khơng đáp ứng các tiêu chuẩn cơng việc, không cần phải làm tiếp các thủ tục khác trong tuyển dụng, do đó có thể giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.

1.4.1.5. Phỏng vấn

Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như kinh nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân như tính cách, khí chất, khả năng hịa đồng và những phẩm chất cá nhân thích hợp cho tổ chức doanh nghiệp.

Sau khi ứng viên đã trãi qua các thủ tục tuyển dụng, doanh nghiệp muốn kiểm tra lại tất cả các dữ kiện ứng viên cung cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai đoạn chọn lựa, đánh giá trực tiếp tài năng, óc phán đồn cũng như tâm lí ứng viên như: ý chí, nghị lực, óc phán đốn, khả năng suy luận, tham vọng…

Trong quá trình phỏng vấn cần đặt các câu hỏi liên quan đến nghề nghiệp của ứng viên trước đây, các câu hỏi liên quan đến trình độ học vấn, các câu hỏi liên quan đến quan điểm ứng viên, cách xử lý tình huống, các u cầu về mơi trường làm việc và mức lương mong muốn của ứng viên.

Bên cạnh việc phỏng vấn, doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức kiểm tra, trắc nghiệp nhằm chọn được các ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra, sát hạch thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức cơ bản, khả năng thực hành. Áp dụng các hình thức trắc nghiệp cũng có thể được sử dụng để đánh giá ứng viên về một số khả năng đặc biệt như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay,…

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

Có thể sử dụng 1 trong 2 phương pháp trắc nghiệm sau:

- Trắc nghiệm bằng trả lời câu hỏi: Yêu cầu ứng viên trả lời những câu hỏi trong bài thi nhờ đó hiểu được cá tính của ứng viên như dối trá hay thành thật, yếu đuối hay mạnh mẽ,…

- Trắc nghiệm bằng phỏng vấn: Đặt từng câu hỏi để phỏng vấn và các câu hỏi có thể dựa trên phương án trắc nghiệm để trả lời. tuy nhiên việc đánh giá thông qua phương pháp này cịn nhiều hạn chế do tính chủ quan của người phỏng vấn.

1.4.1.6. Khám sức khỏe

Để đảm bảo cho các ứng viên có sức làm việc lâu dài trong doanh nghiệp đồng thời tránh được những đòi hỏi khơng chính đáng của những người được tuyển về đảm bảo sức khỏe thì bước quan trọng tiếp theo là tiến hành khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên.

Dù có đáp ứng đầy đủ các yếu tố về trình độ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư cách tốt, nhưng nếu sức khỏe của ứng viên không đảm bảo cũng không nên tuyển dụng. Nhận một bệnh nhân vào làm việc, không những khơng có lợi về mặt chất lượng thực hiện công việc và hiệu quả kinh tế mà còn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp lý cho tổ chức, doanh nghiệp.

Bước này do các chuyên gia y tế đảm nhận, phòng nhân lực tại doanh nghiệp cung cấp các tiêu chuẩn về thể lực cho các vị trí làm việc để các chuyên gia y tế dựa váo đó để tuyển chọn. Bước này cần phải được xem xét và đánh giá một cách khách quan, tránh

hình thức, qua loa.

1.4.1.7. Ra quyết định tuyển dụng

Mọi bước trong quá trình tuyển dụng đều quan trọng, nhưng bước quan trọng nhất vẫn là ra quyết định chọn hoặc loại bỏ ứng viên. Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định tuyển dụng, cần xem xét một cách có hệ thống các thơng tin về ứng viên, phát triển bảng tóm tắt về ứng viên.

Ngoài ra, cách thức ra quyết định tuyển dụng cũng ảnh hưởng tới mức độ chính xác của tuyển dụng. Do đó, hội đồng tuyển dụng nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển dụng. Có 2 cách ra quyết định:

- Ra quyết định kiểu đơn giản: hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ thu thập, xem xét lại các thông tin về ứng viên. Sau đó, hội đồng tuyển dụng dựa trên

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

các hiểu biết về cơng việc và vị trí cần tuyển và những phẩm chất, kỹ năng của các nhân viên thực hiện công việc tốt, hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ ra quyết định.

Trong thực tế, do các cá nhân có quan điểm, sở thích, vấn đề chú trọng khác nhau, có thể sẽ có nhiều ý kiến đánh giá của các thành viên trong hội đồng tuyển dụng hoàn toàn trái ngược nhau về một ứng viên. Cách ra quyết định tuyển dụng kiểu này thường không khách quan, ít chính xác, nhưng lại hay được áp dụng trong thực tế.

- Cách ra quyết định kiểu thống kê: hội đồng (hoặc cá nhân có thẩm quyền) tuyển dụng sẽ xác định các tiêu thức, yếu tố quan trọng nhất đối với từng công việc và đánh giá tầm quan trọng của từng tiêu thức. Tất cả các điểm đánh giá về ứng viên trong quá trình tuyển dụng như điểm kiểm tra, trắc nghiệm, điểm phỏng vấn, người giới thiệu,… sẽ được tổng hợp lại, ứng viên đạt được tổng số điểm cao nhất sẽ được tuyển dụng. Do đó, sẽ đảm bảo tính chính xác cao.

1.4.1.8. Sắp xếp nhân sự sau tuyển dụng

Kết thúc q trình tuyển dụng, bố trí người lao động vào vị trí, cơng việc phù hợp với khả năng của người lao động là việc quan trọng nhất đối với các nhà quan trị. Vì việc bố trí sắp xếp này quyết định phần lớn đến kết quả làm việc của người lao động và đến kết quả sản xuất kinh doanh của Cơng ty vì người lao động chỉ hồn thành tốt được cơng việc phù hợp với khả năng của mình. Cịn đối với những cơng việc vượt q khả năng của họ, họ sẽ khơng hồn thành được và cịn gây ra tâm lý chán nản, khơng muốn tiếp tục làm việc nữa.

Ngược lại, nếu bố trí người lao động với cơng việc có yêu cầu thấp hơn khả năng của họ, họ sẽ mất đi cơ hội phát huy khả năng, sự sáng tạo của mình để đóng góp cho sự phát triển của doanh nghiệp. Việc này gây ra sự thiệt thòi rất lớn cho cả người lao động và cả doanh nghiệp. Do vậy, nhà quản trị giỏi phải nắm bắt và phát hiện được trình độ của người lao động, bố trí họ vào cơng việc thích hợp nhất để vừa mang lại lợi ích cho người lao động, vừa mang lại lợi ích cho tồn doanh nghiệp.

u cầu đầu tiên mà các nhà quản trị phải thực hiện trong cơng tác bố trí lao động là phải xác định đúng u cầu cơng việc. Sau đó, phải đánh giá chính xác trình độ, nghiệp vụ của người lao động. Từ đó, bố trí cho họ vào từng cơng việc cụ thể sao cho phù hợp với khả năng của từng người.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

1.4.2. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng tuyển dụng

Để đánh giá hiệu quả tuyển dụng, ta căn cứ trên các chỉ tiêu bao gồm:

- Số lượng nhân viên được tuyển: Căn cứ trên số lượng người lao động được tuyển ta sẽ có những đánh giá khái qt về tình hình tuyển dụng của doanh nghiệp.

- Tỷ lệ nhân viên mới hồn thành thử việc: Qua tiêu chí này ta sẽ có thể đánh giá khái quát chất lượng tuyển dụng của doanh nghiệp.

1.5. Những nhân tố ảnh hưởng đến công tác tuyển dụng nhân lực

1.5.1. Nhân tố bên trong doanh nghiệp

Khi tổ chức nghiên cứu tuyển dụng cần nghiên cứu các yếu tố liên quan đến tổ chức như:

- Uy tín của doanh nghiệp: một cơng ty có uy tín trên thị trường thì có rất nhiều lợi thế cạnh tranh khi đăng thơng báo tuyển dụng. Vì là một cơng ty có uy tín, cơng ty sẽ có rất nhiều ứng viên nộp đơn thi tuyển, dễ dàng hơn cho các nhà tuyển dụng lựa chọn ứng viên cho công việc tương lai.

- Khả năng tài chính của cơng ty: đây là một nhân tố rất quan trọng khi đưa ra quyết định tuyển dụng vì nó ảnh hưởng trực tiếp đến các chi phí quảng cáo tuyển dụng và chi phí trả lương cho cơng nhân của cơng ty.

- Quảng cáo và các mối quan hệ: quảng cáo là một cách thu hút nhân lực có hiệu quả nhất. Vận dụng các mối quan hệ trong tổ chức cũng là một cách để tìm được các ứng cử viên phù hợp với tổ chức của mình.

1.5.2. Nhân tố bên ngồi doanh nghiệp

- Cung và cầu nhân lực trên thị trường lao động: nhân tố này cũng gây ảnh hưởng ít nhiều đến việc tuyển dụng của tổ chức. Trên thị trường cung nhân lực lớn sẽ

dễ dàng hơn cho tổ chức khi tìm nguồn tuyển dụng.

- Xu thế kinh tế từng thời kỳ: nền kinh tế ổn định sẽ đảm bảo được nhân lực trên thị trường. Khi kinh tế suy thối hoặc mất cân bằng thì nhu cầu tìm việc làm của người lao động cao hơn, công ty sẽ dễ thu hút các ứng cử viên hơn. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển, hưng thịnh, người lao động có nhiều cơ hội tìm việc làm hơn, có nhiều cơ hội lựa chọn việc làm tốt hơn, cơng ty sẽ khó khăn hơn trong vấn để tuyển dụng, và kéo theo vấn đề này là một loạt các chính sách để giữ gìn nhân tài cho cơng ty mình.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

- Sự cạnh tranh của các đối thủ khác: một doanh nghiệp khi tham gia kinh doanh trên thị trường bao giờ cũng có các đối thủ cạnh tranh. Đặc biệt, nhân lực là một nhân tố rất quan trọng trong mỗi tổ chức, các tổ chức hay các doanh nghiệp ln tìm mọi cách để thu hút và gìn giữ nhân lực tiềm năng cho tổ chức hay doanh nghiệp mình. Vì thế, khi có nhu cầu tuyển nhân sự công ty cần xem xét đến các đối thủ cạnh tranh của mình để có tạo ra những điểm mới sáng tạo hơn khi tuyển dụng.

- Các chính sách của Nhà nước: các chính sách của nhà nước đưa ra có ảnh hưởng trực tiếp đến doanh nghiệp như chế độ trả lương, các chương trình phúc lợi, chế độ giờ làm việc, các chế độ bảo hiểm cho người lao động,…có ảnh hưởng đến chi phí kinh doanh, đến lợi nhuận của doanh nghiệp, nên các doanh nghiệp hay các tổ chức khác cần nghiên cứu các chính sách, Luật của nhà nước trước khi có quyết định tuyển dụng.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

CHƯƠNG 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN INCOMTECH VIỆT NAM

2.1. Khái quát chung về Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam

2.1.1. Tên, địa chỉ Công ty

- Tên Công ty: Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam

- Tên quốc tế: INCOMTECH VIET NAM JOINT SOTCK COMPANY

- Trụ sở chính: Đường Thống Nhất, Phường Gia Sàng, Thành phố Thái Nguyên - Giám đốc: Đỗ Văn Nhẫm

- Điện thoại: 02083648685 - Mã số thuế: 4601054173 - Ngày thành lập: 03/04/2012 - Ngày hoạt động: 03/04/2012

- Loại hình doanh nghiệp: Cơng ty cổ phần

Hiện nay, Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam được xếp vào doanh nghiệp có quy mơ nhỏ với số vốn kinh doanh là 6,2 tỷ đồng và 12 lao động.

2.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty

Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam là doanh nghiệp được thành lập ngày 03 tháng 04 năm 2012 với lĩnh vực kinh doanh chính là sản xuất và lắp đặt các sản phẩm nội thất gia đình.

Sau 10 năm hoạt động và phát triển Công ty đã liên tục mở rộng và phát triển thị trường, đi đôi với việc nâng cao chất lượng sản phẩm. Công ty đạt được nhiều kết quả nổi bật. Để Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam hoạt động có hiệu quả, Ban Giám đốc đã xây dựng nội dung, kế hoạch hoạt động và phân công lịch làm việc rõ ràng. Bên cạnh đó,

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Cơng ty cũng tích cực huy động nguồn lực, đầu tư máy móc thiết bị, áp dụng cơng nghệ mới để phục vụ tốt cho công việc.

Hiện nay, Cơng ty Cổ phần Incomtech Việt Nam đã có 12 lao động, trang thiết bị ngày càng hiện đại. Các sản phẩm nội thất của doanh nghiệp được nhiều khách hàng biết đến và ưa chuộng, doanh thu của doanh nghiệp không ngững được cải thiện đồng thời chất lượng đời sống người lao động trong doanh nghiệp được nâng cao.

2.1.3. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty

Hiện nay Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam đang kinh doanh những ngành nghề bao gồm:

Bảng 2.1: Lĩnh vực kinh doanh của Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam

1 Bán buôn máy vi tính, thiết bị ngoại vi và phần mềm 4651

3 Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng 4663

Bán lẻ đồ điện gia dụng, giường, tủ, bàn, ghế và đồ nội thất tương tự, đèn và bộ đèn điện, đồ dùng gia đình khác chưa được phân vào đâu trong các cửa hàng chuyên doanh

- Nội thất nhựa: Tủ bếp, tủ giường, tủ quầy, tủ quần áo, bàn học,...

- Gỗ cơng nghiệp: Vách ngăn phịng, giường gỗ, nội thất gỗ phòng làm việc,... - Sofa da, gỗ.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

2.1.4. Tổ chức bộ máy quản lý của Công ty

2.1.4.1. Cơ cấu tổ chức quản lý của Công ty

Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam tổ chức cơ cấu quản lý doanh nghiệp theo mơ hình trực tuyến chức năng như sau:

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ bộ máy tổ chức quản lý của Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam

(Nguồn: Phịng Kế tốn)

Cơ cấu tổ chức của Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam là cơ cấu theo mơ hình trực tuyến chức năng, từng chức năng quản lý được tách riêng do một bộ phận một cơ quan đảm nhận.Vì vậy địi hỏi những nhân viên chức năng phải là người am hiểu chuyên môn và thành thạo nghiệp vụ trong phạm vi quản lý của mình .

Ưu điểm:

- Đưa ra các chỉ dẫn rõ ràng cho mọi nhân viên trong bộ phận.

- Trách nhiệm của mọi công nhân và tất cả các bộ phận được cố định, giúp cho trách nhiệm giải trình trở nên chính xác đối với cơng việc của họ.

- Mỗi người quản lý là một chuyên gia trong lĩnh vực của mình và phải thực hiện một số lượng giới hạn các chức năng. Vì vậy, chun mơn hóa hồn tồn sẽ là một phần của cơ cấu chức năng.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

2.1.4.2. Khái quát chức năng, nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty

Giám đốc:

- Là người đưa ra quyết định mọi vấn đề liên quan đến hoạt động kinh doanh của Công ty.

- Là người đại diện hợp pháp cho Công ty trước pháp luật.

- Tổ chức thực hiện các kế hoạch kinh doanh, phương án đầu tư của Công ty.

- Là người ban hành đưa ra các quy chế quản lí nội bộ của Cơng ty.

Phịng kế tốn:

- Tham mưu, giúp Giám đốc Sở thực hiện chức năng quan lý Nhà nước về quy hoạch, kế hoạch, đầu tư phát triển, chuẩn bị đầu tư sản xuất.

- Thống kê, tài chính của tồn doanh nghiệp.

- Quản lý và thực hiện hệ thống các chi tiêu, định mức kinh tế - kỹ thuật, đơn giá thuộc doanh nghiệp.

- Chủ trì tham mưu thẩm định các chương trình, dự án về lĩnh vực thông tin và truyền thơng và các chương trình, dự án phát triển các dịch vụ của doanh nghiệp.

Phòng bán hàng:

- Hoạch định, kiểm sốt các hoạt động của Phịng Bán hàng

- Xây dựng kế hoạch bán hàng hàng tháng, quý, năm - Triển khai kế hoạch kinh doanh theo doanh số yêu cầu

- Phát triển kế hoạch Marketing đảm bảo mục tiêu thương hiệu và thị trường - Phát triển mạng luới kinh doanh, địa lý, đối tác trên toàn quốc

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

Bộ phận sản xuất: Chịu trách nhiệm sản xuất sản phẩm theo kế hoạch.

Bộ phận thi công: Chịu trách nhiệm lắp đặt, lắp ráp sản phẩm theo yêu cầu của

khách hàng.

2.1.4.3. Cách thức phân chia chức năng nhiệm vụ của các bộ phận trong Công ty

Dựa theo chức năng của từng bộ phận trong cơ cấu tổ chức mà Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam đưa ra nhiệm vụ cho từng phòng ban của Công ty Cổ phần Incomtech Việt Nam. Các phịng ban của Cơng ty được phân chia một cách rõ ràng, cụ thể mỗi phòng ban chức năng đảm nhiệm một nhiệm vụ cụ thể, nhất định, không bị chồng chéo hay xảy ra tình trạng nhiệm vụ các phịng ban khơng rành mạch.

2.1.4.4. Mối quan hệ và sự phối hợp của các phòng ban, bộ phận trong Cơng ty

Các phịng ban chức năng chủ động giải quyết công việc theo chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn được phân công. Khi giải quyết công việc liên quan đến lĩnh vực Phịng ban khác, thì Phịng chủ trì phải chủ động phối hợp, phịng liên quan có trách nhiệm hợp tác, trường hợp có ý kiến khác nhau thì báo cáo Giám đốc Cơng ty xem xét giải quyết theo quy chế làm việc.

2.1.5. Đặc điểm sản phẩm và thị trường của Công ty

Các loại sản phẩm tiêu biểu của Công ty hiện đang sản xuất và tiêu thụ:

- Nội thất nhựa: Tủ bếp chữ I, tủ bếp chữ L, tủ giường, tủ quầy, tủ quần áo, bàn học, kệ sách,...

- Gỗ cơng nghiệp: Vách ngăn phịng khách, giường gỗ, nội thất gỗ phòng làm việc, tủ gỗ...

</div>