nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên công nhân tại công ty tnhh đt pt xd bình phương

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.01 MB, 99 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>BỘ CÔNG THƯƠNG </b>

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM --- </b>

<b>KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH </b>

<b>LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP </b>

<b>NGHIÊN CỨU CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA </b>

<b>NHÂN VIÊN – CÔNG NHÂN TẠI </b>

<b>CƠNG TY TNHH ĐT-PT-XD BÌNH PHƯƠNG </b>

<b>CHUN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH – D340101 </b>

<b>GVHD : ThS. HỒ TRÖC VI SVTH : ĐỖ TRỌNG THẢO MSSV : 16078131 </b>

<b>TP. Hồ Chí Minh, tháng 12 năm 2017</b>

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongNghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongNghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongNghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongNghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongNghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongNghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongNghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh Phuong

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>LỜI CAM ĐOAN </b>

Tôi xin cam đoan đây là cơng trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, kết quả nêu trong luận văn tốt nghiệp này là trung thực và chƣa từng đƣợc ai công bố trong bất kỳ cơng trình nào khác.

Tác giả luận văn tốt nghiệp

Tp. Hồ Chí Minh, ngày …… tháng 12 năm 2017

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>LỜI CẢM ƠN</b>

Đầu tiên tác giả xin chân thành cảm ơn đến cơng lao giảng dạy và hướng dẫn tận tình của các giảng viên của Trường Đại Học Công Nghiệp Tp. Hồ Chí Minnh. Đã làm cho khoảng thời gian một năm rưỡi học tập tại Trường trở thành một quảng thời gian thật hữu ích.

Để bài luận được hồn thành, tác giả xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Thạc sĩ Hồ Trúc Vi, đã ln tận tình hướng dẫn trong suốt quá trình thực hiện bài luận.

Cuối cùng tác giả muốn gửi đến Anh Nguyễn Văn Thành – Giám đốc Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương lời cảm ơn chân thành, đã giúp đỡ rất nhiều để tác giả có điều kiện thuận lợi hồn thành bài luận.

Một lần nữa tác giả xin chân thành cảm ơn!

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP</b>

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN</b>

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN</b>

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>DANH MỤC BIỂU ĐỒ - SƠ ĐỒ - ĐỒ THỊ </b>

SƠ ĐỒ 2.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow ... 5

SƠ ĐỒ 2.2. Mơ hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008) ... 9

SƠ ĐỒ 2.3. Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng ... 10

SƠ ĐỒ 2.4. Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) .. 10

SƠ ĐỒ 3.1. Tiến trình nghiên cứu ... 19

SƠ ĐỒ 3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 20

SƠ ĐỒ 4.1. Sơ đồ tổ chức quản lý ... 31

BIỂU ĐỒ 4.1. Quy mô nguồn nhân lực (Nguồn: Phòng tổ chức nhân sự ... 31

BIỂU ĐỒ 4.2. Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn ... 32

ĐỒ THỊ 4.1. Đồ thị phần dƣ (Nguồn: dữ liệu phân tích của tác giả) ... 48

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

<b>DANH MỤC BẢNG BIỂU</b>

BẢNG 2.1. Các yếu tố động viên và duy trì của Frederick Herzberg. ... 6

BẢNG 3.1. Thang đo nhóm các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – cơng nhân Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương... 21

BẢNG 4.1. Thống kê mẫu theo giới tính ... 34

BẢNG 4.2. Thống kê mẫu theo tuổi ... 34

BẢNG 4.3. Thống kê mẫu theo học vấn ... 35

BẢNG 4.4. Thống kê mẫu theo vị trí cơng tác ... 35

BẢNG 4.5. Thống kê mẫu theo thời gian công tác ... 35

BẢNG 4.6. Kết quả phân tích các thang đo lịng trung thành của nhân viên ... 37

BẢNG 4.7. Kết quả phân tích thang đo về lịng trung thành ... 40

BẢNG 4.8. Bảng tóm tắt đánh giá độ tin cậy thang đo ... 41

BẢNG 4.14. Kiểm định đa cộng tuyến ... 48

BẢNG 4.15. Tổng hợp kết quả kiểm định giả thuyết nghiên cứu ... 49

BẢNG 4.16. Tóm tắt kết quả nghiên cứu ... 51

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT</b>



‐ TNHH ‐ Trách nhiệm hữu hạn ‐ ĐT ‐ Đầu tƣ

‐ PT ‐ Phát triển ‐ XD ‐ Xây dựng

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>MỤC LỤC </b>

<b>NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN ... iv </b>

<b>NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN PHẢN BIỆN ... v </b>

<b>Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN ... 4 </b>

2.1. KHÁI NIỆN VỀ LÒNG TRUNG THÀNH ... 4

2.2. VAI TRỊ CỦA CƠNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ TRONG VIỆC TẠO SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN ... 4

2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow: ... 4

2.2.2. Thuyết hai nhân tố 1959 của Frederick Herzberg. ... 6

2.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) ... 7

2.2.4. Thuyết về sự công bằng của Jonh Stacy Adams (1963) ... 7

2.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ LÒNG TRUNG THÀNH ... 8

2.3.1. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007): .. 8

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

2.4.2. Mục đích của bảo hộ lao động ... 11

2.4.3. Ý nghĩa của công tác bảo hộ lao động ... 11

2.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG LỊNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN CƠNG NHÂN... 12

2.5.6. An toàn, vệ sinh lao động ... 15

<b>Chương 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 18 </b>

3.1. TỔNG QUAN VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU ... 18

3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU ... 18

3.3. ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU ... 19

3.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất ... 19

3.3.2. Giả thiết nghiên cứu ... 21

3.3.3. Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi chính thức. ... 21

3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THƠNG TIN ... 24

3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA ... 26

3.5.4. Phân tích hồi quy ... 27

3.5.5. Kiểm định ANOVA ... 28

<b>Chương 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – CÔNG NHÂN VỚI CƠNG TY TNHH ĐT-PT-XD BÌNH PHƯƠNG ... 30 </b>

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

4.1.1. Giới thiệu về Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương ... 30

4.1.1.1. Cơ cấu tổ chức ... 31

4.1.1.2. Vai trò chức năng các phòng ban ... 31

4.1.2. Cơ cấu nguồn nhân lực của Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương .. 31

4.1.3. Phân tích thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên tại Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương. ... 32

4.2. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP ... 34

4.2.1. Đánh giá đặc điểm mẫu khảo sát ... 34

4.2.2. Giá trị trung bình các thang đo ... 36

4.2.3. Đánh giá thang đo – Kiểm định Cronbach’s Alpha ... 36

4.2.4. Phân tích nhân tố (EFA) ... 41

4.2.3.1. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến độc lập ... 42

4.2.3.2. Phân tích nhân tố khám phá EFA cho biến phụ thuộc ... 44

4.2.5. Phân tích tương quan và hồi quy ... 45

4.2.4.1. Phân tích tương quan ... 45

4.2.4.2. Phân tích hồi quy ... 46

4.2.6. Đánh giá các giả định hồi quy ... 48

4.2.7. Đánh giá sự khác biệt về sự trung thành giữa các nhóm có đặc điểm nhân khẩu học khác nhau ... 50

4.2.6.1. Sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm giới tính Nam và Nữ ... 50

4.2.6.2. Sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm độ tuổi khác nhau ... 50

4.2.6.3. Sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm học vấn khác nhau... 50

4.2.6.4. Sự khác biệt về lịng trung thành giữa nhóm vị trí công tác ... 50

4.2.6.5. Sự khác biệt về sự trung thành giữa nhóm thời gian cơng tác khác nhau ... 50

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>Chương 5: GIẢI PHÁP NÂNG CAO LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – CÔNG NHÂN TẠI CÔNG TY TNHH ĐT-PT-XD BÌNH PHƯƠNG . 52 </b>

5.1. KẾT LUẬN CHUNG VỀ NGHIÊN CỨU ... 52

5.3.1. Giải pháp về nhân tố tiền lương ... 53

5.3.2. Giải pháp về nhân tố phúc lợi ... 54

5.3.3. Giải pháp về nhân tố an toàn, vệ sinh lao động... 54

5.3.4. Giải pháp về nhân tố phần thưởng ... 55

5.3.5. Giải pháp nhân tố mối quan hệ đồng nghiệp ... 56

5.3.6. Giải pháp về nhân tố sự hỗ trợ của tổ chức ... 56

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>Chương 1: </b>

<b>TỔNG QUAN ĐỀ TÀI 1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI </b>

Trong bối cảnh nền kinh tế năng động hiện nay, để cạnh tranh và trụ vững trên thị trường. Đòi hỏi các doanh nghiệp cần trang bị cho mình một tiềm lực mạnh mẽ về nhiều lĩnh vực: tài chính, cơng nghệ, thị trường… và một yếu tố quan trọng nữa đó chính là nguồn nhân lực

Với sự đòi hỏi ngày càng khắt khe của thị trường, các sản phẩm phải đảm bảo được các đặc tính về chất lượng, tính thẩm mỹ, cũng như đảm bảo các yếu tố giá trị cảm nhận khác. Từ đó doanh nghiệp mới có đủ điều kiện cùng với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường. Để có thể sản xuất và đưa ra thị trường những sản phẩm tốt nhất, ngoài yếu tố máy móc cơng nghệ thì nguồn nhân lực lành nghề đóng vai trị chủ đạo.

Nhưng theo quan sát hiện nay, sự di chuyển nhân lực đang ngày càng gia tăng. Nhân viên – công nhân lành nghề thường có xu hướng chuyển sang các cơng ty trả lương cao hơn, chế độ đãi ngộ tốt hơn. Điều này đang là một vấn đề quan trọng mà các doanh nghiệp rất quan tâm.

Để xây dựng một đội ngũ nhân viên – công nhân lành nghề trung thành gắn bó với cơng ty. Địi hỏi cơng ty phải có sự đáp ứng những nhu cầu cũng như mong muốn mà người lao động kỳ vọng và trơng đợi. Trong bối cảnh đó Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương cũng khơng tránh khỏi tình trạng ra đi của nhân viên. Với sự đặc thù của một công ty xây dựng Công ty Bình Phương rất cần một đội ngũ nhân viên – công nhân lành nghề thật ổn định. Vì chỉ có như vậy thì các dự án cũng như cơng trình mà cơng ty đã ký kết mới được đảm bảo bắt kịp với tiến độ. Đồng thời đủ nguồn lực để nhận lãnh những cơng trình mới cũng như để cạnh tranh với các đối thủ khác trong ngành.

Vậy nững điều gì tác động đến sự gắn bó của nhân viên – cơng nhân? Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương cần phải làm gì để củng cố lịng trung thành của đội ngũ cán bộ - cơng nhân viên? Chính vì sự cần thiết này, tôi chọn đề tài “Các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên – cơng nhân của Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương” để tiến hành nghiên cứu mức độ trung thành của nhân viên đối với Cơng ty Bình Phương, với mong muốn góp một phần nhỏ trong việc

<small>Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongNghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongNghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongNghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh Phuong992410064:28:15 PM4:28:15 PM992410064:28:15 PM4:28:15 PM992410064:28:15 PM4:28:15 PM</small>

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

hoàn thiện chính sách thu hút cũng như duy trì và phát triển nguồn nhân lực tại công ty.

<b>1.2. MỤC ĐÍCH NGHIÊN CỨU 1.2.1. Mục tiêu chung </b>

Phân tích các các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên đồng thời đánh giá lòng trung thành của nhân viên tại Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương đưa ra nhóm các nhân tố hồn thiện.

<b>1.2.2. Mục tiêu cụ thể </b>

- Tổng hợp các lý thuyết liên quan đến lòng trung thành.

- Khám phá ra các thang đo ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên. - Đánh giá sự trung thành của nhân viên và đánh giá mức độ tác động của từng

yếu tố đến sự trung thành của nhân viên, có nghĩa là làm rõ mức độ tác động mạnh/yếu của các yếu tố đến lòng turng thành của nhân viên.

-

Từ kết quả phân tích tác giả đưa ra một vài đề xuất nhằm nâng cao sự trung thành của nhân viên trong công ty.

<b>1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU </b>

Đối tượng nghiên cứu của luận văn này là các yếu tố với sự trung thành của nhân viên tại Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương.

<b>1.4. PHẠM VI NGHIÊN CƯU </b>

Đề tài nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – công nhân hiện đang làm việc tại Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương

<b>1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

Quá trình nghiên cứu được chia làm 02 giai đoạn:

‐ Giai đoạn 1: Sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính. Thơng tin thu thập từ nghiên cứu định tính này nhằm khám phá, bổ xung cho mơ hình, điều chỉnh thang đo của các yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên – cơng nhân. ‐ Giai đoạn 2: Sử dụng phương pháp định lượng bằng kỹ thuật phỏng vấn nhân viên – công nhân hiện đang làm việc tại Công ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương thơng qua bảng câu hỏi chi tiết. Mơ hình sử dụng thang đo Likert 5 cấp độ từ 1 nghĩa là “hồn tồn khơng đồng ý” đến 5 nghĩa là “hoàn toàn đồng ý”.

Dữ liệu thu thập sẽ được mã hóa và xử lý bằng phần mềm SPSS. Và sẽ tiếp tục

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

‐ Thống kê mô tả: đưa ra các số liệu tổng quan của các mẫu có cùng chung đặc điểm (giới tính, thu nhập, thâm niên, ...)

‐ Đánh giá độ tin cậy các thang đo: thông qua hệ số Crombach alpha, qua đó các biến khơng phù hợp sẽ bị loại bỏ thang đo sẽ được chấp nhận khi hệ số Crombach alpha đạt yêu cầu.

‐ Kiểm định các giả thiết và độ phù hợp của mơ hình.

‐ Phân tích hồi quy đa biến để xác định yếu tố nào ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – công nhân, yếu tố nào có ảnh hưởng quan trọng nhất.

<b>1.6. BỐ CỤC ĐỀ TÀI </b>

Đề tài bao gồm 5 chương: Chương 1: Tổng quan về đề tài Chương 2: Cơ sở lý luận

Chương 3: Phương pháp nghiên cứu

Chương 4: Phân tích thực trạng những yếu tố ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên – cơng nhân Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương.

Chương 5: Giải pháp nâng cao lịng trung thành của nhân viên – cơng nhân tại Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

<b>Chương 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN 2.1. KHÁI NIỆN VỀ LÕNG TRUNG THÀNH </b>

Hiện nay, không chỉ tại Việt Nam mà các nước trên thế giới các nghiên cứu về lịng trung thành của nhân viên ln thể hiện được vai trị của nó trong việc hỗ trợ quản trị nhân sự không chỉ cho các doanh nghiệp mà còn trong các tổ chức cơng quyền, phi chính phủ....

Hiện nay có nhiều khái niệm liên quan đến sự trung thành. Theo Niehoff, Moorman và Fuller (2001) thì lịng trung thành là những biểu hiện mang tính chủ động về lòng tự hào và sự tận tâm với tổ chức. Bên cạnh đó theo Allen & Meyer (1991) là điều kiện tâm lý phản ánh mối quan hệ của cá nhân với tổ chức.

Theo Porter, et al (1979) thì sự trung thành là sự tương quan giữa mỗi cá nhân với tổ chức và nó có sự tin tưởng mạnh đối với mục tiêu, giá trị của tổ chức và sẵn sàng nỗ lực có thể để phục vụ tổ chức và có mong muốn lớn lao để tiếp tục được làm việc tại tổ chức.

Theo một quan điểm khác thì lịng trung thành được xem như là một hình thức cam kết của nhân viên với tổ chức, nó yêu cầu những hành động của người nhân viên có sự quan tâm hơn đối với ông chủ hoặc công ty (Elegido, 2013).

Trong một tác phẩm “The Boomerang Principle” của Lee Caraher (xuất bản năm 2017), theo bà thì lịng trung thành cịn được thể hiện ngay cả khi nhân viên đã nghỉ việc. Nếu nhân viên có trải nghiệm tích cực khi làm việc ở cơng ty, họ sẽ vẫn tận tâm với công ty dù đã chuyển công tác. Họ sẽ giới thiệu bạn bè ứng tuyển vào cơng ty. Họ nói những điều tốt về cơng ty trên mạng xã hội. Đây chính là lời khen tốt nhất mà cơng ty có thể có được.

Như vậy, có thể hiểu lịng trung thành của nhân viên đối với tổ chức được hiểu là sự tin tưởng của nhân viên đối với tổ chức, đối với người chủ của mình, đồng thời cũng thể hiện sự tin tưởng của họ đối với các mục tiêu, giá trị của tổ chức mình đang làm việc.

<b>2.2. VAI TRÕ CỦA CÔNG TÁC ĐỘNG VIÊN KHÍCH LỆ TRONG VIỆC TẠO SỰ TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN 2.2.1. Thuyết cấp bậc nhu cầu củaMaslow: </b>

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Năm 1943, Maslow đã phát triển lý thuyết về “Thứ bậc nhu cầu” của con người (Hierarchy of Need) gồm 5 cấp bậc. Ông sắp xếp các nhu cầu của con người theo một hệ thống trật tự cấp bậc theo hình kim tự tháp, trong đó các nhu cầu ở mức độ cao hơn muốn xuất hiện thì các nhu cầu ở mức độ thấp hơn phải được thỏa mãn trước. Nhưng bản hoàn chỉnh và đầy đủ nhất của lý thuyết này được đưa ra vào năm 1954, năm thứ bậc nhu cầu đó lần lượt là: (1) Nhu cầu sinh lý (2) Nhu cầu an toàn, (3) Nhu cầu xã hội, (4) Nhu cầu được tôn trọng, (5) Nhu cầu thể hiện mình.

SƠ ĐỒ 2.1. Các cấp bậc nhu cầu của Maslow

Nhu cầu về sinh lý: Là chỉ những nhu cầu cơ bản, là những nhu cầu thiết yếu để phục vụ cho sự tồn tại và phát triển của con người: ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi giống và các nhu cầu của cơ thể khác.

Nhu cầu an toàn: Là các nhu cầu như: an tồn, khơng bị đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ …

Nhu cầu xã hội: Là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận, bạn bè, xã hội … Nhu cầu được tôn trọng: Là các nhu cầu về tự trọng, được người khác tôn trọng, địa vị …

Nhu cầu tự thể hiện: Là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự chủ, sáng tạo … Abraham Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp: cấp cao và cấp thấp

 Cấp thấp bao gồm: nhu cầu sinh lý và an toàn

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

 Cấp cao bao gồm: các nhu cầu xã hội, tự trọng và tự thể hiện.

Abraham Maslow cho rằng để thỏa mãn các nhu cầu ở cấp thấp là dễ hơn so với việc làm thỏa mãn các nhu cầu ở cấp cao. Vì các nhu cầu cấp thấp là có giới hạn và có thể thỏa mãn từ bên ngồi. Ơng cho rằng đầu tiên các nhu cầu ở cấp thấp nhất hoạt động, nó địi hỏi được thỏa mãn và như vậy nó là động lực thúc đẩy con người hành động. Vì vậy nó trở thành nhân tố động viên. Khi mọi nhu cầu ở cấp thấp được thỏa mãn thì nó khơng cịn là yếu tố động viên nữa lúc đó các nhu cầu ở cấp độ cao hơn sẽ xuất hiện.

Từ đó chúng ta thấy rằng, nếu doanh nghiệp nắm bắt và hiểu được nhân viên – cơng nhân của mình đang nằm trong mức độ nào. Để có những biện pháp hiệu quả đáp ứng các nhu cầu của họ. Điều này sẽ làm thỏa mãn chính xác và kịp thời nhu cầu của người lao động, nâng cao sự hài lịng, sự trung thành của nhân viên từ đó nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

<b>2.2.2. Thuyết hainhân tố 1959 của Frederick Herzberg. </b>

Thuyết hai nhân tố được đưa ra bởi Frederick Herzberg – nhà tâm lý học người Mỹ. Ông khảo sát trên mẫu với đối tượng là những nhân viên kế toán và kỹ sư. Mỗi người sẽ được phỏng vấn về cơng việc của mình để tìm ra các yếu tố tích cực (hài lịng) hay khơng tích cực (bất mãn) có ảnh hưởng đến sự hài lịng trong cơng việc. Kết quả phân tích đã xác định được hai nhóm có ảnh hưởng trái ngược nhau đối với công việc, cụ thể được thể hiện qua bảng sau:

BẢNG 2.1. Các yếu tố động viên và duy trì của Frederick Herzberg.

- Thành tựu - Sự thừa nhận - Bản chất công việc - Trách nhiệm - Cơ hội thăng tiến

- Chính sách và quy định quản lý công ty

- Sự giám sát - Mối quan hệ - Điều kiện làm việc - Lương

Lý thuyết hai nhân tố của F. Herzberg rất có ý nghĩa đối với các nhà quản lý để làm hài lòng nhân viên. Các nhà quản lý trước hết phải cải thiện các yếu tố duy trì trước khi muốn làm tăng sự động viên cho nhân viên của họ. Mỗi ngườii sẽ có

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

cảm nhận khác nhau về 2 nhóm yếu tố này, vì có thể một yếu tố là động viên với người này nhưng là duy trì của người khác và xu hướng là các yếu tố động viên qua thời gian sẽ trở thành yếu tố duy trì. Do đó, người quản lý cần phải ln tìm giải pháp để làm phong phú hơn cho công việc của nhân viên bởi điều đó sẽ góp phần tạo ra thêm nhiều yếu tố động viên hơn.

<b>2.2.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom (1964) </b>

Victor H. Vroom cho rằng động viên là kết quả của những mong đợi của một cá nhân. Sự động viên của con người phụ thuộc vào hai nhân tố là mức độ mong muốn thực sự của cá nhân đối với việc giải quyết cơng việc và cá nhân đó nghĩ về cơng việc thế nào và sẽ đạt đến nó như thế nào. Vì vậy, để động viên người lao động chúng ta cần quan tâm đến nhận thức và mong đợi của cá nhân về các mặt: tình thế, các phần thưởng, sự dễ dàng thực hiện theo cách mà sẽ đạt đến phần thưởng và sự bảo đảm là phần thưởng được trả. Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ chức. Muốn vậy nhà quản trị nên: tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn, tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức, bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới, gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết, đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau, bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết và công bằng đối với tất cả mọi người (Nguyễn Hữu Lam, 1996, tr.127-128)

<b>2.2.4. Thuyết về sự công bằng của Jonh Stacy Adams (1963) </b>

Học thuyết công bằng phát biểu rằng người lao động so sánh những gì họ bỏ vào một cơng việc (đầu vào) với những gì họ nhận được từ cơng việc đó (đầu ra) và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào – đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào – đầu ra của những người khác. Nếu tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những người khác, thì người ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng cơng bằng. Nếu như tỷ suất này là khơng ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất cơng. Khi tồn tại những điều kiện bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh chúng.

Học thuyết công bằng ngụ ý rằng khi các nhân viên hình dung ra sự bất cơng, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:

‐ Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của những người khác.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

‐ Cư xử theo một cách nào đó để làm cho những người khác thay đổi các đầu vào hay đầu ra của họ.

‐ Cư xử theo một cách nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân họ.

‐ Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh. ‐ Bỏ việc

Do đó để tạo động lực, người quản lý cần tạo ra và duy trì sự cần bằng giữa sự đóng góp của cá nhân và các quyền lợi mà các cá nhân đó được hưởng. Theo học thuyết này thì học thuyết đã mang lại cho các nhà quản trị thêm một yếu tố để tạo động lực đó là sự cơng bằng. Mặc dù vậy khơng phải người lao động nào cũng coi đó là yếu tố quan trọng nhất. Như vậy các nhà quản trị có thể thấy rằng để tạo động lực cho người lao động thì sự cơng bằng cũng rất quan trọng.

<b>2.3. MỘT SỐ NGHIÊN CỨU TRƯỚC ĐÂY VỀ LÕNG TRUNG THÀNH </b>

<b>2.3.1. Nghiên cứu của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007): </b>

Cho rằng phong cách lãnh đạo và văn hố tổ chức có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên cụ thể:

<i>Lãnh đạo mới về chất có ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên, tuy </i>

nhiên điều này khơng đúng trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi. Do tính chất khốc liệt của các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, nhiều nhân viên dù vẫn đạt kết quả làm việc tốt nhưng không chịu được áp lực công việc quá cao trong thời gian dài đành chấp nhận chuyển sang công ty khác.

<i>Văn hoá mới – hỗ trợ với việc tạo ra môi trường làm việc hỗ trợ, hướng tới </i>

mục tiêu, tạo hào hứng cho mọi người, ... có tác dụng tốt để giữ nhân viên. Nó có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên.

<i>Văn hố hành chính; văn hố hành chính khơng ảnh hưởng đến lịng trung </i>

thành của nhân viên trong các doanh nghiệp nội địa nhưng có ảnh hưởng đến lịng trung thành của nhân viên trong các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài. Khi ứng tuyển vào làm việc ở các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngồi, người lao động đã mong đợi được làm việc trong một môi trường làm việc chuyên nghiệp, nếu điều này không đạt được, người lao động dễ rời bỏ doanh nghiệp. Ngược lại khi

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

đồng ý làm việc cho các doanh nghiệp nội địa, người lao động thường dễ châm chước và chấp nhận bàn giấy hành chính, tác phong chưa chuyên nghiệp và tập cách thích nghi với doanh nghiệp hơn.

<b>2.3.2. Vũ Khắc Đạt (2008) </b>

Ngiên cứu về các nhân tố tác động đến lòng trung thành của nhân viên tại khu vực Miền Nam, Việt Nam Airlines, tác giả nghiên cứ sáu yếu tố sau:

SƠ ĐỒ 2.2. Mơ hình nghiên cứu của Vũ Khắc Đạt (2008)

Kết quả nhiên cứu của tác giả cho thấy các yếu tố tác động mạnh nhất đến lòng trung thành của nhân viên là yếu tố môi trường tác nghiệp. Hai yếu tố lãnh đạo và công việc đều có tác động cùng chiều đối với sự thoả mãn chung của người lao động cũng như lòng trung thành của họ đối với cơng ty. Do đó những biện pháp làm tăng sự hài lòng của nhân viên trong công ty thông qua việc tác động vào hai yếu tố trên cũng như làm tăng yếu tố trung thành của họ đối với công ty.

<b>2.3.3. Nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013). </b>

Nghiên cứu này đánh giá tác động của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên làm việc tại các tổ chức tại tại Tp.HCM

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

SƠ ĐỒ 2.3. Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)

Bằng phân tích định lượng, kết quả cho thấy, với mơ hình gồm 6 biến độc lập: đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên, tưởng thưởng và ghi nhận, quan hệ với đồng nghiệp và thách thức trong cơng việc. Kết quả cho thấy có sự tác động có ý nghĩa của đào tạo và phát triển, điều kiện làm việc, quan hệ với cấp trên có ảnh hưởng đến sự hài lịng và chính sự hài lòng kéo theo sự thay đổi đối với lòng trung thành của nhân viên.

<b>2.3.4. Nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012). </b>

Nghiên cứu này đánh giá tác động trực tiếp của các yếu tố đến lòng trung thành của nhân viên trong công ty tại Ấn độ.

SƠ ĐỒ 2.4. Mơ hình hiệu chỉnh trong nghiên cứu của Kumar & Skekhar (2012) Kết quả nghiên cứu cho thấy, với kết quả phân tích từ cuộc khảo sát nói lên rằng tiền lương, sự ghi nhận vai trò, phần thưởng, sự ủy quyền, sự tham gia tích cực đối với sự phát triển của tổ chức, đây là những yếu tố có mối quan hệ với sự trung thành của nhân viên trong tổ chức.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

<b>2.4. AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG 2.4.1. Khái niệm </b>

Là giải pháp phòng, chống tác động của các yếu tố nguy hiểm, có hại. Nhằm bảo đảm khơng xảy ra thương tật, tử vong, bệnh tật hoặc làm suy giảm sức khỏe cho con người trong quá trình lao động. (Luật an toàn vệ sinh lao động số: 84/2015/QH13)

<b>2.4.2. Mục đích của bảo hộ lao động </b>

Một q trình lao động có thể tồn tại một hoặc nhiều yếu tố nguy hiểm, có hại. Nếu khơng được phịng ngừa, ngăn chặn, chúng có thể tác động vào con người gây chấn thương, gây bệnh nghề nghiệp, làm giảm sút, làm mất khả năng lao động hoặc gây tử vong. Cho nên việc chăm lo cải thiện điều kiện lao động, đảm bảo nơi làm việc an toàn, vệ sinh là một trong những nhiệm vụ trọng yếu để phát triển sản xuất, tăng năng suất lao động.

Đảng và Nhà nước ta luôn quan tâm đến công tác bảo hộ lao động, coi đây là một nhiệm vụ quan trọng trong q trình lao động, nhằm mục đích:

‐ Đảm bảo an toàn thân thể người lao động, hạn chế đến mức thấp nhất, hoặc không để xảy ra tai nạn trong lao động.

‐ Đảm bảo cho người lao động mạnh khỏe, không bị mắc bệnh nghề nghiệp hoặc các bệnh tật khác do điều kiện lao động không tốt gây nên.

Bồi dưỡng phục hồi kịp thời và duy trì sức khỏe, khả năng lao động cho người lao động.

<b>2.4.3. Ý nghĩa của công tác bảo hộ lao động </b>

 Ý nghĩa chính trị

Bảo hộ lao động thể hiện quan điểm coi con người vừa là động lực, vừa là mục tiêu của sự phát triển. Một đất nước có tỷ lệ tai nạn lao động thấp, người lao động khỏe mạnh, không mắc bệnh nghề nghiệp là một xã hội luôn luôn coi con người là vốn quý nhất, sức lao động, lực lượng lao động luôn được bảo vệ và phát triển. Công tác bảo hộ lao động làm tốt là góp phần tích cực chăm lo bảo vệ sức khỏe, tính mạng và đời sống người lao động, biểu hiện quan điểm quần chúng, quan điểm quý trọng con người của Đảng và Nhà nước, vai trò của con người trong xã hội được tôn trọng.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

Ngược lại, nếu công tác bảo hộ lao động không tốt, điều kiện lao động không được cải thiện, để xảy ra nhiều tai nạn lao động nghiêm trọng thì uy tín của chế độ, uy tín của doanh nghiệp sẽ bị giảm sút.

 Ý nghĩa xã hội

Bảo hộ lao động là chăm lo đời sống, hạnh phúc của người lao động. Bảo hộ lao động là yêu cầu thiết thực của các hoạt động sản xuất kinh doanh, đồng thời là yêu cầu, là nguyện vọng chính đáng của người lao động. Các thành viên trong mỗi gia đình ai cũng mong muốn khỏe mạnh, trình độ văn hóa, nghề nghiệp được nâng cao để cùng chăm lo hạnh phúc gia đình và góp phần vào công cuộc xây dựng xã hội ngày càng phồn vinh và phát triển.

Bảo hộ lao động đảm bảo cho xã hội trong sáng, lành mạnh, mọi người lao động khỏe mạnh, làm việc có hiệu quả và có vị trí xứng đáng trong xã hội, làm chủ xã hội, tự nhiên và khoa học kỹ thuật.

Khi tai nạn lao động không xảy ra thì Nhà nước và xã hội sẽ giảm bớt được những tổn thất trong việc khắc phục hậu quả và tập trung đầu tư cho các cơng trình phúc lợi xã hội.

 Ý nghĩa kinh tế

Thực hiện tốt công tác bảo hộ lao động sẽ đem lại lợi ích kinh tế rõ rệt. Trong lao động sản xuất nếu người lao động được bảo vệ tốt, điều kiện lao động thoải mái, thì sẽ an tâm, phấn khởi sản xuất, phấn đấu để có ngày cơng, giờ công cao, phấn đấu tăng năng suất lao động và nâng cao chất lượng sản phẩm, góp phần hoàn thành tốt kế hoạch sản xuất. Do vậy phúc lợi tập thể được tăng lên, có thêm điều kiện cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của cá nhân người lao động và tập thể lao động.

Chi phí bồi thường tai nạn là rất lớn đồng thời kéo theo chi phí lớn cho sửa chữa máy móc, nhà xưởng, ngun vật liệu...

Tóm lại an tồn là để sản xuất, an toàn là hạnh phúc của người lao động, là điều kiện đảm bảo cho sản xuất phát triển và đem lại hiệu quả kinh tế cao.

<b>2.5. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG LÕNG TRUNG THÀNH CỦA NHÂN VIÊN – CÔNG NHÂN </b>

Để phù hợp với loại hình cơng ty xây dựng, tác giả chọn lọc năm yếu tố:Lương, phúc lợi, phần thưởng, mối quan hệ đồng nghiệp, sự hỗ trợ của tổ chức. Dựa trên các yếu tố đã được nghiên cứu trước đây ở phần trên. Đồng thời tác giả đưa vào một

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

yếu tố mới để nghiên cứu là “an tồn, vệ sinh lao động”. Vì đây là yếu tố bắt buộc mà các Doanh nghiệp ngành xây dựng phải thực hiện.

<b>2.5.1. Lương </b>

Theo nét văn hóa đặc thù của người Việt Nam, lương vẫn giữ vai trò quan trọng trong quan niệm của đại đa số người lao động. Vì đây chính là phương thức trả cơng đã có từ rất lâu trong nét văn hóa của Việt Nam. Mặt khác đại bộ phận nguồn nhân lực của Việt Nam vẫn đang tập trung ở lãnh vực lao động phổ thông và sản xuất là chủ yếu. Cho nên phương pháp trả lương vẫn phù hợp với nhiều doanh nghiệp.

Theo Trần Kim Dung (2003) việc trả công lao động luôn luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các nhà quản trị ở mọi doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau khi xếp đặt hệ thống trả cơng, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới bốn mục tiêu cơ bản là:

Thu hút nhân viên: mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong những yếu tố cơ bản nhất cho ứng viên quyết định có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi.

Duy trì nhửng nhân viên giỏi: để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà cịn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp.

Kích thích, động viên nhân viên: nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.

Đáp ứng các yêu cầu của luật pháp: những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan đến trả công lao động trong các doanh nghiệp thường chú trọng đến các vấn đề sau đây: quy định về lương tối thiểu, về thời gian và điều kiện lao động, quy định về lao động trẻ em, phụ cấp trong lương, các quy định về phúc lợi xã hội như bảo hiểm xã hội, ốm đau, thai sản, tai nạn lao động …

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

<b>2.5.2. Phúc lợi </b>

Cũng theo Trần Kim Dung (2003) phúc lợi thể hiện sự quan tâm của doanh nghiệp đến đời sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành, gắn bó với doanh nghiệp. Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: Bảo hiểm xã hội và bảo hiểm y tế; hưu trí; nghỉ phép, lễ, ăn trưa do doanh nghiệp đài thọ; trợ cấp cho nhân viên đơng con hoặc có hồn cảnh khó khan; quà tặng của doanh nghiệp cho nhân viên vào các dịp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân viên.

<b>2.5.3. Phần thưởng </b>

Tất cả những người lao động đều muốn được khen thưởng cho những cống hiến hoặc đóng góp của họ theo những cách thức nhất định. Người lao động có thể nhận được ở tổ chức khơng phải chỉ có tiền và hơn nữa khơng phải tất cả mọi người làm việc đều vì tiền. Tiền sẽ là nhân tố động viên mạnh mẽ đối với những người lao động có trình độ thấp và những người theo đuổi sự giàu có về vật chất, song tiền có ảnh hưởng ít tới những người thích được làm những công việc mang tính thách thức. Do đó, việc khen thưởng phải hướng tới việc thỏa mãn các nhu cầu cá nhân của người lao động.

Thuyết mong đợi chỉ ra rằng người lao động sẽ không theo đuổi những phần thưởng khi họ nhận thấy phần thưởng là không thể đạt tới. Vì thế, các hình thức khuyến khích vật chất phải được thiết kế theo cách mà nó sẽ tạo ra niềm tin của người lao động vào sự gắn liền giữa phần thưởng và nỗ lực.

Hơn nữa, phần thưởng phải thể hiện được sự công bằng cá nhân (so sánh những nỗ lực đã bỏ ra với những phần thưởng nhận được) và công bằng xã hội (so sánh những nỗ lực và phần thưởng của mình với những người khác trong những điều kiện giống nhau). Nếu phần thưởng không tạo cho người lao động một nhận thức về sự cơng bằng thì khó có thể có những hoạt động tốt của người lao động.

Ngoài ra, để động viên những nỗ lực của người lao động hướng tới đạt được các mục tiêu của tổ chức thì việc khen thưởng phải gắn liền với kết quả và hiệu quả của việc thực hiện nhiệm vụ của người lao động (Nguyễn Hữu Lam, 1996)

<b>2.5.4. Mối quan hệ đồng nghiệp </b>

Đồng nghiệp là người sẽ tác động đến các quyết định trong việc của nhân viên nói chung và sự gắn bó với tổ chức nói riêng. Nghiên cứu có đề cập đến sự hài

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

lòng của nhân viên chịu sự tác động của mối quan hệ với đồng nghiệp nghiên cứu của Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013).

Mối quan hệ với đồng nghiệp thường được đánh giá dựa trên các mặt như:

 Tính tình dễ chịu

 Sự tương trợ

 Sự ăn ý

 Uy tín cá nhân

 Thân thiện, cởi mở

Thử hình dung, nếu chúng ta là một thành viên trong một tổ chức với những cá nhân có hội đủ các mặt như trên. Chắc hẳn rằng chúng ta sẽ liên tưởng tổ chức đó giống như một gia đình chứ khơng cịn là một tập thể. Từ “gia đình” và “tập thể” là hai phạm trù khác nhau. Mặc dù nó đều có nghĩa đề cập chỉ về một nhóm người, nhưng gia đình nó cịn hàm chứa sự lưu luyến và gắn bó. Vì thề dù chưa có nhiều nghiên cứu mối quan hệ giữa động nghiệp và lòng trung thành tại Việt Nam nhưng theo lập luận của tác giả thì mối quan hệ giữa đồng nghiệp tốt sẽ giúp cho họ trung thành với tổ chức. Do họ coi tổ chức như một gia đình thứ hai của mình.

<b>2.5.5. Sự hỗ trợ của tổ chức </b>

Việc hỗ trợ trong 1 tổ chức bao gồm cả 2 phía từ đồng nghiệp và từ cấp lãnh đạo. Người lãnh đạo tác động và gây ảnh hưởng đến, khuyến khích động viên và định hướng cho các hoạt động của nhân viên để đạt mục tiêu chung của tổ chức. Sự giúp đỡ từ đồng nghiệp và phối hợp trong công việc tốt, điều đó giúp họ tự tin hồn thành cơng việc nhiều hơn từ đó nâng cao lịng trung thành.

<b>2.5.6. An toàn, vệ sinh lao động </b>

Các nghiên cứu trước đây thường đưa yếu tố “An toàn vệ sinh lao động” vào “Môi trường làm viêc”. Nếu ở bài luận này tác giả để nguyên yếu tố “Môi trường làm viêc” để nghiên cứu, khảo sát. Điều này dẫn đến việc không thể đánh giá rõ cũng như mức độ phù hợp không cao. Do tính chất đặc thù của lĩnh vực xây dựng, người lao động thường xuyên phải đối mặt với một môi trường lao động tiềm ẩn vô vàn rủi ro (tai nạn, mơi trường độc hại do khói bụi…). Cho nên yếu tố “An toàn vệ sinh lao động” rất được người lao động trong ngành xây dựng chú ý và quan tâm. Bởi vì đây là yếu tố ảnh hưởng trực tiếp đến người lao động.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

Đây cũng là yếu tố được các cơ quan ban ngành nhà nước ta rất quan tâm. Điển hình là trong các văn bản Luật và dưới luật đều có đề cập đến như:

• Trong BỘ LUẬT LAO ĐỘNG số 10/2012/QH13 của Quốc Hội. Tại phần nội dung của Bộ luật đã dành hẳn một chương IX cho vấn đề “An toàn lao động, vệ sinh lao động”

• Luật bảo vệ sức khỏe nhân dân, ban hành năm 1989 số 21/LCT/HDDNN8 của Quốc hội:

‐ Quy định trách nhiệm của người sử dụng lao động phải chăm lo, bảo vệ và tăng cường sức khỏe cho người lao động.

‐ Phải tạo điều kiện cho người lao động được điều dưỡng, nghỉ ngơi, phục hồi chức năng lao động.

‐ Phải thực hiện đúng các tiêu chuẩn vệ sinh lao động, phải tổ chức khám sức khỏe định kỳ cho người lao động

• Luật cơng đồn số 12/2012/QH13 của Quốc hội:

Trong luật cơng đồn quy định trách nhiệm và quyền hạn của cơng đồn trong cơng tác bảo hộ lao động, từ việc phối hợp nghiên cứu ứng dụng khoa học kỹ thuật bảo hộ lao động, xây dựng tiêu chuẩn, quy chuẩn, quy phạm an toàn lao động, vệ sinh lao động đến trách nhiệm tuyên truyền giáo dục công tác bảo hộ lao động cho người lao động, kiểm tra việc chấp hành luật pháp bảo hộ lao động, tham gia điều tra tai nạn lao động...

Chúng ta thấy rằng tầm quan trọng của yếu tố “An toàn, vệ sinh lao động” là rõ ràng. Nhưng thực trạng hiện nay thì các doanh nghiệp vẫn chưa thật sự quan tâm vấn đề này một cách đúng mực. Đa số các doanh nghiệp thực hiện công tác này chỉ để đối phó và hình thức. Vì họ cho rằng để trang bị và cung cấp trang thiết bị bảo hộ đầy đủ cho người lao động sẽ tốn một chi phí rất lớn điều này ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh nghiệp. Do đó cơng tác đảm bảo an toàn vệ sinh lao động bị xem nhẹ và mang tính đại khái.

Nhưng xét dưới góc độ của một người lao động để đánh giá, thì vấn đề an toàn, vệ sinh lao động là yếu tố rất quan trọng. Là vấn đề luôn được người lao động quan tâm, đây cũng là lý do một số những Cơng ty nước ngồi khi vào Việt Nam hoạt động kinh doanh đã thu hút sự gia nhập và quan tâm của rất nhiều lao động. Vì những doanh nghiệp này họ rất ý thức trong công tác an toàn, vệ sinh lao động.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Đơn cử như Công ty xi măng Holcim Việt Nam nay đổi thành Công ty TNHH Siam City Cement. Đây là một doanh nghiệp chăm lo cho an toàn, vệ sinh cho người lao động được đánh giá tốt. Từ khuôn viên nhà máy sạch sẽ, trang thiết bị bảo hộ lao động đầy đủ đạt tiêu chuẩn như: găng tay, mặt nạ khẩu trang chống bụi chuyên dùng, trang phục quần áo giày mũ… Bên cạnh đó Cơng ty cịn có những quy định nội bộ về an tồn vệ sinh khá nghiêm ngặt như: khi cơng nhân leo lên độ cao trên 01 mét bắt buộc phải có thắt dây an tồn. Nếu bị phát hiện sai phạm sẽ lập biên bản cảnh cáo và sa thải nếu tái phạm. Những điều này xuất phát từ nhận định của sự phát triển bền vững mà Holcim đã và đang theo đuổi “Với trên 100 năm làm việc tại thị trường châu Âu, công ty Holcim hiểu rằng phát triển sản xuất phải đi đôi với bền vững. Có nghĩa là việc phát triển cơng nghiệp phục vụ sản xuất, kinh doanh phải luôn đảm bảo an tồn cho mơi trường của mọi người, không làm ảnh hưởng đến thế hệ tiếp theo.” (Trích từ nguồn website cơng ty). Vì thế từ khi đặt chân đến Việt Nam cho tới nay Công ty Holcim luôn là địa chỉ tin cậy để người lao động gắn bó cũng như khi nộp đơn xin việc.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

Tác giả tiến hành thu thập thơng tin thứ cấp về tình hình các yếu tố ảnh hưởng đến lòng trung thành của nhân viên – công nhân trong Công ty để làm rõ các thực trạng tồn tại. Cuối cùng tác giả tiến hành thu thập thông tin sơ cấp qua bảng câu hỏi, đây là cơ sở để tác giả xác định sự tồn tại của vấn đề nghiên cứu, đạt được mục tiêu nghiên cứu.

<b>3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU </b>

Tiến trình nghiên cứu được thực hiện như sau: đầu tiên phải xác dịnh được mục tiêu cần nghiên cứu, sau đó tìm hiểu các cơ sở lý thuyết nói về lòng trung thành của nhân viên. Dựa trên cơ sở lý thuyết đó và căn cứ vào tình hình thực tế tại cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương đưa ra mơ hình nghiên cứu ban đầu. Kế tiếp tiến hành nghiên cứu thông qua hai giai đoạn: giai đoạn 1 là nghiên cứu định tính bằng cách thảo luận nhóm nhằm hiệu chỉnh thang đo của các biến quan sát, giai đoạn 2 là thực hiện nghiên cứu định lượng (tiến hành chọn mẫu, khảo sát bằng bảng câu hỏi với n=200). Sau khi thu thập thông tin từ bảng câu hỏi khảo sát thì tiến hành xử lý số liệu bằng phần mềm SPSS dựa trên kết quả của hệ số Crombach alpha, phân tích nhân tố, phân tích hồi quy đa biến và kiểm định sự phù hợp của mơ hình. Cuối cùng là kết luận và đưa ra kiến nghị đối với công ty.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

SƠ ĐỒ 3.1. Tiến trình nghiên cứu Nguồn: Tự hình thành

<b>3.3. ĐỀ XUẤT MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU VÀ GIẢ THIẾT NGHIÊN CỨU </b>

<b>3.3.1. Mơ hình nghiên cứu đề xuất </b>

Để mang tính phù hợp với nét văn hóa và nền kinh tế Việt Nam, tác giả nhận thấy mơ hình của Vũ Khắc Đạt (2008) rất phù hợp để nghiên cứu lòng trung thành của nhân viên. Nhưng qua thảo luận với ban lãnh đạo Cơng ty TNHH ĐT-PT-XD Bình Phương cho rằng: Vì tính đặc thù của ngành xây dựng và phần lớn nhân lực của Công ty là lao động phổ thông. Nên mơ hình của Vũ Khắc Đạt (2008) vẫn chưa thật sự phù hợp. Phần lớn công nhân chủ yếu quan tâm đến những lợi ích thiết thực (như: lương, phúc lợi, thưởng...) và ít để ý đến những vấn đề khác. Vì thế tác giả đề

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

môi trường tác nghiệp. Tách thành các yếu tố cơ bản hơn là: Lương, phúc lợi, phần thưởng, mối quan hệ với đồng nghiêp. Các yếu tố cơ bản này cũng đã được nghiên cứu bởiKumar & Skekhar (2012),Nguyễn Thị Thu Hằng và Nguyễn Khánh Trang (2013)

Đồng thời tác giả đề xuất lấy thêm yếu tố “sự hỗ trợ của tổ chức” của Trần Thị Kim Dung và Nguyễn Thị Mai Trang (2007) vào mơ hình nghiên cứu.

Ngoài ra qua thời gian tiếp cận thực tế với đối tượng nghiên cứu, tác giả nhận thấy vấn đề an tồn, vệ sinh lao động được đơng đảo các cán bộ nhân viên trực tiếp thi công tại các cơng trình rất quan tâm. Yếu tố này trước đây thường được gộp chung với yếu tố “cơ sở vật chất và điều kiện làm việc” thành “Môi trường làm việc”. Nếu trong bài nghiên cứu này vẫn giữ nguyên yếu tố “Môi trường làm việc” sẽ không thật sự phù hợp và sát thục tế. Vì đặc thù của ngành xây dựng không thể đảm bảo tốt cho những tiêu chí như: tiếng ồn, ánh sáng, nhiệt độ, khơng khí … Người lao động một khi chấp nhận tham gia vào lĩnh vực này họ đều có tâm lý chấp nhận và bỏ qua các điều kiện đó. Cái mà họ thật sự trông đợi là sự hỗ trợ về các trang thiết bị bảo hộ của công ty, cũng như sự quan tâm của công ty về an toàn, vệ sinh lao động. Để từ đó người lao động mới an tâm làm việc và biết các bảo vệ, phòng ngừa trước những rủi ro tiềm ẩn trong cơng việc. Chính vì lý do đó tác giả đề xuất thêm yếu tố mới là “An tồn, vệ sinh lao động” vào mơ hình nghiên cứu.

Từ cơ sở lý thuyết, các nghiên cứu trước đây và sự thảo luận với ban lãnh đạo công ty. Tác giả đề xuất mơ hình nghiên cứu như sau:

SƠ ĐỒ 3.2. Mơ hình nghiên cứu đề xuất

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

<b>3.3.2. Giả thiết nghiên cứu </b>

H1 (+): Lương cao sẽ làm cho nhân viên – công nhân trung thành với công ty hơn H2 (+): Phúc lợi đảm bảo làm cho nhân viên – công nhân trung thành với cơng ty hơn

H3 (+): An tồn, vệ sinh lao động đảm bảo ảnh hưởng tích cực đến lịng trung thành của cơng viên – cơng nhân

H4 (+): Phần thưởng phù hợp công bằng sẽ làm cho nhân viên – công nhân trung thành hơn với công ty

H5 (+): Đồng nghiệp có ảnh hưởng làm tăng lịng trung thành của nhân viên – công nhân

H6 (+): Sự hỗ trợ của tổ chức càng cao thì lịng trung thành của nhân viên – công nhân càng cao.

<b>3.3.3. Thiết kế thang đo và bảng câu hỏi chính thức. </b>

Tất cả các biến quan sát trong thành phần đều sử dụng thang đo Likert 5 điểm, với sự lựa chọn từ 1 đến 5 như sau:

1 – Hồn tồn khơng đồng ý 2 – Khơng đồng ý

3 – Bình thường 4 – Đồng ý

L1 Anh/chị được trả lương cao.

L2 <sup>Mức lương hiện tại tương xứng với năng lực </sup>làm việc của anh/chị.

L3 Công ty trả lương rất công bằng.

L4 Anh/chị có thể sống tốt hoàn toàn dựa vào thu

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

PL3 <sup>Anh/chị hài lòng với những chế độ phụ cấp như </sup>trợ cấp ăn trưa, quà tặng nhân dịp sinh nhật.

PL4 Các chương trình phúc lợi của cơng ty rất hấp dẫn.

PL5 Các phúc lợi mà Anh/chị nhận được không thua kém các công ty khác.

An toàn, vệ sinh lao động

ATVS1 <sup>Anh/chị được cung cấp đầy đủ trang thiết bị bảo </sup>hộ cho công việc của Anh/chị.

ATVS2 Trang thiết bị làm việc của Anh/chị rất hiện đại.

ATVS3 Môi trường làm việc và sống ở công trường không ảnh hưởng đến sức khỏe.

ATVS4 Các thiết bị an tồn đề phịng cháy nổ của cơng ty đảm bảo

ATVS5 Các lớp tập huấn kiến thức an tồn, vệ sinh lao động của cơng ty áp dụng được trong thực tế.

4 Phần thưởng

PT1 Việc xét thưởng hiện nay có cơng bằng.

PT2 Các chế độ chính sách, khen thưởng cho người lao động đã hợp lý.

PT3 <sup>Anh/chị được thưởng tương xứng với những </sup>đóng góp, cống hiến của Anh/chị.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

PT4 <sup>Anh/chị được xét thưởng cơng bằng khi hồn </sup>thành tốt cơng việc.

PT5 Cơng ty có chính sách khen thưởng hiệu quả.

Mối quan hệ với đồng nghiệp

ĐN1 Đồng nghiệp của Anh/chị dễ chịu.

ĐN2 <sup>Đồng nghiệp sẵn sàng giúp đỡ Anh/chị trong </sup>công việc.

ĐN3 <sup>Anh/chị và các đồng nghiệp phối hợp làm việc </sup>tốt.

ĐN4 Đồng nghiệp sẽ thực hiện những gì họ hứa. ĐN5 Đồng nghiệp thân thiện.

6 <sup>Sự hỗ trợ </sup>của tổ chức

SHT1 Cấp trên có hỗ trợ nhân viên khi làm việc.

SHT2 <sup>Cấp trên có tạo điều kiện cho nhân viên làm </sup>việc.

SHT3 <sup>Cấp trên và nhân viên có mối quan hệ giao tiếp </sup>thân mật.

SHT4 Đồng nghiệp có chia sẻ với nhân viên trong cuộc sống và công việc.

SHT5 Đồng nghiệp có thể trơng cậy được.

7 Lòng trung thành

LTT1 Anh/chị rất vui khi làm việc lâu dài với công ty.

LTT2 <sup>Anh/chị sẽ ở lại cơng ty cho dù nơi khác có đề </sup>nghị mức thu nhập hấp dẫn hơn.

LTT3 <sup>Anh/chị sẵn sàng giới thiệu người quen vào làm </sup>việc khi công ty cần tuyển thêm nhân sự.

Nguồn: Dữ liệu phân tích của tác giả

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

<b>3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN </b>

Nghiên cứu này được thực hiện dựa trên hai phương pháp: định tính và định lượng.

<b>3.4.1. Nghiên cứu định tính </b>

Đây là giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, được thực hiện để điều chỉnh thang đo và bổ sung các biến quan sát. Phương pháp này được thực hiện bằng cách phỏng vấn sâu (n=7) theo một nội dung đã được chuẩn bị trước.

Các thông tin cần thu thập:

‐ Xác định xem người được phỏng vấn hiểu về nhu cầu của nhân viên đối với công ty như thế nào? Theo họ, yếu tố nào làm cho nhân viên trung thành với công ty hơn?

‐ Kiểm tra xem người được hỏi có hiểu đúng ý câu hỏi hay khơng? Có điều gì mà bảng câu hỏi chưa được đề cập đến, cần bổ sung gì trong nội dung các câu hỏi? Ngơn ngữ trình bày trong bảng câu hỏi có phù hợp hay chưa?

Đối tượng phỏng vấn:

Dựa vào mối quan hệ, tính đặc thù cùng với sự đề xuất của ban Lãnh đạo công ty tiến hành thực hiện phỏng vấn 02 nhân viên văn phòng, 02 cán bộ quản lý giám sát và 03 cơng nhân cơng trình.

Kết quả phỏng vấn sơ bộ này là cơ sở cho việc thiết kế bảng câu hỏi để đưa vào nghiên cứu chính thức. Bảng câu hỏi trước khi phát ra sẽ tham khảo qua ý kiến của ban Giám đốc công ty.

<b>3.4.2. Nghiên cứu định lượng </b>

Đây là giai đoạn nghiên cứu chính thức với phương pháp thu thập thơng tin bằng cách phỏng vấn thông qua bảng câu hỏi khảo sát. Dữ liệu thu thập được sẽ được xử lý bằng phần mềm SPSS. Sau khi mã hóa và làm sạch dữ liệu, sẽ trải qua các bước sau:

Đầu tiên là đánh giá độ tin cậy các thang đo: Độ tin cậy của các thang đo được đánh giá bằng hệ số Cronbach alpha, qua đó các biến khơng phù hợp sẽ bị loại bỏ nếu hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – total correclation) nhỏ hơn 0.3 và thang đo có thể chấp nhận được về mặt độ tin cậy nếu hệ số Cronbach alpha lớn hơn 0.6.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Tiếp theo là phân tích nhân tố kiểm định giá trị hội tụ và giá trị phân biệt của các biến thành phần. Các biến có hệ số tải nhân tố (Factor loading) nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại. Thang đo sẽ chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% và eigenvalue có giá trị lớn hơn 1.

Sau đó tiến hành kiểm định các giả thuyết của mơ hình và mức độ phù hợp tổng thể của mơ hình.

 Mơ hình hồi quy đa biến và kiểm định với mức ý nghĩa 5%.

<b> Lòng trung thành = β0 + β1*Lương + β2*Phúc lợi + β3*An toàn, vệ sinh lao </b>

động + β4*Phần thưởng + β5*Mối quan hệ đồng nghiệp + β6*Sự hỗ trợ của tổ chức Cuối cùng kiểm định T-test và phân tích ANOVA (Analysis of variance) nhằm tìm ra sự khác biệt có ý nghĩa thống kê của một vài nhóm cụ thể đối với lòng trung thành của nhân viên.

<b>3.4.3. Phương pháp chọn mẫu </b>

Mẫu được chọn theo phương pháp phi xác suất và thuận tiện, phương pháp chọn mẫu này cho phép người điều tra giảm thiểu chi phí cũng như thời gian nhằm đáp ứng yêu cầu về tính kịp thời của việc phân tích.

Đối với khía cạnh chọn số mẫu, hiện nay có một số cơng thức tính mẫu điều tra, tuy nhiên tùy từng nghiên cứu mà có những phương pháp chọn mẫu phù hợp. Theo Hair & ctg (1998), để có thể phân tích nhân tố khám phá cần thu thập dữ liệu với kích thước mẫu là ít nhất 5 mẫu trên 1 biến quan sát. Số biến quan sát theo dự tính khoảng là 30. Nếu theo tiêu chuẩn năm mẫu cho một biến quan sát thì kích thước mẫu cần thiết là n = 5 x 30 = 150 (mẫu). Như vậy, số mẫu ít nhất là 150 (mẫu), tuy nhiên số mẫu càng nhiều thì sai số thống kê càng giảm, ngồi ra tác giả cũng muốn đề phòng loại trừ số lượng phiếu không hợp lệ nên quyết định chọn mẫu là 210 (mẫu).

<b>3.5. XÁC ĐỊNH NỘI DUNG PHÂN TÍCH VÀ TÍNH CHÍNH XÁC, ĐỘ TIN CẬY CỦA DỮ LIỆU </b>

Phần mềm SPSS trong những năm gần đây được sử dụng một cách rất phổ biến. Với mục tiêu chính là thống kê và phân tích dữ liệu khảo sát (dạng survey). Đây là phần mềm được đánh giá là dễ sử dụng với cách thức thao tác kích chuột trên giao diện đơn giản.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

<b>3.5.1. Thống kê mô tả về mẫu </b>

Khi thực hiện luận văn tác giả thực hiện các nghiên cứu định lượng, việc thống kê mô tả mẫu nghiên cứu rất quan trọng và là điều bắt buộc.

Mục đích việc thống kê mơ tả:

‐ Tóm tắt, mơ tả sơ bộ cấu trúc, các đặc trưng phân phối của số liệu ‐ Xác định các ước lượng phân phối, tham số của tổng thể từ mẫu số liệu ‐ Phát hiện các quan sát ngoại lai, các sai số để tìm cách làm sạch số liệu ‐ Lựa chọn mơ hình, các phương pháp phân tích thống kê phù hợp với số liệu

<b>3.5.2. Cronbach’s Alpha </b>

Đánh giá độ tin cậy của thang đo thông qua hệ số Cronbach’s Alpha ít nhấtlầ 0,6 và hệ số tương quan biến – tổng (Corrected Item – Total Correlation) > 0,3 (Hoàng Trọng & Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Như vậy đây là mơ hình hồi quy 5 biến và để kiểm tra các biến độc lập có mối tương quan tốt hay không, tác giả sử dụng công cụ phân tích độ tin cậy Cronbach’s Alpha.

Các bước thực hiện kiểm tra độ tin cậy (Cronbach's Alpha)

- Độ tin cậy của thang đo thường được đánh giá bằng hệ số Cronbach’s Alpha.

- Chạy cho từng nhân tố (cả độc lập và phụ thuộc)

- Mục đích là kiểm tra xem các biến trong một nhân tố có cùng đo lường cho nhân tố lần đo hay không. Muốn biết cái nào đóng góp nhiều hay ít thì quan sát hệ số tương quan biến tổng.

Điều kiện khi chạy Cronbach’s Alpha: - Hệ số Cronbach’s Alpha > 0.6 - Hệ số tương quan biến – tổng > 0.3

<b>3.5.3. Phân tích nhân tố khám phá EFA </b>

Phân tích EFA giúp sử dụng để rút gọn và gom các biến lại dựa trên mối quan hệ tuyến tính của các nhân tố với các biến quan sát. Khi phân tích EFA cần lưu ý những điểm sau:

Hệ số KMO (Kaiser – Mayer – Olkin) là một chỉ số xem xét sự thích hợp của phân tích nhân tố. Trị số KMO lớn, từ 0.5 đến 1 là điều kiện đủ để phân tích nhân tố thích hợp, nếu thấy trị số này nhỏ hơn 0.5 thì phân tích nhân tố có khả năng khơng thích hợp với các dữ liệu (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

Kiểm định Bartlett (Bartlett’s test of sphericity) dùng để xem xét giả thuyết về độ tương quan giữa các biến quan sát bằng 0 trong tổng thể, nếu kiểm định này có ý nghĩa thống kê, sig nhỏ hơn hoặc bằng 0.05 thì các biến quan sát có tương quan với nhau trong tổng thể (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) là hệ số tương quan đơn giữa các biến và các nhân tố. Hệ số này càng lớn, lớn hơn hoặc bằng 0.5 cho biết các biến và nhân tố càng có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, biến quan sát có hệ số tải nhân tố nhỏ hơn 0.5 sẽ bị loại (Hair & cộng sự, 1998).

Trong phân tích nhân tố dùng phương pháp Principal Component Analysis với phép xoay Varimax và điểm dừng khi trích các yếu tố có trị số Eigenvalue lớn hơn hoặc bằng 1. Đại lượng Eigenvalue đại diện cho lượng biến thiên giải thích bởi nhân tố. Những nhân tố có Eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ khơng có tác dụng tóm tắt thơng tin tốt hơn một biến gốc, vì sau khi chuẩn hóa mỗi biến gốc có phương sai là 1 (Hồng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Thang đo được chấp nhận khi tổng phương sai trích lớn hơn hoặc bằng 50% (Hair & cộng sự, 1998).

<b>3.5.4. Phân tích hồi quy </b>

Trước tiên, dùng hệ số tương quan Pearson trong ma trận hệ số tương quan để xem xét mối tương quan tuyến tính giữa biến độc lập và biến phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau. Trong phân tích tương quan Pearson khơng có sự phân biệt biến độc lập và biến phụ thuộc mà tất cả đều được xem xét như nhau. Nếu giữa hai biến có sự tương quan chặt thì cần lưu ý vấn đề đa cộng tuyến khi phân tích hồi quy (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008).

Sau khi xác định được giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc có tương quan tuyến tính, tác giả cụ thể mối quan hệ nhân quả này bằng mơ hình hồi quy tuyến tính bội, với sự hài lòng của khách hàng là biến phụ thuộc, các biến còn lại là biến độc lập.

Đánh giá độ phù hợp của mơ hình hồi quy tuyến tính bội bằng hệ số R2 (R Square) và hệ số R2 điều chỉnh (Ajusted R Square)

Sử dụng kiểm định F để xem xét mức độ phù hợp của mơ hình hồi quy tổng thể.

99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM99Monday, June 10, 20244:28:16 PM4:28:16 PM

99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM99Monday, June 10, 20244:28:17 PM4:28:17 PM

99Nghien cuu cac yeu to anh huong den long trung thanh cua nhan vien Cong nhan tai Cong ty TNHH DT - PT - XD Binh PhuongMonday, June 10, 2024

</div>