LUẬN VĂN: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam doc

LUẬN VĂN:

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch
Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam








Lời mở đầu
Thực tiễn cho thấy, sự phát triển kinh tế-xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố, nhiều
điều kiện nhưng chủ yếu nhất vẫn là phụ thuộc vào con người. Hơn bất cứ nguồn lực
nào khác, con người luôn chiếm vị trí quan trọng trong chiến lược phát triển kinh tế-xã
hội của một quốc gia. Con người vừa là đối tượng phục vụ của mọi hoạt động kinh tế xã
hội, vừa là nhân tố có vai trò quyết định đối với sự phát triển của xã hội. Ngày nay, với
xu thế toàn cầu hóa và tính chất cạnh tranh ngày càng khốc liệt, con người đang được
coi là nguồn tài sản vô giá và là yếu tố cơ bản nhất quyết định đến sự tồn tại và phát
triển của tổ chức. Một tổ chức dù có một nguồn tài chính phong phú, nguồn lực vật chất
dồi dào, với hệ thống máy móc hiện đại, cùng với những trang thiết bị hiện đại, những

công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa nhưng nếu thiếu việc quản lý nguồn
nhân lực một cách có hiệu quả thì tổ chức đó cũng khó có thể phát triển được.
Quản lý nguồn nhân lực tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức, tạo ra bầu không khí
vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng, u ám của tổ chức đó. Chính bầu không khí sinh hoạt
này là yếu tố gần như quyết định sự thành công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn
nhân lực là một chức năng quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong quản lý tổ chức.
Không có một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản
lý nguồn nhân lực. Mục tiêu cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong bất kỳ một tổ
chức nào cũng sẽ là làm sao để sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả nhằm đạt
được mục tiêu mà tổ chức đề ra.
Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, được thành lập từ năm
1991 với nhiệm vụ phục vụ các chương trình dự án khắp cả nước trong các lĩnh vực
điện lực, dầu khí, viễn thông, xây dựng, công-nông nghiệp, giao thông vận tải, thương
mại, dịch vụ Từ năm 1999 đến nay, Sở Giao Dịch được tổ chức như một đơn vị chi
nhánh của Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam có cơ cấu tổ chức và quy chế hoạt
động như một ngân hàng thương mại. Vì vậy, công tác quản lý nguồn nhân lực của Sở
Giao Dịch gặp không ít khó khăn khi cơ cấu nguồn nhân lực và số lượng nhân lực thay
đổi. Trong giai đoạn hiện nay, việc hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực là rất
cần thiết để Sở Giao Dịch nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực từ đó góp phần nâng cao
hiệu quả hoạt động kinh doanh của Sở.

Sau một thời gian thực thực tập tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển
Việt Nam, em quyết định chọn đề tài: “Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác
quản lý nguồn nhân lực tại Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt
Nam ” cho chuyên đề thực tập của mình.
Kết cấu của chuyên đề thực tập bao gồm ba phần chính như sau:
Chương I: Lý luận chung nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực.
Chương II: Thực trạng về nguồn nhân lực và công tác quản lý nguồn nhân lực tai
Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại

Sở Giao Dịch Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam.

Chương I
lý luận về nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực
I-Nguồn nhân lực và các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.
1-Khái niệm.
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực và trí lực
1
.
Như vậy nhân lực gồm có hai mặt: một mặt phụ thuộc vào tình trạng sức khỏe của con
người, vào mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y
tế đó là mặt thể lực của con người. Nguồn lực của con người (nhân lực) còn có mặt
tiềm ẩn, chứa đựng sức mạnh to lớn và giá trị của con người, đó là mặt trí lực, chính là
tài năng, năng khiếu, cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách của con người.
Nguồn nhân lực là khái niệm được nghiên cứu dưới nhiều góc độ khác nhau:
-Trong phạm vi xã hội:
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho toàn xã hội, bao gồm toàn
bộ dân cư có thể phát triển bình thường.
Nguồn nhân lực là một yếu tố của sự phát triển kinh tế-xã hội, là khả năng lao
động của xã hội theo nghĩa hẹp, bao gồm nhóm dân cư trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động.

1
Trích trong trang 378-Giáo trình Khoa học quản lý Tập II.

Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động, là tổng thể yếu tố về vật chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động.
-Trong phạm vi tổ chức:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động nào với
bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Nó được coi là nguồn tài nguyên quý báu nhất của tổ

chức.
Trong quá trình hoạt động của mình mọi tổ chức đều biết tận dụng một cách tối
đa khai thác tiềm năng thể lực của con người.Trong đó việc khai thác tiềm năng về mặt
trí lực của con người còn rất mới mẻ và trong giai đoạn đầu.
Ngày nay, trong “nền kinh tế tri thức”, mặt trí lực của con người ngày càng thể
hiện các giá trị tiềm ẩn to lớn và việc làm sao để có thể thu hút, khai thác và sử dụng
được tiềm năng trí lực của con người trở thành một yếu tố quan trọng, sống còn đối với
sự tồn tại và phát triển của bất kỳ tổ chức nào, đặc biệt là các tổ chức kinh tế trong giai
đoạn cạnh tranh hội nhập toàn cầu như hiện nay.
2-Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực của tổ chức, là nguồn lực trung tâm
quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện các hoạt động của mình để
đạt được mục tiêu đề ra. Nguồn nhân lực có các yếu tố hay những nét riêng cơ bản, đặc
biệt khác với các nguồn lực khác của tổ chức như nguồn lực tài chính, nguồn lực công
nghệ cho phép phân biệt nguồn nhân lực với các nguồn lực khác của tổ chức:
*Số lượng nhân lực: Là tổng số người được tổ chức thuê mướn, được trả công và
được ghi vào danh sách nhân sự của tổ chức. Số lượng nhân lực chính là lực lượng lao
động được huy động trên thực tế để giúp tổ chức hoàn thành các mục tiêu, nhiệm vụ của
mình cũng như để duy trì các hoạt động của tổ chức.
Số lượng nhân lực tùy thuộc vào trạng thái, loại hình tổ chức cũng như lĩnh vực
hoạt động của tổ chức mà số lượng nhân lực của tổ chức có thể nhiều hay ít. Những lao
động làm việc trong tổ chức có thể theo dạng lao động hợp đồng dài hạn, ngắn hạn hay
trong biên chế nhà nước, làm việc toàn bộ thời gian hay bán thời gian, làm việc gián
đoạn hay liên tục, làm việc tại tổ chức hay tại nhà

*Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhânlực trong tổ
chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của nguồn
nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện thông qua một số chỉ tiêu chủ yếu
sau:
-Trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái thoải mái về thể chất cũng

như tinh thần của con ngươi.
-Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu được biểu hiện bằng trạng thái
hiểu biết của nguồn nhân lực của tổ chức đối với kiến thức phổ thông về xã hội và tự
nhiên (như số lượng nhân lực biết chữ, tỷ lệ nhân lực qua các lớp học ). Trình độ văn
hóa tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học
công nghệ vào các hoạt động trong tổ chức.
-Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: là trạng thái hiểu
biết, khả năng thực hành về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó trong tổ chức, được
thể hiện bằng cơ cấu lao động được đào tạo và chưa đào tạo; cơ cấu cấp bậc đào tạo (sơ
cấp, trung cấp, cao cấp); cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà chuyên môn; cơ cấu trình
độ đào tạo.Đây là chỉ tiêu quan trọng nhất, phản ánh chất lượng nguồn nhân lực của tổ
chức, khả năng áp dụng tiến bộ khoa học hiện đại vào các hoạt động của tổ chức.
*Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: được biểu thị bằng số lượng nguồn nhân lực ở
các độ tuổi khác nhau.Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực cũng có ảnh hưởng nhất định đến
kết quả, hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực trong tổ chức cũng như ảnh hưởng đến
mục tiêu cuối cùng của tổ chức.
Nếu nguồn nhân lực của tổ chức có độ tuổi trung bình cao thì tổ chức sẽ gặp phải
vấn đề trong việc nâng cao kỹ năng chuyên môn và trình độ cho người lao động, do sức
ép của đổi mới khoa học kỹ thuật và công nghệ. Chính vì vậy nó ảnh hưởng tới hiệu quả
kinh tế của tổ chức và đặc biệt ảnh hưởng tới công tác quản lý nguồn nhân lực của tổ
chức. Song bên cạnh đó nguồn nhân lực có độ tuổi trung bình cao lại có lợi thế về kinh
nghiệm mà người lao động trẻ không có.
*Cơ cấu giới tính và dân tộc thiểu số: Cùng với sự thay đổi quan niệm về phụ
nữ, cơ cấu giới tính trong nguồn nhân lực cũng có sự thay đổi đáng kể trong giai đoạn
hiện nay. Phụ nữ ngày nay ngoài những công việc nội trợ, họ còn tham gia vào lực
lượng lao động làm cho tỷ lệ lao động nữ trong cơ cấu nguồn nhân lực của tổ chức cũng

tăng lên. Do chính sách ưu tiên của nhà nước đối với dân tộc thiểu số vùng sâu vùng xa,
nhằm tạo điều kiện cho họ nâng cao trình độ văn hóa cũng như nâng cao chất lượng đời
sống và họ cũng tham gia vào lực lượng lao động trong các tổ chức.

*Cơ cấu cấp bậc nhân lực: Bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến những người lao động, nhân viên trong tổ chức. Cơ cấu này
phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của nhân lực trong tổ chức.
II-Quản lý nguồn nhân lực.
1-Các khái niệm và tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.
1.1-Các khái niệm.
Quản lý là sự tác động có tổ chức, có hướng đích của chủ thể quản lý lên đối
tượng quản lý nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các tiềm năng, cơ hội của tổ chức để đạt
được những mục tiêu nhất định đặt ra trong điều kiện môi trường luôn biến động
2
.
Chủ thể quản lý là tác nhân tạo ra các tác động quản lý nhằm dẫn dắt đối tượng
quản lý đi đến mục tiêu, chủ thể quản lý có thể là một người, một bộ máy quản lý gồm
nhiều người và các thiết bị. Đối tượng quản lý tiếp nhận các tác động của chủ thể quản
lý. Để quản lý được phải tồn tại một hệ quản lý bao gồm 2 phân hệ: chủ thể quản lý và
đối tượng quản lý.
Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo và kiểm tra các
nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ chức với kết quả và
hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến động
3
.
Quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì, phát triển và tạo
mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong một tổ chức nhằm đạt được mục tiêu đã
đặt ra của tổ chức đó
4
. Cụ thể hơn quản lý nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động của
một tổ chức nhằm xầy dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn nguồn
lực lao phù hợp yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.

2

Trích dẫn trong trang 25- Giáo trình Khoa học quản lý-tập I
3
Trích dẫn trong trang 25 Giáo trình Khoa học quản lý-tập I
4
Trích dẫn trong trang 380 Giáo trình Khoa học quản lý-tập II.

1.2-Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực.
Hoạt động quản lý bắt nguồn từ sự phân công, hợp tác lao động, nó chỉ nảy sinh
khi có tổ chức.Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý
của tổ chức, tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực xuất phát từ vai trò quan trọng
của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, làm cho tổ chức có thể vận
hành được và cũng chính con người quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân
lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu của tổ chức, là nguồn nhân lực trung
tâm do đó tổ chức nào cũng cần phải quan tâm đến vấn đề rất hệ trọng là đào tạo người,
là tuyển chọn, giáo dục, và phát huy năng lực trí tuệ của họ để thực hiện mục tiêu đã đặt
ra của tổ chức, đó chính là hoạt động quản lý con người nói cách khác là quản lý nguồn
nhân lực.
Trong những năm 1920, quản lý nguồn nhân lực là nhiệm vụ chủ yếu của các nhà
quản lý cấp thấp bao gồm những hoạt động như thuê, mướn hoặc sa thải lao động để
đảm bảo tiến hành một kế hoạch nào đó của tổ chức.Cùng với sự phát triển của khoa
học, tiềm năng tri thức của con người cũng dần trở thành một nguồn lực lớn, quan trọng
và có tác động sống còn đến sự thành bại của tổ chức. Ngày nay, những nhà quản lý
nguồn nhân lực đã được đặt ở vị trí cấp cao và chi phối trực tiếp đến quản lý chiến lược
của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực là một mảng chiến lược liên quan đến tất cả việc
triển khai nhân lực cho các hoạt động của tổ chức.Hoạt động quản lý nguồn nhân lực là
một bộ phận không thể thiếu của quản lý tổ chức, để củng cố, duy trì cũng như phát
triển số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức nhằm đạt mục tiêu đề ra.
2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực.
Tất cả các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức một
lượng lao động có hiệu quả, trên cơ sở thúc đẩy sự đóng góp có hiệu suất của người lao

động đối với tổ chức. Nói cách khác, mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực là nâng cao
sự đóng góp có hiệu suất của người lao động đối với tổ chức để giúp tổ chức có thể sử
dụng tốt nhất nguồn nhân lực hiện có, đáp ứng được các yêu cầu công việc trước mắt và
trong tương lai của tổ chức cũng như yêu cầu phát triển cá nhân của người lao động.
Để cho tổ chức tồn tại và phát triển, nhà quản lý cần nắm vững một số mục tiêu
cơ bản sau đây:

-Mục tiêu xã hội: Tổ chức phải hoạt động vì lợi ích của xã hội, chứ không phải
của riêng mình, làm cho con người được tôn trọng, được thỏa mãn trong lao động và
ngày càng có giá trị do phát huy được những khả năng tiềm tàng của họ.
-Mục tiêu thuộc về tổ chức: Quản lý nguồn nhân lực là làm cách nào cho tổ chức
hoạt động có hiệu quả và ngày càng phát triển, song tự nó không phải là cứu cánh, nó
chỉ là một phương tiện giúp cơ quan đạt được các mục tiêu của mình.
-Mục tiêu các bộ phận chức năng: Mỗi bộ phận, phòng ban đều có chức năng,
nhiệm vụ riêng. Vì thế mỗi bộ phận phòng ban đều đóng góp vào mục tiêu và nhu cầu
của tổ chức , mức độ phục vụ này phải phù hợp với mục tiêu của tổ chức.
-Mục tiêu cá nhân: Nhà quản lý phải giúp nhân viên của mình đạt được mục tiêu
cá nhân của họ. Nhà quản lý phải nhận thức được rằng, nếu mục tiêu cá nhân không
được chú ý, năng suất lao động sẽ suy giảm và nhân viên có thể sẽ rời bỏ tổ chức.
Như vậy, thực chất của quản lý nguồn nhân lực là quản lý con người trong phạm
vi tổ chức, là sự đối sử của tổ chức đối với người lao động.
3. Cơ cấu tổ chức và vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
3.1.Hệ thống quản lý nguồn nhân lực.
Trong quản lý không có cơ cấu tổ chức nào là cơ cấu tốt nhất và hoàn chỉnh nhất.
Tổ chức tốt là tổ chức năng động. Mặc dù mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực ở mỗi tổ
chức đều như nhau, nhưng đối với tổ chức có quy mô và tính phức tạp khác nhau thì
cách tiếp cận quản lý nguồn nhân để đạt mục tiêu đặt ra thường có sự khác nhau. Quản
lý nguồn nhân lực là một thành tố quan trọng của chức năng quản lý và nó có gốc rễ,
các nhánh trải rộng khắp nơi trong tổ chức, nó hiện diện ở các phòng ban, bộ phận của
tổ chức. Quy mô của bộ phận chuyên trách về nguồn nhân lực tùy thuộc vào quy mô của

tổ chức, hệ thống quản lý nguồn nhân lực có xu hướng biến đổi khi các tổ chức mở rộng
quy mô và trở nên phức tạp hơn.
-Đối với các tổ chức có quy mô nhỏ: Hệ thống quản lý nguồn nhân lực trong các
tổ chức này hiếm khi có bộ phận chuyên môn hóa.Công tác quản lý nguồn nhân lực
thường được kiêm nhiệm bởi người quản lý, điều hành tổ chức. Người quản lý điều
hành này sẽ thực hiện toàn bộ công việc từ quản lý sản xuất , bán hàng, tài chính cho
đến quản lý nguồn nhân lực bao gồm từ tuyển chọn cho đến trả công lao động.

-Đối với các tổ chức có quy mô trung bình: Khi tổ chức phát triển đến quy mô
trung bình, số lượng nhân lực bắt đầu đông hơn, chức năng quản lý nguồn nhân lực đòi
hỏi cần phải được tách ra để phối hợp tất cả các hoạt động quản lý nguồn nhân lực trong
tổ chức. Mặc dầu vậy, các nhà quản lý nguồn nhân lực phải thực hiện hầu hết các hoạt
động quản lý mà rất ít có sự chuyên môn hóa.
-Đối các tổ chức có quy mô trung bình lớn: Các nhà quản lý nguồn nhân lực
được chuyên môn hóa theo các hoạt động như: biên chế, phát triển nguồn nhân lực, trả
công người lao động có nghĩa là lúc này bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải được
chia làm nhiều ban chuyên môn dưới quyền một trưởng ban, hay mỗi chức năng chuyên
môn được phụ trách bởi một chuyên viên.
-Đối với các tổ chức có quy mô lớn: Quản lý nguồn nhân lực đảm nhận nhiều
trách nhiệm hơn, cho phép chuyên sâu hơn. Như bộ phận quản lý tiền công sẽ bao gồm
những người quản lý chuyên môn hóa quản lý tiền công theo giờ, tiền công của bộ phận
hành chính. Nhà quản lý bộ phận nhân lực ở cấp cao nhất sẽ liên hệ chặt chẽ với người
quản lý chung của tổ chức để thiết lập nên các chiến lược và chính sách của tổ chức.
Các cán bộ lãnh đạo, quản lý các cấp, các bộ phận là những người chịu trách
nhiệm chính về các hoạt động quản lý nguồn nhân lực đối với tất cả các nhân viên dưới
quyền trong bộ phận của mình. Đó là những quyết định về nhân sự trực tiếp thực hiện
hầu hết các chức năng quản lý nhân lực trong bộ phận của mình.
3.2. Vai trò của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Trong tổ chức người quản lý bộ phận nhân lực cũng như những người quản lý
các bộ phận khác đều thực hiện các chức năng hoạch định-tổ chức- điều hành-kiểm tra

trong phạm vi tuyến quyền hạn trực tuyến của mình. Quan trọng hơn, bộ phận quản lý
nguồn nhân lực có vai trò đưa ra các chiến lược và các chính sách; cố vấn, tư vấn, cung
cấp các dịch vụ và kiểm tra giám sát các bộ phận khác để đảm bảo thực hiện các chính
sách và chương trình về nguồn nhân lực.
-Vai trò đưa ra các chiến lược và chính sách về nguồn nhân lực: bộ phận quản lý
nguồn nhân lực đóng vai trò chủ yếu trong việc đề ra các chiến lược và chính sách về
nguồn nhân lực, đồng thời đảm bảo cho các chính sách đó được thực thi trong toàn tổ
chức. Các chiến lược và chính sách này phải có khả năng giải quyết các vấn đề khó
khăn và giúp tổ chức thực hiện được các mục tiêu của mình.

-Vai trò cố vấn, tư vấn: ngoài ra bộ phận nhân sự còn đóng vai trò cố vấn và tư
vấn các cấp quản lý khác. Thu thập thông tin, phân tích và phát hiện các vấn đề, thiết kế
các giải pháp, trợ giúp và hướng dẫn giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. Trong tất
cả các vấn đề khó khăn về lao động, công việc người quản ly và nhân viên của mình
phải nắm vững chính sách nhân sự của công ty và theo khả năng của mình, họ có thể
đảm nhận giải quyết các vấn đề khó khăn đó qua các chương trình cụ thể thích ứng với
tính cách cố vấn.
Do đó người ta thường đo lường khả năng của bộ phận nhân lực qua khả năng
đưa ra các lời khuyên, khuyến cáo thích hợp với vấn đề nảy sinh một cách có hiệu quả.
-Vai trò kiểm soát: xây dựng các chính sách, thủ tục và kiểm soát, điều hành để
chúng được thực hiện trong tổ chức(với tư cách là người đại diện hay người được ủy
quyền của quản lý cấp cao).Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đảm nhận các chức năng
kiểm tra bằng cách giám sát các bộ phận khác có đảm bảo thực hiện các chính sách, các
chương trình thuộc về nhân lực đã đề ra hay không.
Với vai trò như vậy, bộ phận quản lý nguồn nhân lực được trao các quyền hạn
sau:
-Quyền hạn tham mưu: được tham dự các buổi họp, phát biểu giải thích, thuyết
phục các cán bộ quản lý khác về các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực; tư vấn, cho
lời khuyên đối với các cán bộ lãnh đạo và quản lý các cấp, các bộ phận.
-Quyền hạn chức năng: nhận và thu thập thông tin từ các bộ phận khác có liên

quan để xử lý các vấn đề về nguồn nhân lực; tổ chức, phối hợp hoạt động của các nhân
viên bộ phận khác để thực hiện các phương án về hoạt động nhân lực, kiểm soát và ra
các quyết định(nếu được ủy quyền) đối với các hoạt động quan trọng về nguồn nhân
lực.
Với vai trò và quyền hạn trên, yêu cầu đối với các quản trị viên nhân lực là phải
được đào tạo để nắm vững các kiến thức chuyên môn về nguồn nhân lực cũng như các
kiến thức liên quan, thành thạo các kỹ năng về nguồn nhân lực, am hiểu tường tận về tổ
chức của mình và đặc biệt phải có tâm huyết với người lao động.

4. Các nhân tố ảnh hưởng đến môi trường quản lý nguồn nhân lực.
Môi trường quản lý nguồn nhân lực là tổng hợp các yếu tố bên trong và bên
ngoài tổ chức ảnh hưởng đến nguồn nhân lực và các hoạt động quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức đó. Nó bao gồm nhóm các yếu tố thuộc môi trường bên trong và nhóm các
yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức.
4.1 Các yếu tố thuộc môi trường bên trong tổ chức.
Nhóm yếu tố bên trong tổ chức có ảnh hưởng quan trọng tới các hoạt động của
công tác quản lý nguồn nhân lực:
-Mục tiêu của tổ chức: Mỗi tổ chức đều có sứ mạng và mục đích riêng của mình.
Do đó, các nhà quản lý cần phải nắm rõ công việc tổ chức cần thực hiện. Mỗi bộ phận,
mỗi phòng ban đều có nhiệm vụ riêng để thực hiện được mục tiêu chung của tổ chức.
Đặc biệt đối với công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực, tuyển dụng, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực thì mục tiêu của tổ chức có ảnh hưởng rất quan trọng. Dựa vào
nhiệm vụ của tổ chức để có thể sử dụng lao động một cách hợp lý và có hiệu quả.
-Chính sách và chiến lược của tổ chức: Các chính sách là kim chỉ nam hướng
dẫn việc thực hiện các hoạt động của tổ chức. Trong đó chính sách về nhân sự có ảnh
hưởng quan trọng tới hoạt động quản lý nguồn nhân lực. Các quyết định quản lý nguồn
nhân lực dựa trên cơ sơ các chính sách. Vì vậy, tổ chức cần lưu ý để đưa ra các chiến
lược, chính sách hợp lý.
-Bầu không khí văn hóa của tổ chức: Một tổ chức bất kỳ nào cũng có bầu không
khí riêng, đó chính là môi trường tâm lý xã hội. Nó được định nghĩa như một hệ thống

giá trị các niềm tin, các thói quen được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào
cấu trúc chính quy tạo ra chuẩn mực hành vi. Nó điều khiển các thành viên của mình
nên cư xử như thế nào. Trong mọi tổ chức, có những hệ thống hoặc khuân mẫu của các
giá trị, các biểu tượng nghi thức, huyền thoại và thực tiễn-tất cả đều phát triển theo thời
gian.
4.2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài tổ chức.
Khung cảnh kinh tế: Chu kỳ kinh tế và chu kỳ kinh doanh ảnh hưởng rất lớn đến
quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Bởi trong giai đoạn kinh tế bất ổn có chiều hướng
đi xuống, tổ chức một mặt vẫn cần phải duy trì lực lượng lao động có trình độ, có tay

nghề, một mặt phải giảm chi phí lao động. Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển và có
chiều hướng ổn định, tổ chức lại có nhu cầu phát triển lao động mới để mở rộng thêm
hoạt động, tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên. Khi các mặt hoạt động của tổ chức
được mở rộng đòi hỏi tổ chức phải tuyển thêm người có trình độ, tăng lương để thu hút
nhân tài, tăng phúc lợi và cải thiện điều kiện làm việc. Khung cảnh kinh tế tác động đến
công tác quản lý nguồn nhân lực cần có các chính sách về nhân lực cho phù hợp trong
điều kiện thay đổi của nền kinh tế.
Dân số và lao động: Luật lao động nước ta đã được ban hành và áp dụng từ
tháng Giêng năm 1995. Chúng ta cũng có luật lao động đối với nhân viên Việt Nam làm
việc trong các hãng có đầu tư, liên doanh, hay vốn 100% của nước ngoài. Rõ ràng là
luật lệ của Nhà nước có ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực của tổ chức. Tổ chức
phải tránh không vi phạm các quy định của Nhà nước, đồng thời không tham gia vào
các hoạt động trái pháp luật đảm bảo sự phát triển lành mạnh của tổ chức.
Khoa học kỹ thuật: Một đất nước phát triển sẽ không loại trừ các tác động của
yếu tố khoa học kỹ thuật. Chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghệ, kỹ
thuật. Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các tổ chức mà cụ thể là các công ty
tại Việt Nam phải cải tiến kỹ thuật, cải tiến khoa học kỹ công nghệ và thiết bị. Sự thay
đổi này ảnh hưởng rất lớn đến nhân lực trong tổ chức. Sự thay đổi khoa học kỹ thuật và
công nghệ cũng đồng nghĩa với việc là chỉ cần ít người hơn mà vẫn sản xuất ra số lượng
sản phẩm tương tự, nhưng có chất lượng cao hơn. Điều này có nghĩa là nhà quản trị phải

sắp xếp lại lực lượng lao động dư thừa.
Đa dạng hóa lực lượng lao động: Một trong những thách thức quan trọng và phổ
biến nhất của các tổ chức hiện đang đối mặt là phải lắp ráp những con người khác nhau
vào cùng một tổ chức. Trong một tổ chức có thể có cơ cấu tuổi khác nhau, cơ cấu văn
hóa khác nhau. Vì thế, để thực hiện hoạt động quản trị nhân lực một cách có hiệu quả
cần có sự hiểu biết lực lượng lao động một cách chính xác.
Toàn cầu hóa: Xu hướng toàn cầu hóa hiện nay rất phát triển trên thế giới. Vì
vậy, các nhà quản lý nguồn nhân lực cần có chính sách phù hợp để có thể đón nhận xu
hướng này.

III-Nội dung của quản lý nguồn nhân lực.
1. Kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
1.1Khái niệm và vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
* Khái niệm.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình nhằm xác định nhu cầu, khả năng
cung cấp các nguồn lực cùng các giải pháp thực hiện. Quá trình đó được bắt đầu từ việc
thiết kế, soạn thảo một hệ thống kế hoạch của tổ chức nhằm xây dựng các kế hoạch
nguồn nhân lực dài hạn và ngắn hạn của tổ chức, hay nói cách khác đây chính là quá
trình lập chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức.
Chiến lược nguồn nhân lực là một kế hoạch tổng thể được tổ chức lựa chọn và
theo đuổi để đảm bảo sử dụng con người có hiệu quả nhằm hoàn thành sứ mệnh của tổ
chức.
Kế hoạch nguồn nhân lực là một quá trình mà thông qua nó các tổ chức đảm bảo
được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu của công
việc hay nói cách khác kế hoạch nguồn nhân lực là phương pháp xác định các yêu cầu
về nguồn nhân lực trong tương lai và được xây dựng song song với các kế hoạch khác
trong tương lai.
Đảm bảo sử dụng con người có hiệu quả: có nghĩa xác định nhu cầu về nhân lực
trong tương lai (về số lượng cũng như chất lượng nhân lực), sử dụng đúng người, đúng
chỗ, đúng với kỹ năng chuyên môn, quyền hạn và trách nhiệm của nhân lực.

Hoàn thành sứ mệnh của tổ chức: đạt được các mục tiêu về nhân lực nói riêng và
các mục tiêu nói chung.
*Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực hay lập chiến lược nguồn nhân lực có vai trò biệt
quan trọng trong công tác quản lý nguồn nhân lực:
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo cho các hành vi quản lý mang tính chủ động
tránh bị động phản ứng.Bởi kế hoạch hóa nguồn nhân lực nhằm xác định toàn bộ nhu
cầu số lượng nhân lực và xác định các yêu cầu về kỹ năng, kỹ xảo của nhân lực, điều đó
có nghĩa là buộc những người quản lý phải chủ động nhìn về phía trước, dự đoán được
tổ chức sẽ phát triển đến đâu và họ phải sử dụng nguồn nhân lực như thế nào nhằm đạt
được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức.

Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp tổ chức phát triển mục tiêu chiến lược: khi
thực hiện một mục tiêu nào đó, tổ chức sẽ thực hiện một kế hoạch nguồn nhân lực nhất
định để tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng, động viên nhân lực trong tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp xác định nguồn nhân lực hiện tại và tương lai
của tổ chức về đội ngũ làm việc, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn, các tiềm năng
cần được khai thác đồng thời cũng dự kiến được số nhân lực cần được bổ sung cũng
như các vấn đề có thể có trong tương lai.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp xác định những khó khăn và thuận lợi đối với
nguồn nhân lực của tổ chức: bất kỳ một kế hoạch chiến lược nào của tổ chức cũng phải
xác định các hạn chế và cơ hội của mình, mặt khác, nguồn nhân lực lại là một nguồn lực
quan trọng, đóng vai trò quyết định cuối cùng đối với sự thành công hay thất bại của tổ
chức. Vì vậy, khi lập chiến lược tổng thể cùng lập chiến lược nguồn nhân lực, tổ chức
có thể xác định các vấn đề, tiềm năng và cơ hội về nguồn nhân lực để tiến hành kế
hoạch chiến lược tổng thể của tổ chức.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực tạo ra triển vọng tốt đẹp cho tổ chức: một kế hoạch
chiến lược nguồn nhân lực tốt sẽ liên quan đến mọi cấp trong tổ chức, liên quan đến sự
thành công của tất cả các chiến lược khác của tổ chức, vì vậy, nó tạo ra sự tăng trưởng
nhanh, uy tín cao và tăng cường hợp tác với các tổ chức khác.

1.2-Tiến trình thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Tiến trình thực hiện kế hoạch hóa nguồn nhân lực là một công việc khó khăn đòi
hỏi sự kết hợp các mục tiêu, nhiệm vụ, định hướng chiến lược phát triển trong tương lai
của tổ chức. Tiến trình này bao gồm các giai đoạn cơ bản sau:
Giai đoạn 1: Phân tích tình hình sử dụng nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức.
Việc phân tích này sẽ làm rõ các số liệu về nguồn nhân lực đang làm việc trong
tổ chức.Qua giai đoạn này các nhà quản lý nguồn nhân lực phải nắm được các yếu tố
của nguồn nhân lực hiện có trong tổ chức, từ đó nhận biết được mức độ sử dụng nguồn
nhân lực như thế nào trong việc thực hiện các nhiệm vụ của tổ chức.
Giai đoạn 2: Dự đoán nhu cầu về nhân lực của tổ chức và cung nguồn nhân lực.
Dự đoán nhu cầu về nhân lực là đưa ra những kế hoạch về sự phát triển nguồn
nhân lực trong tương lai. Đó là xác định các loại kỹ năng theo số lượng, trình độ công
việc, các bộ phận của tổ chức và yêu cầu nguồn nhân lưc của nó. Dự đoán nhu cầu về

nhân lực bao gồm: dự đoán nhu cầu ngắn hạn và dài hạn. Nhà quản lý dựa vào các
phương pháp tính toán cần thiết để thực hiện công việc dự đoán.
Dự đoán cung nguồn nhân lực bao gồm dự đoán cung từ bên ngoài và dự đoán
cung từ bên trong. Dự đoán cung từ bên ngoài là công việc dự tính khả năng đáp ứng
nhu cầu về nhân lực dựa trên sự phân tích lực lượng lao động từ môi trường bên ngoài
và các yếu tố ảnh hưởng.
Dự đoán cung từ bên trong là dự tính khả năng đáp ứng nhu cầu về nhân lực dựa
trên sự phân tích lực lượng lao động hiện có của tổ chức. Một nhân tố quan trọng trong
dự đoán cung về lao động từ bên trong liên quan tới vấn đề phân tích hao hụt và phân
tích số lao động thay thế, có thể biết được theo thống kê dựa vào tỷ lệ các hao phí tự
nguyện đã biết. Dự đoán những di chuyển trong tổ chức bắt nguồn từ sự đề bạt, thuyên
chuyển, đánh giá tiềm năng của mỗi người.
Giai đoạn 3: Cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực.
Sau khi xem xét từng mặt kể cả dự đoán cầu và cung lao động, ta sẽ thấy được sự
mất cân đối giữa cung và cầu nguồn nhân lực, giữa những ngành nghề được sử dụng và
không được sử dụng, giữa số người làm việc được đào tạo và không được đào tạo. Việc

dự báo này có thể vào thời điểm bắt đầu của thời kỳ dự báo và cần phải trả lời được các
câu hỏi: sự mất cân đối tăng lên hay giảm đi, nguyên nhân của sự mất cân đối đó là
gì?
Giai đoạn 4: Xây dựng các giải pháp thực hiện
Sau khi phát hiện ra các nguyên nhân dẫn đến mất cân đối, công việc tiếp theo là
phải đánh giá các nguồn, xem xét các trình tự ưu tiên và đưa ra các mục tiêu của kế
hoạch và sơ đồ nhằm khắc phục mất cân đối giữa dự đoán và thực tế, bao gồm cả việc
xác định rõ ai sẽ được đào tạo, đào tạo như thế nào, nghề gì, trong bao lâu, để từ đó lập
kế hoạch đào tạo và phát triển; kế hoạch tuyển dụng; kế hoạch bố trí sử dụng lao động
như thế nào cho hợp lý.
Sơ đồ quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực.


p PP

Phân
tích
môi
trườn
g,
xác
định
mục
tiêu,
Phân
tích
th
ực
Dự báo
phân

tích
công
vi
ệc


Dự báo
xác
định
nhu
c
ầu

Phân
tích
cung
Kế
hoạch,
chương
Chính
sách
-Thực
hiện
thu
hút
đào
tạo
-Trả
công
kích

Kiểm
tra,
đánh
giá
tình
hình
thực
hiện






2. Phân tích và thống kê công việc.
Phân tích công việc đó là qúa trình thu thập tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống thông tin quan trọng có liên quan đến từng công việc cụ thể trong tổ chức nhằm
làm rõ bản chất của từng công việc cụ thể. Đó là:
-Công việc gì và nó có vị trí như thế nào trong toàn bộ hoạt động của tổ chức.
-Thực hiện nhiệm vụ và hoạt động như thế nào trong công việc đó.
-Yêu cầu đặt ra của người thực hiện công việc đó.
-Làm thế nào để làm tốt công việc đó.
-Làm rõ bản chất công việc.
Phân tích công việc có vai trò quan trọng đối với công tác quản lý nguồn nhân
lực. Nó cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt các nhiệm vụ và trách nhiệm của công
việc đó, mối tương quan của công việc đó với công việc khác, kiến thức, kỹ năng cần
thiết với các điều kiện làm việc.
Phân tích công việc là công cụ cơ bản để từ đó nhà quản lý làm bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc. Từ hai bản đó, chúng ta có cơ sở để hoạch định nguồn
tài nguyên nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo phát triển, đánh giá hoàn thành công

việc, lương bổng và phúc lợi, an toàn vệ sinh lao động, các quan hệ lao động.
Phân tích công việc có rất nhiều lợi ích, nếu thiếu công tác này thì hoạt động
quản lý nguồn nhân lực sẽ gặp nhiều khó khăn. Có nhiều phương pháp phân tích công
việc trong đó phương pháp phổ biến nhất là bảng câu hỏi, quan sát phỏng vấn, ghi chép
trong nhật ký, hoặc tổng hợp các phương pháp này.
*Phân tích công việc cần thực hiện một tiến trình cụ thể như sau:
-Xác định công việc cần được phân tích: xây dựng danh mục các công việc mới,
các công việc có nội dung thay đổi, nghiên cứu tất cả các công việc theo kỳ.

-Lựa chọn các phương pháp thu thập thông tin phù hợp với mục đích thiết kế
kiểu mẫu, các bảng câu hỏi đề ra để phân tích công việc.
-Sử dụng các phương pháp được lựa chọn để thu thập thông tin.
-Sử dụng các thông tin thu thập được để thiết kế bảng mô tả công việc, bản yêu
cầu đối với người thực hiện công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc: là một văn bản viết để giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm,
điều kiện làm việc và những vấn đề liên quan đến một công việc. Bản mô tả công việc
bao gồm ba phần: xác định công việc, tóm tắt các nhiệm trách nhiệm của công việc và
các điều kiện thực hiện công việc.
Bản yêu cầu đối với đối với người thực hiện công việc: là văn bản xác định kiến
thức, kỹ năng, trình độ giáo dục và đào tạo cần phải có, các phẩm chất tinh thần thể lực
cho công việc và các điều kiện cụ thể khác.
Bản tiêu chuẩn công việc: là hệ thống các chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu về số
lượng, chất lượng của sự hoàn thành thắng lợi nhiệm vụ được quy định trong bản mô tả
công việc các chỉ tiêu bằng số hay định lượng.
Thiết kế công việc là việc xác định các công việc mà một người lao động(hoặc
một nhóm người lao động) phải thực hiện cũng như việc xác định các quy định và các
điều kiện để thực hiện công việc đó qua quan sát, theo dõi và nghiên cứu.
3. Định Biên.
Biên chế (định biên) là quá trình bố trí, sắp xếp từng người lao động vào các vị
trí làm việc khác nhau nhằm tạo ra một lực lượng lao động trong tổ chức. Mục đích của

biên chế là thu hút được một nguồn nhân lực có năng lực, có trình độ chuyên môn giỏi
tới làm việc cho tổ chức.
*Quá trình định biên bao gồm các hoạt động:
-Tuyển mộ và tuyển chọn.
-Bố trí lao động mới, hướng dẫn và định hướng cho họ làm việc.
-Bố trí lại lao động thông qua các biện pháp thuyên chuyển, đề bạt
-Giải quyết các trường hợp rời khỏi tổ chức.
Trong các hoạt động đó, tuyển mộ, tuyển chọn và bố trí lao động là những hoạt
động đóng vai trò then chốt của công tác biên chế.

3.1 Tuyển mộ:
Tuyển mộ nhân lực là một tiến trình nhằm thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau, đến nộp đơn và tìm việc làm.
Tuyển mộ nhân lực là một quá trình phức tạp, để có hiệu quả, quá trình tuyển mộ
nên theo sát các chiến lược và các kế hoạch nguồn nhân lực. Căn cứ vào chiến lược và
kế hoạch nguồn nhân lực nhà quản lý xác định nhu cầu nhân lực từ đó có định hướng
cho việc tuyển mộ.
Mục tiêu của tuyển mộ nhân lực là thu hút được nhân tài, những người có đủ khả
năng để đáp ứng các yêu cầu cần thiết của công việc.
Vì vậy, nhà quản lý sẽ đối chiếu với bản mô tả công việc và bản chi tiết tiêu
chuẩn công việc để xác định xem người sắp được tuyển mộ đã hội đủ tiêu chuẩn, trình
độ hay chưa. Sau đó nhà quản lý sẽ xác định xem trong tổ chức hiện nay có nhân viên
hội đủ các tiêu chuẩn đó hay không, hoặc phải tuyển mộ từ bên ngoài từ các nguồn khác
nhau.
Ngoài việc tuyển mộ tổ chức có thể sử dụng nhiều giải pháp khác nhau để khắc
phục những công việc còn thiếu nhân lực như: giờ phụ trội, hợp đồng gia công,thuê
nhân lực của các tổ chức khác, thuê tuyển nhân lực tạm thời. Tuy nhiên, các giải pháp
chỉ mang tính chất tạm thời đáp ứng những nhu cầu nhất thời về nhân lực của tổ chức,
về lâu dài tuyển mộ vẫn là giải pháp hữu hiệu đáp ứng nhu cầu nhân lực.
Tùy theo yêu cầu và đặc điểm công việc, tuyển mộ có thể dựa vào nhiều nguồn

khác nhau, song tựu chung lại có thể phân theo hai nguồn sau:
-Nguồn nội bộ:
Tuyển theo nguồn nội bộ tức là tuyển nhân viên hiện hành, nghĩa là nhân viên
đang làm việc trong công ty. Thường dưới hình thức là thăng tiến hoặc là lưu chuyển
nhân lực. Người ta sử dụng phương pháp niêm yết chỗ trống làm việc đang cần tuyển
người. Bảng niêm yết được dán một cách công khai để những người có đủ tiêu chuẩn và
khả năng sẽ đăng ký tham gia. Trong trường hợp khẩn cấp, nghĩa là yếu tố thời gian là
quan trọng thì cách tốt nhất là tổ chức dán thông báo trong nội bộ công ty.
Việc tuyển mộ theo nguồn nội bộ có ưu điểm là ít tốn kém hơn so với tuyển mộ
từ nguồn bên ngoài. Bên cạnh đó nó còn tạo ra động cơ thúc đẩy sự tích cực hoạt động
của nhân lực trong tổ chức bởi đây là cơ hội thăng tiến mà các thành viên bao giờ cũng

muốn thăng tiến. Hơn nữa tuyển mộ trong nguồn nội bộ sẽ ít tốn thời gian để cho các
thành viên hòa nhập vào trong tổ chức bởi họ là người quen thuộc, hiểu được chính sách
và cơ cấu của tổ chức.
-Nguồn bên ngoài: Có thể là một số nguồn sau:
Bạn bè của nhân viên: là cách tuyển mộ nhân viên qua lời giới thiệu của các
thành viên trong tổ chức nếu họ thích các công việc trong tổ chức. Việc tuyển mộ theo
nguồn này có nhược điểm là có thể dẫn đến sự thiên vị hoặc cảm tưởng không tốt trong
các thành viên trong tổ chức khi bạn bè, họ hàng mình không được chấp nhận vào làm
việc.
Nhân viên cũ của tổ chức: đây là cách tuyển mộ những người đã từng làm việc
cho tổ chức nhưng vì lý do nào đó như: bị sa thải do không phù hợp với công việc, giảm
biên chế, hoặc bỏ việc
Thông thường những người này thường làm việc tích cực hơn, vui vẻ hơn và có tinh
thần tận tụy hơn với tổ chức vì họ muốn tạo niềm tin cho tổ chức.
- Từ các trường đại học và cao đẳng.
- Từ những người là khách hàng của tổ chức.
- Từ các nguồn khác như: những người tốt nghiệp, người làm nghề tự do
3.2. Tuyển chọn nhân lực.

Nếu tuyển mộ là tập trung các ứng cử viên lại, thì tuyển chọn là quyết định xem
trong số các ứng cử viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho tổ chức.
Tuyển chọn là quá trình chọn lựa ứng cử viên phù hợp với tính chất của từng loại
công việc điều này không phải đơn giản, dễ dàng bởi vì nó bị ảnh hưởng của nhiều yếu
tố thuộc môi trường của tổ chức như: Bầu không khí văn hóa của tổ chức, khung cảnh
kinh tế, vai trò của công đoàn
*Yêu cầu tuyển chọn: Việc tuyển chọn phải đảm bảo các yêu cầu sau:
-Tuyển chọn những người có trình độ chuyên môn cần thiết, đủ tiêu chuẩn về
trình độ và khả năng cho công việc.
-Tuyển chọn những người có phẩm chất, nhân cách tốt: Có kỉ luật, trung thực,
gắn bó với công việc, với tổ chức.
-Tuyển chọn những người có khả năng giao tế, có sức khỏe, làm việc lâu dài
trong tổ chức với nhiệm vụ được giao.

*Tiến trình tuyển chọn: Tiến trình tuyển chọn có thể được thực hiện theo các bước sau:
-Xác định rõ những công việc khác nhau trong tổ chức và mô tả những công việc
đó về: đặc điểm kỹ thuật của công việc, những tiêu chuẩn làm việc đối với mỗi vị trí
hay chức vụ làm việc.
-Chuẩn bị báo cáo nguồn nhân lực trong tổ chức.
-Thông báo các yêu cầu tuyển mộ những ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng thời
phải tuân theo những quy định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ.
-Tuyển mộ các ứng viên có đủ tiêu chuẩn, đồng thời phải tuân theo những quy
định về điều kiện cần thiết khi tuyển mộ.
-Xem xét đơn xin việc: Đơn xin việc sẽ đưa ra những thông tin quan trọng về
người xin việc và sự phù hợp của ứng cử viên đó đối với công việc. Đơn xin việc là căn
cứ để đánh giá xem các ứng cử viên nào đạt được mức độ tiêu chuẩn gần nhất với công
việc mà ta muốn tuyển, như các tiêu chuẩn về trình độ học vấn, trình độ chuyên môn
hay kỹ năng, kinh nghiệm nghề nghiệp, tuổi tác, giới tính, tình trạng gia đình Đồng
thời đây cũng là hình thức để xem các ứng viên có thỏa mãn công việc cụ thể không, vì
đơn xin việc đề cập đến công việc cả trong quá khứ và hiện tại.

-Kiểm tra lý lịch.
-Thực hiện những trắc nghiệm: Thực hiện những trắc nghiệm để xác định các
năng lực của một cá nhân trong công việc và mức độ thỏa mãn có thể chờ đợi ở ứng cử
viên như thế nào. người tuyển chọn phải thực hiện một loạt các trắc nghiệm để làm bộc
lộ sự thích hợp của họ đối với công việc thông qua quan tâm, chú ý, sự thông minh ứng
xử qua tiếp xúc và sự thích nghi đối với công việc, như: trắc nghiệm kiến thức tổng
quát, trắc nghiệm tâm lý, trắc nghiệm giới tính, trắc nghiệm năng khiếu và khả năng
chuyên môn, trắc nghiệm trí thông minh, trắc nghiệm khả năng nhận thức, trắc nghiệm
về sở thích
-Phỏng vấn: Đây là bước phổ biến hầu hết các tổ chức đều thực hiện khi tuyển
chọn nhân lực. Phỏng vấn nhằm cung cấp cho bộ máy quản lý nguồn nhân lực những
thông tin cần thiết để hiểu một cách đầy đủ về nănglực của người xin việc để bố trí vào
làm việc.

-Đánh giá cuối cùng về người xin việc: Đánh giá cuối cùng về người xin việc là
đánh giá về tất cả điểm mạnh, điểm yếu của người đó, thường sử dụng phương pháp mô
phỏng để đánh giá.
-Lựa chọn nhân lực: Sau khi thực hiện các bước tuyển chọn nhà quản lý so sánh
cùng xin việc với yêu cầu tuyển người làm việc để sàng lọc ngừơi xin việc, bộ máy
quản lý nguồn nhân lực lúc đó quyết định chọn người xin việc.
Các ứng viên sau khi được tuyển chọn sẽ được sắp xếp , bố trí vào những công
việc và những vị trí nhất định phù hợp với động cơ và năng lực của họ.
3.3. Làm hòa nhập người lao động.
Bất kỳ một người nào dù tự tin đến đâu khi mới bước vào một tổ chức nào đó để
làm việc cũng rất bỡ ngỡ và lạ lẫm, để người lao động có thể làm quen nhanh với tổ
chức người quản lý cần phải thực hiện chương trình làm hòa nhập người lao động.
Vậy nên, làm hòa nhập người lao động là một quá trình được thiết kế để giúp đỡ
những nhân viên mới thích nghi và phù hợp với bộ phận hay tổ chức mà họ sẽ làm việc.
Mục đích của quá trình này là làm cho những nhân viên mới bớt băn khoăn lo
lắng và thoát dần cảm giác lạc lõng, phân biệt trong môi trường mới. Ngoài ra quá trình

này còn cung cấp thông tin chi tiết về công việc và kỳ vọng hoàn thành công việc mà
cấp trên mong đợi, giúp nhân viên mới hiểu về các quy định, chính sách của công ty
mặt khác nó còn tạo cho nhân viên mới một ấn tượng tốt đẹp về công ty xét về mặt tình
cảm, và cảm giác thoải mái hơn.
Thông thường làm hòa nhập người lao động không bài bản, chính quy, không
được lập kế hoạch hoặc lập kế hoạch rất sơ sài điều này dễ dẫn đến nhân viên mới có
thể hiểu sai về sứ mệnh của tổ chức, các mối quan hệ trong tổ chức và có thể thu nhận
các quan điểm thiên lệch về mục đích của công việc trong tổ chức dẫn đến hoạt động
kém hiệu quả. Vậy phải coi công tác này là chính thức.
Bất kỳ một tổ chức nào thì chương trình chính quy cũng bao gồm hai mức độ:
chương trình trên bình diện toàn công ty và chương trình thuộc về bộ phận phòng ban
chuyên môn nơi nhân viên mới sẽ trực tiếp làm việc.
Chương trình tổng quát: Trong chương trình tổng quát nhân viên mới sẽ được
trang bị đầy đủ những thông tin tổng quát về tổ chức : Lời chào mừng, giới thiệu lịch sử
của tổ chức: những khó khăn, chức năng, nhiệm vụ, điều lệ, bộ máy của tổ chức , các

chính sách , thủ tục, lương bổng, phúc lợi, an toàn và phòng ngừa tai nạn, mối quan hệ
giữa nhân viên và công đoàn, cơ sở vật chất, các vấn đề kinh tế
Chương trình chuyên môn: Trong chương trình này bộ phận quản lý nhân lực có
trang bị cho nhân viên mới những thông tin về các chức năng của bộ phận phòng ban:
nhiệm vụ và trách nhiệm đối với công việc ; chính sách thủ tục, điều lệ quy định đối với
công việc, bộ phận hay đơn vị, tham gia đơn vị phòng ban, giới thiệu với các đồng
nghiệp.
*Quá trình hòa nhập người lao động bao gồm các giai đoạn sau:
-Giai đoạn “dự kiến “: Khi mới tìm hiểu về tổ chức nhân viên mới có những cách
nhìn nhận và kỳ vọng khác nhau về tổ chức và công việc thông qua những thông tin từ
báo chí, các mối quan hệ hoặc trao đổi. Sự hiểu biết này có những hạn chế nhất định, vì
vậy trong giai đoạn này cần cung cấp cho nhân viên những thông tin chính xác về công
việc, triển vọng giai đoạn này cần cung cấp cho nhân viên những thông tin chính xác về
công việc, triển vọng của tổ chức và về môi trường làm việc cho nhân viên mới.

-Giai đoạn “làm quen”: Sau khi có những thông tin cần thiết về công việc những
nhân viên mới bắt đầu làm việc họ cần được cung cấp thông tin về mối quan hệ có hệ
thống giữa mục tiêu của tổ chức và mục tiêu thực hiện của nhân viên, điều này sẽ giúp
nhân viên mới chủ động hơn về việc đóng góp của họ vào mục tiêu của tổ chức.
-Giai đoạn “ổn định”: Dần dần nhân viên mới đã quen với tổ chức và với công
việc họ bắt đầu cảm thấy mình là thành viên của tổ chức, vậy nên tâm lý đã bắt đầu ổn
định và thoải mái trong công việc với vai trò, vị trí được sắp xếp. Tuy vậy, nếu sự “ổn
định” không đạt được, nhân viên sẽ cảm thấy bị lạc lõng, thất bại trong công việc và
trong việc tạo mối quan hệ mới với các thành viên khác.
3.4. Lưu chuyển nhân lực.
Lưu chuyển nhân lực là một nghệ thuật di chuyển lao động từ một công việc đã
được giao nhiệm vụ trước đó.
*Lưu chuyển nhân lực sẽ đem lại cho tổ chức nhiều lợi ích như:
-Kích thích khả năng giỏi việc và linh hoạt trong công việc của nhân lực khi tổ
chức tiến hành thuyên chuyển nhân lực.

-Sử dụng những tài năng của người lao động và đào tạo nhằm sử dụng đạt hiệu
quả cao hơn, đồng thời đào tạo người lao động tiến bộ hơn có thể hoàn thành những
công việc khó khăn của tổ chức.
-Cân đối lại nhân lực giữa các bộ phận của tổ chức tạo ra sự hoạt động đồng bộ
và có hiệu quả của tất cả các bộ phận trong tổ chức.
-Cắt giảm được chi phí khi việc kinh doanh suy giảm.
-Khắc phục các nhược điểm của việc bố trí lao động không hợp lý bằng việc bố
trí lại.
Bên cạnh những lợi ích mà việc lưu chuyển nhân lực mang lại thì lưu chuyển
nhân lực cũng gây ra những chi phí nhất định, vậy nên nhà quản lý cần xác định thời
điểm và hình thức lưu chuyển hợp lý.
*Các hình thức lưu chuyển:
Thuyên chuyển: Thuyên chuyển nhân lực là vịêc chuyển lao động từ một bộ
phận, một công việc này sang một bộ phận một công việc khác.

Việc thuyên chuyển có thể là do nhu cầu của cơ quan hoặc do nguyện vọng của nhân
viên. thường thuyên chuyển theo hai loại:
Thuyên chuyển tạm thời: Khi một bộ phận nào đó của tổ chức thiếu người hoặc
do người nghỉ ốm tổ chức sẽ bố trí tạm thời một người để lấp chỗ trống.
Thuyên chuyển vĩnh viễn: Khi nhân viên có nhu cầu chuyển công tác đi nơi khác
hay bộ phận khác thiếu nhân lực mà một bộ phận lại thừa nhân lực, trong trường hợp
này người được chuyển phải chứng minh được giá trị bản thân bằng việc phát triển
vững chắc những kĩ xảo, thể hiện năng lực của mình trong công việc mới.
Trước khi thuyên chuyển nhân lực nhà quản lý phải phân tích để xác được những
lợi ích và chi phí của việc thuyên chuyển giúp cho việc thuyên chuyển có hiệu quả.
Đề bạt: Là hình thức lưu chuyển nhân viên lên một vị trí cao hơn dựa vào khả
năng và năng lực của họ trong quá trình làm việc. Cùng với việc được thăng chức,
người được đề bạt sẽ gánh trách nhiệm lớn hơn, được trả lương cao hơn. trước khi đề
bạt tổ chức phải tiến hành phân tích kỹ lưỡng các yêu cầu của công việc, kĩ năng,kinh
nghiệm, trách nhiệm mà người được đề bạt cần có. Đề bạt phải được niêm yết công khai
trong tổ chức về tin tức công việc đang cần người và các tiêu chuẩn của người có thể

được đề bạt. bên cạnh đó việc đề bạt tổ chức cần tiến hành đào tạo nhằm tăng cường
năng lực cho nhân lực.
Nghỉ hưu: Có nhiều hình thức nghỉ hưu : Nghỉ hưu tự nguyện, nghỉ hưu không tự
nguyện, nghỉ hưu hoàn toàn, nghỉ hưu không hoàn toàn, nghỉ hưu đúng tuổi, nghỉ hưu
sớm.
Việc nghỉ hưu tự nguyện, nghỉ hưu hoàn toàn và nghỉ hưu đúng tuổi sẽ giúp tổ
chức dễ dàng hơn trong việc lập kế hoạch để thay đổi họ hoặc xây dựng các chương
trình nghỉ hưu hợp lý, còn nếu nhân lực nghỉ hưu sớm, nghỉ hưu không hoàn toàn thì sẽ
khó khăn hơn cho tổ chức trong việc xắp xếp công việc.
Nghỉ hưu đem lại cho tổ chức nhiều lợi ích như: cho phép tổ chức thuê những
nhân lực mới, thay thế những nhân lực cũ đã lão hóa kỹ năng, khuyến khích sự đổi mới
và sáng tạo, đồng thời tạo điều kiện thăng tiến cho đội ngũ nhân lực trẻ trong tổ chức.
Tuy nhiên việc giảm số lượng nhân viên lớn tuổi có thể tăng mức độ bất ổn trong

tổ chức đặc biệt là tác động đến chuẩn mực, các giá trị và truyền thống của tổ chức.
Nghỉ việc: nghỉ việc là một hình thức lưu chuyển do một lý do như tổ chức cắt
giảm quy mô hoặc do nhân viên không đủ sức khỏe hay trình độ, kĩ năng và khả năng
làm việc. Việc cắt giảm quy mô của tổ chức là do tính mùa vụ, do sử dụng công nghệ ít
lao động hoặc do khó khăn trong hoạt động của tổ chức. Việc cắt giảm quy mô thường
dẫn đến sự không thoả mãn của nhân lực vậy nên các tổ chức thường giải quyết vấn đề
này bằng cách, cho nghỉ hưu sớm với những khuyến khích tài chính, hoặc tổ chức dịch
vụ hỗ trợ giúp tìm việc làm sau khi nhân lực bị thôi việc.
Trong trường hợp nhân lực bị kỷ luật hoặc nhân lực đó không đủ khả năng trình
độ đối với công việc mà họ đang đảm nhận thì tổ chức tiến hành sa thải. sa thải thường
gây tâm lý mất cân bằng cho nhân viên và cũng gây khó nghĩ cho người quản lý. Tuy
nhiên nếu cả nhân lực và người quản lý đều nhìn nhận việc sa thải là dựa trên sự không
phù hợp giữa yêu cầu công việc và khả năng động cơ của nhân lực thì tâm lý của người
bị sa thải và người sa thải sẽ thoải mái hơn, nhân lực có thể đi tìm công việc khác phù
hợp với mình hơn.

4. Đánh giá thực hiện công việc.
Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình hình
thực hiện của người lao động trong quan hệ so sánh với những tiêu chuẩn đã được xây
dựng từ trước và thảo luận đánh giá đó với người lao động. Mục tiêu của hệ thống đánh
giá sự thực hiện là nhằm cung cấp thông tin phản hồi cho nhân lực giúp họ cải thiện và
nâng cao hiệu quả thực hiện công việc. Mặt khác, thông tin đánh giá sự thực hiện công
việc là những nguyên liệu cần thiết cho quá trình hoạch định tài nguyên nhân lực, cho
quá trình tuyển dụng, phát triển, đào tạo, bồi dưỡng tài nguyên nhân lực là căn cứ để
quản lý hệ thống lương bổng và đãi ngộ giúp cho nhà quản trị có các quyết định thuộc
lĩnh vực tương quan nhân sự nội bộ, giúp đánh giá tiềm năng nhân viên.
Đánh giá thực hiện công việc có tính thống nhất và tính hệ thống nhằm mục đích
xem xét tình hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các
tiêu chuẩn được xây dựng từ trước. đánh giá được diễn ra theo một quá trình chứ không
ở một thời điểm cụ thể nào, được thiết kế và sử dụng một số phương pháp khoa học để

đánh giá và tổ chức có hệ thống cũng như bộ máy đánh giá.
*Quá trình đánh giá thực hiện công việc bao gồm các giai đoạn theo thứ tự sau:
-Thống nhất mục đích và tiêu chuẩn của đợt đánh giá: xác định rõ mục đích và
tính chất của đánh giá.
-Thành lập hội đồng đánh giá: lựa chọn những người công tâm, hiểu biết, có tinh
thần trách nhiệm để đảm bảo tính công bằng và chính xác của một cuộc đánh giá.
-Xác định nội dung đánh giá.
-Lựa chọn phương pháp đánh giá: căn cứ vào mục tiêu, mục đích của việc đánh
giá mà lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp.
-Tập huấn cho người đánh giá.
-Phỏng vấn đánh giá.
-Tiến hành đánh giá.
-Thảo luận đánh giá với nhân viên.
Hình thức và trách nhiệm của đánh giá thực hiện công việc thay đổi tùy theo tổ
chức, tùy theo cấp bậc của người được đánh giá. Tùy theo tình hình mà tổ chức áp dụng
và chỉ định người đứng ra đánh giá người khác, phương thức phổ biến là cấp trên đánh
giá cấp dưới, cũng có khi cấp dưới trực tiếp đánh giá cấp trên. Đồng nghiệp đánh giá lẫn