6 điều tối kỵ trong công tác quản lý pot

1

6 điều tối kỵ trong công tác quản lý
ông tác quản lý đòi hỏi nhiều tố chất, kiến thức, kỹ năng và cả sự
tinh tế ở người được giao trọng trách. Tuy nhiên, có những sai lầm
nghiêm trọng mà các sếp dễ mắc phải, khiến việc quản lý vì thế mà
kém hiệu quả.
Quyển sách You Can't Fire Everyone and Other Lessons From an
Accidental Manager của tác giả Hank Gilman, phó tổng biên tập tạp chí
nổi tiếng Fortune, đã đề cập đến 6 điều tối kỵ trong công tác quản lý
hiện đại:
1. Tuyển dụng nhân viên qua tiến cử từ người khác
Phần lớn các quyết định tuyển dụng thường được dựa trên ngoại hình
của ứng viên hoặc sự giới thiệu/tiến cử của người quen.
Gilman cho biết, “Các nhà quản lý có xu hướng dò hỏi xung quanh,
tiếp thu ý kiến của các công ty săn đầu người, hay xuôi theo những lời
giới thiệu của người quen và cho rằng mình có thể tin tưởng các thông
tin tìm được từ những trang mạng xã hội nghề nghiệp như LinkedIn.”
Tuy nhiên, những lá thư giới thiệu hay những lời tiến cử chỉ có tính
tham khảo và dễ khiến bạn nhận định sai lầm. Lý do là hầu hết những
người quen khi được hỏi đều không nói hết những gì mình biết về ứng
viên, nhất là những điểm yếu. Nếu cần chọn ý kiến tham khảo trước khi
quyết định tuyển dụng, tốt nhất là bạn nên nói chuyện với bạn bè hoặc
đồng nghiệp thân thiết của mình, có hiểu biết về ứng viên và hiện đang
làm ở công ty khác để tránh xung đột về lợi ích cũng như những đánh
giá thiên vị.
2. “Rung rinh” trước ứng viên
Gilman so sánh việc tuyển dụng “như khi bạn mua nhà - đừng vội
‘rung rinh’ trước một căn nhà đẹp và luôn chuẩn bị tinh thần từ bỏ nếu
giá cả quá cao và bạn không thể chi trả được. Nhiều sai lầm trong tuyển
dụng bắt nguồn từ việc các sếp nhân sự ‘lỡ’ bị thu hút bởi ứng viên, tức

2

quá ấn tượng về tên tuổi của các công ty lớn mà ứng viên này từng đầu
quân, hay thành tích vượt bậc mà ứng viên từng đạt được…”
Theo Gilman, không nhất thiết phải “vồ vập” ngay ứng viên kiểu “ngàn
năm có một” như thế, mà phải xét đến ngân sách tuyển dụng, yêu cầu
thực tế của vị trí tuyển dụng và nhất là đừng để ấn tượng ban đầu thôi
thúc bạn phải bằng mọi cách tuyển được ứng viên có phong cách đi
đứng, nói năng, làm việc như hình mẫu lý tưởng mà bạn luôn mong
muốn.
3. Sai người sai việc
Hầu hết nhân viên đều thích được thử thách với các công việc “nặng
cân”: tiếp cận khách hàng khó tính, đảm nhận dự án nghiên cứu phức
tạp… Và điều tệ hại nhất mà cấp quản lý mắc phải là đặt nhân viên vào
vị trí không thích hợp, khiến thất bại như đã được định trước.
Theo Gilman, “Bạn cần biết rõ năng lực của nhân viên đến đâu, ngay
sau khi họ hoàn thành công việc đầu tiên cho bạn. Không nên tùy tiện
‘phân vai’ vì bạn thích nhân viên đó, vì bạn muốn cho nhân viên cơ hội
thể hiện mình hay vì nhân viên đó kiên trì yêu cầu bạn làm thế. Thực
chất bạn sẽ không giúp ích được gì cho họ mà bản thân bạn có khi còn
phải ‘thu dọn tàn cuộc’ về sau nữa.”
4. Không đưa ra phản hồi
Các cấp lãnh đạo thường ít khi đưa ra các phản hồi thật lòng và kịp thời
với nhân viên do thời gian biểu làm việc bận rộn không cho phép hoặc
đơn giản là họ ngại. Tuy nhiên, việc thiếu phản hồi cần thiết thường
kéo theo nhiều hệ lụy.
Chẳng hạn, nhân viên sẽ đi từ ngạc nhiên đến giận dữ nếu bạn ra quyết
định xử phạt hay sa thải họ với lý do năng lực làm việc yếu kém, trong
khi bạn chưa bao giờ góp ý, hay phê bình họ về bất cứ gì.
Ở cấp quản lý, bạn cần dành thời gian nói chuyện với nhân viên, cho họ

biết đánh giá của bạn về biểu hiện công việc của họ, những gì bạn đòi
hỏi và những gì bạn cần họ phát huy.
3

5. Cất nhắc vì “nể nang”
Bản thân Gilman rất ngạc nhiên khi thấy nhiều quản lý cấp cao ra quyết
định cất nhắc cấp dưới chỉ vì nể nang hay ưu ái mà bỏ qua việc xem xét
thực lực khi lựa chọn. “Chỉ đơn thuần là bạn thích họ, nể nang vì quan
hệ, từng nhờ vả họ mà bạn quyết định dành cơ hội thăng tiến cho họ.
Điều này khiến hệ thống vận hành của công ty ít nhiều bị ảnh hưởng.”
6. “Không thật lòng” với nhân viên
Một trong những điều tối kỵ mà các sếp hay mắc phải là “lừa phỉnh”
nhân viên. Gilman cho biết, “Bạn không tăng lương cho nhân viên vì
như thế, tiền thưởng hàng năm trích từ ngân sách nhân sự dành cho bạn
sẽ cao hơn. Bạn không trả lương xứng đáng cho nhân viên theo cơ chế
thị trường thì họ cũng sẽ dần nhận ra, mất dần lòng trung thành với
công ty và cuối cùnng là sẽ ra đi.”
Dù mức lương không phải là vấn đề quan trọng nhất nhưng nếu trả ít
quá, nhân viên giỏi sẽ về tay đối thủ, nếu trả quá nhiều cho một nhân
viên, các nhân viên khác sẽ phiền lòng và so sánh. Bạn cần xem trọng
và “thật lòng” với nhân viên, khéo léo khi xử lý các vấn đề về lương
bổng.