Nguyên nhân thất bại trong việc giữ chân người tài potx

Nguyên nhân thất bại
trong việc giữ chân người
tài


Dù là một hãng công nghệ sừng sỏ như Yahoo! hay quy mô lớn và có bề
dày lịch sử như GE, Home Depot, các công ty lớn đều chật vật giữ chân
những nhân tài sáng giá của mình. Sau đây là những thất bại điển hình
của các công ty lớn trong việc giữ chân người tài, theo thống kê của tạp
chí Forbes.
1. Không thể tạo ra dự án
có khả năng khơi dậy đam mê ở nhân tài
Các công ty lớn thường thiếu hẳn một vị trí chuyên trách công tác trò chuyện
với các nhân viên tài năng để nắm bắt liệu họ có hài lòng với công việc hiện
tại và/hoặc mong muốn đảm nhận những công việc mới mà họ thật sự quan
tâm.
Đây đúng ra là trách nhiệm của bộ phận nhân sự và ban lãnh đạo nhưng tại
những công ty lớn, họ là những người quá bận rộn với quỹ thời gian vô cùng
eo hẹp.
Bởi thế, công tác trò chuyện nói trên trở thành “có thì tốt” thay vì phải là
“phải có” trong mọi doanh nghiệp.
2. Không trao đổi về triển vọng phát triển sự nghiệp
Mọi người lãnh đạo đều cần biết điều này: hầu hết nhân viên đều không biết
họ sẽ làm gì trong 5 năm nữa, và chưa tới 5% có khả năng trả lời rành rẽ khi
được hỏi. Tuy nhiên, 100% nhân viên đều mong muốn có những buổi trao đổi
về tương lai của họ tại công ty.
3. Thay đổi xoành xoạch
Nhiều công ty đã nỗ lực tạo ra những dự án mới, đầy hào hứng, dành cho
nhân tài của công ty, nhưng họ lại thiếu một yếu tố cực kỳ quan trọng là trình

tự ưu tiên mang tính chiến lược.
Hoặc các dự án này thay đổi xoành xoạch, không có sự liên kết logic với
nhau, hoặc thời hạn dự án quá ngắn, không đủ để nhân viên chứng minh hiệu
quả.
Nếu đã cam kết cho nhân tài thực hiện những dự án mới, các công ty cần cho
họ đủ thời gian để thực hiện những gì họ đã hứa hẹn khi nhận dự án.
4. Thiếu sâu sát
Bạn không thể can thiệt quá sâu vào công việc của nhân tài, nhưng cũng
không thể phó mặc hoàn toàn cho họ mà thiếu sự quản lý sâu sát.
Người quản lý cần thống nhất một số “chốt” kiểm tra với nhân tài. Họ sẽ rất
trân trọng kiến thức, sự sâu sát và những gợi ý của người quản lý, miễn là họ
vẫn được tự chủ trong công việc của mình.
5. Thiếu người tài
Người tài thường mong muốn được làm việc với những người giỏi mà qua đó
họ có thể học hỏi để phát triển chính mình. Một trong những lý do phổ biến
khiến nhân viên nghỉ việc là họ phải làm việc với những đồng nghiệp không
hợp tác hoặc không có chí tiến thủ.
Nếu muốn giữ chân người tài, các doanh nghiệp cần tuyển dụng thêm những
người cũng tài năng không kém.
6. Thiếu tầm nhìn
Người tài rất quan tâm đến những câu hỏi như: Tương lai của công ty có xán
lạn không? Chiến lược dài hạn công ty đang theo đuổi là gì? Sứ mệnh của
công ty là gì? Liệu họ có phải là một phần của công ty trong việc hoàn thành
sứ mệnh ấy không? Nếu công ty không có câu trả lời rõ ràng, nhất là cho câu
hỏi cuối, người tài sẽ nhanh chóng ra đi.
7. Thiếu sự cởi mở
Người tài luôn muốn chia sẻ ý tưởng của mình và được lắng nghe. Trên thực
tế, nhiều công ty không có thái độ này, một khi công ty đã công bố tầm nhìn,
chiến lược thì mọi ý kiến bình luận sẽ bị xem là điều phiền toái và là dấu hiệu
cho thấy nhân viên không tuân theo mệnh lệnh.

Người tài thường là những người sớm phát hiện ra những bất ổn của tầm
nhìn, chiến lược. Nếu họ đồng loạt ra đi vì sự thiếu cởi mở, thì công ty chỉ
còn lại những người chỉ biết gật đầu và răm rắp tuân lệnh, mặc cho các bất ổn
tiềm ẩn.
8. Ai là chủ?
Nhân tài không bao giờ muốn chỉ thừa hành công việc theo lệnh của cấp trên,
họ muốn thật sự là ông chủ của những công việc trong phạm vi quyền hạn của
mình.
Nhiều nghiên cứu cho thấy, khi làm việc hoàn toàn theo mệnh lệnh, nhân viên
chỉ phát huy được 1/3 khả năng của mình. Do đó, để tạo động lực cho họ thể
hiện hết khả năng và phát triển, công ty cần tạo điều kiện để họ là ông chủ
thật sự trong công việc của họ.