Để đánh giá chính xác năng lực nhân viên ppt

Để đánh giá chính xác
năng lực nhân viên


Sau kỳ nghỉ tết, trước khi bước
vào một giai đoạn kinh doanh mới, nhiều nhà quản trị buộc phải đánh
giá lại năng lực và phẩm chất của đội ngũ nhân viên mà mình quản lý
trực tiếp.
Trong việc này, nếu để xảy ra bất kỳ sai sót nào thì chính nhà quản trị sẽ phải
trả giá vì lòng nhiệt tình, động lực phấn đấu của nhân viên sẽ bị suy giảm rõ
rệt. Do đó, các nhà quản trị nên chủ động tránh những sai sót dưới đây.
Đưa ra vấn đề mà không có cùn cứ để chứng minh. Chỉ đưa ra một lời
nhận định chung chung về cách làm việc kém của cấp dưới là điều tuyệt đối
không nên làm. Đừng bao giờ đề cập đến khuyết điểm của nhân viên mà
không có ví dụ minh họa cụ thể. Tốt nhất là có hai, ba dẫn chứng để chỉ cho
nhân viên thấy được cách làm tốt hơn.
Liều lĩnh trả lời những câu hỏi mà chính mình không biết. Nếu nhà quản
trị không thể trả lời được câu hỏi của nhân viên thì cứ nói thẳng với họ, sau
đó tìm cách giải quyết thắc mắc đó bằng cách làm việc với cấp trên hoặc với
phòng ban chuyên môn.
Nếu cảm thấy không thể thảo luận về vấn đề nào đó với nhân viên thì tốt nhất
là tạm tránh đi. Hãy tỏ ra chân thật và thẳng thắn với các nhân viên.
Nói về cá tính của nhân viên yếu kém. Lời nhận xét về cá tính của nhân
viên yếu kém chỉ khiến người đó thêm bực dọc. Nên tập trung vào năng lực
làm việc, chỉ ra những hành vi chưa chuẩn xác của các nhân viên dưới quyền
và hướng dẫn họ cách chỉnh sửa.
Chỉ tập trung vào những ngày cuối, quên mất những ngày đầu của kỳ
đánh giá. Có thể một số nhân viên đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ trong
thời gian gần đây, được nhiệm vụ được giao thì sao?

Nếu chỉ tập trung vào kết quả làm việc trong những ngày cuối kỳ, đánh giá
của nhà quản trị sẽ không toàn diện, thậm chí còn tạo điều kiện cho một số
nhân viên “lập lờ đánh lận con đen”.
Đưa ra những lời hứa mà mình không thể làm tròn. Khi nói về kế hoạch
cải tiến sắp tới với các nhân viên, nhà quản trị phải chuẩn bị kỹ những biện
pháp cụ thể sẽ được áp dụng.
Không nên hứa hẹn qua loa sẽ làm điều này, điều khác mà chính nhà quản trị
biết rằng không thể thực hiện được vì nhiều lý do khác nhau.
So sánh các nhân viên một cách khập khiễng. Việc so sánh người này với
người khác thường dễ tạo ra môi trường cạnh tranh không lành mạnh, thậm
chí là sự đố kỵ, ganh ghét giữa các nhân viên.
Chỉ nên so sánh giữa kết quả làm việc của họ với thước đo tiêu chuẩn. Nếu có
nhân viên tỏ ra yếu kém nhất nhóm nhưng vẫn hoàn thành được nhiệm vụ
được giao thì nên thảo luận với người ấy cách cải tiến để nâng cao hiệu quả
làm việc.
Quên mất cuộc đối thoại trong kỳ đánh giá trước đây. Các nhân viên nhớ
rất rõ những gì sếp của họ đã nói trong kỳ đánh giá gần nhất. Việc so sánh
những mặt tích cực và tiêu cực của các nhân viên qua hai kỳ nếu không thận
trọng sẽ bị các nhân viên cho rằng thước đo của sếp thiếu chuẩn mực.
Vì vậy, trước và sau cuộc họp, hãy ghi nhận cẩn thận những điểm quan trọng
để phục vụ cho việc đánh giá trong kỳ tới.