Câu chuyện Goldilocks và vấn đề quản lý nhân sự pdf

Câu chuyện Goldilocks và
vấn đề quản lý nhân sự

Chuyện kể rằng, có cô bé tên là Goldilocks bị lạc trong rừng. Cô đi mãi và
cuối cùng đến một ngôi nhà nhỏ của gia đình gấu gồm gấu bố, gấu mẹ và gấu
con.

Câu chuyện Goldilocks và vấn đề quản lý nhân sự
Khi vào trong nhà Goldilocks nhìn thấy ba chiếc ghế, nhưng chiếc thứ nhất
quá cao, chiếc thứ hai thì quá rộng, chỉ có chiếc thứ ba là vừa vặn. Cô ngồi
lên chiếc ghế thứ ba. Cô bé lại nhìn thấy ba đĩa súp ở trên bàn, đĩa thứ nhất
quá nóng, đĩa thứ hai quá nguội, đĩa thứ ba rất vừa. Cô bé ăn đĩa súp thứ ba.
Cô bé đi lên thang gác và nhìn thấy ba chiếc giường. Chiếc thứ nhất dài quá.
Chiếc thứ hai thì rộng quá. Chỉ có chiếc thứ ba là vừa vặn. Cô bé leo lên chiếc
giường thứ ba và ngủ ngon lành.

Câu chuyện còn tiếp diễn nhưng chúng ta tạm dừng lại ở đây để bàn về có ý
nghĩa mà câu chuyện có thể mang lại trong lĩnh vực quản lý nhân sự. Nếu bạn
đặt nhân viên của mình dưới một áp lực công việc quá lớn với mong muốn
đạt được mục tiêu kinh doanh của công ty, họ sẽ phản kháng lại bạn ngay
bằng cách phàn nàn không ngớt về môi trường làm việc bóc lột nhân công,
nơi mà họ sống chỉ để làm giàu cho bạn. Ngay khi có cơ hội đầu tiên, họ sẽ bỏ
sang một công ty khác, và rất có thể công ty đó là một trong những đối thủ
cạnh tranh của bạn.

Ngược lại, nếu bạn quá chú ý tới nhân viên và cố hết sức để uốn mình theo sở
thích của nhân viên nhằm làm cho công sở của bạn trở nên vui nhộn, thì
những nhân việc được nuông chiều đó sẽ có thể làm ra chuyện gì đây? Nhân
viên của bạn sẽ bắt đầu cho rằng bạn là một người dễ dãi và lập tức nghĩ đến

việc lợi dụng lòng tốt của bạn. Họ đòi hỏi ngày càng nhiều hơn, cho dù những
gì bạn mang lại cho họ đã là khá hào phóng so với tiêu chuẩn chung. Họ thậm
chí trễ nải trong công việc, hay đùa giỡn với sự thông cảm của bạn khi bạn
thử quở trách hoặc phê bình họ. Họ bắt đầu bình luận sau lưng về những
quyết định điều hành của bạn, và nằng nặc đòi bạn phải đưa ra lời giải thích
cho tất cả những công việc mà bạn muốn hoặc cần họ thực hiện.

Vậy làm thế nào bạn có thể điều tiết mối quan hệ với nhân viên và mức độ
“tốt bụng” như thế nào được xem là phù hợp? Làm thế nào để bạn xây dựng
một môi trường làm việc tích cực, lành mạnh cho nhân viên của bạn? Câu trả
lời sẽ có ngay sau đây.

Bạn không phải là ông chủ. Nhân viên của bạn cần phải nghĩ về lợi ích của
toàn bộ công ty và tình trạng kinh doanh của công ty, chứ không phải chỉ tìm
cách ứng phó với cá nhân bạn. Người lao động ngày nay luôn đòi hỏi quyền
chủ động và tự do cần thiết ở mọi cấp bậc, vì vậy họ sẽ phản kháng nếu bạn tỏ
ra là một kẻ độc tài. Bạn không thể yêu cầu nhân viên của mình làm việc gì
với lý do bạn là ông chủ. Ngày nay, điều đó không còn tác dụng nữa.

Bí quyết ở đây là bạn phải đảm bảo rằng nhân viên không đánh giá bạn là một
người quá rộng rãi hoặc quá chặt chẽ, mà là một người khôn ngoan và có đủ
khả năng để xây dựng một doanh nghiệp thành công, đồng thời là người cam
kết rằng nếu công ty làm ăn phát đạt thì những nhân viên có đóng góp cũng
được tưởng thưởng xứng đáng.

Bạn cũng không phải là bạn bè của họ. Bạn có thể rất gần gũi với những nhân
viên lâu năm, và thỉnh thoảng cũng cảm thấy khó xử khi bạn buộc phải sa thải
họ. Sau giai đoạn hình thành và củng cố bộ máy công ty, bạn cần thiết lập
những quy tắc nhất định và phải để cho nhân viên của bạn hiểu rằng thành
công của họ phụ thuộc vào thái độ tôn trọng những quy tắc đó - chứ hoàn toàn

không phụ thuộc vào mối quan hệ cá nhân với bạn.

Hãy biến công ty thành “người thứ ba trong phòng”. Nhân viên nên quan tâm
đến sự phát triển của công ty, chứ không phải là làm giàu cho cá nhân bạn.
Những mục tiêu mà nhân viên hoàn thành sẽ làm lợi cho toàn bộ công ty, và
do đó làm lợi cho tất cả mọi người. Các chuyên gia khuyên rằng, bạn nên đặt
công ty trong một không gian cùng với bạn và nhân viên của bạn, và nói với
nhân viên rằng nếu người thứ ba đó – tức công ty của bạn – cảm thấy hạnh
phúc thì bạn và nhân viên của bạn cũng sẽ hạnh phúc như thế.

Khuyến khích đội nhóm chứ không khuyến khích từng cá nhân. Nhiều nhà
lãnh đạo tin tưởng rằng phần thưởng và những hình thức động viên tinh thần
khác nên được xây dựng dựa trên thành tích chung của tập thể, chứ không
phải thành tích của một cá nhân. Ví dụ bạn có thể thiết lập những mục tiêu
vừa tầm cho những công việc phức tạp và khó khăn, và nói với nhân viên
rằng nếu hoàn thành được định mức, tất cả mọi người đều có lợi; nếu có thể
vượt định mức, mọi người trong dự án đó sẽ nhận được phần thưởng từ phần
công sức đã bỏ ra. Một ưu điểm của phương pháp này là tất cả các nhân viên
đều hiểu rằng sẽ bị xử lý nghiêm nếu trốn việc, làm việc lề mề hoặc những
hình thức gây cản trở khác cho quá trình sản xuất. Họ xác định được rằng chất
lượng công việc không đạt yêu cầu sẽ ảnh hưởng trực tiếp đến lợi ích của cá
nhân họ.

Phải biết quan tâm. Khi thời tiết trở nên nóng bức vào mùa hè, bạn hãy cho
đặt quạt thông gió và nước mát xung quanh chỗ làm việc của nhân viên. Nói
chung, bạn nên làm những điều tương tự như vậy mà không cần đợi đến khi
nhân viên yêu cầu.

Hãy làm cho nhân viên “nhìn thấy sự logic”. Bạn không cần phải giải thích
dài dòng, điều quan trọng là phải làm cho nhân viên nhìn thấy tính hợp lý

trong hành động và việc làm của bạn. Lúc đó, nhân viên của bạn sẽ thấu hiểu
ý nghĩa những điều bạn đang thực hiện, họ sẽ thấy được ý nghĩa của hoạt
động kinh doanh và các giá trị khác trong công ty, họ sẽ không xem nhiệm vụ
mà bạn giao phó như một mệnh lệnh độc đoán từ ông chủ.

Và cuối cùng, như Benjamin Franklin đã nói năm 1776, khi quân đội Anh tiến
đánh Philadelphia: “Hỡi các bạn, nếu chúng ta không đồng lòng và cùng đoàn
kết lại, thì chắc chắn rằng chúng ta sẽ lần lượt gục ngã”.