Quản lý nhân viên với triết lý Goldilocks pps

Quản lý nhân viên với triết lý
Goldilocks
Goldilocks từ lâu được xem như một thách thức “kinh điển” trong
quản lý và điều hành kinh doanh. Nếu chủ doanh nghiệp thúc đẩy
nhân viên quá mức để đạt được các kết quả, họ sẽ phẫn nỗ với
sếp. Họ nói xấu sau lưng sếp, chua chát than phiền về một môi
trường làm việc bóc lột – nơi mà cuộc sống của họ bị hiến sinh
cho sự giàu có của doanh nghiệp. Bất cứ cơ hội nào có được, họ
sẽ chuyển sang ngay doanh nghiệp khác, rất có thể là một trong
số các đối thủ cạnh tranh.


Song nếu chủ doanh nghiệp quá tốt đối với nhân viên và gỡ bỏ
các yêu cầu để tạo dựng một môi trường làm việc thoải mái, tràn
ngập sự vui vẻ, điều gì xảy ra? Các nhân viên bắt đầu suy nghĩ
sếp rất dễ dãi và lợi dụng ngay bản tính tốt đẹp đó.

Họ đề nghị ngày càng nhiều thứ hơn, thậm chí khi những gì
doanh nghiệp đang đem lại cho họ đã cao hơn mức trung bình
của ngành. Các nhân viên bắt đầu trễ nải với công việc. Không
những vậy, các nhân viên bắt đầu bình luận về các quyết định
của ban quản lý, và khăng khăng rằng chủ doanh nghiệp còn rất
nhiều điều cần làm hơn nữa.

Thách thức ở chỗ chủ doanh nghiệp cần xây dựng mối quan hệ
với nhân viên thế nào cho thích hợp? Làm thế nào có được một
môi trường làm việc tích cực và lành mạnh cho các nhân viên
nhưng cũng không quá dễ dãi?

Bob Weiner - chủ tịch hãng Constantine Carpet – người mà lâu
nay phải đối mặt hết sức khó khăn với thách thức Goldilock trong

quản lý nhân sự. Constantine Carpet là nhà sản xuất thảm hàng
đầu tại Mỹ, với trên 270 nhân viên văn phòng tại hội sở chính và
một vài văn phòng đại diện.

Điều đáng mừng là Bob đã tìm ra giải pháp cho thách thức
Goldilock và kết quả Constantine Carpet được nhiều người biết
đến cho một môi trường làm việc tích cực và các mối quan hệ
sếp-nhân viên tốt đẹp trong mỗi ngày làm việc.

Dưới đây là một vài mật pháp của Weiner trong vấn đề mối quan
hệ thành công với các nhân viên:

1. Bạn không phải là “Sếp”

Weiner cho biết: “Các nhân viên của tôi nên suy nghĩ về công ty
cũng như sự thịnh vượng chung, chứ không phải về mối quan hệ
với tôi trên cương vị một cá nhân”.

Theo giải thích Weiner, các nhân viên ngày nay có xu hướng đặt
câu hỏi nhiều hơn cho các nhà quản lý và rất dễ phẫn nộ với sếp
vì một bất đồng cá nhân nào đó. “Các chủ doanh nghiệp không
thể chỉ nói với mọi người rằng hãy làm điều gì đó bởi vì ‘Tôi là
sếp’. Kết quả sẽ trái ngược”, Weiner nhận định.

Chìa khoá ở chỗ hãy đảm bảo rằng các nhân viên không nhìn
nhận chủ doanh nghiệp như một ai đó quá hào phóng hay quá
keo kiệt, mà phải là ai đó thực sự thông minh và có đủ khả năng
xây dựng một doanh nghiệp thành công. Chủ doanh nghiệp nên
là người mà bộc bạch được cho các nhân viên thấy rằng trong
trường hợp doanh nghiệp làm ăn phát đạt, những nhân viên nào

có năng lực và làm việc hiệu quả cũng sẽ phát đạt theo.

2. Sếp không là bạn của nhân viên

Weiner nhớ lại khi Constantine Carpet mới bắt đầu đạt được các
kết quả tốt, “Tôi rất gần gũi với các nhân viên, và đôi lúc đó là vấn
đề đối với tôi, chẳng hạn như khi tôi phải sa thải họ”.

Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng các chính
sách khi công ty đã lớn mạnh qua giai đoạn khởi sự ban đầu, và
để các nhân viên biết rằng thành công của họ sẽ phụ thuộc vào
sự tuân thủ các chính sách đó chứ không phải các mối quan hệ
cá nhân với sếp.

3. Đưa công ty trở thành “người thứ ba trong căn phòng”

Weiner cho biết: “Các nhân viên nên suy nghĩ về thành công của
công ty, chứ không phải thành công của họ. Ông luôn nhấn mạnh
với các nhân viên rằng một mục tiêu nào đó trước hết là cho lợi
ích của cả công ty và từ đó là lợi ích của mỗi người.

Từ đó, lời khuyên của Weiner là: “Bạn đặt công ty vào trong một
căn phòng như một người thứ ba cùng với bạn và nhân viên, rồi
bạn nói với nhân viên rằng nếu người thứ ba này hạnh phúc, bạn
và các nhân viên cũng sẽ hạnh phúc theo”.

4. Xây dựng các khích lệ nhóm, thay cho các khích lệ cá
nhân

Weiner nhìn nhận quả quyết rằng các phần thưởng cùng những

khích lệ khác không nên dựa vào kết quả công việc của cá nhân
mà nên được dựa trên kết quả kinh doanh của công ty.

Minh họa cho nhận định này, Weiner kể về các phần thưởng hiệu
suất công việc tại Constantine Carpet: “Chúng tôi đặt ra các mục
tiêu đầu ra cho hoạt động nhuộm hay trang trí, và đảm bảo rằng
mọi người biết nếu toàn thể nhà máy sản xuất ra nhiều sản phẩm
hơn tính trên đầu người và đạt được hạn ngạch, tất cả mọi người
đều có lợi; nếu vượt hạn ngạch, mọi người trong nhà máy sẽ
nhận được phần thưởng lớn”.

5. Là một sếp thấu hiểu nhân viên

Vào một mùa hè nóng nực, tại Constantine Carpet, Weiner trang
bị các quạt gió và máy làm lạnh tại khắp mọi nơi trong văn phòng
làm việc, cũng như nhiều thiết bị khác để các nhân viên cảm thấy
thoải mái và mát mẻ. Weiner khuyên rằng các chủ doanh nghiệp
nên chủ động làm như vậy mà không đợi đến khi các nhân viên
yêu cầu.

6. Để các nhân viên nhìn nhận được tính logic của vấn đề

Cuối cùng, Weiner cho biết rằng các chủ doanh nghiệp không
nên phải thường xuyên giải thích cặn kẽ với các nhân viên, việc
để các nhân viên thấy được tính logic trong những gì mình đang
làm là rất quan trọng.

Weiner nói: “Nếu mọi người có thể thấy tại sao những gì bạn
đang làm lại có ý nghĩa lớn, nếu mọi người có thể thấy được yếu
tố hợp lý trong công việc của bạn và rằng nó giúp ích nhiều cho

thành công và giá trị kinh doanh chung, mọi người sẽ không xem
đó như một lệnh chuyên quyền từ người sếp độc đoán”.

Hay như Benjamin Franklin đã từng nói trong năm 1776 trước
sức ép tấn công của quân đội Anh vào Philadelphia: “Hỡi những
chàng trai, nếu chúng ta không đoàn kết lại với nhau trong quãng
thời gian khó khăn này, hãy chắc chắn rằng tất cả chúng ta sẽ
được treo cổ riêng rẽ”.