Quản lý nhân viên với triết lý Goldilocks

Quản lý nhân viên với triết lý
Goldilocks


Goldilocks từ lâu được xem như một thách thức “kinh điển” trong quản lý
và điều hành kinh doanh. Nếu chủ doanh nghiệp thúc đẩy nhân viên quá mức để
đạt được các kết quả, họ sẽ phẫn nỗ với sếp. Họ nói xấu sau lưng sếp, chua chát
than phiền về một môi trường làm việc bóc lột – nơi mà cuộc sống của họ bị hiến
sinh cho sự giàu có của doanh nghiệp. Bất cứ cơ hội nào có được, họ sẽ chuyển
sang ngay doanh nghiệp khác, rất có thể là một trong số các đối thủ cạnh tranh.


Song nếu chủ doanh nghiệp quá tốt đối với nhân viên và gỡ bỏ các yêu cầu
để tạo dựng một môi trường làm việc thoải mái, tràn ngập sự vui vẻ, điều gì xảy
ra? Các nhân viên bắt đầu suy nghĩ sếp rất dễ dãi và lợi dụng ngay bản tính tốt đẹp
đó.
Họ đề nghị ngày càng nhiều thứ hơn, thậm chí khi những gì doanh nghiệp
đang đem lại cho họ đã cao hơn mức trung bình của ngành. Các nhân viên bắt đầu
trễ nải với công việc. Không những vậy, các nhân viên bắt đầu bình luận về các
quyết định của ban quản lý, và khăng khăng rằng chủ doanh nghiệp còn rất nhiều
điều cần làm hơn nữa.
Thách thức ở chỗ chủ doanh nghiệp cần xây dựng mối quan hệ với nhân
viên thế nào cho thích hợp? Làm thế nào có được một môi trường làm việc tích
cực và lành mạnh cho các nhân viên nhưng cũng không quá dễ dãi?
Bob Weiner - chủ tịch hãng Constantine Carpet – người mà lâu nay phải
đối mặt hết sức khó khăn với thách thức Goldilock trong quản lý nhân sự.
Constantine Carpet là nhà sản xuất thảm hàng đầu tại Mỹ, với trên 270 nhân viên
văn phòng tại hội sở chính và một vài văn phòng đại diện.
Điều đáng mừng là Bob đã tìm ra giải pháp cho thách thức Goldilock và kết
quả Constantine Carpet được nhiều người biết đến cho một môi trường làm việc
tích cực và các mối quan hệ sếp-nhân viên tốt đẹp trong mỗi ngày làm việc.

Dưới đây là một vài mật pháp của Weiner trong vấn đề mối quan hệ thành
công với các nhân viên:
1. Bạn không phải là “Sếp”
Weiner cho biết: “Các nhân viên của tôi nên suy nghĩ về công ty cũng như
sự thịnh vượng chung, chứ không phải về mối quan hệ với tôi trên cương vị một
cá nhân”.
Theo giải thích Weiner, các nhân viên ngày nay có xu hướng đặt câu hỏi
nhiều hơn cho các nhà quản lý và rất dễ phẫn nộ với sếp vì một bất đồng cá nhân
nào đó. “Các chủ doanh nghiệp không thể chỉ nói với mọi người rằng hãy làm điều
gì đó bởi vì ‘Tôi là sếp’. Kết quả sẽ trái ngược”, Weiner nhận định.
Chìa khoá ở chỗ hãy đảm bảo rằng các nhân viên không nhìn nhận chủ
doanh nghiệp như một ai đó quá hào phóng hay quá keo kiệt, mà phải là ai đó thực
sự thông minh và có đủ khả năng xây dựng một doanh nghiệp thành công. Chủ
doanh nghiệp nên là người mà bộc bạch được cho các nhân viên thấy rằng trong
trường hợp doanh nghiệp làm ăn phát đạt, những nhân viên nào có năng lực và
làm việc hiệu quả cũng sẽ phát đạt theo.
2. Sếp không là bạn của nhân viên
Weiner nhớ lại khi Constantine Carpet mới bắt đầu đạt được các kết quả
tốt, “Tôi rất gần gũi với các nhân viên, và đôi lúc đó là vấn đề đối với tôi, chẳng
hạn như khi tôi phải sa thải họ”.
Ông nhấn mạnh tầm quan trọng của việc xây dựng các chính sách khi công
ty đã lớn mạnh qua giai đoạn khởi sự ban đầu, và để các nhân viên biết rằng thành
công của họ sẽ phụ thuộc vào sự tuân thủ các chính sách đó chứ không phải các
mối quan hệ cá nhân với sếp.
3. Đưa công ty trở thành “người thứ ba trong căn phòng”
Weiner cho biết: “Các nhân viên nên suy nghĩ về thành công của công ty,
chứ không phải thành công của họ. Ông luôn nhấn mạnh với các nhân viên rằng
một mục tiêu nào đó trước hết là cho lợi ích của cả công ty và từ đó là lợi ích của
mỗi người.
Từ đó, lời khuyên của Weiner là: “Bạn đặt công ty vào trong một căn

phòng như một người thứ ba cùng với bạn và nhân viên, rồi bạn nói với nhân viên
rằng nếu người thứ ba này hạnh phúc, bạn và các nhân viên cũng sẽ hạnh phúc
theo”.
4. Xây dựng các khích lệ nhóm, thay cho các khích lệ cá nhân
Weiner nhìn nhận quả quyết rằng các phần thưởng cùng những khích lệ
khác không nên dựa vào kết quả công việc của cá nhân mà nên được dựa trên kết
quả kinh doanh của công ty.
Minh họa cho nhận định này, Weiner kể về các phần thưởng hiệu suất công
việc tại Constantine Carpet: “Chúng tôi đặt ra các mục tiêu đầu ra cho hoạt động
nhuộm hay trang trí, và đảm bảo rằng mọi người biết nếu toàn thể nhà máy sản
xuất ra nhiều sản phẩm hơn tính trên đầu người và đạt được hạn ngạch, tất cả mọi
người đều có lợi; nếu vượt hạn ngạch, mọi người trong nhà máy sẽ nhận được
phần thưởng lớn”.
5. Là một sếp thấu hiểu nhân viên
Vào một mùa hè nóng nực, tại Constantine Carpet, Weiner trang bị các quạt
gió và máy làm lạnh tại khắp mọi nơi trong văn phòng làm việc, cũng như nhiều
thiết bị khác để các nhân viên cảm thấy thoải mái và mát mẻ. Weiner khuyên rằng
các chủ doanh nghiệp nên chủ động làm như vậy mà không đợi đến khi các nhân
viên yêu cầu.
6. Để các nhân viên nhìn nhận được tính logic của vấn đề
Cuối cùng, Weiner cho biết rằng các chủ doanh nghiệp không nên phải
thường xuyên giải thích cặn kẽ với các nhân viên, việc để các nhân viên thấy được
tính logic trong những gì mình đang làm là rất quan trọng.
Weiner nói: “Nếu mọi người có thể thấy tại sao những gì bạn đang làm lại
có ý nghĩa lớn, nếu mọi người có thể thấy được yếu tố hợp lý trong công việc của
bạn và rằng nó giúp ích nhiều cho thành công và giá trị kinh doanh chung, mọi
người sẽ không xem đó như một lệnh chuyên quyền từ người sếp độc đoán”.
Hay như Benjamin Franklin đã từng nói trong năm 1776 trước sức ép tấn
công của quân đội Anh vào Philadelphia: “Hỡi những chàng trai, nếu chúng ta
không đoàn kết lại với nhau trong quãng thời gian khó khăn này, hãy chắc chắn

rằng tất cả chúng ta sẽ được treo cổ riêng rẽ”.