Giữ chân nhân viên CNTT thời khan hiếm nhân lực doc

Giữ chân nhân viên CNTT thời khan
hiếm nhân lực
Ai làm quản lý cũng khó tránh khỏi có một vài lần bức xúc trước cảnh nhân viên
giỏi việc "dứt áo ra đi" vì "cơm áo, gạo tiền".
Nhưng kết quả từ các cuộc khảo sát của Tạp chí Computerworld cho thấy ngay cả
khi một công ty có quỹ lương hạn hẹp, họ vẫn có thể giữ chân nhân viên.
Thông thường, nhân viên dứt áo ra đi là vì hai lý do chính. Thứ nhất, họ đã "đủ
lông đủ cánh" và muốn đi tìm "vùng trời" mới. Thứ hai, khả năng dùng và giữ
người của doanh nghiệp còn quá kém, lạc hậu hoặc chưa thể phát huy hiệu quả
đến mức cao nhất trong bối cảnh thị trường lao động CNTT toàn cầu đang lâm vào
cuộc khủng hoảng.
Kết quả từ đợt khảo sát gần đây nhất của Computerworld cho thấy có quá nhiều
điều bất ổn xoay quanh chuyện "nhảy việc" của nhân viên CNTT
Năm lý do "nhảy việc"
Vị trí đặt quảng cáoCái giá một doanh nghiệp phải trả sẽ rất đắt nếu ngày càng có
nhiều nhân viên nhảy việc. Ước tính, chi phí để tuyển dụng người mới cao hơn
150% so với tiền lương của một nhân viên cũ đã ra đi.
Đó là chưa kể đến việc bạn phải kiên nhẫn chờ đợi nhân viên mới hòa nhập với
công việc. Vì sao nhân viên CNTT muốn rời bỏ công ty? Và trong vai trò của một
giám đốc CNTT (CIO), bạn nên làm gì để giữ chân họ? Bạn có thể tham khảo
những điều gợi ý sau đây.
1. Lương quá thấp. Sẽ chẳng dễ dàng chút nào đối với các CIO khi muốn nâng
lương cho nhân viên dù là chút ít, nhất là phải bàn thảo vấn đề này với một vị
giám đốc tài chính (CFO) nổi tiếng kỹ tính.
Tuy vậy không phải là không có lối thoát. Với một quỹ lương hạn hẹp, thay vì
nâng bậc hay chia tiền thưởng theo kiểu dàn trải, bạn nên dồn lại cho một số nhân
viên xuất sắc. Khi ấy, con số sẽ trở nên lớn hơn rất nhiều và xứng đáng với cái từ
"tiền thưởng". Sẽ có không ít nhân viên không đồng tình với phương án này. Vì
vậy, bạn cần cụ thể hóa các điều kiện thụ hưởng, thưởng phạt phân minh và quan
trọng nhất vẫn là luôn tạo cơ hội tốt nhất cho mọi nhân viên phấn đấu. Đừng bao
giờ để cho một người được "trúng số độc đắc" liên tục.

2. Công việc quá nhàm chán. Khi nhân viên cảm thấy công việc trở nên vô vị,
những bất ổn sẽ xuất hiện. Cũng có thể là do anh ta chọn sai công ty. Nhưng cũng
có thể là do công ty không biết cách khai thác năng lực của người này. Hãy quan
sát tiến độ làm việc của anh ta. Nếu nhân viên này có thể hoàn thành công việc
được giao mỗi lúc mỗi nhanh hơn, thì đã đến lúc bạn nên thưởng và giao thêm
những dự án mới với độ khó cao hơn. Gửi anh ta đi học thêm hoặc giao cho anh ta
nhiệm vụ huấn luyện nhân viên mới cũng là phương pháp hữu hiệu để tăng thêm
động lực và thử thách đối với nhân viên.
3. Không được đào tạo chuyên sâu. Một số CIO cho rằng sở dĩ họ không "dám"
cho nhân viên của mình đi học thêm là vì công ty phải trả tiền học phí và khi học
xong, nhân viên này sẽ nhanh chóng ra đi để tìm kiếm một công việc tốt hơn,
tương xứng với kiến thức và kỹ năng mới của họ. Nhưng nếu không làm việc này,
nhân viên của bạn cũng ra đi thôi vì họ không muốn suốt đời giam mình với một
công việc bất biến.
Giải pháp lưỡng toàn vẫn là cứ cho họ đi học, nhưng họ phải vay tiền hằng tháng
của công ty để trang trải mọi thứ có liên quan. Nếu sau này họ muốn ra đi, họ phải
bồi thường và bạn cũng không thấy quá bất ngờ. Dẫu sao, bỏ tiền để cho nhân viên
cũ tu nghiệp còn tốt hơn phải tuyển dụng một nhân viên mới toanh.
4. Không có cơ hội thăng tiến. Họ đã nỗ lực hết mình để đáp ứng đầy đủ những
yêu cầu cho một chức vụ cao hơn. Nhưng bạn vẫn không một lần tiến cử họ. Và
chuyện họ ra đi là tất yếu.
5. Bị "giam lỏng" cả ngày vì công việc. Một vài công ty còn quản lý nhân viên
theo giờ hành chính. Nói theo cách dễ hiểu hơn là nhân viên buộc phải có mặt
xuyên suốt tại bàn làm việc. Nếu họ "biến mất" trong vài giờ, cho dù đang phải ra
ngoài để thực hiện một nhiệm vụ phát sinh, họ cũng bị xem như là đang "ăn gian"
giờ công lao động. Nhiều chuyên gia gọi đây là chính sách điên rồ vì nó khiến
nhân viên lười biếng và làm việc theo kiểu "cầm cự" để đợi chuông báo hết giờ
làm việc.
Yêu cầu nhân viên thường xuyên phải làm việc ngoài giờ hoặc giao cho họ những
công việc theo kiểu "bắt bí" cũng là những hình thức "giam lỏng" đầy tai hại.

Nhưng thời biểu linh hoạt có giúp họ làm việc có hiệu quả hơn không? Có nên cho
họ làm việc ở nhà? Trang thiết bị tác nghiệp đang rất cũ kỹ và lạc hậu? Họ đang
cần được đào tạo thêm? Hãy dành thời gian thăm dò ý kiến của nhân viên bằng
một cuộc trưng cầu theo kiểu bỏ phiếu kín. Và rồi bạn sẽ biết được mình nên làm
gì để giữ chân họ lại.
Kinh nghiệm giữ chân nhân viên của Capital Group
Tạo ra một môi trường làm việc mang tính cạnh tranh cao, nhân viên được tăng
lương thưởng thường xuyên, có nhiều cơ hội để thăng tiến, được làm việc với thời
biểu linh hoạt, được bảo đảm đầy đủ các quyền lợi về bảo hiểm y tế và lương hưu,
được tu nghiệp đều đặn và được nghỉ mát ba tuần mỗi năm, Tập đoàn Capital
Group được xếp ở vị trí số 1 trong bảng xếp hạng "100 điểm đến hấp dẫn nhất cho
việc làm CNTT trong năm 2008".
Clay Sterzik, một nhân viên với hơn 15 năm tại Capital Group, cho biết : "Bộ phận
CNTT của Capital Group rất được ban lãnh đạo xem trọng vì có vai trò rất lớn đối
với tình hình kinh doanh của công ty. Bởi vậy, chúng tôi luôn ý thức cao nhiệm vụ
của mình và làm việc đầy quyết tâm. Đôi lúc, có thể sẽ xảy ra những hiểu lầm
hoặc va chạm. Nhưng mọi thứ sẽ nhanh chóng biến mất, đơn giản là vì chúng tôi
đang "đi chung một con thuyền" và tất cả đều phải hướng đến một mục tiêu
chung."
Đa phần các dự án của Capital Group đều có tầm trung và dài hạn. Vì vậy, công ty
luôn tạo điều kiện thuận lợi nhất để nhân viên cân bằng giữa công việc và cuộc
sống gia đình. Capital Group luôn khuyến khích nhân viên CNTT nhanh chóng trở
về nhà với người thân để được thư giãn sau những giờ làm việc cật lực trước màn
hình máy tính. Công ty cũng không chấp nhận việc nhân viên cố sức làm thêm để
rồi phải vắng mặt ngày hôm sau vì ngã bệnh. Capital Group đề cao tính ổn định về
mặt sức khỏe và sự dẻo dai của nhân viên.
Capital Group cũng chuẩn bị rất tốt cho cuộc sống nghỉ hưu của nhân viên. Công
ty này hiện có tổng cộng 8.000 nhân viên trên toàn cầu, trong đó có 1.600 là nhân
viên CNTT. Mỗi nhân viên khi vào làm đều được Capital Group mở cho một tài
khoản đặc biệt. Theo đó, Capital Group sẽ chuyển một khoản tiền tương ứng với

15% tổng tiền lương và tiền thưởng của nhân viên vào tài khoản này trong vòng
sáu năm hoặc cho đến khi đạt mức tối đa là 33.750 đô-la Mỹ. Khi nghỉ việc hoặc
nghỉ hưu, họ sẽ được nhận số tiền này.
Capital Group còn bỏ ra khoảng 3.500 đô-la Mỹ/năm để mỗi nhân viên có thể
được đi học thêm. Nếu thi đậu và được cấp chứng chỉ tốt nghiệp loại khá trở lên,
nhân viên còn được thưởng tiền đến 5.000 đô-la Mỹ/năm.
"Chiêu thức" tinh thần làm việc
Cứ sau mỗi kỳ tổ chức cuộc khảo sát "100 điểm đến hấp dẫn nhất cho việc làm
CNTT", các CIO lại "ngộ" ra thêm một vấn đề nóng bỏng cần sớm được giải quyết
ổn thỏa để giữ chân nhân viên. Chủ đề của năm nay chính là tinh thần làm việc.
Theo đúc kết của Don Tennant, Tổng biên tập của hai tạp chí Computerworld và
InfoWorld, nhân tố phi vật chất này kỳ thực là một hệ quả tất yếu từ những yếu tố
mang đậm tính vật chất.
Capital Group được đánh giá có nền văn hóa doanh nghiệp giàu tính cộng tác và
luôn trân trọng những ý kiến đóng góp của nhân viên.
Xếp ở vị trí thứ hai, Quicken Loans luôn tạo cho nhân viên một không khí làm
việc như thể họ đang ở nhà, đề cao tinh thần làm việc theo nhóm và chấp nhận cho
nhân viên tương tác bằng e-mail hoặc trình nhắn tin tức thời (IM). Trung tâm Y tế
Mount Carmel - hạng 9 - là một tập thể 125 nhân viên CNTT luôn sống tử tế với
nhau trên tinh thần tương thân tương ái. Giá trị cốt lõi của VHA - hạng 12 - là biết
cách động viên nhân viên đoàn kết vì mục tiêu chung. USinternetworking - hạng
48 - luôn trả lương cao cho những nhân viên giàu kinh nghiệm vốn đã từ bỏ công
ty nhưng nay lại muốn quay về làm việc do công ty đang gặp phải khủng hoảng
nghiêm trọng về nhân lực CNTT.
Aetna - hạng 78 - chỉ thưởng cho cả nhóm thay vì cho từng cá nhân cụ thể nếu như
họ có thể làm vượt chỉ tiêu mà Ban giám đốc đã đề ra. Ở Publix Super Markets -
hạng 79 - chẳng ai muốn ra đi bởi lẽ ngoài việc có được việc làm ổn định, tất cả
đều quý mến nhau và sống rất có tình người.
Có 81% trong 31.317 nhân viên CNTT tham gia cuộc khảo sát cho biết công ty
của họ là một tổ chức luôn hướng mọi người làm việc tập thể. Khoảng 95% trong

số này nói rằng họ luôn giữ được mối quan hệ tốt với đồng nghiệp.
Tất cả những chi tiết nêu trên đã ngầm chứng minh rằng đã đến lúc phải đánh dấu
chấm hết cho kiểu làm việc "vạn lý độc hành" và "một mình một ngựa". Môi
trường ngành CNTT hiện nay rất cần sự thăng hoa của tinh thần làm việc theo
nhóm, bởi lẽ đoàn kết là sức mạnh lớn nhất có thể giúp cho doanh nghiệp chinh
phục được mọi thử thách.
Sự mong đợi và đáp ứng
Theo kết quả khảo sát thường niên lần thứ 15 của Computerworld về "100 điểm
đến hấp dẫn nhất cho việc làm CNTT trong năm 2008" với hơn 31.000 nhân viên
CNTT và hàng nghìn doanh nghiệp CNTT ở Mỹ tham dự, những điều nhân viên
CNTT quan tâm nhất là:
Những điều kiện tốt cho công việc
Có đến 94% số người tham gia cuộc điều nghiên cho rằng đó là việc được trả
lương xứng đáng với năng suất lao động; 93% làm việc trong môi trường mang
tính thử thách cao và đầy thú vị; 91% được tham gia các khóa đào tạo nâng cao tay
nghề; 88% được cung cấp phương tiện tác nghiệp và được tạo cơ hội "thăng quan
tiến chức"; 74% được tiếp cận với những công nghệ mới, và 66% được làm việc
theo nhóm và nhóm này nên có nhiều nhân viên đến từ những quốc gia và nền văn
hóa khác nhau cũng như có những cá tính và phong cách làm việc riêng nhằm tạo
ra sự đa dạng về nguồn lực CNTT.
Quyền lợi hấp dẫn
78% nói rằng được công ty đài thọ toàn bộ chi phí cho các kỳ nghỉ mát hằng năm;
71% được công ty mua bảo hiểm y tế; 51% được chia sẻ lợi nhuận và được mua
cổ phiếu của công ty tương xứng với công đóng góp; 45% được công ty cho phép
đi làm với thời biểu linh động (cơ chế khoán sản phẩm thay vì tính giờ hiện diện ở
công ty), và 44% được làm việc ở nhà.
- Tự đánh giá về "nhuệ khí" của bộ phận CNTT: 18% cho rằng tuyệt vời; 35% rất
tốt; 26% tốt; 14% tạm được và 7% thiếu đoàn kết.
- Tự đánh giá về mức độ hài lòng đối với các chính sách của công ty: 74% tỏ ra rất
hài lòng hoặc hài lòng với các chương trình đào tạo và phát triển dự án trong công

ty; 77% rất hài lòng hoặc hài lòng với các chế độ chăm sóc sức khỏe cho nhân
viên; 74% rất hài lòng hoặc hài lòng với mức lương cơ bản; 74% rất hài lòng hoặc
hài lòng khi được giới chủ bảo đảm tính cân đối giữa công việc và cuộc sống gia
đình; 60% rất hài lòng hoặc hài lòng với mức thưởng của công ty.
- Tự đánh giá về áp lực công việc: 9% cho biết là rất căng thẳng; 23% căng thẳng;
48% khá căng thẳng; 18% chỉ hơi căng thẳng và 2% "miễn nhiễm" với áp lực công
việc.