Xây dựng mục tiêu cho nhân viên docx

Xây dựng mục tiêu cho nhân viên
Xác định mục tiêu cho nhân viên là một công việc quan trọng và
cần thiết trong quản trị nguồn nhân lực, nhằm định hướng cho
nhân viên đi theo đúng mục tiêu phát triển chung của doanh
nghiệp đồng thời khai thác có hiệu quả những nỗ lực của họ, giúp
họ có động cơ khi làm việc.
Ngoài ra, các mục tiêu đã được xác lập còn là những cơ sở để
đánh giá và khen thưởng cho nhân viên. Các mục tiêu đưa ra cần
phải cụ thể rõ ràng, có thể hiểu được và có khả năng thực hiện
được. Dưới đây là những lời khuyên của các chuyên gia quản trị
trong việc xây dựng mục tiêu cho nhân viên.

Các biện pháp xây dựng mục tiêu cho nhân viên
Xây dựng mục tiêu với nhân viên
Các nhân viên thường là những người hiểu rõ nhất những mục
tiêu cụ thể nào có thể đem lại hiệu quả chung cho công việc như
tăng năng suất, doanh số, lợi nhuận. Họ cũng chính là người hiểu
được mình có khẳ năng đạt được mục tiêu đó hay không. Vì vậy
trong quá trình xây dựng mục tiêu cho nhân viên, bạn cần phải
bàn bạc, tham khảo ý kiến của họ. Có như vậy, họ mới sẵn sàng
thực hiện mục tiêu đã được đề ra, không cảm thấy bị áp đặt làm
việc có hiệu quả nhất.
Thường xuyên đánh giá lại các mục tiêu
Tối thiểu, bạn nên làm công việc này một lần vào giữa năm để
đảm bảo rằng các mục tiêu đặt ra ban đầu vẫn còn có nghĩa và
các nhân viên vẫn đang bám sát các mục tiêu đó trong quá trình
làm việc.
Làm cho các mục tiêu rõ ràng và có thể đánh giá được
Đừng nên đặt ra những mục tiêu
chung chung và mơ hồ như “Hãy
làm việc tốt hơn” bởi sẽ khiến

cho nhân viên không biết cần
phải làm điều gì. Hãy xây dựng
các mục tiêu rõ ràng và có thể
định lượng được như “tăng thời
gian trả lời các cuộc gọi của khách hàng 30% hoặc “giảm số lời
than phiền của khách hàng xuống còn một nửa.
Các mục tiêu không nhất thiết phải gắn liền với doanh số hay
lợi nhuận
Đừng nên nghĩ rằng cần phải gắn việc khen thưởng với việc tăng
doanh số hay lợi nhuận. Bởi vì, những mục tiêu này chưa hẳn là
ưu tiên hàng đầu của doanh nghiệp trong một năm nào đó, mà
ưu tiên đó có thể là cắt giảm chi phí và nâng cao tính cạnh tranh.
Bảo đảm rằng các mục tiêu có thể thực hiện được
Nhiều người có khuynh hướng đưa ra những mục tiêu quá cao
cho nhân viên. Điều này sẽ gây cho họ tâm lý chán nản và mất đi
động cơ làm việc. Ở cương vị là một giám đốc, nhiêm vụ của bạn
là phải đảm bảo các mục tiêu đưa ra cho nhân viên mang tính
thực tế và có thể thực hiện được.
Phải nhất quán
Đừng nên xây dựng các mục tiêu khác nhau cho những nhân
viên có cùng trách nhiệm. Điều này sẽ làm cho nhân viên có tâm
lý oán trách và bạn cũng sẽ bị “buộc tội” phân biệt đối xử.
Chú ý đến thời gian
Đa số các doanh nghiệp đều xác lập mục tiêu cho nhân viên vào
đầu năm. Tuy nhiên, một số doanh nghiệp có thể làm điều này
trước một mùa kinh doanh nào đó hoặc vào buổi họp thường
niên của công ty. Dù là cách nào, việc xác định mục tiêu cho
nhân viên và việc đánh giá kết quả thực hiện các mục tiêu đã
được đặt ra nên được tiến hành cách nhau một năm và cùng một
thời điểm. Như vậy, bạn mới có thể dễ dàng so sánh thành tích

giữa các nhân viên một cách khách quan.
Tránh tạo ra sự ganh đua giữa các nhân viên
Bạn có thể tạo ra động cơ để các nhân viên chạy đua với các đối
thủ cạnh tranh của doanh nghiệp nhưng không nên đặt ra những
mục tiêu khiến cho họ ganh đua lẫn nhau. Thay vào đó, nên
hướng nhân viên đến việc thực hiện một mục tiêu cụ thể nào đó
trong một thời gian nhất định và khen thưởng họ khi đạt được
điều đó.
Các mục tiêu phải gắn kết nhân viên với sự thành công của
doanh nghiệp
Một trong những cách mà bạn có thể làm là gắn lợi ích tài chính
của nhân viên với các mục tiêu tài chính của nhân viên với các
mục tiêu tài chính chung của doanh nghiệp. Điều này sẽ kích
thích tinh thần làm việc đồng bộ bởi vì các nhân viên cảm thấy
rằng họ có liên quan, ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh
nghiệp. Trường hợp của Levis Strauss là một ví dụ: năm 2001
công ty này đã xác định các mục tiêu tài chính cho toàn công ty
và nếu đạt được các mục tiêu đó, mỗi nhân viên của công ty sẽ
nhận được một món tiền thưởng bằng tiền lương của cả năm
1996.