tiểu luận thay đổi chỉ tiêu tuyển dụng người thân tại công ty cấp nước thanh hóa

GVHD: TS. Nguyễn Ngọc Thắng
Môn học: Ra quyết định quản trị
Nguyễn Sơn Hải
Phạm Văn Hiển
Vũ Thu Hà
Phạm Thị Thanh Hằng
Nguyễn Phương Hồng
Nguyễn Thị Thanh Hằng
No. 4
Doanh nghiệp và hiện trạng
2
Đề xuất
4
Cơ sở lý luận
3
1
Phân tích đánh giá
3
3
Khái niệm Mục tiêu
Quá trình tuyển
dụng là quá trình tìm
kiếm, lựa chọn đúng
người nhằm thoả
mãn các nhu cầu lao
động và bổ sung vào
lao động hiện có.
Mục tiêu tuyển dụng
nhằm tìm kiếm người
đáp ứng được yêu

cầu công việc về kiến
thức, kỹ năng, năng
lực của công việc
hiện tại và tương lai
lâu dài của DN
6
Có sự nhất quán về tiêu
chuẩn đánh giá giữa
những thời điểm và
người đánh giá khác
nhau.
Đảm bảo độ tin cậy
Nguyên tắc
tuyển dụng
Mức độ phản ảnh sự
phù hợp giữa kết quả
kiểm tra hay phỏng vấn
với việc thực hiện công
việc trong thực tế.
Đảm bảo tính giá trị xác thực
• Yêu cầu tuyển dụng đơn giản: chỉ
đòi hỏi chăm chỉ, có sức khoẻ,
biết nghe lời…
• Không có quy trình tuyển dụng,
không nhất quán.
• Chủ yếu dựa vào các mối quan
hệ cá nhân, các trung tâm giới
thiệu việc,
• Chi phí rẻ.
Hình thức chính quy:

• Quy trình tuyển dụng mang tính
chuyên nghiệp, có lựa chọn, cạnh
tranh.
• Quá trình tuyển chọn cần có thời
gian, có kế hoach cụ thể, chí phí
lớn.
• Các tiêu chí tuyển chọn rõ ràng và
đòi hỏi cao đối với ứng cử viên.
Hình thức phi chính quy:
Bên trong
Bên ngoài
• Nhân viên hiện tại
• Giới thiệu từ nhân
viên trong TC
• Nhân viên cũ
• Quảng cáo
• Các tổ chức giới thiệu
việc làm
• Các cơ sở đào tạo
• Khách hàng/ đối thủ
cạnh tranh
Các nguồn
thu hút
•Các ƯCV biết rõ về tổ chức
•Chi phí thu hút/ đào tạo thấp
•Tạo ra một đội ngũ lao động
khá đồng nhất cho tổ chức
•Đa dạng hoá đội ngũ lao động
•Có các ý tưởng/ cách thức
làm việc mới

Thu hút bên trong
Thu hút bên ngoài
•Tính linh hoạt/ đa dạng
của đội ngũ lao động thấp
•Gây những khó khăn nhất
định trong công tác quản lý.
•Chi phí thu hút/ đào tạo cao
•Cần có thời gian để nhân
viên làm quen với tổ chức
Ưu điểm Nhược điểm
Phương pháp Phân tích Trường lực do Lewin (1951) xây dựng và được sử dụng rộng rãi
để tìm hiểu quá trình hoạch định chính sách, đặc biệt trong việc xây dựng kế hoạch và
thực hiện các chương trình về quản lý thay đổi tại các tổ chức. Đó là một phương pháp
mạnh để có được một tổng quan toàn diện về những lực lượng khác nhau ảnh hưởng
đến vấn đề chính sách tiềm năng, và đánh giá nguồn và điểm mạnh của chúng.
Ghi chú: Điểm được chấm theo cường độ từ 1( yếu) đến 5( mạnh)
• Công ty TNHH một thành viên cấp
nước Thanh Hóa được tiền thân Công
ty cấp thoát nước Thanh Hóa được
chuyển đổi mô hình (theo Quyết định
số 2039 của Chủ tịch UBND tỉnh Thanh
Hoá)năm 2005.
• Đây là doanh nghiệp duy nhất hoạt
động kinh doanh nước sạch tại TP
Thanh Hóa, thị xã Bỉm Sơn, thị xã Sầm
Sơn và các xã, thị trấn phụ cận.
Tổng số người tuyển
dụng từ 2005 đến nay
Số lượng người thân

của TGĐ
Con cháu TGĐ
176 46 16
Nguồn: Thanh tra tỉnh Thanh Hóa 2011
Vi phạm bổ nhiệm
Vi phạm nguyên tắc
quản lý kinh tế
Vi phạm luật đấu thầu
• Trong số 55 người được
bổ nhiệm các chức danh
mới, chỉ có 4 người được
làm quy trình bổ nhiệm
• Có 6/55 người được “cơ
cấu” theo Quy chế của
công ty.
• Còn lại 45 người được sắp
xếp chỉ cần thông qua Ban
lãnh đạo của công ty.
• Đa phần các lãnh đạo
trong công ty là người thân
của tổng giám đốc. Trong
đó có PGĐ chi nhánh chỉ
có bằng trung cấp
VD: Công trình cấp nước
tây nam thành phố Thanh
Hoá và Công trình cải tạo
nhà máy nước Mật Sơn,
TGĐ ông Mạnh giao cho ông
Châu (em họ) thi công, tăng
mức khoán chi phí nhân

công và chi phí chung ở ba
công trình này không đúng
quy chế.
VD: Ký hợp đồng mua lô
hàng của công ty cổ phần
thiết bị Đông Đô, trị giá hợp
đồng hơn 2,122 tỷ đồng (giá
nhập kho hơn 2,119 tỷ
đồng), cao hơn giá trị dự
toán đã duyệt hơn 300,8
triệu đồng mà không thực
hiện đấu thầu
Doanh nghiệp
chỉ thông báo
bên trong nội bộ
không thông báo
rộng rãi.
Tuyển chọn chủ
yếu dựa vào các
mối quan hệ cá
nhân
Tuyển dụng và
bổ nhiệm vị trí
cán bộ không
dựa trên trình độ.
Tuyển dụng và
bổ nhiệm không
tuân thủ quy định
của nhà nước.

Thay đổi
việc chỉ
nhận
người
thân vào
cơ quan
YẾU TỐ THÚC ĐẨY
YẾU TỐ CẢN TRỞ
Thu hút nhân lực chất
lượng cao
Tạo nên sự đổi mới trong
DN
Tạo sự công bằng
trong quá trình làm
việc, quản lý
Thúc đẩy sự nỗ lực phấn
đấu của các nv khác
Lợi ích cá nhân,nhóm
Nhận thức của bộ phận
quản lý, lãnh đạo
Chi phí tuyển dụng cao
4
2
4
4
3
2
3
TỔNG : 12 TỔNG : 10
• Yếu tố thúc đẩy mạnh nhất tới việc thay

đổi việc chỉ nhân người thân vào cơ quan
là: thu hút nguồn nhân lực có chất lượng
cao  tạo sự đổi mới trong DN; thúc đẩy
sự nỗ lực của nhân viên khác tạo sự
công bằng trong quá trình quản lý và làm
việc
• Yếu tố cản trở mạnh nhất tới thay đổi
việc chỉ nhân người thân vào cơ quan là:
lợi ích cá nhân, nhóm  nhận thức của
bộ phận quản lý và lãnh đạo  chi phí
tuyển dụng cao.
• Qua trường hợp của công ty cấp nước
Thanh Hóa ta thấy công ty này đang lâm
vào tình trạng nguy hiểm cần có những
biện pháp mạnh nhằm cải thiện tình hình
công ty đặc biệt trong vấn đề tuyển dụng
và sử dụng lao động.
• Thực hiện xử lý các sai phạm trong công tác tuyển dụng và bổ
nhiệm cán bộ hiện tượng kéo bè kéo cánh, trù dập người lao
động.
• Nâng cao nhận thức của ban lãnh đạo và cán bộ công nhân viên
về việc đưa người thân vào cơ quan: có các buổi nói chuyện với
chuyên gia tư vấn, cho đi học các lớp về quản lý nhân sự…. và từ
đó người lãnh đạo phải làm gương trong việc thay đổi việc đưa
người thân vào cơ quan.
• Nâng cao trình độ quản lý, giám sát: tài chính, chuyên môn của bộ
phận quản lý cấp trung cũng như ban lãnh đạo cơ quan, tránh để
tình trạng thất thoát thu lợi cá nhân.

• Có sự phân công công việc rõ ràng, có các quy định cụ thể về
trách nhiệm của từng cá nhân, nhóm trong công việc.
• Tạo môi trường làm việc lành mạnh, hòa đồng mọi người tạo
không khí thân thiện trong cơ quan.
• Ưu tiên tuyển dụng nội bộ chỉ khi đạt các yêu cầu của công việc
• Tuân thủ các quy định về tuyển dụng và bổ nhiệm cán bộ trong
cơ quan nhà nước
• Xây dựng được kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho cơ quan: số
lượng, chất lượng, yêu cầu về chuyên môn nghiệp vụ….
• Bên cạnh đó, có các chính sách thu hút tuyển dụng nhân tài từ
bên ngoài vào cơ quan: chính sách tiền lương, thưởng; cơ hội
thăng tiến trong nghề nghiệp, tạo môi trường làm việc chuyên
nghiệp…
• Hoạt động tuyển dụng phải được thông báo rộng rãi trên thị
trường lao động thông qua các kênh tuyển dụng, phương tiện
truyền thông…