CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC THU HÚT ỨNG VIÊN CỦA TỔ CHỨC

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
     
TIỂU LUẬN MÔN QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Đề tài:
CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN VIỆC THU HÚT
ỨNG VIÊN CỦA TỔ CHỨC
TP. Hồ Chí Minh
NỘI DUNG
NỘI DUNG 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 8
CHƯƠNG 3: THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU 31
CHƯƠNG 4: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 37
CHƯƠNG 5: GIẢI PHÁP KIẾN NGHỊ 38
PHỤ LỤC 1 39
PHỤ LỤC 2 47
TÀI LIỆU ĐÃ/SẼ THAM KHẢO 49
2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1. Lý do chọn đề tài
Với nhu cầu mở rộng qui mô doanh nghiệp lên đến 500 người vào năm 2015, một
nhu cầu bức thiết đặt ra đối với công ty Trách Nhiệm Hữu Hạn (TNHH) InfoNam là cần
chú trọng nhiều hơn công tác thu hút lao động. Trong cơ cấu tuyển dụng của các doanh
nghiệp công nghệ thông tin (CNTT) nói chung và công ty TNHH InfoNam nói riêng,
ngoài các kỹ sư kinh nghiệm trên 2 năm làm việc, nguồn lao động là sinh viên đại học
các năm cuối và mới tốt nghiệp là một sự lựa chọn cần cân nhắc. Vì:
• Tuyển dụng sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp tốn ít chi phí hơn so
với tuyển dụng kỹ sư đã có kinh nghiệm
• Doanh nghiệp chủ động được nguồn cung lao động cho công tác của

mình
Tuy nhiên, để cạnh tranh với đối thủ trong công tác thu hút nguồn lao động là sinh
viên năm cuối và mới tốt nghiệp, các doanh nghiệp cần phải biết những yếu tố nào tác
động đến sự lựa chọn của những ứng cử viên tương lai này.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trong bài nghiên cứu này, ba vấn đề lớn sẽ được tập trung vào để phân tích. Thứ
nhất, bài nghiên cứu sẽ tập trung vào phân tích công tác tuyển dụng ở góc độ tách rời với
lựa chọn ứng viên. Trong khi tuyển dụng nhằm mục đích thu hút các ứng viên tiềm năng
đến với doanh nghiệp, thì lựa chọn ứng viên lại là việc xác định những ứng viên có năng
lực tốt nhất trong tất cả các ứng viên (Barbẻ 1998: 3). Mỗi quá trình này liên quan đến
việc xác định sự phù hợp giữa doanh nghiệp với các ứng viên, nhưng bản chất của việc
tìm sự phù hợp ở mỗi quá trình là khác nhau. Cụ thể, trong công tác tuyển dụng, tính chất
3
của doanh nghiệp và công việc phải phù hợp với nhu cầu của ứng viên và phù hợp với sự
đánh giá của chính ứng viên về mối quan hệ này (Barber 1998: 3). Tuy nhiên, trong qui
trình lựa chọn, phẩm chất của ứng viên phải được doanh nghiệp đánh giá là phù hợp với
nhu cầu của họ và chính doanh nghiệp chứ không phải ứng viên là người quyết định có
tồn tại sự phù hợp giữa doanh nghiệp, công việc với ứng viên hay không (Barbẻ 1998: 3).
Thứ hai, nghiên cứu này nhằm đi sâu phân tích các yếu tố gắn liền với việc tạo nên
ấn tượng về tính hấp dẫn của doanh nghiệp đến các ứng viên tiềm năng trong giai đoạn
tiền phỏng phấn (trước phỏng vấn). Có rất nhiều nghiên cứu thực nghiệm trước đây về
tiến hành đo lường khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp đối với các ứng viên
tiềm năng trong giai đoạn hậu phỏng vấn (sau khi phỏng vấn) (Turban 2001: 294). Tuy
nhiên, nhiều bằng chứng gần đây chỉ ra rằng tính hấp dẫn của doanh nghiệp được ứng
viên cảm nhận ở giai đoạn tiền phỏng vấn có tác động lớn hơn nhiều đến quyết định lựa
chọn công việc của ứng viên so với ở giai đoạn hậu phỏng vấn, nhưng các yếu tố ảnh
hướng đến ấn tượng đầu tiên của ứng viên về doanh nghiệp ngay tại giai đoạn tiền phỏng
vấn vẫn chưa được nghiên cứu nhiều. (Bauer và Aiman-Smith 1996: 447; Turban, 2001:
294).
Thứ ba, nghiên cứu này sẽ kết hợp tuyển dụng với lý thuyết marketing (cụ thể là

nguyên lý về hình ảnh thương hiệu) trong mối gắn kết với lý thuyết hành động hợp lý –
Theory of Reasoned Action (TRA) Fishbein và Ajzen (1975) để làm sáng tỏ các yếu tố thu
hút nguồn ứng viên của các doanh nghiệp. Sự kết hợp này với lý thuyết marketing về
hành động hợp lý là một sự lựa chọn nhằm khắc phục sự thiếu hụt các lý thuyết nền tảng
cho các nghiên cứu về vấn đề tuyển dụng. Lý thuyết hành động hợp lý của Fishbein và
Ajzen TRA là một khung lý thuyết có sức ảnh hưởng nổi trội trong khoa học tâm lý xã hộ
và được kiểm nghiệm nhiều bởi các nhà khoa học xã hội (Highhouse, Lievens và Sinar
2003: 987). Trên nền tảng đó, nghiên cứu này tiếp nhận lý thuyết hành động hợp lý như
là một sự hỗ trợ để tiến hành nghiên cứu tiếp theo về vấn đề thu hút ứng viên ở các tổ
4
chức. Lý thuyết hành động hợp lý sẽ được trình bày chi tiết hơn ở các chương sau của bài
nghiên cứu này.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu này được thực hiện đối với nguồn lao động là sinh viên năm cuối
(năm 4, năm 5) theo học các ngành công nghệ thông tin, điện-điện tử, vật lý của các
trường đại học đào tạo kỹ thuật, cụ thể là Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh,
Đại Học Khoa Học Tự Nhiên, Đại Học Sư Phạm Kỹ Thuật, Đại Học Quốc Tế Sài Gòn và
Đại Học Công Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh
Nghiên cứu này không kể đến nguồn lao động là các kỹ sư đã đi làm, các sinh viên
theo học các ngành khác những ngành kể trên và những sinh viên của các trường khác
những trường kể trên.
4. Phương pháp nghiên cứu
Dữ liệu được phân tích thông qua các bước chính: làm sạch dữ liệu, đánh giá sơ bộ
thang đo bằng phương pháp hệ số tin cậy Cronbach Alpha, kiểm định thang đo qua
phương pháp phân tích nhân tố khẳng định CFA (Confirmatory Factor Analysis), kiểm
định mô hình lý thuyết thông qua phương pháp phân tích hồi quy chuẩn và phân tích hồi
quy gián tiếp.
5. Ý nghĩa nghiên cứu
Nghiên cứu này giúp cho phòng nhân sự và ban lãnh đạo công ty TNHH InfoNam
nói riêng và các doanh nghiệp CNTT nói chung biết được những yếu tố nào tác động đến

quyết định xin việc của các ứng viên tiềm năng là sinh viên năm cuối và mới tốt nghiệp.
Từ kết quả nghiên cứu, công ty TNHH InfoNam có thể biết được thương hiệu của
mình đã thật sự gây được chú ý đến nguồn lao động tương lai này. Từ đó, công ty có thể
5
thực hiện các giải pháp hữu hiệu để nâng cao sự hiểu biết và mức độ thu hút sinh viên các
trường kỹ thuật đối với thương hiệu của mình.
6. Kết cấu báo cáo nghiên cứu
Để khám phá vai trò của sự cảm nhận về hình ảnh tổ chức trong giai đoạn tiền
phỏng phấn của quá trình tuyển dụng, nghiên cứu này được cấu trúc như sau:
Chương Một, như đã trình bày ở phần trên, tập trung nêu lên tính cần thiết của
nghiên cứu, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu và đánh giá sơ bộ ý
nghĩa của nghiên cứu.
Chương Hai trình bày các cơ sở lý thuyết và tìm hiểu các nghiên cứu trước đây về
các khái niệm cơ bản và các mối quan hệ gắn kết giữa xoay quanh vấn đề thu hút lao
động và sự cảm nhận về tổ chức của ứng viên ở giai đoạn tiền phỏng vấn. Cụ thể, chương
này đi sâu vào hai vấn đề lý thuyết riêng biệt – tuyển dụng và marketing – để minh họa
cho khả năng áp dụng chúng vào nghiên cứu này. Từ các nền tảng lý thuyết này, các giả
thuyết sẽ được đặt ra và trình bày dựa trên sự tổng hợp các lý thuyết. Mô hình nghiên cứu
cũng sẽ được vạch ra rõ rang ở chương này.
Chương Ba trình bày thiết kế của nghiên cứu, nêu lên phương pháp nghiên cứu.
Quá trình thiết kế bảng câu hỏi sẽ được mô tả và phác họa chi tiết ở chương này với các
thang đo và biến nghiên cứu được miêu tả cụ thể.
Chương Bốn trình bày kết quả phân tích các dữ liệu được thu thập. Các kết quả
này được rút ra nhằm làm sáng tỏ các giả thuyết đã được đặt ra ở chương Hai.
Chương Năm sẽ bàn luận về các kết quả rút ra được từ chương Bốn. Kết quả
nghiên cứu sẽ được bàn luận dựa trên các giả thuyết nghiên cứu. Cuối cùng, những hạn
chế của nghiên cứu cũng được thảo luận, từ đó các gợi ý cũng được đề xuất cho những
nghiên cứu sau này về công tác tuyển dụng.
6
Tóm lại, mục đích của nghiên cứu này nhằm đóng góp vào sự hiểu biết về các

nhân tố tác động đến việc tạo ấn tượng của các ứng viên tiềm năng đến các doanh nghiệp
trong giai đoạn tiền phỏng vấn của quá trình tuyển dụng và phân tích những cảm nhận về
này về hình ảnh tổ chức tác động như thế nào đến quyết định ứng tuyển cho một công
việc tại một tổ chức. Để làm được điều đó, bài nghiên cứu sẽ kết hợp các lý thuyết về
tuyển dụng và lý thuyết marketing của Fishbein và Ajzen (1975) TRA với nhau để làm
nền tảng cho việc thực hiện nghiên cứu.
7
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
Như đã trình bày sơ lược ở chương một, nghiên cứu này sẽ kết hợp hai lĩnh vực lý
thuyết riêng biệt. Do đó, chương này sẽ đi sâu vào tiềm hiểu các lý thuyết và các nghiên
cứu trước đây về hai lĩnh vực này. Phần thứ nhất sẽ trình bày các lý thuyết liên quan đến
tuyển dụng, phần thứ hai trình bày các lý thuyết marketing mà cụ thể là lý thuyết về hình
ảnh thương hiệu của tổ chức. Sự kết hợp này là một bổ sung cho các nghiên cứu về tuyển
dụng trước đây khi mà những nghiên cứu này tập trung chủ yếu vào mục đích của nhu
cầu tuyển dụng là thu hút nguồn nguồn nhân tài đến với tổ chức mà bỏ quên đến sự ảnh
hưởng của hình ảnh tổ chức trong các nhân tố lôi cuốn ứng viên. Dựa trên cơ sở của
những nghiên cứu trước đây, các giả thuyết cho nghiên cứu này sẽ được nêu ra.
1. Các nghiên cứu trước đây về vấn đề tuyển dụng
Trước khi bắt đầu tìm hiểu về các lý thuyết về tuyển dụng, sẽ là một thuyết sót lớn
nếu không xác định rõ ý nghĩa của thuật ngữ tuyển dụng. Theo Barber (1998: 5), tuyển
dụng là các hoạt động được tiến hành bởi một tổ chức với mục đích chính là xác định và
thu hút các nhân viên tiềm năng. Định nghĩa này hàm ý sự tham gia vào các hoạt động
trên diện rộng của tổ chức nhằm đạt được các nỗ lực thu hút các cá nhân thích hợp và đủ
tiêu chuẩn (Barber 1998: 5). Như được chỉ ra bởi Thomas và Wise (1999: 375), tuyển
dụng có ba chức năng chính: (1) để thu hút một nguồn ứng viên với một chi phí nhỏ nhất
đến với tổ chức, (2) để hỗ trợ cho tổ chức đảm bảo rằng nguồn lao động của tổ chức luôn
được đa dạng, (3) để đảm bảo rằng nguồn ứng viên gồm những cá nhân có đủ các tố chất
và kỹ năng thực hiện một công việc cụ thể của tổ chức. Do dó, sự hiệu quả của tuyển
dụng là một năng lực cốt lỗi của tổ chức (Thomas và Wise 1999: 376). Cũng theo
Thomas và Wise (1999), trong môi trường đầy biến động của lực lượng lao động, những

8
tổ chức có cơ chế tuyển dụng hiệu quả từ nguồn ứng viên đa dạng sẽ giành được lợi thế
cạnh tranh đáng kể.
Trên nền tảng định nghĩa về tuyển dụng như trên, nghiên cứu này sẽ tập trung
phân tích kết quả của các nghiên cứu trước đây. Một số nghiên cứu đầu tiên nhất về sự
lựa chọn tổ chức của ứng viên cũng sẽ được tìm hiểu vì những nghiên cứu này đặt nền
tảng cho các nghiên cứu sau này trong lĩnh vực tuyển dụng. Ba vấn đề cốt lõi sẽ được tập
trung phân tích là: nguồn tuyển dụng, người tuyển dụng và sự xem trước công việc thực
tế (thuật ngữ sự xem trước công việc thực tế được dịch từ thuật ngữ Realistic Job
Previews – RJP), với lý do là rất nhiều các nghiên cứu trước đây về tuyển dụng tập trung
phần lớn về ba vấn đề này.
1.1. Bối cảnh tuyển dụng (Recruitment Context)
Trước thập niên 90, phần lớn các nghiên cứu về tuyển dụng đều rút ra các kết luận
mâu thuẫn nhau (Rynes và Cable 2001: 55). Chưa hết, Rynes và Cable còn chỉ ra rằng
trước thập niên 90, các nghiên cứu về tuyển dụng đều bị hạn chế bởi số lượng câu hỏi
nghiên cứu chưa đủ lớn. Nghiên cứu sớm nhất về sự lựa chọn tổ chức được tiến hành bởi
Vroom vào năm 1966. Nghiên cứu của Vroom đã xác định rằng sự lựa chọn tổ chức là
một hàm phụ thuộc vào cảm nhận về tổ chức của các ứng viên là những sinh viên đang
theo học chương trình đại học và đang trong quá trình lựa chọn một tổ chức cho bước đi
đầu tiên trên con đường sự nghiệp tương lai của mình. Cuộc nghiên cứu được tiến hành
vào thời điểm trước buổi lễ tốt nghiệp tám tuần, các sinh viên sẽ được hướng dẫn để tiến
hành một nghiên cứu nhằm liệt kê ra ba tổ chức mà họ cảm thấy thích thú nhất để nộp
đơn ứng tuyển vào. Mức độ thích thú đối với tổ chức được đánh điểm dựa trên 15 mục
tiêu nghề nghiệp. Các sinh viên đánh giá từng mục tiêu nghề nghiệp dựa trên cảm nhận
của họ về khả năng họ có thể đạt được các mục tiêu nghề nghiệp này lần lượt tại từng tổ
chức mà họ đã liệt kê (Vroom 1966: 216). Bốn tuần sau đó (khi mà các sinh viên đã
chính thức được nhận vào làm việc tại một tổ chức), mỗi sinh viên sẽ thực hiện tiếp một
cuộc phỏng vấn thứ hai được thiết kế để đo lại các biến nghiên cứu trong cuộc phỏng
9
vấn trước. Vroom đã phát hiện ra rằng tại thời điểm sau khi lựa chọn tổ chức (thời điểm

mà các sinh viên đã chấp nhận lời mời công việc từ một trong các tổ chức mà họ đã liệt
kê trước đây), có một mối tương quan đáng kể giữa mức xếp hạng của các sinh viên cho
tổ chức mà họ đã chọn và mức thỏa mãn các mục tiêu nghề nghiệp được cảm nhận bởi
họ. Ngược lại, mức độ thỏa mãn được cảm nhận từ các tổ chức không được chọn thì thấp
hơn.
Mặc dù nghiên cứu của Vroom đã tạo nên một nền tảng cho một số lượng lớn các
nghiên cứu sau này (ví dụ như nghiên cứu của Harris và Fink 1987) trong cách tạo bảng
câu hỏi phỏng vấn về các vấn đề lựa chọn tổ chức, nhưng một điều hạn chế trong nghiên
cứu của Vroom vào năm 1996 là thiếu đi một môi trường kiểm nghiệm chuẩn. Vì số
lượng các tổ chức tiềm năng cần được xếp hạng bởi các sinh viên là rất lớn trong thực tế
(Vroom đã không chỉ ra trong bài nghiên cứu của mình các tổ chức được chọn có sự khác
biệt như thế nào, ngành công nghiệp nào mà các tổ chức đang hoạt động và các đặc trưng
của tổ chức là như thế nào), cho nên thật khó để xác định lý do tại sao sinh viên lại chọn
một tổ chức nào đó mà không chọn các tổ chức tiềm năng khác. Thêm nữa, nghiên cứu
của Vroom đã không đo lường nỗ lực ứng tuyển của các sinh viên để theo đuổi một cơ
hội nghề nghiệp nào đó tại một trong ba tổ chức đã liệt kê. Và do đó, mức độ mà các sinh
viên thỏa mãn trong tương quan so sánh với quyết định lựa chọn tổ chức của họ đã không
được khám phá.
Fisher, IIgen và Hoyer (1979) là những nhà tiên phong trong nghiên cứu về sự thu
hút của tổ chức bằng cách sử dụng nhiều hơn một nhân tố đo lường riêng lẽ (Highhouse
et al. 2003). Fisher và cộng sư đã nghiên cứu sự tác động của tính chuộng thông tin việc
làm và nguồn gốc của thông tin việc làm lên cảm nhận của ứng viên về về mức độ tin cậy
của nguồn thông tin và sự ảnh hưởng của nó lên quyết định chấp nhận một lời mời việc
làm. Đối tượng trong nghiên cứu của Fisher là các sinh viên đại học. Họ được trình bày
về thông tin của một công việc giả tưởng. Thông tin về công việc này được trình bày
dưới hai dạng (tích cực và tiêu cực), và có nguồn gốc từ bốn nguồn thông tin khác nhau
(từ những người phỏng vấn ở trường đại học, từ bạn bè, từ trung tâm việc làm và từ giới
10
thiệu của giáo sư ở trường đại học). Các sinh viên được giải thích về nguồn gốc của
thông tin việc làm bằng một đoạn văn. Với sự giải thích đó, các sinh viên được yêu cầu

hãy tưởng tượng rằng họ đã nộp đơn ứng tuyển cho công việc đã được miêu tả và đã thu
thập thông tin về công việc từ thảo luận trực tiếp với bốn nguồn đã cung cấp thông tin
việc làm cho họ. Các sinh viên sau đó được yêu cầu trả lời các câu hỏi về công việc
(được trình bày bởi các thông tin cả tích cực và tiêu cực). Các biến đo lường dược đo
bằng thang đo Likert để đánh giá thái độ của sinh viên đối với nguồn gốc thông tin việc
làm và sự hấp dẫn của tổ chức. Fisher và cộng sự đã khám phá ra rằng sự tin tưởng vào
nguồn thông tin tuyển dụng có một ảnh hưởng đáng kể lên sự ưa chuộng thông tin, và các
sinh viên cảm nhận về tính tin cậy của nguồn thông tin lớn hơn khi thông tin về công việc
được trình bày một cách tiêu cực so với khi thông tin đó được trình bày tích cực. Như vậy
về khía cạnh mức độ thu hút ứng viên của tổ chức, Fisher đã khám phá ra rằng các sinh
viên có khuynh hướng ít chấp nhận công việc mà nguồn tuyển dụng là các nhà tuyển
dụng trong khuôn viên đại học. Không giống như các kết quả về sự ưa chuộng thông tin
việc làm và sự tin cậy của nguồn thông tin, các tác giả đã chỉ ra rằng các ứng viên sẽ dễ
chấp nhận công việc hơn với một tổ chức được trình bày với các thông tin tích cực.
Mặc dù nghiên cứu của Fisher đã cung cấp một số kết quả hữu ích cho các nhà
tuyển dụng, đặc biệt là sự khám phá rằng các nhà tuyển dụng trong khuôn viên trường đại
học sẽ được cảm nhận bởi sinh viên như là nguồn thông tin việc làm (và cả tổ chức) đáng
tin cậy nhất, nhưng một hạn chế của Fisher và các đồng sự là các thông tin về công việc
được trình bày cho sinh viên đều là giả tưởng. Nhưng đóng góp của Fisher và các cộng sự
rất đáng ghi nhận vì nó mở đường cho các nghiên cứu tiếp theo sau này về sự kết hợp
giữa sự hấp dẫn của tổ chức và ý định ứng tuyển của ứng viên.
Tóm lại, nghiên cứu của Vroom (1966) và Fisher (1979) đã đóng góp thêm vào
những hiểu biết về bối cảnh tuyển dụng, nó chứng minh rằng sự hấp dẫn của tổ chức đối
với ứng viên bị tác động bởi nhiều nhân tố với nhiều mức độ ảnh hưởng khác nhau trong
giai đoạn tiền phỏng vấn và hậu phỏng vấn của quá trình tuyển dụng.
11
1.2. Nguồn tuyển dụng (Recruitment Source)
Những nghiên cứu về nguồn tuyển dụng sớm nhất tập trung vào cách thức mà các
cá nhân tìm kiếm công việc (Zottoli và Wanouse 2000: 354). Bắt đầu từ thập kỷ 60, các
nguyên cứu nhấn mạnh vào sự hiệu quả của công tác tuyển dụng hướng vào các nhân

viên được tuyển từ nhiều nguồn khác nhau. Trong chiều dài lịch sử, nguồn tuyển dụng
được nghiên cứu bao gồm từ sự giới thiệu (bạ bè, họ hang, và đồng nghiệp), thuê lại,
tuyển dụng từ bên trong tổ chức, nộp tuyển trực tiếp từ ứng viên, các trung tâm dịch vụ
việc làm và thông qua quảng cáo (Schwab, Rynes và Aldag 1990: 29; Zottoli và Wanous
2000: 354). Mặc dù các kết quả đạt được có những điểm không thống nhất với nhau,
nhưng các nghiên cứu này đều tìm ra rằng các nhân viên được tuyển từ sự giới thiệu do
quen biết và nộp đơn trực tiếp đưa đến tỉ lệ nghỉ việc ít hơn và mức độ thỏa mãn công
việc cao hơn so với các nhân viên được tuyển từ các nguồn chính thống (Breaugh và
Starke 2000: 419). Một hạn chế của các nghiên cứu này là cách chọn mẫu và đo lường
các biến (Breaugh và Starke 2000). Chẳng hạn, nguồn dữ liệu được thu thập chủ yếu từ
các nhân viên mới vào làm việc thay vì từ chính các ứng viên đang tìm việc. Do đó, mục
đích gián tiếp của quá trình tuyển dụng là tạo sự hấp dẫn cho ứng viên đã không được
xem xét đầy đủ trong các nghiên cứu về nguồn tuyển dụng. Tập trung vào các nhân viên
mới vào hơn là các ứng viên tìm việc như là nguồn dữ liệu để nghiên cứu sẽ gây khó
khăn để rút ra các kết luận trong lĩnh vực này (Breaugh và Starke 2000).
Một nghiên cứu đáng chú ý là nghiên cứu của Highhouse (1999) nhằm đạt được
những hiểu biết tốt hơn về phản ứng của người tìm việc đối với tính chất của một mẫu
quảng cáo. Một kết quả đáng quan tâm trong nghiên cứu của Highhouse là sự ảnh hưởng
của các hoạt động quảng cáo lên cảm nhận của người tìm việc về tính hấp dẫn của tổ
chức với tư cách là một nơi để làm việc (Highhouse et al. 1999). Cụ thể, đối tượng trong
nghiên cứu của Highhouse là các sinh viên đang theo học các ngành kỹ thuật và các kỹ sư
đã và đang làm việc. Nhóm mẫu sinh viên gồm có 1019 người, trong khi đó nhóm mẫu là
các kỹ sư gồm 303 người (Highhouse et al. 1999). Tất cả các đối tượng đều ngẫu nhiên
được gởi một lá thư trình bày một công việc giả tưởng liên quan đến vị trí kỹ sư tư vấn kỹ
12
thuật trong một tổ chức cũng giả định (tuy nhiên, mẫu quảng cáo này được lấy từ một
mẫu quảng cáo tuyển vị trí kỹ sư tư vấn kỹ thuật có thật). Ba tính chất mà các nhà nghiên
cứu cần khảo sát là: (1) chính sách đội ngũ nhân viên (gồm chính sách đồng nhất và
chính sách khác biệt), (2) cấu trúc công việc (dựa trên cá nhân hay dựa trên tinh thần tập
thể), và hệ thống đãi ngộ (đãi ngộ dựa trên thành tích cá nhân hay dựa trên thành tích của

tập thể) (Highhouse et al. 1999). Trước khi thực hiện các câu hỏi phỏng vấn, các đối
tượng được hướng dẫn hãy tưởng tượng rằng mẫu quảng cáo là một mẫu quảng cáo thật
cho một công việc thật và của một tổ chức có thật. Kết quả nghiên cứu tìm ra rằng cả hai
nhóm đối tượng đều cho rằng họ sẽ có khuynh hướng ứng tuyển vào vị trí được quảng
cáo nếu chính sách đội ngũ nhân viên của tổ chức là chính sách khác biệt. Một điều thú vị
là, chỉ có nhóm sinh viên là cho rằng họ sẽ ứng tuyển nếu mẫu quảng cáo mô tả cấu trúc
công việc theo tinh thần đồng đội thay vì theo cấu trúc dựa trên cá nhân. Cả hai nhóm đối
tượng đều phản ứng ngược với hệ thống đãi ngộ được đánh giá dựa trên thành tích cá
nhân và thành tích nhóm làm việc. Nghiên cứu của Highhouse là nghiên cứu đầu tiên tập
trung chính vào đo lường mức độ thu hút ứng viên của doanh nghiệp dựa trên ấn tượng
của nguồn thông tin từ quảng cáo. Nó đóng góp vào sự hiểu biết sâu hơn về sự thu hút
người tìm việc đối với một mẫu quảng cáo trong giai đoạn tiền phỏng vấn của quá trình
tuyển dụng. Zottoli và Wanous (2000) đã đánh giá rằng còn nhiều khía cạnh khác cần
phải nghiên cứu liên quan đến sự hiệu quả của tuyển dụng thông qua các nguồn khác
nhau. Cụ thể, Zottoli và Wanous (2000) cho rằng mặc dù nhiều thập niên qua các nghiên
cứu tập trung vào sự khác biệt giữa tuyển dụng thông qua quảng cáo và tuyển dụng thông
qua giới thiệu hoặc thuê lại, nhưng nhiều nhà thực nghiệm vẫn tin rằng tuyển dụng thông
qua quảng cáo là hình thức tuyển dụng hiệu quả nhất đối với các vị trí thấp hoặc các vị trí
tập sự.
1.3. Người tuyển dụng (Recruiters)
Nhìn tổng thể, các nghiên cứu trước đây về người tuyển dụng đã tập trung đáng kể
vào tuyển dụng hơn là vào lựa chọn (Turba và Dougherty 1992; Goltz và Giannatonio
1995). Kết quả là các nhà nghiên cứu đã tập trung vào sự ảnh hưởng của cảm nhận ứng
13
viên về người tuyển dụng (hay là người phỏng vấn). Điều này để lại một khoảng trống
trong những hiểu biết về ảnh hưởng của giai đoạn tiền phỏng vấn lên mức độ thu hút ứng
viên đến với tổ chức. Các nghiên cứu về vấn đề này đa phần thực hiện trên các đối tượng
là sinh viên các trường đại học và ngay tại khuôn viên trường (Rynes 1991). Hơn nữa,
trên phương diện phương pháp, hầu hết các nghiên cứu đều thu thập dữ liệu ngay sau khi
một cuộc phỏng vấn tại khuôn viên trường (Rynes 1991; Goldberg 2003). Vì thế, mặc dù

các nghiên cứu về tác động của người tuyển dụng đã thiết lập một mối quan hệ giữa cảm
nhận của ứng viên về tính chất người tuyển dụng với cảm nhận của họ về tổ chức (tích
cực hoặc tiêu cực), nhưng những nghiên cứu này vẫn cho ra các kết quả không đồng nhất
nhau và buộc các nghiên cứu sau cho vấn đề này phải có những tiếp cận mới về phương
pháp (Breaugh và Starke 2000). Chẳng hạn, nghiên cứu về ảnh hưởng của nhà tuyển
dụng của Alderfer và McCord (1970) tập hợp dữ liệu từ sinh viên đại học ngay sau khi họ
kết thúc buổi phỏng vấn xin việc tại khuôn viên trường. Gần đây hơn, các nhà nghiên cứu
đã thu thập dữ liệu cả trước và sau khi phỏng vấn (ví dụ như Turban, Forret và
Hendrickson 1998).
Nghiên cứu của Harris và Fink (1987) đã tiếp thu mô hình nghiên cứu tiền phỏng
vấn và cả hậu phỏng vấn để xác định liệu tính chất của người phỏng vấn có ảnh hưởng
đến thái độ về công việc và ý định chấp nhận công việc của ứng viên hay không. Đối
tượng của nghiên cứu là sinh viên đang tham gia vào các buổi phỏng vấn xin việc tại
khuôn viên một trường đại học. 70% trong số đối tượng nghiên cứu là các sinh viên nam
và 78% người phỏng vấn là nam (Harris và Fink 1987). Trước buổi phỏng vấn, các sinh
viên được yêu cầu hoàn thành một bảng câu hỏi đo lường cảm nhận về tính chất công
việc, và cả tính chất của người phỏng vấn. 25 biến được trình bày cho sinh viên để đo
cảm nhận về tính chất công việc, trong khi đó 33 biến để đo cảm nhận của họ về người
phỏng vấn. Tính chất công việc được cấu trúc theo ba nhân tố: (1) bản thân công việc, (2)
Sự an toàn và đãi ngộ, (3) doanh nghiệp. Đối với người phỏng vấn, cảm nhận về người
phỏng vấn được đo bằng 4 nhân tố: (1) tính dễ nhìn, (2) năng lực, (3) sự am hiểu, (4) tinh
thần cầu tiến (Harris và Fink 1987). Một nhân tố riêng biệt để đo lượng cảm nhận về khả
14
năng chấp nhận lời mời công việc; cùng với đó, cảm nhận về các cơ hội công việc khác
được đo bằng 3 biến. Vì các đối tượng nghiên đang cứu tham gia vào cuộc phỏng vấn cho
một công việc toàn thời gian cho khởi đầu sự nghiệp của họ, nên kết quả phản hồi sẽ
được xem xét toàn diện hơn so với mẫu được chọn từ các sinh vên mới nhập học hoặc trẻ
hơn (Harris và Fink 1987). Ngay sau khi hoàn thành buổi phỏng vấn công việc, các sinh
viên được nhà nghiên cứu yêu cầu hoàn thành một bảng câu hỏi được thiết kế riêng cho
giai đoạn hậu phỏng vấn. Trong bảng câu hỏi hậu phỏng vấn, cùng với các biến có mặt

trong bảng câu hỏi tiền phỏng vấn, các sinh viên còn được yêu cầu cho ý kiến nhận xét
lại về cảm nhận của họ về tính chất của người phỏng vấn (Harris và Fink 1987). Kết quả
nghiên cứu hé mở một quan hệ đáng kể giữa tính chất của người phỏng vấn và cảm nhận
của họ về công việc dự tuyển. Thêm vào đó, cảm nhận về người phỏng vấn mở rộng ảnh
hưởng đến cảm nhận của ứng viên về ý định nhận lời mời công việc từ một tổ chức. Như
vậy, trong bốn nhân tố liên qua đến tính chất của người phỏng vấn, ‘tính dễ nhìn và ‘sự
am hiểu’ được phát hiện là có ảnh hưởng lớn nhất đến cảm nhận của ứng viên đối với tổ
chức và ý định nhận lời mời công việc từ tổ chức. Tiếp nữa, ‘tính dễ nhìn’ được tìm thấy
như là một tín hiệu ảnh hưởng đáng kể đến sự mong đợi của ứng viên về một lời mời đề
nghị công việc từ tổ chức mà họ đã tham gia phỏng vấn. Một hạn chế trong phương pháp
nghiên cứu của của Harris và Fink là các đối tượng có thể gợi nhớ lại những phản ứng
của họ trong lần nghiên cứu tiền phỏng vấn khi họ tiến hành trả lời các câu hỏi cho
nghiên cứu ở giai đoạn hậu phỏng vấn. Do đó, đây có thể là một mối đe dọa tiềm ẩn cho
giá trị của các kết quả (Harris và Fink 1987). Một giới hạn nữa của Harris và Fink là số
phần trăm áp đảo của đối tượng nam sinh viên so với các đối tượng là nữ sinh viên trong
mẫu nghiên cứu. Do đó, lượng sinh viên nữ ít so với nam sẽ làm hạn chế tính mở rộng kết
quả của nghiên cứu ra cho tổng thể.
Nghiên cứu của Turban, Forret và Hendrickson (1998) đã tiếp nối và mở rộng các
nghiên cứu trước bằng cách xem xét sự tác động của cảm nhận về uy tín tổ chức, tính
chất của tổ chức và hành vi của người phỏng vấn lên sự thu hút ứng viên đến với tổ chức.
Trong mô hình này, Turban et al. (1998) đã nghiên cứu xem liệu hành vi của người
15
phỏng vấn có ảnh hưởng đến sự thu hút ứng viên thông qua cảm nhận của họ về tính chất
công việc và tính chất của tổ chức, bằng cách xem xét các ảnh hưởng có thể của người
phỏng vấn lên cảm nhận của ứng viên đến uy tín của tổ chức. Tương tự như nghiên cứu
của Harris và Fink (1987), Turban đã tiếp cận phương pháp kết hợp nghiên cứu tiền
phỏng vấn và hậu phỏng vấn với nhau. Đối tượng nghiên cứu là các sinh viên đang tham
gia vào các buổi phỏng vấn tại một trường đại học. Cuộc phỏng vấn với tổ chức tuyển
dụng là một sự tương tác ban đầu giữa sinh viên và tổ chức. Trước cuộc phỏng vấn, các
đối tượng được tiếp cận bởi các trợ lý nghiên cứu và được yêu cầu hoàn thành một bảng

khảo sát đo lường cảm nhậ của họ đối với tính chất công việc và tổ chức, cảm nhận của
họ về uy tín của tổ chức và sự hấp dẫn của tổ chức. Ngay sau buổi phỏng vấn việc làm,
các đối tượng tiến hành hoàn thành một cuộc khảo sát hậu phỏng vấn. Cũng giống như
cuộc khảo sát trong giai đoạn tiền phỏng vấn, các đối tượng đưa ra nhận xét của họ về
các tính chất công việc và tổ chức, và các biến đo lường sự hấp dẫn của tổ chức. Thêm
vào các biến đo lường này, các đối tượng được trình bày với 27 câu hỏi về hành vi của
người phỏng vấn để cho điểm mức độ cảm nhận của họ về tính chất của người phỏng vấn
mà họ thấy qua buổi phỏng vấn. Kết quả nghiên cứu của Turban khẳng định lại tầm quan
trọng của cảm nhận của ứng viên về tính chất công việc, tổ chức trong sự tác động đến sự
thu hút ứng viên đến với tổ chức; đồng thời cung cấp những hiểu biết sâu hơn về sự ảnh
hưởng của người phỏng vấn đến khả năng thu hút ứng viên của tổ chức. Các nhà nghiên
cứu khám phá ra rằng cảm nhận của ứng viên về hành vi của người phỏng vấn không có
một sự tác động trực tiếp đến mức độ thu hút ứng viên đến với tổ chức, tuy nhiên, nó có
một hiệu ứng gián tiếp thông qua ảnh hưởng của cảm nhận về tính chất công việc và tổ
chức. Vì vậy, kết quả nghiên cứu của Turban đã đề nghị rằng ứng viên sẽ nhìn nhận hành
vi của người phỏng vấn như là một tín hiệu giải thích cho tính chất công việc và tổ chức
mà họ chưa biết nhiều thông tin. Có một hạn chế trong nghiên cứu của Turban cần được
bàn luận. Đó là, cũng giống như điểm yếu trong nghiên cứu của Harris và Fink (1987),
một hạn chế trong nghiên cứu của Turban là các đối tượng có thể đã gợi nhớ lại những gì
họ đã trả lời trong cuộc khảo sát tiền phỏng vấn khi họ tiến hành cuộc khảo sát hậu phỏng
vấn. Do đó, kết quả của nghiên cứu có thể sẽ bị đe dọa ở phương diện giá trị của nó.
16
Mặc dù nghiên cứu của Harris và Fink (1987), Turban (1998) cung cấp một bằng
chứng thực nghiệm ủng hộ quan điểm khẳng định rằng người phỏng vấn có thể gây ra
ảnh hưởng đến sự cảm nậh về tổ chức của ứng viên (và hệ quả là mức độ cảm nhận về
tính hấp dẫn của tổ chức). Highhouse và Hoffman (2001) ủng hộ quan điểm cho rằng
người phỏng vấn rất dễ ảnh hưởng đến cảm nhận của người tìm việc khi mà lượng thông
tin về công việc và tổ chức có hạn, hoặc khi mà người tìm việc đang trong quá trình đưa
ra quyết định ứng tuyển dựa trên một nguồn hạn chế những nhà tuyển dụng tiềm năng.
Tiếp đó, các tác giả cũng nhận định rằng người phỏng vấn có ảnh hưởng không lớn đến

việc tạo ra ấn tượng (tích cực và tiêu cực) của một tổ chức, nhưng sẽ có ảnh hưởng lớn
đến việc duy trì một ấn tượng đã được thiết lập trước đó. Như vậy, Highhouse và
Hoffman (2001) đã thừa nhận rằng quan hệ giữa người phỏng vấn và lựa chọn công việc
hay tổ chức của ứng viên không phải là mối quanh hệ tách rời riêng rẽ và rằng hành vi
của người phỏng vấn sẽ là một yếu tố quyết định đến khả năng thu hút ứng viên của tổ
chức.
1.4. Sự xem trước công việc (Realistic Job Previews – RJP )
RJP đã thu hút sự chú ý của một lượng không nhỏ các nghiên cứu trong vòng 30
năm qua (Breaugh và Starke 2000). Tương tự như nghiên cứu về nguồn tuyển dụng, các
nghiên cứu về RJP cũng đem lại những kên quả không tương đồng nhau và đều đưa một
vài kết luận bi quan. Vài điểm bất đồng trong các nghiên cứu RJP có thể là do một sự thật
là hầu hết một nữa các nghiên cứu này đều tiến hành cong việc RJP sau khi người tìm
việc dược hẹn đến một tổ chức (Breaugh và Starke 2000). Như vậy, cung cấp một RJP
sau khi hẹn một người tìm việc đến tổ chức đã có những tìm ẩn làm giảm đi sức ảnh
hưởng của nó. Trong mô hình này, RJP được giả thuyết là hiệu quả bởi vì nó làm tăng
tính tự sàng lọc, tăng niềm tin vào nhà tuyển dụng và làm tăng cam kết của cá nhân đối
với quyết định chọn việc (Hom, Griffeth và Bracker 1999; Breaugh và Starke 2000). Tuy
nhiên khi một hoạt động RJP được tiến hành sau khi một các nhân đã chấp nhận lời mời
công việc từ tổ chức tuyển dụng thì chức năng chính của RJP là không xác định rõ rang.
Một nguyên nhân có thể cho sự không thống nhất trong các kết quả nghiên cứu RJP là do
17
bản chất của việc xem trước công việc được cung cấp trong các nghiên cứu. Breaugh và
Starke (2000) đã chỉ ra rằng các ứng viên mong muốn muốn nhận được một thông tin cụ
thể rõ rang về công việc và cũng như về tổ chức mà họ đang cân nhắc trên con đường tìm
việc; và có là rằng RJP đã được tiến hành trong nhiều nghiên cứu đã không có được quá
trình trao đổi thông tin RJP hợp lý, do vậy mà kết quả qua nhiều thế hệ nghiên cứu có
biến động.
Highhouse, Stanton và Reeve (2004) đã xác nhận rằng các nhà nghiên cứu đã dịch
chuyển chú ý của họ từ tác động của những thông tin thực tế lên sự điều chỉnh của nhân
viên khi họ mới bắt đầu vào làm việc tại tổ chức đến những tiêu chuẩn ngắn hạn hơn như

sự thu hút ứng viên và những mong đợi của họ dựa trên mối quan tâm của họ về mức độ
mà các thông tin thực tế của công việc và tổ chức ảnh hưởng tiêu cực đến tính hấp dẫn
của tổ chức. Những nghiên cứu này cho rằng một thông điệp tuyển dụng truyền thống
mang tính tích cực sẽ đưa đến một sự thu hút lớn hơn đối với các ứng viên so với khi một
RJP (bao hàm cả những thông tin tích cực và tiêu cực được trình bày) được tiến hành cho
cùng một vị trí tuyển dụng (Highhouse 2004). Tuy nhiên, a nghiên cứu bởi Coleman và
Irving (1997) đã phát hiện ra một hiệu ứng ngược: những ứng viên được trình bày các
thông tin gồm tích cực và tiêu cực trong một RJP thì bị thu hút nhiều hơn cho công việc
so với một ứng viên chỉ được cung cấp những thông điệp tuyển dụng truyền thống cho
cùng một công việc.
Khi xem xét lại các nghiên cứu bất đồng về sự ảnh hưởng của những thông tin
thực tế đến sự hấp dẫn của tổ chức, Highhouse và Hoffman (2001) đã kết luận rằng một
vấn đề của các nghiên cứu RJP là sự khác biệt gốc rễ trong cách mà các thông tin RJP
được trình bày cho ứng viên. Vì vậy, Highhouse và Hoffman đã lưu ý rằng RJP được sử
dụng trong nghiên cứu có khuynh hướng phân biệt rõ ràng lượng thông tin và loại thông
tin được đưa đến các ứng viên tiềm năng. Thorsteinson, Palmer, Wuff và Anderson
(2004) đã trong một nghiên cứu độc lập với Highhouse và Hoffmab đã chỉ ra rằng thách
thức cho các nhà nghiên cứu đương thời là môi trường kinh doanh phải xác định cách
thức mà các nhóm tìm việc khác nhau (đủ tiêu chuẩn và không đủ tiêu chuẩn) phản ứng
18
với các thông tin tích cực của nhà tuyển dụng; và nhu cầu cần xác địch ngưỡng tin cậy
tương ứng cho lượng thông tin cần cung cấp. Thorsteinson (2004) đã đề nghị rằng các
nghiên cứu tương lai về phản ứng của các ứng viên tiềm năng đối với thông điệp từ nhà
tuyển dụng cần phải xác định những thông tin tinh lọc hơn như cách mà ứng viên phản
ứng với cùng một thông điệp khi nó được trình bày trong ngữ cảnh tích cực và tiêu cực.
Highhouse (2004) đã mở rộng các nghiên cứu trước đây về RJP bằng cách xem xét
phản ứng của người tìm việc với một thông tin tích cực và tiêu cực được trình bày trong
thông điệp tuyển dụng. Tác giả đã nghiên cứu liệu những người tìm việc sẽ ít bị tác động
bởi thông tin tiêu cực hơn là thông tin tích cực đối với cùng một tính chất của công việc
hay tổ chức. Đối tượng trong nghiên cứu là các sinh viên đại học. Các đối tượng nghiên

cứu được trình bày một thông điệp tuyển dụng qua một phần mềm máy tính được thiết kế
đặc biệt cho mô phỏng mô hình một hội chợ việc làm trực tuyến. Các sinh viên được yêu
cầu tưởng tượng rằng họ đang đi tìm kiếm việc làm với hai tổ chức giả định. Thông điệp
tuyển dụng truyền tại của mỗi tổ chức được xử lý bởi nhà nghiên cứu và được trình bày
cho sinh viên dưới bốn đặc trưng (hai đặc trưng tích cực à hai đặc trưng tiêu cực). Những
người tham gia sẽ được hướng dẫn sâu hơn để giả định rằng mức lương, các phúc lợi và
cơ hội thăng tiến là như nhau đối với mỗi tổ chức. Sau khi các đối tượng nghe và xem
trực tuyến về thông tin thực tế của tổ chức, thì họ cung cấp phản hồi về các câu hỏi đánh
giá mức độ thu hút của tổ chức. Kết quả nghiên cứu của Highhouse chỉ ra rằng những
thông tin tiêu cực về nhà tuyển dụng được cung cấp đến các sinh viên thì được phớt lờ đi
nhiều hơn so với các thông tin tích cực. Nghiên cứu chỉ ra rằng các đối tượng có khuynh
hướng phản ứng tích cực đối với một thông điệp tuyển dụng khi các đặc trưng được trình
bày một cách tính cực hơn là khi nó được trình bày một cách tiêu cực. Những kết quả
nghiên cứu này đóng góp cho sự mở rộng cho các nghiên cứu RJP sau này bằng một gợi
ý rằng khi truyền tải những thông tin thực tế cung cấp đến người tìm việc, tổ chức tuyển
dụng nên cần quan tâm đến sự cân bằng giữa mức độ tích cực và tiêu cực của thông tin
trong thông điệp tuyển dụng của mình, và cũng đừng đánh mất đi uy tín của mình bằng
việc loại bỏ đi toàn bộ các thông tin xấu (Highhouse 2004).
19
Tóm lại, từ các nghiên cứu RJP, một kết luận được rút ra rằng hình ảnh của tổ
chức có thể ảnh hưởng đến mức độ thu hút ứng viên của các nhà tuyển dụng tiềm năng.
2. Hình ảnh, sự thu hút và ý định ứng tuyển
Phần trên đã tìm hiểu các nghiên cứu trước đây và lĩnh vực tuyển dụng tập trung
vào các vấn đề bối cảnh tuyển dụng, nguồn tuyển dụng, người tuyển dụng và RJP. Từ
những nghiên cứu đó, có thể kết luận rằng mặc dù tập trung chủ yếu của các nghiên cứu
này là giai đoạn hậu hậu phỏng vấn của quá trình tuyển dụng, nhưng các nhà nghiên cứu
đã thừa nhận rằng người tìm việc có sự ưu tiên tìm việc từ một vài tổ chức cụ thể nào đó
nhiều hơn so với một số tổ chức khác dựa trên các đặc trưng của tổ chức được cảm nhận.
Trong mô hình này, Rynes và Cable (2001) đã khẳng định rằng khả năng một tổ chức thu
hút các ứng viên đủ tiêu chuẩn sẽ là nhân tố số một trong chiến lược kinh doanh và sẽ

duy trì tuyển dụng như là nhân tố hàng đầu của chiến lược kinh doanh.
Bên cạnh nguồn tuyển dụng, người tuyển dụng và RJP, còn so một phương diện
khác quan trọng của nghiên cứu về tuyển dụng khẳng định rằng hình ảnh của tổ chức có
thể hỗ trợ trong việc cung cấp một nguồn nhân lực bền vững tạo lợi thế cạnh tranh cho tổ
chức bằng cách thu hút những ứng viên có năng lực cao (Turban và Cable 2003).
Fombrun và Shanley (1990) đã khẳng định rằng bởi vì các doanh nghiệp cạnh tranh để
đạt được khách hàng, do đó họ sẽ cạnh tranh để đạt được một vị trí có uy tín. Lấy nền
tảng từ khái niệm của Turban và Cable (2003) về hình ảnh tổ chức, hình ảnh tổ chức
được định nghĩa như là một trạng thái tổng thể của tổ chức được cảm nhận và đánh giá
bởi những người tìm việc. Giới học thuật trong lĩnh vực tuyển dụng (tiêu biểu là Lievens,
Decaesteker, Coetsier và Geirnaert 2001; Turban và Cable 2003, …) nhận thấy rằng hình
ảnh tổ chức sẽ bị tác động bởi các yếu tố như kích cỡ của tổ chức, mức độ truyền thông
với công chúng, và loại hình kinh doanh. Trong khu vực kinh tế tư nhân, năng lực quảng
bá khả năng tài chính được xem như là một đóng góp to lớn đến việc tạo nên cảm nhận
của người tìm việc đối với hình ảnh của tổ chức (Fombrun và Shanley 1990). Thực tế,
Ferris, Arthur, Berkson, Kaplan, Harrell-Cook và Frink (1998) đã tranh cãi rằng vì tổ
20
chức tìm kiếm sự xác lập một lợi thế so với đối thủ của nó trong cuộc đua thu hút nguồn
lao động chất lượng, nên tổ chức sẽ trở nên đặc biệt chú trọng vào hoạt động quản trị ấn
tượng song hành với các yếu tố có thể ảnh hưởng đến sự phát triển của nó. Tiếp nữa,
Ferris (1998) cũng chỉ ra rằng trong môi trường kinh doanh đương đại, các tổ chức nên
tài sản hóa thông tin để chủ động quảng bá thương hiệu nhằm tạo nên một “tài sản danh
tiếng”.
Hàm ý nằm dưới khái niệm hình ảnh tổ chức là một gợi ý rằng một người tìm việc
sẽ phải đặt ra một ngưỡng nhỏ nhất cho tính hấp dẫn của tổ chức. Nếu ngưỡng hấp dẫn
nhỏ nhất này không đạt được, người tìm việc đó sẽ không trở nên có động lực để tiếp tục
xử lý các thông tin tiếp theo về tổ chức (Cable và Turban 2001). Cable và Turban (2001)
cũng khẳng định rằng tầm quan trọng cơ bản của sự hấp dẫn trong suốt quá trình tuyển
dụng là một khái niệm của “một tập các cân nhắc”. Trong các nghiên cứu marketing, một
tập các cân nhắc được chỉ định như là một nhóm các thương hiệu có thể có mặt trên thị

trường trước sự lựa chọn của một khách hàng, mà khách hàng này sẽ cân nhắc nên chọn
một thương hiệu để ra quyết định mua hàng (Abougomaah, Schlacter và Gaidis 1987;
Hauster và Wernerfelt 1990). Cũng tương tự như vậy, giới học thuật về lĩnh vực tuyển
dụng cũng cho rằng một tổ chức tuyển dugj tiềm năng trước hết sẽ phải được cân nhắc
bởi người tìm việc trước khi nó chính thức được xem như là một tùy chọn để ứng tuyển
(Power và Aldag 1985). Một khi một tổ chức bị loại bỏ từ tập các cân nhắc của người tìm
việc thì cũng sẽ không bao giờ tồn tại động lực cho hành vi của người tìm việc trong quá
trình xử lý các thông tin về tổ chức bất chấp tổ chức đó có tích cực quảng bá hình ảnh của
nó như thế nào (Power và Aldag 1985); Abougomaah 1987).
2.1. Hình ảnh thương hiệu và ứng dụng của nó trong lĩnh vực tuyển dụng
Hình ảnh thương hiệu là một khái niệm quan trọng trong lý thuyết hành vi người
tiêu dùng thuộc lĩnh vực marketing từ khi nó được giới thiệu trong giới học thuật trong
đầu thập niên 1950 (Dobni và Zinkhan 1990). Trong ngữ cảnh này, các nhà thực nghiệm
và giới học giả đã nắm bắt khái niệm này như là một thực tế rằng con người không chỉ
21
đơn thuần mua một sản phẩm nào đó căn bản dựa trên các đặc trưng vật lý và chức năng
của nó (Dobni và Zinkhan 1990). Thực vậy, Jamal và Goode (2001) đã khẳng định rằng
người tiêu dùng không tiêu thụ sản phẩm bởi vì tính hữu dụng vật lý của nó mà họ tiêu
dùng sản phẩm đó bởi vì hình ảnh thương hiệu của nó. Cây đại thụ trong lý thuyết
marketing là Kotler định nghĩa một thương hiệu như là một cái tên, một tín hiệu, một
thiết kế hay sự kết hợp giữa chúng nhằm mục đích xác định sản phẩm, dịch vụ của một
người bán hay một nhóm người bán và để phân biệt họ với những đối thủ khác. Giá trị cơ
bản của một thương hiệu thường là một tập các mối liên quan và ấn tượng được cảm
nhận trong “tim và tâm trí” của các cá nhân (Duncan 2005).
Ứng dụng các nguyên lý marketing về hình ảnh thương hiệu vào bối cảnh của
tuyển dụng, Maurer (1992) đã khái niệm hóa sự ảnh hưởng của hình ảnh tổ chức như là
một quá trình mà ở đó người mua (các ứng viên) thực hiện một quyết định mua hàng một
cách cảm tính để đi đến một quyết định mua hàng dài hạn và năng động với người bán (tổ
chức) dựa trên các đánh giá của ứng viên về các đặc trưng của tổ chức. Aiman-Smith
(2001) đã chỉ ra rằng một cá nhân có thái độ tích cực đối với một tổ chức sẽ nhìn nhận tổ

chức như là một thực thể đáng để đặt một mối quan hệ với nó. Mặc dù có rất nhiều cách
để phân loại các đặc trưng cụ thể quyết định đến thái độ của một cá nhân đối với hình ảnh
của một tổ chức, Cable và Turban (2001) đã đề nghị một bộ đặc trưng gồm ba thành phần
chính của một hình ảnh tổ chức mà có tầm quan trọng đối với người tìm việc: (1) thông
tin về tổ chức, (2) thông tin về công việc, (3) thông tin về đội ngũ.
• Thông tin về tổ chức. Theo Cable và Turban (2001), thông tin về tổ chức hàm ý
các chi tiết miêu tả về tổ chức, bắt đầu từ các đặc trưng hiện tại và quá khứ đến
các chính sách của tổ chức, các thủ tục, các quy tắc. Trong giới hạn của khái
niệm này, các cá nhân đều có những yêu cầu riêng của họ đối với tổ chức và sẽ
cố hữu tìm kiếm một mối quan hệ với tổ chức đó nếu nó đáp ứng tố nhất những
yêu cầu của cá nhân (Aiman-Smith 2001).
• Thông tin về công việc. Cable và Turban (2001) cho rằng thông tin công việc
liên quan đến khía cạnh một cá nhân có kiến thức về một số đặc tính nòa đó của
22
công việc tại một tổ chức mà cá nhân đó có hứng thú để tìm kiếm một mối quan
hệ. Cable và Turban (2001) viện dẫn chức danh công việc và miêu tả công việc
(bao gồm loại hình công việc cần thực hiện) như là một ví dụ cụ thể về thông tin
công việc mà các cá nhân có thể sẽ tìm kiếm khi họ theo đuổi quá trình ứng
tuyển của mình.
• Thông tin về đội ngũ. Cable và Turban (2001) cho rằng thông tin về đội ngũ ý
chỉ các thành phần cá nhân cấu thành một tổ chức và ai sẽ là đồng nghiệp tương
lai của một cá nhân đang tìm kiếm một công việc trong tổ chức đó. Về bản chất,
các cá nhân đang hiện tại làm việc trong tổ chức sẽ gởi những tín hiệu ra bên
ngoài tới các ứng viên về môi trường làm việc và văn hóa của tổ chức. Người
tìm việc, đến lượt mình, sẽ xử lý các thông tin này để quyết định xem mình có
phù hợp với tổ chức hay không (Cable và Turban 2001). Trong mô hình này,
Judge và Cable (1997) đã khẳng định rằng các ứng viên sẽ bị lôi cuốn nhiều nhất
vào tổ cức mà họ cảm nhận là thích hợp với tích cách cá nhân và niềm tin của
họ. Ví dụ, một cá nhân có ưu tiên cao đối với sự cân bằng giữa công việc và
trách nhiệm gia đình (và cảm nhận rằng những người trong tổ chức cũng vậy) sẽ

có khuynh hướng dễ bị thu hút hơn bởi những tổ chức cho phép làm việc với
thời gian linh hoạt hay có áp dụng các chính sách thân thiện so với các tổ chức
không cung cấp những cơ hội này (Honeycutt và Rosen 1997).
Khi áp dụng nguyên lý hình ảnh thương hiệu vào bài nghiên cứu này, những
nguyên lý đó sẽ cung cấp một nền tảng bổ sung cho ứng dụng lý thuyết hành động hợp lý
TRA của Fisherbein và Ajzen (1975). Cụ thể, hình ảnh thương hiệu có thể giúp cho việc
tìm hiểu cách thức để đo lường sự ảnh hưởng của những hiểu biết về tổ chức lên quá
trình cảm nhận của người tìm việc trước khi bắt tay vào việc kích thích hành vi ứng tuyển
của họ. Lý thuyết hành động hợp lý của Fisher và Ajzen sẽ được trình bày chi tiết hơn
dưới đây.
2.2. Lý thuyết hành động hợp lý – TRA
23
Theo lý thuyết hành động hợp lý, tiên đoán tốt nhất cho hành vi là ý định thực hiện
hành vi đó (Fishbein và Ajzen 1975). Ý định được quyết định bởi hai thành thành phần:
Thái độ và tiêu chuẩn chủ quan. Thái độ trước một hành vi là một khía cạnh trong đó một
cá nhân có đánh giá ưa chuộng hay không ưa chuộng hành vi được khảo sát (Fishbein và
Ajzen 1975). Cụ thể là thái độ trước một hành vi được tiên doán bởi niềm tin vào kết quả
của hành vi đó dựa trên sự ước lượng khả năng thực hiện hành vi đó sẽ đem lại một kết
quả tốt hơn (Thompson và Vourvachis 1995). Tiêu chuẩn chủ quan là mức độ mà những
người khác có thể gây ảnh hưởng đến ý định tiến hành thực hiện hành vi của một cá nhân
(Fishbein và Ajzen 1975). Cũng giống như sự hình thành của thái độ, một cá nhân sẽ thỏa
hiệp với lời khuyên của những người khác dựa trên đánh giá so sánh giữa ý kiến tham
khảo với hành vi họ đang cân nhắc (Thompson và Vourvachis 1995). Lý thuyết này đặc
biệt liên quan với những tình huống mà ở đó các cá nhân đang xem xét kết quả có thể xảy
ra cho hành động của mình trước khi quyết định có nên thực hiện nó hay không. Do vậy,
lý thuyết hành động hợp lý là sự giả định rằng các cá nhân sẽ bị tác động lấn át bởi việc
đưa vào các thông tin hiện có vào quá trình ra quyết định và bằng một cách vô tình hay
cố tình họ tổ chức lại những thông tin này theo một cách thức có ý nghĩa hơn để xử lý
trước khi hành động. Lý thuyết hành động hợp lý được diễn đạt theo mô hình dước đây.
Hình 1: Thuyết hành động hợp lý của Fishbein và Ajzen

Lý thuyết hành động hợp lý được Fishbein và Ajzen giới thiệu vào năm 1975 và
được mở rộng ra theo thời gian. Lý thuyết này ban đầu được hình thành để nghiên cứu
hành vi của người tiêu dùng một sản phẩm dịch vụ và sau đó mở rộng ra được áp dụng
trong lĩnh vực tuyển dụng. Áp dụng vào lĩnh vực tuyển dụng, đã có các nghiên cứu của
24
Thái độ
Tiêu chu n ch quanẩ ủ
Hành vi d nhựđị Hành vi th t sậ ự
Powell và Goutlet (1996), Highhouse (2003), Schreurs, Derous, De Witte, Proost,
Andriessen và Glabeke (2005) lấy lý thuyết hành động hợp lý làm nền tảng.
Áp dụng lý thuyết hành động hợp lý vào lĩnh vực tuyển dụng, Powell và Goulet
(1996) đã nghiên cứu mối quan hệ giữa dự định của các cá nhân nhằm thực hiện hành vi
theo đuổi một công việc tại một tổ chức với hành vi thực tế sau khi phỏng vấn. Tiếp đó,
các tác giả đã nghiên cứu ý định của người tuyển dụng chủ động lôi kéo một ứng viên đã
tham gia phỏng vấn. Dữ liệu được thu thập từ sinh viên đại học tham gia phỏng vấn việc
làm cho một vài vị trí tại ngay khuôn viên trường và từ người tuyển dụng đã tiến hành
cuộc phỏng vấn. Các sinh viên được yêu cầu xếp hạng công việc họ đã tham gia phỏng
vấn dựa trên 12 đặc trưng, cộng với việc trả lời ba câu hỏi để đo khả năng họ chấp nhận
công việc nếu như được mời và cảm nhận của họ về ý định của nhà tuyển dụng mời họ
vào vòng phỏng vấn tiếp theo. Các nhà tuyển dụng thì được yêu cầu đánh giá ứng viên
dựa trên 5 đặc trưng cộng với hai nhân tố đo lường ý định mời ứng viên vào vòng phỏng
vấn tiếp theo và một nhân tố đo lường cảm nhận của nhà tuyển dụng về ý định của ứng
viên trong việc chấp nhận lời mời công việc. Các kết quả của cuộc nghiên cứu đã ủng hộ
cho khả năng ứng dụng lý thuyết TRA vào quá trình tuyển dụng (Powell và Goulet
1996). Ý định hậu phỏng vấn của các ứng viên về việc chấp nhận lời mời công việc có
quan hệ với quyết định nhận lời mời tham gia các vòng phỏng vấn tiếp theo. Bất chấp số
lời mời công việc mà các ứng viên đã từ chối trong quá khứ, đang cân nhắc hiện tại hay
mong chờ sẽ nhận trong tương lai, nếu ý định nhận lời mời công việc sau phỏng vấn của
ứng viên càng lớn thì khả năng họ chấp nhận một công việc được mời thật sự sẽ càng lớn.
Tương tự như vậy đối với hành vi của nhà tuyển dụng, nếu ý định mời ứng viên tham gia

vào các vòng phỏng vấn sau càng lớn thì khả năng họ thật sự mời ứng viên tham gia vogf
phỏng vấn sau là càng lớn (Powell và Goulet 1996). Tóm lại, ý định sau phỏng vấn của
cả ứng viên và nhà tuyển dụng đều có mối quan hệ thuận chiều với hành động thực sự
của họ. Như vậy, có thể nói rằng nghiên cứu của Powell và Goulet đã ủng hộ tính ứng
dụng của thuyết hành động hợp lý vào bối cảnh của quá trình tuyển dụng.
25