Cắt giảm nhân sự: Coi chừng những “cái bẫy” ppsx

Cắt giảm nhân sự: Coi chừng
những “cái bẫy”



Khi lâm vào tình trạng khủng hoảng tài chính, cùng với
việc thu hẹp sản xuất, rất nhiều doanh nghiệp (DN) đã tiến
hành sa thải nhân viên và xem xét lại chế độ lương –
thưởng. Giải pháp này có thể giúp DN vượt qua khó khăn
trước mắt, nhưng đằng sau nó là những “cái bẫy” mà nếu
không sớm nhận ra thì lợi se bị bất cập hại…
Trên thực tế, ngân sách dành cho nguồn nhân lực nhiều khi
chiếm tới 50% tổng chi phí của DN. Khi cần tiết kiệm chi
phí, biện pháp đơn giản nhất mà các chủ DN thường áp
dụng là tinh giản bộ máy, sắp xếp lại cơ cấu nhân sự. Song,
xét cho cùng đây chỉ là giải pháp tình thế, về lâu dài sẽ
không cho kết quả như mong đợi. Việc sa thải nhân viên
thường kéo theo hậu quả là các DN phải bỏ ra một khoản
tiền khá lớn để bồi thường cho người lao động. Mặt khác,
sa thải liên tục sẽ gây ảnh hưởng không nhỏ đến tâm lý của
những người ở lại. Cụ thể, họ luôn phải sống trong tình
trạng nơm nớp lo sợ sẽ đến lượt mình và do vậy mà hiệu
quả công việc không cao. Trong lúc này, việc duy trì các
chế độ lương - thưởng cho nhân viên là vô cùng khó khăn,
nên nhiều DN đã tiến hành cắt giảm. Việc làm này có thể sẽ
được nhân viên thông cảm, nếu DN biết cách thuyết phục
và kêu gọi họ cùng chia sẻ mọi khó khăn.
Cách đây vài năm, Hãng hàng không LTU của Đức đã rất
thành công với “liệu pháp" trên khi nhân viên của họ đã
tình nguyện không nhận thưởng vào dịp lễ Giáng sinh, chấp
nhận bị giảm 5 – 10% lương và đồng ý không được tặng

lương trong vòng hai năm để giữ được việc làm. Trường
hợp Công ty Du lịch Thomas Cook của Anh cũng rất đáng
để DN Việt Nam học tập: Trong lúc gặp khó khăn về tài
chính, vị tổng giám đốc của công ty này đã xem xét lại
chính sách lương bổng của công ty bằng việc tiến hành
đánh giá toàn diện. Trên cơ sở đó, ông dành cho nhân viên
quyền lựa chọn giữa mức lương hiện tại cao hay trợ cấp
nghỉ hưu cao. Nếu muốn có một chế độ trợ cấp sau ngày
nghỉ hưu cao thì họ phải chấp nhận lương hiện tại thấp.
Còn nếu muốn lương hiện tại cao thì họ sẽ không được
công ty đảm bảo việc làm. Việc "thảy trái banh" về phía
nhân viên này đã cho họ cảm giác được tôn trọng để từ đó
tự quyết định lấy tương lai của mình. Và nhờ vậy mà
Thomas Cook đã vượt qua thời kỳ cam go vì có được sự
đồng lòng và niềm tin của đội ngũ nhân viên. Tại Việt
Nam, thay vì sa thải đại trà, một số DN chỉ cắt giảm những
nhân viên thiếu kỹ năng, không có tay nghề và tăng thêm
trách nhiệm, chế độ đãi ngộ đối với những người còn lại.
Việc tuyển chọn nhân viên mới lúc này là vẫn cần thiết,
nhưng phải có sự cân nhắc kỹ giữa chi phí phải bỏ ra và
hiệu quả mà người mới sẽ mang lại.
Bộ máy nhân sự cồng kềnh, chức năng, nhiệm vụ chồng
chéo chính là nguyên nhân gây ra sự lãng phí lớn cho DN.
Giải pháp sa thải nhân viên trong giai đoạn khủng hoảng tài
chính hiện nay đã được khá nhiều DN Việt Nam áp dụng,
nhất là trong các lĩnh vực như sản xuất thép, dệt may, thuỷ
sản, chứng khoán, tài chính ngân hàng Bằng cách này,
DN có thể đạt được mục tiêu lợi nhuận trước mắt, nhưng về
lâu dài thì rất khó cải thiện được vị thế cạnh tranh. Vì trong
bối cảnh cạnh tranh toàn cầu hiện nay, hơn cả công nghệ và

vốn liếng, nguồn nhân lực mới là tài sản quan trọng nhất
của các DN. Theo quy luật của các chu kỳ suy thoái thì mọi
khó khăn rồi sẽ được cải thiện, nếu việc sa thải nhân viên
không được cân nhắc kỹ lưỡng thì khi thị trường hồi phục,
DN sẽ khó bề xoay trở để có thể chủ động về nguồn nhân
lực.
Thực tế cho thấy, khi tiến hành cắt giảm nhân sự, DN
thường sa vào hai "cái bẫy” lớn, đó là đánh giá sai quy mô
của việc cắt giảm và thực hiện sa thải đồng loạt. Khi cắt
giảm nhân sự quá mức, DN sẽ có nguy cơ bị sụt giảm
doanh thu. Còn nếu thực hiện cắt giảm đồng loạt thì sẽ gây
tâm lý hoang mang cho nhân viên và hình ảnh của DN cũng
bị ảnh hưởng. Mặt khác, nếu bắt buộc phải sa thải một số
nhân viên thì DN nên chuẩn bị trước tâm lý cho họ. Tốt
nhất là nên có những cuộc trao đổi trực tiếp, thẳng thắn và
cố gắng tìm cách chia sẻ khó khăn với họ. Ngoài việc giải
quyết ổn thỏa chế độ thôi việc cho họ, nếu có thể, DN hãy
định hướng hay giúp họ tìm kiếm một công việc mới. Cách
hành xử này không chỉ có tác dụng "an ủi" người đi mà còn
góp phần trấn an người ở lại.