Tiểu luận quản trị nhân lực đề tài hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty TNHH Vũ Minh

Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TPHCM
VIỆN ĐÀO TẠO SAU ĐẠI HỌC
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
Môn: Quản trị nguồn nhân lực
TIỂU LUẬN
HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VŨ MINH
TPHCM
1
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
MỤC LỤC
MỤC LỤC 2
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU 2
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT 4
5.2.2. Nguồn bên ngoài: 5
5.3 Quy trình tuyển chọn 6
5.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn 6
5.3.2. Quy trình tuyển chọn 6
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VŨ
MINH 9
2. ĐẶC ĐIỂM VỀ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY 12
5. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ 17
6. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN 21
7. KẾT QUẢ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 25
8. CÁC NHÂN TỐ TÁC ĐỘNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG 26
CHƯƠNG 4: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰTẠI CÔNG TY TNHH VŨ
MINH 30
KẾT LUẬN 36
CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:

Con người là trọng tâm của tất cả các hoạt động, mọi hoạt động diễn ra cũng là nhờ con
người. Để tồn tại và phát triển không có con đường nào khác là duy trì và phát triển nguồn tài
nguyên nhân sự một cách hiệu quả nhất. Nhân sự sẽ quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức,
của xã hội và của quốc gia. Đặc biệt, trong xu thế ngày càng phát triển và hội nhập quốc tế, sự cạnh
tranh diễn ra gay gắt và khốc liệt các doanh nghiệp để phát triển bền vững cũng là do có nguồn lực
con người vững mạnh cả về số lượng và chất lượng, cả về thể lực và trí lực.
Xuất phát từ vai trò vô cùng to lớn của nguồn tài nguyên con người đối với sự phát triển của thời đại
nói chung, nền kinh tế của một quốc gia cũng như đối với một doanh nghiệp. Đồng thời, xuất phát từ
2
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
thực trạng của đơn vị đang công tác, sự thuận lợi trong lấy dữ liệu và phân tích dữ liệu và ý nghĩa vô
cùng to lớn của công tác tuyển dụng nhân sự -một công tác của hoạt động quản trị nhân lực trong
doanh nghiệp tôi quyết định chọn đề tài: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng nhân sự tại Công ty
TNHH Vũ Minh” làm bài tiểu luận của mình.
2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
Phân tích công tác tuyển dụng tại công ty TNHH Vũ Minh và từ đó tìm ra các vấn đề còn
vướng mắc và đưa ra giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
3. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
Đối tượng nghiên cứu là thực trạng công tác tuyển dụng của công ty TNHH Vũ Minh.
Phạm vi nghiên cứu được giới hạn trong công ty TNHH Vũ Minh bao gồm cả 3 văn phòng ở
Tp.HCM, Hà Nội và Đà Nẵng, các thông tin và số liệu được thu thập trong năm 2013.
4. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Nghiên cứu này sử dụng phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp quan sát.
Trong đó phương pháp trưng cầu ý kiến bằng bảng câu hỏi là phương pháp chủ đạo.
5. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU:
Nghiên cứu này sẽ miêu tả một cách khái quát những bước tuyển dụng của công ty Vũ Minh
và đề xuất một số giải pháp hoàn thiện các vấn đề còn vướng mắc để nâng cao chất lượng tuyển
chọn nhân viên của công ty TNHH Vũ Minh.
6. KẾT CẤU CỦA NGHIÊN CỨU:
Nghiên cứu gồm có 5 chương:

CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN VỀ NGHIÊN CỨU
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN
CHƯƠNG 4: HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
3
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT
1. KHÁI NIỆM
Tuyển dụng bao gồm 02 công việc là tuyển mộ và tuyển chọn nhân sự.
- Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm, thu hút ứng cử viên từ các nguồn khác nhau đến nộp đơn
đăng ký xin việc. Quá trình tuyển mộ kết thúc khi người tuyển dụng đã có trong tay những hồ sơ
của người xin việc.
- Tuyển dụng là quá trình sàng lọc trong những số những ứng cử viên và lựa chọn trong số họ
những ứng cử viên tốt nhất theo đạt được yêu cầu đề ra. Có thể đồng thời cả tuyển mộ và tuyển
chọn.
2. NGUYÊN TẮC TUYỂN DỤNG
- Tuyển dụng cán bộ, nhân viên phải xuất phát từ lợi ích chung của doanh nghiệp và xã hội.
- Phải dựa vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của từng loại công việc để tính tới khả
năng sử dụng tối đa năng lực của họ.
- Khi tuyển chọn phải nghiên cứu thận trọng và toàn diện cá nhân, phẩm chất và năng lực cá
nhân nhân viên.
3. NGUỒN TUYỂN DỤNG
- Nguồn bên trong doanh nghiệp: Nguồn nội bộ khuyến khích nhan viên bồi dưỡng, tự bồi
dưỡng, có được đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh
nghiệp, có đầy đủ thông tin về nhân viên, tiết kiệm đựơc chi phí tuyển chọn. Tuy vậy, nguồn nội
bộ này cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao ngoài doanh
nghiệp.
- Nguồn bên ngoài doanh nghiệp: Thông qua các mối quan hệ quen biết và thông tin đại
chúng.
4. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH TUYỂN DỤNG

- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
4
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương bổng, sự an
toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác.
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính
sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngoài…
- Chi phí cho tuyển chọn.
5. QUY TRÌNH TUYỂN DỤNG
5.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến quá trình tuyển mộ:
• Các yếu tố bên trong:
- Uy tín doanh nghiệp trên thị trường thể hiện qua những yếu tố như cơ hội việc làm, phát triển
…Uy tín càng lớn càng thu hút được nhiều lao động.
- Chính sách nhân sự của doanh nghiệp.
- Các yếu tố khác: Phong cách người lãnh đạo; văn hoá, môi trường và điều kiện làm việc.
• Các yếu tố bên ngoài:
- Cung – cầu lao động trên thị trường
- Xu hướng, quan niệm xã hội về công việc, nghề nghiệp.
- Dịch chuyển cơ cấu kinh tế
- Pháp luật Nhà nước.
5.2 Nguồn tuyển mộ và phương pháp tuyển mộ
5.2.1. Nguồn nội bộ: Luân chuyển lao động từ bộ phận này sang bộ phận khác hoặc từ vị trí này
sang vị trí khác
• Phương pháp tuyển mộ của nguồn nội bộ:
- Thường là sự đề bạt.
- Tham khảo ý kiến: khi cần người cho 1 vị trí nào đó các cấp sẽ hỏi ý kiến của những người
lao động, người lao động (cán bộ công nhân viên) và những người có kinh nghiệm
- Thông báo công khai: tất cả các thông tin liên quan đến vị trí cần tuyển đều được thông báo,
triển khai đến tất cả mọi người trong doanh nghiệp, những người nào thấy mình có đủ yêu cầu

đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển.
- Lưu trữ các kỹ năng: tát cả các thông tin về nhân sự được lưu lại trên phần mềm máy tính,
khi cần sẽ tìm người đáp ứng nhu cầu, giúp họ tìm được người như mong muốn.
• Ưu điểm của nguồn nội bộ:
- Cho pháp tiết kiệm chi phí tuyển dụng, chi phí hội nhập
- Người lao động sẽ nắm rất rõ điểm mạnh, điểm yếu của ứng cử viên vì thế học có định
hướng phù hợp tránh được sự nhầm lẫn trong tuyển dụng.
- Sự nỗ lực của những người lao động được đánh giá, đền bù xứng đáng.
• Nhược điểm của nguồn nội bộ:
- Không tận dụng được phương pháp, phong cách của những người làm việc bên ngoài, những
người đựơc lựa chọn trong doanh nghiệp không phải lúc nào cũng đáp ứng được những nhu cầu
đặt ra. Nếu sự đề bạt không khách quan hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẫn.
- Đảo lộn cơ cấu lao động của doanh nghiệp.
5.2.2. Nguồn bên ngoài:
- Ứng cử viên là học sinh, sinh viên tốt nghiệp cơ sở đào tạo.
- Lao động tự do trên thị trường.
5
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
- Những người hiện đang làm trong doanh nghiệp khác.
- Những người hết tuổi lao động có khả năng và mong muốn làm việc
• Phương pháp tuyển mộ từ nguồn bên ngoài:
- Quảng cáo thông qua phương tiện thông tin đại chúng
- Cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến cơ sở đào tạo để tìm kiếm và thu hút ứng cử viên.
- Các trung tâm, tổ chức giới thiệu tư vấn việc làm.
- Thông qua sự giới thiệu của người thân, bạn bè.
- Tự ứng cử viên đến doanh nghiệp xin và tìm công việc làm
• Ưu điểm của nguồn bên ngoài:
- Cơ hội lựa chọn rất lớn nên có thể tìm đến người hoàn toàn có khả năng đáp ứng công việc.
- Không đảo lộn cơ cấu của doanh nghiệp.
• Nhược điểm của nguồn bên ngoài:

- Chi phí tuyển dụng, thời gian hội nhập lớn.
- Nguy cơ về nhầm lẫn người trong quá trình tuyển dụng có thể xảy ra.
5.3 Quy trình tuyển chọn
5.3.1. Các yếu tố ảnh hưởng đến kết quả tuyển chọn
- Hình ảnh, uy tín của doanh nghiệp.
- Tính hấp dẫn của công việc: vị trí, uy tín, quan niệm xã hội về công việc, lương bổng, sự an
toàn, sự “nhàn hạ”, tính chất lao động…
- Các chính sách quản lý nội bộ: lương bổng, đào tạo, thăng tiến, các chế độ khác.
- Chính sách quản lý của chính phủ: Cơ cấu kinh tế, chính sách tiền lương, tiền công, chính
sách bảo hiểm, xu hướng phát triển kinh tế, họp tác kinh tế với nước ngoài…
- Chi phí cho tuyển chọn: sự đầu tư chi phí cho tuyển chọn là rất lớn, đặc biệt với những nhân
viên có hàm lượng chất xám cao, có kỹ năng, kinh nghiệm. Đây là nhân tố quan trọng quyết định
hiệu quả đầu tư cho việc tuyển chọn.
5.3.2. Quy trình tuyển chọn
Bước 1:
Nghiên cứu hồ sơ xin việc: Mục tiêu của nghiên cứu hồ sơ xin việc là nắm bắt điểm cơ bản
của ứng cử viên, loại ngay những ứng cử viên không đáp ứng yêu cầu công việc hoặc yếu kém
hơn hẳn những ứng cử viên khác trên cơ sở nắm bắt những thông tin liên quan đến ứng cử viên.
Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện công việc được sử dụng để so sánh nó với khả
năng thực tế của ứng cử viên.
Bước 2:
Phỏng vấn sơ bộ, tiếp xúc sơ bộ: Mục tiêu của phỏng vấn, tiếp xúc sơ bộ là muốn nắm bắt
động cơ làm việc, phong cách của ứng cử viên. Cuộc tiếp xúc sơ bộ diễn ra trong thời gian ngắn
nhưng vẫn có đủ các bước nhỏ:
- Đón tiếp ứng cử viên: là công việc quan trọng vì đại bộ phận ứng cử viên là lần đầu tham gia
phỏng vấn, việc này giúp ứng cử viên tự tin hơn.
- Phỏng vấn ngắn hoặc tiếp xúc với các nhà tuyển dụng: ở đây các nhà tuyển dụng đưa ra các
câu hỏi ứng cử viên để nhìn ra phong cách, khả năng ứng cử viên.
6
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”

Hai bước này có thể đổi cho nhau hoặc có thể bỏ qua.
Bước 3:
Kiểm tra trắc nghiệm: Sử dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để đánh giá ứng cử viên về
nhiều phương diện khác nhau.
Các loại trắc nghiệm:
- Trắc nghiệm về trí thông minh để đánh giá sự hiểu biết, mức độ tư duy, phản ứng nhanh nhạy
của ứng cử viên. Thường áp dụng đối với lao động quản lý.
- Trắc nghiệm tâm lý: nhằm đánh giá đặc điểm tâm lý cá nhân ứng cử viên. Khi thực hiện
tuyển chọn đối với công việc ngay hiểm.
- Trắc nghiệm về kiến thức: để biết được đánh giá được trình độ hiểu biết của ứng cử viên về
vấn đề liên quan đến công việc cụ thể.
- Trắc nghiệm về thái độ và sự nghiêm túc trong công việc. Thông qua trắc nghiệm này có thể
đánh giá trách nhiệm thực hiện công việc, thái độ nghiêm túc của ứng cử viên.
- Trắc nghiệm cá tính: đánh giá những đặc trưng riêng biệt của ứng cử viên và xem xem chúng
có phù hợp công việc hay không.
Bước 4
Phỏng vấn sâu: Là bước tuyển dụng có hiệu quả nhất vì nó cho phép các nhà tuyển dụng
đánh giá được ứng cử viên về nhiều phương diện mà trắc nghiệm, hồ sơ xin việc không cho phép
họ thể hiện rõ.
Có thể được phân loại theo nhiều cách khác nhau:
• Theo hình thức:
- Phỏng vấn theo mẫu
- Phỏng vấn tự do
- Phỏng vấn kết hợp
• Theo tính chất:
- Phỏng vấn tình huống
- Phỏng vấn căng thẳng
• Theo số lượng tham gia:
- Phỏng vấn cá nhân
- Phỏng vấn tập thể

Bước 5
Tiến hành thẩm tra trình độ, tiểu sử nghề nghiệp: Mục tiêu của công việc này là kiểm tra
những thông tin các ứng cử viên thông báo đã chính xác hay chưa và phát hiện thêm các tiềm
năng của ứng cử viên mà các bước trước chưa phát hiện ra.
Bước 6
Kiểm tra sức khoẻ ứng cử viên: Muốn đánh giá sức khoẻ ứng cử viên thì doanh nghiệp có thể
tự làm hoặc thuê cán bộ y tế kiểm tra.
7
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
Bước 7:
Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: Mục tiêu là nhằm nâng cao vai trò của cán bộ trực
tiếp trong quá trình tuyển dụng vì họ là người hiểu rõ nhất về ứng cử viên và tăng thêm tính trách
nhiệm của người lãnh đạo trực tiếp với nhân viên mới sau này.
Bước 8:
Tham quan công việc hoặc thử việc: ứng cử viên sau thời gian tham quan hoặc thử việc nếu
đáp ứng tốt công việc sec được tiếp tục thực hiện công việc.
Bước 9:
Quyết định loại và tiếp tục định hướng.
Các bước trên có thể đảo nhau về thứ tự tuỳ thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể.
6. Ý NGHĨA CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Công tác tuyển dụng là một hoạt động quan trọng của quản trị nhân lực, có ý nghĩa vô cùng
to lớn đối với chất lượng và số lượng người lao động của một doanh nghiệp hay một tổ chức.
Trong sự cạnh tranh gay gắt hiện nay, công tác tuyển dụng sẽ đảm bảo tính cạnh tranh của doanh
nghiệp trên thị trường.
8
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ TẠI
CÔNG TY TNHH VŨ MINH
1. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CÓ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TUYỂN
DỤNG

Tên Công ty : Công ty TNHH TM-DV VŨ MINH
Trụ sở chính : Số 101 Láng Hạ – Hà Nội.
Điện thoại : (04) 35626208
Website : www.vuminh.com.vn
Vốn điều lệ : 3,8 tỷ đồng
Được thành lập từ năm 1998, với 15 năm hoạt động, Công ty Vũ Minh chủ yếu hoạt động
trong lĩnh vực thương mại dịch vụ với việc cung cấp các sản phẩm chất lượng cao của Châu Âu
như băng tải Habasit, hệ thông cấp liệu Aumund, dầu mỡ Klurber… Công ty còn thực hiện các
dịch vụ kiểm tra, sửa chữa và tư vấn kỹ thuật cho khách hàng. Lĩnh vực hoạt động chủ yếu trong
ngành dệt sợi, xi măng, khai thác khoáng sản, chế biến thực phẩm…
1.1. Quy trinh sản xuất:
Để phục vụ cho việc gia công và đóng gói sản phẩm theo nhu cầu của khách hàng, Vũ Minh
có xưởng sản xuất cùng với kho tại cả 3 miền. Quy trình sản xuất của xưởng như hình 1.
9
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
Hình 1: Quy trình sản xuất
Nguyên vật liệu
Kho
Xưởng
P. Kinh Doanh
Khách hàng
Xác nhận sản xuất
Yêu cầu sản xuất
Xuất kho thành phẩm
N
h
â
̣p

k

h
o

t
h
a
̀n
h

p
h
â
̉m
X
u
â
́t

n
g
u
y
ê
n

v
â
̣t

l

i
ê
̣u
N
h
â
̣p

k
h
o
10
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
1.2. Cơ cấu tổ chức của công ty
Hình 2: Cơ cấu tổ chức bộ máy của Công ty
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Chú thích:
Cụ thể chức năng của từng bộ phận trong bộ máy tổ chức như sau:
- Chủ tịch thanh viên: Là người đại diện cho công ty trước pháp luật, có nhiệm vụ lập chương
trình hoạt động, nội dung các tài liệu phục vụ cuộc họp, triệu tập và chủ toạ các cuộc họp của
Hội đồng thành viên. Chủ tịch thành viên là người có toàn quyền nhân danh công ty quyết định
các vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của Công ty.
11
CHỦ TỊCH
THÀNH VIÊN
GIÁM ĐỐC
PHÒNG
TCHC
PHÒNG
KTTV

PHÒNG KD
XNK
PHÒNG KT
PHÂN XƯỞNG I
PHÂN XƯỞNG III
Quan hệ chức năng
Quan hệ trực tuyến
Quan hệ kiểm tra, giám sát
PHÂN XƯỞNG II
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
- Giám đốc: là người điều hành mọi hoạt động kinh doanh của công ty, xây dựng phương án
sản xuất kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý, chịu trách nhiệm về mọi hoạt động sản xuất kinh
doanh của Công ty trước Hội đồng quản trị.
- Phòng tổ chức hành chính: Hoạch định nhu cầu nhân sự,
thu thập, tuyển chọn, bố trí sử dụng nhân sự; thực hiện hoạt động nhằm phát triển nguòn nhân
lực như đào tạo, thăng tiến; Thù lao lao động và đảm bảo lợi ích cho người lao động; thực hiện
các chính sách xã hội, xây dựng thoả ước tập thể với người lao động.
- Phòng kế toán – tài vụ: gồm 05 người, có trách nhiệm thực hiện các công tác kế toán, có
chức năng tham mưu giúp việc cho Giám đốc trong việc tổ chức chỉ đạo thực hiện các chế độ
chính sách kinh tế tài chính trong Công ty, chỉ đạo hạch toán kinh tế nhằm sử dụng nguồn vốn có
hiệu quả, tiết kiệm chi phí, nâng cao hiệu quả sử dụng tài sản, vật tư, tiền vốn, định kỳ lập báo
cáo tài chính.
- Phòng kinh doanh xuất nhập khẩu: tham mưu giúp việc cho lãnh đạo Công ty về công tác kế
hoạch xuất nhập khẩu, có nhiệm vụ phát hiện và khai thác mọi tiềm năng của thị trường trong
nước và nước ngoài, nâng cao hiệu quả kinh doanh, tổ chức vật tư cung ứng kỹ thuật, khai thác
thị trường.
- Phòng kỹ thuật: có nhiệm vụ giám sát, giám đốc về mọi mặt kỹ thuật sản xuất, cải tiến quy
trình công nghệ. Chỉ đạo việc chấp hành mọi chế độ quản lý kỹ thuật và kiểm tra chất lượng sản
phẩm.
- Các phân xưởng sản xuất: dưới các phòng ban là 03 phân xưởng sản xuất với quy trình khép

kín
2. ĐẶC ĐIỂM VỀ LAO ĐỘNG CỦA CÔNG TY
2.1. Cơ cấu lao động theo giới:
2010 2011 2012
Số lượng % Số lượng % Số lượng %
Nữ 12 48 12 40 15 35,71
Nam 13 52 18 60 27 64,29
Tổng 25 100 30 100 42 100
Bảng 1: Số liệu lao động theo giới
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
2.2 Cơ cấu lao động theo trình độ chuyên môn
2010 2011 2012
Số lượng % Số lượng % Số %
12
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
lượng
ĐẠI HỌC 20 80 25 83,33 35 83,33
CAO ĐẲNG – TRUNG
CẤP
5 20 5 16,67 7 16,67
Bảng 2: Số liệu lao động theo trình độ chuyên môn
(Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính)
Qua bảng trên có thể nhận thấy tỷ lệ lao động có trình độ đại học của công ty là rất cao, thể
hiện việc chuyên môn hóa trong lĩnh vực thương mại của công ty là rất cao. Nhưng số lượng
nhân viên làm trong xưởng còn khá ít, chưa đáp ứng nhanh được nhu cầu hàng hóa cho khách
hàng, thường xuyên gây ra tình trạng chậm trễ. Trong xu thế phát triển, hội nhập, cạnh tranh
ngày càng gay gắt việc tăng cường lao động có trình độ ngày càng trở nên cần thiết, hiện tại tỷ lệ
này là rất cao nhưng về số lượng thì khá ít, cung dễ hiểu vì quy mô công ty còn khá nhỏ và chỉ
tập trung vào thương mại, nhập hàng từ nước ngoài về và xuất hàng trong nước.
2.3 Thực trạng hoạt động của phòng tổ chức hành chính

2.3.1. Công tác tuyển mộ và tuyển chọn
Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp thương mại vừa và nhỏ vì vậy,Công tác tuyển mộ
của công ty bao gồm tuyển mộ từ bên ngoài chủ yếu thông qua các mối quan hệ giới thiệu quen
biết sau đó mới đến khau đăng tuyển nhân viên trên mạng. Quy trình tuển dụng được tiến hành
tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công việc không đòi hỏi quá cao. Công tác tuyển dụng do phòng
tổ chức hành chính của Công ty phụ trách.
Khi Công ty xuất hiện nhu cầu lao động thì Công ty không tiến hành tuyển dụng ngay mà
chú trọng đến các giải pháp tạm thời khác như: tăng thêm giờ làm, sử dụng lao động mùa
vụ Nếu các giải pháp tạm thời này vẫn không đáp ứng được nhu cầu về nhân lực thì Công ty sẽ
tiến hành tuyển dụng.
Công tác tuyển chọn của Công ty bao gồm tuyển chọn nhân viên kinh doanh, tuyển chọn
công nhân sản xuất, tuyển chọn có qua đào tạo.
• Các loại hợp đồng được sử dụng ở Công ty:
- Hợp đồng thời vụ dưới 01 năm
- Hợp đồng có thời hạng từ 1 đến 3 năm
- Hợp đồng không xác định thời hạn
2.3.2. An toàn vệ sinh lao động
- Do đặc thù công ty có tỷ trọng sản xuất ít nên vấn đề an toàn lao động không được chú trọng
mà chir là những lời nhắc nhở về an toàn lao động của cấp trên, nhân viên xưởng tự sắp xếp
dụng cụ, máy móc trong xưởng để sản xuất.
13
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
- Vấn đề vệ sinh thì được chú trọng hơn cho khối văn phòng vì vấn đề này còn liên quan đến
hình ảnh của công tykhi tiếp khách hàng, chuyên gia…
2.3.3. Thù lao lao động
- Tiền lương: áp dụng đơn giá tiền lương theo hệ số doanh thu; Trả lương theo thời gian đối
với bộ phận quản lý, trả lương theo sản phẩm đối với công nhân sản xuất trực tiếp, lương khoán
đối với lao động thuê ngoài khi có nhu cầu gấp rút của đơn hàng.
- Tiền thưởng: Chế độ thưởng ở Công ty được áp dụng với nhiều hình thức như thưởng luỹ
tiến, thưởng năng suất, thưởng trách nhiệm….

- phúc lợi tập thể, bào hiểm: Công ty đóng bảo hiểm cho toàn bộ cán bộ công nhân viên khi
kết thúc 03 tháng thử việc. Ngoài ra, Công ty cũng có các hoạt động về tinh thần khuyến khích,
động viên anh chị em cán bộ công nhân viên trong công ty hào hứng trong công việc, gắn bó lâu
dài với Công ty: đI thăm quan nghỉ mát….
- Phụ cấp, trợ cấp: Do đặc thù lao động nhiều nữ nên các chế độ phụ cấp, trợ cấp cũng được
công ty đặc biệt quan tâm, cụ thể như trợ cấp ốm đau, thai sản.
2.3.4. Kỷ luật lao động:
Lĩnh vực hoạt động của Công ty yêu cầu nhiều công nhân nữ nên việc quản lý số lượng lớn
lao động nữ trở nên khó khăn, việc đề cao kỷ luật lao động là công tác được chú trọng ở Công ty.
2.3.5 Đào tạo nguồn nhân lực:
Đối với lao động mới tuyển, nếu chưa biết và thạo nghề công ty tổ chức các lớp học ngắn hạn
tại Công ty, Đối với những lao động đang làm Công ty liên tục tổ chức các cuộc thi nâng bậc,
đồng thời tạo điều kiện cho những cán bộ giỏi, lao động suất xắc được nâng cao trình độ chuyên
môn, tay nghề ở các cơ sở bên ngoài. Đặc biệt Công ty luôn tạo điều kiện và ưu ái những lao
động có tay nghề cao, có thời gian làm việc gắn bó lâu dài với công ty đề bạt sang các vị trí quan
trọng hơn.
3. KẾT QUẢ SẢN XUẤT – KINH DOANH
Sau đây là bảng kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH Vũ Minh qua 02 năm gần
đây:
TT Chỉ tiêu Năm 2010 Năm 2011 Năm 2012
1 Tổng doanh thu thuần 18.184.598.116 16.183.279.970 24.506.458.697
2 giá vốn hàng bán 11.984.514.803 10.944.129.925 15.223.009.092
14
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
3 Chi phí quản lý 4.052.784.636 3.728.824.506 6.701.283.209
4 Chi phí tài chính 104.022.903 159.816.781 205.315.711
5 Lợi nhuận thuần 2.043.275.744 1.350.508.758 2.376.850.685
6 Lãi khác 39.542.457 37.738.000 29.173.000
7 Lỗ khác 0 0 0
8 Tổng lợi nhuận kế toán 2.082.818.231 1.388.246.758 2.406.023.685

9 Tổng lợi nhuận chịu thuế 2.082.818.231 1.388.246.758 2.406.023.685
10 thuế TNDN phải nộp 583.189.105 388.709.092 131.180.822
11 Lợi nhuận sau thuế 1.499.629.126 999.537.666 2.274.842.863
Bảng 3: Số liệu kết quả kinh doanh qua các năm
Nguồn: Phòng Kế toán
Qua bảng kết quả kinh doanh sản xuất của Công ty Vũ Minh năm 2010. 2011. 2012 ta thấy:
Lợi nhuận thuần của Công ty năm 2010 có sự giảm xuống so với năm trước, nhưng đến năm
2012 lợi nhuận của Công ty lại có sự tăng lên đáng kể tăng 51% so với năm 2010 và tăng 2.75
lần so với năm 2011. Điều này được giải thích qua các nội dung: Do doanh thu thuần năm 2011
giảm xuống so với năm 2010 và doanh thu thuần năm 2012 tăng đáng kể so với năm 2011. Trong
khi đó, chi phí cũng có sự tăng giảm tỷ lệ thuận với doanh thu năm tương ứng, đó là lý do lợi
nhuận của Công ty có kết quả như trên. Sự thay đổi lợi nhuận được thấy rõ hơn khi thể hiện qua
biểu đồ dưới đây:
Biểu đồ 1: Lợi nhuận qua các năm
4. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH VŨ MINH
Do đặc thù của Công ty là doanh nghiệp thương mại qua mô vừa và nhỏ và hoạt động trong
lĩnh vực thương mại nên công tác tuyển mộ được tiến hành tương đối đơn giản, tiêu chuẩn công
việc không đòi hỏi quá cao. Công tác tuyển dụng do phòng tổ chức hành chính của Công ty phụ
trách.
15
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
Khi Công ty xuất hiện nhu cầu và kế hoạch nhân sự trong từng giai đoạn, Công ty có kế
hoạch tuyển dụng và hoàn thiện công tác tuyển dụng nhằm nâng cao chất lượng lao động trong
doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng được giao cho các bộ phận tự đề xuất nhu cầu và tiêu chuẩn công việc
lên phòng Tổ chức hành chính xem xét và đề nghị lên lãnh đạo Công ty. Công tác tuyển dụng
của Công ty được phân thành hai cấp:
Hội đồng thành viên tuyển dụng những lao động do chính mình trực tiếp quản lý. Đó là giám
đốc công ty, các trưởng và phó phòng ban, xí nghiệp trên cơ sở đề nghị của Hội đồng cơ sở và
Giám đốc Công ty. Quyết định tuyển dụng sẽ do Hội đồng quản trị ra quyết định.

Giám đốc Công ty tuyển các đối tượng còn lại. Giám đốc Công ty có thể uỷ quyền cho các
Giám đốc xí nghiệp, Trưởng các phòng ban tiến hành tuyển dụng. Những đối tượng này sau khi
được tuyển dụng sẽ được Giám đốc Công ty ký quyết định tuyển dụng.
• Hợp đồng được sử dụng tại Công ty bao gồm:
- Hợp đồng thời vụ dưới một năm
- Hợp đồng có thời hạn từ một đến ba năm
- Hợp đồng không xác định thời hạn.
• Điều kiện để ký hợp đồng:
- Có trình độ tay nghề, chuyên môn nghiệp vụ vững vàng đảm bảo hoàn thành định mức lao
động và khối lượng công việc được giao.
- ý thức tổ chức kỷ luật tốt, không vi phạm các nội quy, qui chế, các qui định của Công ty.
- Có sức khoẻ tốt.
• Quy trình bổ sung và tiếp nhận lao động trong Công ty:
- Đối với tổ sản xuất, Phân xưởng: Công ty định biên mỗi xưởng sản xuất hiện nay khi đủ
công nhân là từ 60 lao động trở lên có mặt thường xuyên (kể cả ban quản lý tổ như tổ trưởng, tổ
phó. Cụm trưởng). Căn cứ vào kế hoạch sản xuất và tình hình trang thiết bị hiện có, thực trạng
của tổ nếu thấy thiếu lao động thì các tổ, các phân xưởng xin bổ sung lao động theo trình tự sau:
+ Tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng lập phiếu xin bổ sung lao động, nói rõ lý do, yêu
cầu về số lượng lao động, khả năng chuyên môn cần bổ sung.
+ Trường hợp có nguồn lao động các tổ sản xuất chưa đủ định biên lao động thì phòng tổ
chức hành chính cân đối và bố trí lao động về phân xưởng, quản đốc phân xưởng sẽ bố trí về các
tổ sản xuất.
- Đối với phòng chuyên môn: Căn cứ vào yêu cầu công việc và tình hình lao động hiện có của
đơn vị để lập phiếu xin bổ sung lao động, cần nói rõ lý do, yêu cầu bổ sung về số lượng lao động,
chất lượng lao động cũng như thời gian cần bổ sung lao động.
- Đối với lao động phòng tổ chức hành chính:
+ Nhận phiếu yêu cầu bổ sung của các bộ phận
+ Tổng hợp nhu cầu lao động của các bộ phận
16
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”

+ Kiểm tra và cân đối nguồn lực lao động trong công ty, cụ thể cần tiến hành các công việc
sau:
- Lập danh sách dự kiến người lao động nghỉ việc hưởng chế độ hưu trí hàng năm ( lập ngay từ
đầu năm)
- Lập danh sách theo dõi lao động nữ thực hiện chế độ thai sản, nghỉ đẻ (06 tháng một lần),
nghỉ cho con bú, nghỉ dưỡng thai (định kỳ hàng tháng và thông báo cho các bộ phận có liên
quan).
- Lập danh sách theo dõi nghỉ việc riêng không lương dài hạn (theo quý), ngắn hạn (theo tháng
khi kết thúc tháng làm việc)
+ Đề xuất phương án bổ sung, điều động và báo cáo lãnh đạo Công ty quyết định.
+ Sau khi thống nhất, làm thủ tục điều động và ký hợp đồng lao động cho người lao động
hoặc cho thực tập tại phân xưởng.
5. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN MỘ
5.1. Nguyên tắc tuyển mộ
- Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty.
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ
của Công ty.
- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
- Khi một bộ phận nào đó trong Công ty có nhu cầu về nhân lực ở một vị trí nào đó thì trưởng
phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ xem xét, lựa chọn trong số các nhân viên của mình ai có đủ
khả năng và phù hợp với công việc thì sẽ báo cáo với phòng tổ chức hành chính và giám đốc
Công ty. Trong trường hợp ở bộ phận đó không có ai có thể đảm nhận được vị trí đó thì trưởng
phòng hoặc quản đốc phân xưởng sẽ gửi phiếu yêu cầu lên phòng tổ chức hành chính, phòng tổ
chức hành chính sẽ căn cứ vào phiếu yêu cầu đó để xem xét thực tế nhu cầu có đúng và cần thiết
không. Khi xác nhận rằng yêu cầu đó chưa cần thiết phải thay đổi hay không phù hợp hoặc
không đúng thì phòng tổ chức hành chính sẽ có giải thích cho bộ phận đó lý do tại sao lại không
thể đáp ứng yêu cầu đó. Khi xác định yêu cầu nhân lực đó là cần thiết thì trưởng phòng tổ chức
hành chính sẽ báo cáo với Giám đốc Công ty về nhu cầu nhân sự tại bộ phận đó cùng phương án
bố trí, sắp xếp nhân sự cho bộ phận đó. Phòng tổ chức hành chính sẽ thông báo với các phân
xưởng, bộ phận, phòng ban xem xét những cá nhân có khả năng để lập danh sách ứng cử viên để

có thể lựa chọn người phù hợp nhất với vị trí công việc đang yêu cầu.
5.2. Nguồn tuyển mộ
Nguồn tuyển mộ ở Công ty bao gồm hai nguồn là nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài doanh
nghiệp. Nguồn nội bộ là việc Công ty tuyển mộ chính những lao động trong Công ty cho các vị
trí công việc khác nhau bằng sự luân chuyển lao động trong Công ty từ vị trí hay bộ phận này
17
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
sang vị trí hay bộ phận khác. Nguồn bên ngoài là nguồn lao động ngoài thị trường lao động tham
gia ứng cử vào vị trí công việc cần tuyển dụng người.
5.3. Phương pháp tuyển mộ
• Nguồn nội bộ:
- Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, trưởng các bộ phận sẽ có báo cáo lên cán bộ nhân sự, cán bộ
nhân sự sẽ lên xác định nhu cầu nhân sự và lên kế hoạch tuyển dụng nhân sự. Kế hoạch này sẽ
được phòng tổ chức hành chính trình lên Giám đốc Công ty phê duyệt. Quá trình tuyển mộ được
bắt đầu từ đây. Dựa vào mục đích, nhiệm vụ của từng giai đoạn, thời kỳ hoặc định hướng phát
triển của Công ty hoặc phụ thuộc vào yêu cầu của hoạt động sản xuất mà Công ty sử dụng nguồn
nội bộ hay nguồn bên ngoài hay có sự kết hợp đồng thời cả hai nguồn nhân sự này.
- Khi phát sinh nhu cầu luân chuyển nhân sự trong Công ty từ bộ phận này sang bộ phận khác,
từ vị trí này sang vị trí khác, cán bộ nhân sự sẽ lựa chọn nguồn nội bộ. Các phương pháp được áp
dụng trong trường hợp này là phương pháp thu hút thông qua sự giới thiệu của cán bộ công nhân
viên và phương pháp thu hút thông qua thông báo tuyển mộ, cụ thể như sau:
- Phương pháp đầu tiên được sử dụng trong việc tuyển mộ nguồn nội bộ là dựa trên sự giới
thiệu của cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Qua sự đề bạt của chính những cán bộ, công
nhân viên trong doanh nghiệp mình, cán bộ tuyển dụng sẽ có được danh sách các ứng cử viên có
những tiêu chuẩn sát thực với thực tế yêu cầu của công việc và từ đó ứng cử viên phù hợp nhất
được lựa chọn một cách nhanh chóng.
- Phương pháp thứ hai trong tuyển mộ mà Công ty áp dụng là qua thông báo về các vị trí công
việc cần tuyển dụng đến tất cả các cá nhân trong Công ty. Thông báo của Công ty đưa ra nói rõ
về vị trí công việc cần tuyển người, nhiệm vụ công việc và yêu cầu về trình độ cần tuyển mộ để
mọi cá nhân trong Công ty được biết. Những cá nhân qua thông báo này sẽ tự so sánh được khả

năng đáp ứng của mình với công việc tuyển mộ, từ đó đến phòng tổ chức hành chính đăng ký.
Từ đây, cán bộ nhân sự có được danh sách các ứng cử viên tự nguyện đăng ký ứng cử vào vị trí
mới và nhiệm vụ của cán bộ sẽ lựa chọn trong danh sách đó người đáp ứng yêu cầu đề ra tốt
nhất.
- Trong quá trình thực hiện công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là thực hiện nội dung tuyển
dụng nhân sự, cán bộ nhân sự và lãnh đạo Công ty nhận thấy rõ những ưu điểm của nguồn tuyển
mộ nội bộ. Những ưu điểm đó là tiết kiệm chi phí tuyển dụng, tạo sự tự tin và động lực cho chính
những người lao động trong Công ty thử sức và ứng cử vào các vị trí mới. Góc độ kinh tế thì
việc tiết kiệm chi phí trong hoạt động là điều được quan tâm đầu tiên của nhà sản xuất. Xét về
góc độ tinh thần thì việc tạo cơ hội cho người lao động trong Công ty là điểm mà không phải
riêng Công ty mà tất cả các doanh nghiệp, tổ chức đều nhận thấy và đang và sẽ cố gắng tạo dựng.
18
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
Với nhận thức này, Công ty luôn dành sự ưu tiên hàng đầu cho nguồn nội bộ khi có nhu cầu
tuyển mộ lao động.
• Nguồn bên ngoài:
- Mặt khác, cán bộ tuyển dụng cũng nhận ra khi mà sự bố trí và sắp xếp công việc là hợp lý, cơ
cấu nhân sự đang ổn định thì sự luân chuyển nhân sự lại gây nên sự xáo trộn cơ cấu lao động của
Công ty. Không những thế, cán bộ tuyển dụng còn thấy rõ được không phải lúc nào việc luân
chuyển nhân sự cũng đáp ứng được nhu cầu đặt ra và đôi khi còn bị ảnh hưởng bởi ý kiến chủ
quan của cán bộ, nhân viên trong Công ty trong việc đề bạt, giới thiệu cá nhân vào vị trí cần
tuyển mộ. Xuất phát từ những điểm bất lợi đó của nguồn tuyển mộ nội bộ, cán bộ tuyển dụng của
Công ty lúc này lựa chọn nguồn tuyển mộ từ bên ngoài doanh nghiệp.
- Cũng như nguồn nội bộ, với nguồn bên ngoài doanh nghiệp Công ty ưu tiên những ứng viên
ứng cử qua sự giới thiệu của chính cán bộ, công nhân viên trong Công ty. Trong trường hợp sự
giới thiệu của người trong Công ty chưa đáp ứng được nhu cầu nhân sự đề ra, Công ty có thông
báo tuyển dụng rộng rãi qua các phương tiện truyền thông như đài phát thanh và truyền hình địa
phương hoặc gửi thông báo đến các trung tâm giới thiệu việc làm của địa phương. Phương pháp
này giúp cho thông báo tuyển dụng nhanh chóng tới người lao động một cách rộng rãi. Ngoài ra,
tại địa phương vào tháng 3 hàng năm hội chợ việc làm được tổ chức Công ty như bao Công ty

khác trên địa bàn tận dụng cơ hội quảng bá thương hiệu, tìm thêm đối tác và tuyển dụng lao
động. Một phương pháp nữa cũng được sử dụng tại Công ty là cán bộ tuyển dụng trực tiếp đến
các trường nghề trên địa bàn để tuyển mộ trực tiếp lao động. Nguồn bên ngoài thực sự chứng tỏ
điểm mạnh khi quy mô sản xuất của Công ty được mở rộng hoặc các đơn hàng với khối lượng
công việc lớn thời gian ngắn mà nguồn lao động hiện tại của Công ty không kịp đáp ứng yêu cầu
của hoạt động sản xuất. Trong trường hợp tuyển nhân sự vào vị trí cán bộ hoặc nhân viên các
phòng ban thì nguồn nội bộ cũng bộc lộ rõ ưu điểm của mình là khắc phục nhược điểm của
nguồn nội bộ.
- Ngoài những nguồn nhân sự bên ngoài được tuyển dụng thông qua đăng tin trên phương tiện
truyền thông, Vũ Minh còn có một nguồn khác thông qua các mối quan hệ quen biết họ hàng giới
thiệu, tuy đây là nguồn phụ nhưng hiện tại một số vị trí khá quan trọng như quản lý cấp cao đề
được tuyển vào Vũ Minh thông qua các mối quan hệ. Ưu điểm của phương pháp này là lãnh đạo
công ty có thông tin khá đầy đủ về ứng viên, các kỹ năng cần thiết cho vị trí cần tuyển, thấy được
sự gắn bó lâu dài với công ty. Nhưng nhược điểm cũng thể hiện rõ thông qua việc thăng tiến cho
các cán bộ cấp dưới, họ không thấy được sự tiến chức trong tương lai nên nhân viên chỉ hoạt
động với đủ trách nhiệm của mình, không cống hiến nhiều sáng kiến cho công ty, không để lợi
19
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
ích của công ty lên hơn cả lợi ích cá nhân. Nhược điểm này rất khó khắc phục và luôn là vấn đề
mà lãnh đạo phải quan tâm.
5.4. Quy trình tuyển mộ
Công tác tuyển mộ của Công ty được thực hiện qua các bước sau đây:
Hình 3: Quy trình tuyển mộ của Công ty
Nguồn: Phòng tổ chức hành chính
Khi phát sinh nhu cầu nhân sự, Cán bộ nhân sự tiến hành thực hiện lập kế hoạch tuyển mộ. Công
việc tiếp theo của cán bộ tuyển dụng là xác định nguồn tuyển mộ, rồi thời gian cùng nơi tiến hành
tuyển mộ và cuối cùng thực hiện công tác tuyển mộ nhân sự.
5.5. Kết quả của công tác tuyển mộ
• Nguồn nội bộ: Qua thực tế Công ty đã có đủ nguồn nhân sự đáp ứng kịp thời nhu cầu nhân
sự và đạt được những kết quả sau:

- Đáp ứng nhu cầu nhân sự cho Công ty một các kịp thời và nhanh chóng.
- Tiết kiệm chi phí: tiền bạc, thời gian và công sức.
- Trong trường hợp đưa những người ở vị trí thấp hơn lên những vị trí cao hơn sẽ khuyến
khích họ hăng hái, nhiệt tình, sáng tạo hơn trong công việc.
- Đối với công nhân sản xuất của Công ty việc bố trí sắp xếp sẽ do quản đốc phân xưởng trực
tiếp thực hiện do đó sẽ rất linh hoạt và kịp thời, mặt khác tuyển mộ trong nội bộ giúp Công ty
tìm được người có kinh nghiệm hơn, hiểu rõ về hoạt động của Công ty hơn là tuyển mộ từ nguồn
bên ngoài. Trong trường hợp phải đào tạo lạo thì chi phí đào tạo cũng ít hơn. Tương tự đối với
lao động quản lý, nguồn tuyển trong Công ty cũng sẽ có được những người có kinh nghiệm hơn.
- Tạo điều kiện thuận lợi cho việc đánh giá năng lực, phẩm chất của các ứng cử viên và họ sẽ
dễ dàng hoà nhập với môi trường làm việc hơn.
20
LẬP KẾ HOẠCH
TUYỂN MỘ
XÁC ĐỊNH NGUỒN
TUYỂN MỘ
XÁC ĐỊNH THỜI GIAN
VÀ NƠI TUYỂN MỘ
THỰC HIỆN
TUYỂN MỘ
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
- Tuy vậy, do quy mô của Công ty không phải là lớn nên nếu tuyển mộ nội bộ với số lượng
nhiều sẽ gây ra tình trạng thiếu hụt lao động. Tuyển mộ trong nội bộ Công ty không phải lúc nào
cũng thực hiện được, hơn nữa việc tuyển dụng sẽ không được thông báo rộng rãi cho toàn bộ
công nhân viên từ đó sẽ không tận dụng hết năng lực của nhân viên nếu như một số nhân viên
khác cũng có khả năng và ước muốn đảm nhận công việc mà không được lựa chọn, làm giảm sự
nhiệt tình trong công việc của các nhân viên đó.
• Nguồn bên ngoài: Khi nhân thấy nguồn nội bộ không thể đáp ứng đúng, đủ nhu cầu nhân sự
thực tế Phòng Tổ chức hành chính sẽ tuyển mộ từ nguồn lao động ngoài Công ty.
- Sau khi căn cứ vào bản mô tả công việc, bản tiêu chuẩn công việc để đưa ra các tiêu chuẩn

cần thiết, Phòng tổ chức hành chính sẽ lập kế hoạch công bố tuyển dụng và kế hoạch tuyển dụng.
Kế hoạch công bố tuyển dụng nêu rõ thời gian công bố, công bố bằng phương thức nào, nội
dung, số hồ sơ cần tiếp nhận và chi phí dự trù cho việc công bố. Các kế hoạch này được trình lên
lãnh đạo Công ty xem xét, ký duyệt, sau đó Phòng tổ chức hành chính tiến hành thông báo tuyển
dụng.
- Thông thường, Công ty chú trọng sử dụng các biện pháp: thông qua sự giới thiệu của công
nhân viên trong Công ty, một số người tự nộp đơn và qua thông báo tuyển dụng của Công ty…
Trong nội dung của thông báo có ghi tóm tắt các điều kiện đối với các ứng cử viên, thời hạn tiếp
nhận hồ sơ cũng như các nội dụng của một bộ hồ sơ hoàn chỉnh, thời gian, địa điểm nhận hồ
sơ…Đặc biệt khi tuyển mộ thông qua sự giới thiệu của công nhân viên trong Công ty do số
lượng công nhân viên nhiều, Công ty sẽ tiết kiệm được chi phí và người giới thiệu biết rõ khả
năng của người được giới thiệu, hơn nữa họ sẽ chỉ giới thiệu những người mà theo họ la có khả
năng đảm nhận được công việc để tránh việc mất uy tin đối với Công ty.
- Việc tuyển mộ từ nguồn lao động bên ngoài Công ty giúp Công ty đổi mới nguồn nhân lực,
nguồn nhân lực dồi dào, phong phú giúp cho việc tuyển chọn có thể lựa chọn được những ứng
viên ưu tú nhất, phù hợp nhất. Mặt khác, tuyển mộ từ nguồn bên ngoài cũng tạo ra sức ép về việc
làm đối với công nhân viên trong Công ty, từ đó tạo động lực tăng năng suất lao động trong nội
bộ Công ty.
- Bên cạnh đó, tuyển mộ từ các nguồn bên ngoài Công ty cũng có những nhược điểm như chi
phí tuyển mộ cao hơn là tuyển mộ trong nội bộ Công ty, ngoài ra còn có thể phát sinh các chi phí
cho việc đào tạo, đào tạo lại do phần lớn những người trúng tuyển từ bên ngoài đều chưa hiểu
biết rõ về công việc của Công ty.
6. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN CHỌN
6.1. Nguyên tắc tuyển chọn ở Công ty
Xuất phát từ nguyên tắc chung của tuyển dụng lao động như:
- Xuất phát từ lợi ích chung của Công ty.
21
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
- Căn cứ vào khối lượng công việc và yêu cầu cụ thể của công việc qua từng giai đoạn, thời kỳ
của Công ty.

- Căn cứ vào phẩm chất và năng lực cá nhân nhân viên.
6.2. Nguồn tuyển chọn
• Nguồn nội bộ: Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng:
- Khuyến khích nhân viên trong Công ty tự bồi dưỡng.
- Khuyến khích người lao động trong Công ty có cơ hội thăng tiến, được thể hiện mình và gắn
bó lâu dài với doanh nghiệp mình, đồng thời Công ty cũng có được một đội ngũ nhân viên có
kiến thức về doanh nghiệp, lòng trung thành với doanh nghiệp.
- Công ty nắm bắt được đầy đủ thông tin về nhân viên của mình.
- Tuy vậy, tuyển chọn từ nguồn này có những hạn chế như không thu hút được những nguời có
trình độ cao ngoài doanh nghiệp.
• Nguồn bên ngoài: Để khắc phục nhược điểm mà nguồn nội bộ trong Công ty, Công ty tuyển
chọn nhân sự từ nguồn bên ngoài thông qua:
- Quảng cáo việc làm: Qua các phương tiện thông tin đại chúng như báo địa phương, đài phát
thanh truyền hình địa phương để thông báo trên toàn địa bàn về công việc còn thiếu người đảm
nhận ở Công ty.
- Qua các văn phòng giới thiệu việc làm trên địa bàn hoạt động của Công ty.
- Các trường phổ thông, dạy nghề, các trường cao đẳng, đại học trên địa bàn.
- Những người xin việc tự tìm đến xin việc tại Công ty.
6.3. Quy trình tuyển chọn
Tuỳ theo đối tượng cần tuyển mà quá trình tuyển chọn ở Công ty được chia làm hai loại:
tuyển chọn công nhân trực tiếp sản xuất và tuyển chọn cán bộ quản lý.
• Tuyển chọn công nhân trực tiếp sản xuất: Quá trình tuyển chọn công nhân sản xuất tương
đối đơn giản, bao gồm các bước:
Hồ sơ đầy đủ bao gồm:
- Đơn xin việc
- Sơ yếu lý lịch
- Bản sao giấy khai sinh
- Các loại văn bằng, chứng chỉ tốt nghiệp
- Bản sao sổ hộ khẩu
- Bản sao chứng minh thu nhân dân

Bộ phận tuyển dụng của Phòng tổ chức hành chính sẽ tiến hành kiểm tra hồ sơ xem có đầy
đủ hay không. Nếu hồ sơ đầy đủ và các giấy tờ hợp lệ, các thông tin về đối tượng tuyển chọn
không có gì đặc biệt thì bộ phận tuyển dụng sẽ hẹn thời gian đến kiểm tra tay nghề.
22
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
Sau khi kiểm tra kỹ năng và kiến thức, nếu ứng cử viên đó vượt qua được thì Công ty sẽ cho
thử việc trong vòng 2 tháng. Sau thời gian thử việc, nếu không đạt thì sẽ loại, nếu đạt yêu cầu bộ
phận tuyển dụng sẽ tiến hành kiểm tra lại hồ sơ một lần nữa. Ngoài việc kiểm tra xem hồ sơ có
đầy đủ và hợp lệ không, trong lần kiểm tra này bộ phận tuyển dụng còn xem xét nghiên cứu xem
ứng cử viên được tuyển chọn có những thế mạnh gì, quá trình công tác trước đó đã làm những
công việc gì, có những kinh nghiệm gì để bố trí, sắp xếp trong công việc cho phù hợp và có thể
phát huy được những thế mạnh, khả năng của người đó.
Sau khi đã nghiên cứu kiểm tra lại bộ hồ sơ, phòng tổ chức hành chính làm thủ tục tiếp nhận
và bố trí, sắp xếp cho ứng cử viên đó học nội quy của Công ty. Trong thời gian học nội quy, nếu
ứng cử viên đó chấp hành tốt mọi nội quy, quy định của Công ty thì Công ty tiến hành ký hợp
đồng lao động đối với ứng cử viên đó. Đồng thời, tiến hành lưu trữ hồ sơ của người đã trúng
tuyển để phục vụ quá trình quản lý lao động của Công ty.
Sơ đồ biểu diễn quy trình tuyển chọn công nhân sản xuất được thể hiện như sau:
23
Người được tuyển
mộ nộp đơn
Kiểm tra nghiên
cứu hồ sơ
Hẹn ngày kiểm tra
Không trả lại
hồ sơ
Nhận, kiểm tra lại
hồ sơ
Phòng TCHC làm
thủ tục tiếp nhận

Học nội quy
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
Sơ đồ 4: Quy trình tuyển chọn của Công ty
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Quy trình tuyển chọn của Công ty đối với Công nhân sản xuất như trên nói chung là hợp lý
do yêu cầu đối với đối tượng này là không cao: yêu cầu cơ bản là đã biết nghề cơ khí và có đủ
sức khoẻ, đủ độ tuổi lao động và có khả năng đáp ứng được yêu cầu của công việc.
• Tuyển chọn cán bộ quản lý
- Quy trình tuyển chon cán bộ quản lý được thực hiện như sau:
24
Ký hợp đồng lao
động
Lưu trữ hồ sơ
Người được tuyển
mộ nộp đơn
Kiểm tra, nghiên
cứu hồ sơ
Phỏng vấn, kiểm tra
trình độ
Thử việc
Đánh giá
Ra quyết định
tuyển dụng
Tiểu luận: “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Vũ Minh”
Sơ đồ 5: Quy trình tuyển dụng cán bộ quản lý
Nguồn: Phòng Tổ chức hành chính
Quy trình tuyển dụng đối với cán bộ quản lý cũng tương tự như đối với công nhân sản xuất
nhưng có một số điểm khác biệt. Cụ thể như sau:
Sau khi người được tuyển mộ nộp hồ sơ xin việc, bộ phận tuyển dụng sẽ kiểm tra hồ sơ xem
có đầy đủ và trình độ chuyên môn, các loại văn bằng, chứng chỉ để sơ bộ nhận xét về khả năng,

điểm mạnh - điểm yếu của ứng cử viên.Nếu xét thấy phù hợp với nhu cầu của Công ty thì sẽ hẹn
thời gian để phỏng vấn. Sau quá trình này, một số ứng cử viên sẽ bị loại.
Việc phỏng vấn sẽ do bộ phận tuyển dụng đảm nhiệm hoặc do Giám đốc Công ty trực tiếp
phỏng vấn ứng cử viên. Quá trình phỏng vấn sẽ chủ yếu tập trung vào kiểm tra trình độ tin học,
trình độ tiếng anh, ngoài ra còn sơ bộ xác định tính cách, khả năng, nhận thức, quan niệm sống,
sự năng động và nhạy bén, ý chí phấn đấu trong quá trình làm việc, ước muốn của ứng cử viên,
cũng có thể đánh giá ngoại hình, cử chỉ, phong thái của ứng cử viên đối với những công việc có
yêu cầu về ngoại hình.
Một số câu hỏi thường đặt ra trong quá trình phỏng vấn:
- Trong số các công việc đã làm, công việc thích nhất, có khả năng làm tốt nhất?
- Nếu được tuyển chọn thì mục tiêu phấn đấu là gì?
- Động lực thúc đẩy làm việc là gì?
- Đã làm ở Công ty nào cùng ngành chưa?
- Yếu tố nào trong công việc làm bạn thích nhất?
- Khi làm việc độc lập gặp những khó khăn gì?
- Chọn và mô tả cho mình vị trí thích hợp?
- Điểm mạnh nào giúp bạn thành công trong công việc?
- Đặc tính quan trọng thừa hưởng từ cha mẹ?
Sau khi phỏng vấn, hội đồng phỏng vấn sẽ họp để bình xét, lấy ý kiến chung để lựa chọn
được những người có khả năng nhất, phù hợp nhất yêu cầu công việc. Những ứng cử viên cượt
qua được quá trình phỏng vấn sẽ bắt đầu thời gian thử việc, thời gian thử việc thông thường là
một tháng. Sau thời gian thử việc, Công ty sẽ tiến hành đánh giá quá trình làm việc của từng ứng
cử viên và căn cứ vào kết quả đánh giá quá trình làm việc để ra quyết định tuyển dụng.
7. KẾT QUẢ CỦA CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
Chất lượng nguồn nhân lực luôn được đề cao ở Công ty, do vậy Công tác tuyển dụng của
Công ty được quan tâm, đầu tư, các nội dung của Công tác tuyển dụng luôn được thực hiện
nghiêm túc, khoa học. Kết quả đó được thể hiện ở chất lượng của Công ty, đội ngũ lao động của
Công ty đủ về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ. Khi có những thay đổi Công ty đã kịp thời bổ
25