Báo cáo tổng hợp quá trình tuyển mộ, tuyển chọn và giải pháp tại VPBank ngân hàng việt nam thịnh vượng

1
MỤC LỤC
2
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
VPBank Ngân hàng Việt Nam thịnh vượng
TMCP Thương mại cổ phần
ĐHĐCĐ Đại hội đồng cổ đông
NNL Nguồn nhân lực
NSTH Nhân sự tổng hợp
S&D (Sales and Distribution) Bán hàng và Kênh phân phối
QTRR Quản trị rủi ro
KTNB Kiểm toán nội bộ
HĐQT Hội đồng quản trị
CBNV Cán bộ nhân viên
TGĐ Tổng Giám đốc
3
LỜI MỞ ĐẦU
LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Công tác tuyển dụng là một công tác quan trọng và được thực hiện thường
xuyên trong các doanh nghiệp. Đặc biệt trong tình hình kinh tế và lao động tại Việt
Nam hiện nay – tỷ lệ lao động có trình độ, đáp ứng được yêu cầu công việc không cao,
công tác tuyển dụng lại càng quan trọng, quyết định đến sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp trong hiện tại và tương lai
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (Ngân hàng TMCP Các Doanh
Nghiệp Ngoài Quốc Doanh trước đây) được thành lập ngày 12/8/1993. Tầm nhìn của
VPBank là: “Đến năm 2017, VPBank trở thành một trong năm ngân hàng TMCP hàng
đầu Việt Nam và một trong ba ngân hàng TMCP bán lẻ hàng đầu Việt Nam”.
Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ lao động của VPBank không ngừng được gia
tăng cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Năm 2013, với tầm nhìn trở thành một trong 3
Ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam, số lượng CBNV tăng nhanh chóng từ 4326
người (năm 2012) lên 6161 người (năm 2013). Do vậy, để duy trì và phát triển lực

lượng lao động trong doanh nghiệp không phải là điều dễ dàng. VPBank hiện đã có
đầy đủ bộ quy chế tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, các biểu mẫu liên quan,…
Nhưng, trong quá trình thực hiện, đã xuất hiện cả những vấn đề do quy chế, quy trình
chưa sát thực tế hoặc người thực hiện chưa làm theo đúng quy chế, quy trình đã có.
Do vậy, qua thời gian tìm hiểu, thực tập tại tại phòng Nhân sự tổng hợp phụ
trách Khối Khách hàng cá nhân của VPBank, em xin đưa ra những phân tích về thực
trạng, giải thích về nguyên nhân và đề xuất những giải pháp của mình. Em mong sẽ
nhận được những kinh nghiệm quý báu trên thực tế và góp phần giúp doanh nghiệp
phát triển hơn.
4
Chuyên đề có kết cấu gồm ba phần:
1. Chương I Tổng quan nghiên cứu và phương pháp nghiên cứu
2. Chương II Đánh giá thực trạng hoạt động tuyển dụng tại Khối Khách hàng cá
nhân – Ngân hàng Việt Nam thịnh vượng VPBank
3. Chương III Giải pháp khuyến nghị nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển
dụng tại VPBank
5
CHƯƠNG I TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Hoạt động tuyển dụng là mảng đã được nhiều cá nhân, tổ chức nghiên cứu trước
đây. Trong quá trình lựa chọn đề tài, em đã tìm hiểu một số nghiên cứu trước đây liên
quan tới đề tài em thực hiện, phân tích các ưu - nhược điểm của các nghiên cứu đó,
nhằm tìm ra được phương pháp và nội dung nghiên cứu phù hợp cho đề tài. Dưới đây
là những phân tích tổng quan các đề tài mà em đã tìm hiểu.
Thứ nhất là chuyên đề thực tập “Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Ngân hàng
TMCP Việt Nam thịnh vượng”, Nguyễn Quang Huấn, Quản trị nhân lực 49B, 2011.
Chuyên đề này đã nghiên cứu và đề xuất các giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng
trên toàn hệ thống của VPBank trong thời gian 2009 – 2011. Đề tài này đã đưa ra được
những nhận định về ưu, nhược điểm và nguyên nhân của thực trạng công tác tuyển
dụng tại VPBank. Nhưng nhưng phân tích chỉ dừng lại ở các số liệu thứ cấp, chưa thực
hiện khảo sát và phân tích số liệu thứ cấp để đưa ra những nhận định, đánh giá mang

tính khách quan hơn về công tác tuyển dụng tại VPBank. Hơn nữa, trong năm 2012 và
2013, VPBank đã có những thay đổi toàn diện về cơ cấu tổ chức, đội ngũ nhân sự,
cũng như xây dựng văn hóa doanh nghiệp, do vậy, cần có những nghiên cứu, đánh giá
hoạt động tuyển dụng của VPBank trong thời gian 2012 đến nay (2014).
Thứ hai là luận văn “Hoàn thiện quản lý chương trình đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực tại Ngân hàng TMCP ngoài quốc doanh - VPBank”, Ngô Thị Hồng
Yến, thạc sĩ kinh tế, 2007. Luận văn đã nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng tới hiệu quả
các chương trình đào tạo tại VPBank, từ đó đưa ra những biện pháp cải tiến chương
trình đào tạo, phương pháp và quy trình quản lý lớp học.
Thứ ba là báo cáo thực tập tổng hợp tại chi nhánh Ngân hàng thương mại cổ
phần các Doanh nghiệp Ngoài Quốc doanh (VPBank) Kinh Đô, Nguyễn Nữ Tuệ Linh,
Kinh tế Đầu tư 47C. Báo cáo nghiên cứu về thực trạng thẩm định dự án đầu tư tại Chi
6
nhánh Kinh Đô của ngân hàng VPBank, từ đó đưa ra những giải pháp hoàn thiện công
tác thẩm định dự án đầu tư tại chi nhánh này. Báo cáo cũng chỉ dừng lại ở phân tích các
tài liệu thứ cấp, chưa thực hiện thu thập số liệu sơ cấp để phân tích, đánh giá.
Thứ tư là báo cáo thực tập tổng hợp tại Hội sở chính của VPBank, Hoàng Thị
Thu Hà, Tài chính doanh nghiệp 46B. Báo cáo này phân tích các chỉ tiêu tài chính
trong hoạt động kinh doanh của VPBank, từ đó đưa ra những phương hướng giúp
VPBank phát triển hơn trong tương lai.
Thứ năm là chuyên đề thực tập “Hoàn thiện hệ thống phúc lợi cho cán bộ nhân
viên Ngân hàng Việt Nam thịnh vượng Hội sở chính”, Lý Thu Hồng Khanh, Quản trị
nhân lực 51, 2013. Chuyên đề đã đánh giá hệ thống phúc lợi của VPBank năm 2013 và
đưa ra các giải pháp hoàn thiện, giúp tạo động lực cho nhân viên, tăng cường hiệu quả
của Quỹ Tiền lương – Phúc lợi.
Qua những công trình nghiên cứu em đã tìm hiểu, hoạt động tuyển dụng nhân
lực tại VPBank nói chung và tại Khối Khách hàng cá nhân của VPBank chưa có những
nghiên cứu, đánh giá mang tính cập nhật. Trong thời năm 2013 và 2014, Khối Khách
hàng cá nhân và VPBank có nhiều thay đổi về cơ cấu tổ chức, chính sách nhân sự. Do
vậy, rất cần một nghiên cứu về thực trạng tuyển dụng nhân lực tại Khối Khách hàng cá

nhân của VPBank nhằm đảm bảo hiệu quả của hoạt động tuyển dụng về cả số lượng và
chất lượng.
1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là hoạt động tuyển dụng tại Khối Khách
hàng cá nhân ở VPBank.
2. Phạm vi nghiên cứu
7
Về không gian, phạm vi nghiên cứu là trong nội bộ Khối Khách hàng cá nhân,
VPBank.
Về thời gian, phạm vi nghiên cứu là từ năm 2012 đến nay.
3. Mục đích nghiên cứu
Về tổng quan, chuyên đề được thực hiện nhằm hoàn thiện hoạt động tuyển dụng
của phòng Nhân sự tổng hợp phụ trách Khối Khách hàng cá nhân, VPBank.
Mục tiêu cụ thể của chuyên đề là:
1. Phân tích hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn và định hướng nhân lực mà
Phòng Nhân sự tổng hợp phụ trách Khối Khách hàng cá nhân đang áp dụng. Từ
đó chỉ ra những ưu nhược điểm trong hoạt động tuyển dụng nhân sự của khối.
2. Chỉ ra những nguyên nhân làm hạn chế hoạt động tuyển dụng nhân lực
tại Khối Khách hàng cá nhân
3. Đề xuất các giái pháp cải tiến trong hoạt động tuyển mộ, tuyển chọn,
định hướng nhân lực tại Khối Khách hàng cá nhân, phòng Nhân sự tổng hợp,
ngân hàng VPBank.
4. Phương pháp nghiên cứu
Để đáp ứng yêu cầu các nội dung nghiên cứu, đề tài sẽ được thực hiện trên cơ sở
sử dụng tổng hợp các phương pháp nghiên cứu sau:
Thứ nhất, phương pháp định tính: Đề tài sử dụng các ý kiến của chuyên viên
Phòng Nhân sự tổng hợp phụ trách Khối Khách hàng cá nhân và nhận định của bản
thân em để đưa ra những nhận định, nguyên nhân của thực trạng hoạt động tuyển dụng,
…
Thứ hai, phương pháp định lượng: đề tài sử dụng kết quả thu được từ Bảng hỏi,

phân tích số liệu thu được để đưa ra những phân tích, đánh giá hoạt động tuyển dụng
tại Khối Khách hàng cá nhân, VPBank.
8
Về phương pháp thu thập thông tin, đề tài sử dụng cả hai phương pháp thu thập
thông tin. Một là, tổng hợp tài liệu, số liệu thứ cấp: Chuyên đề sử dụng số liệu đã được
tổng hợp và xử lý của VPBank để phân tích, đánh giá. Hai là, thu thập, xử lý và phân
tích các số liệu sơ cấp: Chuyên đề tổ chức điều tra thông tin qua Bảng hỏi (Xem phần
Phụ lục).
Về quy trình nghiên cứu, đề tài được thực hiện tuần tự theo từng bước như sau:
nghiên cứu cơ sở lý thuyết về hoạt động tuyển dụng, nghiên cứu các đề tài đã thực hiện
về hoạt động tuyển dụng từ đó lựa chọn tên và nội dung đề tài, xây dựng đề cương sơ
bộ và bảng hỏi thu thập số liệu, tổng hợp – phân tích số liệu có sẵn và số liệu thu được
qua bảng hỏi để viết đề tài hoàn chỉnh.
Người thực hiện đề tài đã thực hiện khảo sát tại Khối Khách hàng cá nhân
VPBank với số phiếu phát ra là 130, số phiếu thu vào hợp lệ là 126. Những thông tin
thu được từ kết quả điều tra sẽ được sử dụng để phân tích, đưa ra những nhận định
trong những phần sau của đề tài.
9
CHƯƠNG II ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HOẠT ĐỘNG TUYỂN DỤNG TẠI
KHỐI KHÁCH HÀNG CÁ NHÂN – NGÂN HÀNG VIỆT NAM THỊNH VƯỢNG
VPBANK
2.1. Giới thiệu khái quát về Ngân hàng TMCP Việt Nam thịnh vượng –
VPBank
Ngân hàng TMCP Việt Nam Thịnh Vượng (Ngân hàng TMCP Các Doanh
Nghiệp Ngoài Quốc Doanh trước đây) được thành lập ngày 12/8/1993 với:
Giấy phép hoạt động: Số 0042/NH-GB của Thống đốc Ngân hàng Nhà nước
Việt Nam cấp ngày 12/08/1993, thời gian hoạt động là 99 năm.
Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh: Số 055689 do Sở Kế hoạch và Đầu tư
Hà Nội cấp cho đăng kí lần đầu ngày 09/09/1993, đăng kí thay đổi lần thứ 27 ngày
04/06/2013.

Mã số thuế: 0100233583.
Tên viết tắt: VPBank.
Trụ sở chính: Số 72 Trần Hưng Đạo, Hoàn Kiếm, Hà Nội.
Điện thoại: 043.9288880
Website: />Công ty con: Công ty quản lý Tài sản VPBank AMC, Công ty TNHH Chứng
khoán VPBank.
Vốn điều lệ ban đầu của ngân hàng khi mới thành lập là 20 tỷ đồng. Đến cuối
năm 2004, VPBank Ngân hàng nhà nước chấp thuận tăng vốn điều lệ lên 201 tỷ VNĐ.
Và sau hơn 20 năm hoạt động, VPBank đã nâng vốn điều lệ lên 6.347,41 tỷ đồng (năm
2014), đồng thời phát triển mạng lưới hơn 200 điểm giao dịch, với đội ngũ trên 6.000
cán bộ nhân viên.
Ngân hàng được thành lập nhằm thực hiện các giao dịch ngân hàng bao gồm
huy động và nhận tiền gửi ngắn hạn, trung hạn, và dài hạn từ các tổ chức và cá nhân;
cho vay ngắn hạn, trung hạn và dài hạn đối với các tổ chức và cá nhân trên cơ sở tính
chất và khả năng nguồn vốn của Ngân hàng; thực hiện các giao dịch ngoại tệ, các dịch
10
vụ tài trợ thương mại quốc tế, chiết khấu thương phiếu, trái phiếu và các giấy tờ có giá
trị khác, và các dịch vụ ngân hàng khác được Ngân hàng nhà nước cho phép.
Từ khi thành lập đến nay, đội ngũ lao động của VPBank không ngừng được gia
tăng cả về mặt số lượng lẫn chất lượng. Năm 1993, VP Bank được thành lập với cán bộ
nhân viên (CBNV). Sau hơn 10 năm hoạt động, VPBank đã gặt hái được những thành
tựu rất lớn. Năm 2005, với sự gia tăng về số lượng chi nhánh và phòng giao dịch,
VPBank đã hoạt động với 782 CBNV (tăng 212 người so với năm 2004). Trong đó số
lượng lao động có trình độ trên bậc Đại học là 15 người, có 620 người có trình độ Đại
học và số lượng lao động còn lại ở mức Trung cấp, Cao đẳng. Năm 2010 là giai đoạn
kinh tế Việt Nam vừa thoát khỏi khủng hoảng và dần dần phục hồi, và đây cũng là năm
đánh dấu một bước ngoặt lớn của VPBank. Cùng với sự cộng tác của đơn vị tư vấn
hàng đầu thế giới – McKinsey, VPBank đã chuyển đổi mạnh mẽ từ thương hiệu đến
chất lượng dịch vụ. Số lượng CBNV cũng tăng lên 2700 người (tăng 306 người so với
năm 2009). Trong đó, số lượng có trình độ trên bậc Đại học là 30 người, có trình độ

Đại học là 2171 người và còn lại là trình độ Trung cấp, Cao Đẳng. Năm 2013, với tầm
nhìn trở thành một trong 3 Ngân hàng bán lẻ hàng đầu Việt Nam, số lượng CBNV tăng
nhanh chóng từ 4326 người (năm 2012) lên 6161 người (năm 2013).
11
Bảng 1: Thống kê số lượng lao động tại VPBank giai đoạn 2011-2013
Đơn vị: CBNV
Chỉ tiêu 2011 2012 2013
2012 so với
2011
2013 so với
2012
(+/-) % (+/-) %
1.Số lượng
lao động
2804 4326 6161 +1522 0.54 +1835 0.42
2.Cơ cấu lao động,
gồm:
Tỉ
trọng
Tỉ
trọn
g
Tỉ
trọn
g
Giới
tính
Nam 1354 0,48 1760 0.41 2369 0.38 +406 0.30 +609 0.35
Nữ 1450 0,52 2566 0.59 3792 0.62 +1116 0.77 +1226 0.48
Trìn

h độ
Trên
ĐH
62 0.02 129 0.03 369 0.06 +67 1.08 +240 1.86
ĐH 1928 0.69 3071 0.71 4867 0.79 +1143 0.59 +1796 0.58
Dưới
ĐH
814 0.29 1126 0.26 925 0.15 +312 0.38 -201 0.18
Quả
n lý -
nhân
viên
Quả
n lý
477 0.17 820 0.19 985 0.16 +343 0.72 +165 0.20
Nhâ
n
viên
2327 0.83 3506 0.81 5176 0.84 +1179 0.51 +1670 0.48
(Nguồn: Phòng Nhân sự tổng hợp phụ trách Khối Khách hàng cá nhân - VPBank)
12
2.2. Đánh giá hoạt động tuyển dụng tại Khối Khách hàng cá nhân - VPBank
2.2.1. Các đặc điểm và nhân tố ảnh hưởng tới hoạt động tuyển dụng nhân lực tại
Khối Khách hàng cá nhân – VPBank
2.2.1.1. Các yếu tố thuộc về tổ chức
2.2.1.1.1. Cơ cấu tổ chức
Trước năm 2013, cơ cấu tổ chức khối quản trị nguồn nhân lực VPBank như sau:
13
14
Sơ đồ 1: Cơ cấu tổ chức VPBank trước năm 2013

Theo quyết định 17/2013/QĐ-HĐQT ngày 08/01/2013, Khối quản trị nguồn
nhân lực VPBank có cơ cấu như sơ đồ dưới đây:
15
16
Sơ đồ 2: Cơ cấu tổ chức hiện nay của Khối Quản trị Nguồn nhân lực – VPBank
(2014)
Trước năm 2013, Khối Quản trị Nguồn nhân lực VPBank có cơ cấu tổ chức theo
chức năng, mỗi phòng thực hiện một chức năng cụ thể của hoạt động quản lý nguồn
nhân lực. Bắt đầu từ năm 2013, ngân hàng thay đổi cơ cấu tổ chức, chuyển từ cơ cấu
chức năng sang mô hình HRBP (Human Resource Business Partner). Với mô hình này,
mỗi phòng Nhân sự tổng hợp sẽ phụ trách tuyển dụng, quan hệ lao động, tính lương,…
cho nhân sự của chi nhánh mà phòng đó phụ trách.
Do thay đổi cơ cấu tổ chức, hiện tại Ngân hàng không có một phòng, ban nào
chịu trách nhiệm tuyển mộ chung, không có ai chịu trách nhiệm về quản lý tin tức đăng
trên website . Điều này dẫn đến tình trạng không thống
nhất về mã đợt tuyển, mã vị trí, thông tin trên website không được cập nhật,… mỗi
người đăng tin theo suy nghĩ của bản thân, chưa có quy định chung.
Mẫu thông tin ứng viên của VPBank từ năm 2009 đến nay cũng chưa được sửa
đổi lần nào. Nhiều thông tin đã không còn cập nhật, ví dụ như hiện nay có rất nhiều
trường đại học được thành lập mới, nhưng trong danh sách các trường để ứng viên
chọn lại không có. Phòng nhân sự tổng hợp đã có ý kiến nhiều lần nhưng mẫu thông tin
ứng viên vẫn chưa được sửa đổi.
2.2.1.1.2. Chính sách tuyển dụng
Trong những năm gần đây, VPBank đã đề ra nhiều chính sách, thực hiện nhiều
hoạt động nhằm thu hút nhân tài. Những chính sách, hoạt động đó đã góp phần phát
triển đội ngũ nhân lực của VPBank, đưa VPBank phát triển. Nhưng một số chính sách
của Khối Khách hàng cá nhân hiện nay đang được thử nghiệm khiến hoạt động tuyển
dụng nhân lực cho khối gặp khó khăn. Chính sách gây tranh luận nhiều nhất hiện nay
là chính sách hạn chế tuyển nhân viên chính thức, tăng cường tuyển cộng tác viên với
17

hình thức hợp đồng 12 tháng trong đó có 1 tháng thử việc, không thực hiện chế độ bảo
hiểm xã hội, chỉ trả lương cứng - lương kinh doanh và chưa có cơ chế, lộ trình để cộng
tác viên phấn đấu trở thành nhân viên chính thức. Chính sách này khiến nhân viên
chính thức lo lắng về vị trí của bản thân khi có nhân viên chính thức bị điều chuyển
sang vị trí cộng tác viên. Đặc biệt ở các tỉnh, khi các nhân viên rất coi trọng sự ổn định
của nghề nghiệp. Còn công tác thu hút và tuyển dụng nhân viên mới cũng khó khăn do
khi được truyền thông là vị trí cộng tác viên, sinh viên mới ra trường hay người có kinh
nghiệm cũng không muốn vị trí không ổn định như vậy.
2.2.1.2. Các yếu tố bên ngoài tổ chức
2.2.1.2.1. Các điều kiện về thị trường lao động
Có thể nói rằng nguồn cung nhân lực trong ngành tài chính – ngân hàng ở nước
ta đang ở mức cao gấp 2 đến 4 lần nhu cầu tuyển dụng của ngành. Đặc biệt, từ sau cuộc
khủng hoảng tài chính cuối năm 2008 và đầu năm 2009, hầu hết các công ty đều tổ
chức cơ cấu lại nguồn nhân lực và rà soát thay đổi lại chiến lược về nhân sự. Hiện nay,
ngành dịch vụ tài chính là ngành đòi hỏi mức độ chuyên nghiệp ở chuẩn mực cao nhất.
Ở các thị trường phát triển, xu hướng phát triển bền vững là phải theo con đường
chuyên nghiệp hóa. Ở Việt Nam, xu hướng này đã dần dần hình thành, và ngày càng
được coi trọng: chuyên nghiệp trong thái độ làm việc, chuyên nghiệp về kỹ năng quản
lý và làm việc, chuyên nghiệp về kiến thức được đào tạo phù hợp với từng nghề. Vì
vậy nhu cầu tuyển dụng cũng trở nên khắt khe hơn, và nó sẽ là cơ sở để giúp các tổ
chức có thể tuyển chọn được những ứng viên tài năng từ nguồn cung dồi dào của thị
trường lao động.
Hiện nay, mỗi năm có hàng chục ngàn sinh viên mới tốt nghiệp, đây là nguồn
nhân lực rất lớn để bổ sung vào lực lượng lao động của VPBank.
2.2.1.2.2. Sự cạnh tranh của các ngân hàng, doanh nghiệp khác
18
Hiện nay, nhu cầu nhân lực chất lượng cao trong ngành tài chính – ngân hàng là
rất lớn. Đặc biệt khi kinh tế còn chưa có nhiều khởi sắc, các ngân hàng vừa cắt giảm số
lượng nhân sự, nhưng cũng tăng cường tìm kiếm những nhân sự thực sự chất lượng.
Trong tháng 3 năm 2014, số lượng hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí huy động vốn

và cho vay tại VPBank đột ngột giảm mạnh. Trung bình tháng 1 và tháng 2 năm 2014,
mỗi tháng có khoảng 500 hồ sơ ứng tuyển vào hai vị trí Chuyên viên bán sản phẩm cho
vay hộ kinh doanh và Chuyên viên bán sản phẩm huy động và tài khoản thanh toán
(đều thuộc khối Khách hàng cá nhân). Nhưng tới tháng 3/2014, lượng hồ sơ gửi về chỉ
đạt 231 hồ sơ, giảm hơn một nửa. Dù chưa có nghiên cứu hoặc đánh giá chính thức,
nhưng không thể phủ nhận sự ảnh hưởng từ các đợt tuyển dụng của những ngân hàng
khác trong tháng 3/2014 như BIDV, Vietinbank, SHB,… Đặc biệt là đợt tuyển dụng
500 chuyên viên quan hệ khách hàng tại miền Bắc của Eximbank với yêu cầu học vấn
chỉ cần tốt nghiệp Trung học phổ thông. Phòng Nhân sự tổng hợp phụ trách Khối
Khách hàng cá nhân đã phải họp, xin ý kiến các đơn vị có liên quan và hạ yêu cầu
chuyên môn khi tuyển dụng của 2 vị trí trên từ tốt nghiệp Đại học xuống tốt nghiệp
Cao đẳng.
2.2.2. Đánh giá hoạt động tuyển dụng nhân lực tại Khối Khách hàng cá nhân
2.2.2.1. Quy trình, quy chế tuyển dụng
Quy trình tuyển dụng tại VPBank, bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn được thể
hiện qua sơ đồ . Từng bước trong quy trình tuyển dụng của NH VPBank có quan hệ
gắn bó mật thiết với nhau, kết quả của từng bước sẽ ảnh hưởng đến việc thực hiện các
bước tiếp theo. Vì vậy, mỗi bước cần được thực hiện một cách rất cẩn thận, từ việc xử
lý nhu cầu tuyển dụng để xác định chính xác số lượng người sẽ được tuyển dụng hay
đến phần tiếp nhận hồ sơ, tổ chức thi viết, tổ chức phỏng vấn đều được thực hiện tỉ mỉ,
cẩn thận để có thể tìm được ứng viên thích hợp nhất với nhu cầu tuyển dụng của ngân
hàng. Tuy nhiên, cũng do việc các bước tuyển dụng là liên hoàn như vậy, nếu việc
19
thực hiện các bước đầu không tốt sẽ dẫn đến làm ảnh hưởng các bước tiếp theo, ảnh
hưởng đến kết quả tuyển dụng chung của toàn ngân hàng. Vì vậy, cần có sự giám sát,
kiểm tra chặt chẽ của cán bộ quản lý để kịp thời điều chỉnh những sai sót trong từng
khâu nhằm đảm bảo tối đa hóa hiệu quả công tác tuyển dụng của ngân hàng, giảm thiểu
những sai sót không đáng có. Ngoài ra, trong quy trình tuyển dụng chưa có một bước
rất quan trọng đó là đánh giá hậu tuyển dụng, đây là một khâu giúp nhà tuyển dụng biết
được những hạn chế còn đang tồn tại, nguyên nhân của nó, từ đó đưa ra những biện

pháp xử lý cần thiết để tăng cường hiệu quả tuyển dụng.
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng
Xử lý nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Xây dựng +êu chuẩn lọc hồ sơ, lọc hồ sơ, phỏng vấn sơ loại
Tiếp nhận hồ sơ
Tổ chức thi viết
Tổ chức phỏng vấn
Tiếp nhận thử việc
Tiếp nhận chính thức
20
Sơ đồ 3: Quy trình tuyển dụng
Quy chế tuyển dụng của VPBank bao gồm 17 điều về các vấn đề chính liên
quan đến công tác tuyển dụng như: đối tượng tuyển dụng, chính sách và nguyên tắc
tuyển dụng, quy trình tuyển dụng, thi viết, phỏng vấn….trong mỗi điều đều có những
Đề xuất nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng
Xử lý nhu cầu tuyển dụng, kế hoạch tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Tiếp nhận hồ sơ
21
quy định chặt chẽ, rõ ràng, cụ thể để các phòng ban liên quan có thể hiểu được và thực
hiện theo đúng yêu cầu.
Tại VPBank, có các nguyên tắc tuyển dụng như sau:
Thứ nhất, tuyển dụng công khai, minh bạch, thống nhất trong toàn hệ thống
VPBank trên cơ sở định biên lao động đã được Hội đồng quản trị phê duyệt.
Thứ hai, ưu tiên sử dụng người có kinh nghiệm làm việc trong lĩnh vực tài
chính, ngân hàng và lĩnh vực mà người lao động sẽ đảm nhiệm.
Thứ ba, ưu tiên tuyển dụng từ nội bộ đối với các chức danh cán bộ quản lý của
Ngân hàng. Cán bộ nhân viên đang làm việc trong hệ thống VPBank có thể đăng ký thi
tuyển vào các vị trí đăng tuyển của VPBank.

Thứ tư, khuyến khích cán bộ nhân viên đang làm việc trong hệ thống tìm và giới
thiệu ứng viên phù hợp với tiêu chuẩn tuyển dụng của VPBank.
2.2.2.2. Quy trình tuyển mộ
Quy trình tuyển mộ nhân lực của VPBank được thể hiện qua sơ đồ dưới đây:
22
Sơ đồ 4: Quy trình tuyển mộ nhân lực tại VPBank
a. Đề xuất nhu cầu tuyển dụng
Mỗi khi có nhu cầu tuyển dụng, các nhân viên phòng Nhân sự tổng hợp sẽ hỗ
trợ các đơn vị, chi nhánh làm Tờ trình bổ sung nhân sự rồi gửi lên Giám đốc Khối
Khách hàng cá nhân và Giám đốc Trung tâm nhân sự tổng hợp. Giám đốc Khối Khách
hàng cá nhân và Giám đốc Trung tâm nhân sự tổng hợp sẽ căn cứ vào định biên được
xây dựng trong năm kết hợp với số liệu nhân sự hiện tại của bộ phận đó làm căn cứ xét
duyệt nhu cầu tuyển dụng. Số liệu nhân sự hiện tại của từng bộ phận sẽ được cung cấp
bởi phòng Dịch vụ nhân sự, phòng này phụ trách việc cập nhật người lao động mới vào
ngân hàng, người lao động nghỉ việc…Tờ trình của đơn vị sẽ được bộ phận tuyển dụng
xử lý và trình lên TGĐ trước khi làm thông tin đăng tuyển.
Bước này đòi hỏi nhân viên phòng nhân sự tổng hợp phải phối hợp nhịp nhàng
với các đơn vị, phòng ban để có được những thông tin cần thiết, đẩy nhanh quá trình
xử lý Tờ trình bổ sung nhân sự. Điều quan trọng nhất ở bước này đó là có sự đồng ý
của TGĐ, vì chỉ khi TGĐ phê duyệt tờ trình, bộ phận nhân sự mới có thể tiếp tục thực
hiện các bước tiếp theo trong công tác tuyển dụng. Thực tế cho thấy, do tính chất công
việc nên TGĐ thường xuyên phải đi họp, công tác xa, vì vậy vẫn có trường hợp Tờ
trình bổ sung nhân sự của các đơn vị bị xử lý chậm lại cho chưa được sự phê duyệt của
TGĐ. Điều này lại làm ảnh hưởng không tốt đến việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc của phòng Nhân sự tổng hợp. Vì vậy, để đảm bảo tiến độ xử lý Tờ trình, VPBank
nên xem xét cơ chế phân quyền trong ban TGĐ để một Phó TGĐ có thể phụ trách phê
duyệt Tờ trình thay cho TGĐ khi TGĐ vắng mặt.
23
b. Thông báo tuyển mộ
Sau khi đưa Tổng giám đốc phê duyệt Tờ trình bổ sung nhân sự của các đơn vị

có nhu cầu tuyển dụng, phòng Nhân sự tổng hợp sẽ tiến hành làm thông tin đăng tuyển
để tuyển người cho đơn vị đó. Thông thường, những thông tin đăng tuyển từ các đơn
vị, chi nhánh…sẽ được phòng Nhân sự tổng hợp đăng tuyển ngay khi tờ trình bổ sung
nhân sự được duyệt. Có 2 hình thức đăng tuyển là thông báo tuyển dụng công khai và
thông báo tuyển dụng nội bộ.
Với đăng tuyển công khai, các nhân viên sẽ đăng tuyển trên website
tuyendung.vpb.com.vn và các website tuyển dụng khác dựa theo tính chất, mức độ
quan trọng của vị trí cần tuyển. Ví dụ, các chức danh trưởng phòng, giám đốc sẽ ưu
tiên đăng tuyển trên Vietnamwork.com.vn, careerbuilder.vn,… và các trang tuyển dụng
uy tín khác.
Thông tin đăng trên các website bên ngoài chưa thực sự chuyên nghiệp và hiệu
quả, thể hiện qua biểu đồ dưới đây.
Biểu đồ 1: Đánh giá của nhân viên VPBank về thông tin đăng tuyển trên
các website tuyển dụng
Từ biểu đồ 1, có thể thấy rõ ràng rằng các thông tin tuyển dụng của VPBank
đăng trên các website tuyển dụng (không phải trên website tuyendung.vpb.com.vn)
chưa được quan tâm đúng mức. Có tới 54/126 (42.9%) người được điều tra cho rằng
thông tin tuyển dụng trên các website tuyển dụng của VPBank là chưa cập nhật và
88/126 (69.8%) người được điều tra cho rằng mức độ rõ ràng của thông tin tuyển dụng
ở mức Bình thường.
24
Với đăng tuyển nội bộ, VPBank có bản tin hàng tuần gửi tới email của nhân
viên toàn ngân hàng. Trong bản tin này sẽ có tất cả các vị trí đang cần tuyển trong tuần,
các nhân viên có nhu cầu sẽ gửi hồ sơ theo mẫu của VPBank về địa chỉ tiếp nhận.
Ngân hàng đang trong quá trình thực hiện các dự án chuyển đổi như “Xây dựng
văn hóa doanh nghiệp”, “S&D cất cánh” (thay đổi cơ cấu, sản phẩm, tăng cường hiệu
quả kênh Ngân hàng bán lẻ) nên các thông tin để truyền thông ra bên ngoài và cả nội
bộ chưa thống nhất. Có nhiều nguồn khác nhau, nhiều kênh thông tin chính thức và
không chính thức, dẫn tới việc truyền thông gặp khó khăn.
Khó khăn trong truyền thông về định biên nhân sự, mô tả công việc(giữa mô

hình cũ và mới), … các thông tin bị xung đột giữa miền Bắc (đã triển khai dự án) và
miền Trung(chưa triển khai dự án).
c. Tiếp nhận hồ sơ và sàng lọc hồ sơ sơ bộ
Sau công tác thông báo tuyển dụng là đến công tác tiếp nhận hồ sơ ứng tuyển.
Hồ sơ ứng tuyển có thể được gửi qua email hoặc được gửi trực tiếp đến email
Với cách làm này, nhân viên phòng Nhân sự tổng hợp sẽ
không phải dành thời gian thu hồ sơ mà có thể tập trung vào các công việc khác của
mình. Tuy nhiên, có một hạn chế đó là cán bộ tuyển dụng sẽ không đánh giá sơ bộ
được ứng viên khi ứng viên nộp hồ sơ. Việc này rất quan trọng nhất là đối với các vị trí
như Giao dịch viên, Nhân viên chăm sóc khách hàng…có yêu cầu cao về ngoại hình,
khả năng giao tiếp. Đây là những vị trí thu hút được rất nhiều sự quan tâm của các ứng
viên và nhà tuyển dụng có thể đánh giá sơ bộ ứng viên rồi quyết định ngay có loại hồ
sơ này hay không. Số lượng hồ sơ ứng tuyển của các vị trí này mỗi đợt vào khoảng 300
– 500 bộ nộp trực tiếp, vì vậy, khi tiếp nhận hồ sơ, nhà tuyển dụng có thể sàng lọc
ngay, tiết kiệm được thời gian, chi phí cho các hoạt động tiếp theo, và độ chính xác của
phương pháp sàng lọc này cao hơn hẳn so với sàng lọc bằng cách chỉ đánh giá qua hồ
sơ mà ứng viên nộp.
Khối Quản trị nguồn nhân lực
Khối Quản trị nguồn nhân lực
Phòng Nhân sự tổng hợp
Phòng Nhân sự tổng hợp
25
Tiêu chuẩn lọc hồ sơ được xây dựng dựa trên bản mô tả công việc đối với từng
vị trí cần tuyển. Tiêu chuẩn lọc hồ sơ chưa được quy định cụ thể, chi tiết. Đối với nhiều
vị trí như nhân viên kế toán, nhân viên tín dụng…nhân viên phòng nhân sự tổng hợp
tại ngân hàng chỉ nhận những hồ sơ của những trường đại học kinh tế chính quy mà
không xem xét đến hồ sơ của các ứng viên học các trường dân lập (ĐH Kinh doanh
công nghệ, ĐHDL Thăng Long…), điều này là một lãng phí lớn, vì hiện nay, chất
lượng giáo dục của các trường dân lập đã đang ngày càng được cải thiện, làm như vậy
sẽ làm hạn chế đi nguồn ứng viên tài năng của ngân hàng. Tiêu chí chung để phân loại

hồ sơ được tham dự phỏng vấn trực tiếp hoặc tham gia thi viết đó là:
- Có kinh nghiệm từ 1 năm trở lên sẽ được tham gia phỏng vấn trực tiếp.
- Kinh nghiệm từ 1 năm trở xuống hoặc không có kinh nghiệm nhưng đáp ứng
được các tiêu chuẩn => tham gia thi viết.
Trong tháng 2/2014, VPBank mua dữ liệu 4000 ứng viên của công ty Career
Builder – với chi phí 8 triệu đồng - để gửi cho các chi nhánh gọi điện, mời ứng viên
ứng tuyển vào 02 vị trí mà Khối Khách hàng cá nhân đang cần tuyển đủ định biên
trước ngày 30/04/2014 là Chuyên viên bán sản phẩm cho vay hộ kinh doanh và chuyên
viên bán sản phẩm huy động – tài khoản thanh toán. Chất lượng nguồn ứng viên này
được thể hiện cụ thể qua bản thống kê dưới đây.