CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐỘNG LỰC VÀ TẠO ĐỘNG LỰC TRONG LAO ĐỘNG.doc.DOC

Chơng I
Cơ sở lý luận về động lực
và tạo động lực trong lao động
I. Khái niệm, các yếu tố ảnh hởng tới tạo động
lực trong lao động
1. Khái niệm
1.1. Động lực
ở bất kỳ xà hội nào, việc xác nhận nhu cầu thoả mÃn nhu cầu của con
ngời nói chung và của ngời lao động nói riêng đều là động cơ thúc đẩy mọi
hoạt động và điều chỉnh mọi hành vi của từng cá nhân và tập thể trong xà hội
đó. Bởi vì hành vi nhu cầu là sự đòi hỏi của các cá nhân và tập thể khác nhau,
muốn có những điều kiện nhất định để sống, để tồn tại và để phát triểm mọi
hoạt độngcủa con ngời đều hớng vào một mục đích nhất định và nhu cầu
cuộc sống của ngời lao động thật là phong phú và đa dạng. Khi họ tham gia
vào quá trình sản xuất là họ muốn đợc thoả mÃn nhu cầu đó, những mong
muốn đó. Sự thoả mÃn này có thể là vật chất hay tinh thần và đều là cần thiết.
Mọi biện pháp nhằm thoả mÃn các nhu cầu này là nhân tố quan trọng tăng
năng xuất lao động, nâng cao chất lợng sản phẩm, nâng cao nền sản xuất xÃ
hội, chủ nghĩa. Vậy nên đòi hỏi các doanh nghiệp tổ chức phải thờng xuyên
quan tâm đến nhu cầu của ngời lao động, ¸p dơng c¸c biƯn ph¸p khun
khÝch vËt chÊt vµ tinh thần cho họ.
Con ngời không chỉ khác nhau về trình độ chuyên môn về khả năng
hoạt động mà còn khác nhau về ý chí hành động hay sự thúc đẩy điều này
phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ. Động cơ đợc xác định nh là nhu cầu, ý
muốn, nghị lực hoặc sự thôi thúc cá nhân có động cơ hớng tới mục đích.
Nếu động cơ là yếu tố bên trong quyết định thì động lực là yếu tố biểu
hiện ra bê ngoài nhằm thực hiện động cơ đó.
Vậy động lực là gì?

1

Theo quan điểm của Quản trị nhân lực thì " Động lực đợc biểu hiện là
sự khao khát và tự nguyện của con ngời nhằm nâng cao mọi nỗ lực để đạt đợc
mục tiêu hay kết quả nào đó"
Theo kinh tế học lao động thì " Động lực là nhân tố tác động đến con
ngời, phát lực cho động cơ con ngời hoạt động"
Từ điển kinh tế XHVN cho rằng " Động lực là nhân tố bên trong kích
thích con ngời nỗ lực làm việc và trong những điều kiện lao động cho phép
tạo ra năng suất hiệu quả cao"
Có rất nhiều quan điểm về động lực nhng dù là quan điểm nào hay
cách tiếp cận nào đi chăng nữa thì động lực càng là một yếu tố quan trọng
của quá trình sản xuất. Vậy nên khi nghiên cứu về nó ta phải gắn nó với tổ
chức và với công việc. Cần có sự kết hợp chặt chẽ giữa mục tiêu của tổ chức
và mục tiêu của cá nhân thì mới tạo ra động lực một cách hoàn chỉnh.
1.2. Tạo động lực
Tạo động đợc hiểu là hệ thống các chính sách biện pháp, thủ thuật
quản lý tác động đến ngời lao động nhằm làm cho ngời lao động có động lực
trong công việc. Tạo động lực cho ngời lao động là trách nhiệm và mục tiêu
của nhà quản lý. Một khi ngời lao động có động lực làm việc thì sẽ tạo ra khả
năng tiềm năng nâng cao năng suất lao động và hiệu quả công tác.
Vậy cả động lực và lao động đều là cơ chế phức tạp chịu sự tác động
của nhiều nhân tố khác nhau. Để có thể hiểu và đa ra biện pháp chính sách
khuyến khích họ thì các nhà quản lý cần xem những nhân tố nào trực tiếp và
gián tiếp tác động đến động lực của ngời lao động.
2. Các nhân tố ảnh hởng tới tạo động lực trong lao động
2.1 Các yếu tố thuộc về cá nhân ngời lao động.
- Nhu cầu cá nhân: Mỗi cá nhân có những nhu cầu khác nhau rất đa
dạng phong phú luôn thay đổi theo thời gian, không gian và theo sự biến
động của xà hội. Vậy nên vấn đề tạo động lực cho mỗi ngời lao động là
không giống nhau. Chìa khoá để tìm ra động cơ bên trong thúc đẩy con ngời

lao động tích cực là nghiên cứu các nhu cầu của họ và tìm các biện pháp để
thoả mÃn những nhu cầu đó. Nhng vì tổ chức thì khả năng có hạn mà nhu cÇu
2


của ngời lao động là vô hạn nên để ngời lao động hiểu đợc thì tổ chức, nhà
quản lý cần đa ra những thông tin đầy đủ về tình hình cụ thể của tổ chức với
ngời lao động và giới hạn đáp ứng của tổ chức với ngời lao động.
- Đặc điểm, tính cách của ngời lao động.
Cá nhân này có thể phân biệt với cá nhân khác thông qua đặc điểm của
từng cá nhân, đặc điểm này có từ khi còn ngời đợc sinh ra và cùng chịu sự tác
động qua lại của môi trờng xà hội.
Do tính cách khác nhau nên trong lao động có cá nhân tính tình vui vẻ
yêu thích lao động, sống chan hoà cùng đồng nghiệp cũng có những cá nhân
ghét lao động thụ động trong lao động, ỷ lại cho ngời khác sống khép kín
những đặc điểm đó nhiều khi có tính quyết định nên nó có ảnh hởng lớn
trong công tác tạo ®éng lùc.
- Th¸i ®é, quan ®iĨm cđa ngêi lao ®éng trong công việc và với tổ chức:
Ngời lao động có thực sự yêu thích công việc mình đang làm hay không,
công việc đó đà phù hợp với trình độ chuyên môn đà đào tạo cha và có khả
năng tiến triển trên con đờng công danh không. tổ chức đà thực sự quan
tâm đến cá nhân ngời lao động và có những chính sách gì để cải thiện dần
đời sống của họ Đó là những câu hỏi mà luôn luôn hiện hữu trong ngời lao
động và cần đợc tổ chức giải quyết.
2.2. Các nhân tố thuộc về công việc.
Mỗi công việc khác nhau, vị trí khác nhau thì đòi hỏi một trình độ
chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp và sự hao phí về thể lực và trí lực khác
nhau. Mặc dù cã tû träng cao thÊp kh¸c nhau vỊ mét sè yếu tố nào đó nhng
chung nhất để đạt hiệu quả thì ngời lao động cần có sự nhận thức về công
việc đó cộng với niềm đam mê của họ nằm trong điều kiện, thời cơ làm việc

thuận lợi.
Những yếu tố thuộc về công việc bao gồm trình độ kỹ năng cần thiết,
mức độ đồng nhất của các thao tác hoặc công việc cụ thể mức độ chuyên
môn hoá, mức độ phức tạp của công việc. Ngoài ra còn bao gồm cả sự mạo
hiểm và độ rủi ro, mức độ tiếp nhận thông tin và sự phản hồi thành tích của
nhân viªn.
3


2.3 Các nhân tố thuộc về tổ chức.
Nhóm nhân tố bao gồm mục tiêu, chiến lợc, văn hoá và các chính
sách. Ngời lao động sẽ thực sự thấy mình là thành viên của đai gia đình khi
đợc cấp dới kính trọng, đồng nghiệp yêu mến và cấp trên tin tởng. Điều này
sẽ không khó nếu tổ chức có những mục tiêu chiến lợc rõ ràng cụ thể, những
chính sách thiết thực công bằng (luôn lấy ngời lao động là trung tâm của sự
quan tâm) tạo một môi trờng thuận lợi nhất có thể để ngời lao động đợc sống
và làm việc cống hiến hết mình trong công việc, cho tổ chức. Đây là mục tiêu
và cũng là động lực của bất kỳ tổ chức nào.
II. Tạo động lực - vấn ®Ị cÇn thiÕt trong mäi tỉ
chøc.
1. Sù cÇn thiÕt cđa việc tạo động lực trong lao động.
1.1. Đối với cá nhân ngời lao động.
Bất cứ một ngời lao động nào khi có đợc động lực trong công việc họ
sẽ làm việc hết mình với một tinh thần hăng say nhiệt tình, nỗ lực hơn khả
năng vốn có của họ. Họ dờng nh không biết đến mệt mỏi và tất nhiên hiệu
quả năng suất lao động vì thế cũng cao hơn, kích thích khả năng sáng tạo của
họ vốn đà tiềm tàng từ lâu. Ngời lao động thấy mình sống có ích hơn, yêu đời
hơn và đây là cơ sở tạo nên bầu không khí chan hoà thân thiện với đồng
nghiệp và với lÃnh đạo. Điều này làm họ ngày càng gắn bó với tổ chức và là
sức mạnh để giữ chân họ ở lại tổ chức.

1.2 Đối với tổ chức.
Mỗi cá nhân là thành viên trong tổ chức vì vậy khi tổ chức đà tạo đợc
động lực cho các cá nhân thì đồng nghĩa với việc:
- Đạt đợc mục tiêu sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì khi làm
việc với tất cả niềm say mê, sự hứng thú cộng thêm sự sáng tạo thì mọi ngời
trong tổ chức sẽ đạt đợc hiệu quả sản xuất chung của doanh nghiệp sẽ cao
hơn.
- Tạo đợc một nền văn hoá lành mạnh.
Thông qua việc xây dựng và thiết lập mối quan hệ thân thiết hơn giữa
ngời lao động với nhau, và ngời lao động với ngời quản lý sẽ đa tổ chức thµnh
4


một khối thống nhất vững chắc, lớn mạnh. Khi đó việc đề ra các chính sách,
nội qui, nhiệm vụ dễ dàng đợc thực hiện hơn vì đợc ngời lao động đồng tình
ủng hộ.
- Giúp doanh nghiệp duy trì ổn định và phát triển vững mạnh.
Tạo động lực cho ngời lao động sẽ phát huy đợc tiềm năng trong mỗi
cá nhân. Đây là nền tảng của tiềm lực doanh nghiệp để tạo ra một tơng lai tốt
đẹp cho cả bản thân ngời lao động và cho tổ chức.
1.3. Đối với xà héi
§· bao giê chóng ta tù hái x· héi sÏ nh thế nào nếu mỗi con ngời lao
động đều không có động lực cha? Tất nhiên là nếu không có nó thì quá trình
sản xuất vẫn cứ diễn ra, con ngời vẫn cứ lao động và xà hội vẫn cứ phát triển.
Nhng nếu chỉ nh là một "cái máy" không hơn thì thực sự cuộc sống sẽ rất
buồn tẻ nhàm chán, khó có sự sáng tạo và cuối cùng có lẽ xà hội sẽ bớc sang
ngả rẽ khác.
Qua sự trình bày ở trên ta thấy vai trò cần thiết của tạo động lực. Nó
giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu của mình đồng thời thoả mÃn đợc các
nhu cầu cá nhân ngời lao động, là cơ sở tạo nên sự phát triển của xà hội.

2. Phạm vi nghiên cứu.
Nhận thức đợc vai trò quan trọng của vấn đề tạo động lực cho ngời lao
động các doanh nghiệp đà và đang sử dụng rất nhiều biện pháp khác nhau để
tạo động lực nh: Cải thiện điều kiện lao động, chính sách đài ngộ hợp lý, chế
độ khen thởng kịp thời rồi các biện pháp phi tài chính . Trong phạm vi của
đề tài chỉ xin nghiên cứu một mảng nhỏ đó là:" Tạo động lực cho ngời lao
động thông qua chính sách tiền lơng".
III. Một số học thuyết và việc vận dụng chúng
trong tạo động lực trong lao động.
1. Học thuyết nhu cầu của Maslows:
Nội dung học thuyết: Theo ông khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu
đó đợc thoả mÃn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan trọng sự thoả mÃn nhu
cầu của các cá nhân sẽ đi theo thứ bậc từ nhu cầu về sinh lý đến nhu cầu an
toàn, qua nhu cầu xà hội đến nhu cầu đợc tôn trọng và tiếp theo là nhu cầu tù
5


hoàn thiện bản thân. Mặc du không có một nhu cầu nào có thể đợc thoả mÃn
hoàn toàn nhng một nhu cầu đợc thoả mÃn về cơ bản thì không còn tạo ra
động lực nữa. Vì thế theo Maslow để tạo ra động lực cho nhân viên ngời
quản lý cần phải hiểu nhân viên đó đang ở đâu trong hệ thống thứ bậc này và
hớng vào sự thoả mÃn các nhu cầu ở thứ bậc đó. Trật tự sắp xếp các nhu cầu
nh trên không cố định nơ có thể thay đổi tuỳ thuộc vào điều kiện hoàn cảnh,
môi trờng chi phối, cùng một lúc một cá nhân có thể thoả mÃn cả 5 nhu cầu
hay chỉ một trong số những nhu cầu đó tuỳ từng mức độ thời điểm khác
nhau.
Vận dụng học thuyết: Hệ thống nhu cầu đợc hiểu thông qua chính
sách tiền lơng.
Con ngời muốn lao động đợc trớc hết phải sống, phải tồn tại. Theo
Mac - Enghen "Ngời ta phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử". Nhng muốn

sống trớc hết phải có thức ăn, nớc uống, nhà cửa, quần áo và một số thức ăn
khác nữa. Vậy nên mọi ngời đều cần đợc thoả mÃn các nhu cầu tối thiểu đó.
Bằng lao động họ đà tự đảm bảo cuộc sống của mình phần nào đáp ứng
những nhu cầu đó thông qua thu nhập, tiền công của mình. Tiền lơng là
nguồn thu chính của ngời lao động vì vậy nó phải đảm bảo tái sản xuất sức
lao động giản đơn - đảm bảo đợc mức sống trung bình cho ngời lao động.
Khi đợc đảm bảo cuộc sống thì họ yêu tâm làm việc tự nguyện cống hiến gắn
bó với doanh nghiệp.
Trong công việc ngời lao động luôn mong muốn đợc tôn trọng hay
chính là sự thừa nhận công lao đóng góp và đợc đÃi ngộ một cách hợp lý.
Điều này thể hiện rõ ràng nhất thông qua công tác trả lơng trả đúng, đủ và
công bằng thể hiện mức độ cống hiến và sự thừa nhận công sức của ngời lao
động.
2. Học thuyết công bằng của Stacy - Adam
Học thuyết phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏ ra vào
một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó (đầu ra) và
sau đó đối chiếu tỉ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỉ suất đầu vào - đầu ra
của ngời khác. Nếu tỉ suất đó là ngang bằng giữa họ và ngời khác thì ngêi ta
6


cho rằng đang tồn tại một trạng thái cần bằng. Ngợc lại họ là đang tồn tại
tình trạng bất công. Khi có hiện tợng này các nhân viên sẽ nỗ lực để điều
chỉnh chúng. Kết quả là có thể năng suất cao hơn hoặc thấp đi mức độ vắng
mặt tăng lê hay thôi việc tự nguyện
* Vận dụng học thuyết:
Nhận thức đợc các vấn đề qua học thuyết này các nhà quản lý lÃnh đạo
cần phải nghiên cứu sự so sánh của ngời lao động cùng tổ nhóm hay trong tổ
chức là những vấn đề gì? Từ đó lựa chọn hình thức thực hiện cho phù hợp. Để
thực hiện tốt điều này ngời lÃnh đạo cần và nên đa thông tin thùc tÕ vỊ tỉ

chøc cho ngêi lao ®éng. ChÝnh sách đÃi ngộ là một trong những chính sách
dễ gây bất bình nhất của ngời lao động vì nó ảnh hởng trực tiếp đến lợi ích
của ngời lao động. Trong đó tiền lơng là nhân tố mà tổ chức cần quan tâm.
Việc trả lơng nh thế nào cho hợp lý thoả đáng với sự cống hiến của ngời lao
động để họ cảm thấy rằng đợc đối xử công bằng là vấn đề cấp thiết của đội
ngũ quản lý và lÃnh đạo để tiền lơng thực sự là đòn bẩy kích thích sự nỗ lực
cống hiến và sáng tạo của ngời lao ®éng.
3. Häc thut kú väng cđa Vitor - Vroon
* Nội dung học thuyết:
Về căn bản học thuyết kỳ vọng cho rằng cờng độ của xu hớng hành
động theo một cách nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ
đem đến một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá
nhân.
* Vận dụng học thuyết:
Thứ nhất, ta thấy rằng học thuyết nhấn mạnh đến sự trả công đến các
phần thởng. Bởi lẽ đó, cần phải chú ý rằng những phần thởng mà tổ chức đa
ra phải có mối liên quan đến những gì các nhân viên mong muốn. Đây là lý
thuyết dựa trên sự "t lợi" trong đó mỗi cá nhân tìm cách tối đa hoá độ thoả
mÃn đợc kỳ vọng của mình. Vậy các nhà quản lý cần quan tâm đến tính hấp
dẫn của các phần thởng khía cạnh này đòi hỏi phải có sự hiểu biết và có kiến
thức về giá trị mà cá nhân đặt vào sự trả công của tổ chức. Các nhà quản lý
cần thởng cho các cá nhân bằng những thứ mà họ đánh gi¸ mét c¸ch tÝch cùc.
7


Thứ hai, lý thuyết kỳ vọng nhấn mạnh hành vi đợc kỳ vọng. Các nhà
quản lý cần phải để cho ngời lao động biết đợc tổ chức kỳ vọng gì ở họ và
hành vi đó đợc đánh giá ra sao, dựa trên những tiêu chí nào. Cuối cùng, học
thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Những gì mang tính
thực tế có thể không liên quan ở đây mà quan trọng là những gì họ kỳ vọng.

Những kỳ vọng của bản thân ngời lao động về kết quả làm việc, phần thởng,
các kết quả đầu ra thoả mÃn mục tiêu chứ không phải bản thân các kết quả
khách quan sẽ quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.
Tóm lại, nhìn chung các học thuyết đều cã øng dơng cao vµo thùc tÕ
nhng mµ häc thut đợc coi là phổ biến nhất hiện nay là học thuyết công
bằng của Stacy - Adam là học thuyết kỳ väng Victor - Kown do néi dung cña
häc thuyÕt râ ràng, dễ hiểu, dễ áp dụng và phù hợp với trình độ ngời quản lý
ở nớc ta và điều kiện sống tại Việt Nam. Tuy nhiên một điều cần lu ý khi vận
dụng các học thuyết là phải căn cứ vào điều kiện hoàn cảnh cụ thể của doanh
nghiệp. Không nên ap dụng một cách máy móc theo bất kỳ một nguyên tắc
nào vì có khi học thuyết này vận dụng trong một tổ chức này thì rất hiệu quả
nhng khi đợc ứng dụng ở một tổ chức khác thì kết quả hoàn toàn không nh
mong đợi. Chính vì thế để đạt đợc hiệu quả cao khi vận dụng học thuyết vào
thực tế các nhà lÃnh đạo, cấp quản lý, nhà hoạch định chính sách cần thu thập
thông tin, ý kiến phản hồi của ngời lao động về học thuyết đó để việc vận
dụng các học thuyết thực sự là ®éng lùc thóc ®Èy ngêi lao ®éng.

8


IV. Các biện pháp tạo động lực cho ngời lao
động thông qua chính sách tiền lơng.
Tiền lơng là số lợng tiền mà ngời sử dụng lao động trả cho ngời lao
động theo thoả thuận của hai bên trong những điều kiện kinh tế xà hội nhất
định.
Đứng về phía ngời lao động thì tiền lơng là một khoản thu nhập chính
đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ đồng thời tiền lơng cũng là thớc đo
vị thế xà hội của họ. Vì thế họ sẽ làm việc, cống hiến vì mục tiêu đó. Sự cống
hiến này sẽ thực sự có ý nghĩa và đợc nhân lên gấp bội nếu cấp quản lý nhận
thức đợc vai trò vị trí của họ thấy đợc sự đóng góp to lớn của mỗi ngời lao

động và tạo điều kiện thuận lợi nhất có thể để ngời lao động sống, làm việc
hết mình xét về khía cạnh tổ chức thì tiền lơng là một khoản chi phí lớn là
yếu tố giám sát mạnh trách nhiệm mỗi cá nhân đối với công việc và với tổ
chức. Từ việc xem xét trên ta thấy rằng công tác trả công lao động thực sự là
động lực khi nó thoả mÃn các yêu cầu sau và các nhà quản lý, hoạch định
chính sách cần xác định rõ các yêu cầu này để từ đó tìm ra những biện pháp
tác động thông qua chính sách tiền lơng để tạo động lực lao động.
+ Tiền lơng phải đợc trả dựa trên các chỉ tiêu lao động đà xác định chỉ
tiêu lao động phản ánh số lợng và chất lợng lao động đánh giá sự hơn kém sự
khác nhau giữa những ngời lao động và là cơ sở thực hiện nguyên tắc phân
phối theo lao động. Do đó tiền lơng trả cho ngời lao động dựa trên cơ sở các
chỉ tiêu lao động đà đảm bảo đợc sự công bằng tơng đối giữa những ngời lao
động. Nhng để thực hiện đợc điều này thì các nhà quản lý cần xây dựng chỉ
tiêu lao động rõ ràng, dễ hiểu, thông tin đến ngời lao động sau đó lắng nghe
ý kiến phản hồi để dần hoàn thiện những tiêu chí đánh giá sao cho hợp lý
nhất.
+ Tiền lơng phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn đảm bảo
mức sống trung bình cho ngời lao động. Mục tiêu cuối cùng của ngời lao
động là tiền lơng để đảm bảo cuộc sống. Do vậy trên mặt bằng tiền lơng của
thị trờng lao động, các doanh nghiệp phải tạo ra mặt bằng tiền lơng của mình
có tính đến mức đảm bảo đời sống cho ngời lao động, gia đình họ. Khi ngời
9


lao động lfm việc trong doanh nghiệp nếu họ đợc đảm bảo về đời sống thì họ
sẽ yên tâm phấn khởi và nguyện gắn bó cùng doanh nghiệp. Đây là một điều
hết sức hiển nhiên và dễ hiểu vì mỗi ngời chúng ta ai cũng phải sống phải đợc
thoả mÃn những nhu cầu tối thiểu thì mới lao động đợc. Thử hỏi tiền lơng
hàng tháng không đủ trang trải những nhu cầu cần thiết yếu của mỗi cá nhân
ngời lao động thì làm sao họ yên tâm lao động, sáng tạo và cống hiến cho đợc. Theo bản năng khi ®ã hä sÏ rêi bá doanh nghiƯp ®Ĩ ®Õn n¬i nào có thể

đảm bảo cuộc sống cho họ.
+ Thu nhập từ tiền lơng của ngời lao động phải là nguồn thu chính.
Tiền lơng phải gắn chặt quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm
thời gian. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lơng đồng thời
phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lơng lại
là động lực thúc đẩy chất lợng sản phẩm. Tiền lơng phải gắn với số lợng và
chất lợng lao động, phản ánh cống hiến của ngời lao động cho doanh nghiệp
phản ánh vai trò mới thực sự kích thích họ hăng hái lao động với tinh thần
trách nhiệm cao nhất.
+ Trong công tác trả công lao động các doanh nghiệp cần chú ý đến
cả hai mặt của tiền lơng đó là mặt kỹ thuật của tiền lơng và mặt cống hiến
cho doanh nghiệp. Mặt kỹ thuật của tiền lơng thể hiện ở trình độ nghề nghiệp
mà ngời lao động đà đạt đợc trong quá trình phần đấu của mình. Mặt cống
hiến cho doanh nghiƯp thĨ hiƯn ë thêi gian lao ®éng tham gia xây dựng
doanh nghiệp. Khi trả công cần quan tâm thích đáng đến cả hai mặt này, đặt
biệt là mặt kỹ thuật trả lơng phải đúng trình độ và cống hiến để họ yên tâm
phấn đấu vơn lên và cũng là cách thăng tiến cho ngời lao động.
+ Ngoài ra có rất nhiều biện pháp khác đáng quan tâm về chính sách
tiền lơng nh thu hút ngời tham gia xây dựng hệ thống chính sách tiền lơng và
sau đó thông tin chi tiết đến ngời lao động Đây là một điều tơng đối khó vì
ngời lao động nào cũng muốn tiền lơng của mình là cao nhất vì thế hệ thống
thang bảng lơng nh thế nào đó để đem lại lợi ích lớn nhất cho mình. Có bao
nhiêu ngời lao động thì có bấy nhiêu ý kiến khác nhau và sẽ gây khó khăn
cho các nhà quản lý. Nhà chính sách cần lắng nghe, quan tâm và hết sức v×
10


ngời lao động thì khi đó tiền lơng mới đợc trả một cách công bằng, đúng và
đủ với sức lao động họ đà bỏ ra.
Bên cạnh đó việc cập nhật hệ thống tiền lơng và thực hiện điều chỉnh

khi cần thiết là một vấn đề không kém phần quan trọng. Vì vậy tiền lợng đợc
coi là nguồn thu chính của ngêi lao ®éng, trong ®iỊu kiƯn kinh tÕ x· héi ngày
một biến đổi nhu cầu cuộc sống ngày một cải thiện thì điều tất yếu đòi hỏi
tiền lơng p hải điều chỉnh sao cho theo kịp với tốc độ phát triển của xà hội
sao cho đảm bảo cho ngời lao động có một cuộc sống ổn định, có cơ hội phát
triển để thực hiện đem hết khả năng của mình phục vụ cho doanh nghiệp và
cho đất nớc.
Tóm lại, các biện pháp nhằm tạo động lực thì có nhiều nh cải thiện
điều kiện lao động, khuyến khích vật chất, phi vật chất, tiền lơng, thăng tiến,
suy tôn nhân viên nhng trong phạm vi nghiên cứu có hạn của đề tài chỉ xin
nghiên cứu một mảng đó là: "tiền lơng với vấn đề tạo động lực lao động".
Trong chính sách tiền lơng thì bao gồm rất nhiều biện pháp khác nhau đòi
hỏi mỗi doanh nghiêp, tổ chức phải áp dụng sáng tạo trên cơ sở lấy tình hình
hoạt động của doanh nghiệp và đặc trng lao động ngành mình làm nền tảng.
Không phải lúc nào cũng chỉ biết máy móc một hay hai phơng pháp mà phải
biết kết hợp để nhằm phát huy u điểm hạn chế nhợc điểm của từng phơng
pháp để chính sách tiền lơng thực sự là đòn bÈy ®éng lùc chÝnh trong lao
®éng.

11


Chơng II
Thực trạng vấn đề tạo động lực thông qua
Chính sách tiền lơng tại doanh nghiệp vừa và nhỏ ở
Việt Nam
I. Mét sè nÐt kh¸i qu¸t chung vỊ doanh nghiƯp
võa và nhỏ
1. Theo Nghị định 90/2001/NĐ-CP thì: "Doanh nghiệp vừa và nhỏ là
cơ sở sản xuất kinh doanh độc lập, đà đăng ký pháp luật hiện hành, có quy

mô vốn đầu t không quá 10NN đồng hoặc số lao động không quá 300 ngời". Trong những năm gần đây doanh nghiệp vừa và nhỏ có vị trí ngày càng
quan trọng trong việc phát triển nền kinh tế nói riêng và tạo nên sự tăng trởng
liên lạc nói chung của nền kinh tế nớc ta và là nơi tạo việc làm chủ yếu cho
gần 90% lực lợng lao động ở nông thôn và thành thị. Ta không thể phủ nhận
vài trò quan trọng của DNN vừa và nhỏ tuy nhiên bên cạnh đó cũng còn
nhiều hạn chế, đây là những thách thức cho các DN trong điều kiện phát triển
của Việt Nam hiện nay.
2. Những cơ hội và thách thức do các doanh nghiệp vừa và nhỏ hiện
nay ở Việt Nam
Với những u điểm nổi trội của mình các DN vừa và nhỏ đà dần chiếm
lĩnh trên hầu hết các lĩnh vực, các ngành nghề trong nớc cũng nh xuất khẩu
tạo đợc nhiều việc làm cho ngời lao động nhờ khẳ năng huy động tốt các
nguồn vốn cho đầu t và phát triển làm choa nền kinh tếa năng động ít gặp rủi
ro khi có biến động kinh tế xung quanh, hỗ trợ và làm vệ tinh cho các doanh
nghiệp lớn trong sản xuất gia công chi tiết, phụ kiện Tạo nguồn thu cho
doanh nghiệp, nâng cao mức sống của ngời lao động và hàng năm đóng góp
đáng kể vào nguồn thu cho ngân sách Nhà nớc. Và một điều quan trọng đó là
các doanh nghiệp vừa và nhỏ góp phần chuyển dịch cơ cấu kinh tế, sự mềm
mại, linh hoạt, sáng tạo của các DN vừa và nhỏ DN tạo ra một cơ cấu kinh tế
có tính đổi mới và thích ứng cao cho nền kinh tế, cơ cấu ngành, thành phần,

12


tạo điều kiện thu hút tận dụng nguồn lợi cho đầu t phát triển thúc đẩy nhanh
quá trình công nghiệp hoá - hiện đại hoá đất nớc.
Ben cạnh cơ hội cho các DN vừa và nhỏ DN thì còn mở ra nhiều thách
thức đây chính là những mặt còn hạn chế của các DN này nếu không khắc
phục tốt thì đang chính là lực cản quá trình phát triển và hôi nhập của DN.
Đó phải kể đến đó là quy mô của DN nhỏ nên khó thực hiện các dự án có

tính chất phức tạp, ít đầu t vào trang thiết bị máy móc kỹ thuật nên sức cạnh
tranh không cao. Thêm vào đó là đội ngũ cán bộ quản lý, lÃnh đạo cha đợc
đào tạo bài bản thiếu kinh nghiệm kinh doanh, điều hành theo cảm tính..
rồi vấn đề không có đủ nguồn lực để áp dụng nhanh mạnh các thành phần
mới về khoa học kỹ thuật, đổi mới thiết bị, xử lý môi trờng..
II. Thực trạng tạo động lực cho ngời lao động
thông chính sách tiền lơng hiện nay ë DNVN
1. Thu nhËp cđa ngêi lao ®éng
Do kinh tế tăng trởng với tốc độ tơng đối khá, giá cả ổn định và việc
điều chỉnh mức lơng tối thiểu từ 180.000đ cuối năm 1000 lên 210.000đ đầu
năm 2001 và 290.000đ đầu năm 2003 cùng với việc triển khai nhiều chơng
trình hỗ trợ cuộc sống của tầng lớp nhân lao động đà đợc cải thiện.
Tính chung trên cả nớc thu nhập bình quân 1 ngời 1 tháng năm 2001 2002 thực tế đạt 375.000đ tăng 21% so với năm 1999. Trong đó khu vực
thành thị đạt 626.000đ tăng 21.1%, khu vực nông thôn đạt 275.000đ tăng
22.2%, nhóm giàu nhất (nhóm 20% số hội có thu nhập cao nhất) đạt
877.000đ tăng 18.2%, nhãm nghÌo nhÊt ( nhãm 20% sè héi thu nhập thấp
nhất) đạt 108.000đ tăng 11.7%. Thu nhập của ngời lao động cũng rất khác
nhau ở những địa bàn ngành và thành phần kinh tế khác.
Nếu so sánh thu nhập bình quân của vực Nhà nớc do TW và địa phơng
quản lý ở một số ngành thì ta thấy sự kh¸c nhau râ rƯt. (biĨu 1). Ta nhËn thÊy
r»ng tÝnh theo ngành kinh tế thì thu nhập của ngời lao động ở ngành nông,
lâm là thấp nhất sau đó đến cán bộ công nhân viên và ngời lao động hoạt
động trong lĩnh vực Đoàn thể. Bằng nhiều chính sách những năm qua chúng
13


ta đà nâng thu nhập của đội ngũ cán bộ, giảng viên trong ngành giáo dục lên
một bớc đáng kể nhng vẫn còn thấp so với yêu cầu đặt ra.
Biểu 1: Thu nhập bình quân khu vực Nhà nớc do TW và địa phơng
quản lý chia theo ngành kinh tế năm 2002

Đơn vị: (1000đ)
Ngành

Thu nhập bình quân

ngời/tháng ngành kinh
1. Nông nghiệp - lâm nghiệp
2. CN khai thác mỏ
3. Sản xuất phân phối điện
4. Công nghiệp chế biến
5. Tài chính, tín dụng
6. Giáo dục - Đào tạo
7. Hoạt động Đảng, đoàn

Thu nhập bình quân

ngành kinh tế do địa

tế do TW quản lý
712.0
1900.0
2015.0
1295.0
1855
1118
920

phơng quản lý
544.9
925.7

1308.5
982.6
1502.6
713.8
620.3

Mức thu nhập của ngời lao động ở những thành phần kinh tế có sự
khác nhau rõ rệt.
Biểu 2: Thu nhập bình quân của lao động trong các doanh nghiệp
chi thành phần kinh tế năm 2000 và 2001
Đơn vị: (1000đ)
Chia theo thành phần kinh tế
Doanh nghiệp Nhà nớc
Doanh nghiệp ngoài quốc doanh
Doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoà

Năm 2000
1050.21
743.60
1758.73

Năm 2001
1214
809
1672

Khoảng cách giữa thu nhập của doanh nghiệp Nhà nớc với doanh
nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài tác động tâm lý, xu hớng chuyển động của lực
lợng lao động xà hội Việt Nam, dần tới sự rõ rệt chất xám từ khu vực kinh tế
Nhà nớc, kích thích một số ngời lao động có văn hoá chuyên môn tay nghề

cao chuyển qua làm việc tại khu vực kinh tế có vốn đầu t nớc ngoài.
Mức sống tiếp thu cã chun biÕn thĨ hiƯn qua møc chi tiªu cho đời
sống.
Biểu 3: Thu nhập và chi tiêu bình quân nguyên 1 tháng theo đơn
giá thực tế năm 2001 - 2002 phân theo 5 nhóm thu nhập
Đơn vị: (1000đ)
14


Nhóm
Bình quân chung
Nhóm thu nhập thấp
Nhóm thu nhập dới TB
Nhóm thu nhËp TB
Nhãm thu nhËp kh¸
Nhãm thu nhËp cao

Thu nhËp
356.8
107.7
170.0
251.7
370.7
877.1

Chi tiêu cho đời sống
208.4
122.5
169.6
216.6

289.1
547.1

Theo điêu tra của Trờng Đại học Kinh tế Quốc dân đối với tiền lơng,
thu nhập và chi tiêu của 2153 hộ công chức tại 9 tỉnh tỉnh Đắc Lắc, Cần Thơ,
TPHCM,. Đà Nẵng, Nghệ An, Thái Bình, Hà Nội, Lạng Sơn, Sơn La hiện nay
tiền lơng chỉ đợc 35-43% chi tiêu của cán bộ công chức tiền lơng của công
chức hành chính công chức sự nghiệp chỉ chiếm từ 28.66% đến 46.52% thu
nhập, còn thu nhập ngoài lơng của công chức hành chính là 71.34% của công
chức sự nghiệp là 53.48%.
Hiện nay do nhu cầu của cuộc sống và phát triển xà hội, cơ cấu của sự
chi dùng đà có sự phát triển theo chiều hớng tỉ lệ chi cho ăn uống giảm
xuống nhng nhu cầu về ăn ở, học tập, giao tiếp xà hội lại tăng. Qua điều
tra của Công đoàn Việt Nam cho thấy cơ cấu tiêu dùng cho ăn uống chỉ
chiếm 30% nhng chi cho nhà ở 11.41% (năm 1993 chỉ 8%), chi cho giao tiếp
xà hội là 11.23% (năm 1993 chỉ 2.4%), chi học tập cho con cái và bản thân là
11.51% (năm 1993 chi cho học tập bản thân là 2,4%).
Toán lại, thu nhập thực tế của ngời lao động những năm vừa qua có
tăng nhng cha đảm bảo đợc những nhu cầu cũng đang ngày một tăng của ngời lao động. Đây là một vấn đề đặt ra không chỉ các cấp các ngành mà của
các cá nhân chủ doanh nghiệp, ngời có trách nhiệm.
2. Sự thay đổi của chính sách tiền lơng qua từng giai đoạn
ở nớc ta ngày cách mạng tháng tám thành công tiền lơng cũng đà đợc Đảng và Nhà nớc đặc biệt quan tâm. Xét trên khía cạnh đặc trng có thể
chia thành 3 giai đoạn chủ yếu sau đây:
* Giai đoạn từ 1945 - 1954: Thực chất là áp dụng sinh hoạt phí cha
có chính sách tiền lơng hoàn chỉnh, thực hiện cung cấp hiện vật đảm bảo nhu
cầu cần thiết cho cán bộ và ngời lao động.
15


* Giai đoạn từ 1955 -1955 : Chuyển từ chế độ sinh hoạt phí sang chế

độ trả lơng bằng tiền kết hợp cung cấp hiện vật theo chế độ bù lỗ.
* Giai đoạn từ 1985 - nay: Nghị quyết 217/HĐBT có ghi " Xí nghiệp
đợc phép chủ động lựa chọn hình thức và chế độ trả lơng thờng phù hợp với
điều kiện sản xuất kinh doanh của xí nghiệp và quán triệt nguyên tắc phân
phối theo lao động, đợc xếp lơng nâng bậc lơng cho công nhân viên chức
theo chế độ chính sách tiền lơng của Nhà nớc.
Kể khi thực hiện chế độ trả lợng bằng tiền (1957) đến nay chúng ta
đà qua 3 lần cải cách tiền lơng (1960, 1985, 1993). Chế độ trả lơng năm 1993
và những đổi mới trong công tác quản lý kinh tế Tài chính những năm qua
và cơ bản đà chuyển dần sang cơ chế thị trờng, từng bớc tiền tệ hoá tiền lơng.
Điều đó góp phần cải thiện đời sống, thúc đẩy tăng trởng kinh tế.
3. Thực trạng vấn đề tiền lơng hiện nay
Chính sách tiền lơng là một bộ phận quan trọng trong hƯ thèng chÝnh
s¸ch kinh tÕ - x· héi cđa Đảng và Nhà nớc là động lực trong việc phát triển
kinh tế nâng cao hiệu lực và hiệu quả quản lý Nhà nớc, khai thác khả năng
của ngời lao động.
Chế độ tiền lơng hiện hành (kể từ lần cải cách tiền lơng 1993) có vị
thế cực kỳ quan trọng, đặt cơ sở cho việc đổi mới, hình thành quan hệ lao
động mới, giá tiền công mới, tạo điều kiện phát triển các yếu tố để chuyển
đổi sang kinh tế thị trờng. Mức tiền lơng tối thiểu đà đợc luật hoá, quan hệ
tiền lơng (hệ thống trong bảng lơng) đợc mở rộng khắc phục một bớc cơ bản
về tính bình quân trong lơng. Cơ chế quản lý tiền lơng thông thoáng hơn, gắn
với kinh tế thị trờng. Tiền lơng thực tế nâng lên, đời sống của ngời hởng lơng,
nghỉ hu, đối tợng chính sách xà hội đợc cải thiện rõ rệt. Bớc đầu đà sắp xếp
đội ngũ công chức, viên chức vào đúng ngạch lơng theo trình độ gắn tiền lơng víi chøc danh tiªu chn, thùc hiƯn viƯc thi tun, thi nâng ngạch từng
bớc đa việc quản lý biên chế, quỹ lơng vào nề nếp tạo điều kiện cho việc cải
cách hành chính, nâng cao chất lợng lao động. Để làm sáng tỏ hơn nữa thực
trạng của tiền lơng hiện nay để tiếp cận và phân tích một số mặt cơ bản của
tiền lơng.
16

3.1. TiỊn l¬ng tèi thiĨu - c¬ cÊu tiỊn l¬ng tối thiểu và cách tiếp cận
xác định.
Để phân biệt nhu cầu tối thiểu, mức sống tối thiểu và tiền tối thiểu ta
cần làm rõ khái niệm sau đây:
+ Nhu cầu tối thiểu: Đợc hiểu nh là một sự đòi hỏi của ngời lao động
về điều kiện sinh hoạt tối thiểu về vật chất tinh thần để tồn tại và làm việc, đợc phân chia thành 2 hệ thống nhu cầu: sinh học và nhu cầu xà hội. Cùng với
sự phát triển của xà hội thì nhu cầu con ngời ngày càng tăng lên.
+ Mức sống tối thiểu: là mức độ thoả mÃn những nhu cầu tối thiểu
của ngời lao động trong một thời kỳ nào đó, đợc biểu hiện dới 2 dạng hiện
vật và giá trị. Mức sống tối thiểu bao gồm cơ cấu, chủng loại các t liệu sinh
hoạt cần thiết để tái tạo sản xuất lao động đơn giản. Về mặt giá trị, đợc biểu
hiện là giá trị của các t liệu sinh hoạt và các công việc dịch vụ, có liên quan
chặt chẽ với lơng tối thiểu. Mức sống tối thiểu đợc đảm bảo thông qua tiền lơng tối thiểu và các phúc lợi công cộng.
+ Tiền lơng tối thiểu: là tiền lơng nhất định trả cho ngời lao động làm
các công việc giản đơn nhất trong điều kiện lao động bình thờng đảm bảo
nhu cầu sống ®đ sèng cho ngêi lao ®éng.
Víi quan ®iĨm tiỊn l¬ng là giá cả mức lao động thì tiền lơng tối thiểu
là vấn đề then chốt, là cơ sở xây dựng hệ thống thay bảng lơng, quan hệ tiền
lơng, tính mức lơng cho các loại lao động giữa ngời lao động và ngời sử dụng
lao động thông qua hợp đồng lao động, cơ sở cải cách tiền lơng.
Theo quy định của Nhà nớc mức tiền lơng tối thiểu có thể giao động
290.000 -730.000 các doanh nghiệp, xí nghiệp tuỳ vào điều kiện cụ thể mà tự
áp dụng tiền lơng tối thiểu cho phù hợp.
Qua điều tra trực tiếp ta thấy: ( Do cha có số liệu thực tế năm 2003 2004). Tôi xin tính số liệu đà đợc điều tra 2002 - với mức lơng thiều: 200.000đ
nh sau: Có 265 doanh nghiệp chiếm 52.7% tổng số doanh nghiệp điều tra áp
dụng tiền lơng thống nhất trong khoảng 210.000 - 300.000đ/lao động/tháng.
Có 62 doanh nghiƯp chiÕm 12.3% tỉng sè doanh nghiƯp ®iỊu tra áp dụng
mức tiền lơng thấp nhất 310 - 400.000đ/ngời/tháng. Cã 77 doanh nghiÖp

17


chiếm 13.5% tổng số doanh nghiệp điều tra áp dụng mức 410 - 500.000đ/ngời/tháng. Có 54 doanh nghiệp chiếm 40.7% tổng số doanh nghiệp điều tra áp
dụng mức tiền lơng thấp nhất trong khoảng 500.000đ trở lên.
+ Phơng pháp xác định tiền lơng tối thiểu:
Về nguyên tác có thể xây dùng tiỊn l¬ng tèi thiĨu cho vïng møc sèng
chn (vïng quy ớc, giả định ) và vùng có mức sống thấp nhất về cơ bản đợc xây dựn theo sơ đồ sau:
- Xác định tiền lơng tối thiểu trên cơ sở nhu cầu tiêu dùng tối thiểu
cho bản thân ngời lao động có phần nuôi con.
- Xác định tiền lơng tối thiểu trên cơ sở tiền công trung bình trả cho
lao động trên thị trờng lao động.
- Xác định mức tiền lơng tối thiểu từ khả năng chi trả của nền kinh tế
(GDP) và quỹ tiêu dùng dân c.
- Xác định mức tiền lơng tối thiểu theo tốc độ trợt giá so với lúc thiết
kế tiền lơng trớc đây.
Qua các căn cứ xác định tiền lơng tối thiểu trên về căn bản là khoa
học, xét với thực tế đời sống, phù hợp với khả năng của nền kinh tế, bớc đầu
hình thành theo sự phát triển của thị trờng lao động trên địa bàn, giảm dần
khoảng cách áp dụng trong các loại hình doanh nghiệp. Việc quy định mức lơng tối thiểu đà tạo điều kiện cho phép các doanh nghiệp chủ động sáng tạo,
linh hoạt hơn trong việc trả lơng cho ngời lao động, là công cụ giúp các cơ
quan quản lý giám sát tiền lơng của các doanh nghiêp, để tính thuế thu nhập
và giải quyết tranh chấp lao động.
Tuy nhiên bên canh đó còn tồn tại nhiều bất hợp lý cần phải khắc
phục.
Thứ nhất: Trên thực tế tiền lơng hiện hành cha có sự phân biệt giữa
tiền lơng tối thiểu và các doanh nghiệp với tiền lơng tối thiểu áp dụng cho
cán bộ công chức. Trong suốt thời gian qua, Nhà nớc mới chỉ quy định chung
một mức lơng tối thiểu đối với tất cả mọi hoạt động, cha đặt trong mối quan
hệ tổng thể vĩ mô khác nh: giá cả hàng hoá, sự phát triển của năng xuất lao

động, việc ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất việc quy định chung một
18


møc tiỊn l¬ng tèi thiĨu chØ cã ý nghÜa víi việc trả lơng từ ngân sách Nhà nớc,
việc đóng và hởng chế độ BHXH chứ cha phải là công cụ giúp việc cho việc
hình thành đúng chi phí tiền lơng vì tiền lơng khu vực này phụ thuộc vào
năng suất lao động và lợi nhuận của doanh nghiệp. Bên cạnh đó việc quy
dịnh thống nhất tiền lơng tối thiểu trong khu vực hành chính, sự nghiệp chỉ
mang tính dịch vụ công là cha hợp lý và là nguyên nhân làm chậm tiến trình
xà hội hoá trong hoạt động sự nghiệp. Chính sự đồng nhất này là nguyên
nhân làm giản tính linh hoạt của tiền lơng trong cơ chế thị trờng. Nhiều
doanh nghiệp đang trở nên bị động, phải liên tục chạy theo sự điều chỉnh của
Nhà nớc về tiền lơng tối thiểu.
Thứ hai: mức lơng tối thiểu đợc xây dựng gắn với quá nhiều mục tiêu
xà hội nh: làm căn cứ để quy định chế độ phục cấp sinh hoạt chi tiêu xà hội
là công cụ để đảm cuộc sống cho các đối tợng này. Vì vậy mỗi khi Nhà nớc
điều chỉnh mức lơng tối thiểu chung đều phải tăng lơng, tăng trợ cấp và sinh
hoạt phí đối với tất cả các đối tợng lơng và trợ cấp từ ngân sách Nhà nớc,
trong khi khẳ năng của ngân sách có hạn và đây chính là nguyên nhân chủ
yếu gây ra khó khăn trong việc tiếp tục cải cách chính sách tiền lơng. Điều
đó đà dẫn đến việc đặt tiền lơng ra khỏi guồng máy sản xuất xà hội, tiền lơng
cha đợc coi là động lực phát huy hiệu quả sản xuất, hiệu quả công việc và
tăng năng xuất lao động. Tiền lơng tối thiểu tơng đối thấp đà đợc duy trì quá
lâu, làm mất tác dụng tích cực của chế độ tiền lơng, không kích thích ngời
lao động gắn bó với nghề nghiệp của mình. T tởng "phân phối tiền lơng tối
thiểu căn cứ vào ngân sách Nhà nớc" đà bao trùm toàn bộ cả khu vực sản
xuất kinh doanh. Do vậy đà biến tiền lơng thành yếu tố đơn thuần của phạm
trù phân phối tách rời căn cứ của nó là trình độ phát triển sản xuất, năng xuất
lao động và lợi thế cạnh tranh. Dẫn đến việc không khuyến khích việc sử

dụng và phân phối lao động hợp lý, tạo sự chia cắt thị trờng lao động giữa các
khu vực - thực chất là việc đầu t cho phát triển nguồn lực cha đợc phát triển
và quán triệt triệt để.
Thứ ba: so với sức phát triển của nền kinh tế nớc ta hiện nay thì mục
tiêu đề ra của tiền lơng tối thiểu để đảm bảo tái sản xuất giản đơn và một
19


phần để tái sản xuất mở rộng là tơng đối cao và đó hiệu quả còn thấp. Đợt
tăng lơng tối thiểu gần đây nhất từ 210.000đ đến 290.000đ đà phần nào phù hợp
với những thay đổi của nền kinh tế xà hội tuy nhiên do xuất phát điểm của
mức lơng tối thiểu năm 1993 tơng đối thấp nên mặc dù đà qua nhiều lần điều
chỉnh nhng mức lơng đó vẫn cha đảm bảo nhu cầu tối thiểu. Bên cạnh đó cơ
cấu tiền lơng tối thiểu trên đà bỏ qua một số khoản phát sinh nh phí vệ sinh,
xây trờng lớp ®ãng gãp x· héi, phơng dìng bè mĐ giµ…. Theo tính toán các
khoản này chiếm khoảng 12% so với mức lơng.
Thứ t: Phơng pháp xác định mức lơng tối thiểu hiện nay vẫn dựa trên
kết quả là mức bình quân của các cách tiếp cận khác nhau: nhu cầu tối thiểu
của ngời nuôi con, khả năng kinh tế..nên đà bình quân hoà cả 3 yếu tố
trong lơng, đó là: giá cả sinh hoạt, nhu cầu và tập quán tiêu dùng của từng
vùng và chênh lệch tiền lợng thiểu đà hình thành trên thị trờng lao động giữa
các vùng.
Thứ năm: Các căn cứ khoa học cho việc xây dựng và áp dơng tiỊn l¬ng tèi thiĨu chung, tiỊn l¬ng tèi thiĨu theo vùng, theo ngành theo giờ, đối
với các doanh nghiệp ở các thành phần kinh tế còn thiếu cha sát với thực tế.
Điều này đà tạo ra mặt bằng tiền công khác nhau trên thị trờng lao động dẫn
đến việc cạnh tranh không bình đẳng. Vì vậy tác dụng của tiền lơng tối thiểu
còn rất hạn chế, đặc biệt là đối với khu vực cần bảo vệ và vài trò "lới an toàn"
chung cho cả xà hội của nó cha đạt yêu cầu do phạm vi áp dụng quá nhỏ cha
thực sự hớng vào khu vực có nhiều đối tợng yếu thế trên thị trờng.
Cuối cùng, việc quản lý tiền lơng tối thiểu đến nay còn mang nặng

tính hành chính, cha tạo điều kiện cho sự tham gia của các bên liên quan nh
giới chủ, ngời lao động mà đại diện là công đoàn. Mặt khác công tác thanh
tra, giám sát việc thực hiện tiền lơng tối thiểu ở nớc ta hiƯn nµy cã thĨ nãi
võa lâng lÏo võa cøng nhắc.
3.2. Quan hệ tiền lơng
Quan hệ tiền lơng đợc hiểu là những tơng quan giữa mức tiền lơng
trung bình thấp nhất và mức tiền lơng trung bình cao nhất trong doanh
nghiệp. Tính chung trong toàn khối điều tra, mức tiền lơng bình quân thấp
20


nhất đạt khoảng 347.000đ/tháng/lao động; mức tiền lơng tối đa của trung bình
là 347.000đ/tháng/lao động (số liệu 2002). Thời gian gần đây tuy có tăng nhng nhìn chung không đáng kể. Quan hệ tiền lơng đợc mở rộng từ 1 -3.5 lên 110 đà khắc phục một bớc tính bình quân trong tiền lơng, tiền tệ hoá tiền lơng
phù hợp víi ®iỊu kiƯn kinh tÕ cđa ®Êt níc trong giai đoạn vừa qua.
Về tổng thể, quan hệ tiền lơng giữa các khu vực hành chính sự
nghiệp lực lợng vũ trang, sản xuất kinh doanh, bầu cử tại thời điểm ban hành
tơng đối phù hợp. Quan hệ tiền lơng của lực lợng và trung bình quân cao gấp
1.7-1.8 lần hành chính sự nghiệp thể hiện rõ quan điểm u tiên của Đảng, Nhà
nớc đối với lao động có tính chất đặc biệt của lực lợng vũ trang.
Bên cạnh những mặt chuyển biến tích cực của quan hệ tiền lơng còn
tồn tại một số vấn đề cơ bản cần thiết đợc xem xét và khắc phục.
- Quan hệ tiền lơng trong đề án cải cách tiền lơng đà đợc Quốc hội
thông qua là 1-2.2-13 đến khi ban hành Nghị định của chính phủ quy định
tạm thời về chế độ tiền lơng mới của công chức, viên chức, hành chính sự
nghiệp, lực lợng vũ trang khu vực sản xuất kinh doanh, bầu cử đà đợc điều
chỉnh, mới chỉ áp dụng quan hệ 1-1.9-10 và cho đến nay vẫn cha thực hiện.
- Với quan hƯ tiỊn l¬ng hiƯn nay, tiỊn l¬ng cÊp bËc, chøc vụ theo
tháng, bàng lơng chỉ chiếm phần nhỏ trong tổng thể thu nhập của ngời hởng
lơng (khoảng30 - 50%) làm cho tiền lơng không phản ánh đúng thang giá trị
lao động, đảo lộn quan hệ tiền lơng trên thực tế. Bội số tiền lơng trong thực tế

lớn hơn nhiều làm bội số tiền lơng trong thiết kế.
- Cải cách tiền lơng gân đây đà tách ra thành 4 hệ thống lơng là một
bớc tiến bộ và đúng đắn. Tuy nhiên trong thiết kế thang, bảng lơng, việc
đồng nhất hệ số lơng khu vực hành chính Nhà nớc với khu vực sự nghiệp là
cha hợp lý vì khu vực sự nghiệp có nguồn và cơ chế trả lơng khác với khu vực
hành chính Nhà nớc do ngân sách Nhà nớc trả lơng.
3.3. Thu nhập ngoài lơng
trong hàng chục năm lại đây, thu nhập ngoài lơng đà trở thành một
hiện tợng khá phổ biến ở nhiều cơ quan, đơn vị Nhà nớc. Tồn tại song song
với tiền lơng, thu nhập ngoài lơng bổ sung cho tiền lơng và hình thành thu
21


nhËp thùc tÕ cđa ngêi lao ®éng. XÐt ë khÝa cánh nào đó thu nhập ngoài lơng
có ý nghĩa không nhỏ, thu nhập ngoài lơng góp phần đảm bảo đời sống của
công nhân viên chức. ở nhiều nơi, do quản lý tốt nguồn hình thành thu nhập
ngoài lơng đà có tác dụng khuyến khích ngời lao động làm việc tích cực, chất
lợng hiệu quả.
Tuy nhiên khi mà thu nhập ngoài lơng phát triển đến mức lớn hơn
nhiều lần tiền lơng thì ý nghĩa tích của nó đà bị thay đổi. Thu nhập ngoài lơng quá mức đà gây ra sự méo mó về quan hệ giữa tiền lơng và thu nhập
thêm, phát sinh chênh lệch giữa các cơ quan, đơn vị này với cơ quan đơn vị
khác. Để có nguồn trả thu nhập ngoài lơng, nhiêu cơ quan đơn vị đà phải phát
triển hoạt động có thu, bao gồm cả những hoạt động không gắn gì đến chức
năng nhiệm vụ. Bảng trên đây cho thấy tình hình trên ở một số cơ quan đơn
vị:
(Đơn vị: đồng)
Tên cơ quan đơn vị
1. Trờng CĐ CN IV
2. Trơng ĐH Giao thông
3. Bệnh vện Chợ Rẫy

4. Bệnh viện Bạch Mai
5. Viện Paster - TPHCM
6. Viện nghiên cứu địa chính

Tiền lơng bình

Thu nhập ngoài

quân tháng

lơng /tháng

872.000
467.653
841.409
846.284
463.475
686.604

1.296.296
356.359
2.779.586
860.113
57.702
1.240.310

Thu nhập ngoài
lơng so với
tiền lơng
148.6%

76.2%
330%
101.6%
12.45%
185.5%

Tình trạng trên đòi hỏi nhận diện rõ ràng hơn về thu nhập ngoài lơng,
để từ đó kiểm soát, quản lý nguồn thu nhập này sao cho hợp lý nhất trong lộ
trình cải cách chính sách tiền lơng. Để tiền lơng thực sự là nguồn sống chính
của ngời lao động. Từ đó lại lại trật tự trong phân phối hiện nay.
Theo điều tra gần đây thu nhập ngoài lơng chiếm 53.48 71.34% trong
tổng thu nhập của công chức làm cho công chức không yên tâm công tác
thực hiện đúng chức trách của mình vì thế tiền lơng không còn tác dụng là
công cụ quản lý lao động. Thu nhập ngoài lơng quá lớn, Nhà nớc không kiểm
soát nổi thu nhập của từng cơ sở cũng nh cđa tõng ngêi lao ®éng, do vËy
22


không thể điều tiết đợc thu nhập làm cho sự bất bình đẳng trong thu nhập
ngày càng tăng. Tiền lơng thấp hơn thu nhập trong khi đó mức lơng và hởng
BHXH lại theo tiền lơng làm cho đời sống của ngời hởng BHXH gặp khó
khăn là nguyên nhân của những vấn đề xà hội phức tạp.
Có 2 vấn đề đáng chú ý khi xem xét thu nhập ngoài lơng đó là xét về
nguồn gốc và khả năng kiểm soát, quản lý.
+ Nguồn gốc: chủ yếu thu nhập ngoài lơng đợc hình thành từ 3 nguồn
chủ yếu:
thứ nhất là có nguồn gốc trực tiếp từ ngân sách Nhà nớc hoặc có
quan hệ trực tiếp với ngân sách Nhà nớc bao gồm: kinh phí làm đề án, kinh
phí điều tra khảo sát, kinh phí xây dựng dự án luật, kinh phí từ các hoạt động
dự án, lệ phí, giấy phép và các khoản thu về sử lý vi phạm hành chính, đợc

giữ lại một phần sau khi nộp cho Nhà nớc.
Nguồn thứ hai không có nguồn gốc từ ngân sách Nhà nớc: do khai
thác thế mạnh ở từng lĩnh vực hoạt động động, khai thác sử dụng cơ sở vật
chất, trừ các hoạt động dịch vụ phục vụ các chế độ đóng góp.
Nhóm thứ ba, ngoài 2 nhóm thu nhập trên, đối với mỗi ngời cụ thể
tuỳ theo nội dung công việc, vị trí công tác và khẳ năng làm việc còn có
thêm các khoản thu nhập mang tính cá nhân.
+ Xét về khả năng quản lý, kiểm soát
Với nguồn thuộc ngân sách Nhà nớc thì đều hợp pháp và đang đợc
quản lý theo quy định của luật ngân sách Nhà nớc thông qua dự toán cấp phát
ngân sách Nhà nớc thông qua chế độ chi tiêu, hàng năm có quyết toán kiểm
toán thực hiện công khai tài chính theo quy định. Tuy nhiên việc quản lý nói
trên chủ yếu tập trung vào đầu của nguồn thu của đơn vị còn đầu ra sử dụng
phân phối đến từng ngời lao động cha có điều kiện kiểm soát, nhất là trong
bối cảnh nền kinh tế chủ yếu là tiền mặt hiện nay. Đây là vấn đề trọng tâm
khi nghiên cứu xây dựng cơ chế quản lý thu nhập ngoài lơng.
Với nguồn thu không thuộc ngân sách. Do tính đa dạng và chủ nguồn
gốc không thuộc ngân sách Nhà nớc nên việc kiểm soát thu nhập này là rất
khó khăn, hơn nữa nhiều khoản nhóm này là hợp pháp có ý nghĩa cao trong
23


đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế, nếu quản lý chặt chẽ dẫn đến hiệu quả xÃ
hội bị giảm sút, nguồn lực đầu t chính của đơn vị bị suy yếu đi. Vì vậy, việc
quản lý kiểm soát phải thông qua cơ chế tài chính, không thể bằng biện pháp
tài chính.
Còn các nguồn thuộc nhóm ba (không thuộc 2 nhóm trên) tuy có
một phần là hợp lệ, và một phần là không hợp lệ (đi họp hởng phong bì, mua
hàng hoá cho cơ quan, đơn vị đợc hởng hoa hồng..) song nếu xét ở khía
cạnh cán bộ, làm việc theo chế độ phải thuộc phạm vi quản lý của cơ quan

Nhà nớc, đơn vị thì việc công viên chức sử dụng thời gian làm việc theo
quy định để tạo thu nhập cũng cần phải có cơ chế quản lý. Việc kiểm soát
quản lý nguồn thu nhập này phải ở mực độ hợp lý và cũng phải gắn với cơ
quan đơn vị quản lý cán bộ, công viên chức.
3.4. Cải cách chính sách tiền lơng trong những năm gần đây ở nớc
ta
Từ 1993, Nhà nớc đà tiến hành cải cách chính sách tiền lơng, trong
đó nội dung nổi bật là việc chính phủ đà 4 lần điều chính nâng lơng tối thiểu
và ban hành hệ thống thang bảng lơng theo ngành nghề và các phụ cấp áp
dụng thống nhất trong khu vực doanh nghiệp. Cho đến nay cải cách đó đÃ
cho thấy nhiều mặt tích cực song bên cạnh đó còn chỉ mới mang tính chất
tạm thời, cha giải quyết đợc vấn đề cốt lõi là đảm bảo thu nhập cho ngời lao
động, kích thích sản xuất kinh doanh.
Thực hiện Nghị quyết của quốc hội cuối 1992 ngày 23/5/1993 chính
phủ đà ban hành Nghị định số 55/CP quy định về chế độ tiền lơng mới. Chế
độ tiền lơng đà góp phần cải thiện thu nhập của ngời làm công ăn lơng. Tuy
nhiên giai đoạn khởi sắc của nền kinh tế những năm 1994-1997 giá cả hàng
hoá và dịch vụ trên thị trờng càng tăng nhanh. Cụ thể là năm 1994 chỉ số giá
tiêu dùng tăng 14.2%, năm 1995 tăng 12.7% và năm 1997 tăng 35% (so với
năm 1993). Trớc tình hình đó ngày 21/1/1997 chính phủ đà ban hành Nghị
định số 06/CP bù trừ giá 20% bằng cách nâng lơng tối thiểu lên 25%. Và đến
đầu 2001 tiền lơng tối thiểu một lần nữa đợc điều chỉnh tăng lê 16.7% là
210.000đ/ tháng. Nhận thấy tiền lơng tối thiểu cha phần nào đáp ứng đợc nhu
24


cầu sống tốt thiểu của ngời lao động tiền lơng tối thiểu tiếp tục tăng lên
290.000đ/tháng vào năm 2003.
Tuy vậy, chế độ tiền lơng hiện hành còn bộc lộ những tồn tại cơ bản,
nhợc điểm lớn nhất đó là các cán bộ công chức viên chức khu vực hành chính

sự nghiệp và ngời lao động trong DNNN tiền lơng không đảm bảo chi trả cho
các nhu cầu cần thiết và không có là nguồn thu nhập chính của ngời lao
động. Đây chính là nguyên nhân chính dẫn đến tham nhũng của một bộ phận
cán bộ công chức cản trở cải cách hành chính và sự cạnh tranh của các DN
trong cơ chế thị trờng.
Tiền lơng vẫn cha đợc tiền lệ hoá triệ để, còn mang tính bao cấp nh:
Tiền nhà ởl tiền học cha tính đủ, tiền điện thoại nhà riêng, phơng tiện đi
lại. hệ thống thang, bảng lơng hệ số mức lơng còn nhiều bất hợp lý.
Khoảng cách chênh lệch giữa hai bậc lơng còn rất thấp, tiền lơng trung bình
của ngời tốt nghiệp Đại học qua thời gian tập sự còn rất thấp hơn chi phí
hàng tháng khi còn đi học do gia đình chu cấp. Việc thiết kế thang bảng lơng
còn phức tạp, quá nhiều.
Cha có chế độ tiền lơng hợp trong khu vực hành chính sự nghiệp
nhất là khu vực dịch vụ công để tạo nguồn thu, giảm bớt việc trả lơng từ ngân
sách, đặc biệt là cha gắn kết quả lao động điều kiện tăng thu nhập cải thiện
đời sống ngời lao động. Tình trạng chênh lệch về thu nhập từ nguồn tiền lơng
giữa các doanh nghiệp với nhau có lợi thế độc quyền kinh doanh sản xuất sản
phẩm, giữa các đơn vị sự nghiệp, các cơ quan hành chính Nhà nớc ngày càng
lớn. Đây là một nguyên nhân lớn làm cho việc phân cực thu nhập, phân hoá
giàu nghèo, gây bất bình với ngời lao động và cần đợc khắc phục nhanh
chóng.
Cải cách chính sách tiền lơng năm 2004 và những năm tiếp theo là
nhằm khắc phục tình trạng bất hợp lý nêu trên, làm cho tiền lơng thực sự
phát huy vai trò của nó trong quá trình đổi mới về chính trị kinh tế xà hội.
Thực hiện đầy đủ hai chức năng cơ bản là đảm bảo đời sống ngời lao động
làm công ăn lơng và tạo động lực, khuyến khích kích kích thÝch ng¬i lao

25