Báo cáo môn tâm lý xã hội học xây DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP và bài tập TÌNH HUỐNG

XÂY DỰNG CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH
HƯỚNG NGHỀ NGHIỆP

I. Đặt ra các vấn đề
1. Tại sao chúng ta phải đi chọn nghề ?
Các em học sinh đang ở lớp 12 - chuẩn bị bước vào cuộc đời, nên các em sẽ
phải chọn một nghề để có thu nhập, ni sống bản thân mình. Nghề này sẽ gắn
bó với em cả cuộc đời nên các em cần phải có đam mê trong cơng việc, vì vậy
việc chọn nghề cần phải được tìm hiểu kĩ lưỡng để phù hợp với năng lực cũng
xem xét ảnh hưởng của nghề nghiệp tới tương lai sau này của các em.
2. Nghề nào trong xã hội?


Trong xã hội hiện nay có rất nhiều ngành nghề phong phú và đa dạng; có sự
vận động và phát triển thường xuyên liên tục: những nghề cũ lạc hậu mất đi,
những nghề mới xuất hiện. Trên thế giới thì ở những nước phát triển có hàng
vạn nghề với hàng chục vạn chun mơn khác nhau, cịn ở Việt Nam thì có
khoảng 50 nhóm nghề với vài nghìn chun mơn từ đơn giản đến phức tạp. Hẳn
nhiều em ở đây khi nhắc đến nghề thường hay nghĩ đến: kế toán hay tài chínhngân hàng - một trong những ngành nghề đang được ưa chuộng ở Việt Nam.
Nhưng hôm nay chúng tôi sẽ hướng dẫn cho các em một nghề đang có xu hướng
phát triển khơng kém phần mạnh mẽ, là yếu tố quyết định đến thành công hay
thất bại của các tổ chức, đó là nghề Quản trị nhân lực (QTNL).
3. Các em hiểu thế nào về nghề quản trị nhân lực?
Nghề quản trị nhân lực là nghề quản lý con người trong các tổ chức; do
con người là chủ thể chính trong các cơng việc của tổ chức, nó địi hỏi phải có
một đội ngũ quản lý để duy trì các hoạt động liên quan đến con người. Nhưng
chúng ta quản lý bằng cái gì? Quản lý bằng giao việc, trả lương, duy trì cơng
việc đảm bảo đời sống. Quản trị nhân lực là một bộ phận nằm trong các phịng
lao động tiền lương hoặc phịng hành chính-nhân sự. Với quy mơ lớn thì nó sẽ
được gọi là phịng lao động tiền lương.
4. Sau khi học QTNL, các bạn sẽ ra làm những việc gì?

- Tổ chức ra bộ máy quản lý: tức là xác định cơ cấu tổ chức như thế
nào, cách thức quản lý ra sao.
- Tuyển dụng con người cho tổ chức để đáp ứng vấn đề về nhân lực
cho tổ chức.
- Lập kế hoạch lao động hằng năm đảm bảo nhu cầu hoạt động của tổ
chức.
-

Tổ chức phân tích, đánh giá cơng việc theo các thang điểm để chuẩn

-

Tổ chức trả lương, trả công cho người lao động để duy trì đời sống

hóa nó.
của người lao động.
- Các quyết định về phúc lợi xã hội.
- Xác định các mức lao động.
2


-

Đảm bảo an toàn lao động trong các doanh nghiệp để bảo vệ người

lao động.
- Đào tạo lao động đạt được trình độ cao.
- Xác lập quan hệ lao động: kí hợp đồng làm việc hay chấm dứt hợp
đồng.
- Quản lý các vấn đề thi đua, khen thưởng và quản lý sức khỏe

Như vậy, quản trị nhân lực là quản lý tất cả các vấn đề liên quan đến con
người. Vì vậy nó là vấn đề trung tâm, hàng đầu trong các doanh nghiệp. Quản lý
càng tốt thì hiệu quả càng cao và ngược lại. Thực tế ở Việt Nam, vấn đề quản
trị nhân lực còn kém, hiệu suất lao động khơng cao. Vì vậy, chúng tơi rất
mong các em vào học ngành này, tương lai sẽ đưa nó vào vị trí đúng trong xã
hội.
II. Cần người như thế nào?
Đặc điểm:


Thông minh và cương quyết: Sản phẩm của cán bộ quản lý là các

quyết định. Vì vậy nó địi hỏi sự tư duy, logic, cần sáng suốt, bình tĩnh và dứt
khốt để có thể đưa ra các quyết định đúng đắn nhất.

Cần cù, chịu khó, học hành chăm chỉ: nghề nhân sự đòi hỏi bằng
cấp và kinh nghiệm làm việc, vì thế, ngay từ bây giờ các em đã phải thực sự cố
gắng học tập để có được kết quả tốt nhất có thể, để sau này có kiến thức rộng về
chun mơn và các lĩnh vực có liên quan, cập nhật và tăng cường khả năng hiểu
biết của mình.

Cơng tác ngoại giao, đối ngoại: bộ phận nhân sự là cầu nối giữa
người lao động và người sử dụng lao động vì thế các em cần có những tố chất
trong kỹ năng giao tiếp và xử lý tình huống để linh hoạt, chủ động trong việc
dàn xếp các vấn đề, các xung đột mâu thuẫn về tính cách giữa các nhân viên.

Có tầm nhìn chiến lược về định hướng phát triển của công ty, nhạy
bén trong việc phát hiện, đầu tư phát triển tài năng nhân lực.

Kỷ luật: các em luôn làm bài tập, chấp hành mọi quy định của nhà

trường.

3


III. Cơ sở đào tạo
Hiện nay, ở Việt Nam có nhiều cơ sở đào tạo về nghề này như: đại học
Cơng đồn, đại học Lao động - xã hội,… tuy nhiên nổi lên hàng đầu vẫn là khoa
Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực của trường đại học Kinh tế Quốc dân.
1)

Giới thiệu chung về khoa

Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực được thành lập từ năm 1961 với
tên gọi là khoa Kinh tế Lao động. Năm 1990, Khoa Kinh tế Lao động được đổi
tên thành Khoa Kinh tế Lao động và Dân Số với 3 chuyên ngành đào tạo: Kinh
tế lao động, Dân số - Kinh Tế, Quản trị nhân lực. Từ tháng 9 năm 2007 đến nay,
khoa được đổi tên là Khoa Kinh tế và Quản lý nguồn nhân lực. Nhiệm vụ đào
tạo của khoa là đáp ứng nhu cầu của các cơ quan doanh nghiệp từ trung ương
đến địa phương về nguồn nhân lực có chất lượng cao trong q trình phát triển,
giúp họ xây dựng chiến lược sử dụng nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
2)

Giới thiệu về giảng viên

Tổng số cán bộ, giảng viên cơ hữu của khoa tính đến ngày 01 tháng 01 năm
2008 có 29 người, trong đó 26 giảng viên và 3 cán bộ văn phòng. Về học vị, đội
ngũ giảng viên có 11 Tiến sỹ, 12 Thạc sỹ (trong số này có 3 người đang chuẩn bị
kết thúc chương trình học tập và bảo vệ luận án Tiến sỹ ở các nước Mỹ, Úc,
Việt Nam) và 1 cử nhân. Về học hàm có 6 Phó Giáo sư, số cịn lại là giảng viên

chính và giảng viên. Khoa là một trong những đơn vị có lực lượng giảng viên
được đào tạo cơ bản và mạnh về chuyên môn, giỏi ngoại ngữ (tiếng Anh, Pháp,
Nga) có nhiều giảng viên có khả năng hướng dẫn nghiên cứu sinh, Cao học và
giảng dạy bằng tiếng Anh/Pháp.

4


STT
I

Chỉ tiêu
Tổng số

Số lượng
28

Trong đó:
II

Phân theo học hàm

1

Giáo sư

1

2

Phó Giáo sư

6

III

Phân theo học vị

1

Tiến sỹ và tiến sỹ khoa học

11

2

Thạc sỹ

12

3

Cử nhân

5

4

Khác

-

3) Giới thiệu về mơn học
Chương trình đào tạo bậc đại học chuyên ngành Quản Trị Nhân Lực,
Trường Đại học Kinh tế Quốc dân

I

Cấu trúc kiến thức của chương trình đào tạo

1

Khối lượng kiến thức tối thiểu (chưa kể GDQP &

64

GDTC) buộc
Phần bắt

52

Phần tự chọn

12

2

Kiến thức giáo dục chuyên ngành tối thiểu

Số tín chỉ

123

Kiến thức cơ sở khối ngành

8
5


Kiến thức cơ sở ngành
Kiến thức bổ trợ ngành

16

Kiến thức chuyên ngành và bổ trợ chuyên ngành

60

Thực tập tốt nghiệp và khóa luận tốt nghiệp (hoặc thi)
II

12

12

Cấu trúc kiến thức
Tổng số đơn vị học trình

1
1.1

187

Kiến thức giáo dục đại cương

64

Phần bắt buộc

52

1

Nguyên lí chung về Chủ nghĩa Mác-Lênin I

3

2

Nguyên lí chung về Chủ nghĩa Mác-Lênin II

5

3

Tư tưởng Hồ Chí Minh

3

4

Đường lối cách mạng Đảng cộng sản VN

5

5

Ngoại ngữ

6

Tốn cao cấp

7

7

Lí thuyết xác suất và thống kê toán

4

8

Pháp luật đại cương

3

9

Tin học đại cương

4

10

Giáo dục thể chất

11

Giáo dục quốc phòng

1.2

Phần lựa chọn

1

Lựa chọn chung của trường (SV chọn 1)

6

Kinh tế Việt Nam / Lịch sử kinh tế quốc dân

3

Xã hội học / Quản lí cơng nghệ

3

Lựa chọn chung của ngành QLNNL ( SV chọn 1)

6

2

18

12

6


Môi trường con người / An sinh xã hội / Địa lí kinh tế
Văn hóa KD / Soạn thảo văn bản / Phương pháp NC
2
2.1

3
3

Kiến thức giáo dục chuyên nghiệp

123
8

Kinh tế vi mô

4

Kinh tế vĩ mô

2.2

Kiến thức cơ sở khối ngành

4

Kiến thức cơ sở ngành

12

Marketing căn bản
Ngun lí kế tốn

4

Kinh tế lượng
2.3

4

4

Kiến thức ngành

16

Quản trị học
Quản trị tài chính

4

Quản trị nhân lực

4

Quản lí nguồn nhân lực cơng
2.4

4

4

Kiến thức bổ trợ ngành

15

Quản trị DN/ Thương mại DN/ Quản trị chất lượng

3

Kinh doanh QT/ Giao dịch & đàm phán KD/ Kinh tế DL

3

TT bất động sản/ Bảo hiểm DN/ QT marketing

3

Lý thuyết thống kê/ Lập và QLDAĐT/ Phân tích KD

3

Điều tra XHH/ Pháp luật kinh tế/ Thống kê DN

3

2.5

Kiến thức chuyên ngành và bổ trợ chuyên ngành

60

2.5.

Kiến thức lý thuyêt

22

1

Quản trị nhân lực

8
7


Tổ chức lao động khoa học

6

Kinh tế nguồn nhân lực

4

Chuyên đề kinh tế nguôn nhân lực

4

2.5.

Kiến thức nghiệp vụ

2

Tâm lý xã hội lao động

4

Hành vi tổ chức

4

Phân tích lao động xã hội

4

Đề án môn học

2

2.5.
3

Kiến thức bổ trợ chuyên ngành
(SV lựa chọn 08 học phần từ các học phần sau)

14

24

Thống kê lao động
Lập và quản lí dự án đầu tư

3

Kế tốn quản trị

3

Soạn thảo văn bản

3

Kỹ năng thuyết trình

3

Quản trị văn phịng

3

Tổ chức doanh nghiệp

3

Đạo đức kinh doanh

3

Quản lí nguồn nhân lực công

3

Luật lao động

3

Tin học trong quản trị nhân lực

3

Dân số học
2.6

3

3

Thực tập và viết chuyên đề thực tập tốt nghiệp

12

4) Động viên, khuyến khích học sinh vào học
8


- Vào đây học, tương lai các bạn có thể làm:
+ Chuyên viên phụ trách nhân sự;
+ Trưởng phòng nhân sự;
+ Phó giám đốc phụ trách nhân sự;
+ Giám đốc nhân sự;
+ Tổng giám đốc;
+ Bộ trưởng Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội.
-

Tầm quan trọng của Quản trị nhân lực:
+ Nghề nhân sự rất có ý nghĩa trong các hoạt động tuyển dụng, đào

tạo, phát triển và sắp xếp tổ chức, đóng góp một phần quan trọng cho sự phát
triển và lớn mạnh của doanh nghiệp.
+ Theo xu hướng thực tế, QTNL là một trong những ngành đang
thu hút nhiều người tham gia. Với sự phát triển của Việt Nam hiện tại, cộng với
sự đầu tư của các tập đoàn lớn của nước ngoài, nhu cầu phát triển nguồn nhân
lực của mỗi công ty là rất lớn để cạnh tranh trong bối cảnh thị trường lao động
Việt Nam đang khan hiếm nhân tài cho các vị trí cao cấp. Chính vì vậy, mỗi
doanh nghiệp cần phải có các nhân viên nhân sự giỏi để phát triển nhân tài cho
cơng ty.
Vì vậy, có thể nói rằng nghề QTNL rất quan trọng dù ở các doanh nghiệp
tư nhân hay các tổ chức nhà nước.

9


BÀI TẬP TÌNH HUỐNG

I. Tình huống 1
 Thơng qua tình huống này, ta có thể phác họa được một số nét đặc
trưng của người tổ trưởng này như này như sau:
- Người tổ trưởng này là một người tài năng, trình độ chun mơn cao,
có nhiều sáng kiến đóng góp cho hoạt động sản xuất của xí nghiệp. Ngồi ra có
thể thấy anh ta có tính kỉ luật cao, ln tn thủ các quy trình vận hành máy
móc, sử dụng dụng cụ. Anh ta là người có chính kiến, ln bảo vệ những ý kiến
mà anh cho là đúng.
- Tuy nhiên anh ta lại là một người nóng tính, cộc cằn, hay mắng mỏ
cấp dưới khi họ mắc lỗi, làm sai quy trình, thậm chí cịn sử dụng đến bạo lực,
10


hành hung cơng nhân. Vì có tài nên người tổ trưởng này luôn tỏ ra tự kiêu, tự
đại, luôn cho rằng mình là số một, cho mình quyền sát phạt người khác, kể cả
với lãnh đạo. Người tổ trưởng này khơng có khiếu giao tiếp, nghĩ gì nói nấy gây
ra khó chịu đối với khơng chỉ cơng nhân mà cả với lãnh đạo. Anh ta bảo vệ bảo
vệ ý kiến của mình đến mức quá bảo thủ, cậy tài để mặc cả, gây sức ép đến ban
lãnh đạo khiến họ phải làm theo ý của anh ta.
 Từ những dữ kiện trên, ta có thể thấy:
- Người tổ trưởng này thuộc nhóm người có “tính khí nóng”, kiểu thần
kinh mạnh – không cân bằng – linh hoạt : Những người thuộc loại này có tác
phong thường mạnh bạo, vội vàng, hấp tấp, sôi động, hoạt động thiên về cơ bắp
chứ khơng thiên về trí tuệ. Trong quan hệ họ thường nóng nảy, cục cằn, dễ bực
nhưng khơng để bụng lâu.

- Về kiểu người cấp dưới, người tổ trưởng này thuộc loại người “Ngựa
bất kham”: là người có tài, nhưng tỏ ra bất hợp tác với mọi người nói chung kể
cả lãnh đạo. Tính cách tự kiêu, tự đại. Ngang bướng, thích hoạt động tự chủ, tự
chịu trách nhiệm. Tỏ ra ít thuần phục, chỉ thuần phục những người họ cho là hơn
mình.


Nếu tiếp tục để tình trạng này diễn ra, sẽ gây ra rất nhiều hậu quả với

phân xưởng:
- Thứ nhất, người tổ trưởng này gây ra tâm lý ức chế, sợ hãi cho công
nhân, khiến cho họ không phát huy được hết năng lực của mình, làm giảm năng
suất của tổ mà anh ta phụ trách.
- Thứ hai, gây mất đoàn kết trong phân xưởng, tồn tại mâu thuẫn giữa
những người ủng hộ và phản đối anh ta.
- Thứ ba, tạo nên trở ngại cho hoạt động của phân xưởng. Các quyết
định của lãnh đạo đến tổ sản xuất bị cản trở, gây khó khăn.


Để giải quyết tình trạng này, ta phải loại tính “bất kham” của người tổ

trưởng này bằng cách:
Biện pháp một: trao quyền độc lập, tự chủ cho anh ta, lấy cái tật để kìm
hãm cái “bất kham” thông qua việc thăng chức cho anh ta lên làm quản đốc phân
xưởng. Tác động của hành động này :
11




Gắn thêm trách nhiệm cho anh ta, buộc anh ta phải chịu trách

nhiệm về hoạt động của xí nghiệp. Nếu anh ta còn giữ thái độ làm việc như cũ
chắc chắn sẽ làm giảm hiệu quả của toàn phân xưởng. Như vậy sẽ khiến anh ta
hết tự cao, tự đại. Bắt buộc anh ta phải thay đổi thái độ, cư xử hịa nhã hơn, tạo
động lực cho cơng nhân của nhà máy, giúp họ phát huy toàn bộ năng lực của
mình.

• Vị trí quản đốc u cầu anh ta phải đồn kết lại tồn bộ phân xưởng

nói riêng và tồn bộ doanh nghiệp nói chung. Anh ta phải giải quyết những mâu
thuẫn giữa nhưng người ủng hộ và phản đối anh ta nhằm duy trì hoạt động hiệu
quả của xí nghiệp.
• Vị trí quản đốc sẽ khiến anh ta phải giao tiếp nhiều hơn giữa công
nhân và người lãnh đạo. Đặt anh ta vào một trong những vị trí lãnh đạo sẽ giúp
anh ta nhận thấy những khó khăn của cơng việc lãnh đạo, qua đó cảm thơng hơn
và sẽ khơng gây khó khăn cho lãnh đạo nữa.
• Nếu biện pháp một không hiệu quả, anh ta vẫn giữ thái độ và phong
cách làm việc như trước gây giảm hiệu quả sản xuất của phân xưởng, ban lãnh
đạo có tồn quyền cho anh ta nghỉ việc và chọn người khác xứng đáng hơn vào
vị trí đó.

12


II. Tình huống 2
 Thơng qua tình huống này ta có thể phác một số nét đặc trưng của
người thợ này như sau:
- Về tuổi tác và kinh nghiệm: anh thợ này đã 50 tuổi, có thể coi là khá
già và đã có nhiều năm kinh nghiệm trong cơng việc, thuộc lớp người trung niên

trong tổ chức lao động.
- Về trình độ chun mơn: là người có trình độ chun mơn kỹ thuật
rất cao, bậc 7/7.
- Về tính cách: là người trung thực, ngay thẳng, thật thà. Tính tình vui
vẻ, chan hịa với mọi người. Là một người nói chuyện hài hước, dí dỏm, ln tạo
ra khơng khí vui nhộn, sơi nổi trong phân xưởng.
- Về vai trị và vị trí của cá nhân trong tổ chức: Dù 50 tuổi nhưng anh
không giữ một cương vị lãnh đạo nào cả. Tuy nhiên anh là người luôn đứng ra
giải quyêt những bất đồng quan điểm trong tập thể. Khi anh em cùng phân
xưởng cãi cọ hay có bất hào, anh đều cho ý kiến và mọi chuyện được giải quyết
êm thấm. Khi có xung đột lợi ích giữa lãnh đạo và cơng nhân thì anh cũng là
người đứng đầu cơng nhân đấu lại với lãnh đạo. Từ đó, cơng nhân thì tin tưởng
anh, một số lãnh đạo thì ủng hộ anh, một số khác thì khơng. Điều này cho thấy
anh ta có một vị trí nhất định trong tập thể. Anh nhận được nhiều sự tin tưởng và
thuyết phục của tập thể. Dù trên thực tế không giữ cương vị nào nhưng đối với
cơng nhân trong phân xưởng, có thể nói anh ta chính là đầu tàu - một người
“lãnh đạo” thực sư.
Từ những dữ kiện trên, ta thấy:
- Người thợ này có tính khí mạnh - cân bằng - linh hoạt: đây là người
có tác phong tự tin, vui vẻ, hoạt bát, quan hệ phong phú rộng rãi, có tài tổ chức
lãnh đạo.
- Về kiểu người cấp dưới, người thợ này thuộc loại “người thành đạt”:
đây là người có ý thức bản thân cao, có khả năng tự điều chỉnh hành vi, ít cần
đến các xung đột bên ngồi như lời khen hay tiền thưởng. Anh ta có bản lĩnh
sống cao, năng lực hành vi tốt và luôn đạt được kết quả hoạt động tốt.
13


 Sự việc xảy ra gần đây là anh ta đã làm hỏng nặng máy của mình. Về
nguyên tắc thì anh ta phải bị buộc thôi việc nhưng trên thực tế thì tất cả đều xác

định là lỗi thuộc về nguyên nhân khách quan chứ không phải nguyên nhân chủ
quan. Trên cương vị là giám đốc xí nghiệp, ta phải đưa ra biện pháp xử lý thích
hợp. Theo em, biện pháp tốt nhất ở đây không phải là buộc anh ta thôi việc mà
chỉ là khiển trách kèm một mức bồi thường hợp lý. Lý do là vì:
- Thứ nhất: Anh ta thuộc loại “người thành đạt”, chúng ta cần có
những hình thức quản lý khác để tạo điều kiện cho anh ta cống hiến hết mình
cho doanh nghiệp. Nếu buộc thôi việc anh ta, đây sẽ là sự thiếu hụt của doanh
nghiệp bởi anh ta là một người thợ giỏi, có tài, đã có kinh nghiệm làm việc rất
nhiều năm. Trình độ và kinh nghiệm anh ta đều có, hơn thế nữa anh ta lại là một
người trung thực, ngay thẳng, thật thà. Nếu loại bỏ anh ta sẽ là sự lãng phí lớn.
- Thứ hai: tất cả cũng đã xác định lỗi thuộc về nguyên nhân khách
quan, không phải do anh ta, vì thế nếu buộc thơi việc anh ta sẽ gây tâm lý hoang
mang và bất bình cho những người ở lại. Hoang mang vì anh ta là một người tài
giỏi, kinh nghiệm như thế mà vì một lỗi khơng phải do mình cũng khơng được
nương nhẹ tay thì những người ở lại sẽ rất lo sợ một ngày nào đo mình cũng sẽ
bị thơi việc như thế. Bất bình do những người ủng hộ và tin tưởng anh ta. Những
người này về sau sẽ có thái độ chống đối lại lãnh đạo, gây nên khơng khí căng
thẳng trong tập thể, có thể hình thành nhóm người “ngựa bất kham”.
- Thứ ba: Nếu như không đuổi việc mà giữ anh ta lại, chỉ khiển trách
và có một mức đền bù hoặc phạt hợp lý sẽ tạo hiệu ứng tốt cho doanh nghiệp.
Doanh nghiệp sẽ không đánh mất nhân tài; người thợ này sẽ cống hiến hết mình
hơn cho tập thể nhằm chuộc lại lỗi; các công nhân khác một mặt có ý thức làm
việc, cẩn thận hơn trong q trình sử dụng máy móc, mặt khác tạo tâm lý thoải
mái, phấn khởi cho anh em. Từ đó nâng cao năng suất lao động.

14


III. Tình huống 3
 Tình huống đặt ra: cần phải lựa chọn một trong hai ứng viên vào vị trí

kế toán trưởng
- Về các yêu cầu cơ bản như tuổi tác, bằng cấp, kinh nghiệm…, hai
ứng viên có thể coi là ngang nhau, chỉ khác nhau về giới tính và tính cách.
- Người nam: tính tình hiền lành chất phác, thật thà, thẳng thắn, trong
làm việc có thể hơi chậm chạp, nhưng chắc chắn. Ngoại giao kém, ngại tiếp xúc
với người khác, ít bạn bè. Trình độ chun mơn giỏi, tinh thần trách nhiệm cao,
cần mẫn, chăm chỉ.
 Qua một số đặc điểm về tính cách, tâm lý như trên, có thể thấy rằng
người nam thuộc loại tính khí trầm (kiểu thần kinh mạnh- cân bằng- không linh
hoạt): bởi người này thường có tác phong khoan thai, điềm tĩnh, ít bị mơi trường
kích động, làm việc thường ngun tắc, ít sáng kiến, giao tiếp ít.
- Người nữ: tính tình vui tươi, nhanh nhẹn hoạt bát, tháo vát trong
cuộc sống. Ngoại giao tốt, có tài thuyết phục người khác, quan hệ rộng, nhiều
bạn bè. Trình độ chun mơn cao, có tinh thần trách nhiệm, song đôi khi làm
việc hơi ẩu, nhanh nhưng thỉnh thoảng nhầm lẫn, ngoại hình tốt.
 Qua một số đặc điểm như trên có thể thấy rằng người nữ thuộc loại tính
khí hoạt (kiểu thần kinh mạnh- cân bằng- linh hoạt): người này có tác phong tự
tin, hoạt bát, vui vẻ, quan hệ rất phong phú, rộng rãi, dễ thích nghi với mơi
trường biến đổi, nhiều sáng kiến, lắm mưu mẹo. người này thường có tài tổ
chức, lãnh đạo
 Giám đốc công ty cần chọn ra một người thích hợp nhất trong hai
người để đảm nhiệm vị trí kế tốn trưởng.
- Đặc điểm cần có của vị trí kế tốn trưởng
Có năng lực chun mơn cao: Đây là những vị trí khá cao trong doanh
nghiệp, ngân hàng, hay tổ chức tài chính nên điều trước tiên bạn cần phải có là
năng lực chun mơn cao.
Thành thạo máy tính và tiếng Anh: Do tính chất của cơng việc phải làm
việc với máy tính, phải tiếp xúc nhiều với các tài liệu nước ngồi,… nên kế tốn
trưởng phải thành thạo các phần mềm vi tính văn phịng đặc biệt là Excel dùng
để tính tốn, Power Point; sự dụng thành thạo tiếng Anh.

15


Khả năng tư duy tốt: Nhất là tư duy toán học, tư duy logic vì kế tốn là
một cơng việc luôn luôn phải tiếp xúc với những con số, những bảng biểu và
những phép tính phức tạp.
Cẩn thận và trung thực: Vì cơng việc của kế tốn là xử lý các con số liên
quan đến tiền bạc nên chỉ cần sai xót một chút thơi là bạn có thể gây ra những
hậu quả khơn lường cho doanh nghiệp của mình. Cẩn thận từ các bước tính tốn
cho đến những chi tiết nhỏ như viết số rõ ràng, dễ đọc. Dấu “chấm” và dấu
“phẩy” đảo chỗ cho nhau trong một con số là giá trị của nó đã thay đổi rất nhiều
rồi. Nhưng hậu quả của việc bất cẩn gây ra cịn khơng nghiêm trọng bằng hậu
quả của sự cố tình làm sai hịng mưu cầu lợi ích riêng.
Chịu được áp lực công việc cao, biết cánh quản lý thời gian: Cơng việc
kế tốn trưởng là cơng việc ln chân ln tay ln đầu óc, nhất là vào gần cuối
tháng hay cuối năm, khi mà công ty phải tổng kết thu tiêu, lương bổng cho nhân
viên... Vậy nên, kế toán trưởng phải có sức khỏe và tinh thần tốt để có thể theo
được công việc này, phải biết cách sắp xếp thời gian hợp lý để có thể hồn
thành cơng việc đúng tiến độ mà không hao tổn sức lực nhiều, khơng để có
những khoảng thời gian vơ ích.
Khả năng giao tiếp, ứng xử khéo léo: Có được khả năng này thì sẽ dễ
dàng hịa đồng với mọi người trong cơng ty hơn, có thể hợp tác tốt với các thành
viên trong phịng, ban khác trong cơng ty vì mọi kế hoạch của cơng ty đề liên
quan tới kế tốnvà tạo thiện cảm và có thể là thuyết phục được giám đốc về kết
quả tài chính của cơng ty.
 Xét về vấn đề thực hiện cơng việc hai người có thể coi là ngang bằng
về trình độ nhưng người nam sẽ tốt hơn vì cơng việc kế tốn địi hỏi những tính
cách mà người nam có đó là phải rất cẩn thận , chắc chắn và nguyên tắc , còn
người nữ tuy nhanh nhẹn tháo vát nhưng thỉnh thoảng lại làm ẩu, nhầm lẫn, đó
là điều khơng thể chấp nhận được với một kế toán, nhất là kế toán trưởng, một

nhầm lẫn nhỏ cũng có thể gây hậu quả nặng nề cho cơng ty.
 Xét về vấn đề ngoại giao thì người nữ lại tốt hơn người nam rất nhiều,
người nữ có khả năng thuyết phục người khác, quan hệ rộng, khi làm việc với
16


đối tác có thể sẽ đem lại nhiều lợi ích cho cơng ty. Và người nữ cũng sẽ được
lịng nhiều người trong phòng, ban, Hơn nữa người nữ cũng linh hoạt trong cơng
viêc hơn, dễ dàng thích nghi với mơi trường biến đổi, nhiều sáng kiến, lắm mưu
mẹo, đảm nhiệm vị trí kế tốn trưởng người nữ có khả năng làm lợi cho công ty
hơn.
Tuy nhiên người nam cũng được khá nhiều người quý mến, việc tạo điều
kiện giúp người nam tăng khả năng giao tiếp là có thể được.
 Công ty nên chọn người nam vào làm việc và có một số biện pháp
phù hợp trong sử dụng người này lâu dài.

17


TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Giáo trình Tâm lý học lao động, ThS. Lương Văn Úc, NXB Đại học Kinh
tế Quốc dân, Hà Nội, 2011.
2. Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS. Nguyễn Vân Điềm-PGS.TS Nguyễn
Ngọc Quân, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội 2010.
3. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp, PSG.TS Ngô Kim Thanh-PGS.TS Lê
Văn Tâm, NXB Đại học Kinh tế Quốc dân, Hà Nội, 2008.
4. Website chính thức của trường Đại Học Kinh tế Quốc dân
/>5. Từ điển Tiếng Việt, Quang Hùng, NXB Từ điển Bách khoa, Hà Nội, 2006.

18