Nguồn nhân lực Việt Nam Thực trạng và giải pháp

LỜI MỞ ĐẦU
Nước ta đang trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước,
cùng với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học công nghệ, tiến bộ khoa học
kỹ thuật đòi hỏi nguồn nhân lực ngày càng tăng về số lượng và nâng cao về
chất lượng để đáp ứng được nhu cầu phát triển của đất nước, tạo điều kiện
để đất nước phát triển nhanh và bền vững . Để nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực phải tiến hành đào tạo và phát triển nguồn nhân lực chủ yếu là
thông qua giáo dục. Vì vậy để thực hiện có hiệu quả quá trình đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần phải có những chính sách cụ thể để hướng dẫn
thực hiện. quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có hiệu quả. Tuy
nhiên không chỉ có đào tạo mà còn phải phân bổ nguồn nhân lực sau đào tạo
để giảm sự chênh lệch về chất lượng và số lượng giữa lao động các vùng
Vì vậy đề tài: “Nguồn nhân lực Việt Nam - Thực trạng và giải pháp”
nhằm có thêm sự hiểu biết về chính sách đào tạo nguồn nhân lực cũng như
giảm thiểu về sự chênh lệch về nguồn nhân lực giữa các vùng ở Việt Nam
hiện nay
1
I/Lý luận chung
1/Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người, là một trong ba yếu tố của quá
trình sản xuất, cung cấp sức lao động cho xã hội tạo ra của cải vật chất cho
xã hội. Nguồn nhân lực được xem xét trên nhiều khía cạnh khác nhau nên có
những khái niệm khác nhau.
Dựa trên khả năng lao động của con người: Nguồn nhân lực bao gồm
tất cả những người có cơ thể phát triển bình thường có khả năng lao động.
Dựa vào khả năng lao động và giới hạn tuổi lao động: Nguồn nhân lực
bao gồm tất cả những người từ đủ 15 tuổi trở lên, có khả năng lao động
không kể đến trạng thái có việc làm hay không có việc làm.
Theo cách hiểu của kinh tế: Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm
năng của con người của một quốc gia có trong một thời kỳ nhất định. Tiềm
năng đó bao gồm tổng hòa năng lực về thể lực, trí lực, nhân cách của con

người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi ( về số lượng, chất
lượng và cơ cấu).
Như vậy nguồn nhân lực bao gồm hai bộ phận: bộ phận thứ nhất là tất
cả những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động. Bộ phận thứ
hai là những người ngoài độ tuổi lao động, có khả năng lao động và có nhu
cầu tham gia lao động.
Khi nghiên cứu về nguồn nhân lực không chỉ xem xét về mặt số lượng
mà phải xem xét cả về mặt chất lượng nguồn nhân lực bao gồm sức khỏe,
trình độ học vấn, trình độ chuyên môn lành nghề, năng lực, phẩm chất và
thái độ lao động của cá nhân người lao động, cũng như phải xem xét cả về
2
mặt cơ cấu nguồn nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực còn phụ thuộc vào
cơ cấu đội ngũ lao động, trình độ, năng lực tổ chức và quản lý, khả năng
phối hợp để thực hiện các mục tiêu đặt ra.
2/Đào tạo nguồn nhân lực
“Đào tạo được hiểu là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao
động có thể thực hiện hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình”.
Đào tạo là những hoạt động học tập được diễn ra trong thời gian ngắn
hạn nhằm cung cấp cho người lao động những kiến thức, kỹ năng chuyên
sâu hơn về công việc hiện tại, củng cố và bổ sung những kiến thức và kỹ
năng, trình độ chuyên môn còn thiếu hụt của người lao động. Đó là các hoạt
động học tập nhằm nâng cao kiến thức, trình độ, kỹ năng của người lao động
để thực hiện có hiệu quả hơn công việc hiện tại.
3/Chính sách quản lý nguồn nhân lực
Chính sách quản lý nguồn nhân lực là công cụ để quản lý nguồn nhân
lực gồm các chế độ, các biện pháp, các qui định cụ thể tác động đến hành vi
lao động, thái độ lao động của người lao động để đạt được các mục tiêu đã
được đặt ra.
4/ Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Chính sách đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là công cụ để quản lý

nguồn nhân lực, bao gồm các chế độ, các qui định cụ thể về quá trình đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao kiến thức, kỹ năng trình độ
của người lao động để họ có thể thực hiện có hiệu quả công việc hiện tại
3
cũng như chuẩn bị những kiến thức, kỹ năng, năng lực để họ có thể đảm
nhiệm những công việc ở vị trí cao hơn trong nghề nghiệp của bản thân họ.
5/Chính sách thu hút nguồn nhân lực:
Là công cụ để có được những lao động cần cho công việc ở vùng đó.
Những lao động này phải đáp ứng được những chuẩn chung của công việc.
6/Vai trò và sự cần thiết của đào tạo nguồn nhân lực và thu hút lao
động, giảm chênh lệch giữa các vùng:
Nước ta là nước đang phát triển, và đang tham gia vào quá trình hội
nhập kinh tế toàn cầu. Kéo theo quá trình phát triển là 1 dãy những điều mới
được hình thành, những ngân hàng, các công ty chứng khoán, các tổ chức tài
chính, các nhà máy sản xuất những mặt hàng mới, những ngành nghề đòi hỏi
thợ kỹ thuật tay nghề cao như trong các lĩnh vực sản xuất, lắp ráp phụ tùng
ôtô, điện tử, những hướng dẫn viên du lịch cần trình độ văn hoá và ngoại
ngữ tốt…
Do những nhu cầu ngày càng gia tăng nên việc đào tạo nguồn nhân
lực là hết sức cần thiết, đào tạo phải thể hiện ở cả đầu vào và đầu ra. Tuyển
chọn những người có thể theo học những ngành nghề phù hợp với khả năng
của mình. Đào tạo từ bộ máy cái là những người trực tiếp giảng dạy, truyền
thụ kiến thức tay nghề tới những bộ máy con là những người được đào tạo,
những kỹ sư, những thợ tay nghề cao( hiện nay thợ tay nghề cao ở nước ta
hiện nay là rất ít so với nhu cầu của thị trường) đáp ứng đủ nhu cầu mà thị
trường đòi hỏi
4
Giả sử công việc đào tạo thực hiện tốt, chúng ta có đội ngũ giảng dạy,
1 số lượng lao động nào đó đáp ứng đủ tiêu chuẩn. Khi đó có 1 câu hỏi phát
sinh, số lượng lao động này sẽ đi đâu?

Vì nước ta là nước phát triển chính vì thế nên nguồn lao động sẽ kéo
về những nơi có việc làm với mức thu nhập cao, điều kiện sinh hoạt tốt,
những thành phố lớn, các trung tâm công nghiệp. Như vậy ở nơi có tiềm
năng kinh tế càng mạnh, số lượng lao động có có trình độ tốt sẽ càng cao,
kéo theo nó sẽ là sự chênh lệch về trình độ lao động giữa các vùng, đây là
thực tề ở các nước đang phát triển, đơn giản ở chỗ các nước đang phát triển
có nguồn vốn có hạn, chỉ có thể tập trung đầu tư tại các vùng kinh tế trọng
điểm, ko thể đầu tư rộng rãi ở khắp các vùng trong cả nước, khai thác mọi
tài nguyên
Tuy nhiên số vùng lại có những tài nguyên thiên nhiên về du lịch,
những làng nghề truyền thống,… nếu ko có đủ chuyên gia, những cán bộ,
hay những nhà quản lý đủ tài năng để khai thác những thế mạnh này thì sẽ
gây ra sự lãng phí 1 nguồn thu vào tổng thu nhập quốc dân của cả nước và
sự chênh lệch giàu nghèo giữa các vùng sẽ càng gia tăng
Sự chênh lệch giàu nghèo này kéo theo 1 số hệ quả như người giàu sẽ
ko tái đầu tư vì môi trường đầu tư ở VN chưa ổn định, tâm lý sợ rủi ro…Xu
hướng dùng hàng ngoại của nhóm người giàu sẽ tăng ở những mặt hàng xa
xỉ, khiến các mặt hàng xa xỉ trong nước sẽ phải giảm sản xuất, điểu này còn
có thể tệ hại tới mức bóp nghẹt sự sản xuất trong nước ở các mặt hàng này.
Việc ko tái đầu tư mà chuyển sang tích kiệm của nhóm người giàu sẽ làm
cho 1 số nguồn lao động có khả năng làm việc bị dư thừa, tỉ lệ người thất
nghiệp tăng, và 1 lần nữa khoảng cách giàu nghèo lại tăng
5
Vì vậy đào tạo nguồn nhân lực kết hợp với thu hút lao động ở các
vùng để giảm chênh lệch chất lượng nhân lực giữa các vùng là vấn đề khó
giải quyết với nước ta hiện nay. Vấn đề này có thể giải quyết trong ngắn hạn
hay ko? Câu trả chắc chắn sẽ là không! Ngay cả khi chúng ta đào tạo 1 lớp
kỹ sư, hay công nhân có trình độ tay nghề cao trong 1 lính vực quen thuộc
chúng ta cũng mất ít nhất 3-5 năm. Hiện nay ngày càng có nhiều ngành nghề
mới xuất hiện, vậy để đáp ứng nhu cầu về nhân lực trong ngành nghề mới đó

phải có 1 độ trễ để đào tạo thêm nguồn nhân lực đáp ứng đủ nhu cầu. Sự
giảm chênh lệch về trình độ nguồn nhân lực giữa các vùng cũng không thể
giải quyết trong ngắn hạn, công việc này luôn đi kèm theo sự phát triển về
kinh tế của cả nước. Khi kinh tế cả nước đi lên kéo theo sự phát triển ở 1 số
khu vực khác không phải là trung tâm công nghiệp lớn, điều kiện làm việc
và sinh sống ở các vùng này sẽ tăng lên, đây chính là điều kiện quan trọng
để thu hút nguồn nhân lực
6
II. Thực trạng chính sách thu hút đầu vào trước khi đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực ở Việt Nam.
1 Các chế độ chính sách ưu tiên về cộng điểm khi tuyển sinh cho thí
sinh theo khu vực.
Nước ta hiện nay là một nước đang phát triển nên nhiều vùng địa
phương điều kiện kinh tế chưa phát triển, cơ sở hạ tầng về giáo dục ở những
vùng này còn rất thiếu thốn, có những nơi học sinh phải đi từ sáng đến trưa
mới đến được trường lớp. Đồng thời do sự chênh lệch về mức sống giữa các
vùng. Có những vùng người dân phải lo kiếm sống để đảm bảo cuộc sống
nên không có điều kiện học tập. Do đó ở những vùng đó điều kiện học tập
không thể bằng những khu vực thành thị có điều kiện học tập tốt. Chính vì
vậy trong khi tuyển sinh Bộ giáo dục và đào tạo có chế độ ưu tiên về điểm
cho những thí sinh thuộc những vùng có điều kiện khó khăn để nhằm đảm
bảo thực hiện công bằng trong giáo dục, tạo điều kiện cho các thí sinh ở khu
vực khó khăn có cơ hội học đại học.
Khi tuyển sinh vào đại học, các thí sinh được phân chia theo các khu
vực 4 khu vực:
“ Khu vực 1 (KV1) gồm các xã, thị trấn thuộc miền núi, vùng cao, vùng
sâu, hải đảo, trong đó có các xã thuộc vùng có điều kiện kinh tế - xã hội đặc
biệt khó khăn theo quy định của Chính phủ. Các thí sinh thuộc KV 1 được
cộng 1,5 điểm xét tuyển.
- Những thí sinh thuộc khu vực 2 (KV2) gồm các thành phố trực thuộc

tỉnh (không trực thuộc Trung ương); các thị xã; các huyện ngoại thành của
thành phố trực thuộc Trung ương sẽ được ưu tiên cộng 0,5 điểm xét tuyển
7
- Các thí sinh thuộc khu vực 2 - nông thôn (KV2-NT) gồm các xã, thị
trấn không thuộc KV1, KV2, KV3 sẽ được cộng 1 điểm xét tuyển
- Khu vực 3 (KV3) gồm: Các quận nội thành của thành phố trực thuộc
Trung ương. Thí sinh thuộc KV3 không thuộc diện hưởng ưu tiên khu vực”.
[11.8]
Dân số nước ta chủ yếu tập trung ở nông thôn, theo số liệu của Tổng
cục thống kê năm 2005 thì dân số ở khu vực nông thôn chiếm 73,03% tổng
dân số cả nước, do đó phần lớn dân số vẫn đang phải sống trong điều kiện
kinh tế xã hội còn nhiều khó khăn và thiếu thốn. Hàng năm về số lượng thí
sinh dự thi đai học, cao đẳng thì số thí sinh thuộc các khu vực được cộng
điểm ưu tiên theo khu vực chiếm 82%[10.9] trong tổng số thí sinh dự thi.
Như vậy, nếu không còn chế độ ưu tiên khu vực đối với các đối tượng nêu
trên thì sẽ làm cho đa số thí sinh dự thi đại học, cao đẳng phải chịu thiệt thòi,
cánh cửa vào học các trường đại học và cao đẳng sẽ trở nên hẹp lại. Từ đó
không có cơ hội để nâng cao trình độ, kiến thức kỹ năng cho người lao động
ở các khu vực kinh tế khó khăn. Ví dụ như đợt tuyển sinh 2005, khoảng
cách điểm chênh lệch giữa đối tượng được ưu tiên cao nhất với đối tượng
thuộc KV 3 là 3,5 điểm, nhờ vậy nhiều thí sinh ở KV1, KV2, KV2-NT đã
vượt qua được các thí sinh ở KV 3 để vào học các trường đại học và cao
đẳng.
Chính sách ưu tiên về cộng điểm khi tuyển sinh đại học cho các thí sinh
ở các khu vực khó khăn là một trong những chính sách cần thiết nhằm tạo
điều kiện cho những thí sinh ở các khu vực mà cuộc sống còn gặp nhiều khó
khăn có thể thi đỗ và theo học ở các trường đại học, cao đẳng. Do vậy, qui
chế tuyển sinh không thể bỏ đi đối tượng ưu tiên này mà cần phải mở rộng
8
đối tượng ưu tiên không chỉ có thí sinh thuộc vùng kinh tế xã hội đặc biệt

khó khăn mà cần có cả số thí sinh thuộc vùng kinh tế khó khăn.
2/Thực trạng chính sách trong đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam.
2.1/Thực trạng chính sách về các nguồn kinh phí để tổ chức thực
hiện quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Để tổ chức quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì cần phải
có kinh phí để thực hiên. Hiện nay nguồn kinh phí này được huy động thông
qua nguồn vốn ngân sách do nhà nước cấp hàng năm, học phí do học sinh và
gia đình học sinh đóng góp. Hàng năm tỷ lệ % ngân sách nhà nước chi cho
giáo dục đào tạo liên tục tăng lên qua các năm. Cụ thể là năm 2002 chiếm
12,04%; năm 2003 là 12,63%; năm 2004 là 17,1%, năm 2005 là 18% và
năm 2006 là 20%. Tuy tỷ lệ ngân sách nhà nước hàng năm cấp cho giáo dục
đào tạo có tăng nhưng với số lượng trường đại học cao đẳng ngày càng tăng
lên như hiện nay thì lượng vốn ngân sách nhà nước cấp cho mỗi trường hầu
như tăng không đáng kể, trong khi đó hầu hết số vốn ngân sách nhà nước
này được dùng để chi trả lương cho giáo viên khoảng 85% ngân sách nhà
nước chi cho giáo dục, nên phần đầu tư cho xây dựng cơ sở hạ tầng trường
lớp, nâng cao chất lượng đào tạo còn rất hạn chế. Chính vì vậy các trường
phải trông chờ nhiều vào nguồn thu học phí.
Tuy nhiên với mức học phí hiện nay mà mỗi sinh viên phải đóng là 1,8
triệu đồng/ năm là còn rất thấp so với mức chi phí đầu tư bình quân cho một
sinh viên trường đại học công lập là khoảng 9 triệu đồng / năm, phần còn lại
là do Nhà nước bao cấp. Điều này thực tế không còn phù hợp trong điều
kiện hiện nay.
9
Với mức đầu tư do ngân sách nhà nước cấp và mức thu từ học phí hiện
này thì các trường đại học vẫn luôn trong tình trạng thiếu kinh phí, và phải
co kéo giữa cac khoản thu chi để đủ được chi phí đào tạo. Chính vì vậy dẫn
đến không có nguồn chi cho các yêu cầu học tập, thí nghiệm và trả lương
đầy đủ hoặc cao để thu hút cán bộ giảng dạy có chất lượng. Do đó để có thể

tăng nguồn kinh phí cho đào tạo thì một phương án đề ra và đang được xem
xét hiện nay là điều chình tăng học phí nhằm khai thác nguồn lực sẵn có của
người dân để đóng góp vào việc nâng cao chất lượng đào tạo. Nhưng một
vấn đề đặt ra là nếu tăng học phí sẽ dẫn đến tình trạng rất nhiều sinh viên có
điều kiện khó khăn sẽ phải thôi học vì không có đủ khả năng tài chính để
theo học.
Đồng thời ngân sách cho giáo dục đào tạo ( ở các trường đại học công
lập hiện nay vẫn theo cách cấp phát thường niên theo như dự tóan của các
trường được tính dựa trên cơ sở đầu vào hay chỉ tiêu đào tạo được giao hàng
năm. Trong khi đó đầu vào lại do Bộ chủ quản quyết định. Như vậy thực
chất số lượng ngân sách cuối cùng vẫn do Bộ chủ quản quyết định. Các đơn
vị đào tạo đại học hàng năm lập dự toán như một cái máy mà không có tính
sáng tạo, tự chủ, tính tự quyết. Vì nếu có ý kiến khác thì sẽ chỉ gặp lôi thôi
trong duyệt dự toán mà điều này thì không có trường nào muốn. Do quy
trình cấp phát như trên nên các cơ sở đại học chỉ có khuynh hướng làm đúng
theo hướng dẫn của cấp trên và đơn vị quản lý tài chính để có được sự thuận
lợi trong hoạt động đăng ký ngân sách mỗi năm. Chính vì vậy để có thể huy
động và sử dụng có hiệu quả nguồn vốn ngân sách Nhà nước chi cho giáo
dục đào tạo cần có những biện pháp cải tiến về phương thức cấp phát.
2.2 Số lượng các trường đại học và cao đẳng và sự mất cân đối về cơ
cấu ngành nghề đào tạo.
10
Để đáp ứng nhu cầu đào tạo ngày càng tăng nên có rất nhiều trường đại
học cao đẳng được thành lập tăng nên với rất nhiều chuyên ngành mở ra.
Theo số liệu điều tra của Tổng cục thống kê thì năm 2004 cả nước có 230
trường đại học và cao đẳng, đến năm 2005 đã tăng lên là 311 trường. Như
vậy đã tăng lên 81 trường tương đương 35,22%. Đồng thời ngày càng có
nhiều trường, các cơ sở đào tạo ngoài công lập khác nhau được thành lập.
Năm 2004 có 29 trường đại học và cao đẳng ngoài công lập chiếm 12,61%
và năm 2005 thì con số này là 37 trường chiếm 11,89%.

Tuy nhiên, do sự tăng lên nhanh chóng về số lượng các trường đại học
và cao đẳng, việc đưa các trường cao đẳng lên đại học và mở nhiều đại học
dân lập trong khi chưa chuẩn bị đủ điều kiện cần thiết, đồng thời chưa đổi
mới về cơ chế quản lý chất lượng các trường này nên đã dẫn đến chất lượng
đào tạo của các trường này không được tốt, và xảy ra nhiều vấn đề tiêu cực
nghiêm trọng diễn ra trong một thời gian dài trong một số trường dân lập ví
dụ như có một trường ở tỉnh nọ chưa có cơ sở vật chất và đội ngũ cán bộ
giảng dạy cơ hữu được phép tuyển sinh ngay một lúc đến chín ngành đào
tạo, kể cả những ngành kỹ thuật.
Việc phân bố các trường đại học cao đẳng chỉ mới tập trung ở một số
trung tâm văn hóa, kinh tế lớn là Hà nội và TP Hồ Chí Minh. Điều này dẫn
tới hạn chế số lượng sinh viên ở các vùng kinh tế khó khăn có khả năng theo
học.
Hiện nay ngày càng có nhiều ngành đào tạo được mở ra đáp ứng được
nhu cầu của thị trường nhưng tồn tại tình trạng mất cơ cấu về ngành nghề
đào tạo. Theo số liệu điều tra “trong 50 năm qua chúng ta đã đào tạo được
hơn 1 triệu cán bộ các ngành khoa học, kỹ thuật có trình độ đại học với cơ
11
cấu là: sư phạm chiếm 33,3%; khoa học kỹ thuật là 25,5%; khoa học xã hội
là 17%; y dược là 9,3%; nông nghiệp là 8,1%; khoa học tự nhiên là 6,8%.
Với một nước nông nghiệp như nước ta hiện nay mà chỉ có 8,1% cán bộ có
trình độ đại học được đào tạo thuộc ngành nông nghiệp thì cơ cấu trên là bất
hợp lý.”[4]
Như vậy trong thời gian tới cần có những sự điều chỉnh trong việc quản
lý sự thành lập và chất lượng của các trường đại học, cần có những biện
pháp giải quyết sự mất cân đối về các ngành nghề đào tạo.
2.3 Thực trạng về đội ngũ cán bộ giảng viên các trường đại học và
cao đẳng ở Việt Nam.
2.3.1 Số lượng cán bộ giảng viên đại học và cao đẳng ở Việt Nam.
Hiện nay, cùng với sự tăng lên của nhu cầu học tập nhằm nâng cao kiến

thức trình độ để đáp ứng được yêu cầu của xã hội thì quy mô đào tạo được
mở rộng rất nhanh với nhiều trường đại học và cao đẳng được thành lập với
nhiều chuyên ngành đào tạo ra đời , đồng nghĩa với nó thì nhu cầu về đội
ngũ cán bộ giảng viên đại học và cao đẳng cũng tăng lên. Nhưng trên thực tế
hiện nay ở nước ta đội ngũ giảng viên ở các trường đại học và cao đẳng cò
đang thiếu trầm trọng nhất là đối với những chuyên ngành đào tạo mới. Theo
số liệu điều tra của Tổng cục Thống kê thì đến năm học 2005-2006 cả nước
ta có 47.700 giảng viên đại học và cao đẳng chiếm 4.8% trong tổng số nhà
giáo ở nước ta. Với số lượng cán bộ giảng viên đại học như trên thì tỷ lệ sinh
viên/ giảng viên trung bình là 28 sinh viên/ giảng viên, đặc biệt ở một số lĩnh
vực kinh tế, dịch vụ là gần 40 sinh viên/ giảng viên trong khi tỷ lệ này hợp
lý chỉ là trung bình 15- 20 sinh viên / giảng viên. Thực trạng đó là do trong
khi qui mô đào tạo ngày càng tăng nhưng biên chế lại không tăng, vì vậy ở
12
nước ta một giảng viên đại học phải giảng dạy quá nhiều giờ có trường
hợp lên tới 800-1.000 giờ/năm (ở nước ngoài khoảng 300-400 giờ/năm)
không còn thời gian tham gia nghiên cứu khoa học để nâng cao trình độ
chuyên môn của mình, không có thời gian để cập nhật kiến thức mới. Đặc
biệt là sự thiếu hụt những giảng viên đầu ngành đã được đào tạo một cách
có hệ thống ở nước ngoài, có kinh nghiệm sư phạm là những người thực
hiện những đề tài nghiên cứu khoa học cấp Bộ, cấp nhà nước thì đều đã
tuổi cao và đã nghỉ hưu trong khi chưa có đội ngũ cán bộ giảng viên giỏi kế
cận.
Mặt khác hiện nay biên chế giảng viên của các trường do Bộ chủ quản
quyết định nên việc các trường muốn nhận thêm giáo viên để đáp ứng yêu
cầu mở rộng qui mô đào tạo của trường thường gặp nhiều khó khăn và
thường phải đợi Bộ giao chỉ tiêu. Do đó chính sách về chỉ tiêu cán bộ giảng
viên của các trường do Bộ chủ quản giao cho các trường đã trở nên không
phù hợp với nhu cầu của các trường, không đáp ứng được nhu cầu mở rộng
qui mô đào tạo ngày càng tăng lên hiện nay. Nếu không có các biện pháp đổi

mới cách thức tuyển dụng đội ngũ giảng viên nhằm từng bước đáp ứng đủ số
lượng giảng viên đại học, cao đẳng, giảm tỉ lệ sinh viên/ giảng viên xuống
còn 20 sinh viên / giảng viên.
2.3.2 Chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên đại học và cao đẳng của
nước ta.
Bên cạnh việc thiếu giảng viên thì chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên
đại học vẫn chưa cao. Hiện tại ở nước ta tỷ lệ giảng viên đại học cao đẳng
chỉ có trình độ cử nhân kỹ sư, chiếm tới 55%; trình độ trên đại học còn rất ít
cụ thể là chỉ có 13% đạt trình độ tiến sĩ, số phó giáo sư là 4% và số giáo sư
13
chỉ chiếm một tỷ lệ vô cùng nhỏ là 1%. Một trong những nguyên nhân đưa
đến tình trạng trên đó là hiện nay nước ta đang thiếu trầm trọng đội ngũ
giảng viên, nên để có thể đáp ứng được nhu cầu đào tạo thì những giảng viên
này thường phải giảng dạy rất nhiều giờ nên không có thời gian để học tập
nâng cao trình độ, cập nhật kiến thức mới. Như vậy với cơ cấu trình độ của
đội ngũ cán bộ giảng viên như trên thì nước ta đang ở trong tình trạng bất
hợp lý đó là trình độ đại học dạy đại học.
Trường đại học có nhiệm vụ chính là giảng dạy và nghiên cứu khoa
học, nhưng ở nước ta công tác nghiên cứu khoa học của đội ngũ cán bộ
giảng viên đại học còn rất ít. Ở nhiều trường đại học nước ngoài tỷ lệ thời
gian của giảng viên phân bổ cho hai nhiệm vụ này là 50/50 còn ở nước ta tỷ
lệ thời gian dành cho nghiên cứu khoa học còn rất ít, chủ yếu thời gian của
giảng viên được sử dụng để giảng dạy, tỷ lệ này ở một số giảng viên chủ
chốt ở một số trường đã có truyền thống nghiên cứu khoa học là 70% giảng
dạy và 30% nghiên cứu khoa học. Đối với đội ngũ cán bộ giảng viên đại
học, thì nghiên cứu khoa học giúp cho họ nâng cao trình độ chuyên môn, cập
nhật liên tục kiến thức, làm giàu kho tàng kiến thức của minh để có thể
truyền dạy lại cho sinh viên đạt hiệu quả hơn.
Trong những năm qua nước ta đã có những chính sách nhằm tạo điều
kiện cho giảng viên trẻ đi học tập, nghiên cứu, tham gia hội nghị, hội thảo

trao đổi kinh nghiệm ở nước ngoài như hỗ trợ về mức phí. Chính sách này
cần được tiếp tục thực hiện nhằm góp phần nâng cao trình độ của đội ngũ
cán bộ giảng viên tiến tới thực hiện mục tiêu tăng tỷ lệ giảng viên có trình
độ thạc sĩ lên 30% và trình độ tiến sĩ lên 20% vào năm 2008.
14
Một nguyên nhân dẫn đến tình trạng chất lượng đội ngũ cán bộ giảng
viên chưa cao đó là do chế độ lương và thu nhập của giảng viên đại học còn
tương đối thấp, đời sống đội ngũ cán bộ giảng viên còn có nhiều khó khăn.
Chính vì vậy họ phải dành nhiều thời gian để đi dạy để tăng thu nhập, dành
ít thời gian dành để nghiên cứu, nâng cao kiến thức, chưa tập trung đầu tư
nâng cao chất lượng giảng dạy. Hiện nay thì chế độ lương và trợ cấp cho cán
bộ giảng viên đại học đang được xem xét điều chỉnh để tạo điều kiện cho đội
ngũ này yên tâm công tác, dành nhiều thời gian để nâng cao trình độ.
Như vậy, hiện nay chất lượng đội ngũ cán bộ giảng viên đại học và cao
đẳng ở nước ta vẫn chưa cao, cần có những chính sách, biện pháp nhằm
nâng cao trình độ của đội ngũ này.
Nội dung và phương pháp dạy học ở bậc đại học.
2.4.1 Nội dung chương trình đào tạo và tình trạng thiếu giáo trình ở
nhiều môn học
Nội dung chương trình đào tạo có ảnh hưởng rất lớn đến chất lượng đào
tạo và giáo trình là một công cụ để chuyển các kiến thức đó đến cho sinh
viên thông qua việc nghiên cứu giáo trình. Tuy nhiên hiện nay chương trình
đào tạo và vấn đề giáo trình ở nước ta còn nhiều bất cập. Đa số các trường
vẫn đang trong tình trạng thiếu giáo trình, có nhiều môn học sinh viên không
có giáo trình để nghiên cứu. Còn có những môn đã có giáo trình nhưng nội
dung chủ yếu được biên soạn từ rất lâu. Qua thực tế điều tra ở một số trường
đại học và cao đẳng ở nước ta cho thấy, giáo trình ở các trường này chủ yếu
được biên soạn từ cách đây khoảng 20 đến 30 năm và các thông tin trong đó
đã quá lỗi thời không còn phù hợp với sự phát triển mạnh mẽ hiện nay của
xã hội.

15
Nội dung chương trình đào tạo của ta hiện nay còn nặng về lý thuyết, ít
gắn với thực tiễn, chương trình học tập quá tải, chiếm hết thời gian phát huy
khả năng tư duy sáng tạo của sinh viên gây ra tâm lý chán học, sợ học . Cụ
thể là chương trình đào tạo đại học bốn năm ở các nước phương Tây gồm
125 đến 130[11.10] tín chỉ, trong khi đó chương trình đào tạo đại học hệ bốn
năm ở nước ta trung bình khoảng 250[11.10] đơn vị học trình ( tương đương
tín chỉ), trong khi kiến thức tiếp thu lại ít hơn.
Hiện nay ở nước ta, việc biên soạn và in ấn giáo trình được khoán trắng
cho các trường đại học tự lo do đó dẫn đến tình trạng bất cập về nội dung lẫn
kinh phí thực hiện. Điều đó dẫn đến giá sách hiện tại tương đối cao so túi
tiền của sinh viên.
2.4.2 Phương pháp dạy và học ở bậc đại học.
Phương pháp dạy học ở bậc đại học phải nhằm phát huy tính tự học, tự
nghiên cứu của sinh viên nhằm phát huy tư duy sáng tạo, tư duy độc lập của
sinh viên, người thầy sẽ giúp sinh viên giảng cho sinh viên những phần bản
chất nhất khó nhất trong giáo trình còn lại là sinh viên tự nghiên cứu. Nhưng
hiện nay ở nước ta phương pháp được sử dụng phổ biến trong các trường đại
học chủ yếu là thầy giảng, học sinh ngồi nghe và ghi chép, với số lượng giờ
lên lớp không dài khuyến khích được tính chủ động tích cực của sinh viên,
chính vì vậy làm cho sinh viên trở nên thụ động trong việc tiếp thu kiến
thức. Sinh viên ít được Mặc dù hiện nay phương pháp dạy học ở nước ta đã
có những đổi mới nhưng còn diễn ra chậm. Vì vậy, trong thời gian tới cần
phải đẩy nhanh việc đổi mới phương pháp dạy và học ở bậc đại học theo
hướng phát huy tính độc lập, tư duy sáng tạo của sinh viên.
2.5 Đào tạo công nhân kỹ thuật
16
Hiện nay các trường nghề được mở ra ko nhiều so với nhu cầu của xã
hội. Hầu hết các công nhân kỹ thuật đều được đào tạo trong nhà máy khi họ
được tuyển vào làm việc, nghĩa là trước khi làm việc kiền thức của họ về

công việc kỹ thuật mình làm là rất hạn chế. Nhà nước đang phổ cập giáo dục
ở Việt Nam cho tới hết cấp 2, và có thể còn tới cấp 3 nhưng 1 câu hỏi đặt ra,
hiện nay ở nước ta, việc giáo dục như vậy đã tốt chưa theo suy nghĩ của
riêng tôi việc làm này ko hoàn toàn đúng, đơn giản vì kinh tế quá khó khăn,
khiến họ ko có đủ điều đi học tiếp và nếu ko có công việc để làm thì họ rơi
vào trạng thái thất nghiệp hoặc làm những công việc thủ công với mức thu
nhập thấp. Vậy tại sao ko mở các trường dạy nghề với chương trình đào tạo
2 năm sau mỗi khoá học để tới khi ra trường nghề họ đủ 18 tuổi và đi làm có
thu nhập ổn định? Còn những người còn khả năng theo học tíêp tới bậc đại
học là những người có đủ điều kiện cả về kinh tế, trí tuệ cũng như sự ham
muốn của họ họ thì hẵng để họ học tiếp. Ở VN hiện nay có quan niệm cho
rằng đi học đại học mới là con đường lựa chọn tốt nhất cho tương lai, đơn
giản vì cơ hội việc làm tới với mỗi người trong xã hội còn quá thấp, ko tạo
điều kiện để họ được học tập phù hợp với trình độ của họ
3/Thực trạng chính sách sau đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở
Việt Nam
3.1/Thiếu sự hợp tác giữa các cơ sở đào tạo với các đơn vị sử dụng.
Qui mô đào tạo của các trường liện tục mở rộng nhưng do các trường
thiếu sự hợp tác với các đơn vị,các doanh nghiệp, tổ chức lao động về nhu
cầu thực tế về lao động của các đơn vị sử dụng nên dẫn tới tình mất cân đối
giữa cung và cầu đào tạo. Có ngành số sinh viên được đào tạo quá nhiều so
với nhu cầu nên nhiều người không kiếm được việc làm phù hợp, trong khi
17
có những ngành mà cầu tương đối lớn thì lại thiếu nhân lực. Vì vậy nhiều
người sau khi được đào tạo không tìm được làm việc theo đúng chuyên
ngành đã được đào tạo nên phải chuyển sang làm những công việc khác
không đúng chuyên môn hoặc theo học những nghành đào tạo khác để có
thể kiếm được việc làm. Qua điều tra cho thấy hiện nay có trên 32% số lao
động trong các doanh nghiệp không được sử dụng đúng chuyên ngành, và
theo kết quả khảo sát của đề tài KX.07.14 chỉ có 48,8% nhân lực qua đào tạo

được sử dụng đúng ngành nghề đã được đào tạo. Như vậy đã lãng phí 51,2%
nhân lực có trình độ. Hiện nay nhiều doanh nghiệp đã có sự liên hệ với các
cơ sở đào tạo như hàng năm đến kỳ thì tốt nghiệp các doanh nghiệp đều cử
người đến các trường xin tuyển người đồng thời cũng có trao đổi về kế
hoạch lao động trong tương lai cũng như yêu cầu đối với sinh viên tốt
nghiệp của đơn vị mình để có thể thu hút được ngày càng nhiều nhân lực có
trình độ.
3.2/ Chính sách trọng dụng đãi ngộ cán bộ chuyên môn kỹ thuật có
trình độ cao.
Nhà nước đã ban hành và đổi mới các chính sách về tiền lương, chính
sách tuyển dụng theo hợp đồng lao động, chính sách về việc xét tuyển, nâng
ngạch lương nhằm khuyến khích những người có trình độ phát huy được
năng lực của mình, cống hiến nhiều hơn nữa cho xã hội. Chính sách sử dụng
nguồn nhân lực sau đào tạo hiện nay ở mỗi doanh nghiệp được thực hiện
khác nhau tùy theo quan điểm và cách thức tổ chức quản lý của doanh
nghiệp. Nhưng nhìn chung hiện nay nhiều doanh nghiệp đã có sự quan tâm
hơn đối với việc sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực đã được đào tạo, có
những chính sách nhằm sử dụng nguồn nhân lực có chất lượng cao như bố
trí họ vào làm những công việc đúng chuyên môn đã được đào tạo, tạo điều
18
kiện cho họ có thể thăng tiến lên những vị trí cao hơn, tạo điều kiện cho họ
được đi học, đào tạo nâng cao trình độ với việc trợ cấp kinh phí khóa học
cho họ, từ đó làm cho họ gắn bó với doanh nghiệp hơn.
Đồng thời doanh nghiệp có những kế hoạch thường xuyên đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao trình độ cho lao động trong doanh nghiệp để tạo điều kiện
cho họ được làm việc ở những vị trí cao hơn, có khả năng phát huy tiềm
năng. Cũng như có những chính sách hàng nằm tuyển những sinh viên mới
ra trường vào làm việc và tạo điều kiện cho họ tiếp tục học tập, tích lũy kinh
nghiệm, chế độ ưu đãi về lương thưởng. Tuy nhiên, trên thực tế cũng không
ít các doanh nghiệp thường không muốn cho nhân viên đi học vì sợ ảnh

hưởng tới thời gian làm việc, do đó nhiều người đi đào tạo về thì không
được doanh nghiệp nhận vào làm việc ở nữa do đó gây cho nhiều người sợ
mất việc làm nên không muốn đi học tiếp.
4/Thực trạng của phân bổ lao động giữa các vùng:
Như đã trình bày ở phần trên, phân bổ lao động hiện nay là khá trênh
lệch giữa các vùng. Trênh lệch lớn giữa trình độ lao động thành thị và nông
thôn, giữa vùng có trình độ phát triển kinh tế khá với vùng phát triển kinh tế
kém
Thực tế cho thấy những người được học tập, đào tạo sẽ ở lại thành thị
đề làm việc, mong muốn mức sống cao hơn. Điều này là điều dễ hiểu dù ở
bất kỳ đầu trên thế giới, tuy nhiên ở VN thì hiện tượng này lại diễn ra với 1
khoảng cách khá xa
19
(Nguồn: Giáo sư Nguyễn Mạnh Hùng, Đại học Canada Laval)
Nhìn vào biểu đồ trên ta thấy dân số thành thị chiếm 20% dân số cả
nước nhưng chiếm tới khoảng 45% thu nhập. Chứng tỏ mức thu nhập giữa
thành thị và nông thôn có sự chênh lệch nhau quá đáng kể, và ở thành thị thì
rõ ràng có rất nhiều tiện nghi sinh hoạt và những trò tiêu khiển mà ở nông
thôn ko thể có được để đáp ứng nhu cầu hưởng thụ của con người. Mức thu
nhập và cuộc sống tốt hơn đã khiến số đông những người có trình độ học
vấn cũng như tay nghề cao làm việc tại các khu vực kinh tế phát triển chứ ko
về nơi có kinh tế kém phát triển kể cả đó là quê hương của họ. Điều này
càng trở nên rõ ràng hơn nữa nếu ta nhận thấy rằng con người sinh ra số
20
đông sẽ nghĩ tới bản thân họ, tới những lợi ích về vật chất đáp ứng cho họ và
gia đinh họ đầu tiên( Theo Mác thì vật chất quyết định tinh thần)
5/Một số ví dụ về đào tạo và chênh lệch lao đông giữa các vùng hiện nay
Một ví dụ ta thường thấy là trong ngànhgiáo dục: Hiện nay ở các vùng
sâu, vùng xa, vùng cao luôn có hiện tượng thiếu giáo viên. Các em nhỏ
nhiều khi phải ở nhà vì không có giáo viên dạy học. Một số giáo viên của

môn học khác phải tự nâng cao nghiệp vụ của mình để có thể dạy học các
em học sinh môn học khác không phải là chuyên môn của mình. Đây là hiện
tượng thiếu nguồn nhân lực, yêu cầu các nhà hoạch định chính sách phải có
biện pháp để điều tiết, giảm sự chênh lệch này. Đã có nhiều biện pháp đựoc
thực hiện nhưng cho tới nay vẫn đang trong tình trạng thất bại
Một ví dụ khác trong ngành giáo dục: Một số trường đại học lớn ở Hà
Nội đang là các trường đầu ngành về lĩnh vực mình đào tạo trong cả nước, ở
đây tập trung nhiều giáo sư, tiến sĩ, giảng viên có trình độ chuyên môn tốt.
Tuy nhiên cùng với nhu cầu về lao động như hiện nay, một số trường đại
học được xây dựng thêm. Các trường này được xây dựng thêm đồng nghĩa
với việc có thêm sinh viên, nhưng các trường để đào tạo giảng viên có trình
độ chuyên môn tốt lại không hề có thêm. Các trường mới này phải thuê giáo
viên ở các trường đại học có uy tín, điều này đồng nghĩa với việc thời gian
của các giảng viên bị mất đi, 1 khoảng thời gian mà đáng lẽ ra họ có thể
nghiên cứu, làm các dự án, đề cử các chính sách ở tầm cao hơn.
Trong ngành y tế hiện tượng thiếu bác sĩ ở vùng cao và vùng xa là
việc hoàn toàn dễ thấy ở nước ta. Thật dễ hiểu, 1 người muốn là bác sĩ phải
trải qua 12 năm học và 1 kỳ thi đại học đầy vất vả với số điểm rất cao để vào
21
được trường y, 6 năm trời vất vả trong trường đại học, vậy tại sao khi ra
trường họ không nhìn thấy ngay tương lai trước mắt chính là thành phố,
trung tâm nơi họ vừa được đào tạo với thu nhập cao, trong khi họ về quê
hương, nơi điều kiện phát triển kinh tế thấp, ngoài đồng lương bác sĩ họ
không thể kiếm thêm được khoản nào
Các ngành sản xuất công nghệ cao đòi hỏi không chỉ những kỹ sư
giỏi, mà còn đòi hỏi công nhân có kỹ thuật cao qua đào tạo, có thể còn đòi
hỏi ngoại ngữ. Vấn đề công nhân kỹ thuật cao là khá khan khiếm so với thị
trường Việt Nam hiện nay
Trong ngành du lịch, một số vùng có điều kiện tự nhiên tốt với nhiều
danh lam thắng cảnh nhưng vẫn không thể phát triển được do điều kiện cơ

sở hạ tầng yếu kém điều này dẫn tới thu nhập trong lĩnh vực du lịch ở vùng
này thấp. Những lao động có trình độ sẽ tập trung ở những vùng có điều
kiện về du lịch tốt hơn.
Ví dụ điển hình về tỉnh Hà Tây, tuy trong những năm gần đây du lịch
Hà Tây có khởi sắc nhưng vẫn chưa sử dụng hết được nguồn lực của tỉnh.
Các công trình giao thông yếu kém, hệ thống nhà nghỉ khách sạn sơ sài,
nghiệp vụ quảng cáo không hề tốt, thậm chi phải nói là khá tồi, điều này
đồng nghĩa với việc lao đông được đào tạo có chuyên môn sẽ khônglàm việc
ở đây vì thu nhập sẽ thấp hơn rất nhiều so với những gì họ đạt được. Trong
khi đó ngay tại Hà Nội, giáp ngay sát Hà Tây các công ty du lịch mọc lên
như nấm(Hanoi tourist, Hanoi-travel-guide…), các công ty này là trung tâm
môi giới cho khác tới du lịch tại Hà Nội và từ Hà Nội đi du lich các tỉnh
khác. Lao động trong công ty này được đào tạo bài bản và đầy đủ, trình độ
ngoại ngữ tốt, đáp ứng được khách là người tới từ nhiều nước khác nhau
22
6/Một số giải pháp đề nghị về đào tạo lao động và thu hút nguồn nhân
lực
a/Đào tào ngay tại chỗ:
Đào tạo nguồn nhân lực ngay tại chỗ với những ngành nghề đào tạo
mà địa phương đó có thể phát triển được là biện pháp để người dân sống
ngay tại địa phương đó có điều kiện làm việc ngay tại nơi mình sống, giảm
tỷ lệ người thất nghiệp, tăng nguồn lao động cho địa phương, giảm sự chênh
lệch về trình độ cũng như số lượng về nguồn nhân lực với địa phương khác
Mở các trường đại học, cao đẳng ngay tại địa phương với các chuyên
ngành đào tạo mà các ngành nghề ở địa phương yêu cầu Ví dụ như ở Thái
Nguyên đã mở trường đại học công nghiệp Thái Nguyên để đáp ứng yêu cầu
phát triển ở khu vực công nghiệp này
b/Các chính sách khuyến khích
Nên có những chính sách khuyến khích những người được đào tạo ở
các trường đại học lơn về quê hương mình công tác như các chính sách

động viện, tăng tiền lương với những người sẵn sàng lên vùng sâu vùng xa
công tác
Ngày nay người ta không chỉ những quan tâm tới thu nhập có thể
nhân được từ một công việc mà người ta còn rất quan tâm tới môi trường
làm việc của chính mình, những dịch vụ chăm sóc mà họ nhận được từ công
ty. Chính vì vậy ngoài thu nhập người quản lý còn phải quan tâm tới cuộc
sống trong công việc của nhân viên của mình
c/Xây dựng cơ sở hạ tầng, nâng cao chất lượng dịch vụ ở các địa phương
23
Đây cũng là một loại khuyến khích, khi điều kiện cơ sở hạ tầng dịch
vụ ở 1 địa phương nào đó được nâng cao đồng nghĩa với việc tại địa phương
đó sẽ thu hút được nhiều người sinh sống hơn, sẽ có nhiều việc làm hơn.
Điều này còn làm giảm mật độ dân số đang quá tải ở các thành phố lớn.
Tuy nhiên công việc này luôn đi cùng sự phát triển kinh tế của cả đất
nước, cần phải mất thời gian rất dài nữa thì có sở hạ tầng ở các vùng có kinh
tế còn kém phát triển mới có thể nâng cao được, vì đây là việc rất tốn kém
trong chi tiêu của Chính Phủ
d/Chính sách hỗ trợ
Các chính sách hỗ trợ hiện nay như cộng điểm thi đại học, giảm học
phí cho các đối tượng ưu tiên, hoặc đào tạo miễn phí hay hình thức cử tuyển
cho một số địa phương mà tại đó nguồn nhân lực đang thiếu thốn một cách
trầm trọng Hình thức này là một hình thức để tăng nguồn lao động cho một
số địa phương, tuy nhiên nó vẫn chưa đạt hiêu quả cao, vì một số người sau
khi được đào tạo xong vẫn bám trụ với cuộc sống ở thành thị và nhất định
không chịu về khu vực mình sinh sống trước kia để làm việc
Hình thức cho vay với lãi suất rất nhỏ, mỗi ngày chỉ cho vày khoảng
10 nghìn đồng( với những người nghèo) khiến họ có vốn để làm việc và làm
những công việc phù hợp với mình làm giảm chênh lệch về lao động giữa
các vùng
e/Thuê chuyên gia nước ngoài đào tạo

Giải pháp này được dành cho các ngành đỏi hỏi chuyên môn cao, các
cấp lãnh đạo cao như cấp quản lý, cấp ra chính sách, quyết đinh….
24
Giải pháp này giảm sự chênh lệch về chất lượng của lao động trong
cùng một ngành nghề giữa các vùng khi đào tạo những người đang trực tiếp
làm công việc đó
25