Chính sách và giải pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty may Phố Hiến

Danh mục bảng, sơ đồ trong chuyên đề
Bảng 1: Bảng tổng kết các ưu điểm và nhược điểm của phương pháp
đào tạo trong và ngoài công việc
Bảng 2: Bảng thống kê lao động theo tuổi.
Bảng 3: Bảng tổng kết tình hình sản xuất kinh doanh
Bảng 4: Bảng tổng kết kết quả đào tạo năm 2007
Bảng 5: Bảng tổng kết nhu cầu đào tạo
Bảng 6: Một số phương pháp đào tạo
Bảng 7: Bảng dự tính kinh phí đào tạo
Sơ đồ 1: Sơ đồ hệ thống cơ cấu tổ chức
Sơ đồ 2: Quy trình công nghệ sản xuất sản phẩm
Sơ đồ 3: Mô hình các hệ thống đào tạo
1
Lời mở đầu
Trong nền kinh tế mở, hội nhập cạnh tranh gay gắt như hiện nay buộc
các doanh nghiệp phải sắp xếp tổ chức lại doanh nghiệp của mình .Thực
tiễn đặt ra cho các nhà quản lý doanh nghiệp là làm thé nào để có những
biện pháp cụ thể mang tính thực thi cao để điều khiển doanh nghiệp của
mình đứng vững và phát triển theo hướng đi lên.Trong đồng bộ nhiều giải
pháp phát triển sản xuất kinh doanh,giải pháp phát triển con người là một
trong những giải pháp quan trọng hàng đầu cần tiến hành trước tiên.Thực
vậy,con người là yếu tố không thể thiếu trong quá trình sản xuất mà lại là
yếu tố động nhất,duy nhất đem lại lợi ích kinh tế cho doanh nghiệp cũng
như cho toàn xã hội.Chỉ có lao động của con người mới tạo ra lượng giá trị
lớn hơn giá trị của bản thân nó.Khai thác yếu tố con người trong quá trình
sản xuất để tạo ra lợi ích kinh tế cao cho doanh nghiệp.
Đào tạo và phát triển nguồn lực con người là một trong những giải
pháp phat triển con người một cách hiệu quả theo hướng tích cực mà hiện
nay nhiều doanh nghiệp trong nước cũng như trên thế đang quan tâm,trong
đó có công ty may Phố Hiên.
Công ty may Phố Hiến hoạt động trong lĩnh vực may mặc. Đây là một

lĩnh vực có rất nhiều doanh nghiệp tham gia. Để cạnh tranh được trên
thương trường thì công ty cũng đã và đang thực hiện công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong hệ thống các giải pháp phát triển công ty
Tuy nhiên,công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở công ty vẫn
còn nhiều tồn tại cần hoàn thiện để công tác đào tạo này đem lại hiệu quả
thực sự.Vì vậy khi nghiên cứu tìm hiểu công ty trong thời gian thực tập
vừa qua,em đã chọn chuyên đề: “Chính sách và giải pháp đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực ở công ty may Phố Hiến”.
2
Chuyên đề của em gồm 3 chương:
Chương I: Lý luận chung về công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty May Phố Hiến
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và
phát triển NNL ở công ty May Phố Hiến
• Phương pháp nghiên cứu: chuyên đề sử dụng nhiều hệ thống các
phương pháp phân tích đa dạng như phương pháp thống kê-phân
tích,phương pháp tổng hợp từ các số liệu thống kê,thu thập,khảo sát được.
• Đối tượng nghiên cứu: Công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở hiện tại và hướng phát triển trong tương lai
• Phạm vi nghiên cứu: Lấy cơ sở thực tiễn quá trình sản xuất kinh
doanh,quá trình đào tạo,và một số hoạt động khác ở Công ty may Phố
Hiến.
Trong quá trình nghiên cứu ,mặc dù đã nỗ lực cố gắng nhưng do trình
độ nhận thức của bản thân còn hạn chế,chưa sâu rộng,thời gian tìm hiểu có
hạn nên chuyên đề không tránh khỏi những sai sót.Em mong nhận được sự
đóng góp ý kiến của cô giáo,quý công ty và toàn thể các bạn để chuyên đề
của em được hoàn thiện hơn
3

Chương 1: Lý luận chung về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong Doanh nghiệp
1.1. Một số khái niệm:
1.1.1 Khái niệm Nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực
,trí lực và tâm lực .
Thể lực biểu hiện ở chiều cao, cân nặng,sức dẻo dai,khẻo mạnh , ít
bệnh tật…
Trí lực : khả năng vận dụng trí óc để đưa ra các quyết định ,biểu hiện ở
chỉ số IQ,trình độ đào tạo,kinh nghiệm tích luỹ …
Tâm lực :là phẩm chất riêng có của từng người như thái độ,lòng trung
thành,nhiệt tình…
Xã hội ngày càng phát triển thì thể lực và trí lực ngày cng phát triển
theo.Trí lực của con người phát triển nhanh hơn.Trong quá trình sản xuất
kinh doanh,việc bồi dưỡng và phát huy hai mặt này của côn người một
cách hiệu quả là rất cần thiết với bất kì một doanh nghiệp nào.
1.1.2. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực đựoc trình bày từ các giác độ khác nhau:
Quản lý nguồn nhân lực từ giác độ là chức năng của tổ chức bao gồm
việc hoạch định, tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút,
sử dụng và phát triển con người để đạt được mục tiêu của tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực từ giác độ việc làm của nó là việc tuyển mộ,
tuyển chon,duy trì,phát triển,sự dụng động viên và cung cấp tiện nghi cho
nhân lực.
4
Quản lý nguồn nhân lực nhìn tổng thể là tất cả các hoạt động của một
tổ chức từ thu hút đến giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp yêu cầu
công việc c ủa tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng.
Thực chất là công tác quản lý con người trong phạm vi của một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động.

Quản lý nhân lực hay Quản trị nhân sựtheo Giáo sư FELIX
MIGRO:”Quản trị nhân sự là nghệ thuật lựa chọn những nhân viên mới và
sử dụng những nhân viên cũ sao cho năng suất và chát lượng công việc
của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”.
1.1.3. Khái niệm Đào tạo
Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình trang bị kiền thức nhất định về
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao đông để họ có thể đảm nhận được
một công việc nhất định.
Đào tạo gồm các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
thực hiện có hiệu quả hơn chức năng, nhiệm vụ của mình. Đây chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của
mình,nâng cao trình độ kỹ năng thực hiện để làm việc có hiệu quả nhất.
1.1.4. Khái niệm phát triển
Bao gồm các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi của công việc
để chuẩn bị cho cá nhân, nhóm, tổ chức theo kịp với cơ cấu của tổ chức khi
nó thay đổi và phát triển trên cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
1.1.5. Khái niệm Đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của tổ chức,là điều kiện quyết định sự thành bại của
tổ chức trong môi trường kinh tế cạnh tranh. Do vậy, Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực là các hoạt động có tổ chức phải được tiến hành thường
5
xuyên ,có kế hoạch trong mỗi doanh nghiệp để có được đội ngũ lao động
chất lượng đáp ứng yêu cầu công việc.
1.2. Nội dung, hình thức và phương pháp, tác dụng của đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực
1.2.1. Nội dung Đào tạo nguồn nhân lực
Trang bị kiến thức phổ thông.
Trang bị kiến thức chuyên nghiệp.
Trang bị kiến thức quản lý.

1.2.2. Các hình thức đào tạo
Đào tạo mới: Là hình thức đào tạo áp dụng đối với người lao động
chưa có nghề
Đào tạo lại: Là hình thức đào tạo áp dụng đối với người có nghề song
vì lý do nào đó nghề của họ không còn phù hợp nữa.
Đào tạo nâng cao trình độ lành nghề: Là hình thức đào tạo nhằm bồi
dưỡng nâng cao kiến thức và kinh nghiệm làm việc để người lao động có
thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn.
1.2.3. Các phương pháp đào tạo
Các phương pháp đào tạo hiện nay rất phong phú và đa dạng trong
đó mỗi phương pháp có những ưu, nhược điểm nhất định phù hợp với từng
loại đối tượng cần đào tạo.Các doanh nghiệp căn cứ vào nội dung công
việc,lao động,và nguồn tài chính chi cho đào tạo để lựa chọn phương pháp
đào tạo đem lại hiệu quả cao nhất.
Các phương pháp đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phổ bíên đang
được áp dụng trong các doanh nghiệp của Việt Nam cũng như trên thế
giới.
1.2.3.1.Đào tạo trong công việc:
6
Đào tạo trong công việc là phương pháp đào tạo nhằm khai thác hết
khả năng làm việc của nguồn nhân lực ,người lao động vừa làm vừa tham
gia lớp huấn luyện về chuyên môn nghiệp vụ.
Đây là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc tronh đó người
lao động học được những kiến thức,kỹ năng cần thiết cho công việc thông
qua thực tế thực hiên công việc dưới sự hướng dẫn của công nhân lành
nghề
- Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc:
Phương pháp này dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công việc cho
hầu hết công nhân sản xuất và một số cán bộ quản lý.
Như vậy, đối tượng đào tạo áp dụng cho công nhân sản xuất và cán bộ

quản lý. Ban đầu ,người dạy giới thiệu và giải thích cho người học về mục
tiêu công việc, chỉ dẫn tỉ mỉ từng bước về cách quan sát ,trao đổi học hỏi
và làm thử cho đến khi thành thạo. Quá trình này diễn ra có sự hướng dẫn
chặt chẽ của người dạy. Như vậy, đây là một phương pháp hay mà nhiều
doanh nghiệp có thể sử dụng vì có sự trao đổi về cách thức làm việc,làm
thử đến khi thành thạo,kinh phí chi cho đào tạo ít,thời gian đào tạo ngắn
Áp dụng cho doanh nghiệp còn nhiều công nhân cho doanh nghiệp
không cần trình độ cao.
- Đào tạo theo kiểu học nghề:
Theo phương pháp này ,tiến trình học bắt đầu từ việc đào tạo lý
thuyết trên lớp , đào tạo thực hành tại nơi làm việc dưới sự chỉ dẫn của
công nhân lành nghề trong một vài năm cho đến khi thành thạo ,người học
dược thực hiện các công việc thuộc một nghề cần học cho đén khi thành
thạo tất cả các kỹ năng
Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
7
Áp dụng khi doanh nghiệp có nhu cầu lớn về công nhân sản xuất
- Đào tạo kèm cặp và đào tạo chỉ bảo:
Phương pháp này áp dụng đào tạo cho cán bộ quản lý và nhân viên
giám sát giúp người học được học kiến thức, kỹ năng cần thiết thông qua
sự kèm cặp của người quản lý giỏi hơn như: người lãnh đạo trực tiếp, cố
vấn hay người quản lý có kinh nghiệm hơn
- Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
Luân chuuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển
người quản lý từ công việc này sang công việc khác để họ có kinh
nghiệm,kiến thức làm việc ỏ nhiều vị trí khác nhau trong tổ chức.Những
kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó giúp cho họ có thể
đảm nhiêm được công việc cao hơn trong tương lai của tổ chức.
Có ba cách luân chuyển và thuyên chuyển công việc:
Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận

khác trong tổ chức vẫn có chức năng ,quyền hạn như cũ.
Người quản lý được đào tạo đến nhận cương vị quản lý mới ngoài lĩnh
vực chuyên môn của họ.
Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ
một nghề chuyên môn.
Như vậy ta thấy ,các phương pháp đào tạo trong công việc này thường
không yêu cầu trang thiết bị riêng biệt đặc thù và không gian riêng để thực
hành;có ý nghĩa thiết thực với người được đào tạo vì vừa được học nghề
lại vẫn có thu nhập;thời gian đào tạo ngắn;họ được thực hành thành thạo
công việc mà họ sẽ đảm nhận sau khi đào tạo xong;họ được làm quen với
các đồng nghiệp tương lai của họ sẽ tạo ra môi trường làm việc đoàn kết từ
đó kết quả thực hiện công việc của họ sẽ cao . Đây chính là những lợi thế
8
khi doanh nghiệp áp dụng các phương pháp đào tạo này.Tuy nhiên, điều gì
cũng có mặt trái của nó.Phương pháp đào tạo trong công việc làm học viên
không có kiến thức về lý thuyết một cách hệ thống,học cả những thao tác
động tác thừa,không tiên tiến.Để đào tạo trong công việc đem lại hiêu quả
cao nhất cần có đội ngũ giáo viên giảng dạy có trình độ chuyên môn thành
thạo,khả năng truyền thụ ,quá trình đào tạo phải được tổ chức chặt chẽ
1.2.3.2. Đào tạo ngoài công việc:
Đào tạo ngoài công việc là phương pháp đào tạo chọn ra một số cán
bộ,lao động có khả năng cho đi học tập ở các trường Đại học,Cao
đẳng,trường dạy nghề trong và ngoài nước để trau dồi thêm kiến thức
Là phương pháp mà người học tách khỏi sự thực hiện công việc
- Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp:
Đối với nghề tương đối phức tạp ,các doanh nghiệp phải tổ chức các
lớp đào tạo riêng vì đào tạo trong sản xuất không đáp ứng được cả về số
lượng và chất lượng .
Quá trình đào tạo chia hai giai đoạn: Lý thuyết học ở trên lớp do kỹ
sư ,cán bộ kỹ thuật dạy, thực hành ở xưởng thực tập do kỹ sư hoặc công

nhân lành nghề hướng dẫn.Học viên được học cả lý thuyết và thực hành hệ
thống,tham gia sản xuất ở các phân xưởng là điều kiện cho họ nắm vững
nghề. Số lượng đào tạo nhiều nên có thể giải quyết nhu cầu cấp bách về
công nhân kỹ thuật cho doanh nghiệp.
Áp dung phương pháp này ở các tổng công ty,các doanh nghiệp nhẹ
(dệt,may) có nhu cầu công nhân kỹ thuật lớn, không cần thường xưyên đào
tạo.
- Cử đi học ở các trường chính quy:
9
Doanh nghiệp cử lao động đi học ở các trường do các Bộ, ngành hoặc
Trung ương tổ chức.Trong phương pháp này người học được học tư đơn
giản đến phức tạp, trang bị cả lý thuyết và thực hành ,là điều kiện để tiếp
thu kiến thức nghề nhanh.Hơn nữa,khi ra trường công nhân có thể chủ
động , độc lập giải quyết công việc,có khả năng đảm nhận công việc phức
tạp đòi hỏi trình độ lành nghề cao .Với sự phát triển không ngừng của khoa
học kỹ thuật như hiện nay thì phương pháp này ngày càng được áp dụng
rộng rãi.Tuy nhiên ,thời gian đào tạo dài, kinh phí chi đào tạo lớn.
- Các bài giảng hội nghị hoặc hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể tổ chức tại doanh nghiệp
hoặc ở một hội nghị bên ngoài,có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp với
chương trình đào tạo khác.Phương thức đào tạo theo cách thảo luận từng
chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm. Qua đó,họ nắm được
kiến thức kinh nghiệm cần thiết cho việc thực hiện công viêc của
mình.Tuy nhiên thời gian tổ chức một buổi hội thảo nhiều,phạm vi đào tạo
hẹp.
- Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính:
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều
doanh nghiệp ở các nước đang sử dụng rộng rãi.Các chương trình đào tạo
được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính,người học thực hiện theo các
hướng dẫn của máy,việc học diễn ra nhanh, nếu người học làm sai sẽ có

phản hồi ngay và hướng dẫn làm lại thao tác.
Thời gian học linh hoạt,có thể đào tạo nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy
- Đào tạo theo phương thức từ xa:
Đây là phương thức đào tạo mà người dạy và người học không trực
tiếp gặp nhau ở cùng địa điểm và cùng thời gian mà thông qua phương tiện
10
nghe nhìn trung gian như là băng hình, tài liệu, băng tiếng, đĩa CD…Khoa
học kỹ thuật ngày càng phát triển thì các phương tiện trợ giúp này càng đa
dạng .Với phương pháp này, người học có thể chủ động về thời gian học
tập sao cho phù hợp với thời gian biểu của mình mà vẫn tham gia được các
khoá học đào tạo.Tuy nhiên các trung tâm đào tạo này phải cotính chuyên
môn hoá cao ,có sự đầu tư lớn cho bài giảng và chương trình đào tạo.
- Đào tạo theo kiểu phòng thử thí nghiệm
Phương pháp này sử dụng các cuộc hội thảo học tập trong đó tài liệu
sử dụng như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính, các bài
tập giải quyết vấn đề…Đây là một cách đào tạo hiện đại mà người học
được xử lý các tình huống giống như trên thực tế.
Mô hình hoá hành vi:
Là phương pháp đào tạo mà các hành vi hợp lý đã được mô hình hoá
trong các vở kịch được thiết kế sẵn.
- Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ:
Là phương pháp đào tạo mà người học được sử lý nhiều tài liệu ,bản
ghi nhớ,báo cáo…của cấp tên giao cho họ phải có trách nhiệm xử lý nhanh
chóng và đúng đắn. Đây là cách để rèn luyện kỹ năng xử lý thông tin
nhanh nhạy sát với thực tế công việc.
Bảng 1: Tổng kết các ưu điểm và nhược điểm của các phương pháp
đào tạo trong và ngoài công việc.
11
Phương

pháp
Ưu điểm Nhược điểm
A. Đào
tạo trong
công việc
1. Đào tạo
theo chỉ dẫn
công việc
-Giúp cho quá trình lĩnh hội
kiến thức và kỹ năng cần thiết dễ
dàng
-Không cần phương tiện và
trang thiết bị riêng
- Can thiệp
vào sự tiến hành
công việc
-Làm hư hỏng
các trang thiết bị
2. Đào tạo
theo kiểu học
nghề
-Không ảnh hưởng tới việc
thực hiện công việc thực tế
-Việc hoc dễ dàng hơn
-Học viên được trang bị một
lượng khá lớncác kiến thức và kỹ
năng
-Mất nhiều
thời gian
-Đắt

-Có thể không
liên quan trực tiếp
tới công việc
3.Kèm
cặp và chỉ
bảo
-Việc tiếp thu ,lĩnh hội các kỹ
năng cần thiết khá dễ dàng
-Có điều kiện làm thử các
công việc thật
-Không thực
sự được làm công
việc đó một cách
đầy đủ
-Học viên có
thể bị lây nhiễm
một số phương
pháp,cách thức
làm việc không
tiên tiến
4.Luân
chuyển và
-Được làm thật nhiều công
việc
-Không hiểu
biết đầy đủ về
12
thuyên
chuyển công
việc

-Học tập thực sự
-Mở rộng kỹ năng làm việc
của học viên
một công việc
-Thời gian
làm ở một vị trí
quá ngắn
B. Đào
tạo ngoài
công việc
1.Tổ chức
các lớp cạnh
doanh nghiệp
-Học viên được trang bị đầy
đủ và có hệ thống kiến thức lý
thuyết và thực hành
-Cần có các
phương tiện và
trang thiết bị
riêng cho học tập
-Tốn kém
2.Cử
người đi học
ở các trường
chính quy
-Không can thiệp tới việc
thực hiện công việc của người
khácthiệp
-Học viên được trang bị đầy
đủ và có hệ thống kiến thức lý

thuyết và thực hành
-Chi phí không cao nếu doanh
nghiệp cử nhiều lao động đi đào
tạo
-Tốn kém
3.Bài
giảng, hội
nghị hay thảo
luận
-Đơn giản,dễ tổ chức
-Không đòi hỏi phương tiện
trang thiết bị riêng
-Tốn nhiều
thời gian
-Phạm vi hẹp
4. Đào tạo
theo kiểu
chương trình
-Có thể sử dụng để đào tạo rất
nhiều kỹ năng mà không cần
người dạy
-Tốn kém,nó
chỉ hiệu quả về
chi phí khi sử
13
hoá với sự trợ
giúp của máy
tính
-Học viên có điều kiện học
hỏi cách giải quyết các tình

huống giống thực tế mà chi phí
lại thấp hơn nhiều
-Cung cấp cho các học viện
mọi cơ hội học tập trong thòi gian
linh hoạt ,nội dng học tập đa dạng
và tuỳ thuộc vào sự lựa chọn của
các cá nhân, đặc biệt cung cấp tức
thời những phản hồi đối với câu
trả lời của học viên là đúng hay
sai,sai ở đâu thông qua việc cung
cấp lời giải ngay sau câu trả lời
của học viên
-Việc học tập diễn ra nhanh
hơn
-Phản ánh nhanh nhạy hơn và
tién đọ học và trả bài là do học
viên quyết định
dụng cho số lớn
học viên
-Yêu cầu
nhân viên đa năng
để vận hành
5. Đào tạo
từ xa
-Cung cấp cho học viên một
lượng lớn thông tin trong nhiều
lĩnh vực khác nhau
-Các thông tin cung cấp,cập
nhật lớn về mặt số lượng
-Người học chủ động trong

bố trí kế hoạch học tập
-Đáp ứng được nhu cầu học
-Chi phí cao
-Đầu tư cho
việc chuẩn bị bài
giảng lớn
-Thiếu sự trao
đổi trực tiếp giữa
học viên và giáo
viên
14
tập của các học viên ở xa trung
tâm đào tạo
6. Đào tạo
theo kiểu
phòng thí
nghiệm
-Học viên được trang bị kiến
thức kỹ năng và kỹ năng thực
hành
-Nâng cao khả năng,kỹ năng
làm việc với con người cũng như
ra quyết định
-Tốn nhiều
công sức tiền của
và thời gian xây
dựng các tình
huống mẫu
-Đòi hỏi
người xây dựng

lên tình huống
mẫu phải giỏi cả
lý thuyết và thực
hành
7. Đào tạo
kỹ năng xử lý
công văn giấy
tờ
-Được làm việc thật sự để học
hỏi
-Có cơ hội rèn luyện kỹ năng
làm việc và ra quyết định
-Có thể ảnh
hưởng tới việc
thực hiên của bộ
phận
-Có thể gây ra
những thiệt hại
(Theo giáo trình Quản trị nhân lực-Th.S Nguyễn Văn Điềm và PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân Trường Đại học Kinh tế quốc dân)
Ngoài ra , một hình thức mới là doanh nghiệp có các cơ chế khuyến
khích nhân viên tự đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn của mình. Đây là
một cách thức đào tạo hết sức cần thiết khi mà phần lớn các doanh nghiệp
không có điều kiện cũng như khả năng tổ chức đào tạo ở quy mô lớn, đại
trà cho lao động của mình.
1.2.4. Tác dụng của công tác đào tạo và phát triển Nguôn nhân lực:
15
Khi các doanh nghiệp quan tâm đến công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực,tổ chức có khoa học,có kế hoạch theo đúng quy trinh,trình
tự như trên thì sẽ đem lại tác dụng như sau cho doanh nghiệp của mình.

Năng suất lao động se được tăng lên,kết quả thực hiện công việc được
nâng cao.
Giảm bớt được sự giám sát vì người lao động có ý thức,thái độ làm
việc tốt,họ có khả năng tự kiểm soát công việc của mình do sau đào tạo
hiểu rõ công việc, nhiệm vụ của mình.
Nâng cao tính ổn định về lao động cho tổ chức cũng là tạo tính năng
động cho tổ chức về cách thực hiện công việc và kết quả thực hiện công
việc.Do vậy doanh luôn duy trì được số lượng lao động và không ngừng
nâng cao chất lượng lao động vì khi được chon tham gia đào tạo thì người
lao động sẽ cảm thấy yên tâm làm việc.Chất lượng lao đông tăng lên là
điều kiện cho doanh nghiệp áp dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất, áp
dụng cách quản lý hiện đại,tiên tiến vào doanh nghiệp.Do vậy,lợi ích từ
biện pháp đầu tư cho đào tao là cao.Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh
nghiệp với các doanh ngiệp khác trong cũng lĩnh vực may mặc trong
nước , khu vực và thế giới
Công tác đào tạo và phát triển không chỉ có tác động đến tập thể doanh
nghiệp mà còn có tác đông tích cực đến cá nhân người lao động.
Tạo ra sự tin cậy,gắn bó của người lao dộng với doang nghiệp vì khi
người lao động được có cơ hội hoàn thiện mình,tăng giá trị của bản
thân.Tao ra tính năng động ,chuyên nghiệp,tác phong công nghiệp
cao,thích ứng được cả những công việc tương lai của tổ chức
Được hoàn thiện mình ,thăng tiến trong công việc cũng là tâm tư
nguyện vọng của phần đa người lao động vì con người bao giờ cũng có
nhu cầu tụ hoàn thiện mình,thay đổi cách nhìn nhận,có cách tư duy mới
16
trong công việc. Đây là cơ sở để phát huy tính sáng tạo trong cải tiến cách
thức làm việc cho mình và phổ biến cho toàn doanh nghiệp.
Dù tác dụng của đào tạo mang đến cho tập thể doanh nghiệp hay cho
cá nhân người lao động thì tác dụng cuối cùng cũng vẫn đem lại lợi thể cho
doanh nghiêp,Như vậy,việc nhìn nhận thấy rõ được tác dụng của đào tạo

như vậy thì các doanh nghiệp nên lựa chọn cách đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực cho lao động trong công ty là một chiến lược kinh doanh
xuyên suốt trong quá trình phát triển doanh nghiệp mình.
1.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Với nền kinh tế hội nhập, cạnh tranh gay gắt như hiện nay có tác
động không nhỏ đến các hoạt động của quản lý nguồn nhân lực trong đó có
hoath động Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của cả nước nói chung và
của các doanh nghiệp.Việt Nam cũng như các doanh nghiệp của nước ta
muốn ồn tại và đứng vững cũng như gia nhập vào trường lao động thế
giới.Nhận rõ được sự biến đổi này để có chiến lược phát triển nguồn nhân
lực đúng, kịp thời qua phân tích tương quan các mối quan hệ tổng thể của
tổ chức.
1.3.1.Yếu tố bên ngoài doanh nghiệp:
1.3.1.1.Yếu tố cơ chế, chính sách:
Các chính sách của Nhà nước liên quan đến công tác đào tạo và phát
triển của doanh nghiệp như:Chính sách thuế,Chính sách về giáo dục và đào
tạo, Chính sách đầu tư hỗ trợ cho giáo dục đào tạo,Chính sách thu hút,sử
dụng nhân tài…Nếu như các chính sách naỳ ổn định và có tác dụng có lợi
đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thì trình độ của nguòon
nhân lực sẽ ngày càng được nâng cao. Đặc biệt là chính sách đầu tư và thu
17
hút sử dụng nhân tài có trình độ cao vào làm việc trong các tổ chức chính
trị,tổ chức chính trị xã hội và các doanh nghiệp Nhà nước.
1.3.1.2.Yếu tố kinh tế:
Sau khi Viêt Nam ra nhập tổ chức thương mại thế giới (WTO),nền
kinh tế nước ta vận hành vào guồng máy phát triển kinh tế của thế giới.Sự
tăng trưởng kinh tế từ đố ngày càng phát triển.Tích luỹ ngày càng tăng,
đàu tư cho cơ sở hạ tầng cho đất nước càng lớn,càng đầy đủ trong đó có
đầu tư cho giáo dục và đào tạo.Nhiều tập đoàn kinh tế lớn của các nước

đầu tư vào các doanh nghiệp của nước ta làm tăng nguồn vốn huy động
cho tổ chức,cũng có sự cạnh tranh về thu hút lao động .Công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp trú trọng tổ chức và hoàn
thiện hơn. Việt Nam tham gia vào thị trường lao động thế giới, công tác
đào tạo được phát triển ở tầm cao hơn, hiện đại hơn.
1.3.1.3.Yếu tố văn hoá xã hội:
Văn hoá xã hội ảnh hưởng đến mọi mặt đời sống kinh tế xã
hội,chính trị,lối sống cũng như cách nhìn nhận về giá trị của con
người.Con người được quan tâm,nhìn nhận công bằng,giá trị của mỗi con
người được đánh giá đúng.Từ đó tạo niềm tin cho người lao động phấn đấu
học tập từ hoàn thiện mình.Nhất là sự phấn đấu của nữ giới khi vấn đề
bình đẳng giới được xã hội quan tâm. Từ đó các ngành kinh tế có nhiều nữ
giới tham gia trình độ lao động mới được tăng lên.
1.3.1.4. Yếu tố công nghệ, kỹ thuật, thông tin:
Nhiều dây truyền công nghệ mới ra đời lãm xuất hiện nhiều ngành
nghề mới. Khoa học kỹ thuật ngày càng phức tạp, hiện đại do đó cần đào
tạo, bồi dưỡng nâng cao để đáp ứng yêu cầu cả một xã hội thông tin.Nhất
là trong điều kiện hiện nay,với sự bùng nổ của thông tin ,chúng ta cần và
hoàn toàn có điều kiện để tiếp xúc với nguồn thông tin của các nước cũng
18
như của các doanh nghiệp bạn.Các thông tin về đào tạo và phát triển hiện
đại,linh hoạt phù hợp vơi hiện thực ngày nay để doanh nghiệp mình có thể
lựa chọn cách thức đào tạo cho phù hợp.
1.3.2. Yếu tố trong doanh nghiệp:
1.3.2.1. Đặc điểm sản xuất kinh doanh:
Tuỳ đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp cụ thể mà
có công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực phù hợp với chi phí là
thấp nhất.
Khi đặc điểm sản xuất kinh doanh đơn giản, mức độ phức tạp không
quá cao thì đào tạo tại doanh nghiệp.Các doanh nghiệp có thể tự tổ chức

đào tạo cho nguồn lao động của mình
Đặc điểm sản xuất kinh doanh phức tạp, quy trình công nghệ cao đòi
hỏi người có trình độ mới vận hành sản xuất được, thì công tác đào tạo
phải được tiến hành trường lớp chính quy hoặc gửi đi học tập tại nước
ngoài để học được những cách làm việc tiên tiến hiệu quả.
1.3.2.2. Đặc điểm về lao động: Căn cứ vào đặc điểm lao động của
doanh nghiệp như:
Về giới: Doanh nghiệp nhiều nam giới hơn nữ giới, nhu cầu đào tạo
cao hơn vì nam giới có nhu cầu thăng tiến hơn nữ giới mặc dù vấn đề bình
đẳng giới đã đang được quan tâm.
Trình độ chuyên môn hiện tại: Nhiều lao động có trình độ chuyên môn
cao, gần đạt đến bạc cuối của nghề.
Tuổi đời: doanh nghiệp có nguồn lao động trẻ thì có nhu cầu về đào tạo
lớn.
19
Bản thân người học nhận thức như thế nào về công tác đào tạo từ đó có
thái độ tham gia đào tạo. Dành thời gian cho học tập, đào tạo để nâng cao
giá trị bản thân.
1.3.2.3. Đặc điểm về tổ chức quản lý
Công tác tổ chức quản lý tốt dẫn tới sự phối hợp giữa các khâu trong
tổ chức phát triển tốt nhịp nhàng thành một khối .Khi đó chức năng nhiệm
vụ của các khâu được rõ ràng, thông suốt, tránh sự chồng chéo hay sự ỷ lại.
Điều này có tác động mạnh đến việc tổ chức các hoạt động trong doanh
nghiệp.Vì vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được tổ chức
tốt từ khâu xây dựng chiến lược đến khâu đánh giá rút kinh nghiệm sau
khoá đào tạo.
Quản lý là cần thiết cho thực hiện các mục tiêu bằng cách tác động chỉ
đạo và phối hợp nhằm đạt kết quả cao.
13.2.4. Cơ sở đào tạo:
Bất kỳ một hoạt động nào mà có tiền đề,nền tảng cho sự phát triển

hoạt động đó mà vững chắc thì sẽ có hiệu quả cao hơn.Nếu công tác đào
tạo và phát triên nguồn nhân lực có cơ sở vật chất: Trường lớp học, bàn
nghế, máy móc thực hành…đầy đủ và đội ngũ giáo viên: Số lượng, chất
lượng đáp ứng được yêu cầu của chương trình đào tạo thấy rã được mục
tiêu cần đạt được để có kế hoạch giảng dạy cho hợp lý với chương trình
đào tạo đã được thiết kế hay lựa chon sẵn. Tất cả các yếu tố nay thiết kế
trên cơ sở của kinh phi chi cho đào tạo tiết kiệm mà vẫn mang lại hiệu quả
cao.
1.3.2.5. Quan điểm của người lãnh đạo về đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực:
Khi đội ngũ lãnh đạo của doanh nghiệp nhận thức được tầm quan trọng
của đạo tạo và phát triển nguồn nhân lực.họ sẽ có cái nhìn tích cực hơn đối
20
với công tác này mà biểu hiện cụ thể qua việc họ có các hành động, chính
sách thúc đẩy đào tạo.Là điều kiện cho công tác đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực được quan tâm và phát triển.Tù đó họ có thái độ đúng đắn,
đánh giá đúng giá trị con người của những người đựơc đào tạo.
1.4 Các bước của quá trình đào tạo:
Doanh nghiệp muốn công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
đạt hiệu quả cao cần tiến hành xây dựng chương trình đào tạo theo các
bước sau:
1.4.1. Xác định nhu cầu đào tạo:
Tiến hành phân tích tổ chức và chiến lược kinh doanh, nguồn lực sẵn
có như tài chính, giáo viên, cơ sở vật chất phục vụ đào tạo, sự ủng hộ của
lãnh đạo.
Tiến hành phân tích con người: Thừa thiếu lao động tuyệt đối,sự thiếu
hụt kỹ năng, kiến thức nào của người lao động.
Phân tích nhiệm vụ để thấy nhiêm vụ trọng tâm mang tính quyết định
đến chiến lược kinh doanh của giai đoạn đó để hoàn thành mục tiêu đề
ra.Các kiến thức chuyên môn, kỹ năng cần để thực hiện các nhiệm vụ chủ

lực đó.
Do vậy, xác định được nhu cầu đào tạo trong mối quan hệ tổng thể này
sẽ xác định được nhu cầu phải đào tạo?, đào tạo khi nào?, bộ phận nào cần
đào tạo?.
1.4.2. Xác định mục tiêu đào tạo:
Đây là xác định mục tiêu cuối cùng mà quá trình đào tạo cần đạt
được như
Kiến thức kỹ năng cần đạt được.
Trình độ có được sau đào tạo (Bậc)
21
Số lượng lao động hoàn thành khoá học đạt chất lượng,chiếm bao
nhiêu phần trăm so với lượng được cử đi đào tạo.
Thời gian đào tạo bao lâu thì kết thúc để có thể tham gia vào hoàn
thành quá trình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
1.4.3. Lựa chọn đối tượng đào tạo: Là việc lựa chọn cụ thể ai được và
cần tham gia khoá đào tạo.
1.4.4. Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào
tạo:
Căn cứ vào mục tiêu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực để xây
dựng chương trình đạo tạo sao cho phù hợp để có thể đạt được những kiến
thức ,kỹ năng cần thiêt cần bổ sung mà vẫn đảm bảo thời gian đáp ứng
nhân lực cho việc hoàn thành kế hoạch sản xuất.
Chương trình đào tạo là hệ thống các môn học, bài học. Doanh nghiệp
có thể tự xây dựng hay lựa chọn tài liệu có sẵn của các Bộ, các ngành, các
trường đã xây dựng sẵn. Thường các doanh nghiệp lựa chọn tài liệu có sẵn
vì để xây dựng được một chương trình đào tạo riêng cho doanh nghiệp
mình thì cần có nhiều yếu tố như tài chính,có chuyên môn sâu về ngành
nghề cần đào tạo và có thời gian.
Phương pháp đào tạo được lựa chọn dựa theo chương trình đào tạo mà
doanh nghiệp đó đã xây dựng.Tuỳ chương trình đào tạo,kỹ năng cần đạt

được mà lựa chọn các phương pháp đào tạo khác nhau để đạt được hiệu
quả như mong đợi.
1.4.5. Dự tính kinh phí cho đào tạo:
Chi phí chi cho đào tạo bao gồm: Chi phí cho cơ sở vật chất phục vụ
cho việc học như trường lớp, bàn nghế, máy móc trong xưởng thực hành;
chi phí cho việc giảng dạy như tài liệu, giảng viên, công nhân kỹ thuật lành
nghề giảng dạy.
22
Chi phí chi cho đào tạo cũng quyết định đến lựa chọn các phương pháp
đào tạo. Nếu chi phí chi đào tạo ít, có thể lựa chọn đào tạo tại nơi làm
việc. Nếu chi phí cho đào tạo nhiều thì việc sẽ có nhiều lựa chọn phương
pháp đào tạo và lựa chọn được phương pháp đào tạo tốt và phù hợp nhất.
1.4.6. Lựa chọn và đào tạo giáo viên:
Lựa chọn giáo viên là những lao động lành nghề, cán bộ kỹ thuật
của doanh nghiệp hoặc giảng viên từ các trường đại học, các trung tâm đào
tạo hoặc các chuyên gia ,cố vấn từ ngoài doanh nghiệp.
Tập huấn cho các giáo viên để họ nắm rõ chương trình cần đào tạo,
mục tiêu và cơ cấu của chương trình đào tạo.Việc tập huấn cho các giáo
viên trước mỗi chương trình đào tạo là cần thiết vì khi đó họ biết rõ đích
cần đến ,họ sẽ có cách thức,phương pháp daỵ để đạt đến cái đích đó.
1.4.7. Đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sau mỗi khoá dào tạo bao giờ cũng nên đánh giá công tác đào tạo để có
hướng phát triển công tác đào tạo cho nguồn nhân lực về sau.Đánh giá
chương trình đào tạo: về nội dung, mục tiêu, điểm mạnh, điểm yếu và rút
ra kinh nghiệm cho các lần đào tạo sau.
Đánh giá hiệu quả đào tạo: là việc so sánh giữa chi phí đào tạo trung
bình/1 người/khoá và kết quả thu được sau đào tạo mà biểu hiện của kết
quả này thông qua tốc độ tăng năng suất lao động (so sánh năng suất lao
động sau khi đào tạo và năng suất lao động khi chưa tham gia khoá đào
tạo), thái độ thay đổi hành vi( phỏng vấn, điều tra thông qua bảng hỏi qua

một cuộc thi.),thời gian thu hồi chi phí đào tạo.
Chương II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở Công ty May Phố Hiến.
2.1. Khái quát chung về doanh nghiệp:
23
2.1.1.Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty May Phố Hiến được chính thức thành lập từ ngày
10/05/1997 theo quyết định số 439/QĐ – UB ngày 10/05/1997 của UBND
tỉnh Hưng Yên.
Là một công ty được thành lập với hai sáng lập viên chính là Công ty
May Hưng Yên và Công ty Đay và May Hưng Yên. Công ty May Phố
Hiến là một tổ chức sản xuất kinh doanh xuất nhập khẩu có tên giao dịch
đối ngoại là PHAGACO.
Trụ sở giao dịch : số 311 - Đường Lê văn Lương - Phường An Tảo -
Thị xã Hưng Yên - Tỉnh Hưng Yên. Giấy chứng nhận đăng kí kinh doanh
số 054579 do Sở kế họach và đầu tư tỉnh Hưng Yên cấp ngày 30/06/1997.
Từ những ngày đầu thành lập công ty, chỉ với 3 tổ sản xuất với hai dây
truyền sản xuất, đội ngũ lao động thì còn non trẻ cả về tuổi đời và tuổi
nghề, trình độ quản lý còn yếu, quy mô nhỏ, trang thiết bị thiếu và lạc hậu.
Qua hơn 10 năm xây dựng và trưởng thành công ty đã thành lập được 15 tổ
sản xuất trong đó có 14 tổ may và một tổ cắt, máy móc trang thiết bị phục
vụ sản xuất hiện đại và công nghệ cao được nhập chủ yếu từ Nhật Bản,
quy mô của công ty ngày càng mở rộng, thu hút gần 1000 lao động đang
làm việc tại đơn vị đáp ứng được yêu cầu của khách hàng trong và ngoài
nước về số lượng ,chất lượng và thời gian giao hàng.
Trong những năm qua,công ty May Phố Hiến đã đầu tư phát triển đúng
hướng,từng bước vững chắc, đa dạng hoá mặt hàng,hiện đại hoá sản xuất
phát huy tốt hiệu quả đầu tư.Ngoài nguồn vốn cố định mà hai sáng lập viên
đầu tư là 4,151 tỷ đồng đến nay công ty được đàu tư thêm 9,44 tỷ đồng để
mua sắm thiết bị chuyên dùng và trang bị hệ thống làm mát cho xưởng sản

xuất nhằm không ngừng cải thiện điều kiện làm việc cho người lao động.
Đây cũng là yếu tố tác động không nhỏ đến việc nâng cao năng suất,chất
24
lượng sản phẩm Tổng số vốn kinh doanh của công ty cũng vậy mà không
ngừng được tăng cao để đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh phát triển.
Sự nỗ lực không ngừng vươn lên của công nhân toàn công ty được đáp đền
xứng đáng bằng chính kết quả đạt được của công ty. Công ty đã được
UBND tỉnh, Sở Công Nghiệp tỉnh tặng bằng khen là đơn vị đứng đầu
phong trào sản xuất kinh doanh của tỉnh giai đoạn 1997 – 2007. Năm
2004, Công ty đựoc chủ tịch nước tặng huân chương lao động hạng ba vì
có thành tích xuất sắc trong sản xuất kinh doanh góp phần vào sự nghiệp
xây dựng CNXH và bảo vệ tổ quốc. Liên tục trong ba năm liền 2005-2006-
2007 chủ tịch UBND tỉnh bằng khen vì có thành tích xuất sắc trong sản
xuất kinh doanh, đơn vị có thành tích trong vuệc nộp thuế .Và đặc biệt mới
đây,công ty đã được tổ chức DAS Vương quốc Anh chứng nhận công ty
phù hợp với các yêu cầu của tiêu chuẩn ISO 9001:2000 vào tháng 4-
2007.Với những thành tích đã đạt được, Công ty May Phố Hiến bước đầu
ghi danh tên tuổi trong ngành dệt may Việt Nam.
Trong công tác xây dựng Đảng, đảng bộ công ty có 3 chi bộ với 45
đảng viên. Đảng bộ luôn đoàn kết trong tổ chức lãnh đạo đơn vị 9 năm liên
tục đạt danh hiệu đảng trong sạch vững mạnh,tiêu biểu.Hàng năm,kêt nạp
từ 6-8 đảng viên mới. Đặc biệt năm 2007 kết nạp được 11 đảng viên mới.
Đảng bộ đã tập trung lãnh đạo cán bộ đảng viên,công nhân viên chức phấn
đấu thực hiện tốt nhiệm vụ được giao.Dưới sự lãnh đạo của đảng bô,công
đoàn công ty đã phát huy tốt vai trò là người đại diện cũng như vai trò bảo
vệ quyền lợi chính đáng cho người lao động,góp phàn không nhỏ cho
công tác đào tạo và phát triển của công ty được diễn ra và ngày cang hoàn
thiện Công đoàn liên tục nhận được công nhận là công đoàn cơ sở vững
mạnh xuất sắc tiêu biểu , được 5 bằng khen của Liên đoàn lao động
tỉnh,công đoàn ngành công nghiệp Viêt Nam,Tổng Liên đoàn lao động

Việt Nam.
25