Một số vấn đề về công tác tuyển dụng đào tạo và phát triển nhân viên - 1 pps

PHẦN I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG ĐÀO TẠO
VÀ PHÁT TRIỂN NHÂN VIÊN
I. KHÁI NIỆM VÀ TẦM QUAN TRỌNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN
SỰ TRONG CÁC DOANH NGHIỆP:
1. Khái niệm quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự hay còn gọi là quản trị tài nguyên nhân sự là một lĩnh vực cơ bản
của công tác quản trị nhân sự nói chung, đó là một quá trình hoạt động liên tục,
thường xuyên có ý thức của chủ thể quản trị tác động lên đối tượng quản trị là
nguồn tài nguyên nhân sự của một tổ chức nhằm duy trì, phát triển điều phối và sử
dụng chúng một cách hợp lý có hiệu quả nhất.
2. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự giữ vai trò cực kỳ quan trọng, ngày càng được các nhà quản trị
nhân sự quan tâm, nghiên cứu và phân tích, xem đây là chức năng cốt lõi và quan
trọng nhất của tiến trình quản trị.
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thị trường có sự điều tiết của Nhà nước,
tính cạnh tranh là vấn đề nổi bật. Vì vậy, các tổ chức quản trị nói chung và kinh
doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó yếu tố con người là yếu tố
quyết định. Việc tìm đúng người để giao việc đang là vấn đề đáng quan tâm đối với
mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học và kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền kinh tế
buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển dụng, sắp xếp, đào tạo,
điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức hết sức quan trọng.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học được cách giao dịch với
người khác, biết đặt câu hỏi, biết lắng nghe, đánh giá nhân viên một cách tốt nhất,
tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao hiệu
quả công việc, chất lượng công việc và nâng cao hiệu quả cho tổ chức.
3. Chức năng của quản trị nhân sự:
Quản trị nhân sự là một trong những nhân tố quyết định đến sự sống còn củadng, nó
bao gồm những chức năng cơ bản sau:
Đặt đúng người vào đúng việc.

Giúp đỡ nhân viên mới làm quen với công việc và tổ chức của xí nghiệp.
Đào tạo và phát triển nhân viên.
Phối hợp hoạt động và phát triển các mối quan hệ tốt trong công việc và trong
doanh nghiệp.
Giải thích các chính sách, thủ tục, nội quy của công ty cho nhân viên.
Kiểm tra việc trả lương cho nhân viên.
Phát triển khả năng tiềm tàng của các nhân viên.
Lưu trữ và bảo quản hồ sơ nhân sự. Đây là chức năng hành chính giúp cho tất cả các
bộ phận khác trong toàn công ty.
Bảo vệ sức khoẻ và an toàn lao động cho công nhân.
II. TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN:
1. Khái niệm:
Tuyển mộ là tập hợp các ứng viên lại, còn tuyển chọn là quyết định xem trong số
các ứng viên ấy ai là người hội đủ các tiêu chuẩn để làm việc cho công ty.
2. Công tác tuyển dụng nhân viên:
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Dưới sự tác động của các phương thức sản xuất mới và môi trường kinh tế cạnh
tranh khốc liệt thì sự tồn tại của doanh nghiệp hết sức mỏng manh. Nhân tố quyết
định cho sự thành bại của các doanh nghiệp, sự tồn tại và phát triển của doanh
nghiệp là toàn bộ nhân sự của doanh nghiệp. Chính vì vậy, chiến lược tuyển dụng
lao động trở thành chiến lược then chốt trong vận hành của doanh nghiệp. Trong đó,
những người được tuyển dụng vào phải là những người thoả mãn được đầy đủ các
yêu cầu vận hành của doanh nghiệp, bảo đảm mục tiêu, chiến lược kinh doanh của
doanh nghiệp. Muốn đạt được những yêu cầu đó, thì mỗi doanh nghiệp phải xác
định mục tiêu của việc tuyển chọn nhân viên.
2.1. Mục tiêu của việc tuyển chọn:
Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là phải tuyển lựa những nhân viên có
những trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích cực,
có khả năng đóng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc đã sắp xếp phù
hợp với viễn cảnh của doanh nghiệp vào một thời điểm và một nơi phù hợp với một

chi phí có thể chấp nhận.
Giúp doanh nghiệp tránh tình trạng thiếu hụt lao động, đảm bảo quá trình hoạt động
sản xuất kinh doanh cũng như thực hiện hiệu quả các mục tiêu của doanh nghiệp.
Bên cạnh đó, từng bước hoàn thiện đội ngũ lao động tạo nên những lợi thế cạnh
tranh lâu dài.
2.2. Xác định nhu cầu tuyển dụng:
Nhu cầu lao động chính là sự chênh lệch giữa nhu cầu và khả năng đáp ứng các
nguồn tài nguyên nhân sự hiện có tại doanh nghiệp và không phải bao giờ sự thiếu
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
hụt lao động cũng dẫn đến tuyển chọn nhân viên, mà thường khi nhu cầu tuyển
chọn thấp hơn nhu cầu thiếu hụt.
Nhu cầu tuyển chọn là nhu cầu thực tế, được thể hiện bằng con số cụ thể về số
lượng, chất lượng, chủng loại nhân viên, được xác định nhu cầu:
Gọi QTH : là nhu cầu thiếu hụt nhân viên
QĐC : là tổng khả năng cân đối, điều chỉnh
QTC : là nhu cầu tuyển chọn
Khi đó, ta có: QTC = QTH + QĐC
Trong thực tế, không chỉ tuyển chọn về mặt số lượng mà nó bao hàm cả chủng loại,
cách xác định số lượng từng chủng loại như sau:
Gọi QHj : là nhu cầu thiếu hụt nhân viên loại j.
QĐj : là tổng khả năng cân đối, điều chỉnh nhân viên loại j.
QTj : là nhu cầu tuyển chọn nhân viên loại j.
Khi đó, ta có: QTj = QTj + QĐj
2.3. Tiến trình tuyển chọn nhân viên:
Một công ty thành công hay không chung quy lại cũng là nhờ giai đoạn tuyển chọn
người đúng khả năng vào làm việc. Đây là khâu quan trọng nhất, chọn lựa nhằm
đảm bảo có được người phù hợp và người được tuyển chọn sẽ thành công trong
công việc. Muốn tuyển chọn tốt phải tiến hành phân tích công việc, sự phân tích
công việc sẽ giúp nhà quản trị lựa chọn đúng người vào làm việc. Người tuyển chọn
cần phải có kiến thức, kỹ năng cần thiết và phải được giao trách nhiệm, nhiệm vụ

rõ ràng.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Quá trình tuyển chọn sẽ cho phép doanh nghiệp chọn trong số ứng viên, ai là người
phù hợp nhất đối với yêu cầu công việc. Tiến trình tuyển chọn nhân viên thường
được trải qua các bước sau:
Phỏng vấn sơ bộ:
Sau khi các hồ sơ đã được tuyển chọn sơ bộ, Công ty sẽ thông báo cho các ứng viên
được chọn đến tham dự các giai đoạn tuyển chọn tiếp theo. Đây lần đầu tiên ứng
viên được tiếp súc với Công ty một cách chính thức, do đó các tiếp viên phải tế nhị,
tránh cho ứng viên e dè, không thoải mái hoặc có cảm tưởng xấu về công ty. Từ
những quan điểm chu đáo này đã làm cho nhiều Công ty có cơ hội thu hút được
những ứng viên có khả năng.
Mục đích của buổi tiếp xúc đầu tiên là yêu cầu ứng viên bổ sung những điều còn
thiếu trong hồ sơ, đồng thời trả lời những câu hỏi về tiểu sử, thân thế của ứng viên
như tình trạng gia đình, học vấn, kinh nghiệm, ngoại ngữ
Điều cần lưu ý, các ứng viên mới đến Công ty lần đầu tiên nên có cảm giác hay lo
sợ, bồn chồn, thắc mắc được tụ lại khi mong đợi một vấn đề, một sự kiện nào đó
khi ý muốn không đạt được. Vì vậy, nhằm giảm bớt sự căng thẳng, hồi hộp người
phỏng vấn viên phải cởi mở, thiện chí điều chỉnh mình hợp lý với yêu cầu của ứng
viên.
Nghiên cứu hồ sơ xin việc:
Sau khi thông báo tuyển chọn, và nêu rõ các tiêu chuẩn cụ thể, bộ phận nhân sự
phải tiếp nhận hồ sơ bao gồm đơn xin việc, lý lịch có dán ảnh, các văn bằng và các
giấy chứng nhận cần thiết của người có nguyện vọng.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Nghiên cứu phân loại hồ sơ: hội đồng sẽ xem xét các văn bẳng, chứng chỉ có đúng
yêu cầu không, lý lịch rõ ràng trung thực không, nét mặt qua ảnh có ánh tượng
không. Nếu đơn xin việc phải viết tay theo quy định thì việc xem xét này còn kiểm
tra văn phong, chữ viết, cách trình bày, đơn tự, chữ ký của các ứng cử viên và phân
theo nhóm:

Bị loại ngay.
Có một số điều nghi ngờ.
Có thể chấp nhận được, phải tiếp các thủ tục khác trong tuyển chọn.
Trắc nghiệm trong tuyển chọn:
Là phương pháp áp dụng các kỹ thuật tâm lý khác nhau để xét đoán, đo lường, đánh
giá về năng khiếu, sự hiểu biết, sự khéo léo, cá tính của mỗi người.
Trắc nghiệm trí thông minh: Dùng để đo khả năng tâm lực, trắc nghiệm trí nhớ,
nhanh trívà sự nhận định các tương quan. Khả năng trí tuệ của con người được đánh
giá thông qua chỉ số IQ. Bài trắc nghiệm tìm chỉ số IQ bao gồm nhiều câu hỏi thuộc
các lĩnh vực khác nhau và những người phải tham gia trả lời chúng trong một thời
gian nhất định. Căn cứ vào số câu trả lời đúng của mỗi người mà tìm được trí tuệ
niên kỹ và xác định được chỉ số IQ của người đó.
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát: Mục đích của loại trắc nghiệm này là tìm xem
trình độ hiểu biết tổng quát của mỗi cá nhân hay của một ứng cử viên có thể đạt
được một trình độ nào đó. Đa số bài trắc nghiệm về kiến thức tổng quát đều căn cứ
vào bài thi viết, qua đó vừa kiểm tra sự hiểu biết chung, khả năng suy luận, phân
tích tổng hợp của người đó.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Trắc nghiệm về tâm lý: Là loại trắc nghiệm đóng vai trò quan trọng trong việc tuyển
chọn, sắp xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên. Nó giúp được nhà quản trị hiểu
được động thái và thái độ ứng xử của nhân viên. Để có hiệu quả cao người ta
thường cho ứng viên tham gia bài thi trắc nghiệm cá nhân. Căn cứ vào kết quả xếp
loại, các cá nhân nào có đặc điểm tương tự vào một nhóm và cho nhóm đó qua kỳ
thi trắc nghiệm lần hai gọi là trắc nghiệm nhóm. Một bài thi trắc nghiệm tâm lý
được coi là đáng tin cậy nếu số điểm của ứng viên trong kỳ thi trắc nghiệm nhóm
được xem như cố định hoặc ít có sự sai lệch với kết quả nhận được từ bài thi trắc
nghiệm cá nhân.
Trắc nghiệm cá tính: Là tìm hiểu cá tính, khí chất của từng ứng cử viên. Để tìm xem
họ có tính nết, bản chất như người bốc đồng, người trầm tính, kẻ ba hoa, người tỉ
mỉ, kẻ đại khái

Phỏng vấn:
Là phương pháp tuyển dụng hữu hiệu và khá lâu đời, phỏng vấn là cách gọi những
cuộc tiếp xúc giữa hai bên thông qua câu hỏi để đạt tới sự hiểu biết lẫn nhau. Sau
khi ứng cử viên muốn phối kiểm lại tất cả những dữ kiện mà ứng cử viên đã cung
cấp thuộc nhiều lĩnh vực khác nhau trong suốt giai đoạn tuyển chọn. Ngoài ra còn
kiểm tra xưm ứng viên có đủ trình độ đối với công việc của đương sự sau này, đánh
giá sắc diện bên ngoài , khả năng giao tiếp, vóc dáng, thái độ ứng xử và mức độ
thích nghi với hoàn cảnh
Phỏng vấn trực tiếp: được tiến hành theo trình tự như sau:
Tiếp đón và chào hỏi người dự tuyển
Mời họ ngồi
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -