BÀI 6: ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC pdf

LOGO
BÀI 4
ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
Th.S Bùi Đình Bắc
BÀI 6
ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo

Ts. Nguyễn Văn Điền vs. Nguyễn Ngọc
Quân, giáo trình QTNNL, NXB Lao động Xã
hội- 2004.

PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh
2011

Và một số tài liệu khác có liên quan.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
1. Mục tiêu

Hiểu mục đích và vai trò của hoạt động
đánh giá.

Biết được các phương pháp đánh giá

Biết được quy trình đánh giá.

Giải pháp nâng cao hiệu quả đánh giá.

I. Phát triển sự nghiệp
ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG ViỆC


Là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá những đóng
Là tiến trình xác định, đo lường, đánh giá những đóng
góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu
góp của nhân viên cho tổ chức bằng cách so sánh tiêu
chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả
chuẩn đặt ra, sau đó truyền thông đến nhân viên kết quả
đánh giá.
đánh giá.
1. Khái niệm
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Mục đích
phát triển
Nâng cao mức độ hoàn thành công việc của nhân viên
Xác định mặt mạnh của cá nhân và tư vấn phát triển NV
Mục đích
hành chính
Đáp ứng
mục tiêu tc
Tài liệu
Hoạch định nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
Đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức
Tài liệu cho các quyết định nguồn nhân lực
Giúp đỡ trong việc đáp ứng các yêu cầu luật pháp
Lương, thưởng
Đề bạt, giáng chức

Duy trì, sa thải
2. Mục đích
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
3. Lợi ích

Đối với tổ chức:
-
Đánh giá năng lực của
nhân viên
-
Thống nhất mục tiêu
sắp tới với nhân viên.
-
Đưa ra quyết định
nhân sự đúng đắn .
-
Có chương trình hỗ
trợ phù hợp nâng cao
chất lượng NNL.

Đối với cá nhân:
-
Nhận biết điểm mạnh
và điểm yếu.
-
Nâng cao mức độ
hoàn thành công việc
-
Có đề nghị cải thiện
điều kiện làm việc.

-
Được cố vấn về đào
tạo và hướng nghiệp
để nâng cao hiệu quả
công việc
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
4. HÖ thèng ®¸nh gi¸ THCV
1. C¸c yÕu tè cña hÖ thèng §GTHCV

Tiªu chuÈn thùc hiÖn c«ng viÖc

§o l êng thùc hiÖn c«ng viÖc

Th«ng tin ph¶n håi víi ng êi lao ®éng vµ bé
phËn qu¶n lý NNL
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Đo l ờng sự thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công
việc
Thông tin
phản hồi
Quyết định
nhân sự
Hồ sơ nhân viên
Đánh giá thực hiện công
việc
Thực tế THCV
5. Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá
và các mục tiêu của ĐGTHCV
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo

2. Các yêu cầu với hệ thống đánh giá
Tính phù hợp
Tính nhạy cảm
Tính tin cậy
Tính đ ợc chấp nhận
Tính thực tiễn
6. Cỏc yờu cu i vi h thng ỏnh giỏ
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Lựa chọn phương pháp
Đánh giá
Xác định tiêu chí cần
đánh giá
(Cái gì sẽ được đánh giá)
Lựa chọn và huấn luyện
Kỹ năng đánh giá
Thảo luận về nội dung,
phạm vi đánh giá
Thực hiện đánh giá
Thảo luận kết quả
Đánh giá
Điều chỉnh và công bố
kết quả mới cho NV
1
2
3
4
5
6
7. Nội dung và trình tự đánh giá
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo

a. Xác định tiêu chí cần đánh giá
Các tiêu chí
Việc hoàn
thành tốt
công viêc
QUYẾT
ĐỊNH

Cụ thể

Có thể đo lường được

Phù hợp với thực tiễn

Có thể tin cậy

Phù hợp với thời gian hoàn
thành công việc
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Ví dụ tiêu chí cần đánh giá
trưởng phòng kinh doanh

Kết quả tài chính

Doanh số

Tỷ lệ lợi nhuận

Tỷ lệ quá hạn/doanh số


Phát triển thị trường
khách hàng

Báo cáo nghiên cứu thị trường

Hiệu quả chương chình khuyến
mãi

Thị phần

Đánh giá của khách hàng

Phát triển mạng lưới đại lý

Đánh giá của chính quyền địa
phương

Doanh số sản phẩm mới

Đào tạo PT nhân viên

Đào tạo phát triển nhân viên
trong phòng

Phát triển bản thân

Quy trình làm việc

Thiết lập quy trình làm việc
-

Quy trình bán hàng
-
Quy trình chăm sóc khách hàng
-
V.v.
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
b. Lựa chọn phương pháp đánh giá
Các phương pháp đánh giá
TƯƠNG
ĐỐI
TUYỆT
ĐỐI
DỰA
TRÊN
ĐẶC ĐiỂM
DỰA
TRÊN
HÀNH VI
DỰA
TRÊN
KẾT QUẢ
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
b.1 Phương pháp tương đối

Bản chất

Yêu cầu người đáng giá so sánh sự hoàn thành công việc của
nhân viên với sự hàn thành công việc của nhân viên khác làm
cùng một công việc đó;


Đánh giá từ tốt đến tồi

Ưu điểm

Người đánh giá có thể phân biệt các nhân viên với nhau, tránh mắc
phải sai lầm xu hướng trung bình chủ nghĩa

Nhược điểm

Khó định ra được sự khác biêt nhiều hay ít

Không đưa ra được các thông tin tuyệt đối

Có thể gây ra mâu thuẫn giữa các nhân viên.

Khó khăn khi so sánh nhân viên giữa các bộ phận khác nhau
Thường chỉ dùng phương pháp này cho mục đích hành chính
Lương, thưởng, đề bạt, giáng chức, duy trì, sa thải
(Xếp hạng, phân phối; so sánh cặp)
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Phương pháp xếp hạng

Nguyên tắc: So sánh các nhân trực tiếp với
nhau, sau đó xếp hạng các cá nhân theo thứ tự
tăng dần từ kém nhất đến giỏi nhất hoặc ngược lại
(Phù hợp với doanh nghiệp nhỏ)

Phân loại:

Xếp hạng thẳng


Xếp hạng luân phiên

Ưu điểm và nhược điểm

Ưu điểm: dễ giải thích, dễ hiểu, dễ sử dụng,
tốn ít thời gian và chi phí

Nhược điểm: số lượng đánh giá ít, không
giúp ích cho việc phát triển nhân viên
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo

Nguyên tắc:

Hình thành nên các cặp nhân viên

Đánh giá nhân viên dựa trên số lần người đó được đánh
giá cao hơn trong các cặp.

Số cặp: n(n-1)/2, trong đó: n là số nhân viên.

Phương pháp: so sánh chủ quan thành tích của các cá
nhân riêng lẻ theo một thứ hạng từ giỏi nhất đến kém nhất.

Ưu điểm và nhược điểm

Ưu điểm: kết quả nhất quán và tin cậy hơn phương
pháp xếp hạng

Nhược điểm: phức tạp hơn phương pháp xếp hạng

Phương pháp so sánh cặp
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Phương pháp phân phối trọng số

Nguyên tắc: thành tích của nhân viên được đánh giá theo một quy
luật phân phối được xác định trước.

Ưu điểm và nhược điểm:

Ưu điểm: có thể được tích hợp với bất kỳ phương pháp đánh
giá nào

Nhược điểm:

Giả sử rằng quy luật phân phối thành tích là quy luật phân
phối chuẩn

Khó khăn cho nhà quản trị trong việc giải thích lý do thành
tích của nhân viên trong nhóm cao nhất hoặc thấp nhất.

Không thích hợp khi số lượng nhân viên đánh giá nhỏ

Ví dụ:
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Ví dụ: pp phân phối trọng số
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
b.2 Phương pháp tuyệt đối

Bản chất


Yêu cầu người đánh giá, đánh giá sự hoàn thành công việc
của nhân viên chỉ dựa trên các tiêu chuẩn hoàn thành, đánh
giá nhân viên theo từng tiêu chí đánh giá

Ưu điểm

Nhân viên từ các bộ phận khác nhau được đánh giá bởi các người
đánh giá khác nhau có thể so sánh với nhau

Thông tin phản hồ rất hữu ích

Ngăn ngừa mâu thuẫn giữa các nhân viên

Nhược điểm

Nhiều nhân viên trong cùng một bộ phận có thể có cùng số điển đánh
giá nếu người đánh giá không muốn so sánh các nhân viên với nhau

Mỗi người đánh giá đưa ra một tiêu chuẩn đánh giá khác nhau
(Thang điểm, định lượng )
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Thang điểm đánh giá

Nguyên tắc

Đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông
qua việc sử dụng thang điểm liên tục

Phân phối trọng số cho các tiêu thức quan trọng


Ưu điểm và nhược điểm

Ưu: dễ xây dựng, dễ chấp nhận, đáng tin cậy

Nhược: cách thức cho điểm các tiêu thức phải rõ ràng
nếu không sẽ gây khó khăn cho người đánh giá.

Ví dụ:
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Ví dụ: đánh giá thành tích bằng thang điểm
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Phương pháp phân tích định lượng

Bản chất

Là phương pháp được phát triển tiếp theo, cụ thể hơn của
phương pháp thang điểm đánh giá

TRÌNH TỰ
1. Xác định các tiêu chí/ yêu cầu chủ yếu khi thực hiện công việc
2. Phân loại các mức độ thỏa mãn yêu cầu khi thực hiện công việc (Xuất
sắc , khá, trung bình, yếu, kém), mỗi mức độ có điểm minh họa
3. Đánh giá tầm quan trọng của mỗi tiêu chí
4. Đánh giá tổng hợp về năng lực thực hiện công việc
G=Σ (Ki*Gi)/ Ki
G: Điểm tổng hợp cuối cùng
Ki: Điểm số chỉ tầm quan trọng
Gi: điểm số đánh giá năng lực thực hiện cộng việc
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
b.3 Phương pháp đánh giá dựa trên đặc điểm


Bản chất

Đánh giá tính cách hoặc các đặc điểm cá nhân của nhân viên, chẳng
hạn như thâm niên nghề nghiệp, trình độ học vấn, khả năng ra quyết
định, sự trung thành với công ty, kỹ năng giao tiếp hoặc cấp độ của sự
sáng tạo…

Ưu điểm

Dựa trên hành vi nên đỡ mắc sai lầm trong quá trình đánh giá

Nhược điểm

Chú trọng tới con người chứ không chú trọng tới sự hoàn thành
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
b.4 Phương pháp đánh giá dựa trên hành vi

Bản chất

Xem xét hành vi của nhân viên hơn là đặc điểm cá nhân của họ.

Nhân viên được đánh giá dựa trên những điều họ thực hiện tại công
việc (Hợp tác tốt với đồng nghiêp, cấp trên, đến dự họp đúng giờ).

Ưu điểm

Tiêu chuẩn hoàn thành rất cụ thể

Khuyến khích người đánh giá (cấp trên) phản hồi về hoàn thành công

việc một cách cụ thể

Cả nhân viên và lãnh đạo có thể tham gia vào quá trình xây dựng tiêu
chuẩn đánh giá

Nhược điểm

Việc xây dựng hệ thống thang điểm hành vi mất nhiều thời gian⇒ khi
tổ chức có sự đổi mới liên tục khó áp dụng phương pháp dựa trên
hành vi

Nhiều Người đánh giá tin rằng chú trọng tới hành vi là một cách nghĩ
không tự nhiên về việc đánh giá nhân viên
(Ghi chép sự kiện quan trọng, danh mục kiểm tra, thang đo hành vi,
thang điểm quan sát hành vi)
Collect by www.thuonghieuso.net Company Logo
Phương pháp danh mục kiểm tra

Bản chất

Cần phải thiết kế một danh mục các câu mô tả về các hành vi và các
thái độ xảy ra trong thực hiện công việc của người lao động

Người đánh giá nhận được bản chụp của mẫu phiếu đánh giá và sẽ
đánh dấu vào câu mà họ thấy phù hợp với đối tượng bị đánh giá.

Ví Dụ
-
…………… Hợp tác với bạn cùng làm việc
-

…………….Giữ gìn nơi làm việc sạch sẽ gọn gàng
-
…………… Ghi chép sổ sách cẩn thận
-
…………… Không tiếp thu phê bình