BÀI 7: THÙ LAO ppsx

LOGO
BÀI 7
THÙ LAO

Ts. Nguyễn Văn Điền vs. Nguyễn Ngọc
Quân, giáo trình QTNNL, NXB Lao động Xã
hội- 2004.

PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn
nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh
2011

Và một số tài liệu khác có liên quan.
TÀI LiỆU THAM KHẢO
Mục tiêu
Hiểu được

Các vấn đề chung của Thù lao

Hệ thống thù lao của doanh nghiệp và các
nhân tố ảnh hưởng tới thù lao

Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù lao

Quy trình xây dựng hệ thống trả thù lao
doanh nghiệp

Các hình thức trả lương

Khuyến khích tài chính


Phúc lợi
I. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO
1. CÁC KHÁI NiỆM
Thù Lao: Là tập
hợp tất cả các
khoản chi trả mà
người sử dụng lao
động trả cho nhân
viên tạo thành hệ
thống thù lao lao
động.
1. Các khái niệm

Tiền lương: là giá cả sức lao động, được hình
thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và
lao động, phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trên thị trường.
(Theo quan điểm tiền lương năm1993 ở Việt Nam)

Tiền lương tối thiểu: là mức lương thấp nhất nhà
nước quy định người sử dụng lao động phải trả cho
lao động trong điều kiện bình thường của xã hội.
1. Các khái niệm

Tiền lương danh nghĩa: là tiền mặt nhận được
trên sổ sách sau hoàn thành một khối lượng công
việc nhất định.

Tiền lương thực tế: biểu hiện bằng khối lượng
hàng hóa hay dịch vụ mà người lao động trao đổi

được thông qua tiền lương danh nghĩa.
TL thực tế = TL danh nghĩa / chỉ số giá cả
2. Cấu thành của hệ thống thù lao
Thù lao
Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất
-Lương công nhật
-Lương tháng
- Phụ cấp lương
-Hoa hồng
-Tiền thưởng
-Bào hiểm
-Trợ cấp xã hội
-Phúc lợi về hưu,
an sinh, đền bù,
trợ cấp, giáo dục,
dịch vụ
-Vắng mặt được
trả lương, nghỉ hè,
nghỉ ốm, nghỉ lễ
-Nhiệm vụ thích
thú
-Cơ hội phấn đấu
-Trách nhiệm rõ
ràng
-Cơ hội được
cấp trên nhận biết
-Cơ hội thăng tiến
-Chính sách hợp
lý
-Đồng nghiệp hợp

tính
-Biểu tượng định
vị phù hợp
-Điều kiện làm
việc thoả mái
-Giờ linh hoạt
-Chia sẻ công việc
TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG
3. Sự phức tạp của hệ thống thù lao
Hầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao.
Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân trong
cùng tổ chức.
Các công việc có quá nhiều sự khác biệt.
Thù lao cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh.
Số lượng các đạo luật tác động đến thù lao nhiều.
4. Ý nghĩa của hệ thống thù lao
Ý nghĩa
TỔ CHỨC
•
Chi phí sản xuất
•
Phương tiện kinh
doanh
NHÀ NƯỚC
•
Thể hiện quan điểm
của nhà nước với người
lao động
•
Đảm bảo cung cầu

sức lao động trên thị
trường
NGƯỜI LAO ĐỘNG
•
Nguồn thu nhập
•
Sự tôn trọng và sự
thừa nhận
4. Mục tiêu
1.2
MỤC TIÊU
THU HÚT VÀ DUY TRÌ NHÂN
VIÊN (đặt biệt là nhân tài)
TẠO ĐỘNG LỰC, TĂNG HIỆU
QUẢ CÔNG VIỆC
PHỤC VỤ CHO CHIẾN LƯỢC
PHÁT TRIỂN KINH DOANH
PHÁT TRIỂN NĂNG LỰC CÁ
NHÂN
5. Mục tiêu
Nhận
được
bảng mô
tả công
việc
Khuyến
khích
Kiểm soát
chi phí
JOB AND

WORK
DESIGN
Công bằng
bên trong
RECRUITME
NT
Hợp pháp
JOB AND
WORK
DESIGN
Công bằng
bên ngoài
Thỏa đáng
Hiệu quả
và hiệu
suất
Kích
thích
6. Ảnh hưởng thù lao đến lựa chọn nghề nghiệp,
hiệu quả công việc
7. Các yêu tố ảnh hưởng đến thù lao
Môi trường bên ngoài
Công việc
Cá nhân
Môi trường bên
ngoài

Thị trường lao
Thị trường lao
động;

động;

Sự khác biệt theo
Sự khác biệt theo
vùng địa lý
vùng địa lý

Mong đợi của xã
Mong đợi của xã
hội
hội

Các tổ chức công
Các tổ chức công
đoàn
đoàn

Luật pháp
Luật pháp

Tình trạng nền
Tình trạng nền
kinh tế
kinh tế
Công việc

Yêu cầu về kỹ năng

Yêu cầu về Trách nhiệm


Đòi hỏi về nỗ lực

Điều kiền làm việc
Cá nhân

Mức độ hoàn thành công việc

Thâm niên công tác
Thâm niên công tác

Kinh nghiệm
Kinh nghiệm

Sự trung thành
Sự trung thành
Tổ chức
Tổ chức

Lĩnh vực kinh
Lĩnh vực kinh
doanh.
doanh.

Có công đoàn hay
Có công đoàn hay
không;
không;

Khả năng chi trả
Khả năng chi trả


Quy mô tổ chức
Quy mô tổ chức

Trình độ KHCN
Trình độ KHCN

Triết lý của tổ
Triết lý của tổ
chưc
chưc
9. Các cân nhắc khi xây dựng hệ thống thù lao
Công bằng bên trong
Thù lao cố định
Thù lao theo mức độ hoàn thành
Thù lao theo công việc
Chỉ có một hệ thồng thù lao
Thù lao thấp hơn thị trường
Thưởng bằng tiền
Thù lao công khai
Quyết định về thu lao tập trung
Công bằng bên ngoài
Thù lao thay đổi
Thù lao theo cấp bậc chức vụ
Thù lao theo cá nhân
Có nhiều hệ thống thù lao
Thù lao cao hơn thị trường
Thưởng bằng các y/t phi vật chất
Thù lao bí mật
Phân quyền quyết định thù lao

10. Cân nhắc tiền lương phù hợp với các giai đoạn
khác nhau trong chu kỳ sống của doanh nghiệp
Chu kỳ sống của doanh nghiệp
Khởi đầu Phát triển Bão hòa Suy yếu
Lương cơ bản Thấp hơn TT Tương đương
TT
Cao hơn TT Thấp hơn TT
Phần mềm Cao Trung bình Thấp Cao
Kiểu công
bằng
Với bên ngoài Với bên ngoài Nội bộ Với bên ngoài
Những kk
trong ngắn hạn
Thưởng vì
năng suất
Thưởng vì
năng suất
Chia lời và
thưởng ns
Thưởng để
vực dậy
Khuyến khích
dài hạn
Quyền mua cổ
phần
Quyền mua cổ
phần
Quyền mua cổ
phần
Quyền bán cổ

phần
Phúc lợi xã
hội
Thấp hơn TT Thấp hơn TT Tương đương
hoặc cao hơn
Thấp hơn TT
II. Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp
1.1. Công bằng bên trong: công
bằng giữa các công việc trong
cùng tổ chức.
1.2. Công bằng bên ngoài: công
bằng giữa các công việc giống
nhau trong các tổ chức khác nhau.
1.3. Công bằng cá nhân: công
bằng giữa các cá nhân có cùng
công việc trong cùng tổ chức.
1. Thiết kế hệ thống thù lao công bằng
3. Quy trình Xây dựng hệ thống trả thù lao doanh nghiệp
1. Phân tích công viêc
2. Mô tả công viêc
Xác định các
yếu tố ảnh hưởng
đến trả lương
3. Tiêu chuẩn công việc
4. Đánh giá
giá trị của công việc
5. Xếp hạng công việc
6. Nhóm các công việc
theo mức độ giá trị
(Xác định ngạch tiền lương)

8. Quyết định chính
sách chi trả
10.Phát triển bậc lương
7.Kiểm tra giá trị CV do
thị trường đánh gá
Tiêu thức xác định số
lương cho từng
công việc
-
Kinh nghiệm
-
Chức vụ
-
Kết qủa hoàn thành
9. Quyết định mức tiền
công cho từng ngạch
11. Phát triển hệ số lương cá nhân
a. Đánh giá công việc
a.1 Xếp hạng công việc

Nguyên tắc: Xem xét các bảng mô tả công việc và sắp xếp chúng theo trật
tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức

Ưu, nhược điểm:

Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, nhanh, dễ hiểu

Nhược điểm:

Phương pháp không định lượng và dựa trên chủ quan, so sánh

tổng thể công việc

Không cung cấp đủ thông tin về khoảng cách công việc nên gây
khó khăn cho việc tính lương

Nó hoàn toàn là lý thuyết bởi ngoại trừ những tổ chức nhỏ không
ai có thể am hiểu hết tất cả các công việc trong tổ chức để đưa ra
một định giá công bằng
a.2 Phân loại công việc

Định nghĩa: là kỹ thuật định giá công việc không định lượng,
nó so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước

Nguyên tắc: Công việc được sắp xếp vào các nhóm hoặc loại
công việc được xác định trước

Ví dụ:

Nhóm 1: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không có
liên lạc chung

Nhóm 2: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên
lạc chung

Nhóm 3: công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trách nhiệm
giám sát, có sự liên lạc chung

Nhóm 4: công việc có mức độ phức tạp trung bình, có trách nhiệm giám
sát, có liên lạc chung


Nhóm 5: công việc phức tạp, trách nhiệm giám sát, liên lạc chung
a.3 Phương pháp điểm

Chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này theo một thang
được cấu trúc.

Phương pháp này là định lượng, phức tạp nhưng lại dễ hiểu và dễ quản lý

Phương pháp:

Bước 1: Lựa chọn công việc then chốt trong công ty

Bước 2: Lấy thông tin từ bảng phân tích công việc để xác định những yếu tố (trách
nhiệm,các yêu cầu về thể lực, kỹ năng, sụ nguy hiểm, diều kiện làm việc v.v)

Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố công việc

Bước 4: Xác định mỗi yếu tố có mấy bậc

Bước 5: ấn định thang điểm là 500 hay 1000

Bước 6: phân bố điểm cho từng thứ bậc của các yếu tố. Khoảng cách thức bậc được tính
theo công thức: khoảng cách = (M-m)/(N-1), trong đó:

M: điểm tối đa

m: điểm tối thiểu

N: số thứ bậc


Bước 7: định giá tất cả các công việc đã chọn của công ty theo sự so sánh bảng điểm đã
được thiết lập

Bước 8: hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty

Bước 9: chuyển từ điểm sang bậc để hoàn tất thang bậc đã được xây dựng trước
Ví dụ: phương pháp điểm
Tiêu chí Tỉ
trọng
Thứ bậc các yếu tố
(%) 1 2 3 4 5
1. Học vấn 50 50 100 150 200 250
2. Trách nhiệm 25 25 50 75 100 125
3. Thể lực 12 12 24 36 48 60
4. Mối quan hệ với người khác 8 8 24 40
5. Điều kiện làm việc 5 5 15 20 25
b. Xác định nghạch tiền lương

Ngạch tiền lương là một nhóm các công việc dọc theo thứ bậc về
giá trị của các công việc và được trả cùng một mức tiền lương
-
Trong một doanh nghiệp có thể có 6 hoặc 8 hoặc 10 hoặc 12 thậm chí tới 20 ngạch tiền
lương
- Trong phương pháp phận hạng, các ngạch lương đã được hình thành ngay khi đánh giá
công việc
-
Trong phương pháp cho điểm: cần đưa các công việc then chốt lên đồ thị để xác định
đường tiền lương (1. kẻ bằng tay một đường thẳng sát tới mức có thể nhất với các công
việc then chôt; Hoặc 2 dùng đường hồi quy bình phương bé nhất)
Tiền

lương
Số điểm
b. Nghiên cứu tiền lương trên thị trường

Nguyên tắc: Thực hiện đối với công việc then chốt đặc trưng cho
một nhóm công việc nhất định (ngạch lương)

Mục tiêu

Xác định mức lương thịnh hành trên thị trường đối với những công
việc then chốt này

Phương pháp

Bảng câu hỏi;

Qua điện thoại, quảng cáo trên báo đài, Ti vi

Các kết quả nghiên cứu
b. Ví dụ tiền lương trên thị trường năm 2008
Tên công việc Lương cơ bản Tổng lương
1. Bảo vệ 1997 3701
2. Lái xe ô tô 4 chỗ 2064 3711
3. Chuyên viên kỹ thuật 7196 12604
4.Giám đốc kinh doanh 33056 70003
5. Tổng giám đốc 42461 82033
Nguồn: PGS-TS Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, NXB Tổng hợp Tp. Hồ Chí Minh 2011
Đơn vị: 1000 đồng