biện pháp nâng cao công tác thúc đẩy động cơ làm việc tại công ty tnhh bhnt cathay life đà nẵng

ĐÀ NẴNG, THÁNG 12 NĂM 2012
ĐẠI HỌC DUY TÂN
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO BẰNG 2
KHOÁ LUẬN TỐT NGHIỆP
TRƯỜNG ĐẠI HỌC DUY TÂN
TRUNG TÂM ĐÀO TẠO BẰNG 2

MSSV: 162330788
KHOÁ: B16( 2010 – 2012) – BẰNG HAI
SVTH: HOÀNG THỊ NGÀ
GVHD: TS. VÕ THANH HẢI

ĐỀ TÀI : “BIỆN PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC
THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TẠI CÔNG
TY TNHH BHNT CATHAY LIFE ĐÀ NẴNG ”
Nội dung đề tài gồm 3 phần:
Chương I: Cơ sở lý luận về Thúc đẩy động cơ làm việc của
nhân viên
Chương II: Tình hình hoạt động kinh doanh và công tác thúc
đẩy động cơ làm việc tại công ty TNHH BHNT Cathay Life
Đà Nẵng
Chương III: Biện pháp nâng cao công tác thúc đẩy động cơ
làm việc tại công ty TNHH BHNT Cathay Life Đà Nẵng

CHƯƠNG I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ
LÀM VIỆC CỦA NHÂN VIÊN
1.1. Khái niệm thúc đẩy động cơ làm việc
Là thiết kế hệ thống các chính sách, các biện pháp các
thủ thuật quản lý tác động đến người động nhằm làm cho
người lao động làm việc hăng say hơn.
1.2 Tầm quan trọng của việc thúc đẩy động cơ

Muốn tác động tới con người có hiệu quả trước hết
phải hiểu động lực thúc đẩy, tức là động cơ mà con người
hành động, con người không bao giờ hành động vô cớ, mà
do một hay nhiều động lực thúc đẩy.
=> Động cơ được coi là nguyên nhân của hành động, định
hướng hành vi chung của cá nhân

1.3 Những nhân tố ảnh hưởng đến việc thúc đẩy động
cơ làm việc
1.3.1 Chính sách của công ty
1.3.2 Văn hóa của công ty
1.3.3 Sự phát triển kinh tế
1.3.4 Cơ cấu tổ chức của công ty
1.3.5 Tiền lương trên thị trường
1.3.6 Luậtpháp
1.3.7 Bản thân nhân viên và công việc

CHƯƠNG II: TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ
THỰC TRẠNG CÔNGTÁC THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC
TẠI CÔNG TY TNHH BHNT CATHAY LIFE – ĐÀ NẴNG
2.1 Tổng quan về Công ty Cathay Life – Đà Nẵng
- Tên Công ty: Công ty TNHH Bảo Hiểm Nhân thọ Cathay Life
Việt Nam, tên Viết tắt: Cathay Life Insurance
- Phương châm hoạt động: Cùng gieo mầm hôm nay cho tương
lai phồn thịnh
- Năm thành lập: 27/04/2009, loại hình Cty: Công ty 100% vốn
nước ngoài
- Lĩnh vực : Bảo hiểm, Quy mô : Trên 500 Người.
- Địa chỉ: Tầng 6, Tòa nhà Sacombank , 130-132 Bạch Đằng,
Hải Châu, Đà Nẵng

- Quốc gia: Việt Nam, Website:www.cathaylife.com.vn
- Điện thoại: (0511) 625 2888, Fax: (0511) 625 3288

2.1.1 Đặc điểm về cơ cấu tổ chức

2.1.2 Tình hình về nhân lực
Trong khoảng năm 2009 đến
năm 2010, lượng lao động tăng
đáng kể từ con số ít nhất lên đến
744 người và đến năm 2010 tăng
nhẹ lên 809 người, tương đương
năm 2010 tăng 8,03 % so với năm
2009,năm 2011 tình hình lao động
tại công ty có hướng tăng đều rõ
rệt và kết quả là tăng từ 809 đến
980 người tương đương 17,44%.
Nhưng đến năm 2012, theo kết
quả hiện có thì có những thay đổi
hết sức rõ rệt là sự giảm nhẹ về
lượng lao động trong năm này.

2.2 Thực trạng chính sách thúc đẩy động cơ làm
việc tại Công ty
2.2.1 Chính sách tiền lương cho nhân viên
Vì công ty kinh doanh đa cấp, nên chính sách tiền lương ( được gọi
là thu nhập) được tính dựa vào hoa hồng đạt được trên % doanh số, tùy
theo sản phẩm mà có mức hoa hồng khác nhau, so với các công ty đối
thủ thì mức hoa hồng cũng tương đối cao.
* Chính sách lương thưởng thăng cấp cho IA

Tỷ lệ đạt Target
Tiền thưởng ( M )
Tháng 1 đến tháng 3 Tháng 4 đến tháng 6
Tỷ lệ đạt (TLĐ) < 100% 0 0
100% < =(TLĐ) < 150% 1M 0,6M
150% < =(TLĐ) < 200% 1,25M 0,8M
200% < =(TLĐ) < 250% 1,5M 1M
250% < =(TLĐ) < 350% 2M 1,5M
350% < = (TLĐ) 2,5M 2M
- Chính sách lương thưởng cấp bậc chính thức

2.2.2 Chế độ phụ cấp
a. Trợ cấp chuyên cần
Tất cả nhân viên làm việc tại công ty BHNT Cathay Life nếu đi
chuyên cần đầy đủ 1 tháng thì được nhận tiền trợ cấp chuyên cần là 1
triệu (đồng), nếu đi 10 ngày trở lên được tặng 1 mũ bảo hiểm Cathay,
5 ngày đến 10 ngày thì được tặng 1 khăn nén.
b. Tiền thưởng cuối năm
Tiền thưởng cuối năm = cơ số * số tháng xét phát cấp bậc sát hạch
* số tháng làm việc / 13
Tiền thưởng hiệu suất cuối năm = PFYP tích lũy của cả năm của
toàn văn phòng kinh doanh * tỷ lệ xét phát
c. Chính sách về BHXH, BHYT

2.2.3 Chính sách khen thưởng, kỷ luật
2.2.4 Hoạt động công đoàn
a. Tham gia quản lý, bảo vệ lợi ích và an toàn cho người lao
động
b. Tuyên truyền vận động và tổ chức các hoạt động văn hóa
xã hội

2.2.5 Tổ chức chương trình đào tạo và nâng cao trình độ
chuyên môn cho nhân viên để tăng hiệu suất công việc
2.3.2 Phân tích và đánh giá nhu cầu của nhân viên trong
công ty
Qua bảng khảo sát nhu cầu nhân viên ta có những kết quả
sau:

*Về môi trường làm việc, điều kiện làm việc:
- Môi trường tự do, độc lập, thoải mái: 32 người, chiếm 22,8%
- Mọi người hợp tác làm việc: 40 người, chiếm 28,6%
- Lãnh đạo quan tâm giúp đỡ nhân viên: 68 người, chiếm 48,6%
*Về áp lực công việc:
- Có áp lực: 98 người, chiếm 70%
- Không áp lực: 42 người, chiếm 30%
*Về sự quan tâm của lãnh đạo doanh nghiệp đối với nhân viên:
- Có quan tâm: 85 người, chiếm 60,7%
- Chưa quan tâm: 55 người, chiếm 39,3%

*Về quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên:
-Tác phong lịch sự hoà nhã: 36 người, chiếm 25,7%
- Nhân viên được tôn trọng, tin cậy: 55 người, chiếm 39,3%
- Nhân viên được đối xử công bằng, không phân biệt: 49
người, chiếm 35%
*Về mức độ xứng đáng của lương thưởng so với vị trí:
- Xứng đáng: 57 người, chiếm 48,7%
- Không xứng đáng: 49 người, chiếm 35%
- Không biết: 34 người, chiếm 16,3%

*Về mức độ ưu tiên trong các hình thức thưởng của nhân
viên:

- Thưởng bằng tiền mặt: 74 người, chiếm 52,8%
- Thưởng bằng hiện vật: 21 người, chiếm 15%
- Thưởng bằng hình thức khác: 45 người, chiếm 32,2%
*Về mong muốn của nhân viên nếu thường xuyên hoàn
thành tốt công việc được giao:
- Tăng tiền thưởng: 64 người, chiếm 45,7%
- Tăng số ngày nghỉ: 22 người, chiếm 15,7%
- Được biểu dương: 54 người, chiếm 38,6%

*Về ý kiến của nhân viên đối với các hoạt động văn hóa thể
thao của công ty:
- Rất cần thiết: 89 người, chiếm 63,5%
- Cần thiết: 51 người, chiếm 36,5%
*Về tầm quan trọng của chương trình đào tạo phát triển tại
doanh nghiệp:
- Rất cần: 57 người, chiếm 40,7%
- Cần: 64 người, chiếm 45,7%
- Không cần: 64 người, chiếm 13,6%
*Về sự mong đợi của nhân viên từ doanh nghiệp:
- Thu nhập cao: 39 người, chiếm 27,8%
- Công việc ổn định: 24 người, chiếm 17,1%

- Cơ hội thăng tiến: 33 người, chiếm 23,5%
- Danh vọng, địa vị: 18 người, chiếm 12,9%
2.3 Những hạn chế và nguyên nhân
2.3.1 Hạn chế
a. Chính sách tiền lương, thăng chức cho nhân viên
Theo chính sách công ty, khi nhân viên không đạt được
hạn ngạch hàng tháng, có thể họ vẫn được duy trì cấp bậc trong
vài tháng trước khi giáng bạn xuống cấp thấp hơn hoặc cấp đầu

tiên hoặc có thể giáng họ xuống bậc ngay trong khi tháng mà họ
không hoàn thành hạn ngạch của mình, kể cả việc chấp dứt hợp
đồnglàm việc tại công ty. Những gì nổ lực ngay từ đầu có thể
mất tất cả khiến cho nhân viên bỏ cuộc không theo đuổi nghề
nghiệp tới cùng.

b. Chế độ phụ cấp
Hiện tại thì tiền phụ cấp tại Cathay Life không nhiều, tùy thuộc
vào tính chuyên cần của nhân viên.
c. Chính sách khen thưởng, kỷ luật
d. Hoạt động công đoàn
Cũng như các doanh nghiệp nước ngoài khác Công ty Cathay
Life tại chi nhánh Đà Nẵng vẫn chưa được đầu tư, quan tâm nhiều về
công tác công đoàn vì là doanh nghiệp nước ngoài nên họ sẽ phải chi
nhiều cho công tác công đoàn trong khi đó lợi ích không thuộc về
doanh nghiệp.
e. Tổ chức chương trình đào tạo và nâng cao trình độ chuyên môn
cho nhân viên để tăng hiệu suất công việc
f. Vấn đề xây dựng văn hóa doanh nghiệp

2.3.2 Nguyên nhân (cho những hạn chế trên )
- Về vấn đề tiền lương cho nhân viên
- Về Chế độ phụ cấp
- Về vấn đề khen thưởng, kỷ luật
- Về công đoàn và lợi ích đối với nhân viên
- Về vấn đề đào tạo, văn hoá công ty

CHƯƠNG III: BIỆN PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC
THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY
3.1 Phương hướng, mục tiêu

3.1.1 Phương hướng
Phương hướng phát triển của công ty là giữ vững
nguyên tắc của Tập đoàn “ Kế thừa di sản và bước vào tương
lai” , sẽ tiếp tục với các ý tưởng và hành động tích cực, đổi
mới cũng như là tận dụng các tài nguyên tích hợp của Tập
đoàn, tiếp tục nổ lực hết mình để cung cấp các dịch vụ chất
lượng toàn diện cho khách hàng và duy trì vị thế dẫn đầu. thị
trường.
3.1.2 Mục tiêu
a. Phát triển kinh doanh
b. Phát triển sản phẩm

c. Dịch vụ khách hàng
d. Hỗ trợ đội ngũ văn phòng
3.2 Biện pháp nâng cao công tác thúc đẩy động cơ làm
việc tại Công ty
3.2.1 Biện pháp về mặt tài chính
a. Lương, thưởng
- Quy định một mức lương cơ bản cố định cho nhân viên mỗi
tháng, hệ số lương tùy theo cấp bậc, theo quy định của công ty
để nhân viên có lương mới có thể tiếp tục lao động và làm
việc.
- Công ty nên chi trả đúng thời hạn những quyền lợi cho nhân
viên

- Thay vì những tặng phẩm, phần quà thì công ty nên quy về
tiền và tính vào tiền lương cho nhân viên sau mỗi cuối tháng.

- Quy lại các mức lương thưởng cụ thể theo mức nhất định để
cho nhân viên thấy dễ dàng hơn trong việc tính lương

- Thay vì tính hoa hồng trên mỗi hợp đồng theo năm công ty
có thể áp dụng biện pháp chia nhỏ trên mỗi tháng
- Trong việc hỗ trợ các khoản tài chính không nên phân biệt
đối xử giữa các nhân viên.
Ngoài ra công ty còn có thể áp dụng cách tính lương như
sau:

+ Lương tháng: Là tiền lương trả theo tháng làm việc của nhân
viên
+ Lương ngày: Thường sử dụng trong các trường hợp trả lương
cho nhân viên trong những ngày hội họp, học tập,
+ Lương giờ: Được tính trên cơ sở tiền lương ngày chia cho số
giờ theo chế độ trong ngày (8 giờ)
- Đối với những người làm bảo vệ, tạp vụ…thì tiền lương được
tính : Lương bảo vệ, tạp vụ = Lương cơ bản * Hệ số lương
thực tế
+ Hệ số lương thực tế được xác định dựa vào chức danh theo
tính chất của từng công việc và theo năng lực làm việc của
từng người.

b. Thăng tiến
Thay vì xử phạt các nhân viên nếu không đạt doanh số đề
ra bằng cách giáng họ xuống vị trí thấp hơn hoặc có thể chấm
dứt hợp đồng làm việc thì công ty nên tạo cho họ cơ hội để cố
gắng nỗ lực thêm.
Công ty nên áp dụng mô hình thăng tiến sau:

3.2.2 Biện pháp về mặt tinh thần
a. Quan tâm đến cuộc sống gia đình cán bộ nhân viên
Gia đình là một tế bào sống của xã hội, gồm nhiều nhân

tố cấu thành nên. Chủ doanh nghiệp cũng là một trong những
yếu tố đó, chính vì thế nhà quản trị cần phải quan tâm giúp đỡ
đến đời sống con người của nhân viên, tức là quan tâm đến
cuộc sống gia đình của họ.
b. Quan tâm đến sức khỏe và sự vắng mặt của cán bộ công
nhân viên trong Công ty
- Công ty nên có các chương trình khám sức khoẻ định kỳ cho
toàn nhân viên trong công ty
- Công ty cần có các kế hoặc về sự an toàn cho nhân viên