Biện pháp thúc đẩy động cơ làm việc tại Công ty cổ phần may Trường Giang

Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
PHẦN MỞ ĐẦU
Xu

hướng

khu

vực

hóa,

toàn

cầu

hóa
rất nhanh và mạnh
làm

cho

hoạt
động

cạnh tranh giữa các

doanh

nghiệp

diễn

ra

ngày

càng

khốc

liệt.

Muốn

đứng
vững

và

phát

triển

trên

thị

trường

thì

đòi

hỏi

các

doanh

nghiệp

phải

tạo

cho

mình
những

lợi

thế

mạnh riêng

để

tạo

lợi

thế

cạnh

tranh

và

khẳng

định

vị

thế

của
mình

trên

thị

trường. Những

thay

đổi

trong

thế

giới

kinh

doanh

đã

chứng

minh
rằng

lợi

thế

duy

nhất

và lâu

dài

nhất

đó

là

con

người.
Trong

thời

gian

thực

tập

tại

Công

ty

cổ

phần

may

Trường Giang,

thông

qua
việc tìm

hiểu

về

hoạt
đ
ộng

cũng

như

những

chính

sách

của

Công

ty,

em

nhận
thấy rằng

hiện

tại

Công

ty

đang

rất

chú

trọng

trong

việc

thu

hút

cũng

như

duy

trì
một lực

lượng

lao

động

có

chất

lượng

cao cũng như nâng cao hiệu quả lao động
.Xuất

phát

từ

nhận

thức

này,

em

chọn

đề tài
“ Biện pháp thúc đẩy động cơ làm
việc tại Công ty cổ phần may Trường Giang “
với

mong

muốn

đưa

ra

được

một

số
ý

kiến

vấn đề thúc đẩy động cơ làm việc
của

công

nhân

Công

ty,

từ

đó

giúp

nâng
cao

hiệu

quả

trong

hoạt động

quản

trị

nhân

sự

của

Công

ty.
Đề

tài

gồm

có

3

phần:
P h ần 1 :

Mở đầu.
P h ần

2 :

Nội dung.

P h ần

3 :
Kết luận.
Em

xin

chân

thành

cảm

ơn

sự

chỉ

dẫn

của

thầy

giáo

hướng

dẫn

Th.S Hồ
Nguyên Khoa

và

sự

giúp

đỡ

nhiệt

tình

của

các

anh

chị

nhân

viên

trong

Công

ty

cổ
phần

may
Trường Giang
đã

giúp

em

hoàn

thành

khóa luận

này.

Do

thời

gian

và
kiến thức

còn

hạn

chế

nên

kháo luận

thực

tập

này

chắc

chắn

không

tránh

khỏi

sai

sót,rất

mong

sự

đóng

góp

ý

kiến

của

thầy

cô

và

các

bạn.

Đà Nẵng, ngày 02 tháng 11 năm 2009
Sinh

viên

thực

hiện
Lê Thanh Long
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 1
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
1 . Lý do chọn đề tài :
Trong

môi

trường

kinh

doanh

ngày

càng

khốc

liệt,

mỗi

doanh

nghiệp

đều
cố

gắng

phát

huy

và

duy

trì

lợi

thế

cạnh

tranh

để

thành

công

trên

thị

trường.

Lợi
thế

cạnh

tranh

được

tạo

ra

bởi

nhiều

yếu

tố

trong

đó

có

nguồn

nhân

lực.

Những
thay

đổi

trong

thế

giới

kinh

doanh

đã

chứng

minh

rằng

co người

sẽ

đại diện
cho

nguồn

lực

lâu

dài

và

độc

đáo

tạo

ra

lợi

thế

cạnh

tranh

của

Công

ty

trong nhiều
ngành

kinh

doanh

hiện

đại.

Do

vậy

lợi

thế

duy

nhất

và

lâu

dài

là

con

người. Mỗi
một

thay

đổi

trong

điều

kiện

môi

trường

kinh

doanh

làm

tăng

thêm

áp

lực cho
các

Công

ty

phải

thay

đổi,

chủ

động

sáng

tạo

với

công

nghệ

mới,

sản

phẩm mới,
dịch

vụ

mới

nhằm

đáp

ứng

yêu

cầu

ngày

càng

cao

của

khách

hàng.
Đ
ồng thời

tổ
chức

cần

phải

thu

hút,

đào

tạo

và

duy

trì

lực

lượng

nhân

viên

với

chất lượng
cao

nhất cũng như tiềm biên pháp để nâng cao hiệu quả làm việc của người lao động
.

Công

ty

cổ

phần

may

Trường Giang

là

một

doanh

nghiệp

sản

xuất

và xuất

khẩu
có

uy

tín

với

sản

phẩm

hàng

may

mặc.

Công

ty

hiện

có khoảng

gần

1000

nhân
viên.

Với

đội

ngũ

nhân

viên

được

đào

tạo

bài

bản

cùng với

chế

độ

lương

và

các
khoản

phúc

lợi

đầy

đủ

đã

đem

lại

doanh

thu

lớn

giúp Công

ty

trở

thành

một
doanh

nghiệp

xuất

khẩu

có

uy

tín.

Hiện

tại

Công

ty

đang

rất

chú

trọng

đến

nguồn
nhân

lực

của

mình

vì

đó

là

nhân

tố

tạo

ra

lợi

thế

cạnh tranh.
Đ
ể

có

thể

thu

hút
cũng

như

duy

trì

được

lực

lượng

lao

động

có

chất

lượng cao

thì

Công

ty

phải

có
những

chính

sách

thích

hợp

để

khiến

họ

hài

lòng.

Xuất phát

từ

lý

do

này,

em

chọn
đề

tài

này

là

khóa luận

tốt

nghiệp.
2. M
ụ


c

t i ê u



c
ủ


a




đ


ề

tà i :

Đánh

giá

các

yếu

tố

quyết

định

đến

động cơ thúc đẩy làm việc

của
công

nhân.

Biết

được

nhu

cầu

của

công

nhân

để

áp

dụng

chính

sách

nhân

sự
phù hợp

Biết

được

quan

điểm

của

công

nhân

về

các

hoạt

động

của

Công

ty

Đưa

ra

một

số

giải

pháp

nhằm

cải

thiện

các

vấn

đề

tồn

tại

của

Công
ty trong

hoạt

động,

chính

sách

nguồn

nhân

lực.
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 2
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa

3 .Phạm vi :
Đ
ề

tài

chỉ

được

thực

hiện

đối

với

công

nhân

Công

ty

cổ

phần

may
Trường Giang.
4. Phương pháp nghiên cứu :
Để

thực

hiện

được

đề

tài,

em

sử

dụng

các

phương

pháp

sau:
+

Phương

pháp

thống

kê

và

phân

tích

số liệu thu thập .
Quá

trình

thực

hiện

phương

pháp

này

là

trên

cơ

sở

những

tài

liệu,

số

liệu
thu

thập

được

trong

quá

trình

đi

thực

tập,

tiến

hành

tổng

hợp,

phân

tích,

đánh

giá
và

rút

ra

nhận

xét,

kiến

nghị.
+

Phương

pháp

phỏng

vấn

trực

tiếp

với

công

cụ

là

bản

câu

hỏi.
Đây

là

một

phương

pháp

hữu

hiệu

giúp

hiểu

sâu

hơn

về

các

vấn

đề.

Thông

qua

phỏng

vấn

công

nhân

viên,

em

biết

thêm

được

những

vấn

đề

thực

tế

trong
Công

ty

cũng

như

động cơ làm việc

của

nhân

viên.
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 3
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
PHẦN NỘI DUNG
CHƯƠNG 1 : CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.
Quản trị nguồn nhân lực:
1.1.1Khái niệm:
Quản trị nhân lực là tổng thể các biện pháp, thủ tục để quản lý nguồn nhân lực
và sử dụng nghệ thuật để chọn lựa nhân viên mới, sử dụng nhân viên cũ sao cho năng
suất và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt đến mức tối đa có thể được.
Quản trị nhân lực là lĩnh vực theo dõi, hướng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao
đổi vật chất giữa con người với các yếu tố tự nhiên để tạo ra của cải vật chất tinh thần
thoả mãn nhu cầu con người và xã hội nhằm duy trì, bảo vệ, sử dụng và phát triển trí
lực tiềm năng vô tận của con người.

Có thể nói quản trị nhân lực là công việc hết sức khó khăn và phức tạp bởi vì
nó động chạm đến con người cụ thể, hoàn cảnh cụ thể do đó quản trị nhân lực là bao
gồm toàn bộ những biện pháp cụ thể áp dụng cho từng loại nhân viên và giải quyết
những trường hợp xảy ra có liên quan đến công việc con người và tập thể để đảm bảo
năng suất chất lượng công việc cho từng người lao động.
Nói cụ thể hơn quản trị nhân lực là tiến trình phối hợp tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển dụng, bố trí, đào tạo, xây dựng môi trường hoạt động hiệu quả
nhằm mục đích đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Quản trị nhân lực trong doanh nghiệp là quá trình tổ chức, khai thác, bảo vệ và
phát triển nguồn tài nguyên nhân lực trong doanh nghiệp.
1.1.2. Mục tiêu quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực nhằm cung cấp cho tổ chức một lực lượng có hiệu
quả. Để đạt được mục tiêu này các quản lý biết cách thông dụng, phát triển, đánh giá
và duy trì nhân viên của mình.
Để cho Công ty được tồn tại và phát triển nhà quản trị cần nắm rõ bốn mục
tiêu cơ bản sau:
- Mục tiêu khách hàng: Công ty cần phải đáp ứng nhu cầu của khách hàng cả
về vật chất và tinh thần bởi vì khách hàng là nguồn cung cấp mang lại lợi
nhuận cho công ty, khách hàng là một trong những yếu tố quan trọng cấu
thành nên nhu cầu của xã hội và cũng là nguồn định hướng của xã hội..
- Mục tiêu của cổ đông: Là nhằm mục đích lợi nhuận, hướng cho Công ty đến
một tầm cao mới nhằm phát triển và vươn rộng ra thị trường…
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 4
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
- Môi trường và xã hội: Công ty cần phải đáp ứng nhu cầu và thách thức của
xã hội, Công ty hoạt động vì lợi ích của xã hội chứ không phải vì lợi ích của
riêng mình. Và đặc biệt là phải bảo vệ môi trường xung quanh xanh, sạch,
đẹp.
- Mực tiêu cá nhân: Nhà quản trị phải giúp nhân viên đạt được mục tiêu cá
nhân của họ. Nhà quản trị phải quan tâm mục tiêu cá nhân của nhân viên

năng suất lao động sẽ tăng cao, tạo điều kiện cho người lao động yên tâm
công tác.
Để đạt được mục tiêu trên, càng phải có các hoạt động quản trị nguồn nhân lực
cụ thể:
Các mục tiêu Các hoạt động hỗ trợ
1.Mục tiêu xã hội
Tuân theo pháp luật
Các dịch vụ theo yêu cầu
Mối tương quan giữa công đoàn và cấp quản trị
2.Mục tiêu thuộc về tổ chức
Hoạch định nguồn nhân lực
Tuyển mộ
Tuyển chọn
Đào tạo và phát triển
Đánh giá
Sắp xếp
Các hoạt động kiểm tra
3.Mục tiêu chức năng nhiệm vụ
Đánh giá và phát triển
Sắp xếp
Các hoạt động kiểm tra
4.Mục tiêu cá nhân
Đào tạo và phát triển
Đánh giá
Lương bổng
Các hoạt động kiểm tra
1.1.3. Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nhân lực đóng vai trò trọng tâm trong việc thành lập các tổ chức, nó
giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị
nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu

tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức.
Quản trị nhân lực không chỉ có bộ phận quản trị nhân sự đảm nhận mà do
nhiều bộ phận đảm nhận.
Trong thời đại ngày nay quản trị nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì
những lý do sau:
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 5
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
+ Nền kinh tế nước ta là nền kinh tế thị thường có sự điều tiết của Nhà nước,
sự cạnh tranh trên thị trường ngày càng gay gắt nên các tổ chức muốn tồn tại và phát
triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng động
trong đó yếu tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy việc tìm đúng người phù
hợp để giao đúng việc, đúng cương vị đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi loại
hình tổ chức hiện nay. Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của
nền kinh tế buộc các nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó, việc tuyển chọn, sắp
xếp, đào tạo, điều động nguồn nhân lực trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn
đề được quan tâm hàng đầu.
+ Nghiên cứu quản trị nhân lực giúp cho nhà quản trị học được cách giao tiếp
với người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn từ
chung với nhân viên của mình, và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết
cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi cuốn nhân viên của mình say mê với
công việc và tránh được những sai lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động để
nâng cao chất lượng thực hiện công việc và nâng cao hiệu quả công tác quản lý của tổ
chức.
1.1.4. Ý nghĩa của quản trị nhân lực:
Nền kinh tế của nước ta đang chuyển đổi sang nền kinh tế thị trường, mà đặc
trưng của thị trường là cạnh tranh, do đó các doanh nghiệp cần phải cải tiến công tác
tổ chức, quản lý trong đó các yếu tố con người quyết định để hình thành mục tiêu của
tổ chức.
Muốn đạt được hiệu quả cao trong sản xuất kinh doanh và phù hợp với sự tiến
bộ khoa học kỹ thuật, đổi mới tuyển chọn, sắp xếp đào tạo con người trong bộ máy

nhằm đạt hiệu quả cao trong công tác quản trị và trong sản xuất kinh doanh.
Để nâng cao chất lượng công việc hiệu quả trong tổ chức thì nhà quản trị cần
phải phân tích đánh giá con người thực hiện đầy đủ các chính sách chế độ để từ đó
lôi cuốn con người say mê công việc và cũng là cơ sở để nâng cao năng suất chất
lượng và hiệu quả công việc.
1.2 .Thúc đẩy động cơ làm việc:
1.2.1. Khái niệm động cơ làm việc:
* Khái niệm động cơ
+ Theo góc độ kinh tế:
Động cơ là mục tiêu chủ quan của hoạt động con người nhằm đáp ứng các nhu
cầu đặt ra. Động cơ phản ánh những mong muốn, những nhu cầu của con người và là
lý do của hành động. Nhu cầu của con người rất đa dạng, trong đó có những nhu cầu
nổi bật trong một thời điểm nào đó. Động cơ chính là nhu cầu mạnh nhất của con
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 6
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
người, trong một thời điểm nhất định và nhu cầu này quyết định hành động của con
người.
+ Theo góc độ tâm lý học:
Động cơ là sự phản ánh thế giới khách quan vào bộ óc con người. Chính những
hình ảnh tâm lý đó đã chỉ huy con người hoạt động nhằm thoả mãn nhu cầu và tình
cảm của mình. Như vậy động cơ có hai thành tố cơ bản là nhu cầu và tình cảm, đây là
hai mặt luôn gắn liền với nhau, không tách rời trong thực tế. Sự tách rời chỉ diễn ra
trong nghiên cứu khoa học để tìm hiểu động cơ của con người.
Động cơ của con người rất khó nắm bắt bởi vì con người thường bao che, che
đậy động cơ của mình bằng nhiều cách. Mặt khác, động cơ cũng biến đổi theo thời
cuộc, lúc đầu có thể chưa rõ, chưa cụ thể, chưa phức tạp đan xen lẫn nhau trong đời
sống tâm hồn của họ nên tách biệt, rạch ròi và đầy đủ.
* Động cơ thúc đẩy
Động cơ thúc đẩy là thuật ngữ chung áp dụng cho toàn bộ nhóm các xu hướng
ước mơ, nhu cầu nguyện vọng và thôi thúc tương tự. Khi nói rằng các nhà quản lý

thúc đẩy các nhu nhân viên có ý nghĩa là ta nói rằng họ làm những việc là họ hy vọng
sẽ đáp ứng những xu hướng và nguyện vọng đó là thúc đẩy các nhân viên hành động
theo một cách thức mong muốn.
Với sự thoả mản và tinh thần trong công việc là yếu tố quan trọng. Động cơ
thúc đẩy của những nhân viên có ý nghĩa quyết định then chốt đến sự thành công của
doanh nghiệp và một phần trong công tác quản trị nguồn nhân lực. Xác định một cách
rõ ràng động lực thúc đẩy là tập hợp các ảnh hưởng đó là nguyên nhân con người có
thái độ tích cực hơn.
1.2.2. Tầm quan trọng của việc thúc đẩy động cơ:
Muốn tác động tới con người có hiệu quả trước hết phải hiểu động lực thúc
đẩy, tức là động cơ mà con người hành động, con người không bao giờ hành động vô
cớ, mà do một hay nhiều động lực thúc đẩy. Động cơ được coi là nguyên nhân của
hành động, định hướng hành vi chung của cá nhân.
Động cơ hành động là nhu cầu mạnh nhất tại một thời điểm mà chúng ta có
thể đưa ra nguyên tắc sau: “Muốn thúc đẩy người khác làm theo ý mình thì phải cần
tạo được động cơ làm việc ở họ, tiếp theo là thoả mãn nhu cầu đó cho họ, đồng thời
hướng sự thoả mãn nhu cầu đó vào việc thực hiện mục tiêu của mình”. Chính vì thế
trong hoạt động quản trị chúng ta cần hiểu được những nhu cầu, mong muốn của
nhân viên, xem người ta cần gì nhất muốn gì nhất, để đưa ra những phần thưởng
xứng đáng để kích thích họ thực hiện những mục tiêu cả doanh nghiệp đề ra.
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 7
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
Việc quản lý của nhà quản lý có đầu ra, có tổ chức dưới sự giám sát hoặc ảnh
hưởng của người đó, hay nói cách khác quản lý đó là hoạt động tập thể. Nhưng một
tập thể được tổ chức và điều hành như thế nào cũng chưa phải là quan trọng, điều
quan trọng nhất chính là việc các cá nhân sẽ phải làm việc như thế nào, tổ chức sẽ
không thể hoạt động tốt khi các cá nhân của tổ chức đó đều làm việc không tốt. Mọi
cố gắng của chúng ta sẽ trở nên vô ích nếu các thành viên của tổ chức không cố gắng
để đóng góp nhiều nhất cái mà họ có thể làm được cho tổ chức.
Nhà quản trị có cách giải quyết làm thế nào để cho người cấp dưới làm việc đạt

hiệu quả cao nhất đó là thông qua sự thúc đẩy động cơ cho cấp dưới hoạt động tốt hơn.
Như vậy việc thúc đẩy động cơ làm việc của mỗi cá nhân là vô cùng quan trọng.
1.2.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến việc thúc đẩy động cơ làm việc:
Vấn đề đòi hỏi của công nhân đối với nhà quản trị có ảnh hưởng trực tiếp
đến việc quản trị nguồn nhân lực vì quản trị nhân lực là làm thoả mãn nhu cầu của
nhân viên. Bất cứ cấp quản trị nào cũng đòi hỏi phải biết nhu cầu của nhân viên
mình, trên cơ sở đó mà tuyển chọn, đào tạo, huấn luyện, động viên thăng thưởng
cũng như giải quyết chính sách lương bổng phù hợp. Những nhu cầu của nhân
viên thường là:
* Công việc và điều kiện làm việc
- Người công nhân cần làm:
+ Một công việc an toàn và không nhàm chán
+ Một môi trường làm việc khoẻ mạnh
+ Sử dụng được mọi khả năng của mình
+ Giờ làm việc hợp lý
+ Tuyển dụng ổn định
* Quyền lợi và lương bổng
+ Được tôn trọng giá trị của bản thân
+ Được thừa nhận vai trò quan trọng và cần thiết của cá nhân đối với công ty
+ Được cấp trên lắng nghe
+ Được tham gia vào việc ra quyết định chung liên quan đến bản thân
+ Biết được điều mà cấp trên mong đợi trong công việc của mình
+ Lương bổng công bằng phù hợp
+ Phúc lợi hợp lý
+ Cấp trên biết làm tốt công tác giao tiếp nhân sự
* Cơ hội thăng tiến
+ Được học hỏi các kỹ năng mới
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 8
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
+ Được tham gia các chương trình đào tạo và phát triển

+ Được cấp trên nhìn nhận các thành tích trong quá khứ
+ Được có cơ hội để cải thiện đời sống
+ Một công việc có tương lai và triển vọng
1.2.4.Nguyên tắc thúc đẩy và nghệ thuật khuyến khích công nhân viên
* Nguyên tắc thúc đẩy
+ Phải hướng vào nhu cầu thúc đẩy: Những động cơ của con người đều dựa
trên những nhu cầu, mà nhu cầu hình thành nên những mong muốn và nguyên nhân
của trạng thái căng thẳng, tạo cho con người hành động. Việc làm cho con người thoả
mãn là một việc hết sức khó khăn, nhưng nhà quản trị phải đáp ứng nhu cầu cho nhân
viên một cách tốt nhất.
+ Phải đi từ thấp đến cao: Theo Maslow nhu cầu con người được sắp sếp
theo thứ tự tăng dần từ nhu cầu thấp đến nhu cầu cao nhất và các nhu cầu thấp chưa
được thoả mãn thì chưa có nhu cầu tiếp theo. Do vậy, một khi các nhu cầu này đã
được thoả mãn rồi thì không còn động lực thúc đẩy nữa.
+ Phải chú ý vào nhu cầu hiện tại cấp bách nhất: Con người có hằng trăm
nhu cầu và chịu tác động khác nhau bởi hoàn cảnh khác nhau. Nếu như thoả mãn,
nhu cầu khác sẽ trở nên không còn quan trọng.
+ Phải phối hợp kích thích toàn diện các yêu cầu: Để tạo hiệu năng phối hợp
do đặc điểm xuất hiện nhiều nhu cầu đồn g thời cùng một lúc.
* Nghệ thuật khuyến khích nhân viên
Muốn khuyến dụ và khuyến khích nhân viên của mình làm việc hăng hái hơn,
ngoài công việc quản trị kỹ năng mà quản trị còn bố trí đúng người, đúng chỗ, đúng
lúc, lương bổng và đãi ngộ công bằng… Nhà quản trị phải có một số nghệ thuật:
+ Để nhân viên tin rằng họ hành động theo sáng kiến của họ
+ Áp dụng bí quyết làm cho nhân viên đồng ý ngay
+ Đạt mình vào vị trí của họ.
+ Gợi những tình cảm cao thượng đối với họ
+ Khen thưởng những tiến bộ, sáng kiến nhỏ
+ Tặng cho họ những tước hiệu hay chức vụ.
+ Gây cho họ một thanh danh.

+ Biết từ chối một cách tế nhị.
+ Hãy thách đố và kích thích họ nếu áp dụng tám phương pháp nêu trên không
hiệu quả.
1.3. Các học thuyết ảnh hưởng đến thúc đẩy động cơ làm việc:
1.3.1.Thuyết nhu cầu của Abraham Maslow :
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 9
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
Maslow đã nhìn nhận nhu cầu con người theo hình thái phân cấp, sắp xếp theo
thứ tự tăng dần của nhu cầu từ thấp đến cao và ông kết luận rằng: Khi một nhóm các
nhu cầu được thoả mãn thì nhu cầu này không còn là động cơ thúc đẩy nữa. Những
nhu cầu cơ bản của con người đã được Maslow mô tả theo mô hình sau:

Tháp phân cấp các nhu cầu của Maslow
* Nhu cầu về sinh lý
Đây là nhu cầu cơ bản để duy trì cuộc sống, bản thân của con người như:
Thức ăn, thức uống, sưởi ấm, nhà ở, giấc ngủ, thoả mãn sinh lý,… Ông quan niệm
rằng: Khi những nhu cầu này chưa được thỏa mãn đến mức độ cần thiết để duy trì
cuộc sống thì những nhu cầu khác sẽ không được thúc đẩy.
* Nhu cầu về an toàn
Một khi những nhu cầu trên đã được thoả mãn, mọi người bắt đầu tìm kiếm
đến sự an toàn và ổn định cho riêng mình.
Nhu cầu an toàn được thấu rõ một cách hiển nhiên và rất phổ biến với mọi
người, tất cả mọi người đều mong muốn thoát khỏi những rủi ro trong cuộc sống
như: Tại nạn, bệnh tật hay sự bấp bênh về kinh tế. Do đó, các nhà quản trị muốn đảm
bảo chắc chắn cho những rủi ro này sẽ được giúp đỡ nếu đưa ra các chính sách: Phụ
cấp, bảo hiểm sức khỏe, bảo hiểm tai nạn rủi ro… Điều này sẽ làm cho con người dễ
bị phục tùng hơn nhưng chưa chắc chắn cho hiệu quả cao nếu trong công việc cần sự
sáng tạo mà nhấn mạnh quá mức vào nhu cầu có thể cản trở hành vi mong muốn của
họ.
* Nhu cầu về xã hội

SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 10
Nhu cầu
tự khẳng
Nhu cầu về sự tôn
Nhu cầu về xã hội
Nhu cầu về an toàn
Nhu cầu về sinh lý
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
Khi đã thoả mãn các nhu cầu về sinh học và được an toàn thì ngay lập tức nảy
sinh nhu cầu cấp độ tiếp theo.
Con người là một thực thể của xã hội, hầu hết mọi người đều có sự tác động
qua lại với người khác trong những hoàn cảnh mà ở đó họ thấy hoàn cảnh thuộc về
họ và được mọi người xung quanh chấp nhận. Mặc dù đây là nhu cầu chung, nhu cầu
này có xu hướng mạnh mẽ hơn trong một hoàn cảnh nhất định. Không phải lúc nào
mối quan hệ tốt đẹp thúc đẩy sự hội nhập. Trong nhiều ví dụ con người tìm kiếm sự
hội nhập vì họ muốn người khác khẳng định “niềm tin” của họ, những người có niềm
tin, lý tưởng giống nhau có xu hướng kết bạn với nhau. Đặc biệt nếu có niềm tin vốn
sâu sắc nhưng đã bị tan vỡ, trong xu hướng này họ có xu hướng tụ họp và đạt đến sự
hiểu biết chung nào đó về điều họ phải tin tưởng. Trong ví dụ này nhu cầu hội nhập
được thúc đẩy bởi mong muốn tạo lập cuộc sống riêng, mặt khác khi con người bị
kích động, bối rối hoặc bất hạnh thì họ muốn tìm kiếm một người nào đó có cùng
niềm tin ở bên.
* Nhu cầu về sự tôn trọng
Sau khi đã thoả mãn tất cả các nhu cầu thuộc “cấp thấp hơn” nêu trên, chúng ta
lại bắt đầu có nhu cầu mong muốn được tôn trọng, cảm giác tự trọng và thành đạt.
Nhu cầu này xuất hiện dưới một số hình thức khác nhau, ta xét hai hình thức
chủ yếu sau: “uy tín” và “quyền lực”.
+ Uy tín: Theo Gellerman đó là một kiểu định nghĩa bất thành văn của tất cả
các cách cư xử mà người ta mong muốn những người khác thể hiện với sự hiện diện
của người đó về mức độ tôn trọng hoặc không tôn trọng, thông thường hay lễ nghi,

dè dặt hay mạnh dạn. Uy tín có ảnh hưởng đến mức độ thuận lợi và thoải mái mà ta
có thể hy vọng trong cuộc sống.
Con người tìm uy tín trong cuộc sống bằng nhiều cách, nhiều người có xu
hướng chỉ tìm các dấu hiệu về địa vị, vật chất… Trong khi đó những người khác cố
gắng đạt được những thành tựu cá nhân hay những gì tự thể hiện, điều này hàm chứa
uy tín trong bản thân họ.
Cho dù uy tín có được thể hiện bằng cách nào thì có lẽ có nhiều người muốn
có vị trí quan trọng nhất định trong thực tế. Tầm quan trọng đó được thiết lập trong
mỗi cấp bậc mà mỗi người đều cảm thấy xứng đáng. Nhu cầu về uy tín dù có nhiều
hay ít cũng có giới hạn. Người ta có xu hướng tìm uy tín chỉ tới mức nhận thức được.
Khi con người cảm thấy đạt được mức độ này thì sức mạnh nhu cầu này có xu hướng
giảm xuống và uy tín trở thành vấn đề duy trì hơn và tiến xa hơn.
+ Quyền lực: Quyền lực làm cho một người có thể đem lại sự bằng lòng
hoặc tới các ảnh hưởng khác. Đó là tiềm năng có ảnh hưởng của một người. Có hai
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 11
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
loại quyền lực: ”quyền lực địa vị” và ”quyền lực cá nhân”, các cá nhân có thể gây
ảnh hưởng quyền lực đối với người khác nhờ địa vị của họ trong tổ chức. Đây là
những người có quyền lực địa vị.
Còn quyền lực cá nhân gây ảnh hưởng từ “tính cách” và “hành vi”của họ. Tuy
nhiên cũng có thể có những người gây ảnh hưởng bằng cả quyền lực cá nhân và
quyền lực địa vị.
* Nhu cầu tự khẳng định
Theo Maslow mục đích cuối cùng của con người là tự hoàn thiện chính mình, hay
là sự phát triển toàn diện tất cả những khả năng tiềm ẩn trong lĩnh vực mà mình có tài.
Đây là nhu cầu khó nhận biết: “năng lực” và “thành tích” là hai động cơ có liên
quan.
+ Năng lực: một trong những động cơ chính của hành động trong một con
người, năng lực ý nói tới sự kiềm chế đối với các nhân tố môi trường, cả về mặt vật
chất và mặt xã hội. Con người có động cơ này không mong muốn chờ đợi một cách

thụ động trước mọi việc xảy ra.
+ Thành tích: Nhu cầu về thành tích là nhu cầu thuộc về bản năng con người.
Một đặc trưng khác của con người có động cơ thành tích là họ quan tâm nhiều đến
“thành tích” cá nhân hơn là phần thưởng cho sự thành công. Họ phản đối phần
thưởng nhưng đối với họ phần thưởng không quan trọng như chính “thành công”. Họ
thú vị trong việc giành được chiến thắng hoặc giải quyết được vấn đề khó khăn hơn
là nhận được tiền hay phần thưởng. Tiền đối với những người có động cơ, thành tích
có giá trị đơn giản như là sự đo lường công việc của họ, nó cung cấp phương tiện
đánh giá sự tiến bộ và so sánh những thành tựu của họ với thành tựu của người khác,
họ thường không kiếm tiền vì sự an toàn về kinh tế hoặc để có địa vị.
1.3.1.Thuyết hai yếu tố của Herzberg:
Frederick Hezzberg cho rằng sự thoả mãn trong công việc và không thoả mãn là
2 nhân tố độc lập. Những nhân tố vệ sinh môi trường như điều kiện làm việc, động lực
thúc đẩy như được công nhận trước những việc làm tốt. Những người công nhân sẽ
không cảm thấy thoả mãn nếu họ tin rằng họ làm việc trong điều kiện nghèo nàn, nếu
điều kiện làm việc được cải thiện thì không phải đều cảm thấy được thoả mãn. Nếu
những công nhân không nhận được sự công nhận từ những công việc thành công mà
họ đã làm, thì họ có cảm giác thoả mãn hoặc không thoả mãn. Nếu nhận được sự ghi
nhận họ có khả năng trở nên thoả mãn hơn.
* Các yếu tố thúc đẩy
Herzberg cho rằng năm yếu tố “tiêu biểu mang lại sự thoả mãn trong công việc” là:
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 12
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
+ Thành đạt: Sự thoả mãn của bản thân khi hoàn thành công việc, giải quyết
các vấn đề và nhìn thấy những thành quả từ nỗ lực của mình.
+ Sự công nhận: Sự ghi nhận hoàn thành tốt một công việc. Điều này có thể
được tạo ra từ bản thân của từng cá nhân hoặc từ sự đánh giá của mọi người.
+ Bản thân công việc: Những ảnh hưởng tích cực từ công việc lên mỗi người.
Chẳng hạn một công việc có thể thú vị, đa dạng, sáng tạo người thách thức.
+Trách nhiệm: Mức độ ảnh hưởng của mọi người đối với công việc. Mức độ

kiểm soát của một người đối với công việc thì có thể bị ảnh hưởng phần nào bởi quyền
hạn và trách nhiệm đi kèm với họ.
+ Cơ hội phát triển: Là những cơ hội thăng tiến trong doanh nghiệp, cơ hội
phát triển cũng xuất hiện nếu trong công việc hằng ngày người ta có quyền quyết định
nhiều hơn để thực thi các sáng kiến.
* Các yếu tố duy trì
Những yếu tố mà Herzberg phát hiện có tác dụng gây ra sự bất mãn nhưng
không làm tăng động lực làm việc được gọi là những “ yếu tố duy trì”
+ Điều kiện làm việc: Có phải điều kiện làm việc có thể gây ra sự bất mản
nhưng không có tác dụng làm tăng động lực làm việc?
+ Chính sách quy định quản lý của doanh nghiệp: Điều này có ý nghĩa là
toàn bộ hoạt động của doanh nghiệp được quản lý và tổ chức như thế nào?
Việc nhân viên phản đối hay tức giận đối với các chính sách hay quyết định
được đưa ra từ một phòng ban nào đó trong doanh nghiệp là điều khá phổ biến.
Thông thường, điều này cũng đơn giản bởi lẽ, mặc dù quyết định có được đưa ra vì
lợi ích của toàn doanh nghiệp.
+ Sự giám sát: Năng lực chuyên môn, khả năng giao tiếp xã hội và sự cởi mở
của nhà quản lý. Nếu bạn làm việc dưới quyền một ai đó với tư cách là một cá nhân,
hơn là một thành viên trong nhóm, sẽ không dành nhiều thời gian để quan tâm đến cấp
trên của mình. Có thể bạn chỉ nghĩ tới họ khi họ gây ra áp lực cho bạn. Có lẽ bạn
không coi mối quan hệ của bạn với cấp trên là một yếu tố động viên quan trọng.
+ Những mối quan hệ giữa cá nhân và cá nhân: Khi mối quan hệ giữa các
thành viên trong tập thể xấu đi, nó có thể làm cản trở công việc. Nhưng khi các mối
quan hệ này tốt đẹp - hay ít nhất là ở mức chấp nhận được - nó sẽ không tạo ra sức
khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử của các thành viên.
+ Tiền lương: Là số tiền thu nhập của mỗi người, thường không phải là yếu
tố tạo động lực duy nhất, nhưng nó sẽ trở nên cực kỳ quan trọng khi chúng ta có cảm
giác bị trả lương không thoả đáng - hoặc nếu công ty quên không trả lương, lúc đó
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 13
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa

nhân viên sẽ suy nghĩ rất tiêu cực về công việc, điều này đã cho thấy tiền lương là
một yếu tố duy trì.
+ Địa vị: Đây là vị trí của một cá nhân trong mối quan hệ với người khác.
“Biểu tượng” của địa vị như chức danh là quan trọng. Nhận thức về sự sụt giảm địa
vị có thể sa sút nghiêm trọng tinh thần làm việc.
1.3.2.Thuyết X và thuyết Y của Mc.Gregor:
Mc Gregor đưa ra lý thuyết về 2 bản chất khác nhau của con người:
Người có bản chất X là: Người không thích làm việc, lười biếng trong công
việc, không muốn nhận trách nhiệm và chỉ làm khi người khác bắt buộc.
Người có bản chất Y là: Người ham thích làm việc, biết tự kiểm soát để hoàn
thành mục tiêu, sẵn sàng chấp nhận trách nhiệm và có khả năng sáng tạo trong công việc.
Thuyết X Thuyết Y
1. Con người lười biếng.
2.Thiếu tham vọng và không có trách
nhiệm.
3. Luôn cho mình là trung tâm.
4. Không thích có sự thay đổi.
5. Con người ngỗ nghịch và ngu si.
1. Con người năng nổ.
2. Con người có tham vọng và có trách
nhiệm.
3. Con người có lòng vị tha.
4. Con người muốn đóng góp vào sự lớn
mạnh và thay đổi của công ty.
5. Con người thông minh.
Như vậy, tuỳ người, tuỳ trường hợp mà có những biện pháp ứng xử trong quản trị.
* Thuyết X
Con người trung bình sinh ra là không thích lao động và tìm mọi cách tránh
lao động.
Do đặc tính đó của con người, nếu ta muốn cho con người có những cố gắng

cần thiết để đạt được mục tiêu nhất định của tổ chức, ta phải bắt buộc, chỉ huy, kiểm
tra, đe dọa, trách phạt.
Con người trung bình thích được bảo sao làm vậy, muốn tránh các trách
nhiệm, có tương đối ít tham vọng, mưu tìm sự an toàn trước hết.
* Thuyết Y
Con người trong lao động tất nhiên phải có sự tiêu hao về năng lực thể chất và
tinh thần. Vì vậy, tất nhiên cần có sự nghỉ ngơi và giải trí.
Sự kiểm tra từ bên ngoài và sự trách phạt không phải là những phương tiện
duy nhất để con người cố gắng đạt tới các mục tiêu của tổ chức. Con người có thể tự
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 14
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
điều khiển và tự kiểm tra trong công việc, nếu họ tự cảm thấy có trách nhiệm đối với
việc đạt các mục tiêu .
Sự tự nguyện tham gia vào việc đạt được mục tiêu cần được kết hợp với sự
khen thưởng khi thành đạt.
Con người học tập không những chỉ để chấp nhận các trách nhiệm mà còn để
tìm kiếm các trách nhiệm.
Nguồn lực tương đối lớn về trí tưởng tượng, về tài năng về sáng tạo để giải
quyết các vấn đề về tổ chức là có rộng rãi trong nhân dân.
Trong các điều kiện của cuộc sống công nghiệp hiện đại, tiềm lực trí tuệ của
con người, tính trung bình mới chỉ được sử dụng có một phần.
Lý thuyết của Mc Gregor đã bị một giáo sư quản trị học gốc Nhật là William
Ouchi phản bác bằng kinh nghiệm của người Nhật. Trong tác phẩm nhan đề là lý
thuyết Z, Ouchi cho rằng trong thực tế, không có người lao động nào hoàn toàn thuộc
về bản chất X hay Y một cách tự nhiên. Điều mà Mc Gregor gọi là bản chất, thì chỉ có
thể gọi là thái độ lao động của con người và thái độ lao động đó tùy thuộc vào cách
thức họ được đối xử trong thực tế. Qua kinh nghiệm quản trị của người Nhật, mọi
người lao động đều có thể lao động một cách hăng hái, nhiệt tình, nếu họ được tham
gia vào các quyết định trong doanh nghiệp, và được doanh nghiệp quan tâm đến nhu
cầu của họ.

1.3.3.Thuyết kỳ vọng:
Khác với các thuyết khác, thuyết này kỳ vọng rất nhiều vào sự liên kết giữa
nhà quản trị và nhân viên với nhau.
Thuyết kỳ vọng đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi của
nhân viên và gắn những mong đợi này với mục tiêu của tổ chức. Khi muốn giải quyết
được công việc, suy nghĩ về công việc và về cách thức hoàn thành nó, con người đã
tỏ ra nhận thức được tình thế và muốn nhận được một kết quả xứng đáng. Vì thế việc
động viên nhân viên thành công hay không sẽ phụ thuộc nhiều vào nhận thức của mỗi
người, bao gồm:
* Nhận thức về khả năng thực hiện nhiệm vụ.
* Nhận thức về giá trị của phần thưởng.
* Nhận thức về khả năng nhận được phần thưởng nếu hoàn thành nhiệm vụ
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 15
Động viên
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
Động viên Phụ thuộc Khen thưởng
Khen thưởng Phụ thuộc Hiệu quả công việc
Hiệu quả công việc Phụ thuộc Nổ lực
Nổ lực Phụ thuộc Động viên
1.4. Ý nghĩa của hoạt động thúc đẩy động cơ làm việc:
* Đối với nhân viên:
- Hoạt động thúc đẩy động cơ làm việc sẽ làm cho người lao động làm việc
hăng say hơn, nhiệt tình hơn, đem lại kết quả tốt cho Công ty.
- Tạo nên một bầu không khí làm việc thoải mái, không áp lực, một môi
trường làm việc an toàn trong Công ty.
- Nhân viên sẽ tạo ra cho mình một mối quan hệ tốt đẹp hơn, không tạo ra sự
khác biệt đáng kể nào trong hành vi ứng xử với các thành viên trong Công ty.
* Đối với Công ty:
- Duy trì được một đội ngũ lao động giỏi trong Công ty, có được nhiều sáng
kiến hay giúp cho hoạt động kinh doanh của Công ty ngày càng hiệu quả.

- Bầu không khí văn hoá như là các hoạt động xã hội, đền ơn đáp nghĩa, tương
thân tương ái,… của Công ty sẽ tạo nên một tiếng vang về thương hiệu của Công ty,
gây một ấn tượng đẹp trong lòng khách hàng.
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 16
Khen thưởng
Nổ lực
Hiệu quả công việc
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
CHƯƠNG 2 :TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH VÀ
THƯC TRẠNG THÚC ĐẨY ĐỘNG CƠ LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG
2.1. Tình hình hoạt động kinh doanh và thực trạng nguồn nhân lực của Công
ty cổ phần may Trường Giang:
2.1.1.Tổng quan về công ty:
2. 1.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển của Công ty cổ phần may Trường Giang:
 Lịch sử hình thành:
Công ty may Trường Giang là tiền thân của Xí nghiệp may Tam Kỳ Được
thành lập theo quyết định số 1375/QĐ-UB ngày 31/9/1979 của UBND Tỉnh Quảng
Nam-Đà Nẵng (cũ) .Cơ sở vật chất ban đầu của xí nghiệp tiếp nhận là Trạm xá 42-
trươcs đây là trại lính Mỹ-nguỵ , ngay sau ngày giải phóng Ban chỉ huy quân sự tiếp
quản và cho đến năm 1978 bàn giao lại cho Tỉnh Quảng Nam- Đà Nẵng (cũ) để xây
dựng xí nghiệp với tổng diện tích 15.750m
2
.
Tên công ty:
Tên tiếng việt: Công ty cổ phần may Trường Giang.
Tên giao dịch tiếng anh: Trường Giang Garment jion- stock Company.
Tên viết tắt: TGC
Trụ sở đăng kí làm việc của công ty:
Địa chỉ: 151 Đường Huỳnh Thúc Kháng – TP.TamKỳ- Tỉnh Quảng

Nam.
Điện Thoại: 0510.3851286-3859586-3824297.
Fax: 0510.3851416.
Email: co.trườ
Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu: May gia công hàng xuất khẩu, may theo
đơn đặt hàng trong và ngoài nước
 Quá trình phát triển của Công ty:
Trải qua 30 năm hoạt động sản xuất Công ty đã có nhiều biến đổi cụ thể
như sau:
• Từ năm 1979 đến năm 1987: Trong giai đoạn này, do nền kinh tế bao cấp
nên nhiệm vụ chủ yếu của xí nghiệp may Tam Kỳ là thực hiện kế hoạch
sản xuất theo chỉ tiêu pháp lệnh của Nhà Nước, chủ yếu là các mặt hàng
may sẵn, quần áo bảo hộ lao động và một số sản phẩm tiêu thụ trong nước.
Lúc này cơ sở vật chất máy móc kĩ thuật của xí nghiệp cũ kỹ, mua lại của
các xí nghiệp may của miền Bắc, số lượng công nhân dưới 100 người, quy
mô phân xưởng nhỏ chỉ có một phân xưởng, ở đây làm tất cả các công
đoạn trong quá trình sản xuất.
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 17
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
• Từ năm 1987 đến năm 1993: trong quá trình đất nước ổn định và bắt đầu
đi lên, nền kinh tế bao cấp chuyển sang nền kinh tế thị trường, dưới sự
quản lí vĩ mô của nhà nước. Ban đầu xí nghiệp đã gặp không ít khó khăn
do cơ sở vật chất còn yếu kém, thô sơ, may móc thiết bị thiêu thốn, trình
độ quản lí và trình độ tay nghề còn yếu kém. Để thích nghi với môi trường
sản xuất kinh doanh mới Xí nghiệp đã thay đổi cơ cấu tổ chức của Xí
nghiệp từ khâu quản lí đến khâu sản xuất kinh doanh. Từng bước tiếp cận
thị trường may mặc trong và ngoài nước, Xí nghiệp mở rộng quy mô sản
xuất và bắt đầu may hàng may mặc gia công xuất khẩu. Năm 1991, với sự
sụp đổ của chế độ Liên Xô (cũ) và các nước Đông Âu, thị trường tiêu thụ
sản phẩm của xí nghiệp bị thu hẹp làm cho xí nghiệp gặp nhiều khó khăn

trong việc kinh doanh. Trước tình hình đó, xí nghiệp đã tìm hướng đi khác
nhằm duy trì sự tồn tại bằng cách chuyển sang hợp tác với các nước TBCN
trong việc tham gia vào các sản phẩm như: áo Jacket, bộ quần áo thể
thao… sang các nước Hồng Kông, Nhật Bản và một số nước Châu Âu.
Sau một thời gian bắt đầu có kết quả khả quan, tháng 12/1992 xí nghiệp
may Tam Kỳ được quyết định thành lập lại thành doanh nghiệp quốc
doanh theo quyết định số 3235/ QĐ-UB ngày 21/11/1992 của UBND Tỉnh
Quảng Nam-Đà Nẵng (cũ).
• Từ năm 1993 đến năm 2005: Ngày 24/12/1993 UBND Tỉnh Quảng Nam-
Đà Nẵng (cũ) ra quyết định số 2114/QĐ-UB đổi tên xí nghiệp May Tam
Kỳ thành công ty may Trường Giang. Trong những năm còn lại của thập
niên 90, công ty làm ăn thua lỗ kéo dài, trướctình hình đó. UBND Tỉnh
Quảng Nam Đà Nẵng (cũ) đã quyết định sắp xếp lại bộ máy tổ chức quản
lí của Công ty. Từn 1000 công nhân sản xuất 2 ca, thu hẹp quy mô sản xuất
chỉ còn hơn 300 công nhân làm việc 1 ca, đội ngủ lãnh đạo cũng có sự thay
đổi, từ năm 1994 công ty bắt đầu làm ăn có hiệu quả . Vào thang 7/2003
Công ty đã hoàn thanh và đưa vào sử dụng 1 phân xưởng với 5 dây chuyền
may, máy móc thiết bị hiện đại, sản phẩm của Công ty ngày càng có chỗ
đứng trên thị trường và được khách hàng trong và ngoài nước tín nhiệm.
Trước sự phát triển của nền kinh tế trong nước, chính phủ đã đưa ra
một số nghị định trong đó có nghị định 64/200/NĐ-CP ngày 19/6/2002 của
Chính Phủ về việc chuyển đổi doanh nghiệp Nhà Nước thành công ty cổ phần.
Vì vậy, ngày 9/12/2004 UBND Tỉnh Quảng Nam đã đưa ra quyết định số
5076/QĐ-UB về việc phê duyệt phương án cổ phần hoá doanh nghiệp Nhà
Nước Công ty may Trường Giang. Vào ngày 30/8/2005 tại trung tâm thanh
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 18
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
thiêu niên miền trung (TX.Tam Kỳ-Quang Nam) Công ty cổ phần may
Trường Giang đã tổ chức Đại hội cổ đông đầu tiên.
• Công ty cổ phần bắt đầu cổ phần hoá với tổng số cán bộ công nhân viên là

903 người, tài sản hiện có là 18.568.000.000 đồng ( mười tám tỷ năm trăm
sáu mươi tám triệu đồng) , vốn điều lệ là 8.388.000.000 (tám tỷ ba tră tám
mươi tám triệu đồng), mệnh giá cổ phần là 100.000 ( một trăm nghàn
đồng).
• Từ năm 2005 đến nay, với sự nổ lực phấn đấu không ngừng của toàn thể
cán bộ công nhân viên trong công ty và sự giúp đỡ của UBND Tỉnh Quảng
Nam. cho đến nay , quy mô hoạt động của công ty bao gồm: tổng diện tích
mặt bằng 12.683m
2
( khu sản xuất , khu làm việc ), có 17 dây chuyền may
được trang bị hơn 700 máy móc thiết bị các loại. hầu hết các cán bộ và
công nhân viên trải qua nhiều năm công tác trong nghành nên nghiệp vụ
chuyên môn kỹ thuật, nghiệp vụ quản lí đều khá cao. Sản phẩm của Công
ty dần có chỗ đứng trên thị trường các nước như: Hồng Kông. Nhật Bản,
Mỹ và một số nước châu Âu. Các loại sản phẩm chính của công ty bao
gồm: áo Jacket, áo sơ mi, bộ áo quần thể thao…Hiện nay công ty có 3
phân xưởng may, phân xưởng cắt, phân xưởng hoàn thành.
• Trong những năm qua Công ty đã nộp vào ngân sách Nhà Nước gần
500.000.000 đồng ( năm trăm triệu đồng) và cùng các doanh nghiệp trong
và ngoài Tỉnh thúc đẩy nền Kinh tế trong nước, đưa nền kinh tế nước ta
ngày càng phát triển hội nhập với nền kinh tế trong khu vực và thế giới.
• Lĩnh vực kinh doanh chủ yếu của Công ty cổ phần may trường Giang hiện
nay:
- sản xuất gia công sản phẩm may mặc, xuất khẩu.
- Kinh doanh vật tư, thiết bị, nguyên phụ liệu và sản phẩm dệt may.
- Dịch vụ tư vấn thời trang và công nghiệp dệt may.
2.1.1.2.Chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và triết lý của Công ty:
2.1.1.2.1.Chức năng:
- Công ty cổ phần may Trường Giang là doanh nghiệp đóng trên dịa bàn
Tp.Tam Kỳ-Tỉnh Quảng Nam, thực hiện chức năng chuyên sản xuất các mặt

hàng xuất khẩu theo đơn dặt hàng và hợp đồng dưới sự quản lí của sở Công
nghiệp Tỉnh Quảng Nam và giải quyết công ăn việc làm cho người lao động.
Công ty hoạt động theo chế độ hạch toán độc lập có con dấu riêng và có tài
khoản tại ngân hàng Ngoại Thương Thành Phố Đà Nẵng.
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 19
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
- Tổ chức gia công chế biến theo đơn hàng của các bên tổ chức, cá nhân có
nhu cầu.
2.1.1.2.2.Nhiệm vụ:
- Hoạt động sản xuất kinh doanh theo đúng nghành nghề đã đăng kí, tổ chức
thực hiện kế hoạch do cấp trên giao.
- Nắm bắt nhu cầu thị trường và khả năng tiêu thụ dể tổ chức thực hiện các
phương án sản xuất kinh doanh đạt hiệu quả cao, tổ chức tiêu thụ sản phẩm có
lợi nhuận trên cơ sở đấp ứng tối đa nhu cầu thị hiếu của khách hàng.
- Tôn trọng pháp luật, thực hiện nghiêm chỉnh các hợp đồng kinh tế , hợp
đồng liên doanh với các tổ chức kinh tế trong và ngoài nước.
- Quản lý cán bộ, công nhân viên thực hiện phân phối thu nhập hợp lí chăm
lo đời sống vật chất tinh hần cho người lao động.
- Đóng góp cho ngân sách nhà nước hàng năm.
- Công ty cổ phần may Trường giang luôn có nhiệm vụ định hướng phát triển
lâu dài, đáp ứng ngày càng cao các mặt hàng xuất khẩu, thực hiện phương án
tiến bộ khoa học kĩ thuật đồng thời giải quyết đời sống cho người lao động
trong tỉnh.
2.1.1.2.3.Quyền hạn của Công ty:
- Được quyền xuất nhập khẩu trực tiếp.
- Bình đẳng trước pháp luật.
Tự chủ trong việc xây dựng kế hoạch sản xuất kinh doanh, liên kết về kinh tế
phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của Công ty, đồng thời tự quản nguồn vốn
của mình theo quy định của pháp luật.
- Được vay vốn bằng tiền mặt hoặc ngoại tệ tại các ngân hàng trong nước.

- Được quyền đàm phán ký kết, thực hiện hợp đồng với các doanh nghiệp
sản xuất kinh doanh trong và ngoài nước.
2.1.1.2.4.Triết lý của Công ty:
Công ty cổ phần may Trường Giang hoạt động với triết lý sau:
 Con người là yếu tố quan trọng nhất.
 Môi trường làm việc mà ở đó tiềm năng của mỗi người được đánh thức
một cách cao độ.
 Chiến lược và uy tín là sợi chỉ đỏ xuyên suốt từ khâu thiết kế đến khâu
dịch vụ khách hàng.
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 20
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
2.1.1.3.Đặc điểm về cơ cấu tổ chức:
2.1.1.3.1.Sơ đồ cơ cấu tổ chức của công ty:
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC BỘ MÁY QUẢN LÝ CÔNG TY CỔ
PHẦN MAY TRƯỜNG GIANG
Quan hệ chức năng

Quan hệ trực tuyến
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 21
CHỦ TỊCH HỘI ĐỒNG QUẢN
TRỊ
BAN
KIỂM SOÁT
PHÓ GIÁM ĐỐC
(Phụ trách sản
BỘ PHẬN KCS
PHÒNG
TỔ
CHỨC
HÀNH

CHÍNH
PHÒNG
KẾ
TOÁN
TÀI VỤ
PHÒNG
KẾ
HOẠCH
ĐẦU TƯ
PHÒNG
KỸ
THUẬT
PHÂN
XƯỞNG
CẮT
PHÂN
XƯỞNG
MAY
PHÂN
XƯỞNG
HOÀN
THÀNH
TỔ MAY TỪ TỔ 1 ĐẾN TỔ 17
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
2.1.1.3.2.Chức năng của các phòng ban và đơn vị thành viên:
 Hội đồng quản trị:
Là cơ quan quản lý công ty có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định
mọi vấn đề liên quan đến mục đích, quyền lợi của công ty trừ những vấn đề
thuộc thẩm quyền của Đại hội cổ đông.

 Chủ tịch hội đồng quản trị:
Là người đại diện theo pháp luật của công ty có trách nhiệm và quyền hạn sau:
− Chủ trì các hội đồng cỏ đông.
− Chuẩn bị nội dung, chương trình, tài liệu tham khảo và biểu quyết các vấn
đề thuộc thẩm quyền của hội đồng quản trị.
− Lập chương trình công tác và phân công các thành viên thực hiện việc
kiểm tra giám sát hoạt động của công ty.
− Được uỷ quyền và chịu trách nhiệm về sự uỷ quyền của mình.
 Giám đốc kiêm Chủ tịch hội đồng quản trị:
− Giám đốc người đại diện pháp luật của công ty trong mọi giao dịch, là
người quản lí điều hành mọi hoạt dộng hàng ngày của công ty.
− Điều hành và chịu trách nhiệm về mọi hoạt động kinh doanh của Công ty
theo quyết định của hội đồng quản trị, theo quyết định của đại hội đồng cổ
đông, điều lệ của công ty và tuân thủ pháp luật.
− Bảo toàn và phát triển theo phương án kinh doanh đã được hội đồng quản
trị phê duyệt và thông qua hội đồng cổ đông. Xây dựng và trình hội đồng
cổ đông về kế hoạch ngắn hạn và dài hạn.
− Quyết định giá mua, giá bán nguyên phụ liệu, sản phẩm vật tư… các biện
pháp tuyên truyền quảng cáo, tiếp thị, các biện pháp khuyến khích mở rộng
thị trường.
− Ký các hợp đồng kinh tế theo luật định, quyết định bổ nhiệm, uỷ nhiệm,
khen thưởng, kỷ luật, nâng lương đối với cán bộ công nhân viên.
− Đại diện công ty trong việc khởi kiện các vụ có liên quan đến quyền lợi
của công ty khi được hội đông quản trị uỷ quyền bằng văn bản.
− Giám đốc có thể uỷ quyền cho phó giám đốc Công ty thay mặt mình để
giải quyết một số công việc của Công ty và chịu trách nhiệm pháp lý trước
uỷ quyền, uỷ nhiệm của mình.
 Ban kiểm soát:
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 22
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa

− Là tổ chức thay mặt cho cổ đông để kiểm soát mọi hoạt dộng kinh doanh,
quản trị và điều hành Công ty.
− Kiểm soát các hoạt động kinh doanh, kiểm tra sổ sách kế toán, tài sản, các
báo cáo, quyết toán năm tài chính của công ty và kiến nghị khắc phục sai
phạm. Được yêu cầu các phòng ban của công ty cung cấp số liệu thuyết
minh hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
− Thông báo định kỳ tình hình kết quả kiểm soát cho Hội đồng quản trị, trình
hội đồng quản trị thẩm tra bằng kết quả tài chính.
Phó giám đốc sản xuất:
− Là người được Giám đốc phân công nhiệm vụ phụ trách các công đoạn sản
xuất theo quy trình công nghệ từ khâu thiết kế đến hoàn tất sản phẩm.
− Khi giám đốc đi vắng được sự uỷ quyền của giám đốc để giải quyết toàn
bộ công việc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về sự phân công uỷ
quyền đó.
 Phòng tổ chức hành chính:
− Làm tham mưu cho Giám đốc, cấp uỷ Đảng trong công tác phân công cán
bộ như quy hoạch, đào tạo cán bộ và phương án tổ chức bộ máy quản lý
trong doanh nghiệp, công tác nhân sự trong từng thời kì.
− Trực tiếp tham mưu cho Giám đốc để giải quyết các vấn đề có liên quan
đến chế độ chính sách đối với cán bộ công nhân viên trong công ty.
− Tổ chức bộ phận y tế, nhà ăn, bảo vẹ là đúng chức năng, nhiệm vụ, quyền
hạn được giao và có trách nhiệm thường xuyên kiểm tra hoạt động của các
bộ phận đó.
 Phòng kế hoạch:
− Tham mưu cho giám đốc trong việc xây dựng kế hoạch tài chính dài hạn,
ngắn hạn, đề ra các kế hoạch tác nghiệp trong từng mặt hàng, sản xuất đảm
bảo năng lực hiện có.
− Cung ứng giao nhận kịp thời vật tư, nguyên liệu cho sản xuất theo hợp
đồng kinh tế, thực hiện thủ tục có liên quan đến vấn đề nhập khẩu các loại
giấy tờ thanh toan nguyên liệu. Tổ chức bộ phận thủ kho cấp phát xử lí kịp

thời.
 Phòng kế toán-tài vụ:
− Tham mưu cho Giám Đốc về tình hình hoạt động tài chính của Công ty, tổ
chức thực hiên hệ thống kế toán thống kê đúng quy định của Nhà Nước,
quản lý tốt vật tư, tiền vốn của Công ty và chịu trách nhiệm giám sát việc
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 23
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
sử dụng vốn, vật tư đảm bảo cho việc hoạt động sản xuất kinh doanh của
Công ty.
− Phối hợp với phòng kế hoạch vật tư giải quyết các thủ tục thanh lý hợp
đồng kinh doanh sau khi hoàn thành.
 Phòng kĩ thuật:
− Tổ chức thiết kế dây chuyền công nghệ đảm bảo theo từng yêu cầu theo
tuừng loại sản phẩm. Thiết kế, xây dựng các tiêu chuẩn và tiết kiệm.
− Tham mưu và phối hợp với giám đốc phân xưởng, bố trí dây chuyền sản
xuất đồng bộ, khoa học, có năng suất cao phù hợp với điều kịe sản xuất
của Công ty.
− Tổ chức bộ may cơ cấu cho phù hợp với từng phân xưởng sản xuất phục
vụ kịp thời, tăng thời gian ca may làm việc, đảm bảo chất lượng sản xuất.
Có kế hoạch đào tạo nâng cao tay nghề của công nhân, xây dựng tiêu
chuẩn bậc thợ theo nghành.
 Phân xưởng cắt:
− Tổ chức thực hiện kế hoạch các tác nghiệp theo từng thời gian, kịp thời
cung cấp đầy đủ các loại bán thàng phẩm cho phân xưởng máy theo đúng
kế hoạch tiến độ thành phẩm cắt ra đúng tiêu chuẩn, định mức theo đúng
sơ đồ thiết kế.
− Tổ chức tốt các việc hạch toán bản cắt, thu hồi các loại vải đầu dấu, đầu
dây, các loại phế phảm sau khi cắt.
 Phân xưởng may:
− Thực hiện kế hoạch sản xuất phân xưởng, tiếp nhận bán thành phẩm từ

phân xưởng cắt theo tác nghiệp sản xuất và các vật tư, phụ liệu tại kho để
tổ chức sản xuất thiết lập dây chuyền phân công lao động trong quá trình
sản xuất phải sử dụng đúng mức vật tư, phụ liệu tiết kiệm, an toàn trong sử
dụng máy móc, thiết bi vừa tăng hiệu quả sử dụng và tránh lãng phí.
− Tổ chức việc ghi chép số liệu, diễn biến tình hình sản xuất cảu phân xưởng
nhằm giúp phó giám đốc phụ trách sản xuất có thông tin về tiến độ, đồng
thời thực hiện một cách nghiêm ngặt về kiểm tra chất lượng sản phẩm ở
công đoạn này.
− Quản đốc phân xưởng được giao nhiệm vụ điều hành và quản lí công nhân
của 17 tổ may có quyền đề xuất với giám đốc trong việc khen thưởng, kỷ
luật của toàn bộ công nhân trong phân xưởng. Đồng thời đễ xuất với giám
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 24
Khoá luận tốt nghiệp GVHD:ThS. Hồ Nguyên Khoa
đốc trong việc thực hiện các chế độ chính sách có liên quan đến đời sống,
việc làm, thu nhập và cải thiện đời sống, điều kiện làm việc cho công nhân.
 Phân xưởng hoàn thành:
− Có nhiệm vụ hoàn tất công đoạn cuối cùng của quy trình sản xuất như: ủi
sản phẩm, đóng gói, bốc vác lên các phương tiện vận chuyển. Việc thực
hiện các nhiệm vụ ở công đoạn này phải đúng theo quy trình công nghệ và
chịu sự kiểm tra của bộ phân KCS. Tuỳ theo khối lượng công việc ở mỗi
kỳ mà có sự bố trí sử dụng lao động thích hợp.
 Tổ kiểm tra chất lượng sản phẩm (KCS):
− Chịu trách nhiệm kiểm tra quản lý phân xưỏng may, phân xưởng cắt, phân
xưởng hoàn thành. Chịu trách nhiệm trước Phó Giám Đốc phụ trách sản
xuất về toàn bộ chất ượng của sản phẩm trong quá trình sản xuất. Bộ phận
KCS được phân chia theo nhóm kiểm tra, một số tổ sản xuất được bố trí
một người kiểm tra sản phẩm ra khỏi dây chuyền ở mỗi bộ phận cuối được
kiểm tra theo tỷ lệ, tuỳ theo tính chất mặt hàng, cơ cấu sản phẩm. Tuỳ
nhiên, bộ phân KCS còn phải chịu trách nhiệm kiểm tra phụ liệu trước khi
đưa vào sản xuất.

− Xây dựng các quy trình kiểm kê, phổ biến hướng dẫn cho từng tổ sản xuất
từ khâu đầu tiên đến khâu cuối cùng, đồng thời kiến nghị với phó giám đốc
công ty cho đình chỉ sản xuất đối với những sản phẩm kém chất lượng và
có kết luận rõ ràng về những tổ chức, cá nhân nào đó.
2.1.2. Môi trường quản trị nhân lực:
2.1.2.1. Môi trường bên ngoài:
2.1.2.1.1.Yếu tố kinh tế:
Trong những năm vừa qua, nền kinh tế nước ta đã có những bước phát triển
hết sức mạnh mẽ được xếp vào nhóm những quốc gia có tốc độ phát triển kinh tế cao
trên thế giới, đứng hàng thứ hai tại châu Á (sau Trung Quốc)-(Nguồn: Thời báo kinh
tế sài gòn) Tuy trong tình hình khủng hoảng kinh tế cuối năm 2008 nhưng nền kinh tế
Việt Nam cũng tăng trưởng tương đối .
Như vậy để thấy được nền kinh tế nước ta phát triển như thế nào? Ta thông
qua bảng tốc độ tăng trưởng kinh tế sau:
SVTH: Lê Thanh Long - Lớp:13QTH Trang 25