một số giải pháp nâng cao chính sách lương của công ty cổ phần softech nhằm thu hút và giữ chân nhân viên cho trung tâm phát triển phần mềm

Khóa luận tốt nghiệp GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
DANH MỤC BẢNG
Bảng 2.1: Bảng cân đối kế toán của công ty cổ phần Softech qua 3 năm
(2009-2011) 25
Bảng 2.2: Bảng kết quả hoạt động kinh doanh 28
Bảng 2.3: Kết cấu lao động của trung tâm phân theo sự phân bổ lao động
trong trung tâm qua 3 năm (2009-2011) 30
Bảng 2.4: Bảng phân bổ lao động theo giới tính và độ tuổi 31
Bảng 2.5: Bảng phân bổ lao động theo trình độ học vấn 32
Bảng 3.1: Tiêu thức đánh giá 51
Bảng 3.2: Mức chia phần trăm trên doanh thu 52
DANH MỤC HÌNH VẼ
Hình 1.1. Cơ cấu tổ chức 24
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 1 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Chúng ta đang sống trong thời đại mà tri thức và thông tin chiếm lĩnh, con
người luôn đứng trước những cơ hội và thách thức. Nền kinh tế tri thức lấy chất
lượng nguồn nhân lực làm yếu tố quyết định hàng đầu, chủ yếu là năng lực trí tuệ,
năng lực xử lý các thông tin nhằm giải quyết và sáng tạo các vấn đề đặt ra. Sự thành
công của nền kinh tế là do đã phát triển được một nguồn nhân lực có chất lượng
mới, vì thế chúng ta cần phải phát huy, đào tạo và tiếp tục phát triển nguồn nhân lực
con người.
Hiện nay, các công ty, tổ chức đều coi nguồn nhân lực của công ty là tài sản
có giá trị lớn nhất nên không ngừng đầu tư vào đó bằng nhiều cách thức. Tuy nhiên,
chính sách tiền lương thường là cách thức được quan tâm nhiều nhất cho việc đầu
tư này, nó đóng vai trò quan trọng nhất để thu hút và giữ chân nhân tài. Trong quá
trình thực tập ở Công ty cổ phần Softech, em được biết thời gian gần đây có một
lượng nhân viên đã rời của công ty vì không hài lòng về mức lương nhận được. Vì
trong công ty cổ phần Softech có nhiều trung tâm mà chính sách lương cho mỗi

trung tâm là khác nhau nên em chú trọng vào Trung tâm phát triển phần mềm để
nghiên cứu. Để vấn đề tiền lương làm cho nhân viên trong trung tâm được phần
nào thỏa mãn, có mong muốn gắn bó lâu dài với công ty nên em chọn đề tài “Một
số giải pháp nâng cao chính sách lương của Công ty cổ phần Softech nhằm thu hút
và giữ chân nhân viên cho Trung tâm phát triển phần mềm”.
Với mong muốn đánh giá đúng thực trạng và đưa ra những giải pháp mang
tính cá nhân, tôi hi vọng sẽ góp phần mình vào việc nâng cao chính sách lương một
cách thiết thực, hiệu quả nhất. Tôi cũng mong rằng những giải pháp trong đề tài này
sẽ có cơ hội được Ban lãnh đạo của Công ty cổ phần Softech xem xét và áp dụng,
góp phần vào sự phát triển nguồn nhân lực vững mạnh cũng như góp phần đưa
Công ty đi lên tầm cao mới.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 2 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
Mục đích nghiên cứu
Để thực hiện đề tài này, em tìm hiểu chính sách lương của công ty dành cho
Trung tâm, nghiên cứu những ưu điểm và nhược điểm của chính sách lương đó. Từ
đó, đánh giá, đưa ra những giải pháp hợp lý, khả thi dựa trên những đặc điểm của
công ty và trung tâm nhằm thu hút và giữ chân nhân viên của Trung tâm phát triển
phần mềm.
Nhiệm vụ nghiên cứu
Thực hiện nghiên cứu chính sách lương của công ty dành cho Trung tâm phát
triển phần mềm, tham khảo các tài liệu cần thiết, đưa ra các giải pháp thiết thực để
giải quyết vấn đề.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
+ Đối tượng nghiên cứu: chính sách lương của Công ty Cổ phần Softech áp
dụng cho Trung tâm phát triển phần mềm
+ Phạm vi nghiên cứu: Chính sách lương áp dụng cho trung tâm phát triển
phần mềm tại Công ty Cổ phần Softech, lấy số liệu từ năm 2009 đến năm 2011.
Phương pháp nghiên cứu
+ Phương pháp thu thập số liệu từ phòng ban nhân sự: Số liệu nhân sự, thang

lương, bảng lương, quy chế lương
+ Tham khảo những tài liệu khác liên quan đến đề tài cần nghiên cứu: Sách
tham khảo, Internet…
Kết cấu của Khóa luận tốt nghiệp
Khóa luận được hoàn thành gồm 3 chương:
+ Chương 1: Cơ sở lý luận
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 3 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
+ Chương 2: Thực trạng tình hình hoạt động kinh doanh của Công ty cổ phần
Softech trong giai đoạn (2009-2011) và chính sách lương của Công ty dành cho
Trung tâm phát triển phần mềm.
+ Chương 3: Một số giải pháp nâng cao chính sách lương của Công ty Cổ
phần Softech nhằm thu hút và giữ chân đội ngũ nhân viên cho Trung tâm phát triển
phần mềm.
Qua đây, em xin chân thành cảm ơn tập thể cán bộ nhân viên của Công ty cổ
phần Softech, đặc biệt là các anh chị trong Trung tâm phát triển phần mềm đã luôn
tạo điều kiện, hỗ trợ cho em trong suốt quá trình thực tập tại Công ty.
Em xin chân thành gửi lời cảm ơn đặc biệt tới giảng viên hướng dẫn- Thạc sĩ
Trần Thị Như Lâm đã luôn luôn tận tình hướng dẫn, hỗ trợ và giúp đỡ trong thời
gian em làm khóa luận tốt nghiệp này.
Đà Nẵng, ngày 08 tháng 12 năm 2012
Sinh viên thực hiện
Nguyễn Thị Bảo Yến

SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 4 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1. Quản trị nhân lực
1.1.1. Khái niệm
Có nhiều cách hiểu về Quản trị nhân lực (hay còn gọi là quản trị nhân sự,

Quản lý nhân sự, Quản lý nguồn nhân lực).
Một khái niệm được dùng rất thường xuyên “QTNL là tất cả các hoạt động,
chính sách và các quyết định quản lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa
doanh nghiệp và nhân viên của nó”.
Ngày nay, khái niệm hiện đại về QTNL là “QTNL là những hoạt động nhằm
tăng cường những đóng góp có hiệu quả của cá nhân vào mục tiêu của tổ chức trong
khi đồng thời đạt được mục tiêu của cá nhân”.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì
Quản trị nhân lực (QTNL) bao gồm việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt được
mục tiêu của tổ chức.
Xét về khía cạnh việc làm của QTNL, người ta có thể định hiểu QTNL là việc
tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển và sử dụng, động viên, cung cấp tiện nghi
cho nhân lực thông qua tổ chức của nó.
Song khái niệm phù hợp nhất với đề tài đang nghiên cứu là “QTNNL là tất cả
các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá,
bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ
chức về cả mặt số lượng và chất lượng”.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 5 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
1.1.2. Chức năng quản trị nhân lực
1.1.2.1. Chức năng thu hút, tuyển chọn và bố trí nhân lực
Chức năng này chú trọng vào vấn đề đảm bảo đủ số lượng nhân viên có các
phẩm chất phù hợp với công việc của doanh nghiệp. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất,
kinh doanh và thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định
được những công việc nào cần tuyển thêm người.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên như thế nào. Việc
áp dụng các kỹ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp cho doanh

nghiệp chọn được ứng viên tốt nhất cho công việc. Do đó, nhóm chức năng tuyển
dụng thường có các hoạt động: dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân tích
công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
1.1.2.2. Chức năng đào tạo và phát triển
Để thực hiện chức năng này, người ta quan tâm đến việc nâng cao năng lực
của nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ
lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân
viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương
trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế
của nhân viên và giúp nhân viên làm quen với công việc của doanh nghiệp. Đồng
thời, các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, huấn luyện và đào tạo
lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ, kỹ thuật. Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt
động như: hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân; bồi
dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 6 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
1.1.2.3. Chức năng duy trì và sử dụng nhân lực
Nội dung này liên quan đến các chính sách và hoạt động nhằm khuyến khích,
động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách
nhiệm và hoàn thành công việc với chất lượng cao. Giao cho nhân viên những công
việc mang tính thách thức cao, cho họ biết cách đánh giá của cán bộ lãnh đạo về
mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công việc của nhân viên đối với
hoạt động của doanh nghiệp, trả lương cao và công bằng, kịp thời khen thưởng nhân
viên có sáng kiến, có đóng góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của
doanh nghiệp, v.v…là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ
lao động lành nghề cho doanh nghiệp. Do đó, xây dựng và quản lý hệ thống thang
bảng lương, thiết lập và áp dụng các chính sách lương bổng, thăng tiến, kỷ luật, tiền

thưởng, phúc lợi, phụ cấp, đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là
những hoạt động quan trọng nhất của chức năng kích thích động viên.
1.1.2.4. Chức năng thông tin và dịch vụ
Người ta hướng đến các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và
các mối quan hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, giải quyết khiếu tố,
tranh chấp lao động, giao tế nhân viên, cải thiện môi trường làm việc, y tế, bảo hiểm
và an toàn lao động. Giải quyết tốt chức năng quan hệ lao động sẽ vừa giúp các
doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể và các giá trị truyền thống tốt đẹp,
vừa làm cho nhân viên được thỏa mãn với công việc và doanh nghiệp.
1.1.3. Ý nghĩa của quản trị nhân lực
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên việc tìm đúng người
phù hợp để giao đúng việc, đúng cương vị để đạt hiệu quả cao đang là vấn đề đáng
quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay.
Nghiên cứu QTNL giúp cho các nhà quản trị đạt được mục tiêu, kết quả, học
được cách giao tiếp với người khác; biết cách đặt câu hỏi, lắng nghe, tìm ra ngôn
ngữ chung với nhân viên của mình và biết nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên;
đánh giá nhân viên chính xác, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 7 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
được sai lầm trong việc tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng, thực
hiện công việc và nâng cao hiệu quả của tổ chức và dần có thể đưa con người thành
một bộ phận quan trọng trong chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp. Như vậy,
về mặt kinh tế, quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác khả năng
tiềm tang, nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp về
nguồn lực. Nó còn thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền lợi và giá trị của người
lao động.
1.2. Tiền lương và chính sách lương
1.2.1. Khái niệm
1.2.1.1. Tiền lương
Khái niệm về tiền lương ở một số nước dùng để chỉ mọi khoản thu nhập của

người lao động. Ở Nhật Bản hay Đài Loan, tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà
công nhân nhận được từ việc làm; bất luận tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp…đều là
khoản tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO), tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập;
bất luận dùng danh nghĩa thế nào mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thảo thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động cho một công viêc
đã, đang và sẽ được thực hiện.
Tất cả các khái niệm trên đều mang một nội dung: Tiền lương là yếu tố chi phí
của người sử dụng lao động và là thu nhập của người lao động.
Giờ đây, với việc áp dụng quản trị nhân lực, bản chất của tiền lương đã thay
đổi, theo đó, quan hệ giữa người sử dụng lao động và người lao động đã có những
thay đổi cơ bản. Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận và được trả
theo năng suất, hiệu quả, chất lượng công việc. Tiền lương được định nghĩa tổng
quát như sau:
“Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội”.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 8 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
1.2.1.2. Chính sách lương
Chính sách tiền lương trong doanh nghiệp là các quy định, hướng dẫn của Nhà
nước về tiền lương, phụ cấp, hệ thống các đòn bẩy, giải pháp bao gồm việc nghiên
cứu, xây dựng, ban hành hệ thống các văn bản, các hướng dẫn về chế độ tiền lương,
tổ chức thực hiện, kiểm tra việc thực hiện những chính sách tiền lương… nhằm thực
hiện phân phối công bằng, minh bạch, hài hòa lợi ích giữa người sử dụng lao động,
người lao động và Nhà nước, phù hợp với quy luật phát triển kinh tế - xã hội.
Chính sách lương là một bộ phận quan trọng trong hệ thống chính sách kinh tế
- xã hội của đất nước.
1.2.2. Bản chất và chức năng của tiền lương
1.2.2.1. Bản chất

Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, là nguồn thu nhập
chủ yếu của người lao động. Các doanh nghiệp thường sử dụng tiền lương làm đòn
bẩy kinh tế để khuyến khích tinh thần làm việc hăng hái của người lao động, kính
thích và tạo mối quan tâm của người lao động đến kết quả công việc của họ. Nói
cách khác tiền lương là một nhân tố thúc đẩy tăng năng suất lao động.
1.2.2.2. Chức năng
♦ Chức năng tái sản xuất sức lao động:
Cùng với quá trình tái sản xuất của cải vật chất, sức lao động cũng cần phải
được tái tạo. Trong các hình thái kinh tế xã hội khác nhau việc tái sản xuất sức lao
động có sự khác nhau. Sự khác nhau này thể hiện bởi quan hệ sản xuất thống trị.
Song nhìn chung quá trình tái sản xuất sức lao động diễn ra trong lịch sử thể hiện rõ
sự tiến bộ của xã hội. Sự tiến bộ này gắn liền với sự tác động mạnh mẽ và sâu sắc
của những thành tựu khoa học - kỹ thuật mà nhân loại sáng tạo ra. Chính nó đã làm
cho sức lao động được tái sản xuất ngày càng tăng cả về số lượng và cả về chất
lượng.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 9 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
Quá trình tái sản xuất sức lao động được thực hiện bởi việc trả công cho người
lao động thông qua tiền lương.
♦ Chức năng là đòn bẩy kinh tế:
Thực tế cho thấy rằng khi được trả công xứng đáng thì người lao động sẽ làm
việc tích cực, sẽ không ngừng hoàn thiện mình hơn nữa và ngược lại, nếu người lao
động không được trả lương xứng đáng với công sức của họ bỏ ra thì sẽ có những
biểu hiện tiêu cực không thuận lợi cho lợi ích của doanh nghiệp. Thậm chí nó sẽ có
những cuộc đình công xảy ra, bạo loạn gây nên xáo trộn về chính trị, mất ổn định xã
hội.
Ở một mức độ nhất định thì tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa
vị và uy tín của người lao động trong gia đình, tại doanh nghiệp cũng như ngoài xã
hội. Do đó cần thực hiện đánh giá đúng năng lực và công lao động của người lao
động đối với sự phát triển của doanh nghiệp, để tính tiền lương trở thành công cụ

quản lý khuyến khích vật chất và là động lực thúc đẩy sản xuất phát triển.
♦ Chức năng điều tiết lao động:
Trong quá trình thực hiện kế hoạch phát triển cân đối giữa các ngành, nghề ở
các vùng trên toàn quốc, nhà nước thường thông qua hệt thống thang bảng lương,
các chế độ phụ cấp cho từng ngành nghề, từng vùng để làm công cụ điều tiết lao
động. Nhờ đó tiền lương đã góp phần tạo ra một cơ cấu hợp lý tạo điều kiện cho sự
phát triển của xã hội.
♦ Chức năng thước đo hao phí lao động xã hội:
Khi tiền lương được trả cho người lao động ngang với giá trị sức lao động mà
họ bỏ ra trong quá trình thực hiện công việc thì xã hội có thể xác định chính xác hao
phí lao động của toàn thể cộng đồng thông qua tổng quỹ lương cho toàn thể người
lao động. Điều này có nghĩa trong công tác thống kê, giúp nhà nước hoạch định các
chính sách điều chỉnh mức lương tối thiểu để đảm bảo hợp lý thực tế luôn phù hợp
với chính sách của nhà nước.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 10 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
♦ Chức năng công cụ quản lý nhà nước:
Trong quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh người sử dụng lao động đứng
trước hai sức ép là chi phí sản xuất và kết quả sản xuất. Họ thường tìm mọi cách có
thể để làm giảm thiểu chi phí trong đó có tiền lương trả cho người lao động.
Bộ luật lao động ra đời, trong đó có chế độ tiền lương, bảo vệ quyền làm việc,
lợi ích và các quyền khác của người lao động đồng thời bảo vệ quyền lợi người lao
động và lợi ích hợp pháp của người lao động, tạo điều kiện cho mối quan hệ lao
động được hài hoà và ổn định góp phần phát huy trí sáng tạo và tài năng của người
lao động nhằm đạt năng suất, chất lượng và tiến bộ xã hội trong lao động, sản xuất,
dịch vụ, tăng hiệu quả sử dụng và quản lý lao động.
Với các chức năng trên ta có thể thấy tiền lương đóng một vai trò quan trọng
việc thúc đẩy sản xuất và phát triển phát huy tính chủ động, sáng tạo của người lao
động, tăng năng suất lao động và tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh
1.2.3. Vai trò của tiền lương và chính sách lương

1.2.3.1. Tiền lương
Các tổ chức cần quản trị có hiệu quả chương trình tiền lương và tiền công của
mình vì kết quả của chương trình đó có ý nghĩa đặc biệt lớn. Tiền lương không chỉ
ảnh hưởng tới người lao động mà còn tới cả tổ chức và xã hội. Vì thế, khi xét vai trò
của tiền lương thì phải đề cập tới cả 3 đối tượng này.
a. Đối với người lao động:
Tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập của người lao động, giúp cho
họ và gia đình trang trải các chi tiêu, sinh hoạt, dịch vụ cần thiết.
Tiền lương kiếm được ảnh hưởng đến địa vị của họ trong tương quan với các
bạn đồng nghiệp cũng như giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội
Khả năng kiếm được tiền lương cao hon sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao
động ra sức học để nâng cao giá trị của họ đối với tổ chức thông qua sự nâng cao
trình độ và sự đóng góp của tổ chức.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 11 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
b. Đối với tổ chức:
Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng tiền lương sẽ
ảnh hưởng đến chi phí, giá cả ca và khả năng cạnh tranh của sản phẩm của công ty
trên thị trường.
Tiền lương là công cụ để duy trì, gìn giữ và thu hút những người lao động
giỏi, có khả năng phù hợp với công việc của tổ chức.
Tiền lương cùng với các thù lao khác là công cụ để quản lý chiến lược nguồn
nhân lực và và có ảnh hưởng lớn đến các chức năng khác của quản lý nguồn nhân
lực.
c. Đối với xã hội:
Tiền lương có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và các tổ chức
khác nhau trong xã hội. Tiền lương cao hơn giúp cho người lao động có sức mua
cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng nhưng mặt khác có thể
dẫn tới tăng giá cả và làm giảm mức sống của những người có thu nhập không đuổi
kịp với mức tăng của giá cả. Giá tăng cao lại có thể làm giảm cầu về sản phẩm và

dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm.
Tiền lương đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con
đường thuế thu nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của chính phủ cũng như giúp
cho chính phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.2.3.2. Chính sách lương
Chính sách tiền lương được xem như một văn bản pháp luật nên có thể xem
chính sách tiền lương như một công cụ hiệu quả góp phần điều tiết thị trường lao
động, thu hút đầu tư nước ngoài, thu hút công nghệ và góp phần nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực của quốc gia.
Đối với thị trường lao động, thông qua việc ban hành và sửa đổi chính sách
lương trong những năm qua, Nhà nước công nhận tiền lương và tiền công là giá cả
của hàng hóa sức lao động. Thông qua hoạt động của thị trường lao động, chính
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 12 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
sách tiền lương góp phần phân bổ điều chỉnh nguồn nhân lực phạm vi vùng, địa
phương và toàn bộ nền kinh tế.
Nhờ vậy, chính sách tiền lương đã góp phần thu hút đầu tư và thu hút lao động
vào các vùng kinh tế trọng điểm, khu công nghiệp, khu chế xuất; hạn chế sự di
chuyển lao động. Chất lượng lao động tăng lên, công nghệ ngày một hiện đại, môi
trường đầu tư thuận lợi là điều kiện quan trọng để thu hút đầu tư nước ngoài. Quy
mô sản xuất được mở rộng đã tạo thêm việc làm cho người lao động và có tác dụng
trở lại với thị trường lao động, giảm thất nghiệp, tăng thu nhập cho người lao động
và tăng thu nhập cho nền kinh tế quốc dân.
Để chính sách tiền lương phát huy được hiệu quả thì các chính sách liên quan
như chính sách đào tạo, chính sách hỗ trợ giải quyết việc làm, phát triển hệ thống
dịch vụ việc làm, chính sách xóa đói giảm nghèo sẽ làm cho thị trường lao động
phát triển toàn diện hơn. Nhà nước cũng đang tiếp tục nghiên cứu cải cách các
chính sách toàn diện triệt để hơn chính sách tiền lương cho phù hợp với kinh tế thị
trường và hội nhập kinh tế quốc tế như việc ban hành tiền lương tối thiểu, thiết lập
hệ thống thang, bảng lương mới, hướng dẫn các doanh nghiệp xây dựng thệ thống

thang lương, bảng lương, hoàn thiện khung pháp lý về cơ chế hai bên, ba bên. Tất
cả đều nhằm mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội ngày càng văn minh, hiện đại.
1.2.4. Mục tiêu của hệ thống tiền lương
Trả công lao động luôn là một trong những vấn đề thách thức nhất cho các
doanh nghiệp. Các doanh nghiệp thường có nhiều quan điểm, mục tiêu khác nhau
khi xếp đặt hệ thống trả công, nhưng nhìn chung các doanh nghiệp đều hướng tới
bốn mục tiêu cơ bản: Thu hút nhân viên, duy trì những nhân viên giỏi, kích thích
động viên nhân viên và đáp ứng nhu cầu của pháp luật.
1.2.4.1 Thu hút nhân viên
Ứng viên đi tìm việc thường không thể biết chính xác mức lương cho những
công việc tương tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so sánh
cho tất cả những lợi ích từ công việc như phúc lợi, khen thưởng, cơ hội thăng tiến,
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 13 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
tính thách thức, thú vị… của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy
nhiên mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là một trong các yếu tố cơ bản cho
ứng viên quyết định có làm việc ở doanh nghiệp hay không. Các doanh nghiệp càng
trả lương cao càng có khả năng thu hút được những ứng viên giỏi trên thị trường.
Thực hiện điều tra tiền lương trên thị trường sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính
sách trả công và các mức lương thích hợp.
1.2.4.2. Duy trì những nhân viên giỏi
Để duy trì những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lương cao chưa đủ mà
còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận
thấy rằng doanh nghiệp trả lương cho họ không công bằng, họ sẽ thường cảm thấy
rất khó chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doanh nghiệp. Tính công bằng
trong trả lương thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện
cùng một công việc, có kết quả tương đương, không phân biệt giới tính, dân tộc,
màu da, nguồn gốc gia đình… mà còn ở sự công bằng giữa những công việc có tầm
quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện tương đương, hoặc giữa
những nhân viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp. Mặc

dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên trong doanh
nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện định giá công việc và nghiên cứu tiền
lương trên thị trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa đảm bảo được tính công bằng
nội bộ, vừa đảm bảo được tính công bằng với thị trường bên ngoài trong trả lương.
1.2.4.3. Kích thích, động viên nhân viên
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động, lương cơ bản,
thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích
thích cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng và kết
quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng đáng. Những
mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc nhân
viên cần thực hiện trong tương lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị trong
doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả và mức độ thực
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 14 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
hiện công việc tốt của họ sẽ không được đền bù tương xứng, họ sẽ không cố gắng
làm việc nữa, dần dần có thể thành tính ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh
nghiệp.
1.2.4.4. Đáp ứng yêu cầu của pháp luật
Những vấn đề cơ bản của luật pháp liên quan tới trả công lao động trong các
doanh nghiệp thường trú trọng đến các vấn đề sau đây:
- Mức lương tối thiểu.
- Quy định thời gian và điều kiện lao động.
- Quy định về lao động trẻ em.
- Các quy định về phúc lợi xã hội.
1.2.5. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
1.2.5.1. Các nguyên tắc trả lương trong doanh nghiệp
Để phát huy tốt tác dụng của tiền lương trong hoạt động sản xuât skinh doanh
và đảm bảo hiệu quả của các doanh nghiệp, khi trả lương cho người lao động cần
đạt được các yêu cầu sau:
- Bảo đảm tái sản xuất sức lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật

chất, tinh thần cho người lao động
- Làm cho năng suất lao động không ngừng nâng cao.
- Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Để phản ánh đầy đủ các yêu cầu trên, khi tổ chức trả lương phải đảm bảo các
nguyên tắc sau:
a. Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau:
Đề ra nguyên tắc này là nhằm quán triệt nguyên tắc phân phối theo lao động,
phát huy sức mạnh của nhân tố con người và vì con người. Người sử dụng lao động
không được trả công cho người lao động thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 15 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
quy định, không được phân biệt giới tính, tuổi tác, dân tộc…mà phải trả công ngang
nhau cho lao động như nhau nếu kết quả lao động và hiệu quả như nhau trong cùng
một đơn vị làm việc.
b. Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động
Xã hội muốn tồn tại và phát triển thì con người là nhân tố tác động, phải
thường xuyên tiêu dùng các của cải vật chất. Để có các của cải vật chất thì nền sản
xuất xã hội phải tiến hành liên tục, do đó, sức lao động là yếu tố cơ bản cấu thành
quá trình sản xuất và nó phải luôn luôn được sử dụng và tái tạo.
Thực hiện nguyên tắc này, tiền lương phải là giá cả sức lao động, phù hợp với
quan hệ lao động của pháp luật Nhà nước. Thực hiện việc trả lương gắn với giá trị
mới sáng tạo ra, đồng thời phản ánh đúng kết quả lao động và hiệu quả kinh tế. Mức
lương tối thiểu phải là nền tảng của chính sách tiền lương và có cơ cấu hợp lý về
sinh học, xã hội học…
c. Đảm bảo tố độ tăng năng suất lao động lớn hơn tốc độ tăng tiền lương bình
quân:
Nguyên tắc này nhằm thực hiện yêu cầu của tái sản xuất mở rộng, kết hợp
giữa tăng trưởng kinh tế với tiến bộ xã hội, giữa đáp ứng nhu cầu trước mắt và
chăm lo lợi ích lâu dài.
Thực hiện nguyên tắc này cần gắn chặt tiền lương với năng suất lao động và

hiệu quả kinh tế, thúc đẩy mọi người khai thác mọi khả năng tiềm tang để không
ngừng nâng cao năng suất lao động xã hội.
d. Thực hiện mối tương quan hợp lý về tiền lương và thu nhập của các bộ phận
lao động xã hội:
Cơ sở để đề ra nguyên tắc này nhằm đảm bảo sự công bằng và bình đẳng xã
hội, kết hợp hài hòa lợi ích giữa cá nhân với tập thể và cộng đồng xã hội. Khi thực
hiện nguyên tắc này thì ta cần xem xét giải quyết tốt mối quan hệ về thu nhập và
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 16 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
mức sống giữa các tầng lớp dân cư, giữa những người đang làm việc với những
người nghỉ hưu, những người hưởng chính sách xã hội.
1.2.5.2. Các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
Do đặc diểm sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp khác nhau nên họ
cũng sử dụng hình thức trả lương không giống nhau. Thông thường, hai hình thức
phổ biến được áp dụng là:
- Trả lương theo sản phẩm.
- Trả lương theo thời gian.
a. Hình thức trả lương theo sản phẩm:
♦ Khái niệm
Lương theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết quả
lao động, khối lượng sản phẩm, công việc và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng
tiêu chuẩn, kỹ thuật chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn
vị sản phẩm, lao vụ đó.
♦ Đối tượng áp dụng
Hình thức này được áp dụng trong các xí nghiệp sản xuất kinh doanh, tiền
lương theo sản phẩm là tiền lương mà công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn giá
của sản phẩm và số lượng sản phẩm sản xuất theo đúng chất lượng.
♦ Các phương pháp trả lương theo sản phẩm:
- Lương tính theo sản phẩm trực tiếp:
TL

TT
= KL
SP
x ĐG
TL
Trong đó:
TL
TT
: Tiền lương được lĩnh trong tháng
KL
SP
: Khối lượng sản phẩm (công việc) hoàn thành
ĐG
TL
: Đơn giá tiền lương
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 17 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
Tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp được tính cho người lao động hay cho
một tập thể người lao động thuộc bộ phận trực tiếp sản xuất.
- Lương tính theo sản phẩm gián tiếp:
TL
TT
= TL
GT
x TL
GT
Trong đó:
TL
TT
: Tiền lương được lĩnh trong tháng

TL
GT
: Tiền lương được lĩnh của bộ phận gián tiếp
TL
GT
: Tỷ lệ lương gián tiếp
Tiền lương tính theo sản phẩm gián tiếp cũng được tính cho người lao động
hay cho một tập thể lao động thuộc bộ phận gián tiếp phục vụ sản xuất, hưởng
lương phụ thuộc vào bộ phận sản xuất trực tiếp.
- Lương tính theo sản phẩm có thưởng:
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp hoặc gián tiếp kết hợp với chế độ
khen thưởng do doanh nghiệp quy định như: Thưởng chất lượng sản phẩm, thưởng
năng suất lao động …. Được tính cho từng người lao động hay cho tập thể người
lao động.
- Lương tính theo sản phẩm lũy tiến:
Là tiền lương tính theo sản phẩm trực tiếp kết hợp với suất tiền thưởng lũy
tiến theo mức độ hoàn thành vượt mức sản xuất sản phẩm.
Tiền lương khoán theo khối lượng công việc hay từng công việc tính cho từng
người lao động hay cho tập thể người lao động.
Tiền lương khoán được áp dụng đối với những khối lượng công việc hoặc
từng công việc cần phải được hoàn thành trong một thời gian nhất định.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 18 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
b.Hình thức trả lương theo thời gian:
♦ Khái niệm
Tiền lương theo thời gian là tiền lương trả cho người lao động theo thời gian
làm việc, cấp bậc công việc và thang lương của người lao động. Tiền lương tính
theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, tuần, ngày hoặc ngày làm việc của
người lao động, tùy thuộc yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh
nghiệp.

♦ Đối tượng áp dụng
Hình thức này chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn
công nhân sản xuất chỉ áp dụng ở bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc
những công việc không thể tiến hành định mức một cách xác định được, hoặc cũng
do tính chất của sản xuất nên nếu thực hiện việc trả công sẽ không đảm bảo chất
lượng sản phẩm, không đem lại hiệu quả thiết thực.
♦ Các phương pháp trả lương theo thời gian:
Lương thời gian giản đơn
Là hình thức trả lương chỉ tính đến thời gian làm việc thực tế và lương cấp bậc
mà người đó đảm nhiệm mà không tính đến kết quả và hiệu quả hoàn thành.
Trong đó:
ML
TG
: Mức lương thời gian
ML
CB
: Mức lương cơ bản
NC
TT
: Ngày công thực tế
- Chế độ lương thời gian có thưởng:
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 19 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
Là chế độ kết hợp giữa trả lương thời gian giản đơn với tiền thưởng khi đạt
được chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
ML
T
= ML
TG
+ TT

Trong đó:
ML
T
: Mức lương thưởng
ML
TG
: Mức lương thời gian
TT : Tiền thưởng
Với tiền thưởng phụ thuộc vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp, có thể tính từ lợi nhuận.
1.3. Thu hút và giữ chân nhân viên
1.3.1.Thu hút nhân viên
Thu hút nhân viên là việc tạo ra những cách thức, chính sách hấp dẫn của một
tổ chức, nhằm lôi kéo, cuốn hút những người đang trong quá trình tìm việc hay có ý
định tìm việc làm để họ hướng về tổ chức của mình. Từ đó, tổ chức sẽ tuyển mộ,
tuyển chọn ra một số người sao cho có thể đảm bảo cả về mặt số lượng cũng như
chất lượng.
1.3.2. Giữ chân nhân viên
Giữ chân nhân viên là những phương pháp, cách thức mà trong quá trình làm
việc tổ chức đưa ra để hấp dẫn nhân viên, nhằm để cho nhân viên thấy rằng đây là
nơi làm việc tốt nhất đối với họ và họ sẽ mong muốn gắn bó lâu dài với nơi này.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 20 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
Chương 2: THỰC TRẠNG TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN SOFTECH TRONG GIAI ĐOẠN (2009-2011) VÀ
CHÍNH SÁCH LƯƠNG CỦA CÔNG TY DÀNH CHO TRUNG TÂM PHÁT
TRIỂN PHẦN MỀM
2.1. Giới thiệu về công ty và trung tâm phát triển phần mềm
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần Softech
Công ty cổ phần Softech, tiền thân là Trung tâm Công nghệ Phần mềm Đà

Nẵng, được thành lập từ tháng 11/2000. Trải qua hơn 10 năm kinh nghiệm thực tiễn
trong cơ chế thị trường đầy thách thức, với những gì đạt được, Công ty cổ phần
Softech đã trở thành đơn vị tiên phong trong lĩnh vực sản xuất phần mềm, phát triển
nguồn nhân lực, cung cấp các giải pháp và dịch vụ công nghệ thông tin ở khu vực
miền Trung và cả nước. Bên cạnh những ưu thế vượt trội, nằm trong vùng kinh tế
trọng điểm miền Trung - cửa ngõ quan trọng của Đông Nam Á nối các nước Lào,
Campuchia, Thái Lan và Myanma với các nước Đông Bắc Á thông qua hành lang
kinh tế Đông Tây, Softech thực sự có nhiều thuận lợi trong việc phát triển và hợp
tác với các nhà đầu tư trong và ngoài nước.
Dưới đây là những mốc quan trọng của Công ty:
Ngày 08 tháng 11 năm 2000, UBND thành phố Đà Nẵng ký quyết định thành
lập Trung tâm công nghệ phần mềm Đà Nẵng – Tiền thân của Softech ngày nay.
Chỉ sau thờ gian ngắn hoạt động, vào ngày 28 tháng 3 năm 2001, công ty đã khai
giảng lớp Lập trình viên quốc tế đầu tiên và ra mắt Trung tâm Đào tạo lập trình viên
quốc tế. Nhờ vào quá trình hoạt động hiệu quả, năm 2003 đón nhận chứng nhận hệ
thống quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001:2008. Thêm nữa, tháng 11 năm
2005 đón nhận huy chương lao động hạng 3 do Chủ tịch nước trao tặng. Không chỉ
hoạt động trong nước mà công ty đã mở rộng ra nước ngoài. Chính vì thế, tháng 5
năm 2006 nhận đơn hàng đầu tiên về gia công phần mềm với thị trường Nhật Bản.
Đây có thể xem là bước tiến đầu tiên ra thế giới. Tiếp theo đó, công ty đạt chứng
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 21 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
nhận hệ thống quản lý chất lượng qui trình phát triển phần mềm CMMi – Mức 3
vào tháng 8 năm 2007. Đến tháng 12 năm 2007, cổ phần hóa Công ty cổ phần công
nghệ phần mềm Đà Nẵng trên nền tảng Trung tâm công nghệ phần mềm Đà Nẵng.
Sau thị trường Nhật Bản, công ty tiếp tục mở rộng hoạt động kinh doanh và nhận
đơn hàng đầu tiên về gia công phần mềm với thị trường Mỹ vào tháng 02 năm
2008. Tháng 8 năm 2008, công ty thành lập Trung tâm đào tạo Mỹ thuật đa phương
tiện Softech Arena. Tháng 04 năm 2011, Công ty cổ phần công nghệ phần mềm Đà
Nẵng được đổi tên thành Công ty cổ phần Softech. Ngoài cơ sở chính ở Đà Nẵng,

công ty mở rộng phạm vi hoạt động bằng cách thành lập chi nhánh tại thành phố Hồ
Chí Minh và Hà Nội vào tháng 7 năm 2011. Và gần đây nhất, công ty thành lập
Trung tâm đào tạo Ngoại ngữ - Tin học Softech tại Hà Nội (thương hiệu AMA) vào
tháng 2 năm 2012.
Quan sát quá trình hình thành và phát triển đó, ta thấy được rằng công ty cổ
phần Softech là một công ty lớn (vốn điều lệ là 30 tỷ đồng) đã có những bước ngoặt
quan trọng trong sự nghiệp kinh doanh và đang ngày càng lớn mạnh.
2.1.2. Quá trình hình thành và phát triển của Trung tâm phát triển phần
mềm
Ngay từ khi mới thành lập, Công ty Cổ phần Softech đã xác định 3 nhiệm vụ
chính của công ty là Phát triển phần mềm, Gia công phần mềm và đào tạo nguồn
nhân lực . Chính vì thế, Trung tâm phát triển phần mềm (SD) ra đời ngay từ ngày
đầu thành lập Trung tâm công nghệ phần mềm Đà Nẵng vào năm 2000- chính là
công ty cổ phần Softech ngày nay. Trải qua hơn 10 năm hoạt động, trung tâm đã
góp phần quan trọng cho sự nghiệp phát triển của toàn công ty bằng việc cho ra đời
nhiều sản phẩm công nghệ có chất lượng cao, tạo thêm uy tín, thành công cho công
ty.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 22 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
2.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của Công ty và Trung tâm
2.1.3.1. Chức năng và nhiệm vụ của công ty
a. Chức năng
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực CNTT
- Tổ chức hợp tác sản xuất và gia công sản phẩm phần mềm
- Thực hiện các liên kết trong nước và quốc tế trong lĩnh vực CNTT
- Thực hiện tích hợp các hệ thống về CNTT
b. Nhiệm vụ
- Xây dựng Softech thành một trong những công ty phần mềm hàng đầu tại
Việt Nam.
- Tối đa hóa lợi nhuận trên cơ sở sử dụng một cách hợp lý nguồn tài nguyên

của công ty nhằm đem lại lợi ích tối đa cho các nhà đầu tư.
- Xây dựng và tổ chức thực hiện các kế hoạch sản xuất kinh doanh theo qui
chế hiện hành để thực hiện mục đích và nội dung hoạt động của Công ty.
- Nghiên cứu khả năng sản xuất, nhu cầu của thị trường trong và ngoài nước
để đề ra những chiến lược và mục tiêu cụ thể sao cho đem lại hiệu quả và lợi nhuận
như doanh nghiệp mong muốn
- Thực hiện nghĩa vụ đóng thuế đầy đủ đem lại nguồn thu cho đất nước.
- Tuân thủ các chính sách và chế độ pháp luật của Nhà nước có liên quan đến
hoạt động kinh doanh của Công ty, thực hiện chế độ báo cáo thống kê tài chính và
kế toán theo quy định.
- Luôn tích cực chăm lo đời sống tinh thần và vật chất cho nhân viên, thường
xuyên bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn kỹ thuật cho nhân viên. Ngoài
ra, công ty chú trọng xây dựng môi trường làm việc thân thiên và phát huy tối đa
năng lực cảu từng nhân viên.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 23 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
2.1.3.2. Chức năng và nhiệm vụ của trung tâm
Trung tâm phát triển phần mềm có chức năng sản xuất và kinh doanh các sản
phẩm phần mềm trong nước (bao gồm cả Chính phủ và Doanh nghiệp).
- Thiết lập, khai thác và phát triển thị trường sản phẩm phần mềm;
- Xây dựng và tổ chức thực hiện chiến lược, kế hoạch kinh doanh theo định
hướng phát triển của Công ty;
- Nghiên cứu nhu cầu thị trường, đánh giá đối thủ cạnh tranh, xu hướng phát
triển của các sản phẩm phần mềm;
- Tổ chức công tác bán hàng và hỗ trợ khách hàng trước, trong và sau khi bán;
- Tổ chức phát triển và quảng bá các sản phẩm phần mềm cho thị trường trong
nước;
- Tổ chức và thực hiện gia công các sản phẩm phần mềm;
- Tư vấn thiết kế giải pháp các dự án và hệ thống thông tin;
- Nghiên cứu công nghệ mới, phát triển các dòng sản phẩm và dịch vụ mới

trong lĩnh vực công nghệ phần mềm;
- Tham mưu cho Ban Tổng giám đốc Công ty về chiến lược phát triển nguồn
nhân lực phát triển phần mềm và chiến lược về sản phẩm phần mềm;
- Duy trì và phát triển mối quan hệ hợp tác với các đối tác trong lĩnh vự phát
triển phần mềm;
- Duy trì sự tuân thủ hệ thống quản lý chất lượng ISO 9001:2008 và CMMi;
- Tổng hợp, báo cáo kết quả triển khai các dự án và tình hình hoạt động của
Trung tâm theo quy định của Công ty.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Khóa luận tốt nghiệp 24 GVHD: ThS. Trần Thị Như Lâm
2.1.3. Cơ cấu bộ máy tổ chức của công ty
Hình 1.1. Cơ cấu tổ chức
2.3. Tình hình hoạt động kinh doanh của công ty cổ phần Softech qua 3 năm
(2009-2011)
2.3.1. Tình hình tài chính của công ty cổ phần Softech qua 3 năm (2009-
2011)
Phân tích tình hình tài chính của công ty giúp ta khái quát được tình hình tài
chính trong kỳ của công ty xem tình hình đó có khả quan hay không. Việc phân tích
này giúp cho chủ doanh nghiệp thấy rõ thực chất của sự phát triển hay chiều hướng
suy thoái để có thể đưa ra những biện pháp hiệu quả và hợp lý, giúp công ty đi theo
chiều hướng tốt hơn.
SVTH: Nguyễn Thị Bảo Yến - Lớp B16QTH2
Chú thích:
Trực tuyến
Tham mưu